Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Để giảm thiểu và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM, nghiên cứu này sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể Để đạt được mục tiêu này, cần trả lời các câu hỏi liên quan đến nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Tại Công ty, một số tồn tại hiện có đang gây ra tình trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM Những yếu tố ảnh hưởng như môi trường làm việc không thoải mái, thiếu cơ hội thăng tiến, và mức lương không cạnh tranh đã khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng Ngoài ra, sự thiếu giao tiếp và hỗ trợ từ quản lý cũng góp phần làm gia tăng sự chán nản trong công việc Những vấn đề này cần được giải quyết kịp thời để giữ chân nhân tài và cải thiện hiệu suất làm việc.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM Mục tiêu của nghiên cứu là thực hiện thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng khu vực TpHCM nhằm hiệu chỉnh thang đo các yếu tố này.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát cho nhân viên văn phòng tại TpHCM Sử dụng kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong khu vực này.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp cho công ty cái nhìn sâu sắc về nhân viên, giúp họ lựa chọn giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc, đặc biệt là đối với nhân viên văn phòng.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Dự định nghỉ việc
Nghỉ việc là một vấn đề thu hút sự chú ý lớn từ các nhà quản lý, dẫn đến nhiều nghiên cứu trước đây về chủ đề này Theo Curtis (2006), nghỉ việc được hiểu là quy trình nhân viên rời khỏi tổ chức và được thay thế bởi người mới Trong khi đó, Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là quá trình thay thế một nhân viên bằng một nhân viên khác vì nhiều lý do khác nhau.
Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hoặc tổ chức, hoặc khi nhận được lời mời làm việc với điều kiện hấp dẫn, họ thường nảy sinh ý định rời bỏ công việc hiện tại Dự định nghỉ việc được định nghĩa là ý định chuyển từ môi trường làm việc hiện tại sang một môi trường khác (Mobley, 1982) Theo nghiên cứu của Purani & Sahadev, điều này phản ánh sự thay đổi trong mong muốn và kỳ vọng của nhân viên đối với sự nghiệp của họ.
Theo nghiên cứu của Lucy và các cộng sự (2004), dự định nghỉ việc là quá trình mà nhân viên xem xét và suy nghĩ về việc từ bỏ công việc hiện tại Năm 2007, một nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng dự định nghỉ việc được hiểu là kế hoạch của nhân viên nhằm rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới trong tương lai gần.
Dự định nghỉ việc của nhân viên là một chỉ số quan trọng cho biến động nhân sự, phản ánh khả năng nghỉ việc thực sự (Ajzen, 1991) Nghiên cứu cho thấy ý định này có thể dự đoán lượng biến động nhân viên (Cohen & Golan, 2007) Do đó, việc giảm thiểu ý định nghỉ việc không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc thực tế.
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu phân loại tình trạng nghỉ việc thành hai loại chính: nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) Ngoài ra, họ cũng phân biệt giữa nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng (dysfunctional turnover) (Abbasi & ).
Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức
Nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi nhân viên rời bỏ công ty do quyết định của tổ chức, như nghỉ hưu bắt buộc hoặc cái chết Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, được định nghĩa bởi Wells và các cộng sự (2010) là quá trình nhân viên quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Mobley (1982) chỉ ra rằng nghỉ việc tự nguyện có thể gây loạn chức năng và bất lợi cho tổ chức Abbasi và Hollman (2000) cảnh báo rằng những nhân viên nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng, mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, dẫn đến suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Các học thuyết nền tảng
Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát thỏa mãn Những nhu cầu này được sắp xếp theo tầm quan trọng thành năm bậc khác nhau.
Nhu cầu sinh học, hay còn gọi là nhu cầu cơ bản, là những yếu tố thiết yếu đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc áo, có chỗ ở, ngủ nghỉ, và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội, hay nhu cầu kết nối và chấp nhận, là nhu cầu thiết yếu của con người để xây dựng mối quan hệ với người khác Nó bao gồm mong muốn thể hiện và nhận được tình cảm, cũng như nhu cầu kết bạn và giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,…
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp: nhu cầu cấp thấp, bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, và nhu cầu cấp cao, bao gồm nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt chính là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ nội tại con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu cấp độ nhu cầu của nhân viên Điều này giúp họ đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được mục tiêu tổ chức Qua đó, lãnh đạo có thể điều khiển hành vi nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó tạo động lực làm việc và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy hài lòng với nhu cầu của bản thân.
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc Ông phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhân tố động viên (Motivator) bao gồm các yếu tố bên trong như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển Ngược lại, các nhân tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là nhân tố duy trì (Hygiene).
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc bao gồm điều kiện làm việc, chính sách công ty, mức độ giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và sự ổn định của công việc.
Việc động viên người lao động yêu cầu phải xử lý đồng thời hai nhóm yếu tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nếu các nhân tố động viên được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn, khuyến khích người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết hợp lý, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà chưa chắc gây ra bất mãn Đối với nhân tố duy trì, nếu không được xử lý tốt, sẽ gây ra bất mãn; nhưng nếu được giải quyết hiệu quả, chỉ đảm bảo không có bất mãn mà chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ chúng Tuy nhiên, việc loại bỏ những nhân tố này không đảm bảo rằng nhân viên sẽ hài lòng Để động viên và nâng cao sự hài lòng trong công việc, người quản trị cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc hợp lý.
Nhân viên cảm thấy hài lòng khi được giao công việc phù hợp với khả năng và tính cách của họ, đồng thời có cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach ra đời
Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau:
- Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân
Recognizing and appreciating the work done is essential for acknowledging the successful completion of tasks and contributions that lead to the overall success of the company.
Sự tự chủ trong công việc mang lại cho nhân viên quyền kiểm soát và trách nhiệm đối với nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đồng thời được động viên để đưa ra những sáng kiến mới Việc này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra môi trường sáng tạo và phát triển bền vững trong tổ chức.
- Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với nỗ lực và kết quả công việc của nhân viên Điều này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn nữa thông qua các phần thưởng và cơ hội tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện những cơ hội mà nhân viên có thể đạt được trong doanh nghiệp Những cơ hội này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự nghiệp bền vững và thành công trong tương lai.
- Điều kiện làm việc tốt( good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh, thời gian làm việc tốt
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng, thể hiện qua việc nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy Điều này không chỉ khẳng định vai trò của họ như những thành viên quan trọng trong công ty, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết.
Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên
Theo Harvard Business Essentials, việc giữ chân nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ hợp lý Ngược lại, những lý do khiến nhân viên rời bỏ tổ chức thường liên quan đến thiếu sự công nhận, áp lực công việc cao và cơ hội thăng tiến hạn chế.
1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên
Nhân viên ở lại công ty vì nhiều lý do như sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty tôn trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận cho những nỗ lực làm việc tốt, giờ giấc linh hoạt và ý thức sở hữu Những yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia Tuy nhiên, trong các nền văn hóa cho phép tự do thay đổi công việc, có những động cơ chính thúc đẩy họ quyết định ở lại.
Nhân viên luôn tự hào khi làm việc trong một công ty được quản lý tốt, với các nhà lãnh đạo tài ba và tháo vát Những nhà quản lý cấp cao này cần có cái nhìn sâu sắc về tương lai công ty, khả năng phát triển các chiến lược mạnh mẽ để đạt được thành công, và khả năng thúc đẩy nhân viên thực hiện tầm nhìn chiến lược đó.
