Tổng quan tình hình nghiên cứu
Mọi sự phát triển đều cần một động lực thúc đẩy, và để phát triển kinh tế xã hội, cần dựa vào nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực và tài lực Trong số đó, nguồn lực con người là yếu tố quyết định, vì chỉ có con người mới có khả năng khai thác và phát huy hiệu quả các nguồn lực khác Hiện nay, trong quá trình xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực có trình độ cao đóng vai trò cơ bản và thiết yếu cho sự phát triển bền vững.
Để doanh nghiệp phát triển bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa, hoạt động Nghiên cứu và Triển khai (R&D) đóng vai trò quan trọng, giúp đổi mới, tăng cường năng lực công nghệ và giá trị doanh nghiệp Sự phát triển mạnh mẽ của hoạt động R&D phụ thuộc vào chất lượng nhân lực, bao gồm các nhà khoa học, chuyên gia, kỹ thuật viên và nhân viên kỹ thuật Nhân lực R&D cần có khả năng tư duy độc lập, sáng tạo và đổi mới để tạo ra sản phẩm có giá trị cho xã hội Để phát huy chất lượng phục vụ của nhóm nhân lực này, cần có chính sách sử dụng phù hợp với đặc điểm của họ.
Gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm đổi mới và hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN), đặc biệt là nhân lực nghiên cứu và phát triển (R&D) trong các tổ chức KH&CN và doanh nghiệp Các nghiên cứu này áp dụng nhiều mô hình và tổ chức khác nhau, thể hiện sự đa dạng trong cách tiếp cận vấn đề.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thu năm 2000 về “Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực Khoa học và Công nghệ” tập trung vào thực trạng và giải pháp cải cách chính sách nhân lực KH&CN trong các cơ quan Nghiên cứu và Phát triển tại Việt Nam Đề tài mang tính đại cương, phân tích chính sách và nhân lực KH&CN với góc nhìn vĩ mô, phản ánh những thách thức và cơ hội trong bối cảnh phát triển của đất nước vào thời điểm đó.
Vào năm 2006, tác giả Ngô Huy Hoàng đã thực hiện nghiên cứu về việc "Đổi mới cơ chế quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại đài truyền hình", nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực và những nhược điểm trong cơ chế quản lý, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục Năm 2008, tác giả Nguyễn Thành Công cũng trình bày đề tài “Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án quy hoạch đô thị”, với những giải pháp thiết thực có thể tham khảo để cải cách chính sách quản lý nhân lực KH&CN trong bối cảnh quy hoạch đô thị.
Các nghiên cứu về hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong quản lý trường tiểu học của Nguyễn Thị Hạnh (2013) và đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Nguyễn Thị Ngọc Anh (2014) đã chỉ ra những bất cập và biện pháp khắc phục cụ thể Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về đổi mới chính sách sử dụng nhân lực trong nghiên cứu và triển khai (R&D) vẫn còn hạn chế.
Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam chuyên in ấn và sản xuất tiền giấy, đúc tiền kim loại, vàng miếng và các vật phẩm lưu niệm bằng vàng, với yêu cầu chất lượng cao và nhiều yếu tố bảo an tiên tiến Gần đây, việc áp dụng công nghệ in trên chất liệu Polymer đã thúc đẩy đội ngũ R&D nỗ lực tìm kiếm công nghệ tối ưu cho sản xuất và chống giả Hoạt động R&D tại nhà máy cũng đang được chú trọng và phát triển nhanh chóng để theo kịp xu hướng công nghệ toàn cầu.
Chính sách sử dụng nhân lực trong lĩnh vực R&D chưa được hoàn thiện, dẫn đến nhiều bất cập và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân lực này.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đổi mới chính sách nhân lực trong lĩnh vực KH&CN, đặc biệt là nhân lực R&D, nhưng do tính chất bí mật của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, đặc biệt trước những năm 90, việc công khai thông tin về nhà máy là không cho phép Điều này dẫn đến việc thiếu hụt các nghiên cứu chuyên sâu về thực trạng chính sách sử dụng nhân lực, đặc biệt là nhân lực R&D trong lĩnh vực in tiền tại đây.
Trong khuôn khổ các bài Luận văn Chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ liên quan đến Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, tác giả Nguyễn Tiến Thành đã bảo vệ Luận văn với đề tài “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ Khoa học Kỹ thuật hoạt động trong lĩnh vực in tiền đáp ứng yêu cầu công nghệ mới” tại Học viện Kỹ thuật Quân sự vào năm 2006 Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả không đề cập đến chính sách sử dụng nhân lực cũng như ảnh hưởng của chính sách này tới chất lượng phục vụ của nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề xuất là cải cách chính sách sử dụng nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, phù hợp với tình hình hiện tại và đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
- Phân tích và làm rõ cơ sở lý luận của chính sách sử dụng nhân lực R&D trong các doanh nghiệp
Khảo sát và đánh giá thực trạng chính sách sử dụng cũng như chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam nhằm phân tích các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách sử dụng nhân lực R&D của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
4 Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Chính sách sử dụng nhân lực R&D vận dụng vào chính sách của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
- Khách thể nghiên cứu: Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Nghiên cứu được thực hiện từ năm 2001 đến nay, đánh dấu mốc quan trọng khi Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam bắt đầu triển khai chuyển đổi từ tiền giấy sang tiền Polymer.
- Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2001- đến nay
- Nhóm đối tƣợng đƣợc phỏng vấn:
Ban lãnh đạo Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam bao gồm ba thành viên, trong đó có một Phó Tổng giám đốc phụ trách nghiên cứu và phát triển (R&D), một đồng chí phụ trách Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ, và một đồng chí phụ trách nhân sự.
