TỔNG QUAN
Đặt vấn đề
Sự cống hiến của đội ngũ nhân viên giỏi là yếu tố quyết định đến thành công và hiệu quả hoạt động của tổ chức Mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên và tổ chức giúp họ phát huy năng lực và làm việc hết mình Tuy nhiên, thế hệ trẻ hiện nay có xu hướng nhảy việc do thu nhập thấp, không hài lòng với công việc, hoặc tìm kiếm cơ hội tốt hơn, dẫn đến khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự gắn kết của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng chưa có nghiên cứu nào về nhân viên bệnh viện Do đó, lãnh đạo bệnh viện cần hiểu mong muốn của nhân viên và mức độ gắn kết của họ, đồng thời tìm cách thu hút và giữ chân nhân viên y tế giỏi Việc khảo sát hàng năm để tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức là rất cần thiết.
Bệnh viện quận Thủ Đức là một trong những bệnh viện tuyến quận/huyện đầu tiên đạt xếp hạng I tại Việt Nam, nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ y bác sĩ và nhân viên y tế Để duy trì và phát triển thành quả này, bệnh viện cần có đội ngũ nhân viên chất lượng cao và cần có chiến lược giữ chân những nhân tài hiện có, nhằm nâng cao uy tín và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Nhân viên thường tìm kiếm cơ hội mới sau 1-2 năm làm việc tại công ty cũ không chỉ vì lương thưởng mà còn do nhiều yếu tố khác Theo nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012), các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, đánh giá công việc công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và áp lực công việc.
Bệnh viện quận Thủ Đức, thành lập năm 2007, đã trải qua quá trình phát triển mạnh mẽ từ bệnh viện hạng III lên hạng I vào năm 2015, với quy mô hơn 800 giường bệnh và đội ngũ nhân viên trên 1000 người Yếu tố con người đóng vai trò then chốt trong sự phát triển này, do đó, tác giả tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại bệnh viện Mục tiêu là đề xuất các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên y tế, từ đó hỗ trợ Ban Giám đốc trong việc cải thiện môi trường làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức là cần thiết để hiểu rõ mức độ tác động của các yếu tố này Đo lường ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ giúp đánh giá sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện Dựa trên kết quả phân tích, đề xuất một số kiến nghị quản trị có ý nghĩa thực tiễn sẽ hỗ trợ Bệnh viện quận Thủ Đức trong việc tăng cường sự gắn kết lâu dài với đội ngũ nhân viên y tế.
Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức?
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Để nâng cao sự gắn kết này, bệnh viện cần cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp chế độ đãi ngộ hợp lý, và tạo cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện tại Bệnh viện quận Thủ Đức
Nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức, bao gồm cả những người làm việc tại các phòng khám vệ tinh và các phòng khám lân cận, đóng góp quan trọng vào việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện, nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu suất công việc Các yếu tố như điều kiện làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ được xem xét để đánh giá tác động đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quý giá để cải thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.
Phạm vi thời gian: dữ liệu là các phiếu khảo sát nhân viên y tế, thời gian điều tra và nhận kết quả vào tháng 03 năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu bắt đầu với nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát, sau đó là nghiên cứu định lượng để thu thập ý kiến từ các nhân viên y tế Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm để đảm bảo độ chính xác và tin cậy.
Bước đầu tiên trong nghiên cứu định tính là xây dựng thang đo và thực hiện thảo luận nhóm với nhân viên Khoa/Phòng trong cuộc họp giao ban Mục tiêu của bước này là chỉnh sửa, cắt giảm hoặc bổ sung các thang đo để phù hợp hơn, từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn về sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện phục vụ nghiên cứu.
Bước 2: Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp đến nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức, nhằm thu thập đầy đủ thông tin từ các câu hỏi khảo sát.
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng tại 05 Khối của Bệnh viện quận Thủ Đức, với tổng số mẫu nghiên cứu là 600.
125 mẫu Khối Nội, 125 mẫu Khối Ngoại, 125 mẫu Khối Cận lâm sàng, 125 mẫu Khối Hồi sức và 125 mẫu Khối hậu cần
1.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS để xác định độ tin cậy và giá trị của thang đo Tiếp theo, các yếu tố ảnh hưởng đến hàm mục tiêu được kiểm tra thông qua Phân tích tương quan và Phân tích hồi quy.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp thông tin và luận cứ khoa học về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết với Bệnh viện Qua đó, các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lợi ích cho nhân viên, khuyến khích họ cống hiến hơn cho Bệnh viện.
Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là nỗ lực làm việc cao nhất của họ, thể hiện qua thái độ tích cực trong công việc Khi nhân viên có động lực, họ sẽ cống hiến hết mình và đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức Điều này dẫn đến sự cố gắng và nỗ lực trong công việc, biến lời nói thành hành động thiết thực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo Kahn (1990), gắn kết nhân viên là việc họ tích cực đóng góp sức lực, trí tuệ và cảm xúc vào công việc hiện tại để hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên thể hiện qua việc cống hiến hết mình cho tổ chức và có ý định lâu dài gắn bó với công việc tại đây.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức
Sự gắn kết nhân viên là mức độ hài lòng, sự tập trung và niềm vui mà một cá nhân cảm nhận được khi thực hiện công việc của mình (Hater và cộng sự, 2002).
Theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002), sự gắn kết nhân viên được hình thành từ hiệu suất làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định tiếp tục làm việc tại tổ chức đó.
Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005)
Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011), để các tổ chức tạo ra giá trị và đạt được mục tiêu, nhân viên cũng cần có những giá trị và chiến lược riêng cho thành công cá nhân Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức sẽ gia tăng khi họ cảm thấy hài lòng với vai trò và công việc của mình, nhờ vào những đóng góp tích cực cho sự thành công bền vững của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng khái niệm của Trần Kim Dung (2005) để định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam Sự gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến kỹ năng, nỗ lực tạo ra giá trị cho tổ chức, và chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân để hỗ trợ nhóm Lòng tự hào khi nói về sản phẩm và khi trở thành nhân viên của tổ chức góp phần duy trì sự gắn kết lâu dài Sự tự hào, nỗ lực và trung thành của nhân viên đều có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh Bệnh viện quận Thủ Đức, nơi mà các yếu tố này đang được chú trọng.
2.1.2 Các yếu tố của sự gắn kết
Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên với tổ chức đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau, dẫn đến việc các yếu tố đo lường khái niệm này cũng đa dạng.
Nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000) chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong công việc Đầu tiên, bản chất công việc bao gồm các cơ hội và thử thách mà nhân viên phải đối mặt, giúp họ phát huy khả năng và tạo niềm hứng thú trong công việc Thứ hai, đào tạo và thăng tiến mang đến cơ hội học hỏi và phát triển năng lực chuyên môn, cũng như tiến xa hơn trong sự nghiệp Thứ ba, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, cũng như phong cách và khả năng quản lý của Ban lãnh đạo Thứ tư, cộng sự đề cập đến các hành vi và sự giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức, ảnh hưởng đến môi trường làm việc Cuối cùng, vấn đề tiền lương liên quan đến sự công bằng trong việc chi trả lương bổng và các phúc lợi, phản ánh đúng giá trị mà nhân viên đóng góp cho tổ chức.
Meyer và Allen (1991) xác định ba yếu tố gắn kết trong tổ chức: Sự gắn kết vì Tình cảm (Affective), thể hiện mong muốn làm việc và tham gia tích cực vào tổ chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance), khi nhân viên cảm thấy có chi phí mất mát nếu rời bỏ tổ chức; và Sự gắn kết vì đạo đức (Normative), thể hiện mong muốn tiếp tục cống hiến cho tổ chức.
