Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Luận văn : Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Khi người ta nóiđến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn,trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủnăng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sựhoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Sự phân tích về những thànhcông của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sựthần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật nhất là chiếnlược con người và chính sách nhân sự của họ Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặcbiệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” và quảntrị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ởtất cả các phòng ban, các đơn vị

Tuy nhiên, những khái niệm quen thuộc, những vấn đề được biết đến là quantrọng nhưng chưa chắc chúng ta đã hiểu rõ về chúng

Chính vì lý do đó, nhóm chúng tôi đã quyết định tìm hiểu, nghiên cứu vềquản trị nhân sự trong doanh nghiệp và thực tế áp dụng ở Việt Nam Đi kèm vớinhững nội dung khái quát là những phương pháp và mô hình thực tế được áp dụng

có hiệu quả trong một số doanh nghiệp tiêu biểu Và bài viết “ Quản trị nhân sựtrong doanh nghiệp – Áp dụng vào thực tế” là thành quả mà chúng tôi muốn chia

sẻ với các bạn

I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP:

1 Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

1.1 Khái niệm:

Từ trước tới nay chúng ta thấy rất nhiều ý kiến cho rằng quản trị nhân sự làmột trong những lĩnh vực then chốt,chủ đạo trong doanh nghiệp.Vậy quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp là gì?

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp; đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Nói

một cách cụ thể hơn: Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt

động, những phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả

nhất sức lao động

1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự:

Hoạt động quản trị nhân sự phải được định hướng theo 4 mục tiêu sau:

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả

nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động của doanh nghiệp

- Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm,giáo dục, động viên người lao động

phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môitrường xã hội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực

quản trị doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệuquả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mụctiêu kinh doanh

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Tổ chức thực hiện có

chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường hoạtđộng kiểm tra giám sát Thông qua hoạt động quản trị nhân sự, nhà quản trị có khảnăng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của họ về việc làm,thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, phát triển nhân cách

Tóm lại, quản trị nhân sự phải đạt được 2 mục tiêu tổng quát là: Sử dụnghiệu quả yếu tố nhân lực và bồi dưỡng kịp thời, thường xuyên năng lực làm việccủa các thành viên trên tất cả các mặt

1.3.Nội dung của quản trị nhân sự:

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơbản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức nănglãnh đạo, chức năng kiểm tra

Bên cạnh đó chúng ta cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa quan trọng của cácquan điểm quản trị nhân sự trong việc ra các quyết định và điều hành doanhnghiệp Ngoài ra chúng ta cũng phải nắm rõ các nguyên tắc cơ bản của quản trị

nhân sự được quy định trong Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam và Bộ luật Laođộng

Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị cănbản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

 Hoạch định nhu cầu nhân sự

2 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự:

2.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài.

- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài: các yếu tố tăng trưởng kinh tế,bùng nổ, suy thoái, khủng hoảng, sự phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệthất nghiệp trong các vùng

- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế: thành lập các tổ chức liên kết kinh tế,xoá bỏ hang rào thuế quan…

- Các yếu tố văn hóa cũng như giá trị công việc của người lao động: các đứctính, đặc điểm của người lao động tác động từ yếu tố văn hoá…

- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ cho các doanh nghiệp: thông qua cácvăn bản luật, ngoài luật, dự thảo kinh tế…

- Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn

- Các yêu cầu của công việc: về năng lực và tính chất công việc…

2.3 Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo:

- Thị trường lao động: sự trao đổi tiến tới các thoả thuận về mua bán sức laođộng, các yếu tố thị trường về cung-cầu, giá cả tiền lương…

- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty

- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động,tay nghề ra sao, chỉ

vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạnhay không…

- Vai trò của công đoàn trong bảo vệ lợi ích người lao động

II NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP:

1 Hoạch định nhu cầu nhân sự:

1.1 Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống cácnhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu

"đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".Hoạch định không phải là những con

số cứng nhắc mà phải dựa trên những thay đổi của doanh nghiệp,của thị trường màđưa ra những hoạch định hợp lí hơn Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lờinhững câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cảnhững kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽtuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:

1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;

2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;

3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;

4 Lập kế hoạch thực hiện;

5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước:

 Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực :

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong

tương lai, doanh nghiệp của bạn: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở

qui mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lựccủa doanh nghiệp, bao gồm:

- Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

- Thời gian: Khi nào thì cần?

 Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực :

Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lựchiện có tại doanh nghiệp, số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, nănglực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân Khi phân tích, bạn cần căn

cứ vào các yếu tố sau:

 Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên

- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp

- Phong cách quản lý

- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra

- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp

- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực :

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhânlực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so vớinhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự

dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực

 Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện :

Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;

- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;

- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;

- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

 Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch :

Khi đánh giá, bạn cần phải:

- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kếhoạch.

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó

- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệpcần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

1.3 Một số phương pháp xác định cầu nhân sự:

 Phương pháp phân tích

 Phương pháp xác dịnh dựa vào mối tương quan giữa lao động giữa lao độngcần dùng với một số chỉ tiêu,kỹ thuật khác

 Dựa vào mục tiêu doanh thu và lao động

 Phương pháp xác định lao động chính dựa vào sản lượng và định mức thờigian với lao động chính

Ví dụ: Hoạch định nhân sự ở Tập đoàn FPT:

Đối với FPT công ty luôn chú trọng vào công tác hoạch định vì hoạch định

là vấn đề quan trọng với sự sống còn của công ty.Hoạch định đúng các vị trícòn thiếu và các vị trị làm tốt và chưa tốt để có những chính sách phù hợp nhưtuyển dụng,đề bạt… Thông qua các vị trí mà công ty đang cần tuyển, chúng ta

có thể hiểu phần nào về cách thức hoạch định và mô tả các vị trí công việc củahọ

Sau đây là một ví dụ minh họa trong việc hoạch định của FPT:

 Account Manager (Mã số FMD-AM0909):

Mô tả công việc:

- Tìm kiếm,phát triển các thông tin quan trọng về thị trường Việt Nam cũngnhư quản lý và duy trì hệ thống các khách hàng và các nhà buôn hiện có

- Tổ chức và đào tạo đội ngũ bán hàng, quản lý và hỗ trợ đội ngũ bán hànghoàn thành mục tiêu đề ra

- Liên kết chặt chẽ với các đại lý quảng cáo để bán các chương trình quảngcáo trên phương tiện truyền thông

- Lập kế hoạch bán hàng hàng tháng, hàng quý và hàng năm

- Xây dựng và duy trì được hình ảnh tốt đẹp của công ty tới tất cả đối tác kinhdoanh trong và ngoài nước

- Cung cấp dịch vụ sau bán hàng và thực hiện công việc một cách cẩn thận đểđáp ứng nhu cầu hiện có hoặc sắp có của khách hàng cũng như các kháchhàng tiềm năng, khách hàng sắp tới

- Giám sát và kiểm tra để đảm bảo khách hàng hài lòng với chất lượng sảnphẩm và việc giao hàng đúng thời gian

- Cung cấp các thông tin phản hồi và xem xét tất cả những phàn nàn và sựkhông hài lòng của các khách hàng

- Tiếp cận khách hàng tiềm năng và phát triển việc kinh doanh

- Phát triển ý tưởng và chiến lược cho các phòng: Quan hệ công chúng/ Eventand Marketing / Phòng quảng cáo thật hiệu quả

- Thực hiện đề xuất có tính cạnh tranh và trình bày điều đó với khách hàngthật ấn tượng để đạt được hiệu quả

- Thực hiện/Phối hợp với đội ngũ tổ chức để chuyển ý tưởng/chiến lượcthành thực tế

- Giữ liên lạc với khách hàng để báo cáo về các dự án,cơ hội kinh doanh mới

- Báo cáo với Giám đốc hỗ trợ khách hàng

Yêu cầu:

- Bằng cử nhân, ưu tiên bằng thạc sĩ

- Có hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực Bán hàng quảng cáo, PR hoặc lĩnh vực liênquan

- Có kinh nghiệm về quảng cáo và ưu tiên có kiến thức về marketing

- Ưa nhìn

- Có khả năng lãnh đạo, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian,đàm phán, phân tích và quyết định dựa trên kinh nghiệm

