N Pearson p
Nổ lực, cố gắng 517,00 0,04 0,40
Gắn kết vì lịng tự hào 517,00 -0,01 0,79
Gắn kết vì lịng trung thành 517,00 -0,02 0,72
Sự khác biệt giữa trung bình điểm các yếu tố gắng kết và thâm niên công tác của nhân viên y tế khơng có ý nghĩa thống kê với p>0,05
Vậy các thuộc tính của mẫu khơng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có bảng tởng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập như sau:
Bảng 4-27: Bảng tổng hợp hệ số β chuẩn hóa cho các biến độc lập BIẾN ĐỘC
LẬP
BIẾN PHỤ THUỘC
NL TH TT
β Sig. β Sig. β Sig.
CV 0,507 0,000
PL 0,169 0,000
DT 0,079 0,035
LD 0,505 0,000 0,440 0,000
MT 0,083 0,039
Đối với sự nỗ lực, cố gắng với Bệnh viện chỉ có yếu tố sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động (β = 0,505). Người lãnh đạo trực tiếp phải có sự tơn trọng đối với nhân viên, hỗ trợ và khuyến khích họ trong cơng việc để họ hồn thành cơng việc tốt hơn, đồng thời đánh giá kết quả công việc của nhân viên rõ ràng và công bằng sẽ tạo động lực để nhân viên y tế nỗ lực và cố gắng nhiều hơn trong cơng việc.
Đối với lịng tự hào với Bệnh viện, có hai yếu tố tác động:
0,440). Khả năng lãnh đạo tốt, điều hành nhân viên hiệu quả và hỗ trợ nhân viên trong công việc sẽ tạo nên lòng tự hào đối với nhân viên y tế. Họ sẽ gắn kết hơn với Bệnh viện vì họ tự hào khi được làm việc với những lãnh đạo tài giỏi để có thể nâng cao trình độ của bản thân, tự hào khi được lãnh đạo ghi nhận những đóng góp của nhân viên cho Bệnh viện
Điều kiện làm việc có tác động thứ hai (β = 0,083), môi trường làm việc thoải mái, an tồn và được tơn trọng sẽ giúp nhân viên tự hào về Bệnh viện. Đặc thù của Bệnh viện là nơi tiếp xúc với nhiều bệnh nhân có tình trạng bệnh nặng nhẹ khác nhau, do đó ln có nguy cơ lây nhiễm giữa bệnh nhân và nhân viên y tế khá cao. Môi trường làm việc đáp ứng đầy đủ trang thiết bị bảo hộ, an toàn cho nhân viên sẽ giúp họ tránh được sự lây nhiễm, đảm bảo sức khỏe của nhân viên để họ an tâm hồn thành cơng việc của mình.
Đối với lịng trung thành với Bệnh viện, có ba yếu tố tác động
Tác động mạnh nhất với lịng trung thành là bản chất cơng việc (β = 0,507), cơng việc có nhiều thách thức để nhân viên có thể sử dụng năng lực của mình vào cơng việc và được Bệnh viện ghi nhận những thành quả đó là điều mà các nhân viên y tế gắn bó lâu dài với Bệnh viện.
Tác động thứ hai là yếu tố lương và các khoản phúc lợi (β = 0,169), so với các ngành nghề khác thì mức lương trong ngành y tế khơng phải ở mức cao và mỗi nhân viên y tế cũng cần được đảm bảo cuộc sống của mình. Vì vậy mức lương hợp lý, tương xứng với năng lực chuyên môn của họ cũng giúp cho Bệnh viện giữ chân được những nhân viên có năng lực.
Tác động thứ ba là cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (β = 0,079), Bệnh viện tạo điều kiện cho các nhân viên y tế tiếp tục theo học các chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và chuyên môn, đồng thời có sự thăng tiến trong cơng việc của nhân viên tại Bệnh viện cũng giúp cho nhân viên gắn kết với Bệnh viện lâu dài.
