TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng cao do sự phát triển của cuộc sống hiện đại và sự xuất hiện của nhiều bệnh tật nguy hiểm Để đáp ứng nhu cầu này, hệ thống chăm sóc sức khỏe cần được cải thiện, trong đó vai trò của Dược sỹ là rất quan trọng Nghề Dược không chỉ liên quan đến dược phẩm mà còn đóng góp vào việc chữa trị, phục hồi và nâng cao sức khỏe cộng đồng Sau khi tốt nghiệp, Dược sỹ cần có khả năng cung cấp thông tin về thuốc, nghiên cứu và sản xuất dược phẩm, cũng như quản lý cung ứng thuốc tại các cơ sở y tế Họ cũng cần có khả năng tự học để đáp ứng tốt nhất nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược, đặc biệt là sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ, là rất cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng hiện tại vẫn thiếu nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này tại Việt Nam và trên thế giới Ngành Dược có đặc điểm xã hội cao, yêu cầu kỹ thuật tiên tiến và chất xám lớn, đặt ra câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Liệu Dược sỹ có gắn bó với tổ chức vì lý do nào khác hay không? Có mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức hay không? Những câu hỏi này làm nổi bật tầm quan trọng của nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.”
Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cái nhìn tổng quan về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân lực Dược, từ đó giúp các nhà lãnh đạo và quản trị nhân sự điều chỉnh chính sách thu hút nhân sự phù hợp với kế hoạch phát triển của tổ chức Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng sẽ là nguồn thông tin hữu ích cho các Dược sỹ trong việc lựa chọn công việc và định hướng sự nghiệp tương lai.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm làm rõ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của các Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh, với các mục tiêu cụ thể để đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn bó của họ với tổ chức.
Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức
Nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên các yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của Dược sỹ.
1 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ?
2 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ?
3 Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay không?
4 Có hay không sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên, các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn này, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, và mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát và thu thập thông tin từ người Dược sỹ bằng bảng câu hỏi Mục tiêu là xác định mức độ thỏa mãn công việc của họ theo từng yếu tố công việc và phân tích ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự thỏa mãn tổng thể cũng như lòng trung thành với tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng khảo sát là Dược sỹ để đảm bảo tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược, đồng thời lựa chọn mẫu nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng đến hành vi Về mặt địa lý, nghiên cứu chỉ được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh và không bao gồm nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2013 đến giữa năm 2014.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn này dựa vào lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, kết hợp với các nghiên cứu trước đó để chọn thang đo phù hợp Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn, trong đó giai đoạn chính áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng với 300 dược sỹ làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Bảng câu hỏi tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Quá trình này bao gồm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Ngoài ra, phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần công việc đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, cũng như kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm soát.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu gồm có:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi James L Price (1997) là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa là những cảm xúc tích cực mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ (Schermerhorn, Hunt và Osborn, 1997: 98) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và vui vẻ trong công việc, điều đó cho thấy họ đang hài lòng với công việc của mình.
Theo Schermerhon (1993), được Luddy (2005) trích dẫn, sự thỏa mãn công việc được hiểu là phản ứng cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình Đây là thái độ dựa trên nhận thức của nhân viên, có thể tích cực hoặc tiêu cực, về công việc và môi trường làm việc của họ.
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được định nghĩa và hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm của từng nhà nghiên cứu Nhìn chung, sự thỏa mãn này phản ánh cảm xúc yêu thích và sự hướng tới công việc của cá nhân Nó có thể được đo lường qua hai khía cạnh chính: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần cụ thể Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc tổng quát về tất cả các khía cạnh công việc, trong khi một quan điểm khác lại xem sự thỏa mãn công việc là thái độ và nhận thức của nhân viên về các yếu tố khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal và Hulin, 1969) Cả hai phương pháp này đều được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên (Price 1997).
Sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp các nhà quản trị nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm yếu trong việc điều hành tổ chức, đồng thời xác định hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu mà một người cảm nhận đối với công việc của mình Các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn này, thông qua các công trình nghiên cứu của họ Bài viết sẽ tiếp tục trình bày lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu cũng như các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc, kèm theo thang đo các thành phần cấu thành sự thỏa mãn này.
2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Điều này cho thấy nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng chỉ khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ mới có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu này được thể hiện qua các biến khác nhau, như sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cho nhu cầu sinh lý và an toàn, hay sự thỏa mãn trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cho nhu cầu xã hội và tự trọng.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su”
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố thành hai loại: động viên và duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy không hài lòng Các nhân tố duy trì như chính sách công ty, giám sát, lương bổng, mối quan hệ, điều kiện làm việc và sự đảm bảo công việc, nếu được đáp ứng sẽ ngăn chặn sự bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia các nhân tố của Herzberg không hoàn toàn chính xác, và cả hai nhóm nhân tố đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù các nhân tố duy trì không trực tiếp mang lại sự thỏa mãn, nhưng chúng có thể dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Lý thuyết của Herzberg nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo ra sự thỏa mãn công việc.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự thỏa mãn thông qua các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát Trong khi đó, Weiss và cộng sự (1967) tại Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với các tiêu chí đánh giá như khả năng sử dụng năng lực, thành tựu, tiến bộ, và điều kiện làm việc JDI và MSQ là hai công cụ phổ biến trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh chính: thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát từ cấp trên Tuy nhiên, họ cảm thấy bất mãn với cơ hội thăng tiến và mức lương hiện tại.
Chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc đều có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn trong công việc.
Boeve (2007) đã thực hiện nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên trong các khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall Nghiên cứu này nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nghề nghiệp của giảng viên trong lĩnh vực y tế.
Nghiên cứu của Hulin chia nhân tố sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển, và nhóm bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết Boeve đã áp dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính để thực hiện nghiên cứu.
XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Bài viết này lựa chọn thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập làm cơ sở nghiên cứu, dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm kế thừa và phát triển các lý thuyết trước đó, đồng thời bổ sung các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm ngành Dược tại Việt Nam Những yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, phúc lợi, sự thể hiện bản thân, quyền tự chủ, nhận thức về công việc, vai trò công việc và tương tác với bệnh nhân.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng yếu tố "điều kiện làm việc" và "phúc lợi" có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam.
Yếu tố “Được tôn trọng – thể hiện bản thân” kết hợp nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện tài năng, phẩm giá, hai cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow.
Yếu tố “nhận thức về công việc” và “vai trò công việc” có nội dung và ý nghĩa tương tự yếu tố “bản chất công việc” trong thang đo JDI
Yếu tố "tương tác với bệnh nhân" đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng phục vụ và danh tiếng của bệnh viện, từ đó thu hút bệnh nhân - những khách hàng chính của cơ sở y tế Nghiên cứu này sẽ không chỉ tập trung vào đối tượng Dược sỹ làm việc tại bệnh viện mà còn mở rộng để phù hợp với nhiều đối tượng khác trong lĩnh vực y tế.
“Thương hiệu của tổ chức”
Hai yếu tố mới, “Thương hiệu của tổ chức” và “Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân”, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sĩ đối với tổ chức Sự khác biệt này so với các ngành nghề khác cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu và tạo dựng môi trường làm việc tôn trọng, khuyến khích sự thể hiện bản thân.
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ trong nghiên cứu này bao gồm 9 thành phần, trong đó có 5 nhân tố được xác định theo thang đo JDI.
F1 – Bản chất công việc (5 biến quan sát);
F2 – Thu nhập (4 biến quan sát);
F3 – Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát);
F4 – Cấp trên (6 biến quan sát)
F5 – Đồng nghiệp (4 biến quan sát);
Và bốn nhân tố được đề nghị đưa vào nghiên cứu này là
F6 – Môi trường – điều kiện làm việc (5 biến quan sát);
F7 – Phúc lợi (5 biến quan sát);
F8 – Thương hiệu của tổ chức (4 biến quan sát);
F9 – Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân (4 biến quan sát)
Mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức không chỉ được đánh giá qua 9 thành phần chính mà còn qua 8 biến quan sát riêng biệt, trong đó thỏa mãn công việc được đo lường qua 4 biến và lòng trung thành đối với tổ chức cũng được đánh giá qua 4 biến.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.4, trong đó bao gồm:
Mô hình nghiên cứu bao gồm 9 biến độc lập liên quan đến công việc, trong đó có (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, và (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến.
(4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) môi trường và điều kiện làm việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức, (9) yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân
Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Đồng nghiệp
Môi trường và điều kiện làm việc
Lòng trung thành đối với tổ chức Thương hiệu tổ chức
Mức độ thỏa mãn trong công việc Được tôn trọng và thể hiện bản thân
Nghiên cứu này kiểm tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung trong công việc cùng với lòng trung thành đối với tổ chức Các giả thuyết nghiên cứu được đề ra nhằm làm rõ những tác động này.
Nhóm giả thuyết H1 nghiên cứu mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn của các yếu tố thành phần và mức độ thỏa mãn chung (THOAMAN) của dược sĩ trong công việc Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nghề nghiệp của dược sĩ, từ đó cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập của Dược sỹ có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng chung trong công việc Khi thu nhập tăng, sự thỏa mãn trong công việc cũng gia tăng, ngược lại, nếu thu nhập giảm, mức độ thỏa mãn cũng sẽ giảm theo Điều này cho thấy rằng tiền lương và thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng nghề nghiệp của Dược sỹ.
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên, sự hài lòng của Dược sỹ cũng sẽ được cải thiện Ngược lại, nếu những cơ hội này giảm, mức độ thỏa mãn trong công việc của họ cũng sẽ giảm theo.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa măn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi môi trường làm việc được cải thiện, sự hài lòng của Dược sỹ sẽ tăng lên, và ngược lại, nếu điều kiện làm việc kém, mức độ thỏa mãn cũng sẽ giảm.
H1g : Mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1h: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về việc được tôn trọng và thể hiện bản thân có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân tăng lên, Dược sỹ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Ngược lại, nếu hai yếu tố này giảm, mức độ thỏa mãn chung cũng sẽ suy giảm theo.
Nhóm giả thuyết H2 tập trung vào việc kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành của dược sĩ đối với tổ chức Nghiên cứu này nhằm làm rõ ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn bó và cam kết của dược sĩ với tổ chức mà họ làm việc.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
H2b : Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến lòng trung thành của người Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn chính: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành thông qua cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính bao gồm thảo luận nhóm với 2 giảng viên và 8 dược sĩ đang công tác tại các lĩnh vực khác nhau trong ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm xây dựng thang đo nháp Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sẽ phỏng vấn 20 dược sĩ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi đã được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (xem bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 2) Mẫu điều tra trong nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với sự tham gia của khoảng 300 dược sỹ đang làm việc toàn thời gian trong nhiều lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 300
Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 Dược sỹ để hiệu chỉnh thang đo
Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm định sự khác biệt
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, cụ thể là phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Gorsuch (1983) được trích dẫn bởi MacClall (1999), số lượng mẫu cần phải gấp 5 lần số biến quan sát Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ này nên là 4 hoặc 5 lần.
Nghiên cứu này sử dụng 41 biến quan sát để đánh giá mức độ thỏa mãn về các thành phần trong công việc, 5 biến quan sát cho sự thỏa mãn chung trong công việc và 4 biến quan sát để đo lường lòng trung thành với tổ chức Với tổng cộng 50 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 250 mẫu (50 biến x 5 mẫu).
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức: n > 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình
Để đảm bảo kết quả chính xác cho việc phân tích EFA và hồi quy, tác giả khuyến nghị kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 250 Do đó, nghiên cứu nên được thực hiện với khoảng 300 phiếu khảo sát.
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với đối tượng khảo sát là các Dược sỹ đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhận được sự hỗ trợ từ Ban Quản trị của Cộng đồng Dược Việt Nam (namud.vn).
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 3 bước sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là kiểm định độ tin cậy của các thang đo, bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc dựa trên thang đo JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ trung thành đối với tổ chức từ Mowday et al (1979) Để đảm bảo độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha phải đạt ít nhất 0.6 và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải lớn hơn 0.4 Các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 sẽ được loại bỏ trong quá trình đánh giá sơ bộ (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc).
Bước 2 trong nghiên cứu là thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các nhóm trong mô hình Những biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ, đồng thời kiểm tra xem phương sai trích có đạt mức tối thiểu 50% hay không.
Bước 3 trong phân tích hồi quy tuyến tính là xác định cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, qua đó kiểm tra độ thích hợp của mô hình và xây dựng mô hình hồi quy bội Việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là rất quan trọng, vì sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy phải dựa vào các giả thuyết này Nếu các giả thuyết nghiên cứu bị vi phạm, kết quả ước lượng tham số trong hàm hồi quy sẽ không đạt độ tin cậy cần thiết.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo trong nghiên cứu này được phát triển dựa trên thang đo JDI nổi tiếng, bao gồm 5 thành phần chính để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, gồm: bản chất công việc, tiền lương và thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, và đồng nghiệp Nghiên cứu cũng đề xuất bổ sung 4 thành phần mới phù hợp với ngành Dược tại Việt Nam, bao gồm: môi trường và điều kiện công việc, phúc lợi, thương hiệu của tổ chức, và sự tôn trọng cùng khả năng thể hiện bản thân Mô hình 9 thành phần này đã được xác định qua nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm với các chuyên gia và dược sỹ, sau đó được khảo sát sơ bộ với 20 dược sỹ khác để hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo
Xây dựng thang đo nháp Thang đo chính thức Bản chất công việc: thêm biến quan sát
“công việc có nhiều thách thức, thú vị”
Cấp trên: bổ sung biến “nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
Môi trường - điều kiện làm việc: bổ sung “thời gian làm việc phù hợp”
Phúc lợi: bổ sung “sự đảm bảo công việc” Bổ sung thêm ý “không lo bị mất việc” nhằm đảm bảo sự rõ ràng của nội dung biến quan sát
Thương hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin cho tương lai tươi sáng của tổ chức Sự tự hào về danh tiếng và thương hiệu của tổ chức góp phần tạo ra sự hài lòng cho khách hàng Khách hàng không chỉ hài lòng với thương hiệu mà còn với chất lượng sản phẩm mà tổ chức cung cấp.
Kết hợp “thương hiệu của tổ chức” và
“sản phẩm có chất lượng” vào cùng một biến quan sát Được tôn trọng - thể hiện bản thân: bổ sung “nêu quan điểm mà không bị trù dập”
Lòng trung thành đối với tổ chức:
Chuyển biến từ sự thỏa mãn chung trong công việc sang lòng trung thành đối với tổ chức thể hiện rõ ràng qua câu hỏi “Nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn nơi này để làm việc.” Điều này cho thấy sự gắn bó và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, không chỉ dựa trên sự hài lòng mà còn phản ánh niềm tin và giá trị mà họ tìm thấy trong môi trường làm việc.
Loại biến quan sát này ra khỏi thang đo
Thang đo chính thức sử dụng thang đo Likert 5 bậc: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
Thang đo các yếu tố thành phần của công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm:
• Thành phần 1: Bản chất công việc bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ
CV1 đến CV5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc
Ký hiệu biến Phát biểu
CV1 Công việc hiện tại cho phép Anh/ Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân CV2 Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại
CV3 Công việc hiện tại của Anh/ Chị có nhiều thách thức, thú vị
CV4 thể hiện rằng công việc hiện tại của Anh/Chị hoàn toàn phù hợp với mục tiêu và mong muốn nghề nghiệp của mình CV5 cho thấy Anh/Chị có sự hiểu biết sâu sắc về công việc hiện tại mà mình đang đảm nhận.
Thành phần 2: Tiền lương - Thu nhập được đo lường thông qua 4 biến quan sát, ký hiệu từ TL1 đến TL4, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập
Ký hiệu biến Phát biểu
Bạn có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại, nhờ vào chính sách lương, thưởng và phụ cấp công bằng của công ty Hơn nữa, thu nhập từ công việc này tương xứng với kết quả làm việc của bạn.
TN4 Mức thu nhập hiện tại là tương đương so với mặt bằng thu nhập chung ở các vị trí tương đương ngoài thị trường
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thành phần thứ ba, bao gồm bốn biến quan sát từ DT1 đến DT4, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến
Ký hiệu biến Phát biểu
Các tổ chức và doanh nghiệp nên có chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng, đồng thời tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.
DT3 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
DT4 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều chương trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp của mình
Cấp trên được đánh giá thông qua 6 biến quan sát, từ CT1 đến CT6, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố này.
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên
Ký hiệu biến Phát biểu
Cấp trên hiện tại luôn đồng hành với lời nói và việc làm, đảm bảo sự hỗ trợ kịp thời khi nhân viên cần Họ cũng thường xuyên tham khảo ý kiến của cấp dưới khi gặp các vấn đề liên quan đến công việc, tạo nên môi trường làm việc hợp tác và hiệu quả.
Nhân viên trong tổ chức hoặc doanh nghiệp được đối xử công bằng và không có sự phân biệt Họ có quyền chủ động trong cách thức thực hiện công việc của mình, đồng thời nhận được sự giám sát hiệu quả từ cấp quản lý trong quá trình làm việc.
Thành phần 5: Đồng nghiệp được xác định qua 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Ký hiệu biến Phát biểu
DN1 Anh/ Chị có các đồng nghiệp thân thiện, thoải mái và dễ chịu DN2 Mọi người luôn làm việc theo tinh thần đồng đội
DN3 Các đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau DN4 Các đồng nghiệp xung quanh luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình
Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên Bao gồm 5 biến quan sát từ MT1 đến MT5, các yếu tố này đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc của họ Sự thoải mái và an toàn trong không gian làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên Việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Phát biểu
Thời gian làm việc và làm thêm giờ tại nơi làm việc của Anh/Chị là hợp lý, giúp giảm áp lực công việc Môi trường làm việc đảm bảo an toàn và thoải mái, đồng thời tổ chức/doanh nghiệp cũng cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị cần thiết để hỗ trợ cho công việc của Anh/Chị.
MT5 Công việc hiện tại có thời gian và địa điểm làm việc thuận tiện
Thành phần 7 của nghiên cứu tập trung vào phúc lợi, được đo lường qua 5 biến quan sát từ PL1 đến PL5, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về các yếu tố phúc lợi trong môi trường làm việc.
Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi
Ký hiệu biến Phát biểu
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT
Để đảm bảo kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp cho phân tích EFA và hồi quy, cần tối thiểu 250 mẫu Nghiên cứu đã phát hành 300 phiếu khảo sát, thu về 269 phiếu, trong đó loại bỏ 11 phiếu không đạt yêu cầu, cuối cùng còn lại 258 phiếu, đạt tỷ lệ phản hồi 86%.
Trong khảo sát với 258 nhân viên, có 113 nam (43.8%) và 145 nữ (56.2%) Tỉ lệ chênh lệch giới tính này được coi là hợp lý, do đối tượng khảo sát là Dược sỹ, trong khi tỷ lệ nữ theo học ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh cao hơn một chút so với nam.
Theo độ tuổi, trong tổng số người khảo sát, có 104 người có thâm niên làm việc từ 0 – 5 năm, chiếm 40.3% Số người có thâm niên từ 5 – 10 năm là 133, tương đương 51.6% Ngoài ra, có 9 người làm việc từ 10 – 15 năm, chiếm 3.5%, và 12 người có thâm niên trên 15 năm, chiếm 4.7%.
Về cơ cấu mẫu khảo sát theo chức danh công việc có 165 Dược sỹ đang là nhân viên (chiếm tỉ lệ 64%) và 93 quản lý (chiếm tỉ lệ 36%)
Nghiên cứu khảo sát ba loại hình doanh nghiệp trong ngành dược, bao gồm doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp Tư nhân trong nước và doanh nghiệp Nước ngoài, đa quốc gia Kết quả cho thấy 58.1% mẫu khảo sát là Dược sỹ làm việc cho các công ty Dược nước ngoài, 20.2% là Dược sỹ tại doanh nghiệp Nhà nước, và 21.7% còn lại là Dược sỹ làm việc tại các công ty Dược tư nhân trong nước.
Bảng 4.1: Kết quả thống kế mô tả mẫu khảo sát
Kích cỡ mẫu Tỷ lệ mẫu
ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha thông qua phần mềm SPSS Mục tiêu của việc này là xác định độ tin cậy của các thành phần liên quan đến mức độ thỏa mãn công việc Thang đo này bao gồm 9 yếu tố thành phần với tổng cộng 41 biến quan sát.
Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần công việc
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Bản chất công việc Cronbach’s Alpha = 825
Tiền lương – Thu nhập Cronbach’s Alpha = 866
Cơ hội đào tạo – thăng tiến Cronbach’s Alpha = 939
CT6 17.42 18.447 850 855 Đồng nghiệp Cronbach’s Alpha = 901
Môi trường – Điều kiện làm việc Cronbach’s Alpha = 788
Thương hiệu tổ chức Cronbach’s Alpha = 869
TH4 10.94 5.630 741 826 Được tôn trọng – Thể hiện bản thân Cronbach’s Alpha = 925
Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy hai biến quan sát CV5 và MT2 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.259 và 0.363, nhỏ hơn 0.4 Khi loại bỏ hai biến này, hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo tăng lên 0.872 và 0.814, dẫn đến việc loại chúng ra khỏi các nhân tố Bản chất công việc và Môi trường – Điều kiện làm việc Biến TN1 và TH1 cũng có ảnh hưởng, trong đó loại TH1 làm tăng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố Tiền lương – Thu nhập và Thương hiệu tổ chức lên 0.883 và 0.907, tuy nhiên, TN1 không nên loại bỏ vì ảnh hưởng đến giá trị nội dung của yếu tố Tiền lương Ngoại trừ ba biến quan sát CV5, MT2 và TH1, tất cả các biến còn lại trong thang đo về mức độ thỏa mãn công việc đều đạt yêu cầu về độ tin cậy Cronbach’s Alpha (> 0.6) và có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được đánh giá qua 4 biến quan sát bằng phần mềm SPSS 16.0, với kết quả kiểm định sơ bộ được trình bày trong bảng 4.6.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo mức độ thỏa mãn chung trong công việc có hệ số Cronbach Alpha là 0.909, trong khi thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức có hệ số Cronbach Alpha là 0.779 Cả hai thang đo này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4, cho thấy chúng đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, toàn bộ các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích EFA giúp khám phá cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo tính đồng nhất của thang đo Mục tiêu của quá trình này là rút gọn tập hợp các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ thành một số nhân tố, mà vẫn giữ nguyên lượng thông tin của các biến ban đầu.
4.3.1 Kiểm định thang đo bằng EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, ba biến CV5, MT2 và TH1 đã bị loại trừ, để lại 38 biến quan sát thuộc 9 thành phần biến độc lập Những biến này đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp Principal Components và phép xoay nhân tố Varimax Phần mềm SPSS đã cung cấp kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành đối với tổ chức
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Mức độ thỏa mãn chung Cronbach’s Alpha = 909
Lòng trung thành đối với tổ chức Cronbach’s Alpha = 779
Chỉ số KMO = 0.818 > 0.5 như vậy phân tích EFA hoàn toàn thích hợp
Kiểm định Barlett có giá trị p – value (Sig.) = 0.000 < 0.05 như vậy các biến có tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng phương sai tích lũy chỉ ra rằng có 9 nhân tố được rút ra, với phương sai trích đạt 79.010%, vượt mức 50% Điều này cho thấy 9 nhân tố này giải thích 79.010% biến thiên của dữ liệu, tương ứng với hệ số Eigenvalue = 1.159, chứng tỏ thang đo được chấp nhận.
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong EFA các biến độc lập
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin 818
Kiểm định Bartlett Approx Chi-Square 9.710E3
Theo bảng ma trận xoay nhân tố 4.8, chỉ các quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0.45 được giữ lại Do đó, biến CT5 với hệ số tải nhân tố 0.392 và MT1 với hệ số tải nhân tố 0.380 sẽ bị loại Kết quả cho thấy biến PL5 có hệ số tải nhân tố cao nhất là 0.543, thuộc nhóm nhân đó.
Mô hình ban đầu sau khi phân tích nhân tố EFA còn lại 35 biến quan sát, trong đó có 0.45 thuộc nhóm nhân tố Cơ hội đào tạo - thăng tiến Tuy nhiên, nội dung này không phù hợp với nhóm nhân tố nên vẫn bị loại.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập
Biến quan sát Nhân tố
Eigen value 14.808 3.131 2.367 2.134 1.934 1.671 1.496 1.326 1.159 Phương sai trích (%) 38.968 8.240 6.228 5.615 5.089 4.396 3.936 3.490 3.049 Cron Alpha 939 896 872 901 925 907 786 807 866
Tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đối với thang đo mức độ thỏa mãn công việc đã được đánh giá và chấp nhận về giá trị Kết quả từ phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy 9 thành phần ban đầu của công việc vẫn được giữ nguyên sau khi loại bỏ 4 biến quan sát không phù hợp.
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc
Hai biến phụ thuộc trong mô hình cũng được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp Principal Components và phép xoay nhân tố Varimax
Phần mềm SPSS cho ta kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc như sau:
Chỉ số KMO biến THOAMAN = 0.805 > 0.5 và chỉ số KMO biến TRUNGTHANH = 0.657 > 0.5, như vậy phân tích EFA hoàn toàn thích hợp
Kiểm định Barlett trong phân tích nhân tố EFA hai biến phụ thuộc đều có giá trị p – value (Sig.) = 0.000 < 0.05 nên kết quả đạt yêu cầu.
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho biến THOAMAN cho thấy có một nhân tố được rút ra với phương sai trích đạt 79.453% (cao hơn 50%) và hệ số Eigenvalue là 3.178 Tương tự, đối với biến TRUNGTHANH, cũng có một nhân tố được rút ra với phương sai trích là 60.757% (vượt mức 50%) và hệ số Eigenvalue là 2.430.
Kết quả từ độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các thang đo khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha và phân tích EFA của các biến Thang đo Nhân tố Số biến quan sát phù hợp
Phương sai trích Đánh giá
Mức độ thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức
= 1.159 Đạt yêu cầu Được tôn trọng
Thương hiệu của tổ chức 3 0.907 Đồng nghiệp 4 0.901
Môi trường - điều kiện làm việc
Sự thỏa mãn chung 4 0.909 79.458 % Đạt yêu
Tổng số biến trích được 35 biến quan sát thuộc 9 nhóm nhân tố
PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết được kiểm định thông qua phương pháp hồi quy tổng bình phương nhỏ nhất OLS Phương pháp hồi quy được thực hiện theo cách đưa vào lần lượt (Enter) với 9 biến độc lập, bao gồm F1 – CONGVIEC (Bản chất công việc), F2 – THUNHAP (Tiền lương – Thu nhập) và F3 – DAOTAO (Cơ hội đào tạo – thăng tiến).
F4 – CAPTREN (Cấp trên); F5 – DONGNGHIEP (Đồng nghiệp); F6 – TONTRONG (Được tôn trọng – thể hiện bản thân); F7 – THUONGHIEU (Thương hiệu của tổ chức);
F8 – PHUCLOI (Phúc lợi); F9 – MOITRUONG (Môi trường – Điều kiện làm việc) và
2 biến phụ thuộc : sự thỏa mãn chung trong công việc (THOAMAN) và lòng trung thànhđối với tổ chức (TRUNGTHANH)
Giá trị các nhân tố từ F1 đến F9, cùng với hai biến THOAMAN và TRUNGTHANH, được tính toán dựa trên trung bình của các biến quan sát trong từng nhóm Kết quả phân tích hồi quy sẽ được áp dụng để kiểm định các giả thuyết trong nghiên cứu.
4.4.1 Tương quan giữa các biến
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp OLS, cần xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Việc này giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc, cũng như giữa các biến độc lập với nhau trong mô hình nghiên cứu Kết quả phân tích hệ số tương quan được trình bày trong bảng 4.10.
Kết quả phân tích cho thấy có mối tương quan cao giữa sự thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc và sự thỏa mãn chung (THOAMAN), cũng như lòng trung thành với tổ chức (TRUNGTHANH) Điều này chứng minh rằng biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình liên hệ có sự liên kết chặt chẽ và mối quan hệ tuyến tính rõ ràng.
Bảng 4.7: Bảng hệ số tương quan Pearson giữa các biến trong mô hình
F1 là Bản chất công việc F2 là Tiền lương – Thu nhập F3 là Cơ hội đào tạo – thăng tiến F4 là Cấp trên
F5 là Đồng nghiệp F6 là Được tôn trọng – thể hiện bản thân F7 là Thương hiệu tổ chức
F8 là Phúc lợi F9 là Môi trường – Điều kiện làm việc
4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính bội của các biến độc lập F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8 và F9 theo biến phụ thuộc THOAMAN và TRUNGTHANH Kết quả ước lượng với SPSS 16.0 bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất OLS
4.4.2.1 Phương trình hồi quy mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Bảng 4.8 và 4.9 cho thấy kết quảphân tích hồi quycác yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung (THOAMAN) trong công việc:
Bảng 4.8: Kết quả giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần đến mức độ thoả mãn chung trong công việc
Sai số chuẩn của ước lượng
Bảng 4.9: Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa T Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Std Error Beta Tolerance VIF
Các yếu tố thành phần của công việc bao gồm bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và yếu tố tôn trọng Những yếu tố này không chỉ thể hiện bản thân mà còn phản ánh thương hiệu của tổ chức, đảm bảo đạt yêu cầu ở mức độ quan trọng.
< 0.05 và tiền lương – thu nhập đạt yêu cầu ở mức sig < 0.1 (bảng 4.9)
Các yếu tố thành phần công việc: cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, phúc lợi và môi trường – điều kiện làm việc bị loại vì sig > 0.1 (bảng 4.9)
Hệ số Adjusted R Square đạt 0.670, cho thấy 67.0% sự biến thiên của biến thỏa mãn chung trong công việc được giải thích bởi bốn yếu tố: bản chất công việc, đồng nghiệp, yếu tố được tôn trọng, và thương hiệu của tổ chức.
Trong nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của Dược sỹ, 5 yếu tố quan trọng bao gồm bản chất công việc, đồng nghiệp, yếu tố được tôn trọng, thương hiệu tổ chức và tiền lương – thu nhập đã được xác định có ảnh hưởng đáng kể với mức tin cậy lần lượt là 95% và 90% Ngược lại, 4 yếu tố còn lại như cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, phúc lợi và môi trường làm việc không có tác động rõ rệt đến mức độ thỏa mãn chung Do đó, các giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1h và H1i được chấp nhận, trong khi các giả thuyết H1c, H1d, H1f và H1g không được chấp nhận do mức ý nghĩa sig lớn hơn 0.1.
Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của Dược sỹ sẽ được biểu diễn dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính 4.1 như sau:
THOAMAN = - 0.462 + 0.406TT + 0.237DN + 0.153CV + 0.117TH + 0.085TN
Phương trình 4.1: phương trình hồi quy sự thỏa mãn trong công việc
THOAMAN: sự thỏa mãn chung trong công việc TT: Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân CV: Bản chất công việc
DN: Đồng nghiệp TH: Thương hiệu của tổ chức
4.4.2.2 Phương trình hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức
Bảng 4.10 và bảng 4.11 cho thấy kết quả phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức (TRUNGTHANH) của Dược sỹ
Các yếu tố thành phần công việc bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, cùng với sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân Những yếu tố này có ý nghĩa quan trọng với mức độ ý nghĩa sig < 0.05, như thể hiện trong bảng 4.11.
Các yếu tố thành phần công việc bao gồm tiền lương, thu nhập, cấp trên, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, cũng như thương hiệu của tổ chức Tuy nhiên, những yếu tố này đã bị loại bỏ do giá trị sig lớn hơn 0.05.
Hệ số Adjusted R Square đạt 0.460, cho thấy 46.0% sự biến thiên của lòng trung thành đối với tổ chức được giải thích bởi năm yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cùng với yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân.
Bảng 4.10: Kết quả giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần đến lòng trung thành đối với tổ chức
Mô hình Hệ số R R 2 R 2 hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ước lượng
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức
Hệ số chưa chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trong tổng số 9 yếu tố thành phần, có 5 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tôn trọng và thể hiện bản thân, cùng với yếu tố tiền lương và thu nhập, với mức tin cậy đạt 95%.
90% yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sĩ đối với tổ chức, trong khi 4 yếu tố còn lại gồm cấp trên, phúc lợi, môi trường – điều kiện làm việc và thương hiệu tổ chức không có tác động Kết luận cho thấy giả thuyết H2a, H2b, H2c, H2e và H2i được chấp nhận, trong khi giả thuyết H2d, H2f, H2g và H2h không được chấp nhận do mức ý nghĩa sig > 0.1.
Mô hình đo lường lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ sẽ được biểu diễn dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính 4.2 như sau:
TRUNGTHANH = 0.897 + 0.386TT + 0.177DT + 0.168DN + 0.124CV + 0.108TN
Phương trình 4.2: phương trình hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức
Trong đó: TRUNGTHANH: lòng trung thành đối với tổ chức
TT: Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân DN: Đồng nghiệp
DT: Cơ hội đào tạo – thăng tiến CV: Bản chất công việc
4.4.3 Đánh giá mô hình phân tích hồi quy
4.4.3.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu Hệ số này không giảm khi thêm nhiều biến độc lập vào mô hình, nhưng không có nghĩa là mô hình sẽ luôn phù hợp hơn với dữ liệu khi có nhiều biến R² thường có xu hướng lạc quan trong việc đo lường sự phù hợp của mô hình, đặc biệt khi chỉ có một biến giải thích Do đó, trong hồi quy tuyến tính bội, việc sử dụng hệ số này là phổ biến.
R – quare điều chỉnh được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình mà không làm tăng mức độ phù hợp giả tạo Để đảm bảo tính đáng tin cậy của mô hình, tác giả thực hiện kiểm định các giả thuyết liên quan đến phương pháp OLS.
Kiểm định hiện tượng tự tương quan: sử dụng kiểm định Durbin-Watson
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
Kết quả từ kiểm định Independent-samples T-test cho thấy có sự khác biệt về phương sai của sự thỏa mãn chung trong công việc giữa hai nhóm, với mức sig của phép kiểm F là 0.016 (< 0.05) Tuy nhiên, phép kiểm t cho thấy không có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc giữa hai nhóm, với mức sig là 0.839 (> 0.05) Khi xem xét lòng trung thành đối với tổ chức giữa hai nhóm Nam và Nữ, ta chấp nhận giả thuyết hai phương sai của hai nhóm là như nhau (mức sig của phép kiểm F là 0.454 > 0.05) và phát hiện có sự khác biệt giữa hai nhóm Nam và Nữ (mức sig của phép kiểm t là 0.041 < 0.05) Kết quả cũng chỉ ra rằng Nữ Dược sỹ thể hiện lòng trung thành đối với tổ chức cao hơn so với Nam.
Bảng 4.13: Thống kê sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính
Gioi tinh N Mean Std Deviation Std Error
Bảng 4.14: Kiểm định T-test sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính
Giả thuyết phương sai bằng nhau 5.855 016 197 256 844
Giả thuyết phương sai không bằng nhau 203 256.000 839
Giả thuyết phương sai bằng nhau 561 454 -2.050 256 041
Giả thuyết phương sai không bằng nhau -2.062 245.780 040
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ giữa các nhóm thâm niên công tác, với mức sig của phép kiểm F.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy mức sig là 0.010 và 0.006, nhỏ hơn 0.05, cho thấy có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm Do đó, chúng ta tiến hành kiểm định hậu ANOVA bằng phương pháp Tamhane để xác định sự khác biệt giữa các nhóm theo thâm niên công tác Kết quả cho thấy, đối với sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ, có sự khác biệt rõ rệt giữa nhóm có thâm niên từ 0 – 5 năm và nhóm có thâm niên từ 5 – 10 năm Đối với lòng trung thành với tổ chức, sự khác biệt được ghi nhận giữa nhóm có thâm niên từ 0 – 5 năm và các nhóm có thời gian làm việc lâu hơn là 5 – 10 năm, 10 – 15 năm và trên 15 năm.
Bảng 4.15: Thống kê sự thỏa mãn và lòng trung thành theo thâm niên công tác
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Bảng 4.17: Kiểm định hậu ANOVA theo thâm niên công tác
* The mean difference is significant at the 0.05 level
Kiểm định Independent-samples T-test cho thấy sự khác biệt về giá trị trung bình giữa hai nhóm Nhân viên và Quản lý trong mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành với tổ chức của Dược sỹ Cụ thể, Dược sỹ ở vị trí Quản lý có mức độ thỏa mãn và lòng trung thành cao hơn so với nhóm Dược sỹ làm việc ở vị trí Nhân viên.
Bảng 4.18: Thống kê theo chức danh công việc
Chuc danh N Mean Std Deviation Std Error
Bảng 4.19: Kiểm định T-test theo chức danh công việc
Giả thuyết phương sai bằng nhau 141 707 -4.847 256 000
Giả thuyết phương sai không bằng nhau -4.983 207.057 000
Giả thuyết phương sai bằng nhau 136 713 -4.120 256 000
Giả thuyết phương sai không bằng nhau -4.164 197.038 000
Kiểm định ANOVA được sử dụng để phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp, tương tự như kiểm định thâm niên công tác Kết quả kiểm định Levene cho thấy mức sig là 0.443 và 0.106, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm Bảng 4.20 chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ giữa các loại hình doanh nghiệp, với mức sig của phép kiểm F lần lượt là 0.269 và 0.118, đều lớn hơn 0.05.
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định ANOVA theo loại hình doanh nghiệp
Sum of Squares df Mean Square F Sig
THẢO LUẬN KẾT QUẢ
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh dựa trên 9 yếu tố: bản chất công việc, tiền lương - thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường - điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu tổ chức và yếu tố tôn trọng - thể hiện bản thân Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tôn trọng - thể hiện bản thân, đồng nghiệp, bản chất công việc và thương hiệu tổ chức có mối quan hệ tích cực với mức độ thỏa mãn chung, trong đó tôn trọng - thể hiện bản thân có ảnh hưởng mạnh nhất Mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ đạt giá trị trung bình 3.26, cao hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4, cho thấy họ tương đối hài lòng với công việc của mình.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam là bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến Ngược lại, nghiên cứu của Hiệp hội Dược sỹ Mỹ cho thấy yếu tố thể hiện bản thân có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người Dược sỹ, tiếp theo là cấp trên và bản chất công việc Các nghiên cứu khác, như của Luddy (2005) và Boeve (2007), cũng chỉ ra rằng bản chất công việc và đồng nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn Do đó, với đặc trưng xã hội và yêu cầu chất xám cao, yếu tố Được tôn trọng và thể hiện bản thân là động lực chính để người Dược sỹ nâng cao hiệu quả làm việc.
Để nâng cao sự thỏa mãn cho người Dược sỹ đại học, các nhà lãnh đạo và quản lý cần chú trọng đến những yếu tố quan trọng như sự tôn trọng, khả năng thể hiện bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu của tổ chức và mức thu nhập.
4.6.2 Về lòng trung thành đối với tổ chức
Lòng trung thành của người Dược sỹ đối với tổ chức được đánh giá qua 9 yếu tố chính, bao gồm bản chất công việc và mức lương - thu nhập Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ gắn bó và cam kết của họ với tổ chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với môi trường làm việc và phúc lợi, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của họ đối với tổ chức Mặc dù mức độ thỏa mãn chung đạt 3.25, cao hơn mức trung bình nhưng vẫn chưa đạt được sự đồng ý rõ ràng, cho thấy người Dược sỹ tương đối hài lòng với công việc hiện tại Điều đáng chú ý là yếu tố thu nhập không còn là mối quan tâm hàng đầu; thay vào đó, sự phù hợp của công việc và cơ hội thăng tiến trong tương lai đang trở thành ưu tiên chính trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh hiện nay.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Việt Nam bao gồm công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với người Dược sỹ, yếu tố quan trọng nhất là sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân trong tổ chức Điều này cho thấy rằng, hiệu quả công việc và ý định gắn bó lâu dài của họ phụ thuộc lớn vào việc tổ chức có tôn trọng và tạo điều kiện cho họ thể hiện vai trò hay không.
Kết quả phân tích chỉ ra rằng để nâng cao lòng trung thành của người Dược sỹ đối với các tổ chức và doanh nghiệp Dược, các nhà lãnh đạo và quản lý cần tập trung vào những yếu tố quan trọng trong chiến lược và chính sách nhân sự, bao gồm: sự tôn trọng và khả năng thể hiện bản thân, tiếp theo là mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương và thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với sự hỗ trợ từ cấp trên.
Chương này trình bày kết quả phân tích, bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu, 9 nhân tố chính được rút ra là: bản chất công việc, tiền lương – thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường – điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu tổ chức, và sự tôn trọng – thể hiện bản thân.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết cho thấy sự thỏa mãn chung trong công việc bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố: sự tôn trọng và thể hiện bản thân, đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương - thu nhập, và thương hiệu tổ chức Đồng thời, lòng trung thành của người Dược sỹ đối với tổ chức cũng chịu tác động từ năm yếu tố tương tự, bao gồm sự tôn trọng và thể hiện bản thân, cơ hội đào tạo - thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc, và tiền lương - thu nhập.
Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài được chấp nhận bao gồm: H1a, H1e, H1h, H1i, H2a, H2c, H2e, H2i và H1b, H2b (độ tin cậy 90%).
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” dựa trên lý thuyết về thỏa mãn nhu cầu và tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Mô hình nghiên cứu sẽ phân tích ảnh hưởng của 9 yếu tố chính, bao gồm Bản chất công việc, Tiền lương - thu nhập, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Môi trường - Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Thương hiệu tổ chức và Yếu tố tôn trọng - thể hiện bản thân, tới mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ với tổ chức, thông qua 41 biến quan sát.
Phương pháp nghiên cứu bao gồm hai giai đoạn chính: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 người để xây dựng thang đo nháp, tiếp theo là nghiên cứu định lượng sơ bộ với 20 người để hiệu chỉnh thang đo Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát (thang đo chính thức) với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình đều đạt yêu cầu, tuy nhiên, cần loại bỏ 3 biến quan sát CV5, MT2 và TH1 do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 nhằm tăng độ tin cậy cho thang đo Phân tích nhân tố EFA đã trích xuất 9 nhóm nhân tố như ban đầu, nhưng tiếp tục loại bỏ 4 biến quan sát, bao gồm CT5 và MT1 có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5; PL5 có hệ số tải đạt yêu cầu nhưng nội dung không phù hợp với nhóm nhân tố Cuối cùng, sau khi đo lường độ tin cậy và phân tích nhân tố, mô hình còn lại 9 nhóm nhân tố với 35 biến quan sát.
Nghiên cứu phân tích hồi quy đã xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ, bao gồm: yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân, đồng nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu tổ chức (độ tin cậy 95%) và tiền lương - thu nhập (độ tin cậy 90%) Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra 5 yếu tố tác động đến lòng trung thành với tổ chức của Dược sỹ, gồm: yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, bản chất công việc (độ tin cậy 95%) và tiền lương - thu nhập (độ tin cậy 90%).
ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Mô hình thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đã được xây dựng thông qua việc kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá, với 9 yếu tố chính được xác định.
Bản chất công việc và tiền lương - thu nhập là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò lớn trong việc phát triển sự nghiệp Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tạo nên một môi trường làm việc tích cực, trong khi điều kiện làm việc và phúc lợi giúp nâng cao chất lượng cuộc sống Thương hiệu của tổ chức ảnh hưởng đến sự thu hút nhân tài, và yếu tố được tôn trọng cùng khả năng thể hiện bản thân là những điều không thể thiếu để xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả.
Kết quả đo lường từ mô hình sẽ hỗ trợ các nhà lãnh đạo và quản lý nhân sự trong ngành Dược xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, nhằm nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của người Dược sỹ đối với tổ chức.
Để nâng cao sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ, các tổ chức và doanh nghiệp Dược phẩm cần ưu tiên giải pháp liên quan đến yếu tố tôn trọng và thể hiện bản thân của Dược sỹ, vì đây là yếu tố có tác động mạnh nhất Tiếp theo, cần chú trọng đến yếu tố đồng nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu của tổ chức và thu nhập, nhằm tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi Dược sỹ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Để nâng cao lòng trung thành của Dược sỹ với tổ chức, các doanh nghiệp Dược phẩm cần ưu tiên tôn trọng và thể hiện bản thân của Dược sỹ Yếu tố này có ảnh hưởng mạnh mẽ, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến Ngoài ra, môi trường đồng nghiệp, bản chất công việc và mức lương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
HÀM Ý GIẢI PHÁP
Phần này sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của người Dược sỹ, tập trung vào ba nhóm yếu tố chính: Được tôn trọng - thể hiện bản thân, Thương hiệu của tổ chức, và Bản chất công việc Hai yếu tố đầu tiên được xác định là điểm khác biệt trong các thành phần công việc so với các đối tượng khảo sát và lĩnh vực khác Ngành Dược có những đặc thù riêng, do đó, các giải pháp cho ba nhóm yếu tố này cần thiết phải khác biệt so với các ngành nghề khác để đạt hiệu quả cao trong việc nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
5.3.1 Hàm ý giải pháp về nhóm nhân tố Được tôn trọng - thể hiện bản thân
Nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố tôn trọng và thể hiện bản thân có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của người Dược sĩ Để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của họ, các nhà lãnh đạo và quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tôn trọng và khuyến khích sự thể hiện cá nhân.
Hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên trong doanh nghiệp là rất quan trọng Điều này giúp phân công công việc phù hợp, tạo cơ hội cho họ phát huy tối đa khả năng và hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
Các nhà lãnh đạo nên tổ chức các buổi họp mặt định kỳ cho toàn thể nhân viên, tạo cơ hội cho mọi người đóng góp ý kiến nhằm cải thiện quy trình làm việc, hoạt động của các bộ phận và cơ cấu nhân sự Việc lắng nghe ý kiến đóng góp từ từng cá nhân là rất quan trọng để tránh tư tưởng cứng nhắc và ngại thay đổi, từ đó giúp tổ chức hoàn thiện và phát triển hơn trong việc phục vụ và chăm sóc sức khỏe con người.
Để nâng cao lòng trung thành của người Dược sỹ đối với tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phát triển nghề nghiệp và con đường thăng tiến phù hợp Điều này sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng và năng lực cá nhân dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng và tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên.
5.3.2 Hàm ý giải pháp cho nhóm yếu tố bản chất công việc:
Để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của Dược sỹ, các nhà lãnh đạo cần xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc một cách hệ thống và bài bản Việc tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và nhân viên có kinh nghiệm sẽ đảm bảo tính chính xác và hợp lý cho bản mô tả này Một bản mô tả công việc rõ ràng, đầy đủ về nhiệm vụ và quyền hạn sẽ giúp Dược sỹ hiểu rõ nội dung công việc, từ đó khuyến khích họ tích cực, chủ động và nỗ lực phấn đấu, góp phần quan trọng vào sự gắn kết với doanh nghiệp.
Cần tổ chức định kỳ các buổi tham luận và hội thảo chuyên ngành để nâng cao kiến thức cho các Dược sỹ, giúp họ nhận thức rõ vai trò trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng Điều này không chỉ làm tăng sự yêu thích nghề nghiệp mà còn giúp họ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc, từ đó gắn bó và trung thành với tổ chức.
Để nâng cao lòng trung thành và gắn kết của các Dược sỹ với tổ chức, việc tạo điều kiện cho họ tham gia các hội nghị quốc tế là rất quan trọng Qua đó, các Dược sỹ có cơ hội giao lưu, học hỏi kiến thức và kinh nghiệm từ đồng nghiệp toàn cầu trong các lĩnh vực như kinh doanh phân phối thuốc, điều chế sản xuất thuốc và Dược lâm sàng Điều này không chỉ giúp họ khám phá những khía cạnh thú vị của công việc mà còn làm tăng hứng thú và cam kết cống hiến cho tổ chức.
5.3.3 Hàm ý giải pháp cho nhóm yếu tố Thương hiệu của tổ chức
Các giải pháp liên quan đến yếu tố Thương hiệu của tổ chức có khả năng nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của Dược sỹ.
Doanh nghiệp nên tăng cường tổ chức các chương trình hỗ trợ cộng đồng và xã hội, đồng thời khuyến khích sự tham gia của các Dược sỹ Điều này không chỉ giúp khẳng định thương hiệu mà còn tạo dựng danh tiếng tích cực trên thị trường.
Doanh nghiệp cần tập trung vào việc phát triển và nghiên cứu các sản phẩm chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Điều này không chỉ giúp nâng cao uy tín thương hiệu mà còn làm cho nhân viên cảm thấy tự hào và hãnh diện về sản phẩm của công ty Khi làm việc cho một tổ chức có danh tiếng, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho các Dược sỹ là cách hiệu quả để họ phát huy vai trò và khẳng định thương hiệu cá nhân Việc này không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo cơ hội để thể hiện giá trị bản thân trong ngành dược.
Người dược sĩ sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn khi đạt được địa vị và danh tiếng trong công việc cũng như trong xã hội, điều này không chỉ nâng cao thương hiệu của tổ chức mà còn cải thiện danh tiếng của doanh nghiệp trong tương lai.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI
Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định sau :
Sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Bài nghiên cứu này tập trung vào chín yếu tố chính, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu của tổ chức, cùng với yếu tố tôn trọng và thể hiện bản thân.
Nghiên cứu này sử dụng công cụ phân tích hồi quy đa biến để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập như bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường - điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu của tổ chức, và yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong công việc và sự trung thành đối với tổ chức Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là không xác định được mối quan hệ giữa các biến độc lập, do đó kết quả có thể không phản ánh chính xác mối quan hệ giữa các yếu tố này.
