STT
Các yếu tố Giá trị trung
bình
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên
Biến quan
sát
Yếu tố
QL1 Cấp trên các anh/chị thường quan tâm, thăm hỏi anh/chị 3.29
3.34
QL2 Cấp trên các anh/chị rất gần gũi, thân thiện với anh/chị 3.44
QL3
Cấp trên của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá
trình làm việc 3.26
QL4 Anh/ chị thường được cấp trêm giúp đỡ khi gặp khó khăn trong cơng việc 3.51
QL5 Trong công ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng 3.12
QL6 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với cơng ty 3.38
Sự gắn bó với nghề và cơng ty
3.48 GK1
Anh/chị luôn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của cơng ty mình đang
làm 3.46
GK2 Anh/chị ln tự hào là nhân viên của công ty 3.40
GK3
Nghề nghiệp anh/chị đang làm được xác định là sự nghiệp lâu dài của
anh/chị 3.47
GK4
Anh/chị luôn cảm nhận những khó khăn của cơng ty là khó khăn của
chính mình 3.59
Thu nhập
2.46
TL1 Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ 1.65
TL2 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào mức lương từ công ty 3.01
TL3 Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc 2.85
TL4 Anh/chị nhân được tiền thưởng và tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc 2.47
TL5 Cơng ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao 2.34
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
3.52 CB1
Cơng việc hiện tại của anh/ chị ít phải chịu những áp lực có thể làm ảnh
hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/ chị 3.10
CB2 Anh/ chị cảm thấy rất thoải mái khi làm việc tại Công ty 3.38
CB3 Cơng việc hiện tại của anh/chị ít khi phải làm thêm giờ 3.72
CB4 Cơng ty bố trí thời gian rõ ràng, hợp lý 3.88
Khả năng phát triển nghề nghiệp
2.74
PT1 Anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến 2.85
PT2
Cơng ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá
nhân 2.75
PT3 Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận 2.90
PT4 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân 2.46
Dự định nghỉ việc
3.21
DD1 Anh/chị khơng có ý định làm việc lâu dài tại cơng ty 3.37
DD2 Anh/ chị đang tìm kiếm việc làm ở một cơng ty khác 2.72
DD3 Anh/chị cho rằng mình sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm tới 3.07
DD4 Anh/chị sẽ chuyển chỗ làm nếu tìm được một chỗ làm khác tốt hơn ở đây 3.81 DD5
Anh/chị thích chuyển cơng tác và sẽ tìm cơng việc khác trong tương lai
Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng khu vực TpHCM của Công ty ở mức 3,21 lớn hơn mức điểm giữa Trung dung =3 của thang đo nhưng chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4. Mặc dù điểm trung
bình của ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty tại TpHCM là không cao, tuy nhiên, phần lớn nhân viên đều chọn mức độ từ trung dung đến hoàn toàn đồng ý. Đặc biệt là biến quan sát “ Anh/ chị sẽ chuyển chỗ làm nếu tìm được một chỗ làm khác tốt hơn ở đây” có giá trị trung bình cao nhất là 3,81 với 63,24% nhân
viên khảo sát chọn mức độ đồng ý và 13,23% chọn hồn tồn đồng ý. Trong khi đó biến quan sát “ Anh/ chị đang tìm kiếm việc làm ở một cơng ty khác” có mức điểm trung bình thấp nhất là 2,72 với 8,82% nhân viên đồng ý và 7,35% nhân viên khảo sát chọn mức hoàn toàn đồng ý. Như vậy ta có thể thấy có đến 16,17% nhân viên khảo sát đang tìm kiếm cơng việc mới. Và đây là những người có khả năng rất lớn sẽ rời khỏi Công ty. Giá trị trung bình của biến quan sát “ Anh/ chị thích chuyển cơng tác và sẽ tìm cơng việc khác trong tương lai gần”là 3,06, của biến quan sát “ Anh/ chị cho rằng mình sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm tới” là 3,07 và biến
quan sát “ Anh/ chị khơng có ý định làm việc lâu dài tại Cơng ty” là 3,37. Đây là những con số đáng báo động, vì chúng có nghĩa là có một tỷ lệ khơng nhỏ nhân viên khơng có ý định gắn bó với Cơng ty. Có thể hiện tại họ cịn ở lại với Cơng ty vì lý do cần có thêm kinh nghiệm, chờ một cơ hội tốt hơn, hoặc họ đang trong q trình đào tạo về chun mơn,… Nhưng dù vì lý do gì thì những con số này cũng là một tín hiệu cảnh báo đến Ban lãnh đạo của Công ty về ý định nghỉ việc của nhân viên.
Ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau: Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, Sự gắn bó với nghề và Cơng ty, Thu nhập, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp. Mỗi yếu tố này tác động vào ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty tại khu vực TpHCM theo từng mức độ khác nhau. Trong đó, nhìn chung yếu tố Thu nhập chính là yếu tố mà nhân viên đánh giá thấp nhất, mức độ hài lòng của họ về yếu tố này theo đó cũng là thấp nhất. Yếu tố thu nhập trong
nghiên cứu này được đo lường bởi 5 biến quan sát là : “ Anh/ chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ”, “ Anh/ chị có thể sống hồn tồn dựa vào mức lương từ Công ty”, “ Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc”, “ Anh/ chị nhận được tiền thưởng và tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc” và “ Cơng ty có chế độ thưởng Lễ, tết cao”. Các biến quan sát này đều
nhận được mức độ đánh giá của nhân viên khảo sát rất thấp.Trong đó biến quan sát “ Anh/ chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ” được các
nhân viên đánh giá về cảm nhận hài lòng thấp nhất so với các biến quan sát khác trong yếu tố thu nhập và cũng là thấp nhất so với tất cả các biến quan sát trong các yếu tố khác khi chỉ được điểm trung bình là 1,65. Duy nhất chỉ có biến “ Anh/ chị
có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ Công ty” là nhận được điểm trung
bình trên mức điểm trung dung là 3,01. Tuy nhiên, ta có thể thấy mức điểm trung bình này khơng cao hơn mức điểm trung dung là bao nhiêu. Như vậy, có thể thấy có những người họ phải tìm việc làm thêm để phục vụ cho cuộc sống của họ vì mức thu nhập từ Cơng ty khơng thể giúp họ có được một mức sống thoải mái. Các biến như “ Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc”, “ Anh/
chị nhận được tiền thưởng và tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc” và “ Cơng ty có chế độ thưởng Lễ, tết cao” đều có điểm trung bình thấp dưới mức trung dung.
Điều này có nghĩa là nhân viên khảo sát không đánh giá cao mức độ tương xứng của tiền lương so với công sức họ bỏ ra và các chế độ tiền thưởng của Công ty là thấp.
Yếu tố Khả năng phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố góp phần quan trọng vào ý định nghỉ việc của nhân viên vì ai cũng mong muốn mình có thể phát triển được chun mơn, các mối quan hệ cũng như là được thăng tiến,… Tuy nhiên, mức điểm trung bình của yếu tố này chỉ được đánh giá ở mức 2,74. Trong đó, thấp nhất là biến quan sát “ Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân”. Biến này chỉ nhận được mức đánh giá 2,46. Các biến khác cũng chỉ nhận mức đánh giá từ 2,75 đến 2,9. Đây thực sự là những mức đánh giá rất thấp. Và chuyện hiển nhiên rằng, khi nhân viên cảm thấy họ không thể phát triển nghề nghiệp cũng như
khơng có cơ hội thể hiện bản thân mình thì đến một lúc nào đó họ sẽ nảy sinh ý định nghỉ việc.
Ba yếu tố còn lại tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng khu vực TpHCM là Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, Sự gắn bó với nghề và Cơng ty, và yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ba yếu tố này nhận được điểm trung bình từ các nhân viên khảo sát lần lượt là : 3,34 ; 3,48 và 3,52. Các mức điểm trung bình này đều cao hơn mức điểm trung bình của 2 yếu tố Thu nhập và Khả năng phát triển nghề nghiệp, cao hơn mức điểm Trung dung tuy nhiên chúng chưa đạt đến mức điểm Đồng ý.Điều này có nghĩa là các yếu tố này nhận được sự đánh giá tích cực hơn 2 yếu tố cịn lại nhưng vẫn chưa thực sự làm hài lòng nhân viên. Trong đó, đáng chú ý hơn cả là biến quan sát “ Cơng việc hiện tại của anh/ chị ít phải chịu những áp lực có thể làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/ chị” của yếu
tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Biến này nhận được số điểm trung bình là 3,1 tương ứng với có 18 người chọn mức Phản đối, có 29 người chọn mức Trung
dung, có 17 người chọn mức Đồng ý và 4 người chọn mức Hoàn toàn đồng ý. Qua
đó, ta có thể thấy rằng áp lực cơng việc khơng được chia sẻ đồng đều. Có đến 18 người tương đương với 26,47% nhân viên khảo sát thường xuyên phải chịu áp lực trong công việc. Trong khi đó có 21 người tương đương 30,88% nhân viên khảo sát ít phải chịu áp lực. Điều này có nghĩa là ngồi tính chất cơng việc, có thể cịn có sự phân chia cơng việc không đồng đều. Một số biến quan sát cũng cần được chú ý như: “ Trong công ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng”, “ Cấp trên của anh/chị
thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá trình làm việc ” khi nhận được
điểm trung bình trên mức Trung dung lần lượt là 3,29 và 3,26 tuy nhiên vẫn ở mức thấp.
2.3.3 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM phịng Cơng ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Như vậy, từ kết quả khảo sát ở bảng 2.4 ta có thể thấy rằng Thu nhập chính là yếu tố tác động nhiều nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên bởi nó là yếu tố mà nhân viên đánh giá thấp nhất. Tiếp theo đó là các yếu tố Khả năng phát triển nghề
nghiệp, Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, Sự gắn bó với nghề và Công ty, và cuối cùng là yếu tố Cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mức độ đánh giá của nhân viên có thể dựa vào các nguyên nhân đang tồn tại trong các chính sách của Cơng ty khiến họ cảm thấy khơng thỏa mãn so với những đóng góp của họ. Chính vì thế tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm nhằm tìm ra các nguyên nhân tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Cơng ty. Kết quả thảo luận nhóm đã đưa ra được những tồn tại trong chính sách của Cơng ty khiến nhân viên văn phịng Công ty tại TpHCM nảy sinh ý định nghỉ việc
2.3.3.1 Thu nhập
Yếu tố đầu tiên khi nói đến thu nhập chính là mức tiền lương và thưởng tại Công ty. Nền kinh tế những năm vừa qua gặp rất nhiều khó khăn, bên cạnh đó với đặc thù kinh doanh là ngành dược, chịu ảnh hưởng rất lớn từ các quy định của Chính phủ về giá thuốc, về thuế phí,… và sự cạnh tranh gay gắt với các công ty dược nước ngồi đã khiến việc kinh doanh của Cơng ty thêm phần khó khăn. Tuy nhiên, những năm qua, nhờ sự lãnh đạo và sự đóng góp của tồn thể nhân viên, Cơng ty đều hồn thành kế hoạch chỉ tiêu về doanh thu và lợi nhuận ( Bảng 2.1).
Nói như thế để thấy rằng, trong giai đoạn khó khăn, tất cả cán bộ nhân viên Cơng ty đã cùng nhau cố gắng vượt qua. Vì thế, việc khen thưởng cho những cố gắng của nhân viên là hoàn toàn xứng đáng. Tuy nhiên, mức lương hiện tại và mức thưởng hàng năm vào các dịp lễ, tết của Công ty là rất thấp so với các công ty đối thủ trong nước. So với đối thủ trực tiếp của Công ty là Công ty Cổ phần Dược phẩm Imexpharm có trụ sở đặt cùng tại tỉnh Đồng Tháp thì mức lương của các vị trí tương đương cùng mức thưởng vào các dịp lễ, tết tại Công ty đều thấp hơn rất nhiều. Mức thu nhập trung bình của người lao động tại hai Công ty được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.6: Thu nhập trung bình của nhân viên Domesco và Imexpharm
Công ty Thu nhập trung bình ( ĐVT: triệu đồng/ngƣời/tháng)
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
DOMESCO 6,7 7,1 7,6
IMEXPHARM 8,6 8,7 9,0
DHG 16 16,1 18,5
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty và Báo cáo thường niên năm 2013 của Cơng ty Imexpharm)
Như vậy, ta có thể thấy sự chênh lệch rất lớn trong mức thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên giữa hai cơng ty. Lợi nhuận chính là nguồn phân phối thu nhập chính cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. Vì thế, sự chênh lệch này phản ảnh hiệu quả hoạt động của các công ty.
Bảng 2.7: Tỷ lệ Lợi nhuận sau thuế/ doanh thu thuần giữa các Công ty
Công ty Năm
2011 2012 2013
Domesco 7,06% 7,2% 7,4%
Imexpharm 7,2% 9,5% 10%
Dược Hậu Giang 16,69% 16,75% 16,8%
( Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2011, 2012, 2013 của 3 Công ty)
Mức tỷ suất lợi nhuận sau thuế so với doanh thu thuần giữa các cơng ty có sự chênh lệch rất lớn. Trong đó, Cơng ty Domesco có tỷ suất lợi nhuận sau thuế so với doanh thu thuần là thấp nhất. Điều này cho ta thấy hiệu quả quản lý chi phí của Cơng ty chưa tốt. Chi phí q cao của Cơng ty dẫn đến lợi nhuận rịng của Cơng ty ở mức thấp, điều này ảnh hưởng đến mức tăng lương cũng như mức thưởng , đặc biệt là mức thưởng Tết hàng năm. Mức thưởng Tết hàng năm của Imexpharm vào khoảng 3 - 4 tháng lương hay với Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang, mức thưởng tết hàng năm của họ cũng dao động từ 3-5 tháng lương. Trong khi đó tại Cơng ty, mức thưởng này chỉ dao động từ hơn 1 tháng – 2 tháng lương. Ngoài ra, trong các dịp lễ lớn như lễ 30/4, lễ 2/9 họ đều có những khoản thưởng nhất định cho nhân viên. Trong năm 2013, vào 2 dịp lễ lớn này mỗi nhân viên của Công ty Dược Hậu Giang được thưởng 1 tháng lương. Điều này khiến cho nhân viên luôn nảy sinh tâm
lý so sánh với nhân viên của các cơng ty đối thủ khác. Và theo thời gian, có thể họ sẽ nảy sinh ý định rời khỏi Cơng ty để tìm một cơng ty khác với mức lương, thưởng cao hơn.
Mức lương của nhân viên văn phòng hiện tại chưa được đánh giá dựa trên kết quả làm việc. Chính vì thế nó khơng tạo sự cơng bằng trong việc phân phối mức lương của nhân viên văn phòng giữa các khối. Đặc biệt là sự chênh lệch về mức lương giữa khối hỗ trợ và khối kinh doanh. Với cùng một xuất phát điểm như nhau, tương đồng nhau về trình độ, cùng thời gian công tác, nhưng một nhân viên thuộc khối kinh doanh ở văn phòng sẽ được hưởng phần lương cao hơn so với nhân viên thuộc khối hỗ trợ ( khối quản lý và phát triển nguồn lực, khối tài chính kế tốn) do họ được cộng thêm hệ số lương kinh doanh. Ví dụ, hai nhân viên có cùng trình độ đại học, đều mới được nhận vào Công ty làm việc. Tuy nhiên, một người làm ở bộ phận Kế toán, một người làm ở bộ phận Kinh doanh nội địa, thì mức lương của họ sẽ chênh lệch nhau 1 khoản là (0,2 x mức lương cơ bản). Tuy nhiên, nhân viên kinh doanh thuộc khối văn phịng lại khơng bị ràng buộc giữa doanh số và mức lương mà