- Có tính độc lập cao, tinh thần làm việc theo nhóm tốt

- Là người tham vọng, có chiến lược và năng động

- Kỹ năng giao tiếp và trình bày tốt bằng cả tiếng Anh và tiếng Việt

- Sử dụng máy tính thành thạo

2 T uyển dụng nhân sự:

2.1.Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình lựa chọn và chấp nhận số người tự nguyện gia nhậpvào cơ quan, đơn vị sau khi xác nhận người đó có đủ điều kiện và tiêu chuẩn đápứng yêu cầu thực tế của vị trí việc làm cần bổ sung lao động

2.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng:

Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là điều kiện trung tâm thắng lợi chung củadoanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được những thiệthại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của doanhnghiệp.Tuyển dụng nhân lực tốt cũng là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạtđộng quản lý nhân lực khác.

2.3.Yêu cầu của tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng phải gắn với mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất

phát từ các kế hoach về lao động Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết phù hợp với yêu cầu công việc.Tuyển dụng những người

có sức khỏe, có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc và doanh nghiệp

2.4.Nguồn tuyển dụng:

- Nguồn nội bộ:Tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh

nghiệp Hình thức thu hút: Thông báo tới từng nhân viên về vị trí công việc cầntuyển,những thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu về trình độ

Ưu điểm:

 Tiết kiệm chi phí

 Nhân viên đã được thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinhthần trách nhiệm

 Dễ dàng, thuận tiện hơn trong những ngày đầu thực hiện công việc

 Tạo động lực thi đua rộng rãi giữa các cá nhân, cho họ thấy khả năngthăng tíến trong công việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo

- Nguồn từ bên ngoài: Tuyển nhân viên từ các hãng khác nhau hay các ứng cử

viên tự nộp đơn xin việc Hình thức thu hút: Qua sự giới thiệu của cán bộcông nhân viên, quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển sinhviên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác…

Ưu điểm: Tạo điều kiện đổi mới và phát triển đội ngũ nhân lực của doanh

Nội dung quy trình của tuyển dụng nhân sự thường được tiến hành theocác bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng :

Trong bước này cần phải :

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, phân công trách nhiệm

- Nghiên cứu các văn bản lien quan đến tuyển dụng của nhà nước của doanhnghiệp

- Xác định tiêu chuẩn lực chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Có thế áp dụng một hoặc các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

 Quảng cáo trên ti vi, báo đài

 Thôg báo qua các trung tâm, dịch vụ lao động

 Yết thị trước cổng của doanh nghiệp

Thông báo ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ cho mọi thông tin cần thiết cho ứng

cử viên: tuổi đời, giới tính trình độ văn hóa, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, lương

Bước 3:Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Nghiên cứu hồ sơ có thể tiếp tục loại bỏ bớt một số ứng cử viên hoàn toànkhông đáp ứng đựợc các tiêu chuẩn công việc, từ đó không phải làm tiếp các thủtục khác trong tuyển dụng Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanhnghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm:

Các hình thức trắc nghiệm:

 Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết

 Trắc nghiệm tìm hiểu các sự khéo léo và thể lực của ứng cử viên

 Trắc nghiệm về đặc điểm cá nhân và sở thích

Bước 7: Đánh giá về trình độ và tiểu sử làm việc:

Mục đích của bước này là kiểm tra tính đúng đắn của các thông tin mà cácứng cử viên đã cung cấp qua hồ sơ xin việc và phỏng vấn Có thể sử dụng nhiềucách như: điện thoại, thư thoại liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo hoặc những nơi

mà người dự tuyển đã làm để thẩm tra

Bước 8: Đánh giá về y tế và trình độ sức khỏe:

Đảm bảo cho người làm việc mới có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu củacông việc và đảm bảo cho doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình ngườilao động bị mất khả năng làm việc hay bị ốm…

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng :

Ra quyết định tuyển dụng đánh dấu chấm dứt cho quá trình tuyển chọn và sựchấp nhận công việc của người được tuyển chọn Quy trình tuyển dụng của doanhnghiệp là khác nhau căn cứ vào những chỉ tiêu nhất định mà doanh nghiệp đặt ra

Sau đây là quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT được đưa ra tham khảo:Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn FPT:

Lựa chọn hồ sơ:

Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên sovới yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn

sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.

 Các môn thi chuyên môn:

o Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên mônkhác nhau Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong các môn sau:Java, C++, VB, SQL, Network, dotNet, VC++

o Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật)

 Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch Nhật Việt, Nhật Anh

 Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyênmôn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút)

 Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50

buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên cóthực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không Một số vấn đềchính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độclập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy

và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập,kinh nghiệm, kỹ năng Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏiCông ty các vấn đề liên quan Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn mộtbuổi phỏng vấn Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thôngbáo kết quả trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn

Thoả thuận hợp đồng:

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổiđến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợpđồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc…

Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn củacán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự

3 ĐÀO TẠO:

3.1 Khái niệm:

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sựbiến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm nănglực thực hiện công việc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổimới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc, và thái độ đối với công ty

Trong phát triển nhân sự cũng cần đào tạo, song giữa đào tạo và đào tạo chophát triển nhân sự giống nhau ở chỗ: cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động

và đều gắn với học tập Song khác ở chỗ, đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếutập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khảnăng đặc biệt để thực hiện công việc; còn đào tạo cho phát triển nhân sự là đào tạođịnh hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên vàđáp ứng mục tiêu chiến lược con người

3.2 Vai trò của việc đào tạo:

Nếu sống trong một thế giới lý tưởng, bạn có thể thuê được những nhân viên

có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng ngay nhu cầu của tổ chức Nhưng trong thịtrường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những nhân viên có đủ kỹnăng vượt quá khả năng cung cấp Đó là lúc cần có sự đào tạo Việc đào tạo khôngchỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này cũng chỉ ra

rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhânviên cũng sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn.

3.3.Những yếu tố để có một chương trình đào tạo thành công:

Để tổ chức thành công một chương trình đào tạo, lãnh đạo các tổ chức cầnlưu ý những điểm sau:

 Xem đào tạo là sự đầu tư

3.4.Các phương pháp đào tạo trên thế giới:

Hiện nay, theo những số liệu tổng hợp, trên thế giới tồn tại 8 phương pháp đào tạo:

 Formal classes: Đào tạo thông qua hình thức trường lớp

 360o Feedback: Là một chuỗi phản hồi từ người này qua người khác để thu

về kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân mình

 Mentoring: Đây là quá trình học hỏi lẫn nhau giữa người nhiều kinh nghiệm

và người ít kinh nghiệm hơn trong một tổ chức/ công ty

 Action Learning / Outdoor challenges: Đào tạo qua những hoạt động ngoại

khóa, qua những trò chơi vận động

 Job Assignment: Đây là phương pháp đào tạo qua trải nghiệm Sẽ có những

đầu việc được đưa ra và mỗi người sẽ lựa chọn công việc phù hợp với sởthích và năng lực của mình và thực hiện những công việc đó Sẽ có ngườihướng dẫn và giám sát

 Reflection: Những người được đào tạo được coi là những người tập sự và có

người theo dõi Vai trò của người theo dõi là sẽ ghi lại những công việc vàquá trình thực hiện công việc của người tập sự Qua những ghi chép này, vàocuối kỳ tập sự, người tập sự sẽ được xem cuốn băng quay lại chính mình vàphân tích chúng

 Leadership Culture workshops: Đào tạo qua việc tổ chức các buổi hội thảo

và những người được đào tạo sẽ trở thành người tổ chức, người lãnh đạo

 Shared resources: Là cách chia sẻ nguồn tài liệu, tri thức Tất cả sẽ cùng tập

hợp và chia sẻ những tài liệu mà mình có tạo thành một kho kiến thức chung

để cùng đọc và suy ngẫm, thảo luận

Ở đây, chúng ta sẽ đề cập sâu về phương pháp Mentoring qua mô hình được

áp dụng ở Học viện lãnh đạo – FLI – thuộc Fsoft của tập đoàn FPT

3.5.Ví dụ về một mô hình đào tạo: Phương pháp Mentoring ở FLI ( Học viện lãnh đạo) thuộc Fsoft – Tập đoàn FPT:

Các nghiên cứu về quá trình tiếp thu kiến thức ở người lớn cho thấy: chỉ 20 30% kiến thức được đào tạo trên lớp học, 70-80% còn lại là học qua trải nghiệmthực tế Chính vì thế, việc đào tạo giờ đây không chỉ dừng lại ở phương pháp mởlớp truyền thống mà tập trung nhiều hơn vào hướng chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ,gợi mở cho người học các huớng giải quyết vấn đề Tại FPT, từ khi Học viện Lãnhđạo được manh nha hình thành ở FSoft tới nay, song song với các khóa LeadershipBuilding, FLI luôn triển khai các hoạt động đào tạo 2.0 như FLI Blog, FLI Club,FLI Talk, FLI Wheel được triển khai Mentoring cũng là một trong những số đó.Vậy Mentoring là gì?

-Theo wikipedia, mentoring được hiểu là mối quan hệ được gây dựng, duy trì vàphát triển trên cơ sở 1 người có kinh nghiệm (mentor) trợ giúp cho 1 người ít kinhnghiệm hơn (mentee) Ở FLI, mentoring được hiểu là mối quan hệ huynh đệ, đượctạo dựng bởi mentor (huynh-người có nhiều kinh nghiệm, hiểu biết hơn ở một lĩnhvực nào đó) và mentee (đệ-người có ít kinh nghiệm hơn và mong muốn tìm hiểu vềlĩnh vực đó), nhằm tạo điều kiện cho mentee được học hỏi từ mentor qua sự chỉdẫn, gợi ý, định hướng của mentor

Trong mối quan hệ mentoring, còn có một nhân vật hỗ trợ là điều phối viên người giúp tạo dựng, duy trì và hỗ trợ cho các cuộc trao đổi, tiếp xúc giữa mentor

-và mentee Điều phối viên với 2 nhiệm vụ chính: hỗ trợ xúc tiến, thúc đẩy quan hệ

giữa mentor-mentee và báo cáo, ghi nhận, chia sẻ thông tin về chương trình, đónggóp một vai trò quan trọng, không thể thiếu Điều phối viên cần là những người có

kỹ năng giao tiếp tốt, chu đáo và linh hoạt Họ giúp mối quan hệ mentoring đượcgây dựng và duy trì một cách tự nhiên, không gượng ép Đồng thời cũng chia sẻthông tin, kết nối hoạt động của các nhóm mentor-mentee riêng rẽ vào những hoạtđộng chung của chương trình

Định kỳ, chương trình mentoring được đánh giá bởi chính những thành viên,các chỉ số như số cuộc gặp được thiết lập, effort của các bên, hiệu quả của nhữnglần trao đổi được đo đạc ở mức độ tương đối, những thành viên tích cực đượcvinh danh & trao thưởng

Vận hành mentoring cũng có chi phí thấp hơn nhiều so với các lớp đào tạo

kỹ năng truyền thống Vì là một chương trình informal, mentoring được hỗ trợkinh phí cho việc trao đổi gặp gỡ mentor – mentee một cách hợp lý, ngoài ramentoring có thể tận dung được các tools 2.0 như blog, forum… cho việc trao đổivấn đề, chia sẻ thông tin

Và những khó khăn :

Thành công của chương trình dựa trên chính bản thân mentor, mentee Nếu

họ là những người cởi mở, có mối quan tâm chung, sẵn sàng chia sẻ, biết lắng nghe

và tôn trọng ý kiến cá nhân, mối quan hệ sẽ phát triển rất tốt đẹp và sẽ rất hữu íchcho không chỉ mentee mà cả mentor

Đa phần đối tượng tham gia chương trình đều là cán bộ quản lý, thời giankhá eo hẹp Việc này dẫn đến một hạn chế là cả hai phía khó bố trí thời gian chonhau, đôi khi các thành viên còn chưa chủ động ở điểm này Chính vì mentoring là

mối quan hệ linh hoạt và “inforrmal” nên việc duy trì rất phụ thuộc vào chínhnhững người tham gia chương trình Các quy định, chế tài tỏ ra không hiện thực &hiệu quả Nếu bản thân những người tham gia chương trình không nhận thức được

ý nghĩa và có nhu cầu chia sẻ thực sự, họ sẽ nhanh nản và tự động rút lui hoặc bịđào thải khỏi chương trình