Meyer và Schoorman (1992) xác định hai yếu tố quan trọng trong sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Giá trị (Value), thể hiện qua lòng tin và cam kết với sứ mệnh cùng các giá trị của tổ chức, và Sự duy trì (Continuance), phản ánh mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Theo Jaros et al (1993), có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Thứ nhất, Tình cảm (Affective) thể hiện qua mức độ yêu quý, nỗ lực và trung thành của nhân viên đối với tổ chức, cảm nhận họ là một phần của tổ chức Thứ hai, Sự duy trì (Continuance) phản ánh cảm giác tiếc nuối khi rời bỏ tổ chức, khiến nhân viên muốn gắn bó hơn Cuối cùng, Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) liên quan đến việc nhân viên cảm thấy trách nhiệm đối với mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.
Nghiên cứu của AON Consulting vào năm 2002 đã chỉ ra ba yếu tố quan trọng trong việc gắn kết nhân viên Thứ nhất, Năng suất (Productivity) thể hiện mức độ nhân viên nỗ lực hoàn thiện bản thân và hy sinh vì thành công của tổ chức Thứ hai, Sự tự hào (Pride) phản ánh mức độ tự hào của nhân viên khi giới thiệu về tổ chức và sự hào hứng khi nói về sản phẩm, dịch vụ của công ty Cuối cùng, Sự duy trì – trung thành – tiếp tục gắn bó (Retain) là mức độ nhân viên có ý định làm việc lâu dài tại công ty, ngay cả khi nhận được lời mời làm việc khác với mức lương cao hơn.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005), sự gắn kết trong tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố chính: nỗ lực, tự hào và trung thành Nỗ lực là việc sử dụng tối đa kỹ năng để đạt được kết quả tốt nhất; tự hào là cảm giác tự hào khi làm việc tại tổ chức; và trung thành là quyết tâm ở lại để trở thành một phần của tổ chức Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lock và Crawford (1999), cùng với Sommer, Bae và Luthans (1996) chỉ ra rằng các đặc điểm cá nhân như tuổi, giới tính, thâm niên công tác, chức vụ và trình độ văn hóa có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong môi trường bệnh viện, bao gồm sự nỗ lực, sự cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành Nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức thể hiện nỗ lực tối đa để phục vụ bệnh nhân, đồng thời cảm thấy tự hào khi là thành viên của bệnh viện, từ đó hình thành lòng trung thành và cam kết làm việc lâu dài tại đây.
2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu về hành vi tổ chức tập trung vào sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với nhiều nghiên cứu được thực hiện cả trong nước và quốc tế Nổi bật là nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946 về sự gắn kết của nhân viên trong ngành công nghiệp, xác định chín yếu tố tác động, bao gồm: công việc có thách thức, sự công nhận thành quả, tính độc lập trong công việc, gắn kết lâu dài, mức lương thỏa mãn, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi trường làm việc tích cực, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cùng với sự hỗ trợ từ cấp trên.
Mô hình này đã được Kovach (1987) và Wiley (1997) áp dụng để so sánh sự khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức qua các thời kỳ và ngành nghề khác nhau.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một số yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm công việc thử thách, mức lương, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi trường làm việc, cũng như sự hỗ trợ từ cấp trên Ngoài ra, chính sách xử lý kỷ luật của tổ chức cũng là yếu tố quan trọng Tuy nhiên, mức độ tác động của các yếu tố này đã thay đổi theo thời gian; trong năm 1946, sự công nhận kết quả làm việc và tự chủ trong công việc được xem là quan trọng, trong khi nghiên cứu năm 1980 nhấn mạnh công việc thú vị và sự công nhận kết quả Đến năm 1992, thu nhập cao trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhân viên.
Nghiên cứu của Baba và Jamal (1979), dựa trên lý thuyết của Becker (1960), chỉ ra rằng ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm đặc điểm nhân khẩu, thông tin cơ bản và tính chất công việc Khảo sát 377 nhân viên tại Vancouver, British Columbia cho thấy rằng các yếu tố nhân khẩu như tuổi tác và giới tính, cùng với thông tin cơ bản như trình độ chuyên môn và nỗ lực làm việc, đều có tác động đến mức độ gắn kết Hơn nữa, các yếu tố liên quan đến công việc như sự hợp tác với đồng nghiệp, các nhiệm vụ phát sinh, thời gian nghỉ, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, sự đa dạng trong công việc, mức độ hoàn thành và sự hỗ trợ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết Đặc biệt, công việc đầy thách thức và cơ hội di chuyển trong công việc được xác định là có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết của nhân viên.
Theo Becker (1960), nhiều tác giả nghiên cứu sau này đã phát triển khái niệm về sự gắn kết tổ chức một cách rõ ràng hơn Đặc biệt, định nghĩa của Allen và Meyer (1990) cùng với Mowday et al (1979) đã nhận được sự đồng thuận cao và được nhiều nghiên cứu kế thừa (Trần Kim Dung, 2006) Hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức bao gồm hai yếu tố chính: thái độ và hành vi của nhân viên Thái độ này thể hiện qua việc tích cực tham gia vào các sự kiện của tổ chức, sự yêu thích công việc và nỗ lực cống hiến hết mình, từ đó tạo ra niềm tự hào cho nhân viên và khuyến khích họ tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu "The Measurement of Organizational Commitment" của Mowday và cộng sự (1979) nhấn mạnh rằng sự gắn kết nhân viên là mối liên hệ mạnh mẽ giữa nhân viên và tổ chức, thể hiện qua ba yếu tố chính: (1) niềm tin vào tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, (2) nỗ lực cống hiến cho tổ chức, và (3) mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức Để đo lường sự gắn kết này, bảng câu hỏi khảo sát (OCQ) gồm 15 câu hỏi đã được xây dựng và khảo sát trên 2.563 nhân viên tại 9 công ty khác nhau Kết quả cho thấy có mối tương quan tuyến tính giữa OCQ và mong muốn tiếp tục làm việc, cũng như mối liên hệ mạnh mẽ giữa OCQ và thời gian gắn bó của nhân viên Hơn nữa, sự gắn kết còn có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong khi mong muốn phát triển sự nghiệp có tác động lớn hơn đến sự gắn kết so với những cá nhân làm việc tạm thời Cuối cùng, thang đo JDI cũng cho thấy mối liên hệ với sự gắn kết trong tổ chức.
Nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài” của Mc Kinsey và company,
Nghiên cứu cho thấy có tám yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm môi trường làm việc, mức lương và thu nhập thỏa đáng, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, văn hóa tổ chức, ý thức tổ chức, thời gian làm việc linh hoạt, mối quan hệ với lãnh đạo, và sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống Những yếu tố này không chỉ phản ánh tính chất công việc và chế độ đãi ngộ mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa và ý thức làm việc Các nghiên cứu tiếp theo đã mở rộng và bổ sung thêm yếu tố mới, thể hiện sự đa dạng trong cách diễn đạt phù hợp với từng ngành nghề cụ thể.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Nhiều tổ chức trong nước hiện nay đang chú trọng đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt, dẫn đến việc các tác giả thực hiện nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Một nghiên cứu đáng chú ý là của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức", sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường sự gắn kết của 448 nhân viên tại TP.HCM Kết quả cho thấy thang đo JDI tại Việt Nam gồm 17 biến quan sát, chia thành sáu yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và phúc lợi Đối với sự gắn kết tổ chức, ba yếu tố chính là cố gắng, tự hào và trung thành, với bảy biến quan sát Nghiên cứu chỉ ra rằng bản chất công việc (r = 0,36) và cơ hội đào tạo - thăng tiến (r = 0,33) có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung năm 1999 về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh đã khảo sát 86 công ty và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm môi trường làm việc, lương và thu nhập, bản chất công việc, cùng cơ hội nâng cao và thăng tiến Trong số đó, môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi cơ hội thăng tiến lại có tác động ít hơn.
Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã khảo sát 445 nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định Kết quả cho thấy thang đo động viên nhân viên bao gồm bốn yếu tố chính: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách lương và chế độ phúc lợi hợp lý, (3) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo, và (4) Thương hiệu công ty Đặc biệt, các yếu tố liên quan đến quy chế chi trả lương và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến việc động viên và khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung,
Năm 2006, nghiên cứu đã chỉnh sửa và kiểm định lại thang đo sự gắn kết đối với tổ chức (organizational commitment – OCQ) của Mowday et al (1979) trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên hành chính tại thành phố Hồ Chí Minh bằng phương pháp mô hình cấu trúc (Structural equation modeling – SEM) Kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh với ba yếu tố chính: (1) Nỗ lực cố gắng, (2) Lòng trung thành, và (3) Lòng tự hào và yêu mến tổ chức, cùng với chín biến quan sát phù hợp với văn hóa và môi trường Việt Nam.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về "Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp" tại Công ty Cổ phần Đông Á cho thấy rằng các yếu tố như cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và chế độ phúc lợi, cùng bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Nghiên cứu kế thừa mô hình của Singh (2004) và Mowday cùng các cộng sự (1979), điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế doanh nghiệp, sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định và lựa chọn các yếu tố phù hợp.
Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm bản chất công việc, thu nhập, chính sách phúc lợi, mối quan hệ tốt trong tổ chức và điều kiện làm việc Những yếu tố này tác động đến lòng trung thành, sự tự hào và nỗ lực của nhân viên Dựa trên kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện bao gồm bản chất công việc, tiền lương, phụ cấp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như điều kiện làm việc.
Nhân viên sẽ nỗ lực làm việc khi họ nhận được mức lương hợp lý, được khen thưởng xứng đáng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp tương ứng với công sức đã bỏ ra, theo học thuyết trao đổi xã hội.
Khi nhân viên được công nhận những đóng góp của mình trong một tổ chức uy tín, điều này không chỉ xây dựng lòng tin với cộng đồng mà còn đảm bảo sự công bằng và văn minh trong môi trường làm việc Sự công nhận này sẽ tạo ra lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức.
1982) Lòng tự hào thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức và có môi trường làm việc tốt
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Công việc cần được phân công và bố trí phù hợp với khả năng và chuyên môn của nhân viên, giúp họ thể hiện tối đa năng lực cá nhân Theo Maslach và cộng sự (2001), các yếu tố kiểm soát công việc, nhận góp ý từ đồng nghiệp và cơ hội học tập ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên Trong môi trường bệnh viện, mỗi nhân viên y tế có vai trò và chuyên môn riêng, ví dụ bác sĩ không thể làm việc của điều dưỡng và ngược lại Tuy nhiên, việc hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Phân công nhiệm vụ công bằng và hợp lý sẽ giúp nhân viên y tế phát huy tối đa khả năng chuyên môn, đồng thời đáp ứng yêu cầu của bệnh viện Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng giao việc phù hợp với sở thích và năng lực của nhân viên là yếu tố quan trọng để nâng cao sự gắn kết với tổ chức.
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi cho nhân viên y tế là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hài lòng và gắn bó của họ với Bệnh viện Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu vật chất – sinh lý là cấp độ cơ bản nhất mà mọi người cần được đáp ứng Khi nhu cầu này được thỏa mãn, nhân viên y tế sẽ phát triển nhu cầu cao hơn, từ đó thúc đẩy sự cống hiến và lòng trung thành đối với Bệnh viện.
Việc trả lương hợp lý và công bằng cho nhân viên y tế không chỉ đáp ứng mong muốn của họ mà còn tạo động lực làm việc, khuyến khích sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc Điều này giúp xây dựng tinh thần đoàn kết trong bệnh viện, hướng tới mục tiêu phát triển chung và lợi ích của từng nhân viên Khi được trả lương thỏa đáng, nhân viên y tế sẽ chủ động hơn, có trách nhiệm cao hơn và cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó gắn bó hơn với bệnh viện.
Tổ chức cần tìm ra các biện pháp khôi phục vai trò kích thích của tiền lương, đảm bảo rằng những nhân viên cống hiến không bị thiệt thòi về lương Mức độ gắn kết của tiền lương được đánh giá qua hai tiêu chí: mức lương phải xứng đáng với hiệu suất công việc và sự công bằng trong chi trả lương giữa các nhân viên.
Mức độ ảnh hưởng của tiền lương và các khoản phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng với thu nhập và phúc lợi không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc bệnh nhân Do đó, việc cải thiện chế độ lương và phúc lợi cho nhân viên y tế là cần thiết để tăng cường hiệu quả làm việc và sự cống hiến trong môi trường bệnh viện.
Giả thuyết H2-2 cho rằng mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo dựng sự gắn bó và lòng tự hào trong đội ngũ nhân viên y tế Điều này cho thấy rằng việc cải thiện chế độ đãi ngộ có thể thúc đẩy sự cống hiến và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường y tế.
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Các yếu tố này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn gia tăng động lực làm việc, từ đó củng cố sự gắn bó của họ với tổ chức Việc đảm bảo một chế độ đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc duy trì nhân lực chất lượng và nâng cao hiệu quả công việc trong ngành y tế.
2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế là cần thiết để xây dựng đội ngũ chủ chốt, đáp ứng kịp thời những đổi mới trong hệ thống chăm sóc sức khỏe Điều này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và cập nhật kỹ năng mới mà còn giải quyết hiệu quả các vấn đề của Bệnh viện Qua đó, nhân viên y tế sẽ có ý thức tự rèn luyện, thể hiện sự tận tụy và trung thành với Bệnh viện, từ đó giảm thiểu tỷ lệ thôi việc.
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), khi nhu cầu vật chất và sinh lý được đáp ứng, con người sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn như sự ghi nhận, tôn trọng và tự khẳng định Do đó, nhiều người lao động ưu tiên cơ hội nâng cao năng lực chuyên môn và thăng tiến trong sự nghiệp hơn là chỉ tập trung vào thu nhập cao Nghiên cứu của Linkage Inc cho thấy 40% người lao động sẵn sàng nhảy việc nếu có mức lương tương đương nhưng với nhiều cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến.
Giả thuyết H3-1 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Việc cung cấp các chương trình đào tạo hiệu quả không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công việc Sự phát triển nghề nghiệp tạo ra động lực mạnh mẽ, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân.
Giả thuyết H3-2 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sẽ góp phần gia tăng sự hài lòng và tự tin của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn Sự đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, củng cố lòng tự hào trong công việc của họ.
Giả thuyết H3-3 đề xuất rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên được tiếp cận với các chương trình đào tạo và phát triển, họ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức Sự đầu tư vào phát triển nghề nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả bệnh viện, khi mà lòng trung thành của nhân viên góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
2.3.4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên y tế thể hiện qua việc đối xử công bằng, khuyến khích và động viên, cũng như quan tâm đến những khó khăn mà họ gặp phải Việc đánh giá đúng thành tích, khen thưởng kịp thời, và đề bạt những nhân viên có khả năng là rất quan trọng Ngoài ra, lãnh đạo cần phát hiện và giải quyết các xung đột một cách hợp lý để đảm bảo sự bền vững và phát triển của tập thể.
Lãnh đạo Bệnh viện xây dựng niềm tin với nhân viên y tế sẽ thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho mục tiêu chung Theo Trần Kim Dung (2005), để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần thay đổi tiêu chí tuyển chọn, đào tạo và đánh giá lãnh đạo, chú trọng đến “Phẩm chất đạo đức cá nhân” và “Hiệu quả mục tiêu” Lãnh đạo cần linh hoạt trong quản lý để nhân viên đạt hiệu quả cao nhất và tạo sự gắn kết bền vững với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra các yếu tố tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với mức độ tác động khác nhau Dựa trên lý thuyết và mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức", nghiên cứu này đã được cấp Bộ công nhận và tiếp nối bởi các nghiên cứu khác như của Đinh Nguyễn Hoàng Nam (2013) tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và Lê Quỳnh Như (2015) tại Công ty Bảo Hiểm Sài Gòn.
Sự nỗ lực, cố gắng Lương và các khoản phúc lợi
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Lòng tự hào
Sự hổ trợ của lãnh đạo Lòng trung thành
Sự hổ trợ của đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Nguyễn Hoàng Việt (2016) tại Công ty TNHH Softfront Việt Nam đã thực hiện nghiên cứu tương tự tại Công ty CP giấy Tân Mai, Việt Nam, nơi có các đặc điểm văn hóa, xã hội và kinh tế tương đồng Để đảm bảo tính kế thừa, tác giả áp dụng thang đo sự thỏa mãn của Trần Kim Dung (2005), bao gồm các yếu tố như Bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và phúc lợi (6 biến quan sát), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến quan sát) và điều kiện làm việc (3 biến quan sát) Những yếu tố này tác động đến ba yếu tố gắn kết: sự nỗ lực, cố gắng (3 biến quan sát), lòng tự hào (4 biến quan sát) và lòng trung thành (3 biến quan sát) Mô hình đề xuất được xây dựng dựa trên các yếu tố này.
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Nghiên cứu sẽ kiểm tra các giả thuyết liên quan đến những yếu tố này.
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên nhận được đãi ngộ hợp lý, họ có xu hướng tăng cường hiệu suất làm việc và cống hiến hơn cho nhiệm vụ chăm sóc bệnh nhân Sự kết hợp giữa lương bổng và phúc lợi không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H3-1 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H4-1 cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Sự lãnh đạo hiệu quả không chỉ tạo động lực mà còn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H5-1 cho rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Sự hợp tác và động viên giữa các đồng nghiệp không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên y tế Khi nhận được sự hỗ trợ, nhân viên cảm thấy được khích lệ hơn, từ đó thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn cho công việc của mình.
Giả thuyết H6-1: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng tự hào
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H2-2 cho rằng mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng với thu nhập và phúc lợi không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó gia tăng lòng tự hào của nhân viên.
Giả thuyết H3-2 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Trong khi đó, giả thuyết H4-2 khẳng định rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong môi trường bệnh viện.
Giả thuyết H5-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H6-2: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng trung thành
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên cảm thấy được đền bù xứng đáng và nhận được các phúc lợi hợp lý, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà bệnh viện cung cấp.
Giả thuyết H3-3 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong bệnh viện Việc tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức không chỉ giúp họ cảm thấy giá trị hơn mà còn gia tăng sự gắn bó với tổ chức Những chương trình đào tạo hiệu quả sẽ thúc đẩy động lực làm việc và củng cố lòng trung thành của nhân viên y tế đối với bệnh viện.
Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H5-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H6-3: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Chương 2 tìm hiểu các lý thuyết của các tác giả trước về khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trên cơ sở đó tác giả đã sử dụng thang đo sự gắn kết của Trần Kim Dung (2005) bao gồm các yếu tố: bản chất công việc, lương và các khoản phụ cấp, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ của lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc; đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đo lường sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Quy trình nghiên cứu sẽ được triển khai theo các bước cụ thể để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm với
Tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, 35 nhân viên y tế tham gia thảo luận nhóm nhằm chỉnh sửa và thay thế các biến phù hợp trong thang đo các yếu tố gắn kết của họ với bệnh viện Mục tiêu là hoàn thiện bộ câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu.
Dựa theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và các tài liệu
Lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên
Khảo sát với kích thước mẫu n = 600 đã được thực hiện để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Thang đo chính thức đã được điều chỉnh và đánh giá sơ bộ Kết quả kiểm định EFA cho thấy các yếu tố tác động đến sự gắn kết được xác định rõ ràng.
Kết quả nghiên cứu về các yếu tố gắn kết được trình bày ở chương 2 cần được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh của Bệnh viện tại Việt Nam Để thực hiện điều này, một cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức trong cuộc họp giao ban tại Bệnh viện Quận Thủ Đức nhằm thu thập ý kiến và phản hồi từ các chuyên gia.
Có 46 biến quan sát được sử dụng để đo lường các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên cơ sở thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005)
Các thành viên tham dự cuộc họp được khuyến khích đóng góp ý kiến nhằm cải thiện các biến quan sát hiện có và đề xuất bổ sung thêm các biến quan sát liên quan đến mức độ gắn kết với Bệnh viện.
Kết quả thảo luận cho thấy các tham dự viên đồng thuận lược bỏ bốn biến quan sát do nội dung trùng lặp, không phù hợp hoặc khó trả lời Ngoài ra, họ đề xuất thay thế một số biến quan sát liên quan đến yếu tố ảnh hưởng công việc, bao gồm cơ hội đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và lòng tự hào về sự gắn kết.
Kết quả nghiên cứu định tính đã xác định các biến sử dụng trong phiếu khảo sát (Phụ lục 3) Kết quả bỏ phiếu cho thấy có 34 phiếu đồng ý chỉnh sửa và thay thế các biến quan sát, 1 phiếu trắng và không có phiếu nào phản đối Phiếu khảo sát đạt yêu cầu và sẽ được áp dụng trong nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách phát 600 phiếu khảo sát cho các phụ trách khoa/phòng và nhân viên y tế chính thức tại Bệnh viện Quận Thủ Đức vào tháng 3/2018.
Bước nghiên cứu này nhằm kiểm tra tính phù hợp của các biến quan sát, xác định giá trị và độ tin cậy của các thang đo, cũng như kiểm định các mô hình và giả thuyết nghiên cứu đã được đề ra.
Có nhiều nguyên tắc chọn cỡ mẫu sao cho phù hợp với từng nghiên cứu, Guiford (1954) đề xuất cỡ mẫu tối thiểu là 200, Cattell (1978) lựa chọn cỡ mẫu là
Theo Trần Kim Dung (2005), cỡ mẫu tối ưu là 445, trong khi Comrey và Lee (1992) phân loại cỡ mẫu như sau: 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt, và 1000 trở lên là tuyệt vời (Maccallum, 1999) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đề xuất nguyên tắc lấy mẫu theo hệ số nhân 5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ xác định cỡ mẫu tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy Áp dụng nguyên tắc này, với 44 biến quan sát trong nghiên cứu, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 220 (44 * 5).
= 220, với nghiên cứu này tác giả chọn mẫu dự kiến là khoảng n = 600
Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng trong nghiên cứu với các mức độ từ Rất không hài lòng đến Rất hài lòng giúp đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến công việc của nhân viên y tế và sự gắn kết với Bệnh viện Thiết kế này cho phép người được phỏng vấn dễ dàng xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố đối với bản thân họ.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Quá trình xứ lý dữ liệu được thực hiện thông qua chương trình SPSS qua các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Nghiên cứu này nhằm xác định độ tin cậy của các thang đo liên quan đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Để phân tích độ tin cậy, phương pháp Cronbach’s Alpha được áp dụng, cho phép đo lường độ tin cậy của các biến quan sát trong cùng một thang đo Nếu hệ số tương quan giữa các biến quan sát và biến tổng lớn hơn 0,3, biến đó được coi là đạt yêu cầu Mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được sử dụng để đánh giá tính nhất quán của các thang đo.
Thang đo lường từ 0,8 đến gần 1 cho thấy độ tin cậy rất tốt, trong khi thang đo từ 0,7 đến gần 0,8 được coi là tốt Trong các nghiên cứu chuẩn, các tác giả thường lựa chọn mức thang đo này để đảm bảo độ tin cậy cao cho kết quả nghiên cứu.
Theo Nunnally & Burnstein (1994) và Peteson (1994), thang đo có trị số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là đủ điều kiện và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đo lường độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu tiến hành đánh giá giá trị của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) để chọn ra các biến đo lường phù hợp Mục đích của bước này là kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA giúp tối ưu hóa cấu trúc mô hình và nâng cao độ chính xác của các biến đo lường.
The five key criteria for factor analysis include the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) measure, Bartlett’s test of sphericity, Eigenvalues, total variance explained, and factor loading coefficients It is essential that these criteria meet specific value thresholds to ensure the validity and reliability of the analysis.
+ Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1)
+ Kiểm định Barlett’s dùng để kiểm tra các biến quan sát trong thang đo có tương quan với nhau không, mức ý nghĩa sig Barlett’s phải nhỏ hơn 0,05
+ Trị số Eigenvalue phải có giá trị từ 1 trở lên biến mới được sử dụng trong mô hình phân tích (Eigenvalue ≥ 1)
+ Tổng phương sai trích từ 50% trở lên thì mô hình EFA được cho là phù hợp
Hệ số tải nhân tố (factor loading) là một chỉ số quan trọng trong phân tích yếu tố, với giá trị từ 0,3 trở lên cho thấy biến quan sát đủ điều kiện giữ lại, trong khi giá trị từ 0,5 trở lên cho thấy mức ý nghĩa thống kê tốt Tuy nhiên, giá trị này có thể thay đổi tùy thuộc vào kích thước mẫu Trong nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố tối thiểu được xác định là 0,3.
Các biến thỏa các các tiêu chí trên sẽ được tiếp tục sử trong bước phân tích tương quan Pearson
Bước 3: Phân tích tương quan Pearson là giai đoạn tiếp theo sau khi các biến độc lập và phụ thuộc đạt tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá EFA Mục đích của phân tích này là kiểm tra mối tương quan giữa các biến, đồng thời nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính Hệ số tương quan Pearson r có giá trị từ -1 đến 1, cho phép đánh giá mức độ liên kết giữa các biến.
Khi giá trị r tiến gần đến -1 hoặc 1, mối tương quan giữa các biến trở nên mạnh mẽ hơn Ngược lại, khi r tiến gần đến 0, mối tương quan giữa các biến trở nên yếu đi Đặc biệt, khi r bằng 1, mối tương quan giữa các biến là tuyệt đối.
+ Nếu r = 0: không có mối tương quan giữa các biến
Bước 4: Phân tích hồi quy và kiểm tra các giả định của mô hình
Phương pháp phân tích hồi quy sử dụng hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R-square) và kiểm định F để đánh giá độ phù hợp của mô hình với độ tin cậy 95% và mức ý nghĩa 0,05 Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, ta xem xét độ chấp nhận (tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF); nếu Tolerance nhỏ và VIF > 10, có thể kết luận có hiện tượng đa cộng tuyến Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá qua giá trị sig của kiểm định F; nếu sig nhỏ hơn 0,05, mô hình hồi quy được coi là phù hợp và có thể sử dụng.
Kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy ta dựa vào giá trị sig của kiểm định t
Nếu giá trị sig kiểm định t của hệ số hồi quy cho một biến độc lập nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy biến độc lập đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mỗi biến độc lập đều có hệ số hồi quy riêng, do đó cần thực hiện kiểm định t riêng cho từng biến.
Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện quận Thủ Đức.
Thang đo về sự gắn kết với Bệnh viện
Thang đo sự ảnh hưởng công việc được xây dựng dựa trên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên y tế về các yếu tố công việc Dựa trên thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu này điều chỉnh và bổ sung với 6 yếu tố chính: bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và phúc lợi (6 biến quan sát), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), sự hỗ trợ của đồng nghiệp (4 biến quan sát), và điều kiện làm việc (3 biến quan sát).
Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng, với các mức độ từ 1 đến 5 Cụ thể, bậc 1 là "Rất không hài lòng", bậc 2 là "Không hài lòng", bậc 3 là "Bình thường", bậc 4 là "Hài lòng", và bậc 5 là "Rất hài lòng".
Thang đo về bản chất công việc: bao gồm 4 biến quan sát Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc
Ký hiệu thang đo Thang đo
Trong công việc, Anh/Chị có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mình, đồng thời trải nghiệm những thử thách thú vị Công việc không chỉ mang lại sự hứng thú mà còn yêu cầu Anh/Chị đảm nhận quyền hạn và trách nhiệm tương xứng.
(kế thừa) CV4 Bệnh viện rất hoan nghênh khi anh/chị hoàn thành tốt công việc (kế thừa)
Thang đo về lương và các khoản phúc lợi: bao gồm 6 biến quan sát Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi
Ký hiệu thang đo Thang đo
PL1 Thưởng và thu nhập tăng thêm xứng đáng so với cống hiến
(điều chỉnh) PL2 Thu nhập từ Bệnh viện đảm bảo cuộc sống của Anh/Chị (kế thừa)
PL3 Anh/Chị cảm thấy mức tiền lương nhận được phù hợp với công sức bỏ ra (kế thừa)
Bệnh viện cung cấp chế độ phúc lợi tốt và bảo hiểm xã hội, y tế đầy đủ, đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong việc chi trả các khoản phúc lợi cho nhân viên.
Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp bao gồm 5 biến quan sát quan trọng Bảng 3-3 trình bày chi tiết về các yếu tố này, giúp đánh giá mức độ cơ hội trong việc nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp Việc hiểu rõ những biến quan sát này sẽ hỗ trợ các tổ chức trong việc xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả hơn.
Ký hiệu thang đo Thang đo
Bệnh viện DT1 có nhiều chính sách thăng tiến minh bạch và rõ ràng cho nhân viên có năng lực DT2 Chính sách này đảm bảo rằng mọi thông tin cần thiết về công việc đều được cung cấp đầy đủ cho nhân viên DT3 Nhân viên sẽ có nhiều cơ hội thuận lợi để thể hiện năng lực của bản thân, DT4 đồng thời có thể tham gia các khóa học nâng cao chuyên môn và học tiếp các bậc cao hơn DT5
Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo: bao gồm 7 biến quan sát Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo
Ký hiệu thang đo Thang đo
LD1 Quản lý của Anh/Chị thường tham khảo ý kiến và trao đổi công việc với Anh/Chị (kế thừa)
Quản lý tại Bệnh viện khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các sự kiện quan trọng, đồng thời trao quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc của họ Họ cũng góp ý và nhận xét về kết quả công việc một cách công bằng và công khai, luôn hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc Quản lý thể hiện sự tôn trọng và tin tưởng đối với nhân viên, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong cách đối xử mà không có sự phân biệt.
Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp: bao gồm 4 biến quan sát Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Ký hiệu thang đo Thang đo
Trong môi trường làm việc, đồng nghiệp của Anh/Chị thường xuyên vui vẻ và hợp tác hiệu quả, tạo nên sự đoàn kết và gắn bó giữa mọi người Họ không chỉ hỗ trợ nhau mà còn thường xuyên trao đổi kinh nghiệm, giúp nâng cao hiệu suất công việc chung Sự kết nối này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn xây dựng một văn hóa làm việc tích cực.
Thang đo về điều kiện làm việc: bao gồm 3 biến quan sát Bảng 3-6: Thang đo về điều kiện làm việc
Ký hiệu thang đo Thang đo
MT1 Người bệnh và người nhà tôn trọng và hợp tác với
Trong quá trình điều trị, lịch trực và làm việc của Anh/Chị được sắp xếp hợp lý để đảm bảo hiệu quả Trang thiết bị làm việc được duy trì an toàn và sạch sẽ, tạo điều kiện tốt nhất cho công việc.
Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng: bao gồm 3 biến quan sát Bảng 3-7: Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
Ký hiệu thang đo Thang đo
Anh/Chị nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao, đồng thời luôn đào tạo bản thân nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó đáp ứng tốt hơn cho công việc Bên cạnh đó, Anh/Chị cũng chấp nhận hy sinh những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác.
Bệnh viện/Khoa hoàn thành công việc khi cần thiết (kế thừa)
Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào: bao gồm 4 biến quan sát
Bảng 3-8: Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào
Ký hiệu thang đo Thang đo
Bệnh viện Quận Thủ Đức hứa hẹn sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trong tương lai, khẳng định vị thế là nơi làm việc lý tưởng Nhân viên tại đây không chỉ được trải nghiệm môi trường làm việc chuyên nghiệp mà còn cảm thấy hạnh phúc và hài lòng với công việc của mình.
Quận Thủ Đức (kế thừa) TH4 Anh/Chị tự hào vì được làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức (kế thừa)
Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành: bao gồm 3 biến quan sát Bảng 3-9: Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành
Ký hiệu thang đo Thang đo
TT1 Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức trong thời gian dài (kế thừa)
Mặc dù có cơ hội tốt hơn tại tổ chức khác, Anh/Chị vẫn quyết định làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, nơi mà Anh/Chị coi như ngôi nhà thứ hai của mình.
Trong chương 3, phương pháp nghiên cứu được trình bày qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh từ ngữ, loại bỏ biến trùng lặp, bổ sung biến quan sát và đảm bảo người phỏng vấn hiểu rõ câu hỏi Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua khảo sát 600 nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức để đánh giá và kiểm định thang đo Kết quả khảo sát sẽ được thu thập, kiểm tra tính hợp lệ và xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát với 600 phiếu được phát cho các khối Nội, Ngoại, Cận lâm sàng, Hồi sức và các phòng ban, mỗi khối 125 phiếu để đảm bảo tính chính xác Kết quả thu về 560 phiếu, trong đó có 43 phiếu không đạt yêu cầu, dẫn đến 517 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 86,17%.
Số mẫu thu thập được là 517, vượt quá số lượng mẫu tối thiểu cần thiết cho luận văn, do đó đủ điều kiện để tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA và phân tích hồi quy.
Tác giả đã thực hiện thống kê các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ học vấn và bộ phận công tác, với kết quả được trình bày rõ ràng.
Bảng 4-1: Thống kê các đặc điểm nhân khẩu
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Tổng cộng 517 100 Đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát qua các thuộc tính: giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ và bộ phận công tác ta thấy rằng:
Trong mẫu nghiên cứu, tỷ lệ giới tính cho thấy 44,1% là nhân viên nam (228 nhân viên) và 55,9% là nhân viên nữ (289 nhân viên), cho thấy số lượng nhân viên nữ được phỏng vấn cao hơn Về độ tuổi, 19,3% nhân viên dưới 25 tuổi (100 nhân viên), 14,7% từ 35 đến 44 tuổi (76 nhân viên), và 1,4% từ 45 tuổi trở lên (7 nhân viên), trong khi đó, độ tuổi từ 25 đến 34 chiếm tỷ lệ cao nhất với 64,6%.
Nhóm thu nhập dưới 5 triệu đồng có 20 nhân viên, chiếm 3,9% tổng số, là nhóm đông nhất trong phân khúc thu nhập.
Trong số 310 nhân viên, 60% có thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu đồng mỗi tháng Nhóm nhân viên có thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu đồng chiếm 30,8% với 159 người, trong khi phần còn lại có thu nhập trên 15 triệu đồng.
Trình độ học vấn của nhân viên cho thấy 54,7% trong số 283 nhân viên có trình độ đại học, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp lần lượt là 22,8% với 118 nhân viên và 15,7% với 81 nhân viên Số còn lại bao gồm nhân viên có trình độ cao học, tiến sĩ, CKI, CKII và các trình độ khác.
Trong cuộc khảo sát, nhân viên khối ngoại chiếm tỷ lệ cao nhất với 34,5% (163 nhân viên), tiếp theo là khối nội với 20,1% (104 nhân viên), khối hành chính 17,8% (92 nhân viên), khối cận lâm sàng 10,8% (56 nhân viên), và khối hồi sức chỉ có 0,8% (4 nhân viên) Ngoài ra, 19% (98 nhân viên) làm việc ở các bộ phận khác như siêu thị, căn tin và nhà kính.
Trong số lượng nhân viên, thâm niên công tác từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 45,3%, tương ứng với 234 nhân viên Tiếp theo, 116 nhân viên có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm, chiếm 22,4% Đối với nhóm nhân viên có thâm niên trên 5 năm, có 102 người, chiếm 19,7% Cuối cùng, 12,6% tương ứng với 65 nhân viên có thời gian công tác dưới 1 năm.
Đánh giá thang đo
Chương 3 đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, bao gồm: bản chất công việc, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, điều kiện làm việc, nỗ lực cá nhân, lòng tự hào và lòng trung thành.
Tác giả đã áp dụng thang đo Likert 5 điểm để giúp nhân viên phỏng vấn dễ hiểu hơn, với các mức độ từ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Thang đo này đã được tác giả và các thành viên trong nhóm thảo luận đánh giá và khẳng định ý nghĩa của thuật ngữ cũng như nội dung của nó.
Kết quả cho thấy nhân viên hiểu rõ ý nghĩa và nội dung của từng câu hỏi trong các thang đo Do đó, các thang đo này sẽ được sử dụng tiếp tục trong nghiên cứu định lượng để đo lường hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố EFA.
4.2.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha Để đo độ tin cậy của các thang đo, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo được thể hiện trong bảng 4-2:
Bảng 4-2: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Bản chất công việc - Cronbach’s Alpha = 0,833
Lương và các khoản phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,898
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp - Cronbach’s Alpha = 0,938
Hỗ trợ của lãnh đạo - Cronbach’s Alpha = 0,955
Hỗ trợ của đồng nghiệp - Cronbach’s Alpha = 0,977
MT3 7,53 3,595 0,716 0,820 Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,863
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Gắn kết vì sự nổ lực, cố gắng - Cronbach’s Alpha = 0,959
Gắn kết vì lòng tự hào - Cronbach’s Alpha = 0,964
Gắn kết vì lòng trung thành - Cronbach’s Alpha = 0,770
Kết quả kiểm định cho thấy:
Thang đo Bản chất công việc cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,833, vượt ngưỡng 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0,773 đến 0,804, đều lớn hơn 0,3 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều được chấp nhận và đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Thang đo Lương và các khoản phúc lợi: hệ số Cronbach’s Alpha = 0,898 >
Hệ số tương quan biến tổng từ 0,870 đến 0,889, với giá trị 0,6, cho thấy tất cả các biến quan sát trong thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: hệ số Cronbach’s
Alpha đạt 0,938, lớn hơn 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,915 đến 0,936, đều vượt mức 0,3, cho thấy tính phù hợp cao Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và được công nhận.
Thang đo Hỗ trợ của lãnh đạo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,955, vượt mức 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,945 đến 0,951, đều lớn hơn 0,3 Điều này chứng tỏ rằng tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều có độ tin cậy cao và được chấp nhận.
Thang đo Hỗ trợ của đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,977, vượt mức 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,969 đến 0,971, đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy tất cả các biến quan sát trong thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,863, vượt mức 0,6, cùng với các hệ số tương quan biến tổng từ 0,791 đến 0,820, đều lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo Gắn kết đã thể hiện độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,959, vượt mức tối thiểu 0,6 Các hệ số tương quan giữa các biến tổng cũng nằm trong khoảng từ 0,947 đến 0,961, đều lớn hơn 0,3 Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều được xem là đáng tin cậy và chấp nhận được.
Thang đo Gắn kết vì lòng tự hào cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,964, vượt ngưỡng 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng từ 0,947 đến 0,961, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và được chấp nhận.
Thang đo Gắn kết vì lòng trung thành cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,770, vượt mức 0,6 Các hệ số tương quan biến tổng từ 0,667 đến 0,711 cũng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính phù hợp Do đó, tất cả các biến quan sát trong thang đo này đều đạt yêu cầu và được chấp nhận.
Kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, không có biến nào bị loại bỏ, cho phép tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA trong bước tiếp theo.
Bảng 4-3: Bảng tổng kết kiểm định Cronbach’s Alpha của các yếu tố gắn kết:
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
2 Lương và cá khoản phúc lợi 6 0,898 0,610
3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
4 Hỗ trợ của lãnh đạo 7 0,955 0,801
5 Hỗ trợ của đồng nghiệp 4 0,977 0,930
7 Gắn kết vì sự nổ lực, cố gắng
8 Gắn kết vì lòng tự hào 4 0,964 0,873
9 Gắn kết vì lòng trung thành 3 0,770 0,545
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Dựa trên kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, chúng tôi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng nhóm biến độc lập và phụ thuộc Phương pháp trích nhân tố Principal Components kết hợp với phép quay Varimax được áp dụng để kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô hình.
Kết quả phân tích nhân tố EFA với biến độc lập
Nhóm biến độc lập có hệ số Cronbach’s Alpha với độ tin cậy khá cao, đều >
0,6; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3; vì vậy 29 biến được chấp nhận và tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố
Tiến hành chạy phân tích nhân tố các biến độc lập để kiểm tra KMO và kiểm định Barlett, ta được các kết quả như sau:
Bảng 4-4: Kiểm tra KMO và Barlett cho các biến độc lập
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,867
Mô hình kiểm tra của Barlett
Kiểm định mô hình nghiên cứu và phân tích nghiên cứu
Sau khi xác định các biến đại diện độc lập và phụ thuộc thông qua phân tích nhân tố EFA, chúng ta tiến hành kiểm định và phân tích mô hình nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Chúng tôi tiến hành kiểm định tương quan Pearson nhằm đánh giá mức độ liên kết giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Bên cạnh đó, việc kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập cũng được thực hiện, với giả thuyết H0 cho rằng hệ số tương quan bằng 0.
Kiểm định tương quan pearson các biến độc lập với biến phụ thuộc nỗ lực, cố gắng ta có kết quả như sau:
Bảng 4-12: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nỗ lực, cố gắng
NL CV PL DT LD DN MT
N 517 517 517 517 517 517 517 biến phụ thuộc NL nhỏ hơn 0,05 Như vậy, có mối tương quan giữa các biến
Trong phân tích hồi quy, các biến CV, PL, LD, DN và MT được đưa vào xem xét với biến NL Mối tương quan mạnh nhất giữa LD và NL đạt 0,517, trong khi mối tương quan yếu nhất giữa CV và NL chỉ là 0,089.
Hệ số tương quan Pearson giữa DT và NL là 0,946, lớn hơn 0,05, cho thấy không có mối tương quan giữa hai biến này Do đó, biến DT sẽ được loại bỏ trong quá trình phân tích hồi quy.
Các biến độc lập có mức tương quan khá yếu với nhau nên khả năng sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng tự hào ta được kết quả như sau:
Bảng 4-13: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng tự hào
TH CV PL DT LD DN MT
N 517 517 517 517 517 517 517 thuộc TH nhỏ hơn 0,05 Như vậy, có mối tương quan giữa các biến PL, LD,
MT với biến TH nên các biến thỏa điều kiện được đưa vào phân tích hồi quy
Trong đó, giữa LD và TH có mối tương quan lớn nhất là 0,454, giữa MT và
TH có mối tương quan yếu nhất là 0,125
Tương quan Pearson giữa CV, DT, DN và TH lớn hơn 0,05 cho thấy không có mối liên hệ giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc TH Do đó, các biến này sẽ được loại bỏ trong quá trình phân tích hồi quy.
Các biến độc lập có mức tương quan khá yếu với nhau nên khả năng sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng trung thành ta được kết quả như sau:
Bảng 4-14: Kết quả tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lòng trung thành
TT CV PL DT LD DN MT
Kết quả phân tích cho thấy rằng có mối tương quan đáng kể giữa các biến độc lập như CV, PL, DT, LD, DN, MT với biến phụ thuộc TT, với giá trị p nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ sự liên kết giữa các yếu tố này trong nghiên cứu.
DT, LD, DN, MT với biến TT đã được xác định để phù hợp với các điều kiện phân tích hồi quy Trong số các biến, mối tương quan lớn nhất giữa CV và TT đạt giá trị 0,555; trong khi đó, DN cũng cho thấy sự tương quan đáng kể.
TT có mối tương quan yếu nhất là 0,120
Các biến độc lập có mức tương quan khá yếu với nhau nên khả năng sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính các biến độc lập tác động đến sự nỗ lực, cố gắng
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến sự nỗ lực và cố gắng, chúng tôi đã thu được những kết quả đáng chú ý (xem Phụ lục 4).
Hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,273 khác 0 cho thấy kết quả nghiên cứu mô hình có giá trị
Kết quả kiểm định F cho thấy F = 38,738 và Sig = 0,000, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu Tolerance của các biến quan sát đều lớn, trong khi VIF của biến lớn nhất là 1,029, nhỏ hơn 10, xác nhận rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra.
Bảng 4-15: Bảng tóm tắt kết quả hồi quy của các biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc sự nỗ lực, cố gắng
Mô hình R R Square Hệ số xác định hiệu chỉnh
Std Error of the Estimate
Model Sum of quares df Mean quare F Sig
Hệ số chưa chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số B Độ lệch chuẩn Hệ số
Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance)
Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
Như vậy phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
NL = 0,77 + 0,06CV - 0,03PL + 0,61LD + 0,06DN + 0,07MT
Trong đó: NL là gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
CV là bản chất công việc
PL là lương và các khoản phúc lợi
LD là hỗ trợ của lãnh đạo
DN là hỗ trợ của đồng nghiệp
MT là điều kiện làm việc
Kết quả hồi quy chỉ ra rằng biến hỗ trợ của lãnh đạo có giá trị Sig < 0,001, cho thấy ý nghĩa thống kê ở mức độ tin cậy 95% Điều này chứng tỏ rằng biến độc lập này ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, cụ thể là sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên.
Yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo có hệ số Beta = 0,61, cho thấy sự hỗ trợ này có tác động tích cực đến nỗ lực của nhân viên Cụ thể, nếu mức độ hỗ trợ của lãnh đạo tăng thêm 01 đơn vị, thì mức độ gắn kết của nhân viên trong việc nỗ lực sẽ tăng lên 0,61 đơn vị, trong khi các yếu tố khác được giữ nguyên.
Các yếu tố như CV, PL, DT, DN, MT có giá trị Sig > 0,05, cho thấy ảnh hưởng của chúng đến nỗ lực của nhân viên là không có ý nghĩa thống kê Tại bệnh viện quận Thủ Đức, đội ngũ nhân viên chủ yếu là trẻ và năng động, nhưng kinh nghiệm thực tế còn hạn chế Do tính chất đặc thù của ngành y tế, nhân viên cần trau dồi thêm nhiều kinh nghiệm và kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc.
Lãnh đạo tại bệnh viện quận Thủ Đức, gồm các y bác sĩ và điều dưỡng dày dạn kinh nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội học hỏi và thực hành cho nhân viên Kiến thức và kinh nghiệm của họ là yếu tố mà nhân viên quan tâm, góp phần thúc đẩy nỗ lực làm việc Mặc dù các yếu tố như bản chất công việc, lương, phúc lợi, đào tạo và môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến sự cố gắng của nhân viên, nhưng mức độ ảnh hưởng này không đáng kể so với vai trò của lãnh đạo.
Sau khi phân tích hồi quy, ta có kết luận về các giả thuyết như sau:
Bảng 4-16: Kết luận các giả thuyết về sự nỗ lực, cố gắng
STT Phát biểu Kết luận
1 H 1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên nhận được mức lương hợp lý và các phúc lợi đầy đủ, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế Việc cải thiện chế độ đãi ngộ không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên được tiếp cận với các chương trình đào tạo chất lượng, họ không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn cảm thấy động lực hơn trong công việc Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức Do đó, việc đầu tư vào cơ hội đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
4 H 4-1: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
5 H 5-1 (+):Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
6 H 6-1 (+):Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Phân tích hồi quy tuyến tính các biến độc lập tác động đến lòng tự hào
Phân tích sự khác biệt của các yếu tố về mẫu tác động đến sự gắn kết
Bảng 4-21: Yếu tố giới tính tác động đến sự gắn kết
Gắn kết vì lòng tự hào 3,48 ± 1,02 3,45 ± 0,99 0,807
Gắn kết vì lòng trung thành 3,41 ± 0,88 3,44 ± 0,75 0,633
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và giới tính của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-22: Yếu tố tuổi tác động đến sự gắn kết
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào 3,5 ± 1,01 3,42 ± 1,02 3,58 ± 0,9 3,79 ± 0,88
Gắn kết vì lòng trung thành 3,38 ± 0,88 3,46 ± 0,82 3,41 ± 0,69 2,86 ± 0,5
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và nhóm tuổi của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-23: Yếu tố thu nhập tác động đến sự gắn kết
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào
Gắn kết vì lòng trung thành
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và thu nhập của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
4.4.4 Trình độ học vấn Bảng 4-24: Yếu tố trình độ học vấn tác động đến sự gắn kết
Cao đẳng Đại học Cao học,
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào
Gắn kết vì lòng trung thành
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và trình độ học vấn của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-25: Yếu tố bộ phận công tác tác động đến sự gắn kết
TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD TB±SD
Gắn kết vì lòng tự hào
Gắn kết vì lòng trung thành
3,36 ± 0,92 0,773 của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Bảng 4-26: Yếu tố thâm niên công tác tác động đến sự gắn kết
Gắn kết vì lòng tự hào 517,00 -0,01 0,79
Gắn kết vì lòng trung thành 517,00 -0,02 0,72
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và thâm niên công tác của nhân viên y tế không có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Vậy các thuộc tính của mẫu không có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập như sau:
Bảng 4-27: Bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập BIẾN ĐỘC
NL TH TT β Sig β Sig β Sig
Sự hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên tại Bệnh viện, với hệ số tác động (β = 0,505) Lãnh đạo cần thể hiện sự tôn trọng và khuyến khích nhân viên trong công việc, đồng thời đánh giá kết quả một cách công bằng và rõ ràng Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên y tế mà còn giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn Bên cạnh đó, lòng tự hào với Bệnh viện cũng chịu ảnh hưởng từ hai yếu tố quan trọng.
Sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến lòng tự hào của nhân viên y tế, với hệ số β đạt 0,440 Lãnh đạo tốt và việc điều hành hiệu quả không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ trong công việc mà còn tạo ra sự gắn kết chặt chẽ với Bệnh viện Nhân viên tự hào khi làm việc dưới sự dẫn dắt của những lãnh đạo tài giỏi, từ đó nâng cao trình độ bản thân và cảm thấy giá trị khi những đóng góp của họ được ghi nhận.
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự tự hào của nhân viên về Bệnh viện, với hệ số tác động β = 0,083 Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và được tôn trọng không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với cơ sở y tế Tuy nhiên, do đặc thù của Bệnh viện, nơi tiếp xúc với nhiều bệnh nhân có tình trạng sức khỏe khác nhau, nguy cơ lây nhiễm giữa bệnh nhân và nhân viên y tế luôn hiện hữu.
Môi trường làm việc an toàn và đầy đủ trang thiết bị bảo hộ là yếu tố quan trọng giúp nhân viên tránh lây nhiễm và bảo vệ sức khỏe, từ đó tạo điều kiện cho họ yên tâm hoàn thành công việc Lòng trung thành của nhân viên với Bệnh viện chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính.
Bản chất công việc có tác động mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên y tế, với hệ số β = 0,507 Những công việc đầy thách thức giúp nhân viên phát huy khả năng của mình và được Bệnh viện ghi nhận thành quả, từ đó tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Yếu tố lương và phúc lợi có tác động quan trọng đến ngành y tế (β = 0,169) Mức lương trong ngành này thường không cao như các ngành nghề khác, do đó, việc đảm bảo cuộc sống cho nhân viên y tế là cần thiết Mức lương hợp lý, tương xứng với năng lực chuyên môn sẽ giúp bệnh viện giữ chân những nhân viên có năng lực.
Tác động thứ ba đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện là cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (β = 0,079) Bệnh viện tạo điều kiện cho nhân viên tiếp tục học tập để nâng cao tay nghề, qua đó thúc đẩy sự thăng tiến trong công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo là yếu tố quyết định nhất đối với sự gắn kết, khác với nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho rằng lương và cơ hội đào tạo là yếu tố quan trọng nhất Sự khác biệt này có thể do bản chất công việc và môi trường làm việc tại bệnh viện so với công ty sản xuất Tại Bệnh viện quận Thủ Đức, đội ngũ nhân viên trẻ muốn học hỏi từ các bác sĩ dày dạn kinh nghiệm để nâng cao năng lực chuyên môn Tuy nhiên, một số trưởng khoa chưa tạo ra đủ cơ hội cho nhân viên, dẫn đến việc bác sĩ và điều dưỡng chưa được giao phó nhiệm vụ thực tế, trong khi mức lương và môi trường làm việc vẫn còn hạn chế Do đó, yếu tố lãnh đạo có tác động mạnh nhất, tiếp theo là bản chất công việc, lương và phúc lợi, cùng môi trường làm việc.
Trong chương 4, tác giả đã xử lý dữ liệu và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha, không có biến quan sát nào bị loại Tiếp theo, tác giả thực hiện kiểm định giả thuyết thông qua phương pháp hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đối với sự gắn kết của nhân viên Kết quả cho thấy các giả thuyết H4-1, H4-2, H6-2, H1-3, H2-3, H3-3 đều được chấp nhận Chương tiếp theo sẽ đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm tạo sự gắn kết lâu dài và bền bỉ của nhân viên y tế với Bệnh viện Quận Thủ Đức.