Kính trọng cấp trên là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty hơn khi họ có một cấp trên mà họ kính trọng, người có thể trở thành nguồn động viên và hỗ trợ cho họ trong công việc.
Nhân viên ưu tiên làm việc tại các công ty có mức lương bổng hấp dẫn và cạnh tranh Điều này không chỉ bao gồm tiền lương và phúc lợi mà còn liên quan đến những cơ hội học hỏi, thăng tiến và thành công trong sự nghiệp.
- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố khác để nhân viên ở lại
Công việc có ý nghĩa và thú vị không chỉ thu hút sự quan tâm của nhân viên mà còn thúc đẩy họ làm việc với nhiệt huyết và năng suất cao hơn.
1.3.2 Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc
Nhân viên rời bỏ công ty vì nhiều lý do, chủ yếu là do công ty không đáp ứng được các yếu tố quan trọng Dưới đây là một số ví dụ minh họa cho vấn đề này.
Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo của công ty có thể dẫn đến sự giảm sút trong chất lượng ra quyết định Những lãnh đạo mới có thể chưa được nhân viên tin tưởng, hoặc họ không cảm thấy thoải mái với phương pháp lãnh đạo của những người này.
Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp có thể là lý do khiến nhân viên quyết định ra đi Khi mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trở nên căng thẳng và khó giải quyết, họ thường cảm thấy không còn lựa chọn nào khác Sự ra đi này có thể là kết quả của sự tích tụ mâu thuẫn không được giải quyết.
Khi những người bạn thân trong công ty ra đi, môi trường làm việc của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng đáng kể Sự ra đi của các đồng nghiệp mà nhân viên đặc biệt quý trọng có thể khiến họ nảy sinh ý định rời bỏ tổ chức.
Sự thay đổi trong trách nhiệm công việc có thể dẫn đến việc nhân viên không còn cảm thấy hứng thú và ý nghĩa trong công việc của mình Khi nhiệm vụ không còn thu hút sự quan tâm và không mang lại động lực, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Ngoài những lý do trên, ta còn có thể thấy một số nguyên nhân sau đây cũng là lý do khiến nhân viên muốn ra đi:
Công việc thiếu tính thử thách và nhàm chán có thể làm giảm hứng thú làm việc của nhân viên, dẫn đến năng suất lao động thấp hơn Khi nhân viên cảm thấy công việc của mình trở nên tẻ nhạt, họ sẽ có cảm giác thụt lùi trong sự nghiệp.
Mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp có thể gây ra cảm giác mệt mỏi và thiếu hứng thú cho nhân viên khi làm việc trong tổ chức.
Khi nhân viên được sử dụng kỹ năng và khả năng của mình trong công việc, họ cảm thấy tự hào và đạt được cảm giác hoàn thành, từ đó tăng cường sự tự tin Sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức giúp họ phát huy khả năng hơn nữa Ngược lại, nếu không có cơ hội để thể hiện những kỹ năng này, họ sẽ tìm kiếm một môi trường khác để phát huy tiềm năng của mình.
Ổn định tài chính của tổ chức là yếu tố quan trọng, vì khi tình hình tài chính không vững chắc, nhân viên sẽ cảm thấy lo lắng và có thể nảy sinh ý định rời bỏ công ty.
Các công trình nghiên cứu liên quan
Mặc dù chưa có lý thuyết nào hoàn chỉnh về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định này trong tổ chức và các lĩnh vực cụ thể.
- Một số nghiên cứu nước ngoài:
Ing Chung Huang (2003) đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Trong đó, yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi yếu tố tổ chức bao gồm lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Mặc dù cả hai nhóm đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, nhưng yếu tố tổ chức có mối tương quan mạnh mẽ hơn Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào nhóm yếu tố tổ chức để khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố này và ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
Dickson (1973) lại cho rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức
Nghiên cứu của Janelle E Well (2010) cho thấy sự hài lòng của các huấn luyện viên với lãnh đạo có mối quan hệ nghịch chiều với dự định nghỉ việc của vận động viên bóng chuyền tại Mỹ Đồng thời, nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế chỉ ra rằng áp lực công việc quá lớn là nguyên nhân chính khiến nhiều y tá quyết định nghỉ việc.
- Một số nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM đã chỉ ra năm yếu tố quan trọng: sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, mức độ gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) về biến động lao động trong ngành chế biến đồ gỗ tại TpHCM đã chỉ ra sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc Các nhân tố này bao gồm thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa mọi người trong công ty, cùng với các lý do khác.
Đồng tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) từ Khoa Quản lý Công nghiệp - Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia – TpHCM đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước Nghiên cứu chỉ ra rằng có 8 yếu tố chính tác động đến quyết định này, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích, và môi trường làm việc vật lý.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc tại công ty tin học TMA, những yếu tố chính bao gồm áp lực công việc, môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, thương hiệu công ty, mối quan hệ tại nơi làm việc, cũng như chế độ thưởng và phúc lợi.
Dựa vào mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu hiện có và nghiên cứu sắp thực hiện, tác giả sẽ tham khảo công trình của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm về "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM" nhằm xác định tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco Các yếu tố quan trọng bao gồm sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, mức độ gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, và cân bằng giữa cuộc sống và công việc Đặc biệt, "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" đã được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu, cho thấy rằng các yếu tố khác có thể có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Từ những hiểu biết này, các giải pháp nhằm hạn chế ý định nghỉ việc có thể được đề xuất hiệu quả hơn.
Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, bao gồm thái độ, lời nói, hành vi và cử chỉ, đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến nhân viên Khi lãnh đạo thể hiện sự thấu hiểu và đồng cảm, họ có thể khuyến khích và động viên nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định thay đổi nơi làm việc.
Sự gắn bó của nhân viên với công ty và nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Khi nhân viên cảm thấy công ty là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của họ và có đam mê với công việc, họ sẽ quan tâm đến sự phát triển của tổ chức Tinh thần làm việc tích cực và sự hứng khởi trong công việc sẽ khiến họ không nghĩ đến việc rời bỏ công ty, mà thay vào đó, họ sẽ cống hiến hết mình cho sự thành công chung.
Thu nhập của nhân viên bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, và là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Khi nhân viên cảm thấy họ nhận được mức lương xứng đáng với đóng góp của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng hơn với công việc Ngược lại, nếu họ nhận thấy mức lương thấp hơn so với các công ty khác, khả năng nghỉ việc sẽ gia tăng.
Ngoài ra, mức thưởng cao cho chất lượng công việc cũng là một động lực làm việc của nhân viên và gia tăng sự gắn bó với công ty
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là sự hài hòa giữa trách nhiệm nghề nghiệp và nhu cầu cá nhân Điều này cho phép người lao động hoàn thành công việc hiệu quả mà không phải hy sinh cuộc sống riêng tư Nhờ vào sự cân đối này, họ không phải đối mặt với áp lực lựa chọn giữa sự nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Người lao động luôn mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp thông qua việc đào tạo và nâng cao chuyên môn, nhằm tạo điều kiện cho việc thăng tiến và hoàn thiện bản thân.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là sự gắn kết giữa nhân viên trong cùng một công ty, không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống hàng ngày Một mối quan hệ thân thiết, đầy sự cảm thông và hỗ trợ lẫn nhau có thể giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên.
THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco
Thương hiệu Domesco được thành lập vào ngày 19/05/1989 khi Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Tháp quyết định đổi tên Công ty dịch vụ và cung ứng vật tư y tế thành Công ty Domesco Nhiệm vụ chính của công ty là tiếp nhận, quản lý và cung ứng hàng viện trợ, máy móc thiết bị, dụng cụ y khoa, thuốc men và hóa chất để phục vụ ngành y tế trong tỉnh Tuy nhiên, công ty đã phải đối mặt với nhiều thách thức như thiếu vốn, thiếu nhân sự và thiếu công nghệ kỹ thuật.
Năm 1992 Công ty Domesco đổi tên thành Công ty Xuất Nhập khẩu Y tế Đồng Tháp ( Domesco) và hướng theo mục tiêu tiên phong trong ngành dược phẩm
Năm 1993, Công ty bổ sung thêm chức năng sản xuất dược phẩm, và đây chính là bước ngoặc khởi đầu cho sự phát triển của công ty sau này
Năm 2001, công ty vinh dự nhận chứng chỉ ISO 9001:2000 về hệ thống quản lý chất lượng, điều này khẳng định uy tín và chất lượng của sản phẩm mà công ty cung cấp.
Vào năm 2004 – 2005, vốn điều lệ của công ty đạt 60 tỷ đồng và đã tăng lên 80 tỷ đồng vào năm 2005, trong bối cảnh Việt Nam chuẩn bị gia nhập WTO.
Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, Domesco đã nâng cấp hệ thống sản xuất gồm
3 nhà máy đạt chuẩn GMP-ASIAN lên GMP-WHO và hoàn thành đưa vào sử dụng
Công ty đã nhận được giấy chứng nhận "Thực hành tốt sản xuất thuốc" từ Cục quản lý Dược Việt Nam, phù hợp với khuyến cáo của Tổ chức Y tế Thế giới (GMP-WHO) Đồng thời, công ty cũng được cấp chứng nhận "Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc" (GLP) và "Thực hành tốt quản lý thuốc" (GSP).
Ngày 25-12-2006 cổ phiếu Domesco chính thức được niêm yết trên sàn giao dịch tại Trung tâm giao dịch Chứng khoán TpHCM với mã giao dịch là DMC Từ đây thương hiệu Domesco được biết đến một cách rộng rãi và hệ thống phân phối từ đó được trải rộng khắp cả nước với mong muốn đáp ứng kịp lúc, kịp thời và hiệu quả những sản phẩm chất lượng cao đến tay người tiêu dùng Việc kinh doanh xuất khẩu sang thị trường nước ngoài cũng bắt đầu phát triển
Năm 2009, công ty đã tăng vốn điều lệ lên 178.093.360.000 đồng và số lượng nhà thuốc đạt 10.035, tăng 61,23% so với năm 2008 Mặc dù gặp khó khăn do khủng hoảng tài chính toàn cầu và biến động giá nguyên vật liệu, Ban lãnh đạo công ty vẫn quản lý chi phí hiệu quả Kết thúc năm 2009, công ty đạt lợi nhuận trước thuế 112 tỷ đồng, tăng 120% so với kế hoạch điều chỉnh và 132% so với kế hoạch ban đầu.
Năm 2011, Công ty đã hợp tác với đối tác chiến lược CFR International Spa từ Chi Lê để phát triển bền vững trong tương lai Cũng trong năm này, Domesco vinh dự được vinh danh là một trong 21 công ty niêm yết có hoạt động Quan hệ Nhà đầu tư tốt nhất theo khảo sát của Vietstock.
Năm 2013, công ty đã mở rộng mạng lưới phân phối với 11 chi nhánh trên toàn quốc, cung cấp sản phẩm chất lượng với giá cả hợp lý, nhằm mang lại sức khỏe cho cộng đồng.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco
Cơ cấu tổ chức của Công ty Domesco năm 2013 đã được điều chỉnh để tinh gọn hơn, tập trung vào một đầu mối và phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận Công ty đã tái cơ cấu các bộ phận thành ba chức năng chính: Kinh doanh nội địa, Kinh doanh quốc tế và Xuất nhập khẩu, Phát triển kinh doanh Sự điều chỉnh này đã nâng cao hiệu quả hoạt động, rút ngắn thời gian xử lý công việc và truyền đạt thông tin Nhờ đó, doanh thu và lợi nhuận của Công ty trong năm 2013 đạt kết quả khả quan.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco ( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
KHỐI KINH DOANH KHỐI QUẢN LÝ & PTNL
Kinh doanh nội địa & hệ thống chi nhánh
Quản lý hệ thống CL
Công nghệ thông tin Điều phối – TK - CƯ
TT Nuôi trồng & PTDL Tài chính – Quản trị Đăng ký & QLSP
Hệ thống sản xuất ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁMĐỐC
Công ty có cơ cấu tổ chức bao gồm 1 Tổng giám đốc và 3 Phó tổng giám đốc, mỗi người phụ trách một trong ba mảng chính: Khối công nghiệp, Khối kinh doanh và Khối tài chính kế toán Khối quản lý và phát triển nguồn lực được điều hành trực tiếp bởi Tổng giám đốc.
Khối kinh doanh bao gồm các bộ phận quan trọng như Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh, Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu, Phát triển thương mại, cùng với Tổng kho và điều vận.
Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh: chịu trách nhiệm kinh doanh thị trường trong nước
Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm kinh doanh ở thị trường nước ngoài và các nghiệp vụ liên quan đến xuất nhập khẩu hàng hóa
Phát triển thương mại: chịu trách nhiệm quảng bá hình ảnh, sản phẩm của Công ty đến các khách hàng, tìm kiếm thị trường mới cho Công ty
Tổng kho và điều vận: Chịu trách nhiệm bảo quản và vận chuyển hàng hóa, sản phẩm theo nhu cầu của Công ty
Khối quản lý và phát triển nguồn lực bao gồm các bộ phận quan trọng như văn phòng điều hành, nhân sự, quản lý hệ thống chất lượng, kế hoạch - đầu tư và quản lý dự án, công nghệ thông tin, điều phối – thống kê - cung ứng, kiểm tra nội bộ, cũng như đăng ký và quản lý sản phẩm.
Văn phòng điều hành đảm nhiệm các công việc hành chính của Công ty, bao gồm việc gửi, nhận và quản lý công văn Ngoài ra, văn phòng còn tổ chức các buổi hội họp và quản lý con dấu của Công ty.
Nhân sự: thực hiện các công tác tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển nhân sự,…,đề ra các biện pháp quản lý nhân sự trong Công ty
Quản lý hệ thống chất lượng: theo dõi, kiểm tra hệ thống chất lượng của Công ty như: ISO, GMP, GPP,…
Kế hoạch đầu tư và quản lý dự án bao gồm việc theo dõi, kiểm tra và báo cáo các dự án đầu tư của công ty Ngoài ra, cần đề xuất và lập kế hoạch tham gia vào các dự án mới để nâng cao hiệu quả đầu tư.
Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý hệ thống thông tin của Công ty, bao gồm hệ thống internet, hệ thống thông tin nội bộ và các chương trình quản lý khác.
Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế
Nhân viên văn phòng tại TpHCM chủ yếu có trình độ cao, với 69 người hiện đang làm việc, trong đó phần lớn sở hữu bằng đại học Trình độ và kinh nghiệm là những lợi thế giúp họ tự tin hơn khi quyết định nghỉ việc, vì họ nhận thức được khả năng tìm kiếm công việc mới trong cùng lĩnh vực chuyên môn, đặc biệt là tại khu vực có nhiều công ty dược phẩm nhất cả nước.
Do vị trí chiến lược của thành phố Hồ Chí Minh, khi một nhân viên nghỉ việc, Công ty cần nhanh chóng xem xét việc tuyển dụng nhân sự thay thế để duy trì tiến độ công việc Quyết định này sẽ do Trưởng bộ phận đề xuất, sau đó bộ phận Nhân sự sẽ tiến hành đánh giá Nhân viên thay thế có thể là người mới được tuyển dụng hoặc nhân viên cũ từ các chi nhánh, phòng ban khác, tùy thuộc vào yêu cầu của vị trí và độ phức tạp của công việc đang bỏ trống.
Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM
Tổng số nhân viên văn phòng
Số lao động xin chấm dứt hợp đồng
Số lao động điều chuyển đến
Số lao động điều chuyển đi
Số lao động tuyển mới
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
Bảng 2.2 cho thấy tổng số lượng nhân viên văn phòng của Công ty tại TpHCM qua các năm ổn định, nhưng số lượng lao động xin chấm dứt hợp đồng có xu hướng tăng, đặc biệt là trong năm 2013 và 6 tháng đầu năm 2014 Khi nhân viên nghỉ việc, Công ty ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực nội bộ để lấp đầy các vị trí trống, chủ yếu là nhân viên trẻ từ các chi nhánh khác Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho công việc do nhân viên chuyển đến đã quen với môi trường và quy định của Công ty Nếu không tìm được ứng viên phù hợp trong nội bộ, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng bên ngoài Bảng biến động số lượng nhân viên văn phòng cũng cho thấy lượng điều chuyển nhân viên đi các chi nhánh khác là không đáng kể, điều này chứng tỏ môi trường làm việc tại TpHCM hấp dẫn và mang lại nhiều cơ hội cho người lao động.
Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM Để đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM, tác giả đã dựa vào mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trước, thực hiện khảo sát và thảo luận kết quả khảo sát Tuy có nhiều mô hình về ý định nghỉ việc, tuy nhiên, lại không có một mô hình nào nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong ngành dược nói chung Trên cơ sở các tài liệu tham khảo về các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm( 2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” Xét về yếu tố thời gian, nghiên cứu trên được thực hiện vào năm 2012, thời điểm cách đây tương đối gần Xét về yếu tố địa lý, khu vực được giới hạn là tại TpHCM phù hợp với nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện Xét về đối tượng nghiên cứu đều là dự định nghỉ việc của nhân viên và đối tượng khảo sát đều là nhân viên văn phòng Do đó, việc sử dụng mô hình cũng như thang đo của nghiên cứu trên là phù hợp Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động cũng như môi trường làm việc và các quy định chính sách của Công ty có một số nét đặc trưng riêng, do đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh lại ( nếu có) các yếu tố trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm cho phù hợp Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm như sau:
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
Bài viết chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM, bao gồm sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khả năng phát triển nghề nghiệp, và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp Tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm đã loại bỏ yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" trong phân tích hồi quy do không phù hợp với giả thuyết của mô hình Tuy nhiên, trong phần thảo luận nhóm, yếu tố này sẽ được xem xét lại để đánh giá ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc tại Công ty Domesco, dựa trên các nghiên cứu trước đó cho thấy mối quan hệ nơi làm việc có tác động đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
SỰ QUAN TÂM HỖ TRỢ
SỰ GẮN BÓ VỚI NGHỀ
CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG
KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại Công ty Domesco có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng ở TpHCM Việc thảo luận về yếu tố này giúp xác định tác động của các đặc thù công việc, hoạt động và chính sách đến sự gắn bó của nhân viên Điều này cũng cho phép so sánh với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, nhằm làm rõ mối liên hệ giữa môi trường làm việc và quyết định rời bỏ công việc.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên từ các phòng ban khác nhau, bao gồm Kinh doanh Nội địa, Kinh doanh Quốc tế, Phát triển kinh doanh, Công nghệ thông tin, Tài chính quản trị, Kế toán, Nhân sự, và Hành chính Kết quả cho thấy yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" không ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, điều này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm Các nhân viên tham gia thảo luận cho rằng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp chỉ giúp công việc thuận lợi hơn và tạo tâm lý thoải mái, nhưng không giảm thiểu ý định nghỉ việc Họ cũng cho biết rằng một mối quan hệ tốt có thể duy trì sau khi rời công ty, dẫn đến việc loại bỏ yếu tố này khỏi phân tích.
Thang đo được sử dụng để đo lường các yếu tố chủ yếu dựa trên thang đo của Nguyễn Thị Bích Trâm (Phụ lục 1) Qua thảo luận nhóm với nhân viên từ các phòng ban tại TP.HCM và tham khảo các đề tài nghiên cứu trước, tác giả đã bổ sung một số biến quan sát vào thang đo của Nguyễn Thị Bích Trâm dựa trên kết quả thảo luận Kết quả nghiên cứu định tính này đã điều chỉnh một số biến quan sát như sau:
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, đặc biệt khi nhân viên gặp khó khăn Câu hỏi "Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc" được thêm vào như một biến quan sát mới, nhằm đánh giá mức độ hỗ trợ này Khi công việc không thuận lợi, sự giúp đỡ từ cấp trên không chỉ mang lại giải pháp mà còn tạo động lực lớn cho nhân viên, góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Yếu tố "Sự gắn bó với nghề và công ty" cần được điều chỉnh bằng cách loại bỏ hai biến quan sát: "Anh/chị có cảm thấy công ty này như một phần gia đình của mình" và "Công ty có ảnh hưởng lớn đến bản thân anh/chị" Hai biến này không rõ nghĩa và mang tính bao quát, gây khó khăn cho người tham gia phỏng vấn trong việc đánh giá.
Yếu tố "Thu nhập" được điều chỉnh để phản ánh rằng "Tiền lương của anh/chị được trả tương xứng với kết quả công việc" Ngoài ra, hai yếu tố mới được đưa vào là "Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành" và "Công ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao" Nhân viên không chỉ so sánh mức lương trong nội bộ mà còn với các công ty đối thủ có quy mô tương đương Thưởng vào dịp lễ, Tết cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về thu nhập.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng, thể hiện qua mối liên hệ giữa công việc hiện tại và cuộc sống gia đình của mỗi cá nhân Việc duy trì sự hài hòa này không chỉ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống mà còn nâng cao hiệu suất công việc.
Công việc hiện tại của anh/chị ít phải chịu áp lực ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình và ít khi phải làm thêm giờ.
Ngoài ra, bổ sung thêm 1 biến quan sát là “ Anh/ chị cảm thấy rất thoải mái khi làm việc tại Công ty”
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Domesco, TpHCM, dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm Tác giả cũng đã điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp với đặc trưng của công ty Qua nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng thang đo sơ bộ cho nghiên cứu đang thực hiện tại Công ty.
Bảng 2.3: Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Domesco tại TpHCM
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ( QL)
Cấp trên thường xuyên quan tâm và thăm hỏi, tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện với nhân viên Họ cũng khuyến khích và động viên anh/chị trong quá trình làm việc, giúp nâng cao tinh thần và hiệu suất công việc.
Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc Trong công ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty
Sự gắn bó với nghề và công ty( GK)
Anh/chị luôn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của công ty mình đang làm Anh/chị luôn tự hào là nhân viên của công ty
Nghề nghiệp hiện tại của anh/chị được xem là một sự nghiệp bền vững, trong đó anh/chị luôn đồng cảm với những khó khăn mà công ty đang gặp phải như chính những khó khăn của bản thân.
Chúng tôi cung cấp mức lương cạnh tranh so với các công ty khác, giúp anh/chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ công ty Tiền lương của anh/chị sẽ được trả tương xứng với kết quả công việc đạt được, và anh/chị còn nhận được thưởng cũng như tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ Ngoài ra, công ty còn có chế độ thưởng lễ, Tết hấp dẫn.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ( CB)
Công việc hiện tại của anh/chị có nhiều áp lực làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/chị
Công việc hiện tại của anh/chị đòi hỏi phải thường xuyên làm thêm giờ Công ty bố trí thời gian rõ ràng, hợp lý
Khả năng phát triển nghề nghiệp ( PT)
Để thăng tiến trong công ty, anh/chị cần nắm rõ các điều kiện cần thiết Công ty đã xây dựng một kế hoạch rõ ràng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân Anh/chị sẽ được định hướng và huấn luyện phù hợp với vị trí công việc hiện tại Ngoài ra, công ty cũng tạo ra nhiều cơ hội để anh/chị có thể thăng tiến và phát triển bản thân.
Dự định nghỉ việc ( DD)
GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ
Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của Công ty đến năm 2020
DOMESCO cam kết mang lại sức khỏe cho mọi người thông qua các sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý, nhằm chăm sóc cho tầng lớp nghèo và trung lưu vẫn còn nhiều trong xã hội.
3.1.2 Mục tiêu của Công ty
Là một nhà sản xuất – phân phối hàng đầu ở Việt Nam
Là một doanh nghiệp có thế mạnh về chương trình Hóa dược và thuốc có nguồn gốc từ dược liệu trong nước
Là hoa tiêu trong lĩnh vực sinh học mà mũi nhọn là công nghệ Nano
Là doanh nghiệp có hệ thống chất lượng toàn diện và ứng dụng thành công một cách hoàn hảo
Có đội ngũ khoa học kỹ thuật vững mạnh mà nòng cốt là các cán bộ có trình độ sau đại học
Cân bằng quyền lợi công nhân lao động, cổ đông và trách nhiệm đối với cộng đồng
3.1.3 Định hướng của Công ty đến năm 2020
Lấy lợi thế tương đối làm kim chỉ nam, chúng ta cần huy động mọi nguồn lực để ổn định các sản phẩm chủ lực, đồng thời sử dụng hiệu quả sức cạnh tranh trong thị trường.
Để phát triển nhanh mạng lưới phân phối trong nước, cần chú trọng vào thị trường nông thôn và mở rộng các kênh phân phối không giường bệnh Đồng thời, cần phân bố lại địa bàn hoạt động của các Chi nhánh, đảm bảo mỗi Chi nhánh phục vụ cho 8-10 triệu dân.
Phát triển hài hòa sản lượng tiêu thụ giữa các vùng nông thôn và thành thị là cần thiết, nhằm tối ưu hóa các kênh và phân khúc thị trường với những sản phẩm đa dạng Mục tiêu này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả kinh tế mà còn đảm bảo sự cân bằng trong phát triển bền vững giữa các khu vực.
“Nơi nào có sử dụng thuốc thì nơi đó có thuốc do DOMESCO sản xuất và phân phối”
Phát triển đồng bộ dịch vụ bao gồm sản xuất gia công, nhận gia công, nhượng quyền thương hiệu, công nghệ, cùng với vận chuyển và bảo quản hàng hóa Tăng cường hoạt động PR và IR để chăm sóc khách hàng thân thiết, đồng thời xây dựng lòng tin với nhà đầu tư, nâng cao chất lượng và hiệu quả dịch vụ.
Phát triển và ứng dụng công nghệ tiên tiến, sáng tạo trong sản xuất dược phẩm, bao gồm dược lý, dược lực và dạng bào chế, với mục tiêu giảm giá thành sản phẩm, nhằm nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường nội địa và xuất khẩu.
Phát triển nuôi trồng và chế biến, chiết xuất dược liệu theo hướng hiện đại, hiệu quả, chất lượng cao
Phát triển khoa học và công nghệ gắn liền với việc phát triển nguồn lực cơ bản, trong đó nguồn nhân lực và tài lực đóng vai trò then chốt không thể tách rời.
Chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lấy sáng tạo và năng suất tổng hợp làm cứu cánh
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp luôn gương mẫu, trí tuệ, mẫn cán vững vàng bản lĩnh trong cả chuyên môn và chính trị
Hoàn thiện chất lượng môi trường - xử lý chất thải là hai yếu tố luôn luôn gắn liền với mọi hoạt động của doanh nghiệp
Phát triển văn hóa doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội tương ứng với sức phát triển kinh tế của DOMESCO.
Cơ sở đề xuất giải pháp
Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM, tác giả xây dựng các giải pháp dựa trên những căn cứ vững chắc.
- Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 ( trình bày ở mục 3.1, chương 3)
- Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK
Y tế Domesco khu vực TpHCM ( trình bày ở mục 2.3, chương 2)
Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
3.3.1 Giải pháp đối với yếu tố thu nhập
Phân tích thực trạng tại Công ty cho thấy thu nhập là yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Mặc dù mức thu nhập của nhân viên văn phòng tại TpHCM không thấp, nhưng chỉ đủ để trang trải cuộc sống Nhân viên mong muốn tăng thu nhập trong khi Công ty cần tăng lợi nhuận, tạo ra thách thức trong việc cân bằng hai yếu tố này Đây không chỉ là vấn đề của Công ty mà còn là mối quan tâm chung của nhiều doanh nghiệp khác Dựa trên thực trạng Công ty, quy định pháp luật về tiền lương và ý kiến từ nhân viên cùng lãnh đạo, tác giả đề xuất một số giải pháp liên quan đến thu nhập.
Sự chênh lệch về mức lương và thưởng của Công ty so với đối thủ là một vấn đề quan trọng cần giải quyết Công ty có thể tăng lương và thưởng cho nhân viên dựa vào nguồn quỹ hàng năm và mức lạm phát Để đạt hiệu quả cao hơn, cần quản lý chi phí chặt chẽ, hạn chế chi tiêu không cần thiết và thiết lập quy chế quản lý công nợ Công ty nên định mức chi phí cho từng bộ phận dựa trên chi phí hoạt động trung bình của ba năm trước Đối với quản lý công nợ, cần kiểm soát chặt chẽ tình hình của các trình dược viên và quy định số tiền công nợ họ phải nộp hàng tháng Việc theo dõi công nợ sẽ do giám đốc và kế toán trưởng phụ trách Công ty cũng nên xem xét dừng hoạt động hoặc sáp nhập các chi nhánh không hiệu quả như Yên Bái và Thái Nguyên để tập trung nguồn lực vào các chi nhánh trọng điểm, đặc biệt là tại TpHCM Phân tích thực trạng hoạt động và những khó khăn của các chi nhánh này sẽ giúp Công ty đưa ra quyết định phù hợp nhằm tăng lợi nhuận và cải thiện mức lương, thưởng cho nhân viên.
Mức lương của nhân viên cần phản ánh tiêu chuẩn sống thực tế và được trả theo năng lực, hiệu quả công việc Công ty nên xây dựng bảng lương với mức khởi điểm tối thiểu cho từng vị trí Đối với nhân viên văn phòng hỗ trợ, lương sẽ được điều chỉnh dựa trên hiệu quả công việc và thái độ làm việc Cuối năm, bộ phận Nhân sự sẽ đánh giá dựa trên bảng tự đánh giá và nhận xét từ quản lý Nhân viên hoàn thành xuất sắc sẽ được đề nghị tăng lương, với mức tăng cần có ý nghĩa động viên và cao hơn tỷ lệ trượt giá dự đoán Đối với nhân viên kinh doanh, thu nhập phụ thuộc vào doanh số bán hàng hàng tháng, điều này thúc đẩy tinh thần làm việc và hiệu quả công ty Việc tính toán phần trăm hoa hồng và giao chỉ tiêu phải cẩn thận, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Chỉ tiêu giao sẽ dựa trên mức tiêu thụ sản phẩm, và phần trăm hoa hồng cần phù hợp với công sức nhân viên và lợi nhuận yêu cầu của công ty.
Công thức tính lương cho nhân viên kinh doanh đề nghị như sau:
Nhân viên không đạt chỉ tiêu trong tháng sẽ nhận mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, cụ thể là 3.317.000 đồng cho nhân viên kinh doanh tại TpHCM đã qua đào tạo từ cấp nghề trở lên Nếu nhân viên liên tục không đạt chỉ tiêu trong 3 tháng, họ sẽ phải trải qua thêm 2 tháng thử thách Nếu vẫn không đạt yêu cầu, Công ty có quyền chấm dứt hợp đồng hoặc điều chuyển sang vị trí khác.
Nhân viên đạt và vượt chỉ tiêu sẽ nhận mức lương tính theo công thức (% hoa hồng x doanh số), với hoa hồng từ 0,3 – 0,5% doanh số, tương đương với mức hoa hồng của trình dược viên Khi vượt chỉ tiêu, nhân viên sẽ được thưởng trên số vượt đó Công ty sẽ xem xét chi phí và lợi nhuận từng mặt hàng để đề xuất mức hoa hồng hợp lý, do tỷ lệ lợi nhuận khác nhau giữa hàng sản xuất và hàng kinh doanh Để đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập, công ty cần xem xét kỹ chỉ tiêu cho từng mặt hàng Ngoài ra, công ty nên có khoản thưởng khích lệ cho nhân viên tìm khách hàng mới, với mức thưởng từ 1.000.000 – 2.000.000 đồng/khách hàng, tùy thuộc vào giá trị hợp đồng và tiềm năng cung cấp sản phẩm Điều này không chỉ mở rộng thị trường mà còn tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Công ty có thể nâng cao thu nhập của nhân viên thông qua các khoản phụ cấp hàng tháng, bao gồm phụ cấp tiền xăng xe và tiền điện thoại, dựa trên đề nghị của các trưởng phó phụ trách Bộ phận Bộ phận nhân sự phối hợp với kế toán để xác minh tính cần thiết của các khoản phụ cấp này, so sánh với mức phụ cấp tại các chi nhánh khác để điều chỉnh cho hợp lý Đối với nhân viên văn phòng, mức phụ cấp tiền điện thoại hàng tháng thường dao động từ 100.000 đến 200.000 đồng Phụ cấp tiền xăng xe cần được xác định dựa trên mức độ giao dịch bên ngoài và quãng đường di chuyển của nhân viên, nhằm tránh tình trạng bất hợp lý và tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên Trưởng bộ phận sẽ đề xuất mức phụ cấp tiền xăng xe dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Tiền xăng = Số lít xăng được khoán x giá xăng Trong đó, số lít xăng được khoán hàng tháng cho nhân viên được tính bằng:
Mức năng lượng tiêu thụ trung bình trong một lần di chuyển được tính bằng cách nhân mức năng lượng tiêu thụ trung bình với số lần di chuyển hàng tháng, với chuẩn tiêu thụ là 45km/1 lít xăng, phản ánh thực tế tiêu thụ của các dòng xe máy hiện nay Giá xăng sẽ được tính vào cuối tháng, đảm bảo rằng tiền xăng mà nhân viên nhận được dựa trên thực tế Công ty có thể áp dụng một mức phụ cấp khu vực cho nhân viên làm việc tại TpHCM nhằm động viên tinh thần làm việc và hỗ trợ chi phí sinh hoạt đắt đỏ tại đây Đặc biệt, do phần lớn nhân viên đến từ miền Tây Nam Bộ, họ thường phải chi trả tiền thuê nhà cao Vì vậy, công ty có thể xem xét việc phụ cấp khoảng 700 - 800 nghìn đồng/tháng, tương đương 50% giá trị tiền thuê nhà trung bình, giúp nhân viên giảm bớt gánh nặng chi phí hàng ngày Để có chính sách hỗ trợ phù hợp, công ty nên khảo sát mức sống trung bình của nhân viên tại các khu vực, như TpHCM.
Công ty cần xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, xác định công việc cụ thể, mục tiêu và các mối quan hệ liên quan Việc này yêu cầu sự phối hợp giữa nhân viên, lãnh đạo và bộ phận Nhân sự Bản mô tả công việc hoàn chỉnh giúp công ty đánh giá và khen thưởng nhân viên hiệu quả, tạo sự công bằng và động lực làm việc Ví dụ, bản mô tả cho vị trí kế toán công nợ sẽ bao gồm các tiêu chí cụ thể để hướng dẫn công việc.
Bảng mô tả công việc vị trí nhân viên Kế toán công nợ
Công ty Cổ phần XNK Y tế DOMESCO
Chức danh công việc: Kế toán công nợ chi nhánh
Mã số công việc: KT01
Quản lý, kiểm tra việc thu tiền hàng của nhân viên Đôn đốc, nhắc nhở khách hàng thanh toán công nợ
Báo cáo tình hình công nợ cho Kế toán trưởng chi nhánh và Giám đốc chi nhánh
Báo cáo trực tiếp cho Kế toán trưởng chi nhánh Báo cáo gián tiếp cho Giám đốc chi nhánh
Bên ngoài Nội bộ Bên ngoài
Khách hàng Ngân hàng Cục thuế
Giám đốc chi nhánh, Kế toán trưởng chi nhánh
Nhân viên bán hàng, nhân viên nghiệp vụ, nhân viên kế toán tại chi nhánh
Khách hàng Ngân hàng Cục thuế
Các công việc, trách nhiệm liên quan đến bên ngoài
Khách hàng Theo dõi tình hình công nợ của khách hàng Đôn đốc, nhắc nhở khách hàng trả nợ đúng thời hạn
Ngân hàng Theo dõi tình hình trả nợ bằng chuyển khoản tại ngân hàng của khách hàng
Kế toán công nợ chi nhánh
Thực hiện các giao dịch ủy nhiệm thu với ngân hàng
Cục thuế Thực hiện kê khai thuế đầu ra đối với các hóa đơn bán hàng
Các công việc, trách nhiệm liên quan đến các đơn vị bên trong
Giám đốc chi nhánh Báo cáo tình hình công nợ theo yêu cầu của Giám đốc chi nhánh
Kế toán trưởng chi nhánh thực hiện báo cáo công nợ hàng tháng cho kế toán trưởng, đồng thời đề xuất các biện pháp xử lý đối với các khoản nợ quá hạn.
Nhân viên bán hàng theo dõi tình hình thu tiền từ các nhân viên bán hàng, trong khi nhân viên nghiệp vụ liên hệ để xuất hóa đơn cho khách hàng và thực hiện đối chiếu kê khai thuế đầu ra vào cuối tháng.
Nhân viên kế toán tại Chi nhánh Thực hiện các nghiệp vụ định khoản liên quan đến các nhân viên kế toán khác
Nội dung Tiêu chí đánh giá
Quản lý công nợ phải thu của từng khách hàng được phân công
Quản lý tài sản chi nhánh
Hỗ trợ công tác khác khi cần
II Công việc tác nghiệp
Phân loại và theo dõi sát công nợ phải thu của khách hàng được phân công
Nhắc nhở khách hàng thanh toán công nợ
Đôn đốc khách hàng thanh toán công nợ đến hạn nhưng chưa thu được
Báo cáo công nợ thu được cho cấp trên (thường xuyên và định kỳ hoặc theo chỉ đạo của cấp trên)
Tham gia kiểm kê tài sản chi nhánh
Tỷ lệ nợ quá hạn
Số sai sót gây ảnh hưởng lớn trong việc hạch toán kế toán
Ngăn ngừa các rủi ro và thất thoát về tài sản của chi nhánh
Hoàn thành tốt các công việc do Trưởng bộ phận giao
Tỷ lệ nợ quá hạn giảm
Tăng mức độ hài lòng của khách hàng
Gia tăng uy tín của Công ty qua việc thực hiện kê khai thuế đúng và đủ
Thể hiện văn hóa Công ty qua cách làm việc với đối tác bên ngoài
IV Đào tạo định kỳ
Tác nghiệp với các đồng nghiệp, bộ phận khác:
Kết hợp với nhân viên bán hàng để theo dõi tình hình trả nợ của khách hàng là rất quan trọng Điều này giúp xác định các khoản nợ khó đòi và thực hiện biện pháp đòi nợ phù hợp, nhằm tối ưu hóa quy trình thu hồi nợ và cải thiện dòng tiền cho doanh nghiệp.
Kết hợp chặt chẽ với nhân viên nghiệp vụ để kiểm tra, nhận và vận chuyển hóa đơn đến tay khách hàng Đồng thời, thực hiện kê khai thuế đầu ra cho các hóa đơn bán hàng một cách chính xác và kịp thời.
Kết hợp với nhân viên kế toán khác cho ra bảng báo cáo về số liệu kế toán hàng tháng
Tác nghiệp với bên ngoài:
Đối chiếu công nợ hàng tháng với khách hàng, đôn đốc nhắc nhở nợ của khách hàng
Thực hiện theo dõi tài khoản ngân hàng với các khoản nợ phải thu của khách hàng
III Công việc báo cáo:
Định kì báo báo công nợ
Báo cáo các khoản nợ quá hạn cần được xử lý
Ứng dụng được những kiến thức thu được qua quá trình đào tạo
Kiểm tra, giám sát các công nợ phải thu, báo cáo cấp trên khi cần
Đề xuất các giải pháp thu hồi công nợ
Kiểm tra, giám sát hàng hóa, tài sản của chi nhánh, báo cáo cấp trên khi cần Điều kiện làm việc
Chấp nhận đi công tác xa
Phương tiện làm viêc: Máy tính để bàn, điện thoại
Mỗi vị trí công việc đều cần một bảng tiêu chuẩn công việc cụ thể để đảm bảo hiệu quả Ví dụ, vị trí Kế toán công nợ sẽ có bảng tiêu chuẩn công việc riêng, giúp xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên trong lĩnh vực này.
Bảng tiêu chuẩn công việc vị trí Kế toán công nợ Chi nhánh
Công ty Cổ phần XNK Y tế DOMESCO
Chức danh công việc: Kế toán công nợ chi nhánh
Mã số công việc: KT01
STT Tiêu thức Mức độ Tiêu chuẩn
Chuẩn mực kế toán Việt Nam Mong muốn
Hiểu biết cơ bản về ngành kinh doanh dược phẩm:
Hệ OTC và Rx Ngoại ngữ Cần thiết
Trình độ A (hoặc tương đương) trở lên
Sử dụng thông thạo vi tính văn phòng và các thiết bị văn phòng khác Mong muốn
Có kinh nghiệm làm việc với các phần mềm kế toán chuyên dụng
Cần Thiết Từ 01 năm trở lên Mong muốn Có kinh nghiệm ở vị trí Kế toán tổng hợp
03 Kỹ năng làm việc với con người
Kỹ năng đàm phán với khách hàng
Kỹ năng làm việc nhóm
Mong muốn Kỹ năng thuyết phục
04 Kỹ năng làm việc với dữ liệu
Cần thiết Dữ liệu phải chính xác Mong muốn
Khả năng tổng hợp số liệu nhanh, chính xác, dễ hiểu
05 Phẩm chất cá nhân Cần thiết
Tỉ mỉ, cẩn thận, siêng năng
Sức khỏe tốt, có thể đi công tác xa
Công ty cần linh hoạt hơn trong việc sử dụng các khoản phúc lợi để giữ chân nhân viên, bao gồm việc chi trực tiếp bằng tiền cho các khoản như du lịch hàng năm, sinh nhật và ốm đau Đặc biệt, đối với nhân viên làm việc tại các chi nhánh xa nhà, công ty có thể tài trợ tiền vé xe để họ về thăm gia đình hàng tháng hoặc hàng quý Hơn nữa, công ty nên quan tâm đến người thân của nhân viên, chẳng hạn như tổ chức chương trình vui chơi cho con em cán bộ nhân viên vào các dịp lễ, Tết thiếu nhi tại khu vực TpHCM.
Các chính sách này thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống cá nhân của nhân viên, tạo sự gắn kết và khiến họ cảm thấy gần gũi hơn với Công ty, từ đó nâng cao thái độ làm việc tích cực của nhân viên.
Dự kiến tính khả thi của giải pháp
Để đánh giá tính khả thi của các giải pháp trong chương 3.3, tác giả đã tiến hành khảo sát và phỏng vấn các chuyên gia chủ chốt của công ty (xem phụ lục 9) Nhóm chuyên gia được lựa chọn dựa trên kinh nghiệm và vai trò của họ trong công ty, với yêu cầu tối thiểu là 5 năm làm việc, hiểu biết về hoạt động sản xuất, chiến lược phát triển và tiềm năng thị trường Tác giả đã phỏng vấn 5 chuyên gia, danh sách được trình bày trong bảng 3.1.
Trong bài viết, tác giả bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách trình bày mục đích và tóm tắt kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng nguồn lực hiện có Tác giả cũng nêu rõ cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định này trong văn phòng Công ty tại TpHCM Các giải pháp được đề xuất sẽ làm cơ sở cho các chuyên gia đánh giá tính khả thi Tiếp theo, tác giả thảo luận với các chuyên gia về những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện các giải pháp, từ đó chỉ ra những vấn đề hiện tại ảnh hưởng đến tính khả thi của chúng.
Bảng 3.1 Danh sách các chuyên gia đƣợc phỏng vấn
(năm) Ông Nguyễn Văn Hóa
Phó Tổng giám đốc Tài chính Kế toán 25 Ông Trần Thanh Đạm
Giám đốc Bộ phận Kinh doanh
Bà Nguyễn Thị Bích Thủy Giám đốc bộ phận Kinh doanh Nội địa 20 Ông Nguyễn Phước Hải Phó phòng Kế toán 14
Bà Đoàn Thị Quyên Phó phòng Nhân Sự 15
Kết quả đánh giá của các chuyên gia được thể hiện trong bảng 3.2 (kết quả chi tiết xem phụ lục 10)
Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp
Nhóm giải pháp về Thu nhập
Thay đổi cách trả lương cho người lao động 3.6
Cải thiện mức phụ cấp cho nhân viên 3.8
Xây dựng bản mô tả công việc 4.2
Cải thiện phúc lợi cho nhân viên 3.4
Chế độ khen thưởng đột xuất 3.2
Nhóm giải pháp Khả năng phát triển nghề nghiệp
Chính sách đào tạo 2.6 Đối tượng được đào tạo 3.2
Nhóm giải pháp Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
Thay đổi quy trình làm việc 3.2
Tôn trọng ý kiến nhân viên 4
Nhóm giải pháp Sự gắn bó với nghề và Công ty
Chính sách ràng buộc với nhân viên sau đào tạo 4.4 Chính sách khen thưởng cho thâm niên làm việc 2.4
Chia sẻ vấn đề của Công ty với nhân viên 2.6
Nâng cao lòng tự hào của nhân viên về Công ty 3
Nhóm giải pháp Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Chính sách động viên với những vị trí công việc đặc biệt 3
Xấy dựng hệ thống duyệt phép trực tuyến 4.4
Thời gian làm việc của nhân viên 4.2
(Nguồn: từ thông tin khảo sát của tác giả)
Nhóm giải pháp Thu nhập:
Cải thiện tiền lương cho nhân viên là biện pháp quan trọng để giữ chân nhân tài, nhưng hiện tại, Công ty gặp khó khăn trong quản lý công nợ, dẫn đến thất thoát tài sản và ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh Sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực kinh doanh và đấu thầu cũng khiến lợi nhuận không thể tăng nhanh Thêm vào đó, việc đầu tư vào nhà máy sản xuất dược liệu tạo ra gánh nặng chi phí lớn Do đó, mặc dù việc cải thiện lương nhân viên sẽ được thực hiện, nhưng không thể tăng nhanh chóng trong thời gian tới.
Thay đổi phương thức trả lương cho nhân viên, đặc biệt là đội ngũ kinh doanh, có thể là một chiến lược hiệu quả để thúc đẩy doanh số bán hàng và gia tăng lợi nhuận cho công ty.
Việc xây dựng bản mô tả công việc là cần thiết và hoàn toàn có thể thực hiện được trong năm nay
Các giải pháp liên quan đến mức thu nhập, phúc lợi và thời gian nâng lương của nhân viên cần phải hợp lý và dựa trên thực tế hoạt động cũng như hiệu suất làm việc của họ.
Giải pháp về thu nhập có tính khả thi, nhưng việc tăng lương và thưởng cho nhân viên, cũng như rút ngắn thời gian nâng lương, cần một quá trình hợp lý Điều này phải dựa trên các chiến lược hiện tại của công ty và có thể yêu cầu thay đổi một số chính sách về quản lý công nợ và bán hàng để nâng cao hiệu quả hoạt động Bên cạnh đó, các giải pháp như xây dựng bản mô tả công việc, phụ cấp và phúc lợi có thể được thực hiện ngay lập tức.
Nhóm giải pháp Khả năng phát triển nghề nghiệp
Hệ thống hoạt động của công ty trải dài khắp cả nước với đặc thù hoạt động khác nhau ở từng chi nhánh và số lượng nhân viên đông đảo, khiến việc xác định nhu cầu đào tạo cá nhân trở nên khó khăn Do đó, công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến để tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nâng cao số lượng nhân viên được đào tạo Các lớp đào tạo bên ngoài sẽ tập trung vào cán bộ quản lý cấp trung, những người có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và truyền đạt kiến thức cho nhân viên dựa trên những gì họ đã học hỏi.
Đào tạo trình độ dược sĩ bậc đại học là rất cần thiết, bởi vì ngành dược yêu cầu kiến thức chuyên sâu và kỹ năng nâng cao để đáp ứng hiệu quả công việc.
Chính vì thế, việc hạn chế đào tạo Dược sĩ đại học là không khả thi
Có một chính sách thăng tiến rõ ràng là yếu tố quan trọng để tăng cường động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, việc trở thành "nhân viên xuất sắc" khác hoàn toàn với việc trở thành "nhà lãnh đạo tốt", vì nhiều nhân viên bán hàng có thể xuất sắc nhưng không có tố chất lãnh đạo, và ngược lại Do đó, quá trình đề bạt nhân viên cần trải qua thời gian quan sát và đánh giá kỹ lưỡng.
Nhóm giải pháp về khả năng phát triển nghề nghiệp hiện chưa khả thi do phạm vi hoạt động của Công ty quá rộng Để cải thiện tình hình, chính sách thăng tiến của Công ty cần được đề xuất một cách cụ thể hơn.
Nhóm giải pháp Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
Thay đổi quy trình làm việc để đơn giản hóa và lắng nghe ý kiến nhân viên là điều hợp lý Tuy nhiên, việc phân bổ lại công việc cần được thực hiện cẩn thận để tránh tình trạng nhân viên ở vị trí mới không thích nghi, ảnh hưởng đến hoạt động chung Để giải pháp này khả thi, cần kết hợp với việc phân tích mô tả công việc để xác định vị trí nào đang chịu áp lực cao và khối lượng công việc lớn.
Nhóm giải pháp Sự gắn bó với nghề và Công ty
Chính sách ràng buộc đối với nhân viên sau đào tạo được đánh giá là khả thi, giúp loại bỏ những nhân viên không đủ điều kiện tham gia Tuy nhiên, chính sách khen thưởng cho thâm niên làm việc không hợp lý do chi phí cao trong bối cảnh Công ty đang tập trung nguồn lực cho đầu tư nhà máy Dược liệu công nghệ cao Việc chia sẻ thông tin về các vấn đề của Công ty cũng gặp khó khăn vì liên quan đến bí mật kinh doanh Thay vào đó, Công ty sẽ thực hiện các biện pháp nâng cao lòng tự hào của nhân viên một cách từ từ.
Nhóm giải pháp Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Các giải pháp khả thi và tiết kiệm chi phí có thể nâng cao hiệu suất làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên.
Trong chương 3, tác giả trình bày sứ mệnh, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Domesco đến năm 2020 Dựa trên việc phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên.