GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Cà Mau, tỉnh cực Nam của tổ quốc, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm đồng bằng sông Cửu Long, có diện tích 5.294,87 km² và dân số 1.226.242 người Kinh tế Cà Mau đang phát triển mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 12%, chuyển dịch nhanh chóng sang các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng và dịch vụ Gần đây, số lượng doanh nghiệp tại tỉnh ngày càng gia tăng, chủ yếu tập trung vào ngành chế biến thủy sản.
Ngành thủy sản Cà Mau đã trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn, đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế và tạo nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Tuy nhiên, hiện nay, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động tại các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là ở các công đoàn cơ sở thuộc doanh nghiệp tư nhân Nhiều doanh nghiệp không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động, dẫn đến việc không bảo vệ được quyền lợi của đoàn viên Sự phá sản của nhiều doanh nghiệp càng làm gia tăng khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm, trong khi nhiều chủ sử dụng lao động vẫn vi phạm quyền lợi của người lao động Mặc dù có một số báo cáo về vi phạm, nhưng công đoàn cấp trên thường thờ ơ, khiến cho việc xử lý và giải quyết chế độ cho người lao động trở nên khó khăn Doanh nghiệp cũng chịu thiệt thòi khi không có tổ chức công đoàn hỗ trợ trong việc xây dựng và quản lý hệ thống lương bổng Sự thiếu vắng công đoàn dẫn đến việc không giám sát được các quy định pháp luật, làm gia tăng tai nạn lao động và mất trách nhiệm của người lao động Những bức xúc này đã dẫn đến nhiều cuộc đình công, ảnh hưởng nghiêm trọng đến an ninh trật tự và sản xuất của doanh nghiệp.
Tổ chức Công đoàn tại tỉnh Cà Mau đã nhận thức rõ trách nhiệm trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Tuy nhiên, các cấp công đoàn vẫn gặp nhiều khó khăn và hạn chế do quy định pháp luật lao động và điều kiện tự nhiên Sự phát triển của công đoàn cần chú trọng đến yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong ngành thủy sản, trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là quyết định Do đó, nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản” là rất cần thiết.
Mục tiêu của nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng người lao động trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau đối với hoạt động công đoàn
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
Mức độ hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau cao hay thấp?
Để phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau, cần tập trung vào việc nâng cao sự tham gia của công nhân trong các quyết định liên quan đến quyền lợi và phúc lợi Tổ chức công đoàn nên thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại để lắng nghe ý kiến của công nhân, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Bên cạnh đó, việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho công nhân cũng là một yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Cuối cùng, công đoàn cần phối hợp chặt chẽ với ban lãnh đạo doanh nghiệp để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của công nhân được thực hiện đầy đủ và kịp thời.
Làm thế nào để công nhân hài lòng và gắn kết dài lâu với tổ chức công đoàn ở
Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động của Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, đặc biệt trong ngành thủy sản tại tỉnh Cà Mau, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động Sự tham gia tích cực của Công đoàn giúp bảo vệ quyền lợi và cải thiện điều kiện làm việc, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của người lao động với hoạt động công đoàn không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào công nhân trong các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Cà Mau, bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp như công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật và nhân viên văn phòng, nhưng không bao gồm quản lý hoặc chủ doanh nghiệp Quá trình khảo sát và thu thập số liệu sơ cấp để phục vụ nghiên cứu đã được thực hiện trong vòng 03 tháng vào cuối năm.
Năm 2018, công tác thu thập số liệu thứ cấp, bao gồm niên giám thống kê qua các năm, đã được thực hiện thông qua việc tải xuống từ website, đảm bảo phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, bao gồm việc thu thập ý kiến và thảo luận nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn sử dụng dữ liệu thứ cấp từ thống kê và phân tích hàng năm của tổ chức công đoàn Nguồn thông tin bên ngoài bao gồm tài liệu, sách báo, tạp chí và internet liên quan đến đề tài nghiên cứu Tất cả số liệu được tổng hợp, phân tích và so sánh một cách chuyên sâu.
Do thời gian hạn hẹp, tác giả chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn và khảo sát công nhân lao động tại các doanh nghiệp sản xuất thủy sản dưới sự giám sát của Liên đoàn Lao động Cà Mau Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp Các cuộc phỏng vấn được thực hiện bằng phiếu hỏi vào cuối buổi làm việc, với thời gian từ 15-20 phút.
Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu, lấy ý kiến của ban lãnh đạo, các cán bộ trong tổ chức công đoàn hiện tại
Dựa trên các số liệu thu thập được, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích và chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành những dữ liệu hợp lý và có cơ sở khoa học.
- Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu
- Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính bằng các phần mềm Excel và phần mềm SPSS
- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng đồ thị.
Kết cấu dự kiến của Đề tài
Chương 1 Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương 5 Kết luận và các khuyến nghị
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Cơ sở lý luận chung về Công Đoàn
2.1.1 Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:
Theo Điều 5 Điều lệ công đoàn Việt Nam (1998), công đoàn tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ với nội dung cơ bản như sau:
Hoạt động công đoàn bao gồm việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, tham gia quản lý nhà nước và kinh tế - xã hội, trình dự án luật và kiến nghị xây dựng chính sách Công đoàn cũng tham gia các cuộc họp, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời tuyên truyền và giáo dục người lao động, phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở.
2.1.1.2.(Hệ thống tổ chức công đoàn tại Việt Nam:)
Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị xã hội lớn đại diện cho giai cấp công nhân và người lao động, được thành lập tự nguyện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Nghiên cứu về tổ chức công đoàn có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động, vì công đoàn đóng vai trò thiết yếu trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua một hệ thống tổ chức nhất định Việc tìm hiểu tổ chức công đoàn giúp hiểu rõ hơn về địa vị pháp lý của công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
2.1.2 Vai trò của công đoàn Việt Nam:
Như Lênin đã nói: "Công đoàn có vai trò là trường học quản lý, trường học kinh tế, trường học Chủ nghĩa cộng sản"
Trường học quản lý giúp công đoàn đào tạo công nhân lao động về kỹ năng quản lý xí nghiệp và các công việc xã hội, từ đó khuyến khích họ tham gia vào quá trình quản lý.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc giáo dục công nhân lao động về sản xuất và kinh doanh, đồng thời tham gia tích cực vào việc cải cách cơ chế quản lý kinh tế Qua đó, công đoàn góp phần hoàn thiện chính sách quản lý, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh Ngoài ra, công đoàn cũng hướng dẫn người lao động nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn, khuyến khích tinh thần trách nhiệm và phấn đấu để đạt được hiệu quả kinh tế cao.