Trưởng/Phó các bộ phận trong dây chuyền sản xuất gồm 05 đồng chí
Đại diện đội ngũ Nhân lực Nghiên cứu và triển khai gồm 35 đồng chí thuộc khắp các bộ phận của nhà máy
Để nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, cần đổi mới chính sách sử dụng nhân lực R&D bằng cách cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Đồng thời, việc áp dụng công nghệ mới và tạo môi trường làm việc sáng tạo cũng sẽ góp phần tăng cường hiệu quả làm việc Hơn nữa, việc khuyến khích sự hợp tác giữa các bộ phận và thúc đẩy nghiên cứu ứng dụng sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực R&D.
- Câu hỏi phụ: Thực trạng Chính sách sử dụng nhân lực R&D của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam nhƣ thế nào?
- Thay đổi chính sách quản lý nhân lực R&D theo kết quả công việc
Đổi mới chính sách trả lương theo vị trí công việc bằng phương pháp tính lương 3P, đồng thời áp dụng quy chế khen thưởng thiết thực như tiền mặt và tạo điều kiện cho sự phát triển nghiên cứu.
- Xây dựng lại chính sách phân công công việc với các biểu mẫu đánh giá chất lƣợng nhân viên theo nhóm hoặc đánh giá cá nhân
- Đổi mới chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bằng việc xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp và bài bản
8.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Tài liệu về lý thuyết chính sách sử dụng nguồn nhân lực, vai trò của hoạt động R&D với doanh nghiệp, nhân lực R&D
- Phân tích các nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách sử dụng nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia
8.2 Phương pháp khảo sát thực tế
Tác giả áp dụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua việc lập bảng hỏi để khảo sát và thu thập thông tin từ nhóm nhân lực R&D đang làm việc tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm tìm hiểu những hạn chế trong chính sách sử dụng nhân lực R&D hiện tại của Nhà máy.
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia là một kỹ thuật quan trọng, trong đó tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản lý và chuyên gia về tổ chức, chính sách, cũng như nhân lực Những chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang làm việc tại nhà máy, bao gồm cả các cấp quản lý khác nhau.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục liên quan, phần nội dung Khoa học của Luận văn bao gồm 03 chương:
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ CHẤT LƢỢNG PHỤC VỤ CỦA NHÂN LỰC R&D TẠI NHÀ MÁY IN TIỀN QUỐC GIA VIỆT NAM
Chương 3 đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách sử dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ nghiên cứu và triển khai tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam Những cải tiến này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất và chất lượng sản phẩm Việc áp dụng các chính sách linh hoạt và phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển kỹ năng, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của nhà máy.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nghiên cứu và triển khai (R&D)
Cụm từ R&D, viết tắt từ tiếng Pháp “Recherche et Développement Expérimental” và tiếng Anh “Research & Experimental Development”, được hiểu là “Nghiên cứu và triển khai” theo giáo sư Tạ Quang Bửu Thuật ngữ này không nên nhầm lẫn với “Nghiên cứu và phát triển”, trong khi “Phát triển” thường được sử dụng trong ngữ cảnh “Phát triển công nghệ” (Technology Development), bao gồm cả “Mở rộng công nghệ” (Diffusion of Technology).
"Intensive Development of Technology," or upgrading technology, is a crucial aspect of business management, particularly for manufacturing companies Research and Development (R&D) plays a vital role in this process, driving innovation and enhancing operational efficiency.
R&D là hoạt động sáng tạo có hệ thống nhằm nâng cao vốn tri thức về con người, văn hóa và xã hội, từ đó phát triển các ứng dụng mới UNESCO phân loại R&D thành ba loại chính: nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm Phân loại này áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khoa học, bao gồm khoa học tự nhiên, kỹ thuật và xã hội.
Hoạt động Nghiên cứu và Triển khai (R&D) là một phần quan trọng trong lĩnh vực Khoa học và Công nghệ (KH&CN) Để nắm bắt rõ hơn về R&D, cần phải hiểu rõ các khái niệm cơ bản liên quan đến hoạt động KH&CN và vai trò của chúng trong việc phát triển công nghệ và cải tiến quy trình.
Hoạt động KH&CN (Khoa học và Công nghệ) là thuật ngữ được UNESCO sử dụng trong các chính sách từ thập niên 1970 Các hoạt động này bao gồm nhiều nội dung chính, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ.
- Hoạt động phát triển công nghệ, bao gồm mở rộng công nghệ, nâng cấp công nghệ và đổi mới công nghệ
- Hoạt động dịch vụ KH&CN
Có thể thấy hoạt động R&D là một phần của hoạt động KH&CN đƣợc thể hiện rất rõ ràng trong sơ đồ Hoạt động KH&CN hình 1.1
(Extensive Development of Technology, hay Diffusion of Technology)
(Intensive Development of Technology, hay Upgrading of Technology)
Dịch vụ khoa học và công nghệ
Hình 1.1 Sơ đồ hoạt động Khoa học và Công nghệ
Hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D) là quá trình khám phá và sáng tạo cái mới, với mục tiêu không chỉ phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà còn nhằm tìm kiếm tri thức mới về sản phẩm, quy trình và dịch vụ R&D bao gồm việc đầu tư, thực hiện hoặc giao dịch các nghiên cứu và công nghệ mới, từ đó áp dụng những tri thức này để tạo ra các sản phẩm, quy trình và dịch vụ cải tiến, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và thị trường.
Hình 1.2 Sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai
Theo sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai (hình 1.2):
Mẫu khảo sát
- Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2001- đến nay
- Nhóm đối tƣợng đƣợc phỏng vấn:
Ban Lãnh đạo Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam bao gồm 03 thành viên, trong đó có 01 Phó Tổng giám đốc phụ trách nghiên cứu và phát triển (R&D), 01 đồng chí phụ trách Trung tâm nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ (KH&CN), và 01 đồng chí phụ trách nhân sự.
Trưởng/Phó các bộ phận trong dây chuyền sản xuất gồm 05 đồng chí
Đại diện đội ngũ Nhân lực Nghiên cứu và triển khai gồm 35 đồng chí thuộc khắp các bộ phận của nhà máy
Để nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, cần đổi mới chính sách sử dụng nhân lực R&D thông qua việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Đồng thời, việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, cùng với việc áp dụng công nghệ mới, sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc Hơn nữa, xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ góp phần tăng cường động lực cho nhân lực R&D, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của nhà máy.
- Câu hỏi phụ: Thực trạng Chính sách sử dụng nhân lực R&D của Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam nhƣ thế nào?
Giả thuyết nghiên cứu
- Thay đổi chính sách quản lý nhân lực R&D theo kết quả công việc
Đổi mới chính sách trả lương theo vị trí công việc bằng phương pháp tính lương 3P, đồng thời áp dụng quy chế khen thưởng thiết thực như tiền mặt và tạo điều kiện phát triển nghiên cứu.
- Xây dựng lại chính sách phân công công việc với các biểu mẫu đánh giá chất lƣợng nhân viên theo nhóm hoặc đánh giá cá nhân
- Đổi mới chính sách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bằng việc xây dựng quy trình đào tạo chuyên nghiệp và bài bản.
Phương pháp nghiên cứu
8.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Tài liệu về lý thuyết chính sách sử dụng nguồn nhân lực, vai trò của hoạt động R&D với doanh nghiệp, nhân lực R&D
- Phân tích các nguồn tƣ liệu, số liệu sẵn có về thực trạng chính sách sử dụng nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia
8.2 Phương pháp khảo sát thực tế
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc lập bảng hỏi, nhằm khảo sát và thu thập thông tin từ nhóm nhân lực R&D đang làm việc tại Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu những hạn chế trong chính sách sử dụng nhân lực R&D hiện tại của Nhà máy.
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia là một kỹ thuật quan trọng, trong đó tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý và chuyên gia về tổ chức, chính sách, cũng như nhân lực Những cá nhân này có kinh nghiệm làm việc tại nhà máy hoặc đảm nhiệm các vị trí quản lý trong nhà máy, giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc và chính xác về các vấn đề liên quan.
Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục liên quan, phần nội dung Khoa học của Luận văn bao gồm 03 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN KHAI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nghiên cứu và triển khai (R&D)
Cụm từ R&D, viết tắt của “Research & Development” trong tiếng Anh và “Recherche et Développement Expérimental” trong tiếng Pháp, được dịch sang tiếng Việt là “Nghiên cứu và triển khai” theo giáo sư Tạ Quang Bửu, nguyên Tổng Thư ký, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Khoa học nhà nước Thuật ngữ “Phát triển” được sử dụng trong ngữ cảnh “Phát triển công nghệ” (Technology Development), bao gồm cả “Mở rộng công nghệ” (Extensive Development of Technology) và “Phát tán công nghệ” (Diffusion of Technology).
"Intensive Development of Technology" refers to the process of upgrading technology, commonly known as R&D (Research and Development) This term is frequently used in business management, particularly among manufacturing companies, to emphasize the importance of innovation and technological advancement in enhancing productivity and competitiveness.
R&D là hoạt động sáng tạo có hệ thống nhằm tăng cường vốn tri thức về con người, văn hoá và xã hội, từ đó phát triển các ứng dụng mới Theo UNESCO, R&D được phân loại thành ba loại chính: nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực nghiệm Phân chia này áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khoa học, bao gồm khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và khoa học xã hội.
1.1.2 Hoạt động Nghiên cứu và triển khai Để hiểu rõ hơn khái niệm Nghiên cứu và triển khai cũng nhƣ hoạt động Nghiên cứu và triển khai (Hoạt động R&D), ta cần tìm hiểu khái niệm Hoạt động Khoa học và Công nghệ (Hoạt động KH&CN)
Hoạt động KH&CN (Khoa học và Công nghệ) là thuật ngữ được UNESCO sử dụng trong các văn kiện chính sách từ những năm 1970 Các hoạt động này có thể bao gồm nhiều nội dung chính, phản ánh sự phát triển và ứng dụng của khoa học và công nghệ trong xã hội.
- Hoạt động phát triển công nghệ, bao gồm mở rộng công nghệ, nâng cấp công nghệ và đổi mới công nghệ
- Hoạt động dịch vụ KH&CN
Có thể thấy hoạt động R&D là một phần của hoạt động KH&CN đƣợc thể hiện rất rõ ràng trong sơ đồ Hoạt động KH&CN hình 1.1
(Extensive Development of Technology, hay Diffusion of Technology)
(Intensive Development of Technology, hay Upgrading of Technology)
Dịch vụ khoa học và công nghệ
Hình 1.1 Sơ đồ hoạt động Khoa học và Công nghệ
Hoạt động nghiên cứu và phát triển (R&D) là quá trình khám phá và sáng tạo cái mới, với mục tiêu không chỉ hướng tới sự phát triển bên ngoài mà còn phục vụ cho sự tiến bộ nội tại của doanh nghiệp R&D bao gồm đầu tư, thực hiện hoặc giao dịch các nghiên cứu và công nghệ mới, nhằm duy trì và phát triển doanh nghiệp Công tác này giúp khám phá tri thức mới về sản phẩm, quy trình và dịch vụ, từ đó áp dụng để tạo ra các sản phẩm, quy trình và dịch vụ cải tiến, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và thị trường.
Hình 1.2 Sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai
Theo sơ đồ hoạt động Nghiên cứu và triển khai (hình 1.2):
Nghiên cứu R bao gồm hai loại chính: nghiên cứu cơ bản (FR) và nghiên cứu ứng dụng (AR) Nghiên cứu cơ bản tập trung vào việc phân tích các thuộc tính, cấu trúc và hiện tượng của sự vật để phát triển hiểu biết về bản chất và quy luật của chúng trong tự nhiên, xã hội và con người Kết quả của nghiên cứu cơ bản thường là các phân tích lý luận và các định luật, định lý Ngược lại, nghiên cứu ứng dụng là việc áp dụng các quy luật từ nghiên cứu cơ bản để đưa ra mô tả, giải thích và dự báo về các giải pháp, bao gồm công nghệ, sản phẩm và vật liệu Sản phẩm của nghiên cứu ứng dụng có thể là những giải pháp mới trong tổ chức, quản lý, xã hội hoặc công nghệ.
Triển khai, hay còn gọi là phát triển, là quá trình áp dụng các quy luật từ nghiên cứu cơ bản và nguyên lý từ nghiên cứu ứng dụng để tạo ra các mô hình khả thi về kỹ thuật Hoạt động này còn được biết đến với tên gọi triển khai thực nghiệm hoặc nghiên cứu phát triển Triển khai được chia thành nhiều loại hình, bao gồm tạo vật mẫu - nghiên cứu thực nghiệm để sản xuất sản phẩm ban đầu, và tạo công nghệ hay "làm pilot" - một dạng triển khai nhằm phát triển công nghệ mới.
R & D là quá trình phát triển sản phẩm mới dựa trên mẫu sản phẩm hiện có Giai đoạn sản xuất thử ở quy mô nhỏ, hay còn gọi là sản xuất “Serie 0”, đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm chứng độ tin cậy của công nghệ Đây là bước đầu tiên trong sản xuất bán đại trà, thường được áp dụng trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ, nhằm đảm bảo tính khả thi trước khi chuyển sang quy mô lớn hơn.
Hình 1.3 thể hiện rõ ràng hơn về phân loại R&D theo tính chất của sản phẩm nghiên cứu, các bước tiến hành trong hoạt động R&D
Hình 1.3 Sơ đồ Phân loại R&D theo tính chất của sản phẩm nghiên cứu
1.1.3 Nhân lực Nghiên cứu và triển khai
Cần phải phân biệt rõ nhân lực Nghiên cứu và triển khai (Nhân lực R&D) và nhân lực Khoa học và Công nghệ (Nhân lực KH&CN)
1.1.3.1 Nhân lực Khoa học và Công nghệ Trong hệ thống các nguồn lực xã hội, nguồn nhân lực KH&CN có đặc điểm chung của các nguồn lực khác, nhƣng có khác biệt ở chỗ các nguồn lực khác chỉ là hữu hạn và sẽ cạn kiệt trong quá trình khai thác, sử dụng và chỉ
Nghiên cứu cơ bản thuần túy
Nghiên cứu cơ bản định hướng
Sản xuất thử Série Nº 0 mang lại tiềm năng lớn, trong khi nguồn nhân lực KH&CN là tài sản trí tuệ quý giá, có khả năng phát triển vô hạn khi được khai thác trong môi trường thuận lợi.
Hiện nay, khái niệm “Nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ ” hay
Nhân lực Khoa học và Công nghệ (KH&CN) được hiểu là một bộ phận lao động xã hội có trình độ chuyên môn nhất định, tham gia vào các hoạt động KH&CN như nghiên cứu, triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành hệ thống công nghệ Nhân lực KH&CN bao gồm nhiều cấp độ đào tạo, từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, đến kỹ thuật viên, kỹ sư và chuyên gia đầu ngành với trình độ đại học và sau đại học.
Theo UNESCO, những người tham gia vào các hoạt động sáng tạo là lực lượng chủ chốt trong việc phát triển, truyền bá và ứng dụng tri thức khoa học và công nghệ Họ có vai trò quan trọng trong các lĩnh vực như khoa học tự nhiên, kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, cũng như khoa học nông nghiệp.
Theo quan điểm hiện nay, nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) bao gồm những cá nhân tham gia trực tiếp vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển sản phẩm KH&CN Thành phần của nhân lực KH&CN gồm các nhà lãnh đạo, quản lý KH&CN, nhà khoa học, chuyên gia thông tin và dịch vụ KH&CN, cùng với những người hỗ trợ cho các công tác liên quan đến KH&CN.
Theo cuốn KH&CN Việt Nam 2003 và "Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN" của OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng ít nhất một trong các tiêu chí sau đây.
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KH&CN
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhƣng không làm việc trong một ngành KH&CN nào
Vai trò của hoạt động R&D với doanh nghiệp
Hoạt động R&D là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa Nó không chỉ tăng cường khả năng đổi mới và năng lực công nghệ mà còn nâng cao vị thế và giá trị doanh nghiệp R&D còn thúc đẩy hoạt động xuất khẩu và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh chóng, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp muốn sở hữu công nghệ lõi Hơn nữa, việc thực hiện R&D nâng cao uy tín và thu hút nhân lực chất lượng cao, đồng thời có thể tạo ra ngành công nghiệp mới Mặc dù có một số hạn chế, nhưng để duy trì lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp không thể bỏ qua hoạt động R&D, ngay cả khi họ thu nạp công nghệ từ bên ngoài R&D đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ quá trình phát triển của doanh nghiệp.
Các tổ chức R&D đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển ý tưởng đổi mới và hiện thực hóa chúng thành công nghệ Tuy nhiên, quyết định thực hiện hoạt động R&D của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố nội bộ như quy mô, nguồn lực, sở hữu, chiến lược, lãnh đạo, môi trường, ngành nghề và vị trí địa lý Bên cạnh đó, các yếu tố bên ngoài như chính sách hỗ trợ vốn, chính sách thuế, chính sách về trang thiết bị và phát triển nhân lực cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả của hoạt động R&D trong doanh nghiệp.
Chính sách sở hữu trí tuệ và quản lý tài sản vô hình là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng chiến lược R&D phù hợp với giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Quá trình đổi mới không chỉ diễn ra tuyến tính từ các đơn vị R&D mà còn có thể phát triển theo con đường phi tuyến tính thông qua việc chuyển giao công nghệ từ các doanh nghiệp khác Để nâng cao hiệu quả R&D, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố sống còn; một đội ngũ kỹ thuật cao, có trách nhiệm và sáng tạo sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Tuy nhiên, nếu chính sách sử dụng nhân lực không hợp lý, chất lượng phục vụ sẽ bị ảnh hưởng, dẫn đến tình trạng "chảy chất xám" và mất nhân tài mặc dù doanh nghiệp đã đầu tư lớn vào đào tạo Do đó, việc xây dựng và cải tiến chính sách quản trị và phát triển nhân lực là cần thiết để theo kịp xu hướng cạnh tranh hiện nay.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ CHẤT LƢỢNG PHỤC VỤ CỦA NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ TRIỂN
Giới thiệu chung về nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Để làm rõ việc nghiên cứu khảo sát và đánh giá thực trạng chính sách sử dụng cũng như chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, bài viết sẽ giới thiệu quá trình hình thành và phát triển của nhà máy, cùng với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý và sản xuất Bên cạnh đó, bài viết cũng đề cập đến cơ cấu lao động và các đặc điểm kinh tế kỹ thuật liên quan đến hoạt động R&D của nhà máy.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Năm 1945, cuộc tổng khởi nghĩa của nhân dân ta đã giành thắng lợi
Ngày 02 tháng 9 năm 1945, Bác Hồ đọc Tuyên ngôn độc lập, khai sinh nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, nhà nước Công Nông đầu tiên ở Đông Nam Á Để có thể chủ động về mặt tài chính cho hoạt động của Chính phủ Cách mạng, tháng 11 năm 1945, Bộ trưởng bộ Tài chính của Chính phủ Cách mạng lâm thời là ông Phạm Văn Đồng đã giao nhiệm vụ cho ông Phạm Quang Chúc và ông Nguyễn Văn Khoát tổ chức để in tiền
Ngày 06 tháng 5 năm 1951, Ngân hàng Quốc gia Việt Nam đƣợc thành lập Cơ quan ấn loát Bộ Tài chính chuyển về Ngân hàng và mang tên nhà In Ngân hàng Quốc gia Việt Nam, đánh dấu thời kì mới trong lịch sử phát triển của mình Nhiệm vụ chủ yếu lúc này là in các chứng từ dùng cho việc thanh toán như Séc, sổ tiết kiệm, các loại tem bưu điện, các loại tem phiếu dùng trong thời kì bao cấp
Năm 1975, sau khi đất nước thống nhất, một phân xưởng in offset được xây dựng tại khu vực đường Chùa Bộc đã bắt đầu hoạt động Đến năm 1981, theo chủ trương của nhà nước và ngành in, một nhóm cán bộ chủ chốt cùng gần 100 công nhân từ nhà In Ngân hàng đã thành lập cơ sở in tiền tại 17 Bến Chương Dương, thành phố Hồ Chí Minh, mang tên mật danh xí nghiệp B81.
Vào năm 1984, Ngân hàng Nhà nước đã điều động một số cán bộ từ nhà in Ngân hàng để chuẩn bị cho việc xây dựng nhà máy in tiền với công nghệ hiện đại.
Sau khi hoàn thành xây dựng nhà máy in tiền mới, Ngân hàng đã điều động hơn 300 cán bộ công nhân viên lên làm việc tại đây Nhà máy mới sẽ tiếp tục thực hiện nhiệm vụ in tiền, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước.
Ngày 22 tháng 4 năm 1991, nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam đƣợc thành lập theo quyết định của Hội đồng Bộ trưởng với chức năng và nhiệm vụ mới Nhiệm vụ in tiền đƣợc chuyển giao dần cho nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam ở phía Bắc
Theo xu hướng toàn cầu, sản phẩm thanh toán ngày càng yêu cầu cao về kỹ thuật và mỹ thuật Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam đã đầu tư vào thiết bị hiện đại và đào tạo lại đội ngũ lao động để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong giai đoạn mới.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ trong những năm qua cho thấy những bước tiến đáng kể Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam đã vững vàng phát triển và hiện là cơ sở duy nhất in tiền trên toàn quốc.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, hay Công ty TNHH NN Một thành viên Nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam, là một đơn vị sản xuất kinh doanh độc lập với tư cách pháp nhân đầy đủ Nhà máy có nhiệm vụ chính là sản xuất và phát hành tiền tệ cho quốc gia.
Sản xuất các sản phẩm đặc biệt như tiền và giấy tờ có mệnh giá nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế thị trường, đồng thời phục vụ các yêu cầu của nền kinh tế xã hội trong nước.
- Thiết kế mẫu tiền khi đƣợc Thống đốc NHNN giao
- Phối hợp với Cục Phát hành và Kho quỹ xây dựng Tiêu chuẩn Kỹ thuật đồng tiền
- Đúc tiền kim loại, đúc vàng miếng, vật phẩm lưu niệm bằng vàng
- Xây dựng quy trình công nghệ chế bản, in, đúc tiền; trình Thống đốc NHNN phê duyệt khi có yêu cầu
- Xây dựng và ban hành quy định về quản lý chất lƣợng toàn bộ quá trình in, đúc tiền
- Nhận các nhiệm vụ chính trị khác được Đảng và Nhà nước giao phó
2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức của nhà máy In tiền Quốc gia Việt Nam
Bộ máy quản trị của nhà máy được tổ chức theo chức năng và nhiệm vụ một cách cụ thể và chặt chẽ Hội đồng thành viên đứng đầu nhà máy bao gồm 01 Chủ tịch và 04 Thành viên, có trách nhiệm quyết định các chiến lược vĩ mô, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, và thiết lập cơ cấu quản lý sản xuất gọn nhẹ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh cũng như quản lý tài sản của Nhà nước trong nhà máy.
Ban điều hành nhà máy bao gồm một Tổng giám đốc và ba Phó Tổng giám đốc Tổng giám đốc chịu trách nhiệm về tiến độ và chất lượng hoạt động sản xuất, trong khi các Phó Tổng giám đốc điều hành công việc theo phạm vi chức năng của mình và chịu trách nhiệm trực tiếp cho các lĩnh vực được Tổng giám đốc ủy quyền.
Mô hình quản trị nhà máy đƣợc thể hiện cụ thể trong sơ đồ hình 2.1
Hình 2.1 Sơ đồ Tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của nhà máy
In tiền Quốc gia Việt Nam
2.1.3.2 Chức năng của các phòng ban xưởng
Các phòng ban chức năng:
Phòng Kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài chính của nhà máy, theo dõi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh dưới hình thức tiền tệ Nhiệm vụ của phòng bao gồm hạch toán các giao dịch phát sinh hàng ngày, ghi nhận thu mua, nhập xuất nguyên vật liệu, hàng hóa, chi phí, và xác định kết quả sản xuất kinh doanh để thực hiện thanh toán với khách hàng.
- Phòng Kiểm soát nội bộ
- Trung tâm Nghiên cứu và Ứng dụng Công nghệ
Ngân hàng, cơ quan thuế vụ, Kiểm toán Nhà nước đồng thời theo dõi cơ cấu nguồn vốn hình thành nên tài sản của nhà máy
- Phòng Tổ chức – LĐTL: Quản lý nhân sự về mặt tuyển dụng, đào tạo, giải quyết những vấn đề tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động
Xây dựng bảng lương cho các bộ phận, giải quyết các công tác về chế độ, chính sách cho người lao động
Phòng Vật tư chịu trách nhiệm thực hiện mua sắm, quản lý và giao nhận các loại vật tư, phụ tùng, nguyên vật liệu, công cụ lao động và tài sản cần thiết cho hoạt động sản xuất của nhà máy.
GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG ĐỂ NÂNG CAO CHẤT PHỤC VỤ CỦA NHÂN LỰC R&D TẠI NHÀ MÁY
Giải pháp đổi mới chính sách quản trị nhân sự
Quản lý nhân sự hiệu quả cần tuân thủ các nguyên tắc quản lý và điều kiện đảm bảo như nguồn lực nội bộ và chính sách thích ứng Quản lý nhân lực chất lượng cao là một thách thức phức tạp Để khuyến khích sự sáng tạo trong R&D, cần tạo ra môi trường làm việc tốt nhất trước khi xem xét đãi ngộ vật chất Đồng thời, xây dựng cơ chế chính sách để nhân viên được hưởng lợi từ những đóng góp sáng tạo tương xứng với giá trị của họ.
Tạo môi trường làm việc tốt nhất không chỉ cần trang bị máy móc và thiết bị hiện đại, mà còn phải điều chỉnh các chính sách quản lý phù hợp với đặc thù công việc và nhóm nhân lực Điều này giúp tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng và cống hiến cho tổ chức Xuất phát từ thực trạng chính sách quản lý nhân lực tại nhà máy, bài viết đề xuất một số thay đổi nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy In tiền Quốc gia.
3.1.1 Thay đổi phương thức quản lý nhân lực R&D
Hiện nay, nhà máy áp dụng phương pháp quản lý nhân lực theo giờ làm việc hàng ngày cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CB CNV), chia thành hai nhóm giờ lao động: hành chính từ 08h đến 17h và làm theo ca cho khối sản xuất Giờ làm việc được quản lý chặt chẽ qua hệ thống thẻ từ và camera giám sát 24/24, với các biện pháp xử lý nghiêm khắc đối với việc đi làm muộn CB CNV cần xin phép nhiều cấp lãnh đạo nếu muốn ra ngoài trong giờ làm việc, và không được xin quá 02 lần trong tháng Phương pháp này đã chứng minh hiệu quả trong quản lý công nhân sản xuất trực tiếp, nhưng lại gây hạn chế cho nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong lĩnh vực R&D, nơi yêu cầu sự sáng tạo và tư duy độc lập Việc bó buộc theo giờ làm việc hàng ngày có thể làm giảm chất lượng công việc của nhóm nhân lực này.
Trong một nghiên cứu gần đây sử dụng ứng dụng Desk Time, Draugiem Group đã phát hiện rằng những nhân viên có năng suất cao thường làm việc ít thời gian hơn so với những người có năng suất thấp Để nâng cao chất lượng phục vụ của nhân lực R&D tại nhà máy, cần thay đổi chính sách quản lý từ thời gian làm việc sang quản lý theo tiến độ và kết quả công việc Cần tạo điều kiện cho nhân lực R&D linh hoạt hơn trong thời gian làm việc, cho phép họ chủ động quyết định thời gian làm việc cho đến khi hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, việc kết nối với các viện nghiên cứu và trường đại học để trao đổi kiến thức chuyên môn là rất cần thiết, do đó cần áp dụng quy định ra vào nhà máy một cách linh hoạt hơn Để tránh rào cản từ các quy định kiểm toán hàng năm, có thể áp dụng quản lý theo giờ làm việc hàng tuần hoặc hàng tháng, cho phép mỗi cá nhân tự quyết định giờ làm việc của mình trong khuôn khổ quy định tổng số giờ làm việc.
3.1.2 Thay đổi chính sách trả lương và khen thưởng
Mặc dù nhân lực R&D đóng góp quan trọng cho sự phát triển doanh nghiệp, nhưng mức lương và thù lao của họ vẫn bị áp dụng theo cơ chế tiền lương chung, dẫn đến sự thiếu khích lệ trong công việc Điều này làm giảm chất lượng phục vụ của nhân lực R&D, vì họ không nhận được sự công nhận xứng đáng cho những nỗ lực của mình Hệ quả là tình trạng "chảy chất xám" xảy ra, khi những nhân lực tiềm năng sau khi được đào tạo chuyển sang nơi khác làm việc hoặc chỉ làm việc tại nhà máy với tâm lý đối phó, trong khi dồn sức cho các dự án bên ngoài.
Trong những năm gần đây, nhà máy đã được NHNN cho phép chuyển đổi thành doanh nghiệp tự hoạch toán độc lập Mặc dù có nhiều thay đổi về cơ chế và quản lý, theo các chuyên gia, vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện Để khắc phục tình trạng này, cần nhanh chóng xây dựng chính sách tiền lương mới, áp dụng các phương pháp tính lương phù hợp với từng loại hình lao động dựa trên mô tả công việc chi tiết Phương pháp trả lương truyền thống đã lỗi thời và không còn phù hợp với mô hình doanh nghiệp hiện tại Một giải pháp khả thi là áp dụng chính sách tiền lương 3P (Position, Person và Performance), đang được nhiều doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước áp dụng, nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho tất cả các đối tượng lao động.
Phương pháp trả lương theo vị trí công việc dựa trên bản mô tả cụ thể cho từng chức danh lao động trong doanh nghiệp Để thực hiện điều này, cần đánh giá giá trị công việc của từng chức danh và so sánh với mặt bằng lương chung trong ngành Từ đó, doanh nghiệp có thể thiết lập quy chế tiền lương rõ ràng và hợp lý cho người lao động Các yếu tố cấu thành quy chế này bao gồm: chức vụ, bằng cấp và các yếu tố khác liên quan đến công việc.
Tiêu chí đánh giá sự nỗ lực tinh thần và thể chất được xác định dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
Tiêu chí về trình độ và kinh nghiệm được đánh giá dựa trên kiến thức chuyên môn của người mới đảm nhiệm công việc, cùng với lượng kiến thức tích lũy từ quá trình thăng tiến và đào tạo trước đó.
Tiêu chí đánh giá khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
Trong giao tiếp và đàm phán thương lượng, tiêu chí đánh giá dựa vào mức độ và kỹ năng giao tiếp của cá nhân Kỹ năng tương tác hiệu quả với người khác là yếu tố quan trọng để đạt được thành công trong các giao dịch.
Tiêu chí đánh giá hậu quả của sai sót trong công việc bao gồm việc xem xét mức độ ảnh hưởng đến doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục Hậu quả có thể được đo lường qua các chỉ số thiệt hại tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị Tuy nhiên, khi áp dụng tiêu chí này, chỉ nên tập trung vào những sai sót điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc cải thiện quy trình làm việc.
- Tiêu chí về môi trường làm việc: được đo lường dựa theo mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Sau khi xác định các tiêu chí đánh giá, cần xây dựng thang bảng điểm cụ thể cho từng tiêu chí và thực hiện tổng hợp đánh giá cho từng vị trí công việc Căn cứ vào thời gian làm việc, có thể thiết lập bậc lương trong các ngạch lương và lộ trình tăng bậc lương, tiền công phù hợp theo từng năm.
Phương pháp trả lương 3P theo năng lực cá nhân – Person: phương pháp này đƣợc thiết lập dựa trên các tiêu chí đánh giá sau
- Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc
Để phù hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường, cần điều chỉnh mức lương dựa trên năng lực thực tế của người lao động Bên cạnh đó, việc áp dụng các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên công tác và phụ cấp năng lực vượt trội cũng rất cần thiết.
Phương pháp trả lương 3P theo thành tích tập trung vào hiệu quả công việc của người lao động, bắt đầu từ việc giao mục tiêu công việc, sau đó là đánh giá hiệu quả thực hiện (hoàn thành hay không), và tiếp theo là thưởng khuyến khích Quá trình này không chỉ giúp phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển của tổ chức Các hình thức trả lương trong phương pháp này đa dạng và linh hoạt, phù hợp với từng cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt đƣợc
Giải pháp đổi mới chính sách phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tất cả các doanh nghiệp, không chỉ những nơi có nguồn lao động yếu kém, mà cả những doanh nghiệp với nhân viên có kinh nghiệm và năng lực tốt, đều cần chú trọng công tác đào tạo để cập nhật kiến thức và đổi mới công nghệ Để cải tiến chính sách đào tạo tại nhà máy In tiền Quốc gia, cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả.
3.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo cụ thể
Chính sách đào tạo của nhà máy In tiền Quốc gia hiện đang gặp nhiều hạn chế, vì vậy việc xây dựng một quy trình đào tạo cụ thể là cần thiết để hoàn thiện chính sách này Quy trình này sẽ làm nền tảng cho việc phát triển các chương trình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng, bao gồm nhân viên mới, nhân viên hiện tại và đội ngũ quản lý Trước khi triển khai, các chương trình đào tạo cần được thông qua bởi hội đồng chuyên gia của nhà máy.
Quy trình xây dựng các chương trình đào tạo có thể dựa trên các bước cơ bản nhƣ trong sơ đồ 3.1
Sơ đồ 3.1 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo
3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng dựa vào mục tiêu phát triển và nhiệm vụ của nhà máy, kết hợp khảo sát thực trạng và nguyện vọng của người lao động trong các lĩnh vực công nghệ Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo trọng tâm cho từng giai đoạn cụ thể, ảnh hưởng đến các bước tiếp theo Quy trình này phải tuân theo tiêu chuẩn đánh giá nhu cầu của từng đơn vị, từ đó lãnh đạo sẽ xem xét, cân đối và đưa ra quyết định phù hợp.
Dựa vào kết quả đánh giá năng lực nhân viên cho từng vị trí cụ thể, doanh nghiệp có thể xác định các nhóm nghề hoặc đối tượng cần được đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ.
3.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo là bước quan trọng sau khi xác định nhu cầu đào tạo Kế hoạch này cần cụ thể hóa mục tiêu, đối tượng, lĩnh vực và hình thức đào tạo để đảm bảo hiệu quả.
Tránh tình trạng bị động trong công tác đào tạo tại nhà máy nhƣ hiện nay
Tổ chức thực hiện Đánh giá kết quả
Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng, cần cụ thể hóa từng yếu tố như kỹ năng cần đào tạo, trình độ đạt được sau khóa học, số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời gian đào tạo Việc này giúp tránh tình trạng chung chung hiện nay và tạo điều kiện cho người học nhận thức rõ trách nhiệm của mình, từ đó nỗ lực hơn trong quá trình học tập.
Xác định đối tượng đào tạo là bước quan trọng, phụ thuộc vào đặc điểm và lĩnh vực của từng chương trình Việc này cần cụ thể hóa về số lượng, độ tuổi, giới tính và trình độ của người học để đảm bảo tính hiệu quả trong quá trình đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo là quá trình xác định hệ thống môn học, kiến thức và kỹ năng cần thiết, cùng với thời gian và thứ tự giảng dạy Sau đó, cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với yêu cầu và ngân sách của nhà máy Đồng thời, có thể xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững.
01 năm) hoặc kế hoạch đào tạo ngắn hạn (dưới 01 năm)
Khi lựa chọn đơn vị đào tạo, doanh nghiệp có thể chọn giảng viên từ nội bộ nhà máy hoặc thuê giảng viên bên ngoài như từ các trường đại học, trung tâm nghiên cứu hay chuyên gia quốc tế Giảng viên nội bộ thường mang lại kỹ năng thực tế và tiết kiệm chi phí, nhưng có thể thiếu thông tin mới mẻ Ngược lại, giảng viên bên ngoài cung cấp nhiều kiến thức cập nhật hơn, nhưng chi phí đào tạo sẽ cao hơn.
Dự tính chi phí đào tạo là yếu tố quyết định trong việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí học tập và giảng dạy Cụ thể, các chi phí này bao gồm trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu cần thiết trong quá trình đào tạo, cùng với chi phí cho người dạy và người học.
3.2.1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo đòi hỏi phân tích mục tiêu, nhu cầu và kế hoạch đào tạo để đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả Trong quá trình xem xét các phương án, cần phân tích và so sánh ưu nhược điểm của từng giải pháp để lựa chọn những đề xuất phù hợp nhất cho từng chương trình đào tạo Đối với hình thức đào tạo tại doanh nghiệp, việc triển khai kế hoạch đào tạo cần tuân theo trình tự rõ ràng như sơ đồ 3.2.
Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp được thể hiện qua sơ đồ 3.2, trong khi đó, đối với hình thức đào tạo bên ngoài, kế hoạch đào tạo có thể được triển khai theo trình tự như sơ đồ 3.3.
Sơ đồ 3.3 Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Mời giảng viên Tập trung người học
Chuẩn bị cơ sở vật chất và tài liệu học Đãi ngộ người dạy và học
Lựa chọn đối tác đào tạo
3.2.1.4 Đánh giá kết quả công tác đào tạo Đánh giá kết quả công tác đào tạo: sau mỗi chương trình đào tạo được triển khai cần tổng kết, đánh giá những mặt đƣợc và chƣa đƣợc để từ đó rút kinh nghiệm cho những chương trình đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả hơn
Tránh tình trạng đào tạo hình thức gây lãng phí và tốn kém ngân sách đào tạo của nhà máy
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 02 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu đƣợc gì sau đào tạo
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc thực tế nhƣ thế nào
Tùy từng loại hình đào tạo mà có các cách thức đánh giá khác nhau nhƣng đều dựa trên các tiêu chí sau:
- Mục tiêu đào tạo có đạt đƣợc không?
- Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá qua đặc tính kinh tế bằng cách phân tích chi phí và kết quả đạt được, từ đó tiến hành so sánh giữa chi phí và lợi ích của chương trình Việc này giúp xác định hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo, đảm bảo nguồn lực được sử dụng một cách hợp lý và tối ưu hóa lợi ích cho người tham gia.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một nhiệm vụ phức tạp nhưng cần thiết cho doanh nghiệp Qua việc này, doanh nghiệp có thể nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình đào tạo, từ đó đưa ra phương hướng phát triển phù hợp.
3.2.2 Xây dựng chính sách khuyến khích học tập và quy định sử dụng nhân lực sau đào tạo