CHƯƠNG MỞ ĐẦU BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÂM QUỐC THANH HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG GHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÂM QUỐC THANH HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG GHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG TP Hồ Chí Minh – NĂM 2011 MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA MỤC LỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 1.2.2 Chức đào tạo phát triển 12 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 15 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.3.1 Mơi trƣờng bên ngồi 18 1.3.2 Môi trƣờng bên 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ………………………22 2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Agribank 25 2.1.3 Kết kinh doanh năm 2010 26 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NN&PTNT VIỆT NAM 26 2.2.1 Phân tích thực trạng thực chức thu hút nguồn nhân lực Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam 27 2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 27 2.2.1.2 Phân tích cơng việc 28 2.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 29 2.2.1.4 Bố trí nhân viên 30 2.2.2 Phân tích thực trạng thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Agribank 33 2.2.3 Phân tích thực trạng thực chức trì nguồn nhân lực Ngân hàng NN&PTNT Agribank 38 2.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 38 2.2.3.2 Thăng tiến 42 2.2.3.3 Chế độ lương 44 2.2.3.4 Chế độ phúc lợi 48 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 51 2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc 51 2.3.2 Những tồn 51 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 55 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK 55 3.1.1 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực 55 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 56 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK 57 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực Agribank 57 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 57 3.2.1.2 Phân tích cơng việc 60 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 63 3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.2.1 Xác định lại nhu cầu đào tạo 73 3.2.2.2 Tổ chức đánh giá lại sau đào tạo 75 3.2.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo 77 3.2.3 Các giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 79 3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhân viên 79 3.2.3.2 Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên 82 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương phúc lợi 84 3.2.3.4 Hồn thiện cơng tác khen thưởng kỷ luật 86 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 87 3.2.4.1 Xây dựng hệ thống thông tin giao tiếp công ty 87 3.2.4.2 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, làm việc hiệu quả, mang đậm sắc riêng Agribank 88 3.2.4.3 Đầu tư phát triển công nghệ quản lý 90 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam, Agribank: Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development, Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam NHNN: Ngân hàng Nhà nước NHTM: Ngân hàng thương mại QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TMCP: Thương mại cổ phần TP: Thành phố WTO: Word Trade Organization, Tổ Chức Thương Mại Thế Giới MỤC LỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Trang Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả lương doanh nghiệp 18 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy quản lý Agribank 25 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 66 