Công đoàn giáo dục công nhân lao động đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển thái độ lao động mới, góp phần vào giáo dục lao động Bên cạnh việc giáo dục lao động, công đoàn còn thực hiện các chương trình giáo dục chính trị tư tưởng, pháp luật, văn hóa, văn học nghệ thuật, và lối sống Mục tiêu là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công nhân, đồng thời hình thành nhân sinh quan và thế giới quan khoa học cho họ.
Chức năng của tổ chức công đoàn là nhiệm vụ thiết yếu, phản ánh những quy định ổn định và hợp lý trong bối cảnh xã hội và lịch sử cụ thể Điều này giúp phân biệt tổ chức công đoàn với các loại hình tổ chức khác.
Chức năng của công đoàn được thể hiện qua các phương hướng và hoạt động chủ yếu nhằm thực hiện bản chất và vai trò của tổ chức công đoàn trong xã hội.
+ “Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động.”
+ Chức năng tham gia quản lý
Chức năng của công đoàn là một hệ thống đồng bộ, trong đó chức năng bảo vệ lợi ích là trung tâm và mục tiêu hoạt động chính Bên cạnh đó, chức năng tham gia quản lý cung cấp các điều kiện và phương tiện cần thiết để đạt được mục tiêu này Cuối cùng, chức năng giáo dục tạo động lực tinh thần và là điều kiện xã hội quan trọng giúp công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2.1.3.2 Nhiệm vụ của công đoàn:
Công đoàn có nhiệm vụ đại diện cho người lao động, tham gia cùng cơ quan Nhà nước trong việc xây dựng và thực hiện các chương trình kinh tế xã hội, chính sách và cơ chế quản lý kinh tế Điều này đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của người lao động được bảo vệ và thực thi hiệu quả.
“Tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình
Để bảo vệ và chăm lo đến lợi ích cũng như đời sống của người lao động, việc thực hiện hiệu quả các quyền đã được pháp luật ghi nhận là rất quan trọng.
Các nhiệm vụ của công đoàn đã được quy định trong các văn bản pháp luật của Nhà nước và cụ thể hóa thành nhiệm vụ trực tiếp tại các công đoàn cơ sở Để đảm bảo quá trình hoạt động đạt hiệu quả, công đoàn cần đáp ứng một số điều kiện nhất định.
+ “Quyền tự do công đoàn.”
+ “Quyền sở hữu tài sản.”
+ “Sự bảo trợ của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động.”
Các điều kiện này không chỉ có tính pháp lý mà còn mang tính chất kinh tế xã hội, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của công đoàn, ảnh hưởng và quyết định quá trình thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra.
2.1.4 Sự cần thiết phải hình thành công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh:
Quá trình cải cách nền kinh tế Việt Nam đã chuyển đổi từ nền kinh tế hành chính bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, từ kinh tế quốc doanh sang nền kinh tế đa thành phần Những cải cách này không chỉ thay đổi cơ chế kinh tế mà còn tác động đến cơ cấu xã hội, các mối quan hệ xã hội và tâm lý xã hội.
“Công đoàn là "thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam"
Công đoàn, theo Điều 1 Luật công đoàn và Điều 10 Hiến pháp 1992, có quyền phối hợp với các cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế và xã hội để chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và người lao động Công đoàn đảm nhận nhiều chức năng, bao gồm tham gia quản lý Nhà nước, bảo vệ lợi ích của công nhân và viên chức, cũng như giáo dục Tuy nhiên, chức năng trung tâm và quan trọng nhất của công đoàn vẫn là bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Tổng quan về động lực thúc đẩy lao động
Nghiên cứu về động lực hoạt động của con người đã có từ lâu trong lịch sử tâm lý học Qua nhiều phương pháp và cách tiếp cận khác nhau, các nhà tâm lý học đã cố gắng giải thích lý do tại sao con người thực hiện những hành vi nhất định, cũng như nguyên nhân khiến các hoạt động của họ kéo dài trong một khoảng thời gian cụ thể hoặc dừng lại đúng lúc.
Theo từ điển Tiếng Việt, động lực được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Nhà nghiên cứu Mitchell nhận định rằng động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình.
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:
Động lực là khái niệm mô tả các yếu tố thúc đẩy cá nhân phát triển, duy trì và điều chỉnh hành vi nhằm đạt được mục tiêu.
Tạp chí British Journal of Educational Psychology định nghĩa: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”
Tạp chí Family and Consumer Sciences viết: “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”
Động lực có thể được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục đích hoặc kết quả cụ thể Nó bao gồm tất cả những lý do thúc đẩy hành động của con người Ngoài ra, động lực cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, được chia thành ba nhóm chính, mang tính thay đổi và khó nắm bắt.
- Các yếu tố thuộc về con người tức là các yếu tố xuất hiện ở chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc
- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc
- Các yếu tố của loại thuộc về nội dung bản chất công việc
2.2.2 Động lực lao động Động lực giải thích tại sao một người lại hành động Một người có động lực là nếu khi người đó bắt đầu làm việc mà không có áp lực, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau như nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì Cũng nghiên cứu về động lực làm việc, một số chuyên gia tại Công ty Tâm Việt quan niệm về động lực lao động: “Động lực lao động là động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động và việc đạt được mục tiêu mong đợi” Như vậy, để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì, bạn phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm…”
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, nhằm tăng năng suất và hiệu quả Biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, hướng tới việc đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân.
Động lực trong công việc chủ yếu đến từ nỗ lực cá nhân của mỗi người lao động Do đó, các nhà quản lý cần tập trung vào việc tạo ra động lực để nhân viên có thể cống hiến và làm việc hiệu quả nhất cho tổ chức.
2.2.3 Tạo động lực lao động
Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và nâng cao năng suất lao động, mọi tổ chức đều cần xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ.
Ngoài trình độ chuyên môn và đạo đức, tạo động lực làm việc là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả lao động, vì vậy nó luôn được các tổ chức quan tâm Mục tiêu chính của việc tạo động lực là sử dụng hiệu quả nguồn lao động và tối đa hóa tiềm năng của con người để nâng cao hiệu quả hoạt động Thiếu động lực, một cá nhân dù có khả năng và nguồn lực vẫn có thể không đạt được mục tiêu Ngược lại, người có động lực cao có thể đạt hiệu suất mong đợi, ngay cả khi họ có hạn chế về kiến thức và kỹ năng.
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích họ đóng góp cho tổ chức Vấn đề này chủ yếu thuộc về sự chủ động của tổ chức trong việc xác định và triển khai các chính sách phù hợp Mỗi tổ chức cần xem xét khả năng và nguồn lực của mình để áp dụng các cơ chế nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
Lý thuyết về sự hài lòng (thỏa mãn) của người lao động
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm, phản ánh sự đánh giá và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Tuy nhiên, định nghĩa này chỉ phản ánh một khía cạnh trong việc đo lường sự hài lòng, do đó cần xem xét thêm nhiều khía cạnh khác nhau để có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.
2.3.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nghiên cứu Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland (1988) đều đồng thuận rằng sự thỏa mãn được xác định khi giá trị thực nhận được lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Dựa trên lý thuyết này, các nhà nghiên cứu sau đã mở rộng khái niệm thỏa mãn, định nghĩa nó là giá trị thực tế mà người lao động cảm nhận so với kỳ vọng của họ về các yếu tố công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, mối quan hệ công việc và điều kiện làm việc.
Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà họ cảm nhận được động lực từ ba yếu tố: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sức hấp dẫn của thành quả lao động.
Theo Hackman và Oldham (1975), sự thỏa mãn của người lao động được hình thành từ chuỗi trải nghiệm và nhận thức liên quan đến năm đặc điểm công việc cốt lõi: đa dạng kỹ năng, tính chất công việc rõ ràng, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định và phản hồi Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất công việc.
2.3.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:
Theo Herzberg (1959) và Alderfer (1969), sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc và nỗ lực duy trì công việc, thể hiện qua nhận thức tích cực, tiêu cực hoặc kết hợp cả hai về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Sự thỏa mãn công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chỉ phản ánh một phần thái độ của người lao động đối với công việc, liên quan đến các yếu tố như thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và quan hệ đồng nghiệp Họ xem sự thỏa mãn công việc là một cơ chế cá nhân trong mô hình hành vi tổ chức tổng thể, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự tận tâm với tổ chức Các yếu tố đánh giá sự tận tâm này bao gồm thỏa mãn công việc, áp lực công việc, động lực làm việc, niềm tin, pháp lý và đạo đức, cũng như khả năng học hỏi và thực hiện quyết định.
2.3.4 Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
Smith, Kendall và Hulin (1969) cho rằng sự thỏa mãn của người lao động có thể được đo lường thông qua chỉ số JDI (Job Descriptive Index), bao gồm năm yếu tố quan trọng Đầu tiên, sự thỏa mãn với công việc bản thân là yếu tố then chốt Thứ hai, sự hài lòng với tiền lương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động.
(c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp”
Theo Weiss (1967), sự thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua hai nhóm nhân tố: (a) Nhóm nhân tố nội tại và (b) Nhóm nhân tố ngoại tại Ngoài ra, ông còn đề xuất các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm.
Edwin Locke (1976): “cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương
& phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn”
Sự hài lòng của công nhân được định nghĩa là "trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc, dựa trên các tiêu chí đánh giá khác nhau" Mỗi nhà nghiên cứu có quan điểm và cách giải thích riêng, phản ánh qua nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ thảo luận về các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của công nhân cùng với các nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa sự hài lòng và doanh nghiệp mà họ làm việc.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng của lao động với động cơ thúc đẩy
Sự hài lòng của lao động phản ánh cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn từ kết quả mà họ nhận được từ hoạt động công đoàn so với mong đợi của mình Điều này liên quan đến chất lượng phục vụ và quyền lợi mà người lao động mong muốn được hưởng Khi công đoàn đáp ứng hoặc vượt quá những kỳ vọng này, lao động sẽ cảm thấy hài lòng và tích cực tuyên truyền cho các hoạt động của công đoàn.
Mối quan hệ giữa sự hài lòng lao động và động cơ thúc đẩy là hai chiều tương tác Sự hài lòng lao động được xem là kết quả của động cơ thúc đẩy, trong khi động cơ thúc đẩy cũng có thể được coi là hệ quả của sự hài lòng Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để gắn bó và tham gia vào tổ chức công đoàn.
Các mô hình lý thuyết
2.5.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhu cầu cơ bản của con người được phân loại thành năm cấp bậc, bao gồm: nhu cầu sinh lý như ăn, uống, quần áo và nơi ở; nhu cầu an toàn liên quan đến bảo vệ và ổn định; nhu cầu xã hội bao gồm gia đình, đồng nghiệp và giao tiếp; nhu cầu tự trọng liên quan đến thành tựu và địa vị; và cuối cùng là nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện”
Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow có ứng dụng quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thu nhập và phúc lợi, trong khi nhu cầu xã hội và tự trọng thể hiện qua mối quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện bản thân được phản ánh qua quyền tự chủ trong công việc.
2.5.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):
Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc, nhằm xác định yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp như mức độ công việc, kỹ năng và thời gian làm việc, cùng với yếu tố đầu ra (outputs) mà họ nhận được, bao gồm tiền lương, phúc lợi và đánh giá hiệu quả công việc Người lao động sẽ so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân với những đồng nghiệp trong công ty để đánh giá sự công bằng trong công việc.
Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra, nếu một người lao động có kết quả lớn hơn so với đồng nghiệp, điều đó cho thấy họ đang đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc của mình.
Khi kết quả so sánh giữa yếu tố đầu vào và đầu ra của một nhân viên tương đương với đồng nghiệp, họ sẽ tiếp tục giữ vững vị trí công việc hiện tại.
Khi kết quả so sánh giữa yếu tố đầu vào và đầu ra thấp hơn so với đồng nghiệp, người lao động có thể giảm bớt nỗ lực trong công việc và thậm chí có xu hướng muốn nghỉ việc.
Hình 2.2: Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam nhấn mạnh rằng để thỏa mãn người lao động, yếu tố nhận được từ kết quả lao động cần phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc Đồng thời, sự so sánh giữa kết quả đầu ra và đầu vào của từng cá nhân trong tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công bằng và sự hài lòng trong môi trường làm việc.
2.5.3 Lý thuyết thành tựu của James L McClelland (1988):
Lý thuyết thành tựu của McClelland nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc và cải thiện hiệu suất công việc thông qua việc thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông phân loại nhu cầu thành ba loại chính: (a) Nhu cầu thành tựu, thể hiện qua nỗ lực đạt được thành công theo tiêu chuẩn cá nhân và được đánh giá qua hiệu quả công việc; (b) Nhu cầu quyền lực, liên quan đến khả năng kiểm soát hành vi của người khác, thể hiện qua địa vị và uy tín; (c) Nhu cầu liên minh, thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ thân thiện với người khác, được đo lường qua quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả Nhu cầu thành tựu càng cao thì động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên càng được nâng cao, vượt trội hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
2.5.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom, được phát triển bởi Victor Vroom vào năm 1964 và sau đó được bổ sung bởi Porter và Lawler vào năm 1968, đánh giá động lực làm việc dựa trên mong đợi về kết quả công việc Mô hình này được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực "Kỳ vọng" là sự mong đợi từ nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân.
“Phương tiện hỗ trợ công việc bao gồm các yếu tố như quan hệ làm việc, điều kiện làm việc và mức độ tự chủ trong công việc, tất cả nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.”
““Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.”
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo động lực làm việc cho người lao động, nhưng chỉ khi họ có nhận thức tích cực về cả ba yếu tố đó.
Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động thông qua nhận thức của họ Do đó, tổ chức cần xây dựng các thang đo nhân tố phù hợp dựa trên các đặc điểm cụ thể.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần chú trọng vào ba đặc điểm chính: (a) Nỗ lực hoàn thành công việc thông qua việc chọn lựa nhân viên phù hợp, đào tạo hiệu quả, phân công rõ ràng và cung cấp thông tin cần thiết; (b) Thực hiện công việc hiệu quả tối ưu bằng cách đo lường quy trình làm việc, mô tả kết quả tốt và kém, cũng như áp dụng cơ chế đãi ngộ dựa trên kết quả công việc; (c) Phần thưởng nhằm tăng cường sự thỏa mãn của người lao động, bao gồm phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần, phần thưởng cá nhân hóa, và giảm thiểu sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn.
2.5.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):
Richard Hackman và Grey Oldham đã phát triển mô hình đặc điểm công việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc từ bản chất bên trong để tối ưu hóa hiệu quả công việc Theo các nghiên cứu của Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô hình này bao gồm ba yếu tố chính: (a) Trải nghiệm công việc mang lại ý nghĩa và giá trị cho người lao động; (b) Trách nhiệm gắn liền với kết quả công việc; và (c) Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỳ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc
Một số nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh đã xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, và thu nhập Kết quả cho thấy yếu tố quan trọng nhất là môi trường và không khí làm việc, trong khi cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng ít hơn đến sự hài lòng của nhân viên.
2.6.2 Mô hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga
Nghiên cứu xác định 11 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty, bao gồm: môi trường làm việc, cảm giác sở hữu, sự thể hiện bản thân, tiền lương và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, triển vọng phát triển của công ty, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, quan hệ nơi làm việc, sự công bằng trong đối xử, và công tác đào tạo Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi và áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của người lao động, với phân tích dữ liệu thực hiện bằng phần mềm SPSS.
Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, bao gồm: (1) Sự công bằng trong đối xử, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, (4) Sự coi trọng đóng góp của người lao động, và (5) Sự cân bằng giữa công việc và gia đình.
2.6.3 Mô hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)
Nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Các nhân tố này bao gồm: (1) Quan hệ với cấp trên (5 biến quan sát), (2) Tiền lương và chế độ chính sách (4 biến quan sát), (3) Triển vọng và sự phát triển của công ty (3 biến quan sát), (4) Ý thức trách nhiệm về công việc (3 biến quan sát), (5) Môi trường và bầu không khí làm việc (3 biến quan sát), (6) Ý nghĩa công việc (3 biến quan sát), và (7) Quan hệ với đồng nghiệp (2 biến quan sát) Kết quả cho thấy có mối liên hệ rõ ràng giữa các yếu tố như ý thức trách nhiệm về công việc, tiền lương và chế độ chính sách, ý nghĩa công việc, triển vọng phát triển của công ty, và quan hệ với cấp trên đối với mức độ gắn bó của nhân viên Đặc biệt, sự thay đổi trong ý thức trách nhiệm và tiền lương có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng của nhân viên.
2.6.4 Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc cho thấy 49% người lao động tại Hoa Kỳ hài lòng với công việc của họ, trong khi tỷ lệ này ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản 30% và Hungary 23% Các yếu tố chính nâng cao mức độ thỏa mãn bao gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, môi trường làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian đi lại ngắn, vấn đề giám sát, mối quan hệ với công chúng và cơ hội học tập nâng cao trình độ.
2.6.5 Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao cho thấy rằng yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này bao gồm việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác Đặc biệt, nữ giới có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn so với nam giới.
Mức độ thỏa mãn của những người quản lý đang gia tăng, cho thấy rằng thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc.
2.6.6 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company
“Trong nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey
Công ty &Company đã xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên, bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, (2) Mức lương hấp dẫn, (3) Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, (4) Văn hóa tổ chức tích cực, (5) Ý thức tổ chức cao, (6) Giờ làm việc linh hoạt, (7) Quan hệ tốt với cấp trên, và (8) Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên cho thấy người lao động chú trọng đến nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm tiền lương và thưởng, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và huấn luyện, cũng như cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, tầm nhìn của lãnh đạo, sự cân bằng giữa công việc và gia đình, sức khỏe và an toàn lao động, thời gian làm việc, cùng chế độ nghỉ ngơi và giải trí cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên.
Nghiên cứu định tính đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia công đoàn, thảo luận với Chủ tịch công đoàn cấp ngành, huyện và Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Cà Mau Qua việc trao đổi trực tiếp với các Chủ tịch công đoàn cơ sở và lao động tại doanh nghiệp thủy sản Cà Mau, nghiên cứu đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động Công đoàn trong lĩnh vực này.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả như sau:
(1) Đào tạo và huấn luyện
Công tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng và chuyên ngành là yếu tố quan trọng nâng cao kỹ năng công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Việc thực hiện đào tạo một cách dân chủ và công khai giúp công nhân tự tin vào khả năng được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Điều này không chỉ tăng cường sự hài lòng với hoạt động của công đoàn mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
(2) Tiền lương và phụ cấp
Nhân tố này được phát triển dựa trên mô hình "Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty" do McKinsey & Company đề xuất.
Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn khuyến khích tinh thần cho người lao động Chúng cũng phản ánh thâm niên, trách nhiệm và mức độ cống hiến của công nhân đối với doanh nghiệp Ngoài ra, tiền thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần cho người lao động.
(3) Sự hài lòng về công việc
Theo Frederick Herzberg, việc trả lương cao và đảm bảo điều kiện làm việc hợp lý có thể giảm bớt sự bất mãn của công nhân Tuy nhiên, nếu không tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, điều này vẫn không đủ để thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Nhân tố (1) và (3) được phát triển từ mô hình “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam”, do Công ty Navigos Group phối hợp với Báo Thanh Niên và Công ty ACNielsen thực hiện vào năm 2006.
Nhân tố này được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của tác giả Trương Thị, nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang.