Ở nghiên cứu này, yếu tố tác động chính tới sự gắn kết của nhân viên là lãnh đạo trong khi nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho rằng yếu tố tác động
mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên là tiền lương và cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp. Do bản chất công việc và môi trường công ty và Bệnh viện khác nhau nên các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên cũng khác nhau. Đối với nghiên cứu của Trần Kim Dung tại công ty sản xuất, nghiên cứu thực hiện trong thời điểm công ty mới được cở phần hóa và thu nhập trung bình chưa cao nên yếu tố tiền lương có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết của nhân viên. Với nghiên cứu tại Bệnh viện quận Thủ Đức là bệnh viện tuyến huyện thuộc hạng 1, có sự phát triển nhanh trong 10 năm trở lại đây, trình độ nhân viên chủ yếu là các y bác sĩ, điều dưỡng những người phục vụ cho cơng tác chăm sóc sức khỏe của người dân. Với đội ngũ nhân viên trẻ và năng động, họ mong muốn được học hỏi nhiều từ các y bác sĩ, điều dưỡng dày dạn kinh nghiệm trong ngành để nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân, để được trao quyền thực hiện nhiệm vụ và thách thức bản thân, đặc biệt là các lãnh đạo của Khoa/Phòng. Thực tế một số trưởng khoa chưa tạo ra những cơ hội cho nhân viên của mình, bản chất công việc của các bác sĩ là được nâng cao chun mơn của mình, muốn được làm thực tế như các bác sĩ khoa ngoại mong muốn được trực tiếp mở chính sau thời gian dài làm việc nhưng vẫn chưa được trưởng khoa mình giao phó hay ở các khoa nội mức lương của bác sĩ, điều dưỡng cũng chưa thực sự cao, môi trường làm việc tại một số khoa/phòng vẫn chưa đảm bảo an tồn cho nhân viên. Vì vậy, yếu tố lãnh đạo có tác động mạnh nhất, tiếp đến là các yếu tố bản chất công việc, lương và các khoản phúc lợi, mơi trường làm việc.
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4 tác giả đã tiến hành xử lý dữ liệu , kiểm định độ tin cậy của thang đo và khơng có biến quan sát nào bị loại thơng qua cơng cụ Cronbach Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA. Tiếp theo tác giả kiểm định các giả thuyết bằng phương pháp hồi quy và thực hiện kiểm định mức độ quan trọng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả cho thấy H4-1, H4-2, H6-2, H1-3, H2-3, H3-3, được chấp nhận. chương tiếp theo sẽ trình bày các kiến nghị, giải pháp để tạo sự gắn kết lâu dài và bền bĩ của nhân viên y tế với Bệnh viện Quận Thủ Đức.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận
Thông qua kết quả khảo sát, Bệnh viện Quận Thủ Đức cần tập trung xem xét và có những cải tiến phù hợp nhằm tạo sự gắn kết bền bĩ và lâu dài của nhân viên y tế đối với Bệnh viện. Để tạo sự gắn kết của nhân viên y tế, Bệnh viện cần tập trung vào nhóm giải pháp liên quan đến sự hỗ trợ của lãnh đạo, điều kiện làm việc, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương và các khoản phúc lợi có tác động mạnh đến 3 yếu tố gắn kết với Bệnh viện là sự nỗ lực cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành. Dưới đây là một số kiến nghị nhằm tăng sự gắn kết nhân viên y tế với Bệnh viện.
5.2. Kiến nghị
5.2.1. Kiến nghị của bản chất công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố bản chất cơng việc có tác động mạnh đến lịng trung thành của sự gắn kết (β =0,507). Thực tế ở bệnh viện và đặc biệt các khoa thuộc khối ngoại, các trưởng khoa vẫn chưa giao phó cho bác sĩ của mình thực hiện mở chính trong các ca mở của khoa mà vẫn phải mời bác sĩ bên ngoài. Điều này khiến các bác sĩ của khoa cảm thấy chưa được tin tưởng dù đã cố gắng làm việc trong thời gian dài và vì vậy họ khơng có khả năng nâng cao được chun mơn của mình. Do đó, các trưởng khoa cần cho nhân viên của mình những cơ hội để thực hành thực tế, làm những công việc đúng chun mơn để nâng cao tay nghề. Ví dụ như Trưởng khoa có thể giao cho Bác sĩ của mình thực hiện ca mở nếu Bác sĩ của họ đã có đủ năng lực và kinh nghiệm. Đồng thời trao cho họ những quyền hạn và trách nhiệm để họ có thể phát huy được hết khả năng của mình.
5.2.2. Kiến nghị của yếu tố lãnh đạo
Yếu tố lãnh đạo là một trong những yếu tố tác động mạnh đến sự nỗ lực cố gắng (β = 0,505) và lòng tự hào (β = 0,440) của sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện. Tại bệnh viện một số trưởng/phó khoa vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên. Điều này không những
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn gây cảm giác bất mãn trong nhân viên. Hệ quả là tình trạng một số khoa nhân viên xin nghỉ liên tục, khơng có đủ bác sĩ để đảm bảo cơng việc trong khoa. Vì vậy các trưởng/phó khoa cần quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên được nâng cao chuyên môn, kiến thức để từ đó có thể cống hiến nhiều hơn cho bệnh viện, tiếp tục gắn bó với khoa và bệnh viện.
5.2.3. Kiến nghị của lương và các khoản phúc lợi
Yếu tố ảnh hưởng thứ 3 là lương và các khoản phúc lợi (β = 0,169) tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Đặc biệt các khoa nội khi thực hiện tự chủ, mức lương của nhân viên trong khoa hầu như là giảm so với mức lương khoán ban đầu nên tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong thời gian này làm ảnh hưởng đến hoạt động của khoa. Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong bệnh viện, các nhà lãnh đạo cần xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh tùy vào từng bộ phận mà có mức chi trả tiền lương cơng bằng và hợp lý, xứng đáng với những gì nhân viên của mình đã cống hiến. Các trưởng khoa nội cần có những kế hoạch phát triển khoa mình nhằm đảm bảo đời sống của nhân viên trong khoa. Bên cạnh đó, hàng năm bệnh viện cần đánh giá xem xét để điều chỉnh lại mức lương, các chế độ đối với những nhân viên làm lâu năm, có nhiều cống hiến cho bệnh viện nhằm hướng đến cải thiện cuộc sống cho nhân viên.
Ngoài ra cần có những chính sách phụ cấp thêm cho các bộ phận như bộ phận chăm sóc người bệnh bị ảnh hưởng bởi sóng điện thoại, hay dựa vào đặc thù của mỗi khoa/phịng mà bộ phận kế tốn khoa tiếp xúc trực tiếp với người bệnh dễ lây nhiễm.
5.2.4. Kiến nghị của điều kiện làm việc
Yếu tố ảnh hưởng thứ 4 là điều kiện làm việc (β = 0,083) tác động đến lòng trung thành của sự gắn kết. Đặc thù bệnh viện là nơi nhân viên y tế tiếp xúc với nhiều bệnh nhân, có nhiều mối nguy của lây nhiễm. Trong thời gian qua bệnh viện có 01 trường hợp nhân viên phịng kế tốn bị nhiễm lao, 02 nhân viên khoa cấp cứu
có dấu hiệu nhiễm virut cúm H1N1 phải cách ly. Ngoài ra khu vực vệ sinh ở một số nơi trong bệnh viện còn chưa sạch do nhân viên hộ lý khơng dọn dẹp kịp. Vì vậy bệnh viện cần trang bị cho nhân viên y tế của trang phục bảo hộ (quần áo, găng tay, khẩu trang,…), có phịng riêng dành cho nhân viên y tế bị nhiễm virut để theo dõi tình trạng bệnh, đáp ứng kịp thời thuốc men cho nhân viên, đảm bảo an toàn vệ sinh môi trường và tổ chức các b̉i đào tạo của kiểm sốt nhiễm khuẩn nhằm đảm bảo sự an toàn cho nhân viên.
Tình trạng nhân viên y tế bị bạo hành ngay trong cơ sở khám chữa bệnh đang là vấn đề nóng trong nghành y tế. Và bệnh viện Quận Thủ Đức cũng khơng phải ngoại lệ. Đã có rất nhiều trường hợp bạo hành nhân viên y tế xảy ra tại các khoa phòng. Đặc biệt nhất phải nói đến khoa Cấp Cứu- khoa cửa ngõ của bệnh viện. Để nhằm đảm bảo cho nhân viên y tế an tâm cơng tác và gắn bó với bệnh viện thì bệnh viện cần tiếp tục xây dựng đội ngũ bảo vệ an ninh chuyên nghiệp hơn, có sự phối hợp với công an trên địa bàn để can thiệp kịp thời với những trường hợp quá khích, thóa mạ, hành hung đội ngũ nhân viên y tế. Bên cạnh đó, cơng tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của người dân về việc chống bạo hành y tế cũng nên được bệnh viện coi trọng hơn.
5.2.5. Kiến nghị của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Yếu tố ít tác động đến sự gắn kết là cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (β = 0,079). Đào tạo là cơ hội để nhân viên có thể nâng cao năng lực chuyên mơn của mình tuy nhiên tại một số khoa hiện nay không đảm bảo số lượng nhân viên làm việc tại khoa và sợ tốn một khoản chi phí đào tạo nên các nhân viên vẫn chưa được tạo điều kiện thuận lợi để đi học. Đào tạo đem lại cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng và nâng cao trình độ chun mơn nhằm tăng lịng tự hào bản thân và có cơ hội thăng tiến trong công việc. Với sự phát triển của bệnh viện quận Thủ Đức, hiện nay bệnh viện đang có rất nhiều dự án hợp tác với các Bệnh viện quốc tế như Pháp, Nhật, Singapore, đây là cơ hội để các nhân viên y tế có thể học hỏi, trau dồi và nâng cao chuyên môn của các Y Bác sĩ của Bệnh viện. Vì vậy, các trưởng khoa cần tạo điều kiện để nhân viên của mình đi đào tạo ở các nước như Singapore,
Pháp,…nhằm đáp ứng với nhu cầu hợp tác phát triển với bệnh viện quốc tế theo mục tiêu chung của bệnh viện.
Trong cơng tác đào tạo, các trưởng/phó khoa bệnh viện cần đánh giá nhu cầu của khoa mình để có kế hoạch nâng cao kiến thức và chuyên môn cho nhân viên y tế trong khoa. Các khoa phịng có thể tham vấn phòng Chỉ đạo tuyến để lên kế hoạch và lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp cho khoa mình như đào tạo tại chỗ, đào tạo thường xuyên, đào tạo ngắn hạn – dài hạn. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo cũng phải phù hợp với thực tế công việc, đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ của từng bộ phận cụ thể. Xem xét, đề bạt những nhân viên có tiềm năng vào các vị trí lãnh đạo để họ được khẳng định năng lực của mình và cống hiến hơn cho Bệnh viện. Tuy bệnh viện có tạo nhiều cơ hội cho nhân viên nhưng tại một số khoa các bác sĩ, điều dưỡng vẫn chưa được trưởng khoa tạo cơ hội cho đi đào tạo vì các ngun nhân như khoa khơng có nhân sự làm việc, tốn nhiều chi phí.
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Với những kết quả có được thì nghiên cứu cịn những mặt hạn chế nhất định:
- Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đồng nghiệp không ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên với Bệnh viện. Trên thực tế các nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ, thoải mái và làm việc hiệu quả hơn khi kết hợp với những đồng nghiệp biết hỗ trợ, hợp tác cùng nhau và từ đó cùng nhau phát triển nghề nghiệp, cùng nhau thăng tiến trong công việc.
- Nghiên cứu chưa thể hiện các yếu tố sự nỗ lực, cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành tác động như thế nào đến sự gắn kết chung. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể xác định tỷ lệ của các yếu tố này đến sự gắn kết.
- Khu vực nghiên cứu được thực hiện chủ yếu tập trung tại Bệnh viện quận Thủ Đức, nghiên cứu có thể thực hiện ở các phịng khám vệ tinh của Bệnh viện để có kết quả phản ánh tốt hơn của sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện.
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Một số hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Liker 5 điểm, các nghiên