CHƢƠNG1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3 Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần
2.3.3.3 Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
Hoạt động cịn theo trình tự nhiều cấp bậc, nhiều quy định: Các kiến nghị, ý kiến trình bày của nhân viên đều phải được thông qua theo từng cấp, phải thông qua nhiều bộ phận liên quan. Điều này đôi khi gây ra sự chậm trễ trong các quyết định, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Trong một số bộ phận, việc phân chia cơng việc khơng đồng đều, có nhân viên phải làm rất nhiều cơng việc cùng một lúc, có nhân viên lại có rất nhiều thời gian rỗi, dẫn đến công việc bị dồn lại và nảy sinh tâm lý chán nản khi nhân viên cảm thấy không công bằng. Nếu kéo dài tình trạng này thì chắc chắn các nhân viên làm việc tốt sẽ rời bỏ Công ty. Không những thế, việc đối xử không công bằng giữa các nhân viên với nhau, thiên vị đối với các nhân viên là người thân của lãnh đạo hoặc những nhân viên “ được lòng” cấp trên cũng là một phần nguyên nhân khiến nhân viên muốn rời bỏ Công ty.
Còn tâm lý e dè, sợ sệt đối với cấp trên: Với xuất phát điểm là một doanh nghiệp Nhà nước nên cách điều hành cũng như văn hóa cơng ty cịn mang nhiều tính chất câu nệ, nể nang nhau. Hơn nữa, cấp quản lý chưa thật sự gần gũi với nhân viên. Họ thường áp đặt suy nghĩ của mình lên nhân viên và buộc nhân viên phải làm theo. Các ý kiến đóng góp của nhân viên thường không được xem trọng và nhân viên cũng ít tham gia vào quá trình ra quyết định của lãnh đạo cấp trên.
2.3.3.4 Sự gắn bó với nghề và cơng ty
Cơng ty tạo điều kiện cho các nhân viên học lên trình độ dược sĩ đại học, tuy nhiên, vấn đề cưỡng chế sau khi nhân viên hồn thành chương trình học lại rất lỏng lẻo. Một nhân viên khi được cơng ty hỗ trợ học chương trình dược sĩ đại học thì có thể được tạm hỗn hợp đồng lao động. Trong thời gian đó, nhân viên này có thể vẫn nhận được mức lương cơ bản, các khoản bảo hiểm và các khoản tiền thưởng của Công ty với điều kiện kèm theo là sau khi ra trường nhân viên sẽ phục vụ cho cơng ty ít nhất 5 năm. Nếu khơng, nhân viên sẽ chỉ phải bồi thường lại số tiền học phí mà cơng ty đã tài trợ . Chính vì điều này đã khiến cho rất nhiều nhân viên sau khi hồn thành chương trình học đã rời bỏ cơng ty sau một thời gian ngắn làm việc. Lúc này, họ vừa có kinh nghiệm, vừa có bằng cấp và họ có thể xin được một cơng ty khác với mức lương cao hơn mà chỉ phải bồi thường cho Cơng ty một khoản tiền nhỏ.
Chưa có các chính sách ghi nhận lịng trung thành của nhân viên. Những nhân viên càng làm việc lâu cho Cơng ty thì mức độ trung thành của họ đối với Cơng ty sẽ càng gia tăng. Do đó, nên dành cho họ những sự ghi nhận và những phần thưởng cho thời gian họ đóng góp cho Cơng ty.
Nhân viên thường không biết hoặc không quan tâm đến các vấn đề mà Công ty đang gặp phải. Họ cho rằng đó là việc của các cấp lãnh đạo, vấn đề của họ chỉ là việc họ đang làm và họ không nhận thức được rằng các vấn đề của Cơng ty có thể ảnh hưởng rất lớn đến cơng việc cũng như là cuộc sống của họ.
Mặc dù là một công ty lớn, với số lao động gần 1.300 người vào năm 2013, doanh thu đạt trên 1.000 tỷ đồng, thế nhưng Cơng ty lại chưa thực sự tạo được một hình ảnh ấn tượng, chuyên nghiệp, thương hiệu của công ty vẫn chưa được nhiều người biết đến,… Cách thức làm việc vẫn theo lối cũ, nhân viên làm việc không đạt năng suất cao và vẫn có tình trạng vị nể nhau trong Cơng ty. Thêm vào đó, các vấn đề như đồng phục Cơng ty khơng được sự u thích của nhân viên, cơ sở vật chất của Cơng ty cũng đã cũ,… cũng góp phần làm giảm mức độ tự hào của nhân viên về Cơng ty.
Một số vị trí cơng việc phải chịu áp lực lớn như: các vị trí tiếp xúc nhiều với các lãnh đạo của các phòng ban khác, các vị trí phụ trách các mặt hàng chiến lược của Công ty, các vị trí thuộc các mảng kinh doanh dịch vụ với các khách hàng lớn,…nhân viên ở những vị trí đó thường xuyên bị căng thẳng, mệt mỏi do quá tải trong công việc.
Chế độ nghỉ phép chưa linh hoạt: Mỗi năm nhân viên có 12 ngày phép, cứ 5 năm làm việc sẽ được tăng thêm 1 ngày phép. Tuy nhiên, việc xin nghỉ phép liên tục dài ngày thường phải được sự phê duyệt qua nhiều cấp quản lý, rất mất thời gian và khó khăn do việc xin nghỉ phép hiện vẫn được thực hiện thủ cơng.
Thời gian bố trí làm việc: Thời gian làm việc của khối văn phòng tại TpHCM từ 7h30 sáng đến 12h trưa và từ 13h30 đến 17h. Việc bắt đầu làm việc từ 7h30 khiến một số nhân viên thường xuyên đi trễ do nhà xa, kẹt xe, phải đưa con đi học,… Hơn nữa, lượng thời gian làm việc buổi sáng dài hơn buổi chiều nên đôi khi gây ra mệt mỏi cho nhân viên. Việc không thống nhất thời gian làm việc giữa các chi nhánh cũng gây ra nhiều khó khăn cho cơng việc của nhân viên.
Tóm tắt chương 2:
Trình bày tổng quát về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, thực trạng nghỉ việc tại TpHCM và thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM thông qua số liệu khảo sát thu thập được. Qua đó, tác giả cũng xác định được trong 5 yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty tại TpHCM là: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và cơng ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống thì yếu tố thu nhập là yếu tố tác động nhiều nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Dựa trên đó, tác giả đi tìm những tồn tại tại Cơng ty khiến cho nhân viên đánh giá thấp các yếu tố trên dẫn đến hình thành ý định nghỉ việc của nhân viên.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XNK Y TẾ DOMESCO KHU VỰC TP.HCM
3.1 Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng của Công ty đến năm 2020
3.1.1 Sứ mệnh của Công ty
“ Mang sức khỏe đến mọi người bằng nhiều phương tiện hữu hiệu
Tầng lớp nghèo và trung lưu cịn nhiều, DOMESCO có sứ mệnh chăm sóc họ bằng những sản phẩm có chất lượng cao nhưng giá thành thật hợp lý”
3.1.2 Mục tiêu của Công ty
Là một nhà sản xuất – phân phối hàng đầu ở Việt Nam.
Là một doanh nghiệp có thế mạnh về chương trình Hóa dược và thuốc có nguồn gốc từ dược liệu trong nước.
Là hoa tiêu trong lĩnh vực sinh học mà mũi nhọn là công nghệ Nano.
Là doanh nghiệp có hệ thống chất lượng toàn diện và ứng dụng thành công một cách hồn hảo.
Có đội ngũ khoa học kỹ thuật vững mạnh mà nịng cốt là các cán bộ có trình độ sau đại học.
Cân bằng quyền lợi cơng nhân lao động, cổ đông và trách nhiệm đối với cộng đồng.
3.1.3 Định hướng của Công ty đến năm 2020
Lấy lợi thế tương đối làm phương châm hành động, huy động mọi nguồn lực để ổn định các sản phẩm chủ lực và phải sử dụng sức cạnh tranh có hiệu quả trong thương trường
Phát triển nhanh mạng lưới phân phối trong nước chú trọng thị trường nông thôn và mở rộng kênh không giường bệnh; phân bố lại địa bàn của các Chi nhánh, mỗi Chi nhánh phải phục vụ cho 8-10 triệu dân.
Phát triển hài hòa sản lượng tiêu thụ giữa các vùng nông thôn và thành thị, các kênh và các phân khúc thị trường với những sản phẩm khác nhau vì mục đích là:
“Nơi nào có sử dụng thuốc thì nơi đó có thuốc do DOMESCO sản xuất và phân phối”.
Phát triển đồng bộ hoạt động dịch vụ bao hàm việc sản xuất gia công, nhận gia công, nhượng quyền thương hiệu, công nghệ và cả vận chuyển và bảo quản hàng hóa.
Đẩy mạnh công tác PR và IR nhằm chăm sóc chu đáo khách hàng thân thiết và tạo lịng tin ở Nhà đầu tư ngày càng có chất lượng và hiệu quả cao.
Phát triển và ứng dụng cơng nghệ tiên tiến mang tính sáng tạo trong sản xuất bao hàm cả dược lý, dược lực và dạng bào chế với giá thành thấp nhất nhằm tăng sức cạnh tranh cả trong nước và xuất khẩu.
Phát triển nuôi trồng và chế biến, chiết xuất dược liệu theo hướng hiện đại, hiệu quả, chất lượng cao.
Phát triển khoa học và công nghệ luôn song hành với phát triển nguồn lực cơ bản mà nguồn nhân lực và tài lực là 02 yếu tố then chốt không tách rời.
Chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lấy sáng tạo và năng suất tổng hợp làm cứu cánh.
Xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp ln gương mẫu, trí tuệ, mẫn cán vững vàng bản lĩnh trong cả chun mơn và chính trị.
Hồn thiện chất lượng mơi trường - xử lý chất thải là hai yếu tố luôn luôn gắn liền với mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội tương ứng với sức phát triển kinh tế của DOMESCO.
3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp
Để xây dựng các giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM, tác giả dựa trên các căn cứ sau:
- Sứ mệnh, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 ( trình bày ở mục 3.1, chương 3)
- Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM ( trình bày ở mục 2.3, chương 2)
3.3 Giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
3.3.1 Giải pháp đối với yếu tố thu nhập
Qua phân tích thực trạng tại Cơng ty, ta có thể thấy rằng yếu tố thu nhập chính là yếu tố tác động nhiều nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Mức thu nhập của nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM tuy không phải là thấp nhưng mà nó chỉ tạm đủ trang trải cho cuộc sống của họ. Vấn đề đặt ra là nhân viên muốn được tăng thu nhập, trong khi đó, Cơng ty lại muốn tăng lợi nhuận. Vậy làm sao để cân bằng được 2 điều này? Đây là vấn đề không chỉ của riêng Công ty mà còn là vấn đề của nhiều doanh nghiệp khác. Căn cứ vào thực trạng của Công ty, các quy định về tiền lương của pháp luật, và tham khảo một số ý kiến từ nhân viên cũng như lãnh đạo Cơng ty, tác giả có một số ý kiến sau về thu nhập:
Sự chênh lệch về mức lương, thưởng hiện nay của Công ty so với đối thủ là
một vấn đề cần phải được hết sức quan tâm. Với nguồn tăng lương và tăng quỹ khen thưởng phúc lợi hàng năm, Cơng ty hồn tồn có thể tăng lương, thưởng cho nhân viên. Cơng ty có thể căn cứ vào mức tăng hàng năm của quỹ lương, mức lạm phát hàng năm để quyết định mức tăng lương cho nhân viên. Ngồi ra, để đạt được hiệu quả cao hơn Cơng ty cần thắt chặt hơn nữa việc quản lý chi phí của mình, hạn chế đến mức thấp nhất các khoản chi không phù hợp, ra các quy chế về quản lý cơng nợ, tránh tình trạng bị chiếm dụng, thất thốt làm ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận Công ty. Cơng ty cần định mức chi phí cho từng bộ phận cụ thể dựa vào chi phí hoạt động trung bình của 3 năm liền trước đó đối với các khoản chi về văn phịng phẩm, thiết bị văn phịng, chi phí tiếp khách,… Đối với vấn đề quản lý cơng nợ, Cơng ty cần có sự kiểm sốt chặt chẽ với các trình dược viên, tránh tình trạng trình dược viên trữ hàng để đạt doanh số hay việc thu tiền hàng nhưng không nộp về Công ty, chiếm dụng vốn của Cơng ty. Để đạt được sự quản lý đó, Cơng ty phải qui định số tiền cơng nợ mà mỗi trình dược viên cần nộp về Công ty vào cuối mỗi tháng. Việc theo dõi công nợ này sẽ giao cho giám đốc và kế toán trưởng cùng nhân viên kế tốn cơng nợ tại chi nhánh chịu trách nhiệm thu hồi và báo cáo. Bên cạnh
đó, với các chi nhánh hoạt động không hiệu quả như Yên Bái, Thái Nguyên, Công ty có thể dừng hoạt động tại các chi nhánh đó hoặc sáp nhập 2 chi nhánh lại với nhau để tập trung nguồn lực vào các chi nhánh trọng điểm của Cơng ty, đặc biệt là tại TpHCM. Có như vậy, lợi nhuận Cơng ty sẽ được tăng lên, từ đó làm có thể gia tăng mức lương, thưởng thích hợp cho nhân viên. Để ra quyết định, Cơng ty cần thực hiện phân tích thực trạng hoạt động tại hai chi nhánh này, kết hợp với việc xem xét các vấn đề mà hai chi nhánh này gặp phải để ra quyết định dừng hoạt động hay sáp nhập hai chi nhánh. Cơng ty cần hiểu được những khó khăn khiến cho việc hoạt động của các chi nhánh này không hiệu quả cũng như không đạt được chỉ tiêu đề ra hàng năm, từ đó có mới có biện pháp khắc phục và ra quyết định.
Mức lương của nhân viên cần dựa trên tiêu chuẩn sống thực tế và trả theo
năng lực, hiệu quả công việc. Công ty nên xây dựng bảng lương, mức lương khởi điểm tối thiểu ban đầu đối với từng vị trí cơng việc. Đối với nhân viên văn phòng thuộc khối hỗ trợ, sau mức lương cơ bản nhận được lúc ban đầu, lương của họ sẽ được điều chỉnh tùy theo hiệu quả công việc, năng lực làm việc và thái độ đối với công việc. Vào cuối mỗi năm, bộ phận Nhân sự sẽ đánh giá kết quả và thái độ làm việc của nhân viên dựa trên bảng tự đánh giá của nhân viên và bảng nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp. Nếu nhân viên hồn thành cơng việc xuất sắc, không sai phạm, chấp hành kỷ luật tốt thì sẽ được đề nghị tăng lương. Mức tăng này cần phải có ý nghĩa động viên với nhân viên, giúp họ cảm thấy được ghi nhận, phần trăm tăng lương phải cao hơn so với mức trượt giá dự đoán của năm sau. Đối với nhân viên kinh doanh khối văn phòng, thu nhập của họ sẽ tùy thuộc vào doanh số hàng tháng mà họ bán được. Điều này vừa thúc đẩy tinh thần làm việc của họ lại vừa mang lại hiệu quả hoạt động cho công ty. Tuy nhiên, việc xây dựng phần trăm hoa hồng cũng như giao chỉ tiêu cho mỗi nhân viên phải được tính tốn cẩn thận. Mức lương tối thiểu mà họ nhận được không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định. Chỉ tiêu được giao sẽ tùy thuộc vào mức tiêu thụ của mặt hàng mà nhân viên phụ trách. Và phần trăm hoa hồng sẽ được tính tốn để vừa đảm bảo nó phù hợp với công sức mà nhân viên bỏ ra vừa đảm bảo mức lợi nhuận trên mỗi đơn
vị sản phẩm theo yêu cầu của Cơng ty. Ví dụ, với một nhân viên kinh doanh mới được tuyển dụng vào Cơng ty, ngồi mức lương cứng và phụ cấp mà họ được hưởng thì thu nhập của họ sẽ phụ thuộc vào doanh số hàng tháng mà họ bán được. Cơng thức tính lương cho nhân viên kinh doanh đề nghị như sau:
Với những nhân viên không đạt chỉ tiêu trong tháng: Mức lương mà họ nhận
được sẽ bằng với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước ( theo nghị định 103/2014/NĐ-CP). Theo đó, đối với các nhân viên đã qua đào tạo từ cấp nghề trở lên thì phải được cộng thêm 7% mức lương tối thiểu vùng. Như vậy, với nhân viên