Thăng tiến là động lực mạnh mẽ giúp công nhân nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Cơ hội thăng tiến không chỉ bao gồm việc đạt được vị trí cao hơn trong hệ thống công đoàn mà còn có thể là việc chuyển từ vị trí lãnh đạo công đoàn sang các vai trò lãnh đạo trong kinh doanh hoặc quản lý.
(5) Mối quan hệ với cấp trên
Mối quan hệ giữa công đoàn và công nhân trong doanh nghiệp thủy sản được thể hiện qua sự đối xử công bằng, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của công nhân Sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới là rất quan trọng, trong đó cấp dưới cần tôn trọng cấp trên, những người có kinh nghiệm và năng lực trong công việc.
(6) Môi trường, điều kiện làm việc
Nhân tố này được lấy từ mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung, nhằm đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh.
Môi trường và điều kiện làm việc của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, như nguồn kinh phí cho hoạt động công đoàn, áp lực từ giới chủ trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, và cách thức tổ chức công đoàn bảo vệ công nhân trước các hành vi như hạ lương, cắt thưởng hoặc sa thải Ngoài ra, thủ tục hành chính trong hoạt động công đoàn cần được đánh giá về tính đơn giản, thuận tiện và hiệu quả.
(7) Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn”
Tổ chức công đoàn có chức năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động, và vai trò của họ ngày càng trở nên quan trọng trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Sự tham gia tự nguyện của công nhân vào công đoàn cho thấy uy tín của họ trong hệ thống chính quyền và mối quan hệ với chủ lao động, từ đó mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động.
Nhân tố (5) và (7) được lấy từ mô hình "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise" của tác giả Phạm Thị Kim Phượng.
“Thông qua cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã thực hiện và mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được đặt ra như sau:”
Mức độ hài lòng về đào tạo và huấn luyện có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau Việc nâng cao chất lượng đào tạo giúp công nhân cảm thấy được quan tâm và phát triển, từ đó gia tăng sự gắn bó với tổ chức công đoàn Sự hài lòng này không chỉ cải thiện mối quan hệ giữa công nhân và công đoàn mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:
Bảng 3.1 Các bước thực hiện nghiên cứu Bước Nghiên cứu Phương pháp Kỹ thuật sử dụng
1 Sơ bộ Định tính Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu
2 Chính thức Định lượng Phát câu hỏi trực tiếp và gửi qua email
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu Điều chỉnh thang đo
Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu
Khảo sát Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phân tích nhân tố EFA
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy
Phân tích kết quả xử lý số liệu
Viết báo cáo nghiên cứu
- “Thực hiện theo quy trình nghiên cứu gồm 6 giai đoạn (Donald R Cooper, 2012):”
Giai đoạn đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là xác định rõ các câu hỏi nghiên cứu, điều này rất quan trọng để hiểu vấn đề mà nghiên cứu hướng tới và từ đó đưa ra những đề xuất nghiên cứu phù hợp.
+ “Giai đoạn 2: Đề xuất nghiên cứu, từ vấn đề đặt ra chúng ta thiết kế đưa ra đề xuất nghiên cứu khả thi, áp dụng vào thực tiễn.”
Giai đoạn 3 của nghiên cứu là thiết kế nghiên cứu, đóng vai trò quan trọng quyết định thành công của đề tài Việc xác định chính xác đối tượng, cỡ mẫu, phạm vi và mô hình nghiên cứu là những yếu tố then chốt cần được chú trọng.
Giai đoạn 4 trong quy trình nghiên cứu là thu thập dữ liệu và chuẩn bị, trong đó chất lượng bộ dữ liệu và thông tin thu thập được đóng vai trò quan trọng, tạo nền tảng cho việc viết báo cáo và thực hiện phân tích.
+ “Giai đoạn 5: Phân tích dữ liệu và giải thích.”
+ “Giai đoạn 6: Viết báo cáo nghiên cứu.”
“Để đạt được mục tiêu của đề tài, tác giả đã tiến hành nghiên cứu qua các bước sau:”
Bài viết hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của công nhân, đồng thời trình bày khái niệm, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của công đoàn Dựa trên những lý thuyết này, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu cho đề tài.
“Tham khảo và kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu trước để đưa ra thang đo sơ bộ
“Thực hiện nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo và đưa ra thang đo chính thức
“Tiến hành thu thập dữ liệu.”
“Xử lý các dữ liệu thu thập được qua các công cụ định lượng SPSS, Excel.”
“Đưa ra kết luận của đề tài và đề xuất các kiến nghị.”
Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là điều chỉnh thang đo cho người Việt Nam thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp thủy sản ở tỉnh Cà Mau, với dàn bài thảo luận nhóm phù hợp Thảo luận nhóm với 6-8 công nhân trong lĩnh vực thủy sản nhằm điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho các thang đo, cùng với phỏng vấn sâu 10 nhân viên để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân với hoạt động của công đoàn Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu chính thức.
“Thang đo sơ bộ sự hài lòng của công nhân với hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau như sau:”
“ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN”
1 “Công đoàn rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt cho công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau.”
2 “Công tác đào tạo công nhân luôn đảm bảo đúng quy hoạch, đúng người, đáp ứng tốt cho yêu cầu công việc.”
3 “Công tác đào tạo được thực hiện công bằng, dân chủ, công khai.”
4 “Sau khi được đào tạo, hiệu quả công việc của tôi tốt hơn trước.”
“TIỀN LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP”
5 “Tôi được trả lương tương xứng với công việc của mình”
6 “Tôi được trả phụ cấp trách nhiệm tương xứng với chức vụ đảm nhiệm”
7 “Tiền lương của công nhân do tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản
Cà Mau quy định trả là phù hợp”
8 “Tôi hài lòng với chế độ tiền lương và phụ cấp theo chính sách của công đoàn như hiện nay”
9 “Những khoản phúc lợi tôi nhận được là không thua kém so với doanh nghiệp khác”
“SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC”
10 “Khối lượng công việc của tôi phải làm là chấp nhận được”
11 “Công việc của tôi không phải chịu nhiều áp lực từ giới chủ doanh nghiệp”
12 “Bản thân tôi rất thích công việc mình đang làm”
13 “Công nhân trong doanh nghiệp thủy sản là công việc ổn định”
14 “Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp rất quan tâm, tạo cơ hội cho tôi thăng tiến”
15 “Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn trong doanh nghiệp”
16 “Tôi có nhiều cơ hội, điều kiện để phấn đấu thăng tiến”
17 “Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, ủng hộ của công đoàn cấp trên.”
17 “Việc cân nhắc, đề bạt, thăng tiến của công đoàn là công bằng, dân chủ, công khai”
18 “Tôi hài lòng với chính sách đề bạt, thăng tiến của công đoàn trong doanh nghiệp”
“MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN”
20 “Cấp trên luôn đối xử với tôi một cách tôn trọng và công bằng”
21 “Công đoàn doanh nghiệp luôn lắng nghe, thấu hiểu những ý kiến phản ảnh của Công nhân”
22 “Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi”
23 “Tôi luôn tôn trọng lãnh đạo công đoàn doanh nghiệp thủy sản vì họ là những người có năng lực, uy tín”
“MÔI TRƯỜNG, ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC”
24 “Tôi có đủ điều kiện vật chất để thực hiện công việc phương tiện làm việc, kinh phí ”
Tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của công nhân Qua những nỗ lực đấu tranh với giới chủ, công đoàn cam kết đảm bảo quyền lợi cho người lao động, góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và an toàn.
26 “Tôi có đủ chức năng, quyền hạn để thực hiện nhiệm vụ của mình”
27 “Môi trường làm việc của tôi là phù hợp.”
28 “Thủ tục hành chính khi làm việc với công đoàn là nhanh chóng, hiệu quả”
“TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN”
29 “Hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau ngày càng có hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động.”
30 “Tiếng nói của công đoàn trong doanh nghiệp ngày càng có uy tín với chính quyền, giới chủ”
31 “Công đoàn có uy tín với người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích cho họ”
32 “Tôi rất hài lòng với giá trị mà công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản mang lại cho tôi”
33 “Tôi tin rằng tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau sẽ ngày càng phát triển”
34 “Tôi rất tự hào khi nói với người khác về công đoàn trong doanh nghiệp tôi đang làm việc”
35 “Tóm lại tôi hài lòng với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau”
3.2.2 Mục tiêu của phỏng vấn chuyên sâu
Mục tiêu chính của phỏng vấn sâu là kiểm tra và sàng lọc các biến độc lập trong mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất, đồng thời xác định mối quan hệ sơ bộ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Mô hình tác giả đã được nghiên cứu ở nhiều quốc gia trên thế giới Qua phỏng vấn sâu, tác giả sẽ xác định các yếu tố phù hợp với bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là Cà Mau, nhằm hiểu rõ những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân trong ngành thủy sản đối với hoạt động của công đoàn tại doanh nghiệp.
Một mục tiêu quan trọng của phỏng vấn chuyên sâu là đánh giá tính hợp lý của thang đo Thang đo được tác giả áp dụng trong nghiên cứu đã được sử dụng và công nhận trong các nghiên cứu khoa học Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam, việc áp dụng này cần được xem xét kỹ lưỡng.
Cà Mau cần xem xét và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp hơn Phỏng vấn sâu giúp tác giả cải thiện cấu trúc câu và từ ngữ, làm cho nội dung dễ hiểu và không gây nhầm lẫn, từ đó có thể nhân rộng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định tính.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với 5 lãnh đạo và cán bộ của tổ chức công đoàn trong ngành thủy sản tại Cà Mau, cũng như các tổ chức công đoàn cấp trên có liên quan Mục tiêu là thu thập thông tin và hiểu biết về hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản, nhằm nâng cao hiệu quả công tác bảo vệ quyền lợi người lao động trong lĩnh vực này.
3.2.3 Giới thiệu phương pháp thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm là một phương pháp nghiên cứu định tính hiệu quả, trong đó ý kiến của người tham gia được thu thập thông qua các buổi trò chuyện Người dẫn nhóm sử dụng bảng hướng dẫn thảo luận để định hướng nội dung, giúp khuyến khích các đáp viên chia sẻ nhiều ý kiến khác nhau Qua đó, người nghiên cứu có thể phân tích tổng quan và thu thập thông tin hữu ích cho việc phân tích từng trường hợp cụ thể.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm kiểm tra và sàng lọc các biến độc lập, đồng thời hoàn thiện từ ngữ trong bảng câu hỏi, hỗ trợ cho nghiên cứu khảo sát định lượng với yêu cầu số mẫu nhỏ Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu hai nhóm công nhân làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp thủy sản ở tỉnh Cà Mau, bao gồm cả nam và nữ trong độ tuổi từ 18 đến 55.
Mỗi nhóm có từ 6 – 8 người, các cuộc thảo luận nhóm tập trung với các đối tượng sau:
+ Nhóm 1: Công nhân nam giới tuổi từ 18 – 55 + Nhóm 2: Công nhân nữ tuổi từ 18 – 55
3.2.4 Thực nghiệm, thu thập, xử lý thông tin và kết quả nghiên cứu định tính
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế một dàn bài thảo luận với nhiều câu hỏi mở liên quan đến các yếu tố trong mô hình và thang đo, chi tiết được trình bày trong phần phụ lục.
Bảng câu hỏi được chia làm 3 phần:
Phần 1: Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của buổi phỏng vấn và gạn lọc một số đối tượng không phù hợp (việc gạn lọc này được trao đổi trực tiếp trước khi bắt đầu cuộc thảo luận nhóm)
Phần 2: Các câu hỏi để kiểm tra nhằm sàng lọc các biến độc lập
Phần 3: Giới thiệu các thang đo của biến độc lập và biến phụ thuộc để xin ý kiến đóng góp
Thảo luận nhóm diễn ra trong phòng riêng với thời gian khoảng 60 phút Cuộc thảo luận bắt đầu bằng việc đặt ra tất cả các câu hỏi, sau đó dành thời gian còn lại cho việc trao đổi các câu hỏi mở.
Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi chép cẩn thận nhằm bổ sung những phần còn thiếu Tác giả sau đó tiến hành tổng hợp và phân loại lại nội dung, so sánh với mô hình lý thuyết ban đầu và điều chỉnh cho phù hợp hơn.
Bài viết tập trung vào các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động của Công đoàn tại các doanh nghiệp ở Tỉnh Cà Mau, đồng thời đánh giá và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo.
Cuộc thảo luận nhóm giữa người nghiên cứu và các đối tượng tham gia được thực hiện nhằm thu thập ý kiến về các yếu tố tác động chính và điều chỉnh biến quan sát.
- “Sau khi thảo luận nhóm với tất cả đối tượng tham gia, dựa trên dữ liệu và ý kiến thu thập được tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi.”
Nghiên cứu chính thức
Bảng câu hỏi được chia thành ba phần: Phần 1 là phần gạn lọc, nhằm lựa chọn đối tượng khảo sát là công nhân trong độ tuổi cho phép, đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản và không thuộc ngành cấm Phần 2 là phần chính của khảo sát Cuối cùng, Phần 3 cung cấp thông tin về đối tượng khảo sát.
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn thử với 10 công nhân tại các doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau Mục đích của cuộc phỏng vấn không phải để thu thập dữ liệu mà để đánh giá tính hiểu biết của đối tượng khảo sát về các câu hỏi Tác giả sẽ xem xét liệu cách hỏi có khiến họ sẵn lòng cung cấp thông tin hay không Kết quả từ bước này sẽ dẫn đến việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích yếu tố khám phá (EFA) cần phải gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo Với số biến quan sát n trong bản câu hỏi, cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 35x5 = 175 mẫu.
Theo Tabachnick và Fidell (2007) được trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ (2012), kích thước mẫu tối thiểu để thực hiện phân tích hồi quy được tính bằng công thức 50 + 8*n, trong đó n là số lượng biến độc lập Trong nghiên cứu này, có 8 biến độc lập.
Như vậy theo tiêu chí này thì kích thước mẫu tối thiểu là: 50+8*8= 114 mẫu.”
Tổng hợp hai điều kiện trên để tiến hành phân tích EFA thì kích thước mẫu phải là N>= Max (114,175)5 mẫu
Để đảm bảo tính đại diện cho công nhân trong ngành thủy sản tại Cà Mau, các chỉ tiêu thống kê cần đạt quy mô tổng thể và độ tin cậy 95%.
Lê Nguyễn Hậu 2008 thì cỡ mẫu nên đạt khoảng 400 Tác giả quyết định chọn cỡ mẫu chung là 400, đảm bảo độ tin cậy thống kê 95%
Việc chọn mẫu dữ liệu nghiên cứu là rất quan trọng để đảm bảo tính đại diện cho đề tài Đối tượng nghiên cứu từ 18 đến 55 tuổi được phân chia thành các nhóm nam và nữ theo từng độ tuổi khác nhau Mục tiêu là phân tích và so sánh nhận định của từng nhóm, từ đó tìm ra sự khác biệt và tương đồng Do đó, tác giả quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo cách thuận tiện, theo hướng dẫn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011).
3.3.4 Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu có thể thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp, gửi email hoặc sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến như Google Docs Phương pháp này dễ tiếp cận đối tượng nghiên cứu và thường được áp dụng khi có hạn chế về thời gian và chi phí Tuy nhiên, nhược điểm lớn của nó là không xác định được sai số do lấy mẫu.
3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
“Trình tự tiến hành phân tích dữ liệu được thực hiện như sau:”
Bước 1: Chuẩn bị thông tin bằng cách thu thập bảng trả lời, làm sạch dữ liệu, mã hóa thông tin cần thiết, và nhập liệu để phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0.
“Bước 2 – Thống kê: tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được.”
“Bước 3 – Đánh giá độ tin cậy: tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach alpha.”
“Bước 4 – Phân tích nhân tố khám phá: phân tích thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.”
Bước 5 trong quá trình nghiên cứu là thực hiện phân tích tương quan và hồi quy đa biến, nhằm kiểm định các giả thuyết của mô hình với mức ý nghĩa 5%.
Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành xử lý sơ bộ để loại bỏ các câu trả lời thiếu trong bảng câu hỏi Tiếp theo, tác giả phân tích các đặc điểm của mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và mức lương.
3.4.5.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach alpha
Sau khi xử lý dữ liệu sơ bộ và phân tích đặc điểm mẫu khảo, tác giả tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronbach alpha Phân tích này giúp xác định các biến có hệ số tương quan biến - tổng thấp và loại bỏ chúng, từ đó chỉ giữ lại các biến có ý nghĩa Việc sử dụng hệ số Cronbach alpha giúp loại bỏ các biến rác trước khi thực hiện phân tích nhân tố EFA, nhằm tránh tình trạng các biến không có ý nghĩa tạo ra yếu tố giả.
Hệ số Cronbach alpha dao động từ 0 đến 1, với thang đo có độ tin cậy tốt khi nằm trong khoảng 0.7 đến 0.8 Nếu hệ số này đạt từ 0.6 trở lên, thang đo được coi là chấp nhận được về độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số Cronbach alpha lý thuyết càng cao càng tốt, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Tuy nhiên, nếu hệ số này quá lớn (α > 0.95), điều đó chỉ ra rằng có nhiều biến thiên trong thang đo không có sự khác biệt, dẫn đến hiện tượng trùng lặp trong đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Vì vậy, khi kiểm tra từng biến đo lường, cần sử dụng thêm hệ số tương quan biến – tổng theo Nunnally & Bernstein.
(1994, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011), nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến - tổng (hiệu chỉnh) lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì đạt yêu cầu.”
Trong phân tích Cronbach alpha, các thang đo có hệ số nhỏ hơn 0.6 và những biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng dưới 0.3 sẽ bị loại khỏi mô hình, vì chúng không phù hợp hoặc không có ý nghĩa đối với thang đo Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trước khi loại bỏ biến, việc đánh giá lại giá trị nội dung của khái niệm là rất quan trọng, không chỉ dựa vào số liệu thống kê.
3.4.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi loại bỏ các biến quan sát không phù hợp, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị của thang đo thông qua độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt Phân tích EFA giúp thu gọn một tập hợp các biến quan sát thành các nhân tố, với số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên được giải thích bởi từng nhân tố, cùng với tiêu chuẩn phương sai trích.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn bằng phương pháp thuận tiện và kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Tác giả đã phát trực tiếp và gửi 400 bảng câu hỏi qua email Những đối tượng không phải công nhân trong các doanh nghiệp thủy sản có tổ chức công đoàn, cũng như những người trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi hoặc bỏ trống nhiều câu hỏi, đã bị loại bỏ Kết quả thu được là các bảng câu hỏi hợp lệ.
Sau đó, tác giả tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Đáp viên được phân loại dựa trên các tiêu chí thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và mức thu nhập hàng tháng Việc phân loại này giúp phân tích dữ liệu một cách hiệu quả và hiểu rõ hơn về đặc điểm của nhóm đối tượng tham gia khảo sát.
Trong tổng số 400 người tham gia phỏng vấn, có 222 người giới tính Nam, chiếm 56% mẫu nghiên cứu, trong khi 178 người giới tính Nữ chiếm 45% mẫu nghiên cứu.
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
“Trong tổng số 400 người tham gia phỏng vấn chiếm đa số đều thuộc nhóm tuổi từ 18 – 34 tuổi với tổng số 329 người chiếm tỷ lệ 83% trong đó nhóm tuổi từ
Trong khảo sát, nhóm tuổi 18 – 24 có 191 người tham gia, chiếm 48% tổng số Nhóm tuổi 25 – 34 có 138 người, tương đương 35% Cuối cùng, nhóm tuổi từ 35 – 55 có 71 người, chiếm 18%.
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
4.1.3 Về trình độ học vấn
Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 12% trong số 400 người tham gia có trình độ học vấn đại học và trên đại học Phần lớn công nhân trong ngành thủy sản tại Cà Mau, chiếm 89%, có trình độ học vấn chưa đến bậc đại học Cụ thể, 26% chưa tốt nghiệp phổ thông, 31% vừa mới tốt nghiệp phổ thông, và 32% có trình độ cao đẳng trung cấp.
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
4.1.4 Về thời gian làm việc
Trong số 400 người tham gia khảo sát, 26% là nhân viên mới làm việc dưới 1 năm, 41% có thâm niên từ 1 đến 3 năm, 31% làm việc từ 3 đến 5 năm, và chỉ 2% có kinh nghiệm trên 5 năm.
Chưa tốt nghiệp phổ thông Tốt nghiệp phổ thông Cao đẳng, trung cấp Đại họcTrên đại học
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
4.1.5 Về mức thu nhập trung bình hàng tháng
Theo khảo sát, 68% trong số 400 đáp viên có thu nhập dưới 10 triệu đồng, 17% có thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng, 12% có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng và chỉ 4% có thu nhập trên 20 triệu đồng.
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha
"Để đánh giá sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản tại Cà Mau, các yếu tố ảnh hưởng đã được đo lường bằng hệ số Cronbach alpha Khi tất cả các thang đo đạt độ tin cậy, chúng sẽ được tiếp tục phân tích nhân tố EFA nhằm đánh giá giá trị của thang đo."
4.2.1 Thang đo các biến tác động
Hệ số tin cậy Cronbach alpha là một công cụ thống kê quan trọng dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phản ánh mức độ chặt chẽ và khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu.
Để đảm bảo tính nhất quán của các biến quan sát trong việc đo lường khái niệm, các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) dưới 0,3 sẽ bị loại bỏ Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng thang đo có độ tin cậy tốt khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên, trong khi thang đo có độ tin cậy chấp nhận được khi Cronbach Alpha từ 0.7 đến gần 0.8 Tiêu chuẩn chọn thang đo là khi độ tin cậy Alpha lớn hơn 0.6 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha cho từng nhân tố sẽ được trình bày cụ thể.
Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's alpha nếu loại biến
Cơ hội thăng tiến (CHTT) Cronbach Alpha = 0.527
Tiền lương và phụ cấp (TLPC) Cronbach Alpha = 0.913
Sự hài lòng về công việc (HLCV) Cronbach Alpha = 0.887
HLCV4 10.1175 4.450 670 495 Đào tạo và huấn luyện (ĐTHL) Cronbach Alpha = 0.833 ĐTHL1 9.8550 4.375 572 416 ĐTHL2 9.9800 3.899 725 567 ĐTHL3 10.0550 3.691 710 577 ĐTHL4 10.0250 4.065 648 489
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's alpha nếu loại biến
Quan hệ với cấp trên (QHCT) Cronbach Alpha = 0.463
“Môi trường, điều kiện làm việc” (MTLV)
“Triển vọng phát triển của tổ chức công đoàn” (TVPT)
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
Kết quả kiểm định cho thấy hầu hết các biến có tương quan tổng lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy đạt yêu cầu Tuy nhiên, nhân tố cơ hội thăng tiến và quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6, làm cho hai thang đo này có khả năng không được chấp nhận Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), thang đo cần có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 để được coi là đáng tin cậy Mặc dù vậy, Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang cho rằng Cronbach’s Alpha không đủ căn cứ để loại bỏ biến này Do đó, tác giả quyết định giữ nguyên các biến quan sát còn lại và tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.2 Thang đo sự hài lòng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's alpha nếu loại biến
Sự hài lòng của công nhân với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau (HL)
Thang đo nhân tố về sự hài lòng của công nhân đối với hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau cho thấy hệ số Cronbach alpha đạt 0,901, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đạt yêu cầu về độ tin cậy Do đó, tác giả quyết định giữ nguyên các biến quan sát trong thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Tất cả các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến mô hình, giúp loại bỏ những biến không có ý nghĩa và kiểm tra mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến quan sát.
4.3.1 Phân tích EFA của thang đo các yếu tố tác động
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Giá trị KMO càng cao cho thấy mối quan hệ chung giữa các biến càng mạnh, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) Khi giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, phân tích nhân tố khám phá được coi là thích hợp (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc).
Kiểm định Bartlett đánh giá giả thuyết rằng không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể Nếu kết quả kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < mức ý nghĩa), điều đó cho thấy có sự tương quan đáng kể giữa các biến trong nghiên cứu.
0.05) thì giữa các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể đủ để tiến hành phân tích EFA (Hair, 2010).”
“Sử dụng phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax cho 31 biến quan sát tác giả thu được kết quả EFA lần 1:”
Bảng 4.2 Kết quả EFA lần 1:
CHTT3 671 ĐTHL2 846 ĐTHL3 831 ĐTHL4 729 ĐTHL1 714
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.834
Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương 7116.022 df - Bậc tự do 465
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất cho thấy chỉ số KMO đạt 0,834 (vượt yêu cầu >0,5) và giá trị sig là 0,000 (đạt yêu cầu < 0,05), chứng tỏ dữ liệu phù hợp cho EFA Từ 31 biến quan sát, 8 nhân tố được trích ra với trọng số Factor loading lớn hơn 0,5 và Eigenvalues đạt 1,047, cùng với giá trị Cumulative % cho thấy 8 nhân tố giải thích 71,089% biến thiên dữ liệu (lớn hơn 50%) Tuy nhiên, biến QHCT3 (Tổ chức công đoàn luôn coi trọng sự đóng góp của tôi) có hệ số tải nhân tố thấp = 0,399 (không đạt yêu cầu > 0,5), vì vậy tác giả quyết định loại biến này và thực hiện EFA lần thứ hai.
Bảng 4.3 Kết quả EFA lần 2:
CHTT3 670 ĐTHL2 854 ĐTHL3 830 ĐTHL4 733 ĐTHL1 712
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.835
Kiểm định Bartlett Giá trị Chi bình phương 7034.804 df - Bậc tự do 435
Nguồn: Kết quả khảo sát N = 400
Kết quả phân tích EFA lần thứ hai cho thấy chỉ số KMO đạt 0,835 (vượt yêu cầu >0,5) và giá trị sig là 0,000 (thỏa mãn yêu cầu 0,5) và giá trị sig là 0,000 (thỏa mãn yêu cầu