Bảng1.1: Nội dung cần chuẩn bị tổ chức đào tạo 14 Bảng 2.1: Kết kinh doanh 2009 – 2010 26 Bảng 2.2 Phân cơng, bố trí cơng việc Agribank 31 Bảng 2.3: Đào tạo phát triển Agribank 35 Bảng 2.4: Đánh giá kết thực công việc nhân viên 39 Bảng 2.5: Đề bạt thăng tiến Agribank 42 Bảng 2.6: Tiền lương Agribank 45 Bảng 2.7: Chế độ phúc lợi Agribank 48 Bảng 3.1: Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Agribank lĩnh vực đến năm 2015 59 Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc nhân viên tín dụng nơng nghiệp 61 Bảng 3.3: Bảng tiêu chuẩn công việc nhân viên tín dụng 62 Bảng 3.4: Bảng giao tiêu kinh doanh theo số kết thực chủ yếu 80 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Để đạt mục tiêu xây dựng đất nước trở thành nước công nghiệp đại vào năm 2020, Chính phủ cần phải có nguồn lực tài dồi phục vụ cho công tác đầu tư xây dựng đất nước Vì thế, nhiều trung tâm tài – ngân hàng thành lập nước nhằm huy động nguồn lực vốn từ nước từ nhân dân, từ đảm bảo lưu lượng tiền tệ phục vụ cho công tác đầu tư hoạt động sản xuất kinh doanh góp phần thực mục tiêu chung đất nước Tạo điều kiện cho hoạt động tài ngày phong phú, đa dạng phục vụ nhu cầu vốn cho đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh, Chính phủ ban hành nhiều chủ trưởng thuận lợi để ngân hàng lớn giới đầu tư vào Việt Nam, họ có tiềm lực mạnh vốn, khoa học cơng nghệ đại, kinh nghiệm hoạt động kinh doanh thị trường thương hiệu mạnh thu hút khách hàng so với Ngân hàng thương mại nước, điều làm cho thị trường tài ngân hàng Việt Nam ngày cạnh tranh gay gắt Để đứng vững phát triển song hành với đà phát triển hệ thống ngân hàng Ngân hàng thương mại nước phải phát huy tối đa tiềm sẵn có mình, cách tận dụng mạnh nguồn nhân lực địa, am hiểu văn hóa, phong tục đối tượng khách hàng người Việt Nam, từ thu hút nguồn nhân lực thị trường cạnh tranh ngày lớn Tốc độ phát triển thị trường tài nhanh nay, việc hình thành hàng loạt ngân hàng thời gian vừa qua, với ngân hàng ln tranh thủ mở rộng hoạt động nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển loại hình kinh doanh tài nhằm thu hút khách hàng mở rộng thị phần thị trường tài Những điều địi hỏi phải có lực lượng lớn nhân lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động Nhiều ngân hàng tung nhiều chiêu thức thu hút cán ngân hàng giỏi với ngân hàng mình, làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao lĩnh vực tài ngân hàng tăng lớn Từ đó, việc trì nguồn nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ ngân hàng đối thủ cạnh tranh đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng vấn đề cần nghiên cứu cấp thiết Trên sở nhận định nêu, để trì tốt cơng tác quản trị nguồn nhân lực thu hút nguồn nhân lực từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào phát triển thị trường tài ngân hàng đất nước Ngân hàng Nông nghiệp phát triển Nông thôn Việt Nam cần thiết, từ tơi chọn đề tài “Hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Qua đó, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát Triển nông thôn Việt Nam để nhận biết tồn hạn chế công tác cần hồn thiện Với kết khảo sát, phân tích đề giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát Triển nông thôn Việt Nam ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng chủ yếu hai phương pháp để nghiên cứu phương pháp định tính định lượng, cụ thể là: - Nghiên cứu, phân tích tài liệu liên quan đến chủ trương, sách Đảng Nhà nước phương hướng phát triển nguồn nhân lực ngân hàng - Phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp dự báo KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài mở đầ u, kế t luâ ̣n, danh mu ̣c tài liêụ tham khảo và phụ lục số liệu , luâ ̣n văn có chƣơng gồ m: Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thơn Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn người, dạng tài nguyên đặc biệt, nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau, có nhiều khái niệm khác Dưới số định nghĩa đó: Theo Pierre G.Borgeron “ Nguồn nhân lực toàn người mà tổ chức sử dụng để sản xuất cải vật chất để cung cấp dịch vụ” Theo định nghĩa Liên hiệp quốc “Nguồn nhân lực tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lượng thể sức mạnh tác động người việc tạo cải tự nhiên cải xã hội” Các nhà quản trị học quan niệm rằng: nguồn nhân lực quốc gia hay vùng, khu vực, địa phương tổng hợp tiềm lao động người thời điểm xác định Tiềm bao hàm thể lực, trí lực tâm lực (đạo đức, văn hóa lối sống, nhân cách truyền thống văn hóa lịch sử, văn hóa dân tộc) phận dân số tham gia vào hoạt động văn hóa-xã hội Như vậy, nguồn nhân lực tổng thể lực người thể lực, trí lực nhân cách đáp ứng nhu cầu phát triển thân người xã hội Những lực hình thành phát triển thơng qua giáo dục, đào đạo, chăm sóc sức khỏe, thông tin, giao tiếp Từ khái niệm trên, theo tác giả Nguồn nhân lực tổng thể số phát triển người có qua trợ giúp xã hội nổ lực thân, tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, văn hóa, lực chun mơn mà thân người huy động vào sống lao động sáng tạo để tạo cải vật chất cho thân xã hội 30 Bước ứng viên tiếp nhận hoàn tất hồ sơ định tiếp nhận Sau đó, phân bổ chi nhánh phịng giao dịch theo đề nghị, có yêu cầu đào tạo hay đào tạo lại cho phù hợp công việc giao Qua khảo sát thực tế Agribank việc thực cơng tác tuyển dụng cịn điểm hạn chế sau: - Công tác tuyển dụng ngân hàng mang tính đối phó, phục cho nhu cầu thiếu hụt nhân chi nhánh, phòng giao dịch, chưa thực quy trình hoạch định nguồn nhân lực để thu hút ứng viên giỏi, đáp ứng nhu cầu dài hạn Đặc biệt, ảnh hưởng chế nhà nước quản lý toàn vốn, nhân nên tuyển dụng cịn có chế độ ưu tiên em ngành, thiếu tính cơng khai, minh bạch tuyển dụng - Nguồn ứng viên tuyển dụng cho chức danh từ cấp trưởng phòng trở lên chủ yếu từ cán cơng tác phịng ban, chi nhánh, phịng giao dịch, dẫn đến không thu hút người giỏi từ bên hay ngân hàng đối thủ cạnh tranh có nhu cầu chuyển đổi cơng việc 2.2.1.4 Bố trí nhân viên Cơng tác bố trí nhân viên ngân hàng quan trọng, định thành công ngân hàng, nhân viên giao việc kích thích nhân viên làm việc tích cực đạt hiệu cao, ngược lại khiến nhân viên chán nản thực công việc ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh ngân hàng Qua khảo sát việc bố trí cơng việc Agribank ban nhân hệ thống thực sau tuyển dụng, phân bổ chi nhánh, phịng giao dịch, nhân viên thường làm xa nơi họ, nhân viên chưa thật thuận lợi yêu thích công việc giao Công tác phân công công việc khảo sát Agribank qua bảng câu hỏi vấn đề liên quan, với kết sau: 31 Bảng 2.2 Tổng hợp điểm trung bình chức “Phân cơng, bố trí cơng việc Agribank” Tạo điều kiện tốt để cá nhân phát huy Số quan Điểm số Điểm số Điểm trung sát nhỏ lớn bình 157 2.84 157 3.82 157 3.88 lực Được kích thích để thực công việc sáng tạo, hiệu cao Phân công cơng việc có tính thách thức cao Bảng 2.2a: Kết khảo sát tiêu thức “Tạo điều kiện tốt để cá nhân phát huy lực” Tần số Số quan sát Không đồng ý hợp lệ Không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 35 22.3 22.3 22.3 113 72.0 72.0 94.3 Đồng ý 5.1 5.1 99.4 Rất đồng ý 6 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát 32 Bảng 2.2b: Kết khảo sát tiêu thức “Đƣợc kích thích để thực cơng việc sáng tạo, hiệu cao” Tần số Số quan sát Không đồng ý hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 2.5 2.5 2.5 Không đồng ý 43 27.4 27.4 29.9 Đồng ý 88 56.1 56.1 86.0 Rất đồng ý 22 14.0 14.0 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Bảng 2.2c: Kết khảo sát tiêu thức “Phân cơng cơng việc có tính thách thức cao” Tần số Số quan sát Không đồng ý hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 5.7 5.7 5.7 Không đồng ý 35 22.3 22.3 28.0 Đồng ý 79 50.3 50.3 78.3 Rất đồng ý 34 21.7 21.7 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Qua khảo sát thực tế ngân hàng tác giả rút nhận xét sau: - Đối với tiêu thức tạo điều kiện tốt để cá nhân phát huy lực, số điểm trung bình đạt 2,84 điểm, số điểm đạt mức trung bình, nhiên khơng cao, điều cho thấy nhân viên Agribank chưa phát huy hết lực cá nhân thực công việc, mạnh nhân viên chưa tận dụng cách hiệu - Đối với tiêu thức kích thích để thực cơng việc sáng tạo, hiệu cao, số điểm đạt 3,82 điểm, số điểm đạt mức trung bình, khơng cao, điều cho thấy sách kích thích nhân viên thực nhiệm vụ cách sáng tạo, động chưa thực tốt, ngân hàng gị bó nhân viên phải thực 33 nhiệm vụ theo tiêu, thụ động, từ có sáng kiến mới, chưa linh hoạt hoàn thành kế hoạch giao - Với tiêu thức phân công cơng việc có tính thách thức cao, số điểm đạt 3,88 điểm, số điểm không cao, tình hình hoạt động ngành ngân hàng cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng phải xác định tiêu kinh doanh, phục vụ khách hàng cho thật tốt, thu hút khách hàng nhiệm vụ trọng tâm ngân hàng Tuy nhiên, Agribank phân công công việc cho nhân viên cịn mang tính qn bình, chưa tạo tính cạnh tranh nhân viên thực công việc, thách thức giao tiêu, kế hoạch phần ảnh hưởng cách thức bao cấp doanh nghiệp nhà nước, điều thể qua kết điều tra Qua việc phân tích khảo sát nêu trên, cho thấy ngân hàng chưa thật sử dụng hết lực nhân viên phân công nhiệm vụ, ngân hàng chưa giao việc cho nhân viên theo quy trình, phương pháp phù hợp, để từ nhân viên phát huy tính chất sáng tạo, linh hoạt thực công việc, nhằm tăng cường lực cạnh tranh ngân hàng thị trường tài ngân hàng 2.2.2 Phân tích thực trạng thực chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Agribank Giáo dục, đào tạo ngân hàng thực tốt giúp nhân viên có kỹ kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu cơng việc Trong lĩnh vực tài ngân hàng Việt Nam ln có sách ngân hàng nhà nước Việt Nam ban hành, sách liên quan hoạt động kinh tế đất nước tác động không nhỏ đến lĩnh vực ngân hàng, ngân hàng phải thường xuyên tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng để nhân viên cập nhận kiến thức pháp luật nghiệp vụ nhằm giúp cán nhân viên ngân hàng thực công việc tốt Qua thực tế công tác đào tạo Agribank, năm 2010, hệ thống ngân hàng tổ chức gần 120 khóa đào tạo lại cho gần 2.000 lượt nhân viên toàn hệ 34 thống tham gia, khóa đào tạo chủ yếu việc cập nhật văn pháp luật liên quan lĩnh vực ngân hàng giới thiệu sản phẩm hệ thống; Tuy nhiên, vào tháng 12 năm 2010, qua việc phối hợp với Trường Đào tạo Doanh nghiệp Corporate Link (thuộc Language Link Việt Nam), Agribank tổ chức 34 khóa đào tạo với gần 1.360 lượt cán cấp cao tham gia lớp “kỹ lãnh đạo quản lý” cho cấp trưởng, phó phịng ban chi nhánh ngân hàng tồn hệ thống Riêng nhân viên Agribank, ngân hàng tạo điều kiện cho tham gia lớp đào tạo chủ yếu cập nhật pháp luật lĩnh vực ngân hàng, triển khai kế hoạch kinh doanh giới thiệu sản phẩm mới, ngân hàng chưa có chương trình đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ, nâng cao kiến thức phân tích báo cáo tài doanh nghiệp, hay kỹ thẩm định giá bất động sản, tài sản chấp thực tín dụng… Ngân hàng có xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo hỗ trợ kinh phí cho nhân viên học lên chương trình cao (như thạc sĩ, tiến sĩ) nước nước, chưa trọng, đến chưa có cán phòng ban, chi nhánh ngân hàng tài trợ tham gia lớp đào tạo cấp cao nước ngồi Cơng tác quy hoạch cấp lãnh đạo dài hạn chưa quan tâm đến việc lên kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ để đáp ứng bổ nhiệm, mà hầu hết cán tự đào tạo chiếm đa số Đối với nhân viên mới, sau tuyển dụng ban nhân sự, chi nhánh tiếp nhận số lượng nhân viên theo nhu cầu đăng ký đơn vị Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chi nhánh, phòng giao dịch thực hiện, nhân viên chủ yếu thiếp thu kiến thức từ kinh nghiệm kiến thức người hướng dẫn nghiệp vụ phân cơng, từ với công việc phân công nhân viên sau thời gian thử việc thu kiến thức khác khả tiến hành công việc chắn khác Qua khảo sát ý kiến nhân viên công tác đào tạo Agribank kết đánh giá nhân viên sau: 35 Bảng 2.3: Tổng hợp điểm trung bình chức “Đào tạo và phát triển Agribank” Số quan sát Điểm trung bình Có kỹ cần thiết để thực tốt công việc 157 2.60 Được tham gia chương trình đào tạo theo 157 2.69 157 2.59 yêu cầu công việc Công tác đào tạo mà ngân hàng tạo điều kiện có hiệu tốt Bảng 2.3a: Kết khảo sát tiêu thức “Có kỹ cần thiết để thực tốt công việc” Tầng số Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) Rất không đồng ý 16 10.2 10.2 10.2 Không đồng ý 53 33.8 33.8 43.9 Không đồng ý 66 42.0 42.0 86.0 Đồng ý 22 14.0 14.0 100.0 157 100.0 100.0 Tổng cộng số quan sát Bảng 2.3b: Kết khảo sát tiêu thức “Đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo theo yêu cầu công việc” Tầng số Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 3.8 3.8 3.8 Không đồng ý 55 35.0 35.0 38.9 Không đồng ý 78 49.7 49.7 88.5 Đồng ý 18 11.5 11.5 100.0 157 100.0 100.0 Tổng cộng số quan sát 36 Bảng 2.3c: Kết khảo sát tiêu thức “Công tác đào tạo mà ngân hàng tạo điều kiện là có hiệu tốt” Tầng số Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) Không đồng ý 75 47.8 47.8 47.8 Không đồng ý 72 45.9 45.9 93.6 Đồng ý 10 6.4 6.4 100.0 157 100.0 100.0 Tổng cộng số quan sát Qua kết khảo sát cán nhân viên Agribank công tác đào tạo phát triển nhận xét sau: - Qua tiêu thức có kỹ cần thiết thực tốt cơng việc, số điểm trung bình 2,60 điểm, số điểm trung bình, điều cho thấy nhân viên ngân hàng quan tâm trang bị kỹ để làm việc, nhiên chưa mong muốn nhân viên, nguyên nhân việc đào tào chi nhánh, phòng giao dịch tự chịu trách nhiệm bồi dưỡng, đào tạo tiếp nhận nhân viên đơn vị mình, từ nhân viên tiếp thu kiến thức khơng hệ thống, nắm bắt nghiệp vụ chuyên môn không theo quy chuẩn ngân hàng đặt ra, mà theo kinh nghiệm khả người hướng dẫn; ngân hàng chưa xây dựng hệ thống quy trình đào tạo, phòng đào tạo chuyên trách phòng ban, chi nhánh - Qua tiêu thức tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu cơng việc, số điểm trung bình đạt 2,69 điểm, điều cho thấy ngân hàng định kỳ, đột xuất có quan tâm tổ chức lớp nghiệp vụ cho nhân viên làm việc, giới thiệu sản phẩm, dịch vụ để triển khai nhân viên thực Tuy nhiên, khóa đào tạo chưa nhân viên đánh giá cao, ngân hàng chưa trọng đào tạo lớp nghiệp vụ chuyên sâu ngân hàng lớp phân tích tài doanh nghiệp, thẩm định bất động sản chấp cho nhân viên, chưa 37 trọng khuyến khích nhân viên tham gia lớp đào tạo nâng cao nhằm phục vụ nhu cầu phát triển cán kế hoạch dài hạn - Đối với tiêu thức công tác đào tạo mà ngân hàng tạo điều kiện có hiệu tốt, số điểm trung bình đạt 2,59 điểm, điều cho thấy ngân hàng tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt, mang tính đối phó chủ yếu Tuy nhiên, kiến thức đào tạo nhân viên đánh giá chưa cao, khóa đào tạo chưa mang tính hệ thống, bản, việc đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu chuyên sâu cho nhân viên Vì thế, ngân hàng cần có cơng cụ phân tích, đánh giá tính hiệu đạt sau đào tạo, từ ngân hàng xác định thành tựu hạn chế để kịp thời xây dựng quy trình đào tạo phù hợp Tóm lại, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Agribank hạn chế cụ thể sau: - Công tác đào tạo Agribank chủ yếu kiểm tra lực nhân viên vào trang bị cho nhân viên làm việc kiến thức đáp ứng nhiệm vụ kinh doanh cụ thể, cập nhật pháp luật ngân hàng, chưa có lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ phân tích, đánh giá lĩnh vực tài ngân hàng, nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên - Ngân hàng vừa thành lập sở đào tạo riêng Agribank, chưa thành lập phòng chức chuyên trách quy hoạch đào tạo hệ thống chi nhánh để xác định quy trình đào tạo cho đối tượng cán nhân viên cách hệ thống trước tiếp nhận công việc giao - Ngân hàng chưa quan tâm việc khuyến khích tài trợ kinh phí để cán quy hoạch chức vụ chủ chốt ngân hàng tham gia đào tạo lớp nâng cao (như thạc sĩ, tiến sĩ) nước ngoài, nhằm đảm bảo nguồn lực lãnh đạo có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu lãnh đạo ngân hàng thời gian dài 38 - Ngân hàng chưa có quy trình đánh giá hiệu sau đào tạo, để so sánh với chi phí, thời gian bỏ kết đạt được, từ xây dựng quy trình cải tiến công tác đào tạo thời điểm cho đối tượng 2.2.3 Phân tích thực trạng thực chức trì nguồn nhân lực Agribank 2.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên Công tác đánh giá cán Agribank thực lần năm (vào cuối năm), theo hình thức đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ với mức quy định A, B, C Qua khảo sát công tác đánh giá cán CNV Agribank cịn mang tính chủ quan, tình cảm người đánh giá, ngân hàng chưa xây dựng bảng tiêu kế hoạch kinh doanh cán CNV để thực đánh giá, đưa tiêu chí chung cho tồn thể CBCNV, chưa xây dựng bảng đánh giá thực cơng việc, từ làm cho cơng tác đánh giá khó khăn, chưa rõ ràng, khách quan, kết đánh giá phụ thuộc vào việc trao đổi người đánh giá người đánh giá Nhìn chung ngân hàng thực công tác đánh giá cán theo định kỳ hàng năm, nhiên việc đánh giá chưa quy định cụ thể tiêu chí kinh doanh nhân viên giao, bảng đánh giá cho cán chưa xây dựng, kết đánh giá chưa thật xác Qua khảo sát ý kiến nhân viên ngân hàng kết thực công việc nhân viên, kết đạt sau: 39 Bảng 2.4: Tổng hợp điểm trung bình chức “Đánh giá kết thực công việc nhân viên” Số quan sát Điểm trung bình Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 157 3.74 Cấp đề cao việc đánh giá nhân viên 157 3.89 Quá trình đánh giá giúp cho lãnh đạo, bạn có kế hoạch 157 3.73 157 3.71 rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để lãnh đạo, bạn nâng cao chất lượng thực công việc Bảng 2.4a: Kết khảo sát tiêu thức “Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, xác” Tầng số Tần suất Phần trăm Phần hợp lệ (%) Số quan sát Hợp lệ Rất không đồng ý trăm cộng dồn (%) 6 Không đồng ý 10 6.4 6.4 7.0 Không đồng ý 50 31.8 31.8 38.9 Đồng ý 64 40.8 40.8 79.6 Rất đồng ý 32 20.4 20.4 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Bảng 2.4b: Kết khảo sát tiêu thức “Cấp đề cao việc đánh giá nhân viên” Tầng số Số quan sát hợp lệ Không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 3.2 3.2 3.2 Không đồng ý 37 23.6 23.6 26.8 Đồng ý 86 54.8 54.8 81.5 Rất đồng ý 29 18.5 18.5 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát 40 Bảng 2.4c: Kết khảo sát tiêu thức “Quá trình đánh giá giúp cho lãnh đạo, bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân” Tầng số Số quan sát Hợp lệ Không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 3.8 3.8 3.8 Không đồng ý 51 32.5 32.5 36.3 Đồng ý 79 50.3 50.3 86.6 Rất đồng ý 21 13.4 13.4 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Bảng 2.4d: Kết khảo sát tiêu thức “Việc đánh giá thực giúp ích để lãnh đạo, bạn nâng cao chất lƣợng thực công việc” Tầng số Số quan sát hợp lệ Không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 1.9 1.9 1.9 Không đồng ý 61 38.9 38.9 40.8 Đồng ý 71 45.2 45.2 86.0 Rất đồng ý 22 14.0 14.0 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Thông qua việc khảo sát ý kiến nhân viên với bảng câu hỏi, đưa nhận xét sau: - Đối với tiêu thức việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác, số điểm trung bình đạt 3,74 điểm, số điểm đạt cao điểm trung bình, cho thấy ngân hàng định kỳ tổ chức đánh giá CBCNV, nhiên mức độ hài lòng nhân viên cách đánh giá chưa tốt Ngân hàng chưa xây dựng công cụ giao việc hiệu quả, qua việc chưa lập bảng phân cơng cơng việc cụ thể để từ giám 41 sát cách thức thực công việc nhân viên định lượng mức độ hoàn thành cơng việc cụ thể Qua đó, giúp cơng tác đánh giá nhân viên rõ ràng, minh bạch, tránh nghi kỵ, cảm tính đánh giá - Đối với tiêu thức cấp đề cao việc đánh giá nhân viên, số điểm trung bình khảo sát đạt 3,89 điểm, điều cho thấy cấp lãnh đạo ngân hàng thực tốt cam kết việc đánh giá nhân viên phải thực nhằm khuyến khích nhân viên làm tốt, đồng thời nhắc nhở nhân viên chưa hồn thành tốt cơng việc mình, cần phải nổ lực để đạt mục tiêu lãnh đạo giao, không muốn bị chuyển đổi công tác giảm nhân - Đối với tiêu thức q trình đánh giá giúp cho lãnh đạo, bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân, số điểm trung bình đạt 3,73 điểm, cao điểm trung bình, nhiên chưa đạt mong muốn đội ngũ nhân viên ngân hàng Nhân viên nghĩ việc đánh giá mang tính xếp hạng nhân viên nội nhằm để phân biệt hệ số thưởng vào cuối năm, việc đánh giá chưa mang lại nhận thức hay giúp nhân viên định hướng hạn chế, thiếu sót, lập kế hoạch cho thời gian tới để đạt mục tiêu kinh doanh Từ đó, nhân viên chưa xác định lộ trình để thực công việc, điều kiện yêu cầu cá nhân phải đạt nhằm thăng tiến sau - Đối với tiêu thức việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao chất lượng thực công việc, điểm trung bình đạt 3,71 điểm, điều cho thấy việc đánh giá phần nhắc nhở nhân viên tự xem xét lại công việc thực qua năm để phấn đấu nhiều Tuy nhiên, mức độ hài lịng chưa cao, cơng tác đánh giá chưa phần việc cụ thể mà nhân viên chưa làm được, nhân viên cần bổ sung công cụ, phương tiện để hỗ trợ hồn thành tốt cơng việc Vì vậy, để việc đánh giá có tác dụng chuyển biến cơng việc tốt ngân hàng nên tổng kết lại hạn chế sau năm đánh giá, từ kịp thời đề xuất giải pháp khả thi cho nhân viên thực tốt công việc giao năm sau 42 2.2.3.2 Thăng tiến Về việc đề bạt thăng tiến thực Agribank qua khảo sát chưa công khai, rõ ràng tiêu chí, cần vị trí quản lý đa phần cấp lựa chọn, bổ nhiệm, mang tính chủ quan tổng giám đốc ngân hàng Điều ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý cán trẻ chi nhánh ngân hàng quy hoạch dài hạn không lựa chọn, đề bạt chỗ, dễ phát sinh tâm lý bất mãn, có hội làm việc tốt ngân hàng khác họ sẵn sàng rời bỏ chỗ làm cũ Kết khảo sát thu qua điều tra ý kiến nhân viên ngân hàng thể cụ thể sau: Bảng 2.5: Tổng hợp điểm trung bình chức “Đề bạt và thăng tiến Agribank” Số quan sát Điểm trung bình Bạn có nhiều hội thăng tiến ngân hàng 157 2.58 Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng 157 2.50 tiến Chính sách thăng tiến ngân hàng công 157 Tải FULL (108 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ 2.55 Bảng 2.5a: Kết khảo sát tiêu thức “Bạn có nhiều hội đƣợc thăng tiến ngân hàng” Tầng số Số quan sát Hợp lệ Rất không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 3.8 3.8 3.8 Không đồng ý 69 43.9 43.9 47.8 Không đồng ý 67 42.7 42.7 90.4 Đồng ý 15 9.6 9.6 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát 43 Bảng 2.5b: Kết khảo sát tiêu thức “Bạn đƣợc biết điều kiện cần thiết để đƣợc thăng tiến” Tầng số Số quan sát Hợp lệ Rất không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 1.9 1.9 1.9 Không đồng ý 85 54.1 54.1 56.1 Không đồng ý 56 35.7 35.7 91.7 Đồng ý 13 8.3 8.3 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Tải FULL (108 trang): https://bit.ly/3fQM1u2 Dự phòng: fb.com/KhoTaiLieuAZ Bảng 2.5c: Kết khảo sát tiêu thức “Chính sách thăng tiến ngân hàng công ” Tầng số Số quan sát hợp lệ Rất không đồng ý Tần suất Phần trăm Phần trăm hợp lệ (%) cộng dồn (%) 3.8 3.8 3.8 Không đồng ý 74 47.1 47.1 51.0 Không đồng ý 62 39.5 39.5 90.4 Đồng ý 15 9.6 9.6 100.0 157 100.0 100.0 Tổng số quan sát Qua kết khảo sát ý kiến nhân viên ngân hàng, nhận xét sau: - Đối với tiêu thức bạn có nhiều hội thăng tiến ngân hàng, số điểm trung bình khảo sát đạt 2,58 điểm, số điểm cao mức trung bình ít, nhiên tỷ lệ đạt thấp, điều cho thấy đề bạt nhân viên ngân hàng hay chi nhánh ít, chủ yếu chức danh quản lý bổ nhiệm điều động từ ban nhân hệ thống tổng giám đốc Agribank, ngân hàng chưa có quy định hội thăng tiến cách rõ ràng, chưa xác định lộ trình thăng tiến cho nhân viên diện quy hoạch lãnh đạo ngân hàng để nhân viên phấn đấu cho sau 44 - Đối với tiêu thức bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến, điểm trung bình đạt 2,50 điểm, số điểm thấp, cho thấy nhân viên không nắm yêu cầu ngân hàng hồn thành cơng việc hay đạt điều kiện để sau đề bạt, thăng tiến Nếu việc công khai tiêu chí, sách thăng tiến ngân hàng thực tốt động lực kích thích nhân viên phấn đấu vượt bậc cơng việc, hồn thành nhiệm vụ cao hơn, đồng thời có tác dụng nhắc nhở nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ, thiếu tính cầu tiến phải chấn chỉnh cơng việc cịn hạn chế để hồn thành tiêu chí kinh doanh không muốn nằm danh sách bị thuyên chuyển công tác hay chí bị sa thải - Đối với tiêu thức sách thăng tiến ngân hàng cơng bằng, số điểm trung bình khảo sát 2,55 điểm, số điểm mức trung bình thấp, cho thấy nhân viên chưa hài lòng với sách liên quan hội thăng tiến mà Agribank đề Nó địi hỏi ngân hàng cần có sách khen thưởng thăng tiến rõ ràng, tốt cho chức danh, lĩnh vực cụ thể, điều giúp nhân viên xác định tiến trình phát triển cơng việc nổ lực thân để đạt thành công công việc giao, giúp nhân viên gắn bó với Agribank dù ngân hàng có khó khăn kinh doanh Trong trường hợp, sách khơng rõ ràng, việc khen thưởng không kịp thời tạo nên tâm lý bất mãn, muốn di chuyển công tác đến ngân hàng khác có điều kiện, mang theo bí mật kinh doanh ngân hàng đến đối thủ cạnh tranh điều khó tránh khỏi 2.2.3.3 Chế độ lƣơng Qua khảo sát chế độ lương Agribank thực theo hệ số lương cấp bậc, bao gồm ngạch lương từ tổng giám đốc, phó tổng giám đốc đến giám đốc chi nhánh, phòng ban, phòng giao dịch…và ngạch lương nhân viên, ngạch lương có cấp bậc lương khác nhau, tùy thuộc vào thâm niên mức độ cống hiến cá nhân nhân viên đơn vị 6671159 ... 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ………………………22 2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM ... ̣n quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân. .. TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THƠN VIỆT NAM 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát