Tiểu luận quan hệ lao động trong tổ chức

Mã lớp Đ H 1 8 N L 1 Số báo danh 1 5 7 Họ và tên PHAN MINH QUANG 1853404040779 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Th S Châu Hoài Bão TIỂU LUẬN CUỐI KỲ VAI TRÒ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA V.

Mã lớp: ĐH18NL1 Số báo danh: Họ tên: PHAN MINH QUANG 157 1853404040779 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Th.S Châu Hoài Bão TIỂU LUẬN CUỐI KỲ VAI TRÒ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CƠNG BẤT HỢP PHÁP TRONG NGÀNH DỆT MAY Ở VIỆT NAM Tiểu luận (hoặc tham luận) hoàn thành vào ngày 18/10/2021 ĐIỂM SỐ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) ĐIỂM CHỮ Giám khảo (Ký ghi rõ họ tên) TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2021 Mã lớp: ĐH18NL1 Số thứ tự theo danh sách lớp: Họ tên: PHAN MINH QUANG 38 1853404040779 QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Th.S Châu Hoài Bão VAI TRÒ CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CƠNG BẤT HỢP PHÁP TRONG NGÀNH DỆT MAY Ở VIỆT NAM TÓM TẮT Trong năm qua, nhờ việc đẩy mạnh thương lượng tập thể mà vụ đình cơng tự phát doanh nghiệp dệt may giảm đáng kể Người sử dụng lao động ngày quan tâm đến chế độ cho người lao động tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, khoản hỗ trợ Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực đạt hạn chế tổ chức thực thượng lượng tập thể doanh nghiệp công đồn chưa phát huy tính đại diện mình, người sử dụng lao động chưa tổ chức tốt buổi đối thoại nơi làm việc, người lao động chưa nhận thức rõ vai trò thượng lượng tập thể Chính lý mà tiểu luận muốn hướng tới tìm hiểu về: sở lý luận đình cơng, thương lượng tập thể, vai trị thương lượng tập thể ngăn ngừa giảm thiểu số vụ đình cơng bất hợp pháp; thực trạng vụ đình cơng bất hợp pháp doanh nghiệp dệt may Việt Nam; hiệu việc thực thương lượng tập thể doanh nghiệp; đưa khuyến nghị nhằm khắc phục hạn chế cịn tồn đọng Từ khóa: đình cơng, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp ĐẶT VẤN ĐỀ Ngành công nghiệp may mặc Việt Nam chiếm khoảng 15% tổng sản lượng xuất nước, đạt gần 36 tỷ đôla vào năm 2018 Việt Nam nằm nhóm nước đứng đầu xuất hàng may mặc toàn cầu, phần lớn hàng hóa xuất Hoa Kỳ, Châu Âu Nhật Bản Ngành may mặc Việt Nam sử dụng gần 2.7 triệu lao động, hỗ trợ hàng triệu người khác thông qua số tiền người lao động gửi cho gia đình quê nhà Chính số lượng lao động lớn mà đình cơng ngành may mặc diễn phổ biến hơn, đặc biệt đa số đình cơng cơng nhân tự phát (đình cơng bất hợp pháp), khiến xung đột trở nên gay gắt Và để phát sớm ngăn ngừa đình công bất hợp pháp ngành dệt may, doanh nghiệp phải biết quan tâm lắng nghe tâm tư, nguyện vọng người lao động Nếu doanh nghiệp có quy trình thương lượng tốt, kênh thơng tin chủ doanh nghiệp với người lao động thông suốt đảm bảo nỗi xúc nhanh chóng phát giải Nếu không, nỗi xúc người lao động tăng lên theo thời gian Chính lý trên, đề tài tiểu luận muốn hướng tới là: “Vai trò thương lượng tập thể phòng ngừa giải tranh đình cơng bất hợp pháp ngành dệt may Việt Nam” CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Đình cơng Theo Điều 198 Bộ luật lao động 2019 đình cơng hiểu là: ngừng việc tạm thời, tự nguyên có tổ chức người lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức lãnh đạo Có loại đình cơng: Đình công hợp pháp: Theo Điều 199 Bộ luật lao động 2019, đình cơng hợp pháp có đủ điều kiện sau: 1) Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, phạm vi quan hệ lao động; 2) Do người lao động doanh nghiệp tự nguyện tiến hành phạm vi doanh nghiệp đó; 3) Trong trường hợp tập thể người lao động không đồng ý với định giải tranh chấp lao động hội đồng trọng tài lao động không khởi kiện tồ án; 4) Do Ban chấp hành Cơng đồn sở Cơng đồn lâm thời lãnh đạo theo thủ tục luật định; 5) Không vi phạm quy định cấm, hỗn, ngừng đình cơng; 6) Hịa giải khơng thành hết thời hạn hòa giải quy định khoản Điều 188 Bộ luật mà hòa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải; 7) Ban trọng tài lao động không thành lập thành lập không định giải tranh chấp người sử dụng lao động bên tranh chấp không thực định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động Các trường hợp đình công bất hợp pháp: Điều 204 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp đình cơng bất hợp pháp sau: 1) Không thuộc trường hợp đình cơng quy định Điều 199 Bộ luật này; 2)Không tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức lãnh đạo đình cơng; 3)Vi phạm quy định trình tự, thủ tục tiến hành đình cơng theo quy định Bộ luật này; 4) Khi tranh chấp lao động tập thể quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải theo quy định Bộ luật này; 5) Tiến hành đình cơng trường hợp khơng đình cơng quy định Điều 209 Bộ luật này; 6) Khi có định hỗn ngừng đình cơng quan có thẩm quyền theo quy định Điều 210 Bộ luật Theo đó, so với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi, bổ sung trường hợp đình công bất hợp pháp sau: Không thuộc trường hợp đình cơng quy định Điều 199 Bộ luật này; không tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức lãnh đạo đình cơng; vi phạm quy định trình tự, thủ tục tiến hành đình cơng theo quy định Bộ luật 2.2 Cơng đồn Cơng đồn tổ chức trị - xã hội rộng lớn giai cấp công nhân người lao động, thành lập sở tự nguyện, thành viên hệ thống trị xã hội Việt Nam, lãnh đạo Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân người lao động khác (sau gọi chung người lao động), với quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia tra, kiểm tra, giám sát hoạt động quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa (Luật Cơng đồn, 2012) 2.3 Thương lượng tập thể vai trị thương lượng tập thể giải đình công bất hợp pháp Thương lượng tập thể việc đàm phán, thỏa thuận bên nhiều tổ chức đại diện người lao động với bên nhiều người sử dụng lao động tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định mối quan hệ bên xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa ổn định (VCCI,2019) Theo ILO (2018), thương lượng tập thể diễn đàn mang tính xây dựng để giải điều kiện làm việc, điều khoản việc làm quan hệ người sử dụng lao động người lao động, tổ chức tương ứng họ Cơ chế thường hiệu linh hoạt so với việc điều tiết nhà nước Nó giúp dự đoán vấn đề tiềm ẩn thúc đẩy chế giải xung đột cách hịa bình; tìm giải pháp có tính đến ưu tiên nhu cầu người sử dụng lao động người lao động Thương lượng tập thể có hiệu đem lại lợi ích cho đội ngũ quản lý người lao động, thúc đẩy hịa bình, ổn định qua đem lại lợi ích cho tồn xã hội Thương lương tập thể định chế quản trị quan trọng - phương tiện để cải thiện đồng thuận từ phía người bị quản lý cách tạo điều kiện để họ tham gia nhiều vào định ảnh hưởng trực tiếp đến họ Quyền tự lập hội thương lượng tập thể hội thúc đẩy đối thoại tinh thần xây dựng thay đối đầu, tập trung lượng vào giải pháp đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, bên liên quan toàn xã hội 2.4 Nội dung điều kiện để thương lượng tập thể phát huy hiệu Các bên thương lượng lựa chọn nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể: Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn chế độ khác; Mức lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ ca; Bảo đảm việc làm người lao động; Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực nội quy lao động; Điều kiện, phương tiện hoạt động tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ người sử dụng lao động tổ chức đại diện người lao động; Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải tranh chấp lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ năm; phòng, chống bạo lực quấy rối tình dục nơi làm việc; Nội dung khác mà bên quan tâm (VCCI, 2019) Để đảm bảo trình thương lượng diễn hiệu cần thiết phải có điều kiện định Một số điều kiện là: Có thị trường lao động phát triển; Người lao động liên kết thành nhóm lợi ích thực sự; Các tổ chức đại diện phải có tính đại diện cao, độc lập với nhau; Có khn khổ pháp lý rõ ràng đảm bảo tính linh hoạt; Có hỗ trợ bên thứ ba (VCCI, 2019) 2.5 Thỏa ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể tất thoả thuận viết liên quan đến việc làm điều kiện lao động kí kết bên người sử dụng lao động, một nhóm hiệp hội giới chủ với bên nhiều tổ chức người lao động Trong trường hợp khơng có tổ chức đại diện cho bên lao động nêu người tập thể lao động bầu trao quyền cách hợp thức theo pháp luật quốc gia có quyền để thực việc kí thoả ước tập thể (ILO, 1951) THỰC TRẠNG CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CƠNG BẤT HỢP PHÁP TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 3.1 Tổng quan ngành dệt may Việt Nam Biểu đồ 3.1: Thị trường xuất ngành may mặc 2018 Nguồn: Better work, 2018 Ngành công nghiệp may mặc Việt Nam chiếm khoảng 15% tổng sản lượng xuất nước, đạt gần 36 tỷ đôla vào năm 2018 Việt Nam nằm nhóm nước đứng đầu xuất hàng may mặc tồn cầu, phần lớn hàng hóa xuất Hoa Kỳ (46,1%), Châu Âu (13,7%) Nhật Bản (12,5%) Ngành may mặc Việt Nam sử dụng gần 2.7 triệu lao động, hỗ trợ hàng triệu người khác thông qua số tiền người lao động gửi cho gia đình quê nhà Biểu đồ 3.2: Cơ cấu sở hữu doanh nghiệp may mặc 2018 Nguồn: Better work, 2018 Cơ cấu Sở hữu chũ yếu ngành dệt may doanh nghiệp tư nhân chiếm 84%, bên cạnh doanh nghiệp vốn sở hữu nước thống trị ngành xuất may mặc (Hàn Quốc Đài Loan nhà đầu tư lớn nhất) chiếm 15% Doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước chiếm 1% 3.2 Tổng quan số vụ đình cơng bất hợp pháp ngành dệt may Cũng giai đoạn trước, thời gian từ năm 2017 đến năm 2019 Việt Nam đình cơng xảy hầu hết lĩnh vực, ngành với mục đích khác Bảng 3.1 rõ ngành có số vụ đình cơng cao với 495 vụ, chiếm 74,55% tổng số vụ đình cơng nước, ngành còn lại có 169 vụ, chiếm 25,45% Tỷ lệ năm (2017 – 2019) thay đổi, trừ năm 2019 có giảm chút với 67,77% Ngành dệt may với 301 vụ, chiếm 45,33%, giày da với 105 vụ, chiếm 15,81%, điện tử với 45 vụ, chiếm 6,78% chế biến gỗ với 44 vụ, chiếm 6,63% Câu hỏi đặt số vụ đình cơng ngành dệt may cao, chiếm gần ½ tổng số vụ đình cơng? Điều giải thích bởi: Thứ nhất, dệt may ngành có số lượng doanh nghiệp lao động nhiều hầu hết, lao động ngành di chuyển từ nông thôn khu công nghiệp nên đời sống khó khăn, thiếu nơi nương tựa, họ phải tự bươn chải để kiếm sống dành dụm tiền giúp gia đình Thứ hai, lao động ngành dệt may chủ yếu lao động thủ công, tay nghề trình độ mặt thường thấp ngành khác (trình độ văn hóa, học lực, đào tạo ngắn hạn, nhận thức pháp luật bị hạn chế) Thứ ba, lao động ngành dệt may có thu nhập thấp phải làm thêm giờ, ảnh hưởng lớn đến sức khỏe sinh hoạt, tạo áp lực lớn cho người lao động đời sống làm việc Thứ tư, khả tài doanh nghiệp dệt may bị hạn chế phụ thuộc lớn vào thị trường tiêu thụ, khơng doanh nghiệp tình trạng sản xuất bị đình trệ, thua lỗ khả chi trả trực tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi cua người lao động (Nguyễn Duy Dũng, 2020) Bảng 3.1: Số vụ đình cơng theo ngành nghề kinh doanh Năm Tổng số Ngành nghề kinh doanh Dệt may Giày da Điện tử Chế biến gỗ Ngành khác Số % Số vụ % vụ Số % Số vụ % Số vụ % vụ 2017 329 167 50,76 46 13,98 15 4,56 24 7,29 77 23,40 2018 214 84 39,25 44 20,56 21 9,81 12 5,61 53 24,77 2019 121 50 41,32 15 12,40 7,44 6,61 39 32,23 Tổng 664 301 45,33 105 15,81 45 6,78 44 6,63 169 25,45 số Nguồn: Nguyễn Duy Dũng, 2020 Ở giai đoạn 2017 – 2019: đình cơng đòi quyền người lao động có 281 cuộc, chiếm 42,32%, yêu cầu lợi ích có 130 cuộc, chiếm 19,58%; đòi hỏi quyền lợi ích 232 cuộc, chiếm 35,59% nguyên nhân khác 18 cuộc, chiếm 2,71% (thái độ đối xử với người lao động, vi phạm quyền cơng đồn) Thực tế cho thấy việc đảm bảo quyền cho người lao động coi lý cao mà người lao động muốn đạt Bảng 3.2: Số vụ đình cơng phân chia theo mục đích Năm Tổng số Về quyền Về lợi ích Về quyền lợi ích Nguyên nhân khác Số vụ % Số vụ % Số vụ % Số vụ % 2017 329 157 47,72 56 17,02 105 31,91 11 3,34 2018 214 91 42,52 43 20,09 80 37,38 0,00 2019 121 33 27,27 31 26,62 50 41,32 5,79 Tổng số 664 281 42,32 130 19,58 235 35,39 18 2,71 Nguồn: Nguyễn Duy Dũng, 2020 3.3 Nguyên nhân vụ đình cơng bất hợp pháp Một là, quy định pháp luật phối hợp quan nhà nước cấp tổ chức chưa đầy đủ hiệu quả: Thực tế, hệ thống luật pháp chưa phản ánh song hành với diễn biến quan hệ lao động tổ chức Đó chế, thiết chế Nhà nước thành lập hoạt động chưa hiệu với việc thực thi chức quan lao động Ở Việt Nam, vốn chưa có tiền lệ đình cơng, thời kỳ đầu quan địa phương lúng túng xảy đình cơng tập thể Cho đến nay, có tổ chức cơng đồn cấp Sở Lao động trực tiếp tham gia quản lý lao động Số lượng tổ chức cơng đồn doanh nghiệp còn ít, khó khăn trao đổi, xử lý quan hệ lao động nói chung, đình cơng nói riêng doanh nghiệp FDI Khảo sát thực tế cho thấy doanh ngiệp Nhật Bản thực tốt phối hợp giửa doanh nghiệp địa phương với người lao động Đây lý khiến vụ đình cơng doanh nghiệp Nhật Bản có số lượng thấp, khơng kéo dài, quy mô nhỏ thường không phức tạp, hịa giải nhanh chóng, hiệu Hai là, xung đột lợi ích kinh tế (lương, thưởng, chế độ bảo hiểm) người lao động với người sử dụng lao động: Cụ thể tiền lương thấp, không tăng lương định kỳ hàng năm theo thỏa thuận hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể Một số doanh nghiệp chậm trả lương không thời gian, tăng định mức sản phẩm khơng tính đủ lương làm thêm Sự vi phạm pháp luật lao động cách có hệ thống người sử dụng lao động: cố tình “lách luật” nhằm mục đích giảm chi phí sản xuất, tăng cường độ thời gian lao động, trốn nợ tiền đóng bảo hiểm xã hội người lao động; không ký hợp đồng lao động theo quy định Vì thế, thu nhập thấp, sống bình thường khơng đảm bảo trở thành yếu tố xúc người lao động, trở thành động lực dẫn tới tranh chấp lao động đình cơng cơng nhân Các đình công thường hay xảy vào cuối năm, người lao động chờ đợi chủ sử dụng lao động toán khoản lương, thưởng, làm thêm, để người lao động chuẩn bị cho Tết có tiền quê Việc chậm trả khoản thu nhập cho người lao động gây bất bình cho người lao động xung đột dễ xảy Ba là, chủ sử dụng lao động doanh nghiệp FDI thiếu hiểu biết văn hóa người Việt Nam: Khá nhiều công ty, thường cơng ty nhỏ, vốn ít, khơng hiểu xã hội Việt Nam, văn hóa, tâm lý người lao động nên làm ăn chật vật, khó khăn Đặc biệt, phận nhân quản lý họ hiểu biết ứng xử, áp dụng biện pháp quản lý hà khắc người lao động, chí đối xử thơ bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động Họ sử dụng biện pháp không phù hợp xã hội văn minh; kể mua chuộc, lôi kéo người địa phương để đe dọa người lao động (nhất đình cơng) Vì thế, việc giải tranh tranh chấp lao động trở nên phức tạp, gay ổn định an ninh trật tự địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động Bốn là, hiểu biết pháp luật trình độ người lao động cịn nhiều hạn chế: Một phân cơng nhân chưa có hiểu biết sâu sắc pháp luật, trình độ nhận thức cịn hạn chế, dễ bị lơi kéo Họ khơng biết rõ đình cơng hợp pháp, người lao động có quyền nghĩa vụ đề từ có yêu cầu phù hợp 3.4 Thực trạng thương lượng tập thể phòng ngừa giải đình cơng bất hợp pháp ngành dệt may Việt Nam Theo tiêu chuẩn đánh giá Better Work (2018) tự hiệp hội xây dựng dựa Công ước ILO bao gồm Công ước số 87 (Tự Hiệp hội Bảo vệ Quyền Tổ chức, 1948) số 98 (Công ước Áp dụng nguyên tắc Quyền Tổ chức Thương lượng Tập thể, 1949) Theo Công ước này, người lao động trao quyền tự lựa chọn đại diện cho tổ chức hoạt động cơng đồn mà khơng bị người sử dụng lao động can thiệp Hành vi can thiệp người sử dụng lao động bao gồm trường hợp lãnh đạo nhà máy (hoặc người đại diện cho họ) tham gia với tư cách thành viên Ban Chấp hành Cơng đồn Theo bảng 3.3, gần phần ba số doanh nghiệp đánh giá (101 doanh nghiệp, tương đương 31%) chưa tuân thủ nguyên tắc Nguyên nhân vấn đề thường xuất phát từ việc có quản lý cấp cao (thơng thường trưởng phòng/giám đốc hành tổng hợp, nhân sự, sản xuất hay tài chính) thành viên Ban Chấp hành Cơng đồn Việc đóng hai vai - vừa người định doanh nghiệp, vừa tham gia vào trình định Cơng đồn - dẫn đến tình trạng mâu thuẫn lợi ích giảm tính độc lập cơng đồn việc định lợi ích thực người lao động Bảng 3.3: Can thiệp phân biệt đối xử Số nhà máy Câu hỏi Lãnh đạo nhà máy có tham gia vào việc định, xây dựng cấu quy định cơng đồn, hoạt động, cơng tác hành chính, tài bầu cử cơng đồn khơng? khơng tuân thủ (trên tổng số 331) 101 Tỷ lệ không tuân thủ theo câu hỏi 31% Người lao động có tự gặp gỡ mà không cần lãnh đạo tham gia giám sát khơng? Lãnh đạo nhà máy có cố gắng can thiệp, thao túng kiểm sốt cơng đồn khơng? 2% 1% 0% 0% 0% 0% 0% Lãnh đạo nhà máy có coi việc người lao động cơng đồn viên tham gia hoạt động cơng đồn tiêu chí tuyển dụng khơng? Lãnh đạo nhà máy có trừng phạt người lao động tham gia cơng đồn hoạt động cơng đồn khơng? Lãnh đạo nhà máy có đe dọa, quấy rối người lao động tham gia cơng đồn hoạt động cơng đồn khơng? Lãnh đạo nhà máy có sa thải cán cơng đồn mà khơng có thỏa thuận văn ban chấp hành cơng đồn cấp sở khơng? Lãnh đạo nhà máy có sa thải người lao động khơng gia hạn hợp đồng lý cơng đồn viên tham gia hoạt động cơng đồn khơng? Nguồn: Better work, 2019 Bảng 3.4: Thương lượng tập thể Câu hỏi Số nhà máy không tuân thủ (trên tổng số 331) Tỷ lệ không tuân thủ theo câu hỏi Người sử dụng lao động có tham khảo ý kiến cơng đồn theo quy định pháp luật khơng? 80 24% Thỏa ước lao động tập thể có 50% người lao động đồng ý thông qua 61 18% 26 8% 25 8% 13 4% không? Người sử dụng lao động có thực tất điều khoản thỏa ước lao động tập thể không? Người sử dụng lao động có cơng khai thỏa ước lao động tập thể cho người lao động không? Thỏa ước lao động tập thể có điều khoản cao quy định pháp luật cho người lao động không? Nguồn: Better work, 2019 Theo bảng 3.4, nửa nhà máy không tuân thủ yêu cầu pháp luật thương lượng tập thể Dựa vào tỷ lệ không tuân thủ theo câu hỏi riêng lẻ, hai vấn đề xác định là: người sử dụng lao động khơng tham vấn cơng đồn đầy đủ khơng có đủ số phiếu bầu thích hợp để thơng qua thỏa ước lao động tập thể Ngồi ra, nhiều nhà máy không công khai thỏa ước lao động tập thể cho công nhân biết không thực tất thỏa thuận có thỏa ước lao động tập thể Một phần tư nhà máy đánh giá (80 331) không hỏi ý kiến cơng nhân vấn đề mà pháp luật yêu cầu, kế hoạch an toàn vệ sinh lao động, quy định trang thiết bị bảo hộ lao động, nội quy lao động, thang bảng lương định mức lao động, quy chế thưởng, kỷ luật người lao động kế hoạch nghỉ phép hàng năm So với Báo cáo thường niên lần thứ (2017), tỷ lệ giảm gần 20% - điều phản ánh xu hướng ngày tăng vai trò cơng đồn ngày tham gia nhiều mức độ cao vào hoạt động đại diện cho quyền lợi ích người lao động, ngồi vai trị phúc lợi truyền thống họ (ví dụ: chăm sóc người lao động có kiện lớn đời đám cưới, đám tang tổ chức kiện xã hội) Tuy nhiên, hạn chế mà gần phần năm nhà máy (18%) khơng thể chứng minh 50% cơng nhân bỏ phiếu thông qua dự thảo thỏa ước lao động tập thể trước ký kết Thương lượng tập thể thường mang lại điều khoản điều kiện thuận lợi cho người lao động việc thực thỏa thuận vấn đề nhiều nhà máy Hầu hết nhà máy có thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thời điểm đánh giá, đại đa số có điều khoản có lợi mang tính bảo vệ cao quy định pháp luật, chẳng hạn tiền lương tháng thứ 13 tiền thưởng phụ cấp chuyên cần, phụ cấp lại, nhà ở, ngày lễ kiện gia đình Chỉ có 4% thỏa ước lao động tập thể nhà máy khơng thỏa thuận lợi ích mức độ bảo vệ cao so với pháp luật quy định, có điều khoản khơng tn thủ theo luật Ngồi ra, có số nhà máy không thực cam kết thỏa ước lao động tập thể (8%) không công khai thỏa ước lao động tập thể cho công nhân (8%) Trong hai trường hợp, việc nhà máy lảnh tránh nghĩa vụ làm hạn chế việc trao quyền cho người lao động, giúp họ nhận thức quyền lợi ghi nhận thỏa ước 3.5 Mặt đạt  Hầu hết doanh nghiệp dệt may có Thỏa ước lao động tập thể: Thương lượng tập thể Việt Nam chủ yếu thực cấp doanh nghiệp Tính đến hết năm 2018, Việt Nam có 28.876 thỏa ước tập thể ký kết cấp doanh nghiệp, chiếm 60,6% tổng số doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn Trong số doanh nghiệp may mặc kí kết thỏa ước 125 doanh nghiệp Đây thỏa ước nhóm doanh nghiệp Việt Nam khn khổ thí điểm Dự án Quan hệ Lao động Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) Theo bảng 3.5, số thỏa ước tập thể ngành dệt may bao phủ 70 doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Dệt may Việt Nam Số người lao động hưởng lợi 141.921(người) Gọi thỏa ước ngành thực chất thỏa ước tập thể thỏa ước nhóm doanh nghiệp ngành, có độ bao phủ số doanh nghiệp rộng Điều cho thấy năm gần doanh nghiệp dệt may quan tâm nhiều đến người lao động Nhờ số vụ tranh chấp, đình cơng giảm giai đoạn 2017 – 2019 (bảng 3.1), tạo môi trường lao động hịa bình Bảng 3.5: Số thỏa ước lao động tập thể nhóm ngành dệt may giai đoạn 2017 - 2021 Sơ lược thông tin TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp may mặc Thỏa ước Ngành nghề Số DN Địa bàn Linh Trung IZ (Đang triển khai) May mặc TP.HCM May mặc Văn Lâm May mặc Hưng Yên VINATEX May mặc Toàn quốc (Pha 4) tham gia 5 80 Số NLĐ Thời hưởng hạn Chủ thể ký kết lợi Cơng đồn Khu 5921 2019 2021 4000 2019 2020 LĐLĐ Huyện Văn Lâm doanh nghiệp 120000 2017 2020 VITAS Cơng đồn ngành cao su Kinh tế chế xuất, doanh nghiệp Cơng đồn may May mặc Bình Dương (Pha 3) May mặc Hà Nội May mặc May mặc Bình Dương Hà Nội 13 27 7000 2017 2020 5000 2017 2020 mặc Bình Dương Hiệp hội may mặc tỉnh Bình Dương Cơng đồn may mặc Hà Nội Hiệp hội May mặc Hà Nội Nguồn: ILO & cộng sự, 2020  Ngành Dệt May Việt Nam ký thỏa ước lao động tập thể lần thứ V năm 2021: Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam (Vitas) (2021), để chuẩn bị cho việc ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành lần thứ V, từ đầu tháng 01/2021, Hiệp hội dệt may Việt Nam Cơng đồn dệt may Việt Nam tiến hành đánh giá tình hình thực thỏa ước lao động tập thể thể ngành lần thứ IV, chế độ, sách cho người lao động đơn vị tham gia; tác động dịch bệnh Covid -19 ngành Dệt May Việt Nam năm 2020 quý năm 2021 hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp ngành dự báo tình hình sản xuất kinh doanh năm tới Đồng thời, vào thay đổi chế độ sách người lao động sau Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 số Nghị định hướng dẫn thi hành Theo đó, thỏa ước lao động tập thể lần sửa đổi, bổ sung thêm số nội dung thiết thực như:  Tiền ăn ca cho người lao động: tăng 2000 đồng/vùng (vùng 1: 16.000đ, vùng 2: 15.000đ, vùng 3: 14.000đ, vùng 4: 13.000đ) Lý đề xuất mức qua khảo sát đơn vị tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành lần IV mức tiền ăn bình quân đơn vị thực đạt 17.556 đồng/ bữa  Thời làm việc, thời nghỉ ngơi: Trong ca sản xuất (đối với người lao động làm việc theo ca) ngày làm việc (đối với người lao động làm việc theo hành chính); ngồi thời gian nghỉ giờ, doanh nghiệp bố trí thời gian nghỉ ngắn tập trung từ 5-10 phút để người lao động giải lao chỗ  Hàng năm doanh nghiệp dành 08 để người lao động tham gia học tập, bồi dưỡng kiến thức tổ chức đại diện người lao động sở cấp tổ chức  Các chế độ chi hỗ trợ người lao động cụ thể hóa: Chi mừng người lao động kết mức tối thiểu 200.000 đồng/người; chi phúng viếng người lao động mức tối thiểu 500.000 đồng; chi phúng viếng cha mẹ (cả bên vợ bên chồng), vợ chồng, người lao động mất: mức tối thiểu 200.000 đồng/lần 3.6 Mặt hạn chế  Rào cản từ phía người lao động: Người lao động thụ động: Hầu hết doanh nghiệp dệt may, tình hình phổ biến người giữ vị trí lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, thường trưởng phó phịng nhân sự, chí có quản lý cấp cao giám đốc phó giám đốc tham gia ban chấp hành cơng đồn giữ vị trí chủ tịch cơng đoàn Điều làm cho người lao động nghĩ cơng đồn khơng thực tổ chức họ Người lao động khơng quan niệm họ cơng đồn Họ nghĩ cơng đồn tổ chức mà họ đóng đồn phí vậy, họ chờ đợi cơng đồn giải vấn đề họ Cách vận động, thành lập cơng đồn tổ chức cơng đồn Việt Nam làm cho người lao động thụ động Cơng đồn tiếp cận người sử dụng lao động vận động họ đồng ý cho thành lập cơng đồn Ngay thành lập cơng đồn từ lên theo Chương trình thí điểm phát triển đoàn viên từ lên Tổng liên đồn lao động Việt Nam, hoạt động cơng đồn sau thành lập lại quay phương pháp cũ: công đoàn xin ý kiến người sử dụng lao động tổ chức hoạt động cơng đồn (Phạm Thị Thu Lan, 2019)  Rào cản tư quan hệ lao động hài hòa, ổn định kinh tế thị trường: Tư quan hệ lao động hài hòa, ổn định hiểu theo hai cách: Cách thứ khơng muốn khơng chấp nhận xung đột, tìm cách chấm dứt xung đột thấy xung đột xảy Cách thứ hai chấp nhận xung đột, coi xung đột bình thường đương nhiên, giải xung đột sở thương lượng, đối thoại giải pháp hai bên thỏa mãn, từ tạo quan hệ lao động hài hòa ổn định Ở Việt Nam, tư hài hòa, ổn định phủ, người sử dụng lao động cơng đồn, theo cách thứ Các bên khơng muốn xung đột đình cơng; thấy đình cơng, đồn liên ngành, bao gồm đại diện quan lao động, tra, cơng đồn, xuống giải nhanh để giải tỏa đình cơng nhiên, sau đó, bên khơng thiết lập chế đối thoại, thương lượng thực chất, dẫn đến đình cơng lại xảy tự phát người lao động bị dồn nén, xúc Đồng thời, khơng muốn đình cơng xảy ảnh hưởng tới “quan hệ lao động hài hòa”, nên cơng đồn (nằm hệ thống trị) khơng thể tổ chức đình cơng, chí bị hệ thống trị “trách” đình công xảy ra, gây ổn định xã hội ảnh hưởng tới môi trường đầu tư Tư hài hòa, ổn định theo cách hình dung câu châm ngơn “mặt nước bình n, sóng ngầm dội”, khơng đem đến hài hịa, ổn định thực Tư dẫn đến việc cố gắng ngăn chặn đình cơng mà khơng trọng giải xung đột Các vấn đề nảy sinh không giải thương lượng, dẫn đến “tức nước vỡ bờ”, tức có đình cơng tự phát mà khơng có đình cơng chủ động cơng đồn tổ chức để hỗ trợ cho thương lượng Đình cơng tự phát bất ổn xã hội (Phạm Thị Thu Lan, 2019)  Rào cản từ phía cơng đồn: Cơng đồn không độc lập với người sử dụng lao động: Tư khơng tính độc lập cơng đồn tạo rào cản Một là, độc lập theo nghĩa không phụ thuộc vào người sử dụng lao động, bao gồm: khơng có người giữ vị trí lãnh đạo, quản lý tham gia giữ vị trí cơng đồn; cơng đồn xin phép người sử dụng lao động trước tiến hành hoạt động cơng đồn; tài khoản cơng đồn cơng đồn đồn viên quản lý định sử dụng; v.v…; Hai là, độc lập theo nghĩa cán cơng đồn khơng doanh nghiệp trả lương Tư bên quan hệ lao động nay, bao gồm cán cơng đồn, cán quan lao động nhà nước, người quản lý doanh nghiệp nghĩ độc lập cơng đồn theo cách thứ hai, tức cán cơng đồn doanh nghiệp trả lương nên khơng thể hoạt động cơng đồn hiệu Điều xuất phát từ việc sợ bị phân biệt đối xử, sợ bị việc làm, lương quan niệm “ăn lương doanh nghiệp nên phải làm cho doanh nghiệp” Tư có nguyên nhân từ nhận thức hạn chế quyền cơng đồn quyền người lao động Tiền lương người lao động nhận trả cho cơng sức đóng góp họ tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Việc tham gia cơng đồn thực quyền cơng đồn quyền người lao động quan hệ với người sử dụng lao động, không liên quan đến tiền lương Các quyền pháp luật bảo vệ người lao động có quyền đòi bảo vệ pháp luật bị việc làm, tiền lương liên quan tới hoạt động cơng đồn Chính tư độc lập cơng đồn độc lập tiền lương dẫn tới tư trao cho cơng đồn cấp sở nhiệm vụ thương lượng tập thể thay cho công đồn sở, cử cán cơng đồn cấp biệt phái xuống làm cán cơng đồn sở, cơng đồn trả lương cho cán cơng đồn sở để cơng đồn độc lập với người sử dụng lao động Tất giải pháp không bền vững (Phạm Thị Thu Lan, 2019)  Rào cản từ phía người sử dụng lao động: phân biệt đối xử, can thiệp thao túng thiếu thiện chí thương lượng tập thể: Các hành vi phân biệt đối xử chống cơng đồn người sử dụng lao động Việt Nam: Ưu số quyền lợi cao cho người lao động để họ không tham gia cơng đồn, ví dụ: trợ cấp thêm khoản hưu trí 500.000 đ/tháng; mua bảo hiểm cho người lao động khơng tham gia cơng đồn; u cầu người lao động viết đơn tự nguyện không tham gia công đồn Nói, tun truyền với người lao động bất lợi việc tham gia cơng đồn như: khơng lợi thêm phúc lợi họ công ty lo đầy đủ họ phải tiền đóng đồn phí 1% tham gia cơng đồn Khơng cho cơng đồn cấp vào doanh nghiệp tiếp xúc với người lao động để thành lập cơng đồn Trù dập người lao động tham gia cơng đồn nhiều cách khác Cơng ty thành lập Hội cơng ích với lợi ích đem lại cho người lao động thăm hỏi hiếu hỉ giống cơng đồn, chí cao lợi ích mà cơng đồn mang lại (ví dụ: thêm ngày phép năm cho người lao động hội viên lợi ích khác) người lao động khơng nhìn thấy giá trị việc tham gia cơng đồn Chuyển chủ tịch cơng đồn sang việc làm khác thấy chủ tịch cơng đồn lên tiếng mạnh ủng hộ người lao động Thăng tiến chủ tịch cơng đồn lên vị trí quản lý cấp cao dùng lợi ích vật chất “mua chuộc” cán cơng đồn Thơng tin cho người lao động biết họ vào cơng đồn, cơng ty cắt khoản phúc lợi thăm, hỏi, hiếu, hỉ Các hành vi can thiệp thao túng tổ chức cơng đồn người sử dụng lao động Việt Nam: Thao túng đưa người lao động không dám nói vào vị trí đại diện người lao động để tham gia hoạt động đối thoại, thương lượng, hội nghị người lao động sở Không chuyển kinh phí cơng đồn, khơng chuyển đồn phí trích trừ từ đồn viên cho cơng đồn Quản lý tài khoản cơng đồn, kiểm sốt chi tiêu cơng đồn; khơng cho cơng đồn chi tiêu quỹ cơng đồn trái với mong muốn doanh nghiệp Chi phối trình bầu cử ban chấp hành cơng đồn, kiểm sốt danh sách bầu cử, giới thiệu, chí định người, thao túng, giám sát trình kiểm phiếu cách để đưa người thân cận đứng phía người sử dụng lao động tham gia lãnh đạo, điều hành cơng đồn để cơng đồn hoạt động theo mong muốn doanh nghiệp Công khai bày tỏ quan điểm bảo vệ vị trí người quản lý tham gia cơng đồn làm cho người lao động nghĩ có người quản lý cơng ty tham gia cơng đồn lãnh đạo cơng đồn thương lượng bảo vệ quyền lợi người lao động Làm cho người lao động hiểu sai lệch phẩm chất tố chất cần thiết cán cơng đồn, từ bầu chọn khơng người đại diện bảo vệ quyền lợi cho họ Chỉ lắng nghe ý kiến người lao động người lao động bày tỏ thơng qua trưởng phịng nhân sự, tạo môi trường để người lao động bầu trưởng phịng nhân vào vị trí chủ tịch cơng đồn Có chế độ cao ưu đãi người tham gia ban chấp hành cơng đồn để khống chế ban chấp hành cơng đồn Đẩy trách nhiệm công ty sang thành trách nhiệm công đồn, ví dụ: trách nhiệm đảm bảo chất lượng bữa ăn khơng để cơng nhân đình cơng Các hành vi thiếu thiện chí người sử dụng lao động Việt Nam: Cử người không thẩm quyền, quyền định tham gia thương lượng tập thể Cử người ký thỏa ước tập thể người làm th, khơng có thẩm quyền trách nhiệm, sau thương lượng xong thay người khác, làm cho thỏa ước trở thành vô hiệu Chỉ đồng ý thương lượng đưa vào thỏa ước có pháp luật; không muốn đưa nhiều nội dung khác thực thực tế vào thỏa ước khơng muốn cam kết lâu dài Thể đồng ý thương lượng tập thể bề mặt, ngầm không ủng hộ thương lượng tập thể cách khác nhau, ví dụ: vắng mặt họp thương lượng Không cử phiên dịch, khơng tạo điều kiện để xóa bỏ rào cản ngôn ngữ thương lượng tập thể doanh nghiệp đầu tư nước ngồi Khơng bố trí phịng họp, không tạo điều kiện thời gian sở vật chất cho cán cơng đồn họp với đồn viên người lao động, tiến hành hoạt động liên quan tới thương lượng tập thể Có hành vi phân biệt đối xử người lao động cơng đồn tiến hành thương lượng tập thể thực chất (Phạm Thị Thu Lan, 2019) KHUYẾN NGHỊ 4.1 Giải số rào cản Thứ nhất, tư định hành động Các bên quan hệ lao động cần thay đổi tư hài hòa, ổn định quan hệ lao động để chuyển đổi phương thức quản lý cấp doanh nghiệp từ quản trị nguồn nhân lực sang thương lượng tập thể Thứ hai, bên quan hệ lao động cần hiểu tính độc lập cơng đồn, xóa bỏ quan niệm “cán cơng đồn phải khơng hưởng lương doanh nghiệp hoạt động được”, thực độc lập nhân sự, tài hoạt động cơng đồn Tách người quản lý khỏi vị trí cơng đồn cấp sở bước cần thiết Thứ ba, Việt Nam cần xây dựng pháp luật thực thi pháp luật nhằm ngăn chặn hiệu hành vi phân biệt đối xử, can thiệp thao túng thiếu thiện chí người sử dụng lao động để bảo vệ người lao động cơng đồn tham gia thương lượng tập thể thực chất có ý nghĩa Thứ tư, bên quan hệ lao động cần nâng cao nhận thức để hiểu “tự hiệp hội”, từ tham gia xây dựng pháp luật nhằm bảo đảm tự hiệp hội thực mục đích, xây dựng quan hệ lao động lành mạnh ngăn chặn việc lạm dụng tự hiệp hội mục đích trị 4.2 Tăng cường lực cho người lao động Để thực thương lượng tập thể, việc đào tạo cho người lao động thương lượng tập thể sử dụng quyền thương lượng tập thể quan trọng người lao động cần đào tạo kỹ liên quan, kỹ tổ chức mục đích thương lượng tập thể, tập hợp vấn đề thương lượng, phân tích mơi trường kinh tế lao động nơi làm việc, sử dụng chiến thuật chiến lược thương lượng, sử dụng hành động tập thể đình cơng, kỹ trao đổi liên lạc với nhau, kỹ xây dựng tổ chức cơng đồn, kỹ thương lượng kỹ cần thiết khác 4.3 Thúc đẩy thực công ước 98 sau phê chuẩn Ngày 14/6/2019, Quốc hội phê chuẩn Công ước 98 quyền tổ chức thương lượng tập thể, thể tâm trị việc thúc đẩy thương lượng tập thể Việt Nam Để thực thương lượng đại diện, Việt Nam cần thực hiệu Công ước 98 nỗ lực hướng tới phê chuẩn Công ước 87 tự hiệp hội Công ước 87 98 tảng tham chiếu quan trọng để bên quan hệ lao động tham gia xây dựng pháp luật hướng tới thương lượng tập thể nghĩa 4.4 Cải cách hệ thống cơng đồn Bên cạnh khuyến nghị tách người giữ vị trí lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp khỏi vị trí cơng đồn, cơng đồn cần chuyển cách tiếp cận từ xuống sang cách tiếp cận từ lên tiến hành thương lượng tập thể, cụ thể: Giáo dục, đào tạo người lao động để họ hiểu họ cơng đồn cơng đồn họ họ cần bầu người thực đại diện cho họ Họ phải làm chủ tổ chức định vấn đề thương lượng tập thể Giáo dục, đào tạo để người lao động chủ động chiến lược thương lượng tập thể, thảo luận hình thành kế hoạch thương lượng tập thể, bao gồm chiến thuật hành động tập thể leo thang bước đình cơng giải pháp cuối Cơng đồn cần xóa bỏ hồn tồn cách tiếp cận thành lập cơng đoàn phải xin ý kiến người sử dụng lao động Đây quyền cơng đồn người lao động người lao động có quyền thành lập tổ chức khơng cần xin phép người sử dụng lao động, thông báo cho người sử dụng lao động biết, u cầu họ phải thừa nhận cơng đồn mục đích thương lượng tập thể Mọi hành vi phân biệt đối xử can thiệp thao túng chống công đồn cần giải theo pháp luật Cơng đồn cần xóa bỏ hồn tồn cách tiếp cận xin ý kiến người sử dụng lao động nội dung hoạt động cơng đồn Thay vào đó, cơng đồn xin ý kiến đồn viên điều đặc biệt quan trọng để đồn viên/người lao động thấy cơng đồn độc lập với người sử dụng lao động tạo tin tưởng đoàn viên/người lao động với tổ chức cơng đồn Chỉ cơng đồn thực vai trò đại diện cho đoàn viên thay vai trò cầu nối Cơng đồn cần làm cho người lao động hiểu thành lập cơng đồn để thương lượng tập thể, cơng đoàn cần thảo luận với người lao động thương lượng tập thể trình vận động thành lập cơng đồn Cơng đồn cần thực đồng thời hai nhiệm vụ thành lập cơng đồn mục tiêu thương lượng tập thể tiến hành thương lượng tập thể mục tiêu xây dựng tổ chức cơng đồn Cơ cấu tổ chức cơng đồn cấp cần thay đổi để đáp ứng mục tiêu Khi tiếp cận người lao động để vận động thành lập cơng đồn, thay đưa “lời hứa điều tốt đẹp tham gia cơng đồn” cách cơng đồn làm nay, cơng đồn cần thảo luận với người lao động vấn đề người lao động thành lập cơng đồn để có tổ chức với tiếng nói tập thể hành động tập thể; qua đó, người lao động tìm cách giải vấn đề dựa sức mạnh tình đồn kết Khơng nên để người lao động hiểu thành lập cơng đồn để cơng đồn làm thay việc cho đồn viên Cơng đoàn cần xây dựng lực cho đoàn viên người lao động để họ thấy trách nhiệm công đồn cơng đồn giải vấn đề họ Sự độc lập cơng đồn với người sử dụng lao động khơng có nghĩa đối đầu mà tạo tổ chức cơng đồn thực đại diện cho người lao động để tiến hành thương lượng tập thể thực chất với người sử dụng lao động KẾT LUẬN Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể mang lại lợi ích thiết thực cho đoàn viên, người lao động, tạo nên sức mạnh tổ chức Cơng đồn, đồng thời góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa doanh nghiệp Mặc dù có tiến việc thực đối thoại thương lương tập thể giúp làm giảm số vụ tranh chấp lao động không đáng có thời gian qua Tuy nhiên, cịn nhiều bất cập công tác thương lượng tập thể doanh nghiệp Chính vậy, việc tăng cường vai trị cơng đồn, giáo dục nhân thức đối thoại thương lượng nơi làm việc cho người lao động người sử dụng lao động điều quan trọng TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tham khảo BetterWork, 2019 Báo cáo tổng hợp tuân thủ ngành may mặc từ < https://betterwork.org/portfolio/bao-cao-tuan-thu-bao-cao-tong-hop-ve-tuan-thutrong-nganh-may-mac/?lang=vi > [Ngày truy cập: 15 tháng 10 năm 2021] Nguyễn Duy Dũng, 2020 Đình cơng doanh nghiệp FDI Việt Nam từ https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/312018/CVv183S920200 31.pdf > [Ngày truy cập: 15 tháng 10 năm 2021] ILO, 2018 Hỏi đáp Kinh doanh Thương lượng tập thể từ < https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Instructionmaterials/WCMS_689147/lang-vi/index.htm > [Ngày truy cập: 16 tháng 10 năm 2021] ILO cộng sự, 2020 Báo cáo nghiên cứu: Thỏa ước lao động tập thể Nhóm Doanh nghiệp Hướng tới cách tiếp cận bền vững từ < https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Librarydocumentationcenter/WCMS _747752/lang vi/index.htm > [Ngày truy cập: 16 tháng 10 năm 2021] Phạm Thị Thu Lan, 2019 Thương lượng tập thể Việt Nam từ < https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Publications/WCMS_715207/lang-vi/index.htm > [Ngày truy cập: 17 tháng 10 năm 2021] VCCI cộng sự, 2019 Đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể từ < https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilohanoi/documents/publication/wcms_814374.pdf > [Ngày truy cập:17 tháng 10 năm 2021] VITAS, 2021 Ngành Dệt May Việt Nam ký thỏa ước lao động tập thể lần thứ V từ < http://www.vietnamtextile.org.vn/nganh-det-may-viet-nam-ky-thoa-uoc-lao-dong-tapthe-lan-thu-v_p1_1-1_2-1_3-742_4-5719.html > [Ngày truy cập:18 tháng 10 năm 2021] II Văn quy phạm pháp luật Bộ luật Lao động, số: 45/2019/QH14, ngày 20 tháng 11 năm 2019 từ < https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Bo-Luat-lao-dong-2019333670.aspx > [Ngày truy cập: 15 tháng 10 năm 2021] Luật Cơng đồn, số: 12/2012/QH13, ngày 20 tháng năm 2012 từ < https://thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/luat-cong-doan-2012142186.aspx?v=d > [Ngày truy cập: 15 tháng 10 năm 2021] 3 ILO (1951) Khuyến nghị số 91 thỏa ước lao động tập thể từ < https://luatminhkhue.vn/thoa-uoc-lao-dong-tap-the-la-gi-khai-niem-thoa-uoc-laodong-tap-the-duoc-hieu-nhu-the-nao.aspx > [Ngày truy cập: 15 tháng 10 năm 2021]  ... nhiều tổ chức đại diện người lao động với bên nhiều người sử dụng lao động tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định mối quan hệ bên xây dựng quan hệ lao động. .. liên quan đến việc làm điều kiện lao động kí kết bên người sử dụng lao động, một nhóm hiệp hội giới chủ với bên nhiều tổ chức người lao động Trong trường hợp khơng có tổ chức đại diện cho bên lao. .. hoạt động tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ người sử dụng lao động tổ chức đại diện người lao động; Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải tranh chấp lao động; Bảo đảm bình đẳng giới, bảo