Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.
2.5.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963):
“Lý thuyết cơng bằng (Equity Theory) của Adams thuộc nhóm lý thuyết động
lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động đóng góp cơng sức trong cơng việc của bản thân (mức độ công việc, kỳ năng, thời gian làm việc, v.v...) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả cơng việc, sự thơng cảm, v.v...). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:”
“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì
người lao động đó sẽ đóng góp nhiều cơng sức hơn trong cơng việc đang làm.”
“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp
thì người lao động đó tiếp tục duy trì cơng việc đang làm.”
“Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đơi khi có khuynh hướng muốn thơi việc.”
Hình 2.2: Lý thuyết cơng bằng của Adam
“Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng
thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.”
2.5.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland (1988):
“Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải
thiện q trình thực hiện cơng việc do đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người. Ông xem xét trên 03 loại nhu cầu của con người, được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): (a) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích cơng việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiển con người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp.”
Hình 2.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland
“Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.”
2.5.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
“Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công
việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mơ hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực = Động lực “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân.”
““Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ cơng việc, v.v... để hồn thành công việc.”
““Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với
“Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,
chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.”
Hình 2.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
“Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn
nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù họp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:”
“Đặc điểm nỗ lực để hồn thành cơng việc (chọn nhân viên phù họp với công
việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (b) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc họp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và khơng tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v...); (c) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v...).”
2.5.5. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1975):
“Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây
dựng mơ hình đặc điểm cơng việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu sau này, Smith & Cronje (1999)
và Robbins & Judge (2007), mơ tả 03 nhân tố chính trong mơ hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả cơng việc của người lao động; (c) Nhận thức về kết quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mơ hình:
Sự trải nghiệm rất thú vị trong cơng việc: đa dạng kỳ năng, xác định tính chất cơng việc, tầm quan trọng công việc.
Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hồn thành cơng việc.
“Nhận thức về kết quả cơng việc: Phản hồi q trình thực hiện cơng việc cho
cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong cơng việc.”
“Mục tiêu của mơ hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm
gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất công việc cao.”
Hình 2.5: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
“Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách tính
trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động khơng có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.”
“Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham được ứng dụng trong
đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.”
2.5.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):
“Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.”
Bảng 2.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nguồn: WWW.Html.valuebasedmanagement. net/methods herzberg two Jactor theory
“Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều
có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì khơng mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).”
“Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc.
2.6. Một số nghiên cứu liên quan
2.6.1. Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
“Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, đã phát triển mơ hình bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp như: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Mơi trường, khơng khí làm việc, (4) Thu nhập. Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lịng của nhân viên là mơi trường và khơng khí việc trong doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh ít hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo và thăng tiến.”
2.6.2. Mơ hình nghiên cứu “Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga động tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga (2007)
“Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của
người lao động tại cơng ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Cảm giác làm chủ sự vật của người lao động, (3) Sự thể hiện bản thân của người lao động, (4) Tiền lương và chế độ chính sách, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Sự đánh giá kết quả công việc của người lao động, (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (9) Quan hệ nơi làm việc, (10) Sự công bằng trong đối xử, (11) Công tác đào tạo. Tác giả đã thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với cơng ty. Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS.”
“Kết quả nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hải sản Nha Trang cho thấy có 5
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Mức độ ảnh hưởng như sau: (1) Sự công bằng trong đối xử, (2) Tiền lương và chế độ chính sách, (3) Quan hệ cấp trên - cấp dưới, (4) Coi trọng đóng góp của người lao động, (5) Sự thăng bằng giữa cơng việc và gia đình.”
2.6.3. Mơ hình Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008)
“Qua nghiên cứu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối
trên gồm 5 biến quan sát, (2) Tiền lương và chế độ chính sách gồm 4 biến quan sát, (3): Triển vọng và sự phát triển của công ty gồm 3 biến quan sát (4): Ý thức trách nhiệm về công việc gồm 3 biến quan sát, (5) Mơi trường và bầu khơng khí làm việc gồm 3 biến quan sát, (6) Ý nghĩa công việc gồm 3 biến quan sát (7) Quan hệ với đồng nghiệp gồm 2 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa các nhân tố: (a) Ý thức trách nhiệm về công việc, (b) Tiền lương và chế độ chính sách, (c) Ý nghĩa cơng việc, (d) Triển vọng và sự phát triển của công ty, (g) Quan hệ với cấp trên với Mức độ gắn bó. Trong đó sự thay đổi của ý thức trách nhiệm với cơng việc, tiền lương và các chế độ chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lịng của nhân viên đối với công ty.”
2.6.4. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
“Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn tồn hoặc rất hài lịng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lịng. Tỷ lệ cho rằng hồn tồn hoặc rất hài lịng với cơng việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An tồn trong cơng việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.”
2.6.5. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trị của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trị quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
“Trong nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey
&Company đã đưa ra mơ hình gồm có 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức tổ chức, (6) Giờ giắc làm việc linh động, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng giữa cuộc sống và cơng việc.”
2.7. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
“Trên cơ sở các lý thuyết và một số mơ hình nghiên cứu trước có liên quan về
sự hài lịng (thỏa mãn) của nhân viên cho thấy người lao động quan tâm đến các yếu tố như: Tiền lương, thưởng; môi trường, điều kiện làm việc; chính sách đào tạo, huấn luyện; cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của tổ chức; mối quan hệ với cấp trên; quan hệ đồng nghiệp; tầm nhìn của lãnh đạo; sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình; sức khỏe và an toàn lao động; thời gian làm việc; chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí.”
“Qua nghiên cứu định tính, tiếp thu ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong
lĩnh vực cơng đồn, các nội dung trong bảng câu hỏi được thảo luận với Chủ tịch cơng đồn cấp ngành, cấp huyện và Trưởng các phòng, ban thuộc LĐLĐ tỉnh Cà Mau, trao đổi trực tiếp với các Chủ tịch cơng đồn cơ sở thuộc LĐLĐ các doanh nghiệp thủy sản Cà Mau và một số lao động làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Cà Mau, nghiên cứu này đề xuất mơ hình các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng nhân với hoạt động Cơng đồn trong doanh nghiệp thủy sản ở Cà Mau như sau:”
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Mơ hình nghiên cứu đề nghị của tác giả như sau:
(1) Đào tạo và huấn luyện
Cơng tác đào tạo có quy hoạch, đúng đối tượng, đúng chuyên ngành cần thiết, được thực hiện một cách dân chủ, công khai là nguyên nhân quan trọng để nâng cao kỹ năng hoạt động của công nhân trong doanh nghiệp thủy sản Cà Mau. Từ đó tạo cho người cơng nhân có cảm giác tự tin bản thân sẽ được đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, từ đó họ sẽ hài lịng với hoạt động của cơng đồn trong doanh nghiệp và làm việc có hiệu quả hơn.
(2) Tiền lương và phụ cấp
Nhân tố này được kế thừa từ mơ hình “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với cơng ty” của tác giả McKinsey & Company.
Theo Frederick Herzberg, tiền lương và phụ cấp là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động. Mặt khác, tiền lương và phụ cấp cũng thể hiện thâm niên công việc, trách nhiệm, mức độ cống hiến của công nhân với doanh nghiệp. Cùng với tiền lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng góp
phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, ở chừng mực nào đó cũng có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần.
(3) Sự hài lịng về cơng việc
Theo Frederick Herzberg cho rằng trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được bất mãn của công nhân. Nhưng mặt khác, chưa tạo được sự thỏa