Tính cấp thiết của đề tài
Cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật 4.0 và toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho giáo dục đại học Để phát triển bền vững, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, trong đó giảng viên đóng vai trò quyết định Đội ngũ giảng viên cần đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức Việc phát triển giảng viên cần chú trọng đến số lượng, chất lượng và cơ cấu Hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề quan trọng cho giáo dục đại học, không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chú trọng thu hút và duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng, đồng thời xây dựng các chiến lược phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng Tuy nhiên, sự tác động của cách mạng 4.0 và toàn cầu hóa đã làm thay đổi yêu cầu về thị trường lao động chất lượng cao Vì vậy, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên là rất quan trọng và có ý nghĩa sống còn đối với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chính sách hiện tại của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa đủ mạnh để nâng cao chất lượng giảng viên, đồng thời còn tồn tại nhiều bất cập cần cải thiện Việc đánh giá và hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững của nhà trường trong bối cảnh hiện nay.
Dựa trên những lý do nêu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội”, phù hợp với xu hướng chung và thực tiễn tại trường Đề tài này nhằm cung cấp cơ sở để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Nhà trường.
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1 Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục của mỗi quốc gia Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu giáo dục ngày càng cao Các nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của giảng viên mà còn đề xuất các phương pháp cải tiến trong việc phát triển nguồn nhân lực giáo dục.
Carlos Marcelo (2007) trong bài viết "Phát triển giảng viên chuyên nghiệp: quá khứ và tương lai" chỉ ra rằng giảng dạy và học tập chịu ảnh hưởng bởi ba loại kinh nghiệm chính Thứ nhất, kinh nghiệm cá nhân, bao gồm các khía cạnh cuộc sống như tầm nhìn, niềm tin và mối quan hệ giữa cá nhân với xã hội, gia đình và văn hóa, cũng như ảnh hưởng của kinh tế xã hội, nguồn gốc dân tộc, giới tính và tôn giáo đến cách dạy Thứ hai, kinh nghiệm dựa trên nền tảng kiến thức, được phát triển qua giáo dục chính quy, liên quan đến kiến thức giảng dạy và phương pháp giảng dạy Cuối cùng, kinh nghiệm với lớp học, phản ánh trải nghiệm của sinh viên, góp phần hình thành nhận thức về nội dung giảng dạy và công việc của giảng viên.
Tại “Đối thoại Đại học Á – Phi để phát triển giáo dục” (2009), các đại biểu đã nhấn mạnh một chu trình phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm năm bước: (1) Thu hút nhân tài để đào tạo thành giảng viên; (2) Cung cấp giáo dục và đào tạo sư phạm chất lượng; (3) Lựa chọn giảng viên có đủ năng lực; (4) Quản lý giảng viên; (5) Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp Tất cả các bước này diễn ra trong một môi trường nghề nghiệp với các yếu tố như tiền lương, sự tôn trọng của xã hội và nhân cách Phát triển năng lực giảng dạy được coi là một quá trình liên tục, kéo dài suốt đời, trải qua nhiều giai đoạn với những thay đổi và thăng trầm.
Theo Slater Massey (2015), một chương trình phát triển nhân sự hiệu quả tại các trường đại học cần tập trung vào bảy nội dung chính: (1) Cung cấp thông tin dễ tiếp cận về giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên; (2) Hỗ trợ chuyên môn và giải quyết các vấn đề cá nhân cho giảng viên; (3) Phát triển quy trình quản lý hiệu quả; (4) Nâng cao chất lượng các hoạt động ngoài giảng dạy như nghiên cứu và hội thảo; (5) Tăng cường hợp tác giữa giảng dạy và nghiên cứu trong và ngoài trường; (6) Thúc đẩy cải cách để khuyến khích sáng tạo và đổi mới trong dạy và học.
Nghiên cứu của Knol và cộng sự (2016) đã phát triển và xác thực Bảng câu hỏi Kỹ năng Giảng dạy (ISQ) nhằm đánh giá chất lượng giảng dạy trong giáo dục đại học ISQ bao gồm bảy thanh đo về kỹ năng giảng dạy của giảng viên và ba thanh đo về kết quả học tập tự nhận thức của sinh viên Nghiên cứu đã sử dụng 14.298 biểu mẫu ISQ để đánh giá 225 bài giảng, cho thấy trình độ giảng viên là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng bài giảng và kỹ năng giảng dạy, với độ tin cậy cao.
Nghiên cứu của Hassan và cộng sự (2016) cùng với Feng Su (2012) nhấn mạnh rằng để cải thiện chất lượng giảng dạy tại các trường đại học, phương pháp giảng dạy tích cực và sự tham gia của sinh viên là rất quan trọng Mặc dù bài giảng vẫn là công cụ phổ biến trong các trường y khoa và nha khoa toàn cầu, nhưng nó thiếu sự tương tác cao và tham gia từ người học Nhóm nghiên cứu đã xem xét nhiều lý thuyết dạy và học khác nhau để tìm ra phương pháp hiệu quả nhất, giúp bài giảng trở nên tập trung vào người học, khuyến khích sinh viên thông qua việc đọc, nghe, đặt câu hỏi và phản ánh.
Nghiên cứu của Feng Su, dựa trên dữ liệu từ bốn trung tâm môn học của Học viện Giáo dục Đại học (HEA), chỉ ra rằng giảng viên đại học giỏi được hình thành từ sự kết hợp giữa kiến thức chuyên môn, tinh thần sẵn sàng hỗ trợ sinh viên và phương pháp giảng dạy truyền cảm hứng.
Tại Việt Nam, phát triển đội ngũ giảng viên cũng là một vấn đề được nhiều tác giả nghiên cứu, có thể kể đến một số nghiên cứu sau:
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Lâm (2015) về phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng giao thông vận tải đã xây dựng cơ sở lý luận theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển cá nhân Kết quả nghiên cứu đã đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên trong ngành Giao thông vận tải và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ giảng viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Thế Dân (2016) tập trung vào phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực Tác giả đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu, bao gồm phân tích tổng hợp, thu thập dữ liệu thứ cấp và khảo sát dữ liệu sơ cấp từ giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá thực trạng năng lực và sự phát triển của đội ngũ giảng viên trong bối cảnh giáo dục hiện nay.
Nghiên cứu của Lưu Trọng Hiếu (2016) về "Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột" đã tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu sơ cấp Tác giả sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và ý kiến chuyên gia để đánh giá thực trạng công tác phát triển giảng viên Từ đó, nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại học Buôn Ma Thuột.
Nghiên cứu của Phạm Văn Hòa (2017) về "Phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy nghề quân đội theo hướng tiếp cận năng lực" đã chỉ ra những khó khăn và hạn chế trong công tác phát triển giảng viên Các vấn đề này liên quan đến chính sách quy hoạch, tổ chức đào tạo, cơ chế thu hút và tuyển dụng, cũng như chính sách hỗ trợ cho giảng viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Nhung (2017) về phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học tại Phú Yên đã áp dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh để làm rõ các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên, cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến vấn đề này.
Lã Thị Thanh Thủy (2019) đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Cảnh sát Nhân dân nhằm đáp ứng yêu cầu của trường đại học trọng điểm trong ngành công an Nghiên cứu này đã khái quát cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển tại Học viện, đồng thời đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên theo hướng trở thành trường đại học trọng điểm của ngành Công an.
Nghiên cứu của Nguyễn Đức Huy (2020) về "Phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp ở các trường Đại học Việt Nam" đã sử dụng cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thông qua điều tra, phỏng vấn chuyên sâu và ý kiến của các chuyên gia Phương pháp khảo nghiệm giải pháp được áp dụng để khẳng định tính khoa học, phù hợp và khả thi của các giải pháp đề xuất Kết quả nghiên cứu đã tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cao cấp tại các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.
Tác giả Nguyễn Đăng Lăng (2020) đã nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng vùng Đồng bằng sông Hồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp”, nhằm phân tích điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân hạn chế trong phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng kỹ thuật – công nghiệp Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp cải thiện đội ngũ giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục Các phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích, tổng hợp tài liệu, khảo sát qua phiếu hỏi với cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên, phỏng vấn, quan sát khoa học, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm, dự báo, khảo nghiệm quản lý giáo dục, cùng với thống kê và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS và Excel.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách này.
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên;
+ Đánh giá thực trạng kết quả đạt được của các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
+ Về không gian: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 8/2021 - tháng 8/2022
Thời gian thu thập dữ liệu: Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ năm 2014
Đề tài này tập trung vào việc đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học công lập, với điểm nhấn nghiên cứu tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Nghiên cứu sẽ phân tích hiệu quả của các chính sách này trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và phát triển nghề nghiệp của giảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện trong tương lai.
5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp về:
+ Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên: khái niệm, vai trò và nội dung của phát triển đội ngũ giảng viên;
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục Nó bao gồm các khái niệm cơ bản, nội dung cụ thể và vai trò thiết yếu của giảng viên trong quá trình dạy và học Các tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên cần được xác định rõ ràng, bao gồm năng lực chuyên môn, kỹ năng giảng dạy và khả năng nghiên cứu Bên cạnh đó, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách này như môi trường làm việc, cơ chế đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng cần được xem xét để đảm bảo sự phát triển bền vững cho đội ngũ giảng viên.
+ Số lượng, chất lượng và cơ cấu giảng viên của Đại học Nội vụ;
+ Các báo cáo đánh giá chất lượng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ
+ Cơ chế thu hút lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Các quy chế, chính sách về chế độ lao động tại Trường Đại học Nội vụ
+ Các chính sách nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các báo cáo của trường, các văn bản được Nhà trường ban hành; Các nghiên cứu có liên quan…
Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp về:
+ Trình độ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Sự hiểu biết, mức độ quan tâm của các giảng viên về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
Các giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đưa ra những đánh giá tích cực về các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm gần đây Họ nhận thấy rằng những chính sách này không chỉ nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu và phát triển chuyên môn Sự hỗ trợ từ nhà trường trong việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đã góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của trường.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn Đối tượng điều tra bao gồm giảng viên và cán bộ quản lý
Số lượng mẫu điều tra đối với giảng viên được tính theo công thức:
Trong đó: n: kích thước mẫu cần xác định
N: quy mô tổng thể e: sai số cho phép
Với N = 275 giảng viên, e = 0,05 (tương ứng với độ chính xác 95%), ta có kích thước mẫu là: 162,96
Đề tài đã khảo sát 165 giảng viên để đảm bảo tính đại diện của mẫu cho tổng thể Đồng thời, nghiên cứu cũng tiến hành phỏng vấn 20 cán bộ quản lý tại các Khoa và Phòng ban nhằm thu thập ý kiến chuyên sâu về đánh giá các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.
5.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
(1) Phương pháp thống kê mô tả
Nghiên cứu áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đồng thời đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp so sánh để phân tích sự biến động và thay đổi về số lượng, chất lượng, cũng như cơ cấu đội ngũ giảng viên qua các năm.
(3) Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên đối với các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về sự hài lòng của giảng viên và đóng góp vào việc cải thiện các chính sách hiện tại.
Bảng 1: 5 mức độ thang đo Likert
STT Mức độ Điểm tương ứng
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
6 Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài bao gồm 2 phần:
- Phần nội dung: gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Chương 2: Đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1 Một số khái niệm cơ bản về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.1 Giáo dục đại học a Khái niệm
Có nhiều quan điểm về khái niệm “giáo dục đại học”
Giáo dục đại học, theo Harvey (2004), là hình thức giáo dục không bắt buộc được cung cấp bởi các tổ chức chuyên môn Từ "Đại học" có nguồn gốc từ cụm từ Latinh "Universitas Magistrorum et Scholarium", nghĩa là "cộng đồng giáo viên và học giả" Tại Uganda, thuật ngữ này được sử dụng để chỉ trình độ giáo dục nâng cao sau khi hoàn thành các khóa học trung học.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam thì giáo dục đại học “là đào tạo trình độ cao đẳng và đại học”
Luật giáo dục đại học số 08/2012/QH13, ban hành ngày 18/06/2012, quy định rằng giáo dục đại học bao gồm các hình thức học tập tại các cơ sở sau trung học Các cơ sở này bao gồm trường đại học, viện đại học, trường chuyên nghiệp, trường sư phạm, trường cao đẳng, cũng như các trường đại học công lập và tư thục.
Giáo dục chính quy là hình thức đào tạo tập trung, diễn ra toàn thời gian tại các cơ sở giáo dục đại học, nhằm thực hiện chương trình đào tạo đạt trình độ giáo dục đại học.
Giáo dục thường xuyên bao gồm hình thức vừa làm vừa học và đào tạo từ xa, tổ chức qua các lớp học và khóa học tại cơ sở giáo dục đại học hoặc cơ sở liên kết, nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trong việc thực hiện chương trình đào tạo trình độ cao đẳng và đại học Mục tiêu của giáo dục đại học, theo Ủy ban Radhakrishanan, bao gồm việc nâng cao chất lượng giáo dục, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Trong bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế đang biến đổi, giáo dục đại học cần đảm bảo sự đại diện tích cực trong các lĩnh vực chính trị, hành chính, nghề nghiệp, công nghiệp và thương mại.
Trong các trường đại học, phát triển một thái độ trí tuệ đối với mọi thứ và khuyến khích sự phát triển kiến thức trong giới trẻ
Nhấn mạnh cải cách xã hội thông qua việc tạo ra đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn, thông minh và can đảm
Khuyến khích các trường Đại học đóng vai trò là cơ quan của văn hóa và là đầu tàu trí tuệ về văn minh
Nỗ lực vì sự thành công của nền dân chủ
Khám phá các tố chất bẩm sinh của cá nhân và phát triển chúng thông qua đào tạo phù hợp
Tạo ra tình cảm về kỷ luật Quốc gia, ý thức quốc tế, phát triển trí tuệ, công lý, tự do, bình đẳng và tình anh em
Theo Barnett (1992) [36] , giáo dục đại học có các mục đích như sau:
Giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp và ngành công nghiệp, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và các sản phẩm đổi mới sáng tạo.
Giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo các nhà khoa học và nhà nghiên cứu có trình độ, từ đó góp phần tạo ra những ấn phẩm nghiên cứu chất lượng cao.
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp về:
+ Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên: khái niệm, vai trò và nội dung của phát triển đội ngũ giảng viên;
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm các khái niệm, nội dung, vai trò và tiêu chí đánh giá quan trọng Nó không chỉ định hướng cho sự phát triển của đội ngũ giảng viên mà còn ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và chính sách đãi ngộ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và thực hiện chính sách này Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp nâng cao hiệu quả và bền vững trong phát triển đội ngũ giảng viên.
+ Số lượng, chất lượng và cơ cấu giảng viên của Đại học Nội vụ;
+ Các báo cáo đánh giá chất lượng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ
+ Cơ chế thu hút lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Các quy chế, chính sách về chế độ lao động tại Trường Đại học Nội vụ
+ Các chính sách nâng cao chất lượng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các báo cáo của trường, các văn bản được Nhà trường ban hành; Các nghiên cứu có liên quan…
Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp về:
+ Trình độ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
+ Sự hiểu biết, mức độ quan tâm của các giảng viên về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
Các giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đưa ra những đánh giá tích cực về các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm gần đây Họ nhận thấy rằng các chính sách này đã góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển chuyên môn Sự chú trọng vào đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đã giúp cải thiện môi trường học tập và nghiên cứu tại trường, từ đó thu hút được nhiều sinh viên hơn Các giảng viên cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tiếp tục cải thiện và cập nhật các chính sách này để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của giáo dục đại học.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn Đối tượng điều tra bao gồm giảng viên và cán bộ quản lý
Số lượng mẫu điều tra đối với giảng viên được tính theo công thức:
Trong đó: n: kích thước mẫu cần xác định
N: quy mô tổng thể e: sai số cho phép
Với N = 275 giảng viên, e = 0,05 (tương ứng với độ chính xác 95%), ta có kích thước mẫu là: 162,96
Đề tài đã khảo sát 165 giảng viên để đảm bảo tính đại diện của mẫu cho tổng thể, đồng thời tiến hành phỏng vấn 20 cán bộ quản lý tại các Khoa và Phòng ban để thu thập ý kiến chuyên sâu về việc đánh giá các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.
5.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
(1) Phương pháp thống kê mô tả
Nghiên cứu áp dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên hiện tại tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, cũng như đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên của trường.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp so sánh để phân tích sự biến động và thay đổi về số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu đội ngũ giảng viên qua các năm.
(3) Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá sự hài lòng của giảng viên đối với các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Kết quả sẽ giúp cải thiện các chính sách hiện hành nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và sự hài lòng của đội ngũ giảng viên.
Bảng 1: 5 mức độ thang đo Likert
STT Mức độ Điểm tương ứng
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài bao gồm 2 phần:
- Phần nội dung: gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Chương 2: Đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
Một số khái niệm cơ bản về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.1 Giáo dục đại học a Khái niệm
Có nhiều quan điểm về khái niệm “giáo dục đại học”
Giáo dục đại học, theo Harvey (2004), được định nghĩa là hình thức giáo dục không bắt buộc do các tổ chức chuyên môn cung cấp Thuật ngữ "Đại học" có nguồn gốc từ cụm từ Latinh "Universitas Magistrorum et Scholarium", có nghĩa là "cộng đồng giáo viên và học giả" Tại Uganda, giáo dục đại học ám chỉ trình độ giáo dục nâng cao được cung cấp sau khi hoàn thành các khóa học giáo dục trung học (EPRC, 1989).
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam thì giáo dục đại học “là đào tạo trình độ cao đẳng và đại học”
Luật giáo dục đại học số 08/2012/QH13, ban hành ngày 18/06/2012, quy định rằng giáo dục đại học bao gồm các hình thức giáo dục tại các cơ sở học tập bậc sau trung học, như trường đại học, viện đại học, trường chuyên nghiệp, trường sư phạm, trường cao đẳng, cũng như các trường đại học công lập và tư thục.
Giáo dục chính quy là phương thức đào tạo tập trung, diễn ra toàn thời gian tại các cơ sở giáo dục đại học, nhằm thực hiện chương trình đào tạo đạt trình độ giáo dục đại học.
Giáo dục thường xuyên bao gồm hình thức vừa làm vừa học và đào tạo từ xa, với các lớp học và khóa học tại cơ sở giáo dục đại học hoặc các cơ sở liên kết đào tạo, nhằm đáp ứng nhu cầu của người học cho chương trình đào tạo trình độ cao đẳng và đại học Ủy ban Radhakrishanan đã đề ra các mục tiêu và mục đích quan trọng cho Giáo dục Đại học, nhấn mạnh vai trò của nó trong việc phát triển cá nhân và xã hội.
Trong bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế đang biến đổi, giáo dục đại học cần đảm bảo sự đại diện tích cực trong các lĩnh vực chính trị, hành chính, nghề nghiệp, công nghiệp và thương mại.
Trong các trường đại học, phát triển một thái độ trí tuệ đối với mọi thứ và khuyến khích sự phát triển kiến thức trong giới trẻ
Nhấn mạnh cải cách xã hội thông qua việc tạo ra đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn, thông minh và can đảm
Khuyến khích các trường Đại học đóng vai trò là cơ quan của văn hóa và là đầu tàu trí tuệ về văn minh
Nỗ lực vì sự thành công của nền dân chủ
Khám phá các tố chất bẩm sinh của cá nhân và phát triển chúng thông qua đào tạo phù hợp
Tạo ra tình cảm về kỷ luật Quốc gia, ý thức quốc tế, phát triển trí tuệ, công lý, tự do, bình đẳng và tình anh em
Theo Barnett (1992) [36] , giáo dục đại học có các mục đích như sau:
Giáo dục đại học đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp và ngành công nghiệp, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và các sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo các nhà khoa học và nhà nghiên cứu có trình độ, từ đó góp phần tạo ra những ấn phẩm nghiên cứu chất lượng.
Các cơ sở giáo dục đại học cần ưu tiên xây dựng và duy trì môi trường dạy-học hiệu quả bằng cách nâng cao chất lượng giảng dạy Điều này sẽ giúp sinh viên phát triển năng lực toàn cầu, sẵn sàng ứng phó với những thách thức trong bối cảnh toàn cầu đang thay đổi.
Giáo dục đại học là cơ hội quý giá giúp cá nhân phát triển thông qua hình thức học tập linh hoạt và liên tục.
Theo Luật giáo dục đại học số 08/2012/QH13, giáo dục đại học nhằm mục tiêu đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài và nghiên cứu khoa học, công nghệ để tạo ra tri thức và sản phẩm mới phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế Đồng thời, giáo dục đại học cũng hướng tới việc đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ, sức khỏe tốt, khả năng sáng tạo, trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc và ý thức phục vụ nhân dân.
1.1.2 Cơ sở giáo dục đại học
Luật Giáo dục Đại học bổ sung số 34/2018/QH14 [34] ngày 19/11/2018 quy định:
Cơ sở giáo dục đại học là một phần của hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ đào tạo các trình độ đại học, thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ, đồng thời phục vụ nhu cầu của cộng đồng.
Cơ sở giáo dục đại học, bao gồm đại học, trường đại học và các cơ sở có tên gọi khác, có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật Đại học quốc gia và đại học vùng thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia và phát triển vùng của đất nước.
Trường đại học, hay học viện, là cơ sở giáo dục đại học chuyên đào tạo và nghiên cứu đa dạng các ngành nghề, được tổ chức theo quy định của Luật giáo dục Các đơn vị trong trường đại học phải hợp tác chặt chẽ để thực hiện những mục tiêu, sứ mệnh và nhiệm vụ chung, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu trong xã hội.
Loại hình cơ sở giáo dục đại học bao gồm:
(1) Cơ sở giáo dục đại học công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động và là đại diện chủ sở hữu;
(2) Cơ sở giáo dục đại học tư thục do nhà đầu tư trong nước hoặc nước ngoài đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động
Giảng viên đại học là những người bắt đầu sự nghiệp giảng dạy và nghiên cứu tại các trường cao đẳng và đại học Họ có trách nhiệm cung cấp bài giảng và hướng dẫn cho sinh viên, thường là chuyên gia trong một hoặc nhiều lĩnh vực học thuật Ngoài việc giảng dạy, giảng viên còn tham gia vào các dự án nghiên cứu và đóng góp cho các ấn phẩm học thuật, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học.
Theo Luật giáo dục Đại học Việt Nam, giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học cần có nhân thân rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt, sức khỏe phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp, và đạt trình độ chuyên môn theo quy định tại điều 77.
Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư
Các văn bản quản lý về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Luật giáo dục là văn bản pháp luật chứa đựng hệ thống các quy phạm pháp luật quy định về tổ chức và hoạt động giáo dục
Luật giáo dục số 11/1998/QH10, được ban hành vào ngày 02/10/1998, quy định toàn diện về hệ thống giáo dục quốc dân, bao gồm các trường học và cơ sở giáo dục khác, cũng như vai trò của các cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, và lực lượng vũ trang nhân dân trong hoạt động giáo dục Luật này cũng xác định trách nhiệm của các tổ chức và cá nhân tham gia vào quá trình giáo dục.
Luật quy định rõ ràng về mục tiêu giáo dục, nhằm đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, bao gồm đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp Mục tiêu này nhấn mạnh sự trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đồng thời hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất, và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Luật giáo dục số 38/2005/QH11, ban hành ngày 14/06/2005, đã bổ sung nhiều điểm mới quan trọng, bao gồm việc bỏ thi tốt nghiệp tiểu học và trung học cơ sở Luật này cũng quy định về dạy nghề với ba trình độ: sơ cấp, trung cấp và cao đẳng, đồng thời xác định yêu cầu chương trình giáo dục và điều kiện thành lập trường học Ngoài ra, luật còn quy định tiêu chí cho các trường đại học và viện nghiên cứu đào tạo trình độ tiến sĩ, định hướng kiểm định chất lượng giáo dục, và chuyển đổi từ đào tạo theo năm học sang đào tạo theo tín chỉ, nhằm tăng cường tính cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục Cuối cùng, luật bổ sung hai nội dung quản lý nhà nước về giáo dục, bao gồm tổ chức quản lý chất lượng giáo dục và kiểm định chất lượng giáo dục.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục số 44/2009/QH12, ban hành ngày 25/11/2009, đã điều chỉnh nhiều nội dung quan trọng trong Luật giáo dục 2005, bao gồm việc đầu tư cho giáo dục, phát triển giáo dục nghề nghiệp, quy định về đào tạo tiến sĩ, và các tiêu chí cho trường đại học, viện nghiên cứu được phép đào tạo tiến sĩ Luật cũng quy định điều kiện thành lập nhà trường và các yêu cầu để được cấp phép hoạt động giáo dục, đồng thời yêu cầu công bố công khai mục tiêu, chương trình giáo dục, nguồn lực tài chính, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục, và hệ thống văn bằng, chứng chỉ của nhà trường.
Luật giáo dục số 43/2019/QH14, ban hành ngày 14/06/2019, đã thay thế Luật Giáo dục năm 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục năm 2009 Luật này giới thiệu nhiều điểm mới quan trọng, bao gồm chính sách học phí cho người học, chính sách hướng nghiệp và phân luồng trong giáo dục, quy định về giáo trình phổ thông, cũng như tiêu chuẩn trình độ đào tạo của giáo viên.
1.2.2 Luật giáo dục Đại học
Luật Giáo dục đại học Việt Nam số 08/2012/QH13, được Quốc hội ban hành ngày 18/06/2012, quy định về tổ chức và nhiệm vụ của cơ sở giáo dục đại học Luật này cũng đề cập đến quyền hạn trong hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, cũng như việc bảo đảm chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục đại học Ngoài ra, luật còn quy định về giảng viên, người học, tài chính, tài sản của cơ sở giáo dục đại học và quản lý nhà nước trong lĩnh vực giáo dục đại học.
Luật Giáo dục Đại học áp dụng cho các trường cao đẳng, đại học, học viện, đại học vùng, đại học quốc gia, viện nghiên cứu khoa học có quyền đào tạo trình độ tiến sĩ, cùng với các tổ chức và cá nhân liên quan đến giáo dục đại học.
Luật Giáo dục Đại học đã quy định cụ thể các nội dung như:
+ Các thuật ngữ trong giáo dục đại học;
+ Tổ chức cơ sở giáo dục đại học;
+ Nhiệm vụ và quyền hạn của cơ sở giáo dục đại học;
+ Hoạt động khoa học và công nghệ;
+ Hoạt động hợp tác quốc tế;
+ Bảo đảm chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục đại học;
+ Quy định về giảng viên, người học;
+ Quy định về tài chính, tài sản của cơ sở giáo dục đại học;
+ Quản lý Nhà nước về giáo dục đại học
Luật Giáo dục đại học được sử đổi bổ sung theo luật số 34/2018/QH14 ngày 19/11/2018 [35] và luật số 43/2019/QH14 ngày 14/06/2019 [36]
Luật Giáo dục đại học cung cấp cơ sở pháp lý vững vàng cho việc phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập
1.2.3 Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2030
Vào ngày 18/01/2019, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định số 89/QĐ-TTg phê duyệt đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo trong giai đoạn 2019-2030 Đề án này thể hiện rõ quan điểm của Chính phủ về việc cải thiện năng lực giảng viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo dục.
1 Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học cần được coi trọng vì đây là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục đại học
2 Đẩy mạnh tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học, bảo đảm sự bình đẳng giữa các cơ sở giáo dục đại học công lập và các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trong quá trình triển khai thực hiện Đề án
3 Thu hút, trọng dụng và phát huy vai trò của các nhà khoa học, người có trình độ tiến sĩ ở trong và ngoài nước đến làm việc, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam
4 Bảo đảm thiết thực, hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và nguyên tắc chia sẻ chi phí giữa nhà nước, cơ sở giáo dục đại học và đối tượng thụ hưởng Đề án; tích hợp thống nhất với các chương trình, đề án liên quan đã và đang triển khai
Mục tiêu của Đề án là xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học, đảm bảo chất lượng và cơ cấu hợp lý, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Đề án hướng tới việc đào tạo khoảng 10% giảng viên đại học trình độ tiến sĩ, trong đó 7% giảng viên được đào tạo toàn thời gian ở nước ngoài và 3% được đào tạo trong nước, kết hợp với các trường đại học quốc tế uy tín để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Mục tiêu là 80% giảng viên các trường văn hóa, nghệ thuật và thể dục, thể thao đạt trình độ thạc sĩ trở lên, với đào tạo toàn thời gian ở trong và ngoài nước đạt tiêu chuẩn chất lượng khu vực và quốc tế, đồng thời có cơ cấu hợp lý.
Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
1.3.1 Khái quát về đánh giá chính sách công a Khái niệm Đánh giá chính sách công là một giai đoạn của quy trình hoạch định chính sách bao gồm các hoạt động nghiên cứu kết quả của việc lựa chọn, thực thi chính sách, và đánh giá khả năng cần thiết dẫn đến sự thay đổi chính sách Đánh giá chính sách công còn được biết đến là một phương pháp nghiên cứu, công cụ phân tích, đánh giá dự án, chương trình hoặc chính sách
Đánh giá chính sách công là quá trình phân tích nhằm xác định liệu một chính sách có đạt được các mục tiêu đề ra hay không Những người theo chủ nghĩa duy lý nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận diện và loại bỏ các rào cản trong quá trình thực thi chính sách Qua đó, đánh giá chính sách công không chỉ là việc kiểm tra kết quả thực tế mà còn là việc xem xét tác động của các chương trình chính sách đối với các mục tiêu mong muốn.
Đánh giá đầu vào của chính sách công là quá trình đo lường số lượng và chất lượng các yếu tố cần thiết cho việc thực thi chính sách, bao gồm nhân sự, trang thiết bị, văn phòng phẩm, và chi phí Mục tiêu chính của việc này là xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả quản lý của chính quyền và chất lượng dịch vụ công Thông qua việc tính toán giá trị của các yếu tố đầu vào, đánh giá này giúp xác định sự nỗ lực của công chức trong việc thực hiện chính sách công.
Đánh giá đầu ra của chính sách công, hay còn gọi là đánh giá thực thi, là quá trình xem xét kết quả đầu ra của các chương trình và dự án trong mối quan hệ với việc sử dụng nguồn lực và thực hiện các mục tiêu cụ thể của chương trình Việc xác định đầu ra phụ thuộc vào từng chương trình hoặc dự án được lập kế hoạch.
Đánh giá thực thi nhằm xác định giá trị mà chính sách công mang lại cho xã hội, có thể không liên quan trực tiếp đến các mục tiêu đã tuyên bố Loại đánh giá này cung cấp dữ liệu cần thiết để đánh giá hiệu lực và hiệu quả của chính sách công.
(3) Đánh giá hiệu lực thực hiện chính sách công
Đánh giá hiệu lực thực hiện chính sách công phức tạp hơn so với các loại đánh giá khác, vì nó không chỉ xác định đầu vào hoặc đầu ra của chương trình, mà còn đánh giá xem các chương trình và dự án có đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu chính sách hay không Loại đánh giá này so sánh kết quả thực thi với các mục tiêu đề ra, từ đó xác định liệu chương trình có đạt được mục tiêu chính sách hay cần điều chỉnh mục tiêu theo kết quả đạt được Nhà phân tích có thể đưa ra khuyến nghị sửa đổi hoặc thay đổi các chương trình chính sách công dựa trên kết quả này Đây là một loại đánh giá rất hữu ích cho nhà hoạch định chính sách, nhưng cũng khó thực hiện do yêu cầu thông tin lớn và mức độ phức tạp cao trong quá trình thực hiện.
Đánh giá hiệu quả chính sách công là quá trình xem xét chi phí của các dự án và chương trình chính sách để đạt được mục tiêu mong muốn Các phân tích đầu vào và đầu ra là nền tảng cho việc đánh giá này, đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngân sách hạn chế của chính phủ hiện nay Nhà phân tích cần thực hiện các phân tích giá trị cho đầu vào và đầu ra, sau đó so sánh kết quả giữa chúng Tuy nhiên, một trong những thách thức lớn nhất là lượng hóa kết quả dưới hình thức
Đánh giá quá trình chính sách công là việc xem xét các phương pháp tổ chức thực hiện các hoạt động chính sách công, bao gồm quy trình và thủ tục áp dụng cho các chương trình, dự án Mục tiêu của đánh giá này là xác định khả năng tổ chức và thực hiện chính sách công một cách hợp lý và hiệu quả hơn Sự thực thi chính sách công được chia thành các nhiệm vụ cụ thể như hoạch định chiến lược, quản lý tài chính, và đánh giá phản hồi của người dân, cũng như việc thực hiện các nhiệm vụ theo tiêu chí hiệu lực, hiệu quả và trách nhiệm giải trình Đánh giá tác động của chính sách là công đoạn thứ hai trong quy trình xây dựng chính sách, theo quy định tại Điều 35 của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật số: 80/2015/QH13, ban hành ngày 22/06/2015.
Quy trình đánh giá tác động của chính sách gồm 5 bước, cụ thể
Bước đầu tiên trong việc đánh giá tác động chính sách là lập kế hoạch chi tiết, bao gồm việc mô tả vấn đề thực tiễn cần giải quyết, xác định mục tiêu chính sách và các giải pháp thực hiện dự kiến Cần xác định rõ các đối tượng chính chịu tác động cũng như những người bị ảnh hưởng, đồng thời nhận diện các loại tác động chính Phương pháp đánh giá tác động cũng cần được xác định rõ ràng, cùng với việc xác định các nguồn lực cần thiết để thực hiện quá trình đánh giá này.
Bước 2 trong quy trình đánh giá tác động chính sách bao gồm việc thực hiện đánh giá tác động cho từng loại tác động hoặc đồng thời theo các hoạt động cụ thể Quá trình này bao gồm việc thu thập thông tin, đánh giá và phân tích tác động của các giải pháp chính sách.
Bước 3 bao gồm việc tổng hợp và so sánh kết quả đánh giá tác động của các giải pháp, từ đó đề xuất lựa chọn giải pháp tối ưu Cuối cùng, sẽ tiến hành dự thảo Báo cáo đánh giá tác động chính sách để trình bày kết quả.
Bước 4 trong quy trình là lấy ý kiến về Dự thảo Báo cáo đánh giá tác động chính sách, và bước này không được thực hiện độc lập mà là một phần của Công đoạn 3, liên quan đến việc thu thập ý kiến về chính sách và đề xuất xây dựng văn bản quy phạm pháp luật.
Bước 5: Hoàn thiện Báo cáo đánh giá tác động của chính sách và Hồ sơ đánh giá tác động dựa trên kết quả từ Bước 4 Cần hoàn chỉnh Báo cáo cùng với các phụ lục như số liệu và bảng biểu tính toán liên quan.
1.3.2 Bản chất của đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Đánh giá kết quả thực hiện chính sách là một khâu quan trọng trong quy trình chính sách, giúp xem xét và nhận định giá trị của các kết quả đạt được sau khi ban hành và thực thi Quá trình này không chỉ đánh giá tác động của các giải pháp chính sách công mà còn so sánh với các mục tiêu ban đầu để xác định mức độ đạt được cả về lượng và chất.
Đánh giá kết quả thực hiện chính sách là một quá trình phức tạp nhằm xác định sự phù hợp giữa kết quả của các chương trình, dự án với mục tiêu ban đầu của chính sách Quá trình này so sánh kết quả thực hiện với các mục tiêu mong muốn đã được đề ra, từ đó giúp nhà hoạch định chính sách đưa ra những khuyến nghị cần thiết để sửa đổi hoặc thay đổi chính sách cho phù hợp.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập
giảng viên đại học công lập
Theo nghiên cứu của Ana Gil Garcia từ trường đại học Northeastern Illinois, việc đánh giá giảng viên cần dựa trên lịch sử giáo dục đại học của quốc gia, các xu hướng mới trong đánh giá giảng viên, và tình hình tài chính của cơ sở giáo dục để đảm bảo khả năng chi trả cho hệ thống đánh giá mới.
Một nghiên cứu hợp tác giữa Đại học Northeastern Illinois (NEIU) và Đại học bang Ivane Javakhishvili Tbilisi (TSU) đã áp dụng phương pháp định tính để lắng nghe ý kiến của giảng viên tham gia khảo sát Phương pháp này bao gồm việc phân tích tài liệu và phỏng vấn các giảng viên có nhiệm kỳ đang công tác tại trường.
Nghiên cứu đánh giá chính sách phát triển giảng viên tại Việt Nam dựa trên kết quả khảo sát từ các giảng viên trong trường.
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Hình 1.2: Mô hình đánh giá chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại trường được đánh giá dựa trên hai yếu tố chính: chính sách tuyển dụng giảng viên và chế độ đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân giảng viên hàng năm.
Các tiêu chí đánh giá được sử dụng bao gồm:
+ Số lượng giảng viên so với quy mô đào tạo;
+ Mức độ hợp lý của hình thức tuyển dụng;
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về các chế độ đãi ngộ dành cho đội ngũ giảng viên
- Nhóm chính sách về phát triển cơ cấu đội ngũ giảng viên Để đánh giá về chính sách phát triển cơ cấu đội ngũ giảng viên, tác giả
Chính sách phát triển số lượng giảng viên
Chính sách phát triển cơ cấu giảng viên
Chính sách phát triển chất lượng giảng viên
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đánh giá dựa trên Chính sách về quy hoạch giảng viên và chính sách bồi dưỡng, đào tạo giảng viên
Các tiêu chí đánh giá bao gồm:
+ Cơ cấu về giới tính: Tỷ lệ giảng viên nữ được quy hoạch;
+ Cơ cấu về độ tuổi: Tỷ lệ giảng viên trẻ được quy hoạch;
+ Cơ cấu về trình độ: Sự thay đổi về số lượng Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ hàng năm
Nhóm chính sách phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên bao gồm ba yếu tố quan trọng: chính sách đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, chính sách đánh giá năng lực của giảng viên, và chính sách chế độ đãi ngộ dành cho đội ngũ giảng viên Những chính sách này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và phát triển nghề nghiệp của giảng viên.
Các tiêu chí đánh giá được sử dụng bao gồm:
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về số lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành cho giảng viên hàng năm;
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên;
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
+ Đánh giá của giảng viên về sự thay đổi của trình độ bản thân sau khi tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
+ Tính công bằng, khách quan trong đáng giá năng lực giảng viên;
+ Mức độ hợp lý về thời gian đánh giá định kì;
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về chính sách đánh giá năng lực giảng viên
+ Mức sống của giảng viên;
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về chính sách về chế độ đãi ngộ của đội ngũ giảng viên
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống được cơ sở lý luận về đánh giá chính sách phát triển giảng viên bao gồm các nội dung về:
+ Giáo dục đại học, Cơ sở giáo dục đại học, Giảng viên đại học, Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
+ Đánh giá chính sách: Nội dung đánh giá chính sách công, Bản chất của đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
Tác giả đã trình bày các văn bản quản lý quan trọng về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, bao gồm Luật Giáo dục Đại học và Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2030.
Dựa trên hệ thống lý luận và pháp lý, cùng với việc tổng hợp các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các tiêu chí để đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong chương 2.
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Giới thiệu chung về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.1 Giới thiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội a Sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi
Sứ mạng của chúng tôi là tạo ra cơ hội học tập đa dạng cho mọi người, với nhiều hình thức đào tạo và ngành nghề khác nhau Chúng tôi tập trung vào việc phát triển các chương trình đào tạo ứng dụng, nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ, cũng như hỗ trợ sự phát triển của công vụ và xã hội trong quá trình xây dựng, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặt mục tiêu trở thành cơ sở giáo dục đại học hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2035, với định hướng ứng dụng rõ ràng.
- Giá trị cốt lõi: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hướng tới các giá trị:
“Chất lượng – Chuyên nghiệp – Hiện đại”
(Nguồn: Trích theo Quyết định số 1039 /QĐ-BNV ngày 27/11/2019 của
Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã phê duyệt Đề án chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cho giai đoạn 2019 - 2025, với tầm nhìn đến năm 2035 Đề án này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu của trường, đồng thời cải thiện cơ cấu tổ chức để đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nội vụ.
Nguồn: Website Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Hình 2.1: Cơ cấu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội c Hoạt động đào tạo
Nhà trường hiện đang đào tạo 15 ngành trình độ cử nhân, bao gồm: Quản trị nhân lực, Quản trị văn phòng, Quản lý nhà nước, Quản lý văn hóa, Khoa học thư viện, Luật, Lưu trữ học, Chính trị học, Hệ thống thông tin, Xây dựng Đảng và chính quyền, cùng với Văn hóa học Ngoài ra, trường cũng cung cấp 04 ngành trình độ thạc sĩ, gồm: Lưu trữ học, Chính sách công, Quản lý công và Luật.
2.1.2 Đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức - Cán bộ, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, năm 2022, tổng số giảng viên trong trường là 275 người Cụ thể:
Bảng 2.2: Số lƣợng giảng viên theo độ tuổi Đơn vị tính: Người
STT Tuổi đời Số lƣợng Phần trăm (%)
Nguồn: Tổng hợp từ phòng Tổ chức cán bộ
- Về thâm niên công tác:
Bảng 2.3: Tổng hợp thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên Đơn vị tính: Người
STT Thâm niên công tác Số lƣợng Phần trăm (%)
Nguồn: Tổng hợp từ phòng Tổ chức cán bộ
- Về trình độ đào tạo:
Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên Đơn vị tính: Người
Tổng số PGS.TS TS ThS Đại học
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên Nhà trường cụ thể như sau: Phó giáo sư Tiến sĩ chiếm 2,55%; Tiến sĩ chiếm 21,82%, Thạc sĩ chiếm 72% và
Theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu phải đảm bảo rằng ít nhất 40% giảng viên và nghiên cứu viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ.
Tỷ lệ Tiến sỹ hiện tại của Nhà trường chưa đáp ứng tiêu chuẩn của nhà nước về tỷ lệ giảng viên có trình độ cao trong các cơ sở giáo dục đại học.
Tỷ lệ giảng viên nữ tại trường chiếm 62%, trong khi giảng viên nam chỉ có 38% Đa số giảng viên nữ còn trẻ và trong độ tuổi sinh đẻ, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt giảng viên trong một số đơn vị vào những thời điểm nhất định.
Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.1 Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 với các nội dung chính như sau:
Việc phát triển số lượng và trình độ giảng viên là yếu tố quan trọng để duy trì ngành đào tạo đại học, theo Thông tư số 22/2017/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo Cụ thể, mỗi ngành cần có ít nhất 10 giảng viên cơ hữu với trình độ thạc sĩ trở lên, bao gồm ít nhất 1 tiến sĩ và 4 thạc sĩ, hoặc 2 tiến sĩ và 2 thạc sĩ Để đảm bảo quy mô tuyển sinh, Thông tư 06/2018/TT-BGDĐT quy định chỉ tiêu tuyển sinh cho các trình độ đào tạo giáo viên và đại học, với tỷ lệ sinh viên trên giảng viên là 25 sinh viên/1 giảng viên cho khối ngành III, 20 sinh viên/1 giảng viên cho khối ngành V, và 25 sinh viên/1 giảng viên cho khối ngành VII.
Việc phát triển số lượng và trình độ giảng viên là yếu tố quan trọng để duy trì ngành đào tạo trình độ sau đại học, theo Thông tư số 15/2014/TT-BGDĐT, yêu cầu mỗi ngành đào tạo thạc sĩ cần có 1 Phó Giáo sư và 4 Tiến sĩ Để đảm bảo quy mô tuyển sinh, Thông tư 09/2017/TT-BGDĐT quy định rằng điều kiện mở ngành hoặc chuyên ngành đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ là cần có 70% giảng viên cơ hữu là Tiến sĩ tham gia giảng dạy.
Giảng viên cần có phẩm chất chính trị vững vàng, tuân thủ nghiêm ngặt chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước Họ cũng phải thực hiện đúng tôn chỉ, mục đích và nguyên tắc làm việc của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đồng thời giữ gìn phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống trung thực.
Giảng viên cần phải có đạo đức nghề nghiệp vững vàng, tâm huyết và trách nhiệm với công việc của mình Họ cũng cần ý thức giữ gìn danh dự của nghề giáo, thể hiện lòng nhân ái, sự bao dung và độ lượng Quan trọng hơn, giảng viên phải ứng xử hòa nhã, công bằng với sinh viên, học viên và đồng nghiệp để tạo môi trường học tập tích cực.
Giảng viên cần có năng lực chuyên môn vững chắc và tuân thủ các quy trình, quy định về chuyên môn, nghiệp vụ Họ cũng phải áp dụng phương pháp giảng dạy khoa học và liên tục học hỏi, cập nhật kiến thức trong và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên được phát triển trên các mặt: cơ cấu độ tuổi, giới tính, nguồn đào tạo, bảo đảm tính liên tục và kế thừa
2.2.2 Thực trạng thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên a Chính sách tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Theo kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025 và Đề án chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2025 với tầm nhìn 2035, trường sẽ căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có để xác định số lượng và trình độ giảng viên cần thiết Mục tiêu là duy trì và nâng cao chất lượng đào tạo ở bậc đại học và sau đại học, đồng thời đảm bảo quy mô tuyển sinh trong giai đoạn 2019-2035.
Bảng 2.5: Nhu cầu về quy mô giảng viên giai đoạn 2019-2035
Thạc sĩ Đại học Tổng
Nguồn: Đề án chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2035
Bảng 2.6: Nhu cầu về quy mô giảng viên theo ngành giai đoạn 2021 - 2025
1.3 Luật HP và luật HC 3 2 1 2 1 1 1 1 2
1.4 Quản trị nhân lực (chuẩn bị) 1 2 3 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2
QT dịch vụ du lịch và lữ hành
Số lƣợng nhân sự cần tuyển năm 2023
Số lƣợng nhân sự cần tuyển năm 2025
Số lƣợng nhân sự cần tuyển năm 2024
Số lƣợng nhân sự cần tuyển năm 2021
Số lƣợng nhân sự cần tuyển năm 2022
Nguồn: Kế hoạch số 2478/KH-ĐHNV ngày 07/12/2020 - Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2021-2025
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội luôn rất quan tâm đến việc thu hút và giữ được đội ngũ giảng viên giỏi, có chất lượng, có tâm huyết
Năm 2014, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã ban hành quy chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, trong đó nêu rõ các nội dung quan trọng liên quan đến quy trình và tiêu chí tuyển dụng viên chức tại trường.
- Quy định về hợp đồng, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp
Theo Điều 4 của Quy chế tuyển dụng, việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển đặc cách Trường sẽ tổ chức tuyển dụng định kỳ từ 1 đến 2 lần mỗi năm, hoặc theo nhu cầu của các vị trí việc làm cần tuyển Chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên cũng được đề cập trong quy chế này.
Chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được thực hiện công bằng, khách quan dựa trên các căn cứ như:
+ Quy định của Bộ Nội vụ
+ Các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo
+ Chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm
+ Điều kiện thực tế về cơ sở vật chất
+ Chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên
Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên tại Trường đại học Nội vụ Hà Nội được thực hiện bởi Phòng Tổ chức cán bộ, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và chất lượng của đội ngũ giảng viên Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại trường.
* Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Hàng năm, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đều tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên như:
Bảng 2.7: Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Đại học Nội vụ
STT Chương trình đào tạo, bồi dưỡng
1 Đào tạo nghiên cứu sinh
3 Đào tạo cao cấp lý luận chính trị
II Chương trình bồi dưỡng
2 Tin học theo chuẩn công nghệ công tin
3 Chương trình bồi dưỡng giảng viên chính
4 Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm
5 Bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy tích cực
6 Chương trình bồi dưỡng an ninh quốc phòng đối tượng 3,4
7 Bồi dưỡng về kĩ năng nghiên cứu khoa học
8 Bồi dưỡng về kĩ năng lãnh đạo cấp phòng
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phòng Tổ chức cán bộ
* Hoạt động nghiên cứu khoa học
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đặc biệt chú trọng đến nghiên cứu khoa học của giảng viên, thể hiện qua Quy chế tổ chức và quản lý hoạt động khoa học và công nghệ được ban hành theo quyết định số 1399/QĐ-ĐNNV ngày 22/08/2016 Quy chế này nêu rõ các nội dung liên quan đến việc tổ chức và quản lý các hoạt động nghiên cứu tại trường.
- Quy định về tổ chức và quản lý đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp Khoa;
- Quy định về tổ chức và quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học của người học;
- Quy định về tổ chức xét, công nhận sáng kiến;
- Quy định về tổ chức và quản lý dự án, đề án khoa học công nghệ và giáo dục đại học;
- Quy định về kinh phí hoạt động khoa học và công nghệ;
- Quy định về khen thưởng và xử lý vi phạm
Các giảng viên nhận được hướng dẫn chi tiết về quy trình thực hiện và kinh phí hỗ trợ cho hoạt động nghiên cứu, điều này đã tạo ra nhiều thuận lợi cho việc nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ của họ.
Công tác nghiên cứu khoa học tại Trường luôn tuân thủ chiến lược phát triển khoa học và công nghệ ngành Nội vụ giai đoạn 2015-2025, cùng với kế hoạch hoạt động khoa học và công nghệ của Trường Từ năm 2018 đến 2020, Trường đã thực hiện 1 đề tài cấp Nhà nước, 10 đề tài cấp Bộ, 22 đề tài cấp Trường, 2 đề tài cấp Khoa và 366 đề tài của sinh viên.
Năm 2021, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã thực hiện 147 đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường và 10 đề tài cấp Bộ, tất cả đều đã được nghiệm thu Các đề tài này nhận được đánh giá từ Khá đến Xuất sắc, phản ánh chất lượng nghiên cứu cao của nhà trường.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm cho đơn vị, viên chức và người lao động theo quyết định số 1359/QĐ-ĐHNV ngày 22/07/2021 Quyết định này quy định rõ các nội dung liên quan đến việc đánh giá và xếp loại chất lượng.
+ Quy định chung về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với đơn vị, viên chức, người lao động Trường Đại học Nội vụ Hà Nội;
Đánh giá và xếp loại chất lượng đơn vị, viên chức, và người lao động bao gồm các mức xếp loại rõ ràng, quy trình thủ tục đánh giá cụ thể, cùng với các tiêu chí đánh giá và xếp loại chi tiết.
+ Quy định về thời gian đánh giá;
+ Quy định về đơn vị cung cấp thông tin, Hội đồng tư vấn e Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Nhà trường đã ban hành quy chế chi tiêu nội bộ theo quyết định số 1116/QĐ-ĐHNV ngày 12/12/2012 và quyết định điều chỉnh, bổ sung số 264/QĐ-ĐHNV ngày 11/04/2013
Ngày 05/01/2021, Nhà trường ban hành Quy chế quản lý tài chính nội bộ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội theo Quyết định số 03/QĐ-HĐT
Theo đó, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cung cấp các chính sách về chế độ đãi ngộ như:
+ Quy định về định mức giảng dạy, định mức nghiên cứu khoa học và công tác khác;
+ Quy định về tiền lương, thu nhập tăng thêm;
+ Quy định về khen thưởng;
+ Chế độ khuyến khích giảng viên tham gia học tập nâng cao trình độ, có thành tích cao trong nghiên cứu khoa học…
+ Khích lệ giảng viên tham gia các khóa học tại nước ngoài
Kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.3.1 Chính sách tuyển dụng giảng viên
Việc xây dựng đội ngũ giảng viên đại học đạt chuẩn, đảm bảo chất lượng và số lượng, cũng như đồng bộ về cơ cấu là rất quan trọng đối với các trường đại học, đặc biệt là Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Kết quả của chính sách tuyển dụng sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể.
+ Đánh giá về sự phù hợp của hình thức tuyển dụng hiện tại
Đánh giá về các chế độ thu hút và giữ chân giảng viên giỏi cho thấy 20% giảng viên cho rằng hình thức tuyển dụng hiện tại của Nhà trường rất phù hợp, trong khi 68,6% đánh giá là phù hợp Chỉ có 11,4% giảng viên đánh giá hình thức này ở mức trung bình.
Kết quả khảo sát về hình thức tuyển dụng tại một số trường đại học ở Hà Nội cho thấy mức độ hợp lý của các phương pháp xét tuyển Tác giả đã tiến hành điều tra nhằm tăng tính khách quan trong việc đánh giá sự phù hợp của các hình thức tuyển dụng này.
Bảng 2.8: Hình thức tuyển dụng tại một số trường đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội
STT Tên trường Hình thức tuyển dụng
1 Đại học Kinh tế quốc dân Xét tuyển + Phỏng vấn chuyên môn
2 Đại học Ngoại thương Xét tuyển + Phỏng vấn
3 Đại học Quốc gia Hà Nội Xét tuyển + Phỏng vấn
4 Đại học Thủy Lợi Xét tuyển + Phỏng vấn
5 Đại học Mỏ - Địa chất Thi tuyển hoặc Xét tuyển
6 Đại học Xây dựng Xét tuyển + Thi tuyển
7 Đại học Bách khoa Hà Nội Xét tuyển Đại học Điện lực Xét tuyển
8 Học viện Ngân hàng Thi tuyển
9 Đại học Thương Mại Thi tuyển
10 Học viện Tài chính Thi tuyển
11 Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội Thi tuyển
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Nhiều trường đại học kinh tế tại Việt Nam, như Đại học Thương Mại, Học viện Ngân hàng và Học viện Tài chính, chủ yếu áp dụng hình thức thi tuyển Trong khi đó, các trường đại học hàng đầu ở Hà Nội, như Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương và Đại học Quốc gia Hà Nội, lại lựa chọn xét tuyển kết hợp với vòng phỏng vấn để tuyển sinh.
Các trường thuộc khối kỹ thuật thường áp dụng hình thức xét tuyển, có thể kết hợp với phỏng vấn hoặc thi tuyển Ví dụ điển hình là Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Xây dựng, và Đại học Mỏ - Địa chất.
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 và Luật sửa đổi, bổ sung số 52/2019/QH14, việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hiện đang áp dụng hình thức tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển đặc cách, phù hợp với quy định và phổ biến tại nhiều trường đại học khác.
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu hơn về hình thức tuyển dụng đối với Giảng viên và cán bộ quản lý của trường, kết quả như sau:
+ Đối với nhóm Giảng viên:
Theo đánh giá của các giảng viên, hình thức tuyển dụng phù hợp nhất với Nhà trường là thi tuyển kết hợp với vòng phỏng vấn, chiếm 57,1% Hình thức thi tuyển đơn thuần đứng thứ hai với tỷ lệ 34,3%, trong khi hình thức xét tuyển được đánh giá là ít phù hợp nhất, chỉ chiếm 8,6%.
Hình 2.3: Kết quả khảo sát về hình thức tuyển dụng của giảng viên
+ Đối với nhóm cán bộ quản lý:
Có 80% cán bộ quản lý lựa chọn hình thức Thi tuyển có bổ sung Phỏng vấn, 20% lựa chọn hình thức Thi tuyển
Hình 2.4: Kết quả khảo sát về hình thức tuyển dụng của quản lý
Đa số ý kiến của viên chức tại trường cho rằng cần bổ sung vòng phỏng vấn vào quy trình tuyển dụng Việc này không chỉ đảm bảo chất lượng đầu vào của đội ngũ giảng viên mà còn tạo cơ hội cho các ứng viên thể hiện chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ và quan điểm của mình một cách rõ ràng hơn trong buổi phỏng vấn.
* Về nhu cầu tuyển dụng
Nhà nước đã quy định tỉ lệ sinh viên trên giảng viên cơ hữu theo từng ngành đào tạo, nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục Cụ thể, tỉ lệ này không vượt quá 10 sinh viên/giảng viên cho nhóm ngành nghệ thuật và thể dục thể thao, 15 sinh viên/giảng viên cho nhóm ngành y-dược, và 20 sinh viên/giảng viên cho các nhóm ngành khác.
Tỉ lệ này tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hiện tại đang là:
Tỉ lệ đảm bảo được quy định của Nhà nước, đồng thời cho thấy rằng nhu cầu tuyển dụng giảng viên của trường vẫn lớn
* Về việc thu hút, giữ chân giảng viên có trình độ
Tỉ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ tại trường hiện nay là 21,82%, chưa đạt tiêu chuẩn của nhà nước về tỷ lệ giảng viên trình độ cao trong giáo dục đại học Đồng thời, một số Khoa và Trung tâm đang gặp tình trạng thiếu giảng viên, đặc biệt là những người có học vị tiến sĩ và học hàm Giáo sư, Phó giáo sư Trong đào tạo sau đại học, vẫn có một ngành thạc sĩ thiếu giảng viên có học hàm Phó giáo sư.
Chính sách tuyển dụng và giữ chân giảng viên có trình độ tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần được cải thiện và bổ sung để nâng cao tỷ lệ giảng viên có chuyên môn cao.
Đánh giá chung về mức độ hài lòng của giảng viên đối với chính sách tuyển dụng hiện tại của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cho thấy 15,7% giảng viên rất hài lòng, 27,1% hài lòng, và 48,6% đánh giá ở mức bình thường Ngoài ra, 5,7% giảng viên không hài lòng và 2,9% rất không hài lòng Mức độ hài lòng tổng thể về chính sách tuyển dụng được ghi nhận là 3,47/5 điểm.
Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Hình 2.5: Kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của giảng viên đối với chính sách tuyển dụng
Mặc dù tỷ lệ giảng viên không hài lòng và rất không hài lòng ở mức thấp, nhưng chỉ có 5,7% giảng viên cảm thấy rất hài lòng, trong khi số lượng giảng viên đánh giá ở mức bình thường lại khá cao Do đó, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả chính sách tuyển dụng giảng viên, từ đó cải thiện mức độ hài lòng của viên chức giảng viên Để đề xuất các giải pháp thực tiễn, tác giả đã tiến hành khảo sát các chuyên gia và cán bộ quản lý tại trường về chính sách thu hút và tuyển dụng đội ngũ giảng viên Để nâng cao hiệu quả chính sách này, cần chú trọng vào việc tuyển dụng và duy trì đội ngũ giảng viên giỏi.
- Đối với việc tuyển dụng:
+ Cần bổ sung thêm các hình thức tuyển dụng hiện đại, linh hoạt;
+ Tuyển dụng giảng viên theo đúng chuyên ngành đang cần, có năng lục, tâm huyết gắn bó lâu dài với Nhà trường;
Xây dựng chương trình đào tạo chất lượng cao và tiên tiến, kết hợp liên kết với các tổ chức nước ngoài nhằm thu hút giảng viên có trình độ chuyên môn và ngoại ngữ tốt.
- Đối với việc duy trì giảng viên giỏi:
+ Cần tăng chế độ phụ cấp, tạo môi trường sư phạm tốt;
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1 Quan điểm, chủ trương của Bộ Nội vụ Để bảo đảm nguồn nhân lực ổn định, chất lượng, đáp ứng nhu cầu của nền công vụ, Bộ Nội vụ đã ban hành các quyết định như: Quyết định số 1758/QĐ- BNV ngày 05/10/2011 phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ giai đoạn 2011-2020, quyết định số 1039/QĐ-BNV ngày 27/11/2019 phê duyệt Đề án chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn đến năm 2035 Các quyết định này đã đặt ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Nội vụ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, trong đó quan tâm đến cán bộ, công chức, viên chức ở vùng sâu, vùng xa, cán bộ lãnh đạo, quản lý có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, gắn bó với nhân dân, có trí tuệ, từ duy đổi mới và năng lực hoạt động thực tiễn, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ, có tính kế thừa, không để hẫng hụt cán bộ trong từng giai đoạn Đồng thời tuyển chọn, đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo đạt yêu cầu tiêu chuẩn theo chức danh ngạch bậc theo quy định
3.1.2 Định hướng phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội a Mục tiêu
Xây dựng một bộ máy tổ chức hợp lý và tinh gọn cho trường đại học tự chủ, đảm bảo đủ năng lực quản lý toàn bộ hoạt động của trường Mục tiêu là đáp ứng các tiêu chuẩn, hoạt động hiệu quả và phục vụ tốt cho ngành Nội vụ, nền công vụ, cũng như nhu cầu của xã hội.
Đến năm 2025, mục tiêu là xây dựng đội ngũ giảng viên, viên chức và người lao động đạt chuẩn về số lượng và chất lượng Đội ngũ này cần có cơ cấu hợp lý, bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức cao, năng lực chuyên môn tốt, đồng thời phải năng động và sáng tạo Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ cũng như cho xã hội.
Tăng cường số lượng giảng viên cơ hữu hàng năm từ 2%-5%, dự kiến đạt 301 người vào năm 2025, so với 249 người năm 2018 100% giảng viên có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó 2%-5% có học hàm giáo sư, phó giáo sư, và 35%-40% có học vị tiến sĩ phù hợp với chuyên ngành đào tạo của Trường Số lượng giảng viên tốt nghiệp tiến sĩ trung bình đạt từ 6-12 người mỗi năm, hướng tới tầm nhìn phát triển bền vững đến năm 2035.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ và xã hội, nhiệm vụ đào tạo và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả Đến năm 2035, mục tiêu đặt ra là có 396 giảng viên cơ hữu, trong đó 5% - 9% giảng viên đạt học hàm giáo sư, phó giáo sư và 40% - 50% giảng viên có trình độ tiến sĩ Bên cạnh đó, 100% giảng viên sẽ được chuẩn hóa về tin học và ngoại ngữ, đảm bảo đáp ứng yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao.
3.1.3 Kế hoạch phát triển giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2021-2025 a Mục đích
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đang chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên với đủ số lượng và chất lượng, đảm bảo trình độ chuyên môn cao Đội ngũ này cần có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp vững vàng, cùng với năng lực chuyên môn vững chắc Bên cạnh đó, giảng viên cần có khả năng hội nhập quốc tế và tiếp cận với các chương trình đào tạo, phương pháp, kỹ năng quản lý hiện đại.
Phát triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quan trọng để duy trì chất lượng ngành đào tạo đại học và sau đại học Điều này không chỉ đảm bảo tỷ lệ sinh viên/giảng viên theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo mà còn yêu cầu giảng viên có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành hoặc ngành gần liên quan đến chương trình đào tạo.
Việc phát triển đội ngũ giảng viên cần được thực hiện một cách hợp lý, đảm bảo sự cân bằng về cơ cấu độ tuổi, giới tính, học hàm và học vị Đồng thời, cần chú trọng đến tính liên tục và kế thừa trong đội ngũ Bên cạnh đó, việc tăng cường số lượng và nâng cao trình độ giảng viên cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục.
Phát triển số lượng và trình độ giảng viên là yếu tố quan trọng để duy trì ngành đào tạo trình độ đại học, theo Thông tư số 22/2017/TT-BGDĐT Để mở ngành đào tạo, cần có ít nhất 10 giảng viên cơ hữu với trình độ thạc sĩ trở lên, bao gồm ít nhất 01 tiến sĩ và 04 thạc sĩ hoặc 02 tiến sĩ và 02 thạc sĩ trong cùng ngành Đồng thời, việc đảm bảo quy mô tuyển sinh cũng được quy định tại Thông tư 06/2018/TT-BGDĐT, với tiêu chí cụ thể về số lượng sinh viên trên mỗi giảng viên: 25 sinh viên/giảng viên cho khối ngành III và VII, và 20 sinh viên/giảng viên cho khối ngành V.
Việc phát triển số lượng và trình độ giảng viên là yếu tố quan trọng để duy trì ngành đào tạo trình độ sau đại học, theo Thông tư số 15/2014/TT-BGDĐT, yêu cầu mỗi ngành đào tạo thạc sĩ cần có ít nhất 1 Phó Giáo sư và 4 Tiến sĩ Để đảm bảo quy mô tuyển sinh, Thông tư 09/2017/TT-BGDĐT quy định rằng điều kiện mở ngành hoặc chuyên ngành đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ là 70% giảng viên phải là Tiến sĩ cơ hữu tham gia giảng dạy chương trình.
Dựa trên nguồn nhân lực hiện tại, cần xác định số lượng và trình độ giảng viên cần thiết để duy trì và phát triển ngành đào tạo đại học, sau đại học, đảm bảo quy mô tuyển sinh cho giai đoạn 2021-2025.
Bảng 3.1: Nhu cầu về giảng viên giai đoạn 2021-2025
Năm Hà Nội PH Quảng Nam PH TP Hồ Chí
PGS TS Ths PGS TS Ths PGS TS Ths
Nguồn: Báo cáo tình hình tự chủ và đề xuất số lượng người làm việc của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội c Phát triển về chất lượng, cơ cấu giảng viên
Giảng viên cần có phẩm chất chính trị vững vàng, tuân thủ các chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước Họ cũng phải chấp hành tôn chỉ, mục đích và nguyên tắc làm việc của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đồng thời sở hữu phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống trung thực.
Giảng viên cần có đạo đức nghề nghiệp vững vàng, tâm huyết và trách nhiệm với công việc giảng dạy Họ phải ý thức giữ gìn danh dự của nghề giáo, đồng thời thể hiện lòng nhân ái, bao dung và độ lượng Ứng xử hòa nhã và công bằng với sinh viên, học viên cũng như đồng nghiệp là điều cần thiết để xây dựng môi trường học tập tích cực.
Giảng viên cần có năng lực chuyên môn vững chắc và tuân thủ các quy trình, quy định trong lĩnh vực của mình Họ cũng nên áp dụng phương pháp giảng dạy khoa học và liên tục học hỏi, cập nhật kiến thức từ trong và ngoài nước để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
Cơ cấu đội ngũ giảng viên được phát triển trên các mặt: cơ cấu độ tuổi, giới tính, nguồn đào tạo, bảo đảm tính liên tục và kế thừa.
Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Dựa trên các cơ sở đã phân tích ở mục 3.1, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên như sau:
3.2.1 Chính sách tăng về số lượng đội ngũ giảng viên
(1) Hoàn thiện chính sách về tuyển dụng
Tiếp tục sửa đổi, bổ sung quy chế về tuyển dụng như:
Xây dựng một chính sách tuyển dụng chuyên biệt nhằm thu hút giảng viên có trình độ cao, đặc biệt là các giảng viên sở hữu học hàm giáo sư, phó giáo sư và học vị tiến sĩ, là cần thiết để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục.
Ngoài hai hình thức tuyển dụng chính là thi tuyển và xét tuyển, Nhà trường có thể thêm vòng phỏng vấn vào quy trình tuyển dụng Điều này không chỉ đảm bảo tuân thủ quy định của Luật viên chức mà còn phù hợp với điều kiện của Nhà trường và xu hướng hiện đại trong tuyển sinh của các trường Đại học.
Trong quy chế tuyển dụng, cần bổ sung các quy định quan trọng như: độ tuổi tuyển dụng tối đa là 35 tuổi đối với ứng viên thạc sĩ và 45 tuổi đối với ứng viên tiến sĩ; yêu cầu về trình độ ngoại ngữ với khung đánh giá và mức điểm cụ thể; và quy định về trình độ tin học phải phù hợp với tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần thu hút giảng viên có trình độ cao, đặc biệt là trong các ngành đang thiếu hụt giảng viên, nhằm tăng tỷ lệ giảng viên trên sinh viên.
Để thu hút đội ngũ giảng viên chất lượng, Trường cần tăng cường công tác truyền thông và quảng bá hình ảnh của mình Việc xây dựng một môi trường làm việc năng động, hấp dẫn và hiện đại sẽ giúp Nhà trường cạnh tranh hơn với các trường đại học và cơ sở giáo dục đại học khác.
Trao quyền cho các Khoa/Bộ môn là một bước quan trọng trong việc hoàn thiện chính sách giao quyền tự chủ và trách nhiệm Điều này giúp các khoa, bộ môn thực hiện hiệu quả nhiệm vụ tìm kiếm tài năng và thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục và nghiên cứu.
Chính phủ sẽ tiếp tục điều chỉnh và bổ sung các chính sách nhằm thu hút các nhà khoa học và giảng viên có trình độ cao, đặc biệt là những người có bằng tiến sĩ và học hàm giáo sư, phó giáo sư Điều này được thực hiện thông qua việc xây dựng một chính sách tuyển dụng riêng biệt cho đối tượng này.
- Xây dựng quy định về các chế độ dành riêng cho giảng viên có trình độ cao trong chính sách về chế độ đãi ngộ
Chuyển đổi viên chức từ chức danh chuyên viên sang chức danh giảng viên cần tuân thủ các điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật.
3.2.2 Chính sách cải thiện về cơ cấu đội ngũ giảng viên
(1) Cải thiện tỉ lệ giảng viên trẻ làm quản lý
- Xây dựng và thực hiện các chính sách ưu tiên giảng viên trẻ đi học tập và nghiên cứu, đặc biệt là nghiên cứu tại nước ngoài;
- Cử các giảng viên trẻ đi đào tạo nâng cao trình độ về chuyên môn cũng như năng lực quản lý
(2) Tăng tỉ lệ giảng viên là Giáo sư, Phó giáo sư, tiến sĩ của Nhà trường
- Giải pháp thu hút Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ về trường:
Cần hoàn thiện chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ đặc biệt cho giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư và học vị Tiến sĩ Điều này nhằm thu hút và giữ chân những nhân tài trong lĩnh vực giáo dục, đồng thời nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục.
+ Thực hiện hợp đồng với các giảng viên có trình độ, kinh nghiệm đã và đang làm việc ở các Bộ, ngành, địa phương;
+ Mời các giảng viên ở các Trường đại học nước ngoài tham gia giảng dạy tại trường
Để giữ chân đội ngũ Giáo sư, Phó giáo sư và Tiến sĩ tại Trường, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế và chính sách về thu nhập cũng như điều kiện làm việc Việc này không chỉ tạo động lực mà còn khuyến khích sự cống hiến của giảng viên, đặc biệt là những người có trình độ cao.
- Khuyến khích giảng viên tiếp tục học tập nâng cao trình độ, đặc biệt các giảng viên đi học nghiên cứu sinh thông qua các chế độ như:
+ Tăng mức hỗ trợ học phí cho giảng viên đi học nghiên cứu sinh, hoặc các lớp đào tạo nâng cao trình độ;
Để hỗ trợ giảng viên trong quá trình học tập, cần giảm bớt khối lượng công việc khác, đồng thời tăng cường mức khen thưởng và cải thiện các chế độ đãi ngộ khi giảng viên hoàn thành chương trình học.
(3) Hoàn thiện quy chế về công tác quy hoạch cán bộ
- Xây dựng bản quy hoạch tổng thể:
Việc hoàn thiện chính sách quy hoạch cần thực hiện theo đúng quy định của Bộ giáo dục và đào tạo, Bộ Nội vụ
Việc quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần mang tính dài hạn và toàn diện, phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của Nhà trường Nhà trường cần xây dựng một bản quy hoạch tổng thể, đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu giảng viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện tại và tương lai.
- Hoàn thiện nội dung quy hoạch:
Nội dung quy hoạch cần được xây dựng theo đúng mô tả các vị trí quy hoạch
Xây dựng quy hoạch cán bộ cần hướng tới việc đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ cơ bản và lâu dài, đồng thời đảm bảo cân nhắc kỹ lưỡng giữa nhu cầu thực tế và khả năng phát triển bền vững.
Quy hoạch cần đảm bảo sử dụng đúng cán bộ, lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành công việc để đánh giá cán bộ
Xây dựng được bộ tiêu chí về điều kiện đối với cán bộ được quy hoạch phù hợp theo từng vị trí
Để phát huy tính dân chủ trong xây dựng chính sách quy hoạch đội ngũ giảng viên, cần đảm bảo quy trình được thực hiện công bằng, khách quan và công khai Đồng thời, việc quy hoạch cũng phải chú trọng đến tỷ lệ giảng viên nữ và giảng viên trẻ, nhằm tạo ra một môi trường giảng dạy đa dạng và bình đẳng.
3.2.3 Chính sách nâng cao về chất lượng đội ngũ giảng viên
Để phát triển đội ngũ giảng viên, việc hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng là rất quan trọng Chính sách này cần được xây dựng dựa trên đặc điểm thực tế của Nhà trường và nhu cầu của giảng viên Cần chú trọng cả về số lượng và chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo hiệu quả.
- Hoàn thiện về số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