1 Đăng ký chọn mentor/mentee Mentee/Mentor

5 Thiết lập các cuộc trao đổi Mentor/Mentee

6 Hỗ trợ quá trình trao đổi của mentor và mentee Điều phối

9 Đánh giá, kết thúc chương trình Điều phối + mentor + mentee

4 Bố trí và sử dụng nhân lực:

Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý là một trong những yếu tố cấu thành nên

sự thành công của công tác quản trị nhân sự Nếu như bố trí và sử dụng nhân lựckhông hợp lý thì cho dù quá trình hoạch định, tuyển dụng và đào tạo có tốt đến đâuchăng nữa, hiệu quả sử dụng nhân sự vẫn không thể được như mong muốn và thậmchí, còn tạo ra những hậu quả nghiêm trọng, gây lãng phí nguồn nhân lực

4.1.Khái niệm:

Bố trí và sử dụng nhân lực là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quảntrị nhân lực nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

- Người lao động và đối tượng lao động

- Người lao động và máy móc thiết bị

- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động

4.2.Nội dung phân công:

Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo

số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanhnghiệp Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng

và sở trường của họ

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loạihình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân cônglao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức phân công lao động:

- Phân công lao động theo công nghệ: là phân công loại công việc theo tínhchất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt, may cơ khí Hình thức này chophép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độchuyên môn của công nhân

- Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độ phứctạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn vàphức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loạicông nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độlành nghề của công nhân

- Phân công lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗi côngnhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảmnhận Ví dụ: Công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh

tế, kỹ thuật, hành chính Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao độnggián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính đượcchuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

5.Đánh giá nhân sự:

doanh nghiệp Đây là điều kiện tiền đề cho việc xác định nhu cầu nhân sự, bố trí sửdụng, đào tạo, thăng tiến

Căn cứ để đánh giá: đánh giá nhân viên phải dựa vào hệ thống căn cứ sau :

- Mục đích ,khối lượng, chất lượng công việc yêu cầu

- Kết quả phân tích công việc và bảng mô tả công việc

- Hệ thống tiêu chuẩn nhân viên

- Năng lực thực tế của nhân viên

Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên, song có thể nêu một số phươngpháp chủ yếu sau:

Phương pháp 1: Dùng phiếu kiểm tra:

Phiếu kiểm tra tự trả lời, nội dung các phiếu kiểm tra thường nhằm mục đíchthu nhận các thông tin cơ bản như: năng lực, kinh nghiêm làm việc, khả năng tiến

bộ, nguyện vọng

+ Năng lực: được xây dựng trên cơ sở phân chia những tiêu chuẩn về nghềnghiệp chuyên môn và khả năng cần thiết khác để thực hiên các chức năng quảntrị

+ Kinh nghiệm làm việc: kinh nghiệm, kỹ năng thực tế của các cá nhân cóphù hợp với chức vụ, công việc đang đảm nhận hay không, có tác động gì tới côngviệc đang làm

+ Khả năng tiến bộ: tự đánh giá những đặc trưng chính về tính cách và việchoàn thiện tính cách phù hợp với việc phát triển năng lực

+ Nguyện vọng: thành tích sẽ đạt tới, kinh nghiệm sẽ tích lũy, nguyện vọngbồi dưỡng, đào tạo, thăng tiến, những khó khăn trong công việc cần được giúp đỡ

Các kết luận cơ bản để đánh giá nhân viên thường là :

- Người đó đã thực hiện nhiệm vụ được giao như thế nào ?

- Anh ta có khả năng thực hiện những công việc quan trọng hơn không ?

- Khả năng giới hạn của anh ta đến đâu ?

- Ai có thể thay thế anh ta?

Để khẳng định mức độ đạt được các tiêu chuẩn đó cần xây dựng hệ thốngcâu hỏi chính trong phiếu đánh giá Sau khi thu thập thông tin, những người cótrách nhiệm sàng lọc thông tin, rút ra kết luận cần thiết về năng lực của người cầnđược đánh giá và kết luận các mức độ: xuất sắc, giỏi, trung bình, kém.Những nhânviên kém không được xét đề bạt mà cần được đào tạo, đào tạo lại

Phương pháp 2: Phương pháp tổng hợp: