kế hoạch nhân sự bài giảng

Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người BÀI III KẾ HOẠCH NHÂN LỰC Mục tiêu chung: Đây biểu cụ thể chức trình quản lý: chức kế hoạch Qua này, người học nắm kiến thức đặc biệt kỹ xây dựng kế hoạch nhân lực doanh nghiệp Yêu cầu nhiệm vụ học viên: - Nắm khái niệm vai trò kế hoạch nhân lực - Biết để xây dựng kế hoạch nhân lực - Nắm thực hành phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực kỳ gốc - Biết thực hành kỹ xây dựng kế hoạch nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực, nguồn cung nhân lực, giải pháp điều chỉnh cân đối cung - cầu nhân lực Bài có nội dung: I Thực chất kế hoạch nhân lực II Căn để xây dựng kế hoạch nhân lực III Nội dung phương pháp phân tich thức trạng sử dụng nguồn nhân ực doanh nghiệp thời gian trước (kỳ báo cáo kỳ gốc) IV Lập kế hoạch số lượng nhân lực (xác định cầu nhân lực) V Xác định nguồn cung nhân lực VI Cân đối cung - cầu nhân lực giải pháp điều chỉnh Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người I THỰC CHẤT CỦA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm kế hoạch nhân lực Khi nghiên cứu lý thuyết quản trị kinh doanh, thấy chức kế hoạch chức quan trọng hệ thống chức quản trị doanh nghiệp Chúng ta biết rằng, trình sản xuất trình tổng hợp nhiều nguồn lực tham gia Những nguồn lực kết hợp với theo quan hệ tỷ lệ định để tạo sản phẩm hồn chỉnh Tình trạng thừa thiếu nguồn lực gây lãng phí, tổn thất cho sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực nguồn lực tham gia vào trình sản xuất song nguồn nhân lực có cấu trúc phức tạp, kết hợp nhiều đặc trung sinh học, tâm lý xã hội học, kiến thức kỹ năng, tinh thần thái độ làm việc ,tương ứng với mối đặc trung đối chiếu với u cầu cơng việc để đảm bảo đạt hiệu tối đa, ví dụ công việc nặng nhọc độc hại không phù hợp với lao động nữ, sản phẩm kết tinh nhiều trí tuệ người đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, cơng việc người văn nghệ sĩ địi hỏi phải có trí tưởng tượng phong phú có khiếu v.v Vậy làm để có đầy đủ số người lao động theo u cầu phát triển doanh nghiệp khơng có cách khác phải tính tồn, xem xét số lượng chất lượng (kiến thức, kỹ ,thái độ làm việc…) nguồn nhân lực tương lai đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp thời kỳ định Cách mà phải tiến hành gọi xây dựng kế hoach nhân lực Như hiểu thực chất xây dựng kế hoạch nhân lực q trình nghiên cứu xem xét, tính tốn nhu cầu loại lao động (cầu lao động), nguồn khả cung ứng lao động (cung lao động) tìm kiếm giải pháp đảm bảo đầy đủ số lượng lực phẩm chất nhân lực phù hợp nhằm thực mục tiêu tổ chức hiệu tiết kiệm nhân lực Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người 1.2 Vai trò kế hoạch nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng hệ thống kế hoạch hố doanh nghiệp nói chung lĩnh vực quản trị nhân lực nói riêng như: kế hoạch suất lao động ; kế hoạch đào tạo; kế hoạch tiền lương tạo động lực cho người lao động v.v kế hoạch số lượng người làm việc đóng vai trị quan thơng qua nó,doanh nghiệp biết nhu cầu số chất lượng loại lao động thời kỳ phục vụ cho sản xuất kinh doanh Kế hoạch số lượng nhân lực đóng vai trị sở cho việc bố trí người lao động phù hợp với lực sở trường người lao động nhằm khai thác triệt để tiềm họ.Kết hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ kết hồn thành công việc, cho phép doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Kế hoạch số lượng nhân lực sở cho việc hoạch định quỹ lương sách tiền lương nói chung hướng tới việc trả lương công sử dụng tiết kiệm quỹ lương v.v… II CĂN CỨ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC 2.1 Chiến lược phát triển doanh nghiệp Đây quan trọng Bởi lẽ, mục đích KHH nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng đầy đủ số lượng chất lượng lao động cho phát triển tổ chức Chiến lược phát triển doanh nghiệp biểu cụ thể thành tiêu số lượng sản phẩm cần thiết sản xuất thời kỳ kế hoạch (theo vật, giá trị), kế hoạch huy động nguồn lực đầu vào nguồn lực vật chất (máy móc thiết bị,nguyên nhiên vật liệu ), nguồn lực tài v.v Kế hoạch phát triển sản xuất chia thành kế hoạch ngắn hạn (tháng,quý, năm), trung hạn (2 năm) dài hạn (trên năm) Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người v.v Mỗi loại kế hoạch, địi hỏi phải có cân đối nguồn nhân lực để đảm bảo cho phát triển hai hoà đạt mục tiêu doanh nghiệp 2.2 Kết phân tích tình hình sử dụng nhân lực thời kỳ báo cáo Mục đích sử dụng nguồn nhân lực khơng đáp ứng yêu cầu sản xuất mà tiết kiệm nhân lực Vì cần thiết phải dựa vào kết khai thác nguồn nhân lực tại, khả sử dụng lại thời kỳ kế hoạch 2.3 Dựa vào hệ thống văn sản phẩm Đặc biệt tiêu tiêu chuẩn thức cơng việc hay cịn gọi với thuật ngữ khác hệ thống mức lao động doanh nghiệp Mức lao động (hoặc tiêu chuẩn hao phí lao động) đại lượng tuyệt đối chi phí lao động sống quy định để sản xuất đơn vị sản phẩm Hệ thồng mức phải đảm bảo xác nghĩa là, mức lao động phải xây dựng có kỹ thuật thường xuyên xem xét đánh giá điều chỉnh cho phù hợp với thay đổi kỹ thuật sản xuất trình độ lành nghề người lao động 2.4 Dựa vào kết đánh giá thực công việc người lao động Tìm nguyên nhân thực công việc tốt không tốt làm sở cho việc phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp tiền đề cho việc bố trí lại lực lượng lao động tương lai 2.5 Xem xét nhân tố tác động tới số lượng lao động kỳ kế hoạch Tìm kiếm giải pháp giải tình trạng thừa thiếu lao động Những nhân tố chia 2.5.1 Các nhân tố bên Bao gồm sứ mạng doanh nghiệp, sách doanh nghiệp, tác động tổ chức trị xã hội doanh nghiệp, sách văn Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người hoá tổ chức, thay đổi số lượng lao động nguyên nhân xã hội hưu, sức, di chuyển lao động quan khác v.v 2.5.2 Các nhân tố bên ngồi Có thể bao gồm chu kỳ phát triển kinh tế, thay đổi sách, luật pháp, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh v.v… nhân tố tác động tới đời sống kinh tế xã hội từ tác động tới nhu cầu nguồn nhân lực III PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC KỲ BÁO CÁO (HOẶC KỲ GỐC) 3.1 Phân loại lao động tổ chức: Lao động tổ chức bao gồm toàn người làm việc tổ chức Mục đích phân tích thực kế hoạch lao động nhằm phát khả người lao động chưa sử dụng hết, sở đề xuất giải pháp sử dụng triệt để tiềm họ thời kỳ kế hoạch Chính trước tiên phải xem xét cách thức thống kê số lượng lao động tổ chức phân loại Trước hết để hạch toán số lượng lao động, thống kê sử dụng tiêu số lao động bình qn danh sách Để tính tiêu đòi hỏi phải phân biệt khái niệm sau: Lao động danh sách toàn số người làm việc thường xuyên hay hợp đồng cho doanh nghiệp ngày trở lên công việc trục tiếp sản xuất ngày trở lên công việc không trục tiếp sản xuất Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Lao động có mặt danh sách gồm tồn số người có mặt doanh nghiệp ngày thong thường tính vào ngày cuối năm (31/12) ngày đầu năm (1/1) Lao động bình quân danh sách số lượng lao động bình qn thời kỳ (ngày tháng,q, năm) a Lao động bình quân danh sách hàng ngày tháng tính cách tính cộng số lao động có mặt hàng ngày tháng (đối với ngày lễ, chủ lấy số liệu ngày trước đó) chia cho số ngày theo lịch tháng (28, 30 31 ngày) b Lao động bình quân danh sách hàng tháng quý tính cách cơng số lao động bình qn danh sách ba tháng chia cho ba (số tháng theo lịch quý) c Lao động bình quân danh sách theo năm tính cách cộng số lao động bình quân danh sách bốn quý chia cho cộng số lao động bình quân danh sách 12 tháng chia cho 12 Ở cần giải thích rõ tử số (số lao động có mặt tháng, quý năm) thống kê số người có mặt tháng ,q, năm; cịn mẫu số ln tính thời gian theo lịch tránh tính nhầm làm tăng số lao động xã hội Có thể nêu ví dụ đơn giản Giả sử có hai lao động làm việc cho doanh nghiệp A 15 ngày, sau làm việc cho doanh nghiệp B 15 ngày (giả định thàng có 30 ngày) số lao động bình quân danh sách doanh nghiệp người tổng lao động người Nhưng tính ngày làm việc (mẫu số) 15 ngày tổng số lao động người, tăng người thực tế có người d Lao động bình qn thời kỳ cịn tính cách lấy tổng số lao động đầu kỳ cuối kỳ chia cho Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Tiếp theo là, phải xem xét cấu trúc nguồn lao động Nguồn lao động doanh nghiệp phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau, người ta gọi cấu lao động doanh nghiệp Cơ cấu lao động doanh nghiệp thể mối quan hệ hữu phận nguồn lao động việc thức nhiệm vụ doanh nghiệp thời điểm định Cơ cấu thường biểu thành quan hệ tỷ lệ Căn vào chức phận lao động người ta chia lao động trục tiếp lao đông gián tiếp Lao đông trục tiếp loại lao đông cùa công nhân, người với cơng cụ (máy móc thiết bị) tác động vào đối tượng lao động tạo sản phẩm Lao động gián tiếp lao đông nhà quản lý, người mà hoạt động họ tác động vào q trình sản xt thơng qua hoạt động cơng nhân Trong phận lao động trục tiếp gián tiếp người ta lại chia thành phận khác Trong lao động trực tiếp chia công nhân học nghề Học nghề loại lao động q trình đào tao theo nghề theo hình thức kèm cặp sản xuất - tức hướng dẫn người thợ bậc cao Lao động họ trục tiếp góp phần tạo sản phẩm Công nhân chia thành hai loại cơng nhân cơng nhân phụ Cơng nhân lao động trục tiếp tạo sản phẩm, công nhân phụ lao động phục vụ cho cơng nhân Trong cơng nhân phụ lại chia công nhân phụphục vụ trực tiếp cho công nhân (làm cơng việc vận chuyển ngun vật liệu bán thành phẩm cho cơng nhân chính) cơng nhân phụ phục vụ tồn xí nghiệp cơng nhân sửa chữa máy móc thiết bị, sửa chữa điện v.v Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Bộ phân lao động gián tiếp phân chia theo cấu trúc phức tạp + Căn vào phân cấp quản lý người ta chia nhà quản trị cấp cao, cấp trung cấp sở (hoặc trục tiếp) Nhà quản trị cấp cao bao gồm nhứng người lãnh đạo cao tổng giám đốc, giám đốc (và tương đương), người chịu trách nhiệm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhà lãnh đạo cấp trung bao gồm người lãnh đạo cấp phòng (và tương đương), người chịu trách nhiệm những chức quản lý riêng biệt, cầu nối nhà quản lý cấp cao cấp sở Nhà quản lý cấp sở bao gồm nhân viên quản lý phòng ban (và tương đương), người trục tiếp quản lý phạm vi chuyên môn + Căn vào vai trị phận viên chức, người ta chia viên chức lãnh đạo, viên chức chuyên môn nghiệp vu viên chức thừa hành Viên chức lãnh đạo bao gồm viên phụ trách phòng tương đương trở lên; viên chức chuyên môn nghiệp vụ bao gồm người phụ trách quản lý chuyên môn nghiệp vụ định; viên chức thừa hành bao gồm người giúp cho viên chức chun mơn nghiệp vụ (ví dụ phịng kỹ thuật nhân viên can vẽ, theo dõi sản xuất sản phẩm theo thiết kế v.v.) + Căn vào nhiệm vụ quản lý người ta chia ba loại nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý kỹ thuất nhân viên quản lý hành Căn vào chức danh người ta chia thành năm loại: là, chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp; hai là, chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính; ba là, chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; bốn là, cán sự, kỹ thuật viên năm là, nhân viên (văn thư phục vụ.) Ngoài cách phân loại trên, người ta xem xét cấu lao động theo giới tính, theo tuổi, theo trình độ thâm niên v.v Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Mỗi cách phân loại xuất phát từ giác độ riêng Trong thực tế phân tích thường kết hợp cách phân loại 3.2 Phương pháp phân tích Ngồi phương pháp truyền thống, phương pháp chủ yếu dùng phân tích tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp so sánh thời kế hoạch (hoặc thời kỳ sau so với thời kỳ trước loại lao động) mối quan hệ với kết hoạt động sản xuất kinh doanh tiêu khác Việc so sánh sử dụng số tuyệt đối tương đối 3.3 Nội dung phân tích: Tiến trình phân tích bao gồm nội dung sau: Một là, Phân tích tình hình thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối tương đối số lượng lao động Đây tiêu cho phép xem xét cách khái quát xu hướng biến động số lượng loại lao động hai thời kỳ nghiên cứu Chúng ta xem xét tiêu a/ Thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng lao động Thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng loại lao động chênh lệch tuyệt đối số lượng loại lao động thực kế hoạch (đơn vị số người số %) Cơng thức chung để tính : Ttđ = L1 - L0 Trong Ttđ thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng lao động L1 ; L0 số lao động kỳ kế hoạch Kết cho thất dương (+) có nghĩa thừa tuyệt đối lao động âm (-) có nghĩa thiếu tuyệt đối lao động Quản trị nhân lực - Bài Trang Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người b/ Thừa (hoặc thiếu) tương đối số lượng lao động Thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối so sánh đơn toán học thực kế hoạch Thừa (hoặc thiếu) tương đối so sánh có tính đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công thức chung để tính là: T tgđ = Trong đó: L1 - L0 x ksl Ttgđ thừa (hoặc thiếu) tương đối số lượng lao đơng k hệ số hồn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Hệ số k tính cách so sánh mức độ đạt so với kế hoạch tiêu đánh giá Chỉ tiêu đánh giá giá trị tổng sản lượng; doanh thu lợi nhuận v.v… Ví dụ doanh nghiệp sử dụng tiêu doanh thu đẻ đánh giá ta có cơng thức tính tốn là: K sl  D1 D0 Trong D1 , D0 : Doanh thu kỳ kế hoạch Kết cho thất dương (+) có nghĩa thừa tương đối lao động âm (-) có nghĩa thiếu tương đối lao động Thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng lao động cho biêt rõ thực tế thừa thiếu lao động Thừa thiếu tương đối cho thấy tiềm số thừa thiếu lao động Khi tiến hành phân tích tiêu thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối tương đối cần ý: là, sau tính thừa (hoặc thiếu) số lượng lao động chung toàn doanh nghiệp cần phải tính cho loại lao động hai là, thừa thiếu tương đối điều chỉnh số lượng lao động theo tiêu chon để phản ánh mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lực - Bài Trang 10 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người 2600 người = (120 x 10) + (200 x 7) Trên số phương pháp lập kế hoach sơ số lượng lao động phạm vi doanh nghiệp Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng Vì q trình sử dụng cần thiết có sụ cân nhắc lựa chon để việc tính tốn xác, đạt mục tiêu đặt đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp tiết kiệm lao đông xã hội 4.2 Giai đoạn thứ hai, điều chỉnh tính lại nhu cầu nhân lực Giai đoạn thực sau có tiêu cụ thể hoạt động sản xuất kinh doanh kỳ kế hoach dựa vào đó, số lượng lao động tính cách xác Căn vào phân loại số lượng lao động có phương pháp tính tốn khác nhau: 4.2.1 Lập kế hoạch số lượng công nhân, viên chức doanh nghiệp Khi lập kế hoạch số lượng công nhân viên chức xí nghiệp, thường áp dụng phương pháp chủ yếu sau tính theo loại cơng nhân làm theo lương sản phẩm, công nhân làm theo lương thời gian công nhân viên khác a Lập kế hoạch số lượng công nhân làm theo lương sản phẩm Có nhiều phương pháp để lập kế hoạch số lượng cơng nhân làm theo lương sản phẩm Trong có phương pháp dùng phổ biến tính theo lượng lao động chi phí Phương pháp dựa vào tổng số lao động chi phí để hoàn thành kế hoạch sản xuất quỹ thời gian làm việc bình qn năm cơng nhân hệ số hoàn thành mức sản lượng kỳ kế hoạch, để tính nhu cầu số cơng nhân làm theo lương sản phẩm Cơng thức tính: n  CNsp  Ti  SLi Tn  Km Trong đó: Quản trị nhân lực - Bài Trang 24 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người CNsp – Số công nhân làm theo lương sản phẩm Ti – Lượng lao động chi phí để chế tạo đơn vị sản phẩm i (tính theo mức năm kế hoạch) SLi – Số lượng sản phẩm i Tn – Quỹ thời gian làm việc bình qn cơng nhân năm, tính / người Km – Hệ số hoàn thành mức sản lượng năm kế hoạch Tổng số lao động chi phí để hồn thành kế hoạch sản xuất thường tính theo bước cơng việc, chi tiết, loại sản phẩm Qua biểu số hiểu phương pháp tính tốn Hệ số hồn thành mức sản lượng: Khi tính tổng số lao động chi phí cho kế hoạch sản xuất, chưa tính đến khả hồn thành vượt mức sản lượng nhờ giảm lượng lao động Do cần tính đến khả lập kế hoạch Bằng cách so sánh khả hoàn thành mức sản lượng cơng nhân dự tính kỳ kế hoạch với mức quy định, xác định hệ số (K) Chẳng hạn, nhờ áp dụng biện pháp tổ chức, kỹ thuật kỳ kế hoạch, nên cơng nhân vượt mức lao động, tính bình qn cho tồn xí nghiệp 10%, vậy: K 110  1,1 100 Quỹ thời gian làm việc bình qn mơt cơng nhân năm, tính tốn thơng qua việc lập bảng cân đối thời gian lao động công nhân năm kế hoạch Phương pháp lập bảng cân đối tiến hành cách dựa vào kết số liệu phân tích bảng cân đối thời gian lao động năm báo cáo, quy định sửa đổi Nhà nước (nếu có) chế độ lao Quản trị nhân lực - Bài Trang 25 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người động năm kế hoạch Qua biểu mẫu số III-6 hình dung phương pháp tính Khi lập bảng cân đối thời gian lao động, cần ý đến việc tính tốn số tiêu chủ yếu sau đây: - Thời gian có mặt làm việc năm, tính cách lấy thời gian danh nghĩa trừ thời gian vắng mặt cơng tác lý khác nghỉ phép hàng năm theo chế độ Nhà nước quy định, nghỉ thêm cho người làm nghề độc hại, người theo học lớp buổi tối hàm thụ nghỉ để ôn tập dự thi, nghỉ đẻ, nghỉ đẻ hoàn thành cá cơng việc Nhà nước Đồn thể - Thời gian nghỉ đẻ tính dựa sở số liệu thời kỳ báo cáo, có tính đến tỷ trọng số phụ nữ thời kỳ sinh đẻ kỳ kế hoạch - Thời gian vắng mặt ốm đau, tính dựa số liệu năm báo cáo, tỷ lệ ốm đau cho phép theo quy định; đồng thời có tính đến khả giảm bớt thời gian ốm đau cho phép theo quy định: đồng thời có tính đến khả giảm bớt thời gian ốm đau áp dụng biện pháp cải thiện điều kiện làm việc bảo hộ lao động - Thời gian vắng mặt không lý tổn thất ngày: không phép ghi kế hoạch, thực tế có phát sinh thực kế hoạch Do có ghi cột báo cáo bảng cân đối thời gian lao động Quản trị nhân lực - Bài Trang 26 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Biểu số 3.5 Bảng cân đối thời gian lao động năm bình quân lao động CHỈ TIÊU I Thời gian theo lịch Năm báo cáo Năm kế hoạch 365 ngày 365 ngày Ngày nghỉ ngày lễ 115 - 115 - II Thời gian danh nghĩa 250 - 250 - III Vắng mặt năm 31 - 26 - Nghỉ phép năm 10 - 10 - Nghỉ thêm - - Nghỉ đẻ 4,8 - 4,2 - Hồn thành cơng việc Nhà nước 2,8 - 1,8 - 10 - - Vắng mặt không lý 1,4 - - Tổn thất ngày - - 219 - 224 - 7,60 7,6 Tổn thất thời gian ca 0,06 - - Thời gian nghỉ cho bú 0,14 - 0,1 - 6,8 - 7,5 - Trong đó: Đoàn thể xã hội Ốm đau IV Thời gian có mặt năm V Độ dài bình qn ngày làm việc VI Thời gian làm việc thực tế ngày VII Quỹ thời gian làm việc bình quân Quản trị nhân lực - Bài Trang 27 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người công nhân năm 1489 - 1680 - - Độ dài bình quân ngày làm việc, tính số bình qn độ dài ngày làm việc theo chế độ, có tính đến độ dài ngày làm việc rút ngắn hầm lị, cao, nước sâu v.v… Ví dụ, tổng số cơng nhân xí nghiệp có 20% công nhân làm việc theo chế độ giờ/ngày Như vậy, độ dài bình quân ngày làm việc là: 7,6 = (0,8 x 8) + (0,2 x 6) - Thời gian làm việc thực tế ngày, tính cách lấy độ dài bình qn ngày làm việc trừ thời gian nghỉ ca (nghỉ cho bú tổn thất thời gian ca) - Thời gian làm việc bình quân cơng nhân năm, tính cách lấy số làm việc thực tế ngày nhân với số ngày làm việc thực tế năm Sau lập bảng cân đối thời gian lao động, có quỹ thời gian làm việc bình qn công nhân năm kế hoạch 2100 Vậy, số công nhân làm theo lương sản phẩm kỳ kế hoạch để sản xuất loại sản phẩm nói xí nghiệp 4.330 người = 10.000.000 2.100 1,1 b Lập kế hoạch số lượng công nhân làm theo lượng thời gian Phương pháp tính dựa vào mức phục vụ (nơi làm viêc hay thiết bị); số ca làm việc ngày đêm nơi làm việc xí nghiệp năm số Quản trị nhân lực - Bài Trang 28 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người ngày làm việc theo chế độ công nhân lược Nhà nước quy định để tính nhu cầu số lượng công nhân làm theo lượng thời gian kỳ kế hoạch B1: - Nếu công nhân phục vụ cho nơi làm việc hay thiết bị, công thức tính: CNthg = Nfv x C x K Trong đó: CNthg – Số công nhân làm theo lượng thời gian Nfv – Số nơi làm việc số thiết bị K – Hệ số thời gian làm việc xí nghiệp (xí nghiệp làm việc liên tục năm, hay có nghỉ ngày lễ chủ nhật) thời gian làm việc theo chế độ công nhân C – Số ca làm việc ngày đêm Ví dụ: cơng trường xây dựng có 10 cần trục; mức phục vụ cần trục công nhân Công trường làm việc ca: hệ số k’ – 1,1 Số cơng nhân phục vụ cần có là: 22 công nhân = 10 x x x 1,1 B2: - Nếu nơi làm việc (thiết bị) số cơng nhân phục vụ, tính theo cơng thức: CNthg = Ntv x Sphv x C x K Trong đó: Sphv – Số cơng nhân phục vụ cho nơi làm việc (thiết bị) Ví dụ: Trong phân xưởng hóa chất có máy loại; mức phục vụ máy = công nhân; phân xưởng làm việc theo chế độ ca; hệ số K=1,3 Số cơng nhân cần có là: Quản trị nhân lực - Bài Trang 29 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người 59 người = x x x 1,3 B3: - Nếu công nhân phục vụ cho số nơi làm việc thiết bị, tính theo cơng thức: Ntv CNthe = xCxK Mphv Trong đó: Mphv – Mức phục vụ (số nơi làm việc thiết bị) Tcn – Thời gian làm việc ca Tphv – Mức thời gian phục vụ nơi làm việc thiết bị Thí dụ: Trong phân xưởng dệt có 400 máy sợi, mức thời gian bảo dưỡng máy 0,2 giờ, phân xưởng làm việc theo chế độ ca, hệ số: 1,1 Trước hết, tính mức phục vụ công nhân ca làm việc: 40 máy = 0,2 / máy Số cơng nhân phục vụ cần có là: 400 33 người = x x 1,1 40 Quản trị nhân lực - Bài Trang 30 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người c) Lập kế hoạch số lượng loại cán bộ, nhân viên khác Lập kế hoạch số lượng cán bộ, nhân viên khác thường khó đạt mức xác việc lập kế hoạch số lượng công nhân Nguyên nhân chức lao động để hồn thành cơng việc cán nói đa dạng, tiến hành công tác định mức lao động, xây dựng tiêu chuẩn tính tốn biên chế cách có khoa học Hiện nay, việc lập kế hoạch số lượng loại cán bộ, nhân viên tính tốn dựa theo phương pháp định biên (quy định biên chế) Cơ sở để quy định biên chế loại cán nhân viên dựa vào tiêu chuẩn tính tốn kết cấu hợp lý máy quản lý doanh nghiệp, hay ngành Vì vậy, cần thường xuyên quan tâm đến việc cải tiến máy quản lý, xóa bỏ phận không cần thiết, giảm nhẹ biên chế phận đông người Khi xây dựng máy quản lý doanh nghiệp cần tính đến chức quản lý đặc điểm doanh nghiệp, tính chất phức tạp sản xuất, giá trị tổng sản lượng, số lượng công nhân sản xuất, tiến kỹ thuật áp dụng lĩnh vực quản lý Khi lập kế hoạch số lượng loại cán viên chức doanh nghiệp cần ý cải tiến máy quản lý doanh nghiệp Nhất doanh nghiệp, sở sản xuất có máy quản lý cồng kềnh, chưa hợp lý Có thật tạo điều kiện để tăng suất lao động tính theo cơng nhân viên 2.2 Lập kế hoạch nhu cầu bổ sung công nhân, viên chức Nhu cầu bổ sung công nhân, viên chức xí nghiệp khơng tính chung cho năm, mà cịn phải tính riêng cho quý Nhu cầu chia làm hai loại: Quản trị nhân lực - Bài Trang 31 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người a) Số cần tăng thêm theo yêu cầu tăng nhiệm vụ sản xuất: Số công nhân, viên chức xác định hiệu số lượng công nhân, viên chức cuối năm (quý) so với đầu năm (quý) Dùng phương pháp “mắt xích” tính số công nhân viên danh sách cuối quý Thực chất phương pháp nhờ tính số công nhân, viên chức danh sách cuối quý trước, coi số số cơng nhân, viên chức đầu q sau, tính số cần thêm Có phương trình: X0 + X1 = XTB Trong đó: X0 – Số cơng nhân, viên chức danh sách đầu quý X1 – Số công nhân, viên chức danh sách cuối q XTB – Số cơng nhân, viên chức bình qn danh sách quý Giải phương trình với số liệu thể có số cần tăng thêm yêu cầu nhiệm vụ sản xuất: CNthg = Nfv x C x K Ví dụ: Có số liệu đây: Số công nhân, viên chức bình quân danh sách quý năm 2014 doanh nghiệp sau: Quý I = 1500; Quý II = 1530; Quý III = 1546; Quý IV = 1560 Nếu coi X0 số cuối quý trước chuyển sang, X0 q I số có mặt ngày 31-12 năm báo cáo (2013) Và giả sử số 1480 người Có thể tính số cần tăng thêm cho quý sau: Quản trị nhân lực - Bài Trang 32 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Ta có X0 =1480; XTB = 1500 người Lập phương trình sau: 1480 + X1 = 1500 người Giải phương trình ta có: X1 = (1500 x 2) – 1480 =1520 Số cần tăng thêm cho quý I là: 1520 – 1480 = 40 người Nhu cầu tăng thêm cho quý II, III, IV tính theo phương pháp nói trên, ta có quý II: 20 người; quý III: 16 người, quý IV: 18 người Sau tính số cần tăng thêm yêu cầu tăng nhiệm vụ sản xuất, ta tính số cần thay (thiếu hụt) b) Số cần thay nguyên nhân khác (về hưu, vào quân đội, học, chuyển v.v ) Số công nhân, viên chức tính cách dựa theo số liệu năm báo cáo, ước tính tình hình thay đổi năm kế hoạch Thông thường, số cần thay tính theo phần trăm (%) só với số cơng nhân viên chức bình quân danh sách quý năm Giả sử, số công nhân viên chức cần thay tình bình quân cho quý năm 1%, quý II 15 người (1500 x 0,01); Quý II: 15 người (1530 x 0,01); Quý III: 15 người (1546 x 0,01); Quý IV: 16 người (1560 x 0,01) Như vậy, số công nhân viên chức cần thay năm 61 người Sau xác định hai loại nhu cầu nói cần lập bảng tổng hợp theo mẫu Quản trị nhân lực - Bài Trang 33 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Số Số Số CNVC CNVC CNVC bình đầu cuối quân quý quý xuất (số (XTB) người) % (X0) (X1) I 1500 1480 1520 40 1,00 15 55 II 1530 1520 1540 20 1,00 15 35 III 1546 1540 1552 16 1,00 15 31 IV 1560 1552 1568 18 1,00 16 34 94 4,00 61 155 Các quý năm Nhu cầu bổ sung cho Thiếu hụt Sản Số Tổng số người V XÁC ĐỊNH NGUỒN CUNG NHÂN LỰC Xác định nguồn cung lao động Kết phân tích cho ta thấy nhu cầu số lượng chất lượng lao động thời kỳ kế hoạch Vấn đề xem xét khả cung ứng nhân lực Nói cách khác xem xét nguồn cung ứng lao động thời kỳ kế hoạch Thông thường người ta xem xét nguồn cung ứng sau đây: Nguồn cung ứng nội doanh nghiệp Đây nguồn cung ứng quan trọng Trước hết mục tiêu hiệu quả, thơng qua kết qủa phân tích đánh giá thực công việc, phát khả tiềm tàng chưa khai thác người lao động cần có đề bạt, thuyên chuyển người lao động đến vị trí làm việc Nguồn cung ứng cịn có giá trị chỗ, người lao động tự tin vào khả đảm nhận công việc mới, mặt khác với việc thuyên chuyển đề bạt, tạo động lực cho người lao động Quản trị nhân lực - Bài Trang 34 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Nguồn cung ứng giới thiệu người lao động làm việc doanh nghiệp người trước làm việc tổ chức, lý khách quan chủ quan rời khỏi doanh nghiệp muốn quay trở lại làm việc Nguồn cung ứng từ sở đào tạo (các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng đại học), nguồn cung ứng lao động có chất lượng cao, cao đẳng đại học Nguồn cung ứng thường xem xét kế hoạch trung hạn dài hạn Nguồn cung ứng từ thị trường lao động Nguồn cung thị trượng lao động thường đa dạng, thu hút lọai lao động từ nơi hội tụ về, có sức cạnh tranh lớn, dễ dàng tìm người phù hợp với công việc Nguồn cung từ đối thủ cạnh tranh Đây nguồn cung ứng đặc biệt lao động nhà chun mơn giỏi, tay nghề cao làm việc công ty khác Việc tuyển chọn nhân lực từ nguồn địi hỏi phải có sách thu hút mạnh mẽ, vượt trội đối thủ tuyển chon Một vấn đề đương nhiên đặt phải có sách tuyển dung nghiêm túc, khoa học Vấn đề nghiên cứu phần trước VI CÂN ĐĨI VÀ TÌM KIẾM CÁC GIẨI PHÁP KHI XẢY SỰ MẤT CÂN ĐỐI CUNG CẦU NHÂN LỰC Sau tính tốn cân đối nhu cầu khả cung ứng, dẫn đến trường hợp thừa thiếu đủ lao động 6.1 Thiếu nhân lực Có nghĩa cầu lao động lớn cung lao động Trong trường hợp phương châm trước hết phải khai thác triệt để lực hiên có sau tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngồi doanh nghiệp Có thể tiến hành hoạt động sau: Quản trị nhân lực - Bài Trang 35 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người Thuyên chuyển đề bạt người lao động đảm nhận công việc phức tạphơn với trách nhiệm cao hơn, tổ chức người lao động kiêm nhiêm thêm nhiệm vụ theo cách làm giầu thêm cơng việc để giảm bớt sức ép nhân lực Cần có chương trình, kế hoạch đào tạo đào tạo lại theo phương châm người lao động giỏi nghề biết nhiều nghề để họ có khả kiêm nhiệm thay người lao động khác cần thiết Tuyển dụng người lao động tổ chức Tuy nhiên tuyển dụng cần lựa chon nguồn tuyển dụng cho phù hợp Ký hợp động thuê lao động cơng ty cịn dư thừa nhân lực th nhân lực làm công việc tạm thời theo thể thức không trọn ngày để giảm bớt căng thẳng Huy động người lao động làm thêm ca làm việc song phải đảm bảo theo quy định Luật lao động văn hành v.v… 6.2 Thừa nhân lực Có nghĩa cung lao động lớn cầu lao động Trường hợp nhiều lý áp dụng tiến kỹ thuật chưa mở rộng sản xuất tương ứng, chu kỳ sản xuất kinh doanh, đến giai đoạn suy thoái v.v… Trong trường hợp phải tiến hành giải pháp sau: - Điều chỉnh lại nhân lực phận, khâu sản xuất, tập trung nhân lực cho công việc cần thiết Hạn chế việc di chuyển lao động doanh nghiệp - Có thể tiến hành giảm làm việc theo sau giải thích thoả thuận với người lao động Thông thường giảm làm việc thường áp dụng nhân viên làm việc theo (theo ký kết hợp đồng lao động) Quản trị nhân lực - Bài Trang 36 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người - Cho nhân viên nghỉ phép nghỉ làm việc luân phiên, chia sẻ công việc nhân viên làm chung - Tiến hành ký kết hợp đồng cho thuê lao động có thời hạn định để cần chuyển họ trở lại doanh nghiệp - Cuối vận động họ nghỉ hưu sớm nghỉ sức theo chế độ hành v.v… Nhìn chung đề giải pháp giải phận dư thừa lao động cần ý cân nhắc giải pháp đối tượng áp dụng với mục tiêu vừa đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh, vừa đảm bảo trì phát triển văn hố doanh nghiệp 6.3 Đủ nhân lực Có nghĩa cung lao động cầu lao động Khi cung cầu nhân lực cần phải xem xét đén vị trí làm việc, tùng kết làm việc người lao động mà tiến hành thuyên chuyển, thăng chức, đề bạt bố trí xếp lại nhân viên, thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho công việc tương lại Quản trị nhân lực - Bài Trang 37 Trung tâm Đào tạo E- Learning Cơ hội học tập cho người TÓM LƯỢC: Kế hoạch nhân lực chiếm vị trí quan trọng hệ thống kế hoạch hoá doanh nghiệp tỏng lĩnh vực quản trị nhân lực Công việc xây dựng kế hoạch nhân lực bao gồm nhiều nội dung Từ xây dựng kế hoạch nhân lực: chiến lược phát triển doanh nghiệp, phân tích tình hình sử dụng nhân lực, hệ thống phân tích cơng việc… đến việc phân tích tình hình thực kế hoạch nhân lực kỳ báo cáo (kỳ gốc) với nhiều phương pháp phân tích để lập kế hoạch số lượng nhân lực xác định nguồn cung từ nhiều nguồn khác cuối so sánh cân đối cung - cầu nhân lực đưa giải pháp thích hợp cho trường hợp cụ thể khắc phục tình trạng thừa, thiếu nhân lực Chúc Anh/Chị học tập tốt! Quản trị nhân lực - Bài Trang 38