TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Công việc và gia đình là hai khía cạnh trung tâm trong cuộc sống của mỗi cá nhân, thường bị xem xét độc lập do vai trò truyền thống của nam giới và nữ giới Tuy nhiên, sự phát triển công nghệ và sự gia tăng tham gia của phụ nữ vào lực lượng lao động đã khiến công việc và cuộc sống gia đình trở nên gắn bó hơn Cân bằng công việc - gia đình là vấn đề quan trọng, đề cập đến mức độ mà cá nhân có thể tham gia và thỏa mãn cả hai vai trò này Gần đây, thách thức trong việc duy trì sự cân bằng này đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và quản lý nhân sự, vì nó có mối liên hệ tích cực với sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc Trong bối cảnh toàn cầu hóa và áp lực công việc gia tăng, việc tìm ra cách để cân bằng giữa yêu cầu công việc và gia đình trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhân viên.
Tại Việt Nam, nghiên cứu về cân bằng công việc - gia đình còn hạn chế, nhưng thực tế cho thấy nhiều nhân viên đang bỏ qua trách nhiệm với gia đình và sở thích cá nhân vì công việc Sự mất cân bằng này dẫn đến căng thẳng, thất vọng và không hòa hợp với gia đình, làm giảm niềm vui trong cuộc sống Khảo sát của Caravat.com với hơn 2.000 người lao động cho thấy chỉ 27% có sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi 62% cảm thấy bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy sự cân bằng Điều này cho thấy chính sách cân bằng công việc và cuộc sống được xem là yếu tố quan trọng thứ hai sau lương bổng trong việc lựa chọn công việc mới.
Hiện nay, chỉ một số ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng chính sách cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên Theo khảo sát với 2.000 người, chỉ 34% cho biết doanh nghiệp của họ có chính sách này, trong khi 32% khẳng định là không có, và 34% còn lại không rõ về vấn đề này.
Vấn đề mất thăng bằng trong cuộc sống đang trở thành mối quan tâm lớn đối với cả nhân viên và nhà quản lý nhân sự, đặc biệt là trong ngành ngân hàng Ngành ngân hàng, với đặc thù cung cấp dịch vụ tài chính phức tạp và liên quan trực tiếp đến tiền, thường xuyên phải đối mặt với áp lực lớn từ thời gian và doanh số Theo khảo sát của tổ chức UNI Finance, áp lực trong công việc ngân hàng ngày càng gia tăng, ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và chất lượng cuộc sống của nhân viên.
Nhân viên ngân hàng đang đối mặt với áp lực cao, đứng đầu trong danh sách nghề căng thẳng nhất tại 26 quốc gia Trong bối cảnh tái cấu trúc và cắt giảm nhân sự, nhiều nhân viên lo lắng về nguy cơ mất việc Điều này dẫn đến tình trạng thiếu thỏa mãn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình Mặc dù vấn đề này mang tính cá nhân, nhưng nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của ngân hàng Vì vậy, các nhà quản lý nhân sự cần xây dựng chính sách hợp lý để hỗ trợ nhân viên, giúp họ duy trì sự hài lòng trong công việc mà vẫn ổn định cuộc sống cá nhân.
Nghiên cứu “Phân tích các yếu tố trong công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên mô hình của Beham và Drobnic (2010) Nghiên cứu này tập trung vào việc xem xét tác động của các yêu cầu công việc như thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp, cùng với các nguồn lực công việc như hỗ trợ và kiểm soát công việc đến sự thỏa mãn trong việc cân bằng công việc - gia đình Một số nghiên cứu trước đây đã nhầm lẫn giữa cân bằng công việc - gia đình và xung đột công việc - gia đình ở mức độ thấp, với giả định rằng những nhân viên trải qua xung đột cao sẽ ít thỏa mãn hơn trong việc cân bằng trách nhiệm Tuy nhiên, các kết quả kiểm định cho thấy mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình cần được xem xét lại.
Xung đột giữa công việc và gia đình đã được xác định là một yếu tố trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc, từ đó tác động đến sự thỏa mãn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này đo lường ảnh hưởng của yêu cầu công việc và nguồn lực đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM Đồng thời, nó cũng xem xét xung đột giữa công việc và gia đình, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các yếu tố này tác động đến đời sống của nhân viên trong ngành ngân hàng Kết quả sẽ giúp cải thiện chính sách hỗ trợ nhân viên, nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.
Xung đột công việc - gia đình đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và nguồn lực công việc, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình Việc hiểu rõ vai trò này giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên và tăng cường hiệu suất làm việc.
Các yếu tố như yêu cầu công việc, nguồn lực công việc và xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong việc cân bằng công việc và gia đình của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM Sự cân bằng này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường ngân hàng.
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc quản lý yêu cầu công việc và nguồn lực công việc Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà còn bị ảnh hưởng bởi cách thức mà các yêu cầu công việc được đáp ứng Việc hiểu rõ mối quan hệ này giúp cải thiện sự thỏa mãn trong công việc và gia đình, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài tập trung vào việc thỏa mãn cân bằng giữa công việc và gia đình, xung đột giữa công việc và gia đình, cũng như các yêu cầu và nguồn lực liên quan đến công việc Nghiên cứu cũng xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố này để hiểu rõ hơn về tác động của chúng đối với chất lượng cuộc sống.
Phạm vi nghiêm cứu Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP HCM
Đối tượng khảo sát của đề tài bao gồm các nhân viên ngân hàng làm việc tại các bộ phận như kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản và công nghệ thông tin Nghiên cứu được thực hiện tại Hội sở, các Chi nhánh và Phòng giao dịch của ngân hàng trên địa bàn TP HCM.
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Đầu tiên, nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các buổi thảo luận nhóm trực tiếp với nhân viên ngân hàng tại TP.HCM Tiếp theo, nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách phỏng vấn đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi.
Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA được áp dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo các khái niệm nghiên cứu Sau khi xác định thang đo đạt yêu cầu, các phương pháp phân tích tương quan và hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu Phần mềm SPSS 21.0 sẽ được sử dụng trong quá trình phân tích dữ liệu thống kê.
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý ngân hàng tại TP.HCM về cảm nhận của nhân viên về cân bằng công việc - gia đình và ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến cảm nhận này Dựa trên những thông tin này, doanh nghiệp có thể cải thiện và phát triển chính sách nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng giúp nhân viên nhận diện các yếu tố tác động đến cân bằng công việc và cuộc sống, từ đó điều chỉnh và sắp xếp công việc hợp lý Việc đạt được cân bằng không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, cải thiện sức khỏe và tạo ra một cuộc sống hạnh phúc, thành công hơn trong công việc.
1.7 Bố cục của luận văn Chương 1: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB), các yếu tố tác động đến SWFB, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó, qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 21.0
Chương 4: Trình bày kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài tập trung vào việc cân bằng giữa công việc và gia đình, xung đột giữa hai lĩnh vực này, cũng như các yêu cầu và nguồn lực liên quan đến công việc Nghiên cứu sẽ phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này để hiểu rõ hơn về tác động của chúng đối với cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp.
Phạm vi nghiêm cứu Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng trên địa bàn TP HCM
Đối tượng khảo sát của đề tài bao gồm nhân viên ngân hàng, cụ thể là các nhân viên văn phòng làm việc tại các bộ phận như kế toán, hành chính, tín dụng, giao dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản và công nghệ thông tin Những nhân viên này làm việc tại Hội sở, các Chi nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: (1) Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm trực tiếp với nhân viên ngân hàng tại TP.HCM và (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi.
Hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA được áp dụng để kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu Sau khi thang đo đạt yêu cầu, phân tích tương quan và hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu Phần mềm SPSS 21.0 sẽ hỗ trợ trong các bước kiểm tra này.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin quý giá cho các nhà quản lý ngân hàng tại TP.HCM về cảm nhận chung của nhân viên về sự cân bằng công việc - gia đình và tác động của các yếu tố công việc đến cảm nhận này Dựa trên những thông tin này, doanh nghiệp có thể cải thiện chính sách nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng giúp nhân viên nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó điều chỉnh và sắp xếp công việc một cách hợp lý Việc đạt được sự cân bằng không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp mà còn mang lại sự hài lòng cho nhân viên, cải thiện sức khỏe và tạo điều kiện cho một cuộc sống hạnh phúc và thành công hơn trong công việc.
Bố cục của luận văn
nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB), các yếu tố tác động đến SWFB, các mối quan hệ và xây dựng mô hình nghiên cứu
Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó, qui trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 21.0
Chương 4: Trình bày kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Cân bằng công việc - gia đình là một khái niệm phổ biến trong các nghiên cứu học thuật, nhưng khó có định nghĩa rõ ràng (Frone, 2003) Khái niệm này thường liên quan đến trạng thái cân bằng và sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004) Higgins và các cộng sự mô tả nó như một "hiện tượng tri giác, thể hiện cảm giác đạt được giải pháp thỏa đáng cho các yêu cầu đa dạng của công việc và các lĩnh vực khác trong cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang 19).
Năm 2003, một phân loại bốn khía cạnh của khái niệm cân bằng công việc - gia đình được đề xuất, bao gồm: xung đột từ công việc đến gia đình, xung đột từ gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ gia đình đến công việc Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm của Aryee và cộng sự (2005) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa bốn thành phần này không hoàn toàn phù hợp với nhau.
Bài nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, được hiểu là mức độ hài lòng tổng thể khi đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và vai trò gia đình Theo Greenhaus và các cộng sự (2003), sự thỏa mãn này chủ yếu dựa trên nhận thức về mức độ cân bằng hơn là mức độ cân bằng thực tế Valcour (2007) định nghĩa thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình không chỉ bao gồm thành phần nhận thức mà còn có thành phần tình cảm, phản ánh cảm xúc đối với những nhận thức này Điều này cho thấy rằng sự thỏa mãn này đo lường khả năng của cá nhân trong việc đáp ứng nhu cầu cuộc sống, với thành phần nhận thức liên quan đến đánh giá thành công và thành phần tình cảm mang lại cảm giác tích cực từ những đánh giá đó.
Thỏa mãn với sự cân bằng công việc - gia đình khác với cấu trúc chuyển đổi xung đột công việc - gia đình, vì nó không chỉ liên quan đến sự ảnh hưởng của một vai trò đến vai trò khác mà còn phản ánh mức độ mãn nguyện trong việc giải quyết công việc và nhu cầu gia đình Theo Valcour (2007), sự thỏa mãn này bao gồm tất cả các khía cạnh của việc đạt được sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã đánh giá sự thỏa mãn giữa công việc và gia đình thông qua một thang đo duy nhất Ví dụ, nghiên cứu của Clarke và cộng sự vào năm 2004 đã chỉ ra rằng việc sử dụng một chỉ số đơn giản có thể không phản ánh đầy đủ sự phức tạp của mối quan hệ này.
Saltzstein và cộng sự (2001), cùng với Valcour (2007), đã phát triển một thang đo đa biến cho khái niệm này, và một kiểm định thực nghiệm ban đầu cho thấy sự nhất quán nội bộ của các biến này.
Qua các hội thảo về cân bằng công việc - gia đình tại Việt Nam, nhiều ý kiến cho rằng việc đạt được sự cân bằng này phụ thuộc vào suy nghĩ và mục tiêu cá nhân Nghiên cứu này áp dụng định nghĩa của Valcour (2007), một định nghĩa đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu quốc tế như của Beham và Drobnic (2010), Omar (2010, 2013) và N Davis (2013).
Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thoả mãn cân bằng công việc -
Theo mô hình lý thuyết yêu cầu – nguồn lực, yêu cầu công việc đòi hỏi nhân viên phải duy trì nỗ lực thể chất hoặc tinh thần, dẫn đến chi phí sinh lý và tâm lý (Demerouti và cộng sự, 2001) Cách tiếp cận này liên quan đến lý thuyết áp lực về vai trò, trong đó cá nhân có nguồn lực hạn chế để phân bổ cho nhiều vai trò trong cuộc sống (Goode, 1960) Voydanoff (2005a) phân loại yêu cầu công việc thành hai loại: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa trên yếu tố căng thẳng Yêu cầu dựa trên thời gian liên quan đến tác động tiêu cực giữa công việc và gia đình do cạn kiệt nguồn lực, trong khi yêu cầu dựa trên căng thẳng liên quan đến sự lan tỏa tâm lý giữa các lĩnh vực Các yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài và làm việc ngoài giờ, trong khi các yếu tố căng thẳng có thể là tình trạng công việc quá tải và áp lực nghề nghiệp Nghiên cứu chỉ ra rằng yêu cầu công việc cao thường dẫn đến xung đột công việc - gia đình gia tăng và cân bằng công việc - gia đình giảm sút (Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự, 2002; Valcour, 2007).
Nghiên cứu của Voydanoff (2005a, b) chỉ ra rằng hầu hết các ngân hàng quy định thời gian làm việc là 8 giờ mỗi ngày và 5,5 ngày mỗi tuần, nhưng các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên cống hiến nhiều hơn Công việc trong lĩnh vực ngân hàng thường chịu áp lực lớn và sự ổn định nghề nghiệp còn phụ thuộc vào các yếu tố khách quan của thị trường kinh tế Do đó, nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa thời gian làm việc mà tổ chức mong đợi, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình.
2.2.1 Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (Organizational time expectations)
Yêu cầu về thời gian làm việc kéo dài trong tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động (Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2005b) Ngay cả khi vai trò công việc không nặng nề, nó vẫn có thể xung đột với vai trò gia đình (Goode, 1960) Giờ làm việc dài và làm thêm giờ làm giảm thời gian dành cho cuộc sống gia đình, khiến nhân viên gặp khó khăn trong việc thực hiện nghĩa vụ gia đình (Tenbrunsel và cộng sự, 1995) Coser (1974) mô tả công việc và gia đình như "các tổ chức tham lam".
(greedy institutions), đòi hỏi các cá nhân tham gia vào chúng càng nhiều càng tốt
Nghiên cứu cho thấy những người làm việc nhiều giờ thường gặp xung đột giữa công việc và gia đình, dẫn đến sự không hài lòng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Nghiên cứu của Valcour (2007) chỉ ra rằng thời gian làm việc thực tế có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình, đặc biệt là qua nhận thức cá nhân về thời gian Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là tiêu chuẩn về số giờ làm việc mà nhân viên cần tuân theo, khác với khái niệm làm việc quá mức (workaholism) mà đề cập đến thời gian làm việc tự nguyện và ổn định Kỳ vọng này nhấn mạnh rằng tổ chức mong đợi nhân viên ưu tiên công việc hơn trách nhiệm gia đình, tạo thành một phần quan trọng trong văn hóa công việc - gia đình của tổ chức và có sự khác biệt lớn giữa các tổ chức (Thompson và cộng sự, 1999) Những kỳ vọng cao về thời gian làm việc có thể dẫn đến xung đột giữa công việc và gia đình, cản trở nhân viên trong việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình (Beauregard, 2005; Beham và Drobnic, 2010).
H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa
2.2.2 Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)
Áp lực công việc liên quan đến căng thẳng từ nhiệm vụ và khối lượng công việc, có thể dẫn đến xung đột giữa công việc và cuộc sống gia đình (Karasek và cộng sự, 1998) Khối lượng công việc lớn hoặc yêu cầu công việc mâu thuẫn có thể gây căng thẳng, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống gia đình Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa khối lượng công việc và xung đột công việc - gia đình (Carlson và Perrewe', 1999; Frone và cộng sự, 1997; Spector và cộng sự, 2007; Voydanoff, 2004a, 2005b) Áp lực công việc cao làm giảm khả năng tham gia vào các hoạt động ngoài công việc và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu cầu áp lực công việc và sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình (Saltzstein và cộng sự, 2001; Beham và Drobni, 2010).
H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
2.2.3 Sự không ổn định nghề nghiệp (Job insecurity)
Sự không ổn định nghề nghiệp được hiểu là tình trạng mà cá nhân không thể duy trì công việc mà họ mong muốn do môi trường làm việc bị đe dọa.
Cạnh tranh toàn cầu và sự tái cơ cấu trong môi trường làm việc đã làm gia tăng cảm giác không ổn định nghề nghiệp trong người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và hạnh phúc của họ (Rosenblatt và Ruvio, 1996; Sverke và Hellgren, 2002) Nghiên cứu đã phân biệt hai hình thức không ổn định nghề nghiệp: không ổn định mục tiêu, liên quan đến việc mất việc làm thực tế, và không ổn định chủ quan, đề cập đến nỗi sợ hãi và lo lắng về tương lai công việc trong tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng cảm nhận về mối đe dọa mất việc làm có thể gây ra những hậu quả tiêu cực cho người lao động, bên cạnh việc mất việc thực tế (Dekker và Schaufeli, 1995; Latack và Dozier, 1986) Bài viết này sẽ tập trung vào sự nhận thức về sự không ổn định trong nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM, thay vì chỉ xem xét việc mất việc làm thực tế, nhằm hiểu rõ hơn về sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình của họ.
Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yếu tố căng thẳng, thể hiện mối đe dọa tài chính đối với cá nhân, ảnh hưởng đến sự ổn định và chất lượng cuộc sống Nghiên cứu cho thấy nghề nghiệp không ổn định liên quan đến căng thẳng trong hôn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), vấn đề hôn nhân và gia đình (Wilson và cộng sự, 1993), xung đột công việc - gia đình cao hơn (Voydanoff, 2004b, 2005b) và ít thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010) Tác giả đưa ra giả thuyết phù hợp với các phát hiện trước đó.
H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng cuộc sống công việc.
Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc -
Nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực giúp nhân viên cải thiện cuộc sống và thực hiện tốt hơn trong công việc Các nguồn lực này có thể bao gồm tính đa dạng trong công việc, sự tự chủ và phản hồi tích cực, cũng như cơ hội học tập và hỗ trợ tại nơi làm việc Theo lý thuyết vai trò, những yếu tố như năng lực, tâm lý tích cực và sự hỗ trợ giúp nhân viên cân bằng tốt hơn giữa trách nhiệm gia đình và công việc Nghiên cứu đã chỉ ra rằng công việc tự chủ, tính đa dạng và cơ hội học tập có mối quan hệ tích cực với việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự cân bằng công việc - gia đình.
2.3.1 Kiểm soát công việc (Job control)
Kiểm soát công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận khả năng kiểm soát địa điểm, thời gian và cách thực hiện công việc (Kossek và cộng sự, 2006) Đây là một nguồn lực quan trọng giúp nhân viên thực hiện nhiều vai trò trong cuộc sống Nghiên cứu cho thấy nhân viên có kiểm soát công việc thường có hạnh phúc cá nhân cao hơn (Hackman và Oldham, 1980 trích trong Beham và Drobnic, 2010), ít gặp xung đột công việc - gia đình (Kossek và cộng sự, 2006; Thomas và Ganster, 1995), và có khả năng cân bằng công việc - gia đình tốt hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và Schneider, 2008) Cụ thể, nhân viên kiểm soát thời gian làm việc có khả năng tham gia vào các trách nhiệm gia đình tốt hơn, từ đó tăng cường sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình.
H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công vệc cuộc sống
2.3.2 Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)
Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xung đột công việc - gia đình đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc là một nguồn lực quan trọng giúp đối phó với tác động tiêu cực của căng thẳng Hỗ trợ này bao gồm mối quan hệ và tương tác giữa các cá nhân, đồng nghiệp và người quản lý, nhằm bảo vệ cá nhân khỏi những ảnh hưởng xấu của áp lực công việc.
Người quản lý và đồng nghiệp có thể hỗ trợ nhân viên trong việc cân bằng trách nhiệm gia đình thông qua tư vấn và sự quan tâm đến hạnh phúc của họ (Froneet và cộng sự, 1997) Nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ từ người quản lý có tác động tích cực đến việc giảm xung đột công việc - gia đình (Ganster và Fusilier, 1989 trích trong Beham và Drobnic, 2010) và cải thiện sự thuận lợi từ công việc đến gia đình (Voydanoff, 2004b) Đồng thời, hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng giảm xung đột công việc - gia đình (Wayne và cộng sự, 2007), giúp tạo ra cảm giác tích cực và tự tin cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất trong gia đình Phân tích của Abendroth và Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy cả hỗ trợ từ người quản lý và đồng nghiệp đều có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong việc cân bằng công việc - gia đình Từ những phát hiện này, tác giả đưa ra giả thuyết rằng
H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Xung đột công việc - gia đình (Negative work-to-home interference)
Dựa theo lý thuyết vai trò (Katz and Kahn, 1966 trích trong Beham và Drobnic,
Xung đột công việc - gia đình được định nghĩa là sự can thiệp giữa các vai trò khi nhu cầu từ một lĩnh vực (công việc hoặc gia đình) không tương thích với nhu cầu từ lĩnh vực khác (Greenhaus và Beutell, 1985) Nghiên cứu ban đầu coi xung đột này là một khái niệm một chiều, nhưng các nghiên cứu sau đã phân biệt hai hướng can thiệp: công việc ảnh hưởng đến gia đình và ngược lại (Frone và cộng sự, 1992; Frone và cộng sự, 1997; Guerts và cộng sự, 2007) Lập luận về sự khan hiếm trong lý thuyết vai trò cũng góp phần làm rõ vấn đề này (Goode).
Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và gia đình, đặc biệt là tác động tiêu cực của căng thẳng công việc đến gia đình (WHI) và ngược lại, ảnh hưởng của căng thẳng gia đình đến công việc (HWI) Các đặc điểm công việc như đau khổ vì công việc và tác động tiêu cực đến gia đình được xem xét, trong khi đó, các yếu tố gia đình như đau khổ vì gia đình và tình trạng quá tải của cha mẹ cũng được nhấn mạnh Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm hiểu yêu cầu và nguồn lực trong công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và gia đình (SWFB), với trọng tâm vào xung đột công việc - gia đình.
Nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng xung đột công việc - gia đình ở mức độ cao dẫn đến cảm giác mệt mỏi, áp lực và căng thẳng trong cuộc sống (Allenet và cộng sự, 2000) Một số nghiên cứu cho rằng xung đột này và sự thỏa mãn với cân bằng công việc - gia đình là hai đầu của một sự liên tục (Higgins và cộng sự, 2000; Valcour, 2007) Tuy nhiên, nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010) khẳng định rằng đây là hai cấu trúc khác nhau và xung đột công việc - gia đình có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình Những cá nhân trải qua xung đột ở mức độ cao thường gặp khó khăn trong việc thực hiện tốt trách nhiệm công việc và gia đình, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến cân bằng công việc - gia đình của họ.
H6: Xung đột công việc - gia đình có ảnh hưởng ngược chiều với thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Một số nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng xung đột công việc
Gia đình đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa nhu cầu công việc và sức khỏe, ảnh hưởng đến áp lực cuộc sống, sự mệt mỏi, kiệt quệ cảm xúc và kiệt sức (Janssen và cộng sự, 2004; Parasuraman và cộng sự, 1996) Frone và cộng sự (1992) đã đề xuất mô hình trong đó chỉ số sức khỏe nghề nghiệp (WHI) là biến trung gian, cho thấy các yêu cầu công việc có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong cuộc sống Phân tích tổng hợp của Ford và cộng sự (2007) đã xác nhận mô hình này, cho thấy xung đột công việc - gia đình là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa sự tham gia công việc, áp lực công việc, hỗ trợ công việc, giờ làm việc và sự thỏa mãn cuộc sống.
Theo mô hình của Frone và cộng sự (1992), các yêu cầu công việc như thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chỉ số cân bằng công việc - gia đình (WHI) Khi WHI ở mức cao, nhân viên sẽ gặp khó khăn trong việc dung hòa giữa trách nhiệm công việc và gia đình, dẫn đến sự thỏa mãn tổng thể về cân bằng công việc - gia đình ở mức thấp hơn.
Nguồn lực công việc, như sự hỗ trợ xã hội và kiểm soát công việc, có thể giúp giảm xung đột giữa công việc và gia đình, từ đó mang lại cho nhân viên cảm giác thành công trong cuộc sống Tác giả đưa ra các giả thuyết liên quan đến vấn đề này.
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa thời gian làm việc mà tổ chức mong đợi và sự hài lòng trong việc đạt được cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
H7b: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự không ổn định nghề nghiệp và mức độ thỏa mãn trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình.
H8a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa kiểm soát công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ tại nơi làm việc và mức độ thỏa mãn trong việc duy trì cân bằng công việc - gia đình Sự hỗ trợ từ môi trường làm việc có thể giúp giảm bớt xung đột này, từ đó nâng cao sự hài lòng của cá nhân trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
Mô hình nghiên cứu
Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cân bằng công việc và gia đình, đồng thời nhấn mạnh vai trò trung gian của xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc với sự thỏa mãn này Mô hình được minh họa trong hình 2.1.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
( Nguồn: Dựa theo mô hình Beham và Drobnic, 2010 ) Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày định nghĩa SWFB và dự đoán các yếu tố ảnh hưởng đến SWFB SWFB được sử dụng theo định nghĩa là mức độ tổng thể của sự thỏa mãn từ việc đánh giá mức độ thành công của một cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc và vai trò gia đình (Valcour,2007) Các yếu tố ảnh hưởng đến SWFB trong công việc bao gồm yêu cầu công việc, nguồn lực công việc và xung đột công việc - gia đình
Yêu cầu công việc bao gồm ba yếu tố chính: thời gian làm việc mà tổ chức mong đợi, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp Các nguồn lực công việc bao gồm việc kiểm soát công việc và sự hỗ trợ tại nơi làm việc Hơn nữa, xung đột giữa công việc và gia đình được dự đoán là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu và nguồn lực công việc cũng như SWFB Chương 3 sẽ trình bày chi tiết về phương pháp nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 dưới đây:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Việc xây dựng thang đo nháp dựa trên lý thuyết đã được trình bày trong chương 2 Các thang đo này được dịch sang tiếng Việt từ các thang đo đã được áp dụng trong các nghiên cứu quốc tế trước đó Để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính đã được thực hiện nhằm kiểm tra tính rõ ràng của từ ngữ, tính trùng lặp của các phát biểu và khả năng hiểu của đáp viên Nghiên cứu này được tiến hành qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của 10 thành viên, bao gồm 2 quản lý và 8 nhân viên từ các ngân hàng tại TP.HCM (xem danh sách chi tiết trong phụ lục 1).
Vào tháng 6/2014, tác giả đã điều khiển một buổi thảo luận nhóm, trong đó các thành viên trình bày quan điểm dựa trên dàn bài thảo luận đã được chuẩn bị (xem phụ lục 1) Mỗi thành viên lần lượt đưa ra ý kiến cá nhân cho đến khi không còn ý kiến nào khác Cuối cùng, tác giả tổng hợp và ghi nhận những ý kiến được đa số thành viên đồng thuận.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đáp viên hiểu rõ khái niệm liên quan đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, xung đột công việc - gia đình, và các yêu cầu – nguồn lực công việc Họ đồng thuận rằng các yếu tố này ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Ngoài ra, khi được hỏi về thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình và xung đột công việc - gia đình, họ khẳng định đây là hai cấu trúc khác nhau, với xung đột công việc - gia đình có tác động tiêu cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.
Bảng phỏng vấn sơ bộ đã được phát ra cho các thành viên tham gia nhằm xác nhận rằng đáp viên hiểu rõ nội dung và ý nghĩa của các biến trong thang đo Hầu hết các đáp viên đều nắm bắt được các câu hỏi trong bảng khảo sát, tuy nhiên, hai thang đo về sự không ổn định nghề nghiệp và hỗ trợ tại nơi làm việc đã được điều chỉnh do chứa các biến trùng lặp ý nghĩa Một số câu hỏi cũng đã được điều chỉnh từ ngữ để dễ hiểu hơn cho đáp viên, nhưng vẫn đảm bảo giữ nguyên ý nghĩa của thang đo.
Kết quả chi tiết phát triển thang đo như sau:
Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) được đánh giá thông qua năm biến quan sát, dựa trên thang đo của Valcour (2007) Thang đo này đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau như dịch vụ tài chính, công nghệ thông tin và bán lẻ, với hệ số Cronbach's alpha dao động từ 0.89 đến 0.96 (Beham và Drobnic, 2010; Beham và cộng sự, 2012; McNamara, 2012; Abendroth và Dulk).
2011) Do đó, việc áp dụng thang đo Valcour (2007) vào nghiên cứu này là đáng tin cậy
Sau khi thực hiện điều chỉnh từ ngữ dựa trên nghiên cứu định tính, các biến trong thang đo thỏa mãn cân bằng công việc đã được điều chỉnh như thể hiện trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB)
Tôi cảm thấy hài lòng với cách tôi quản lý thời gian giữa công việc và cuộc sống cá nhân, gia đình Sự phân chia sự quan tâm giữa công việc và gia đình của tôi rất hợp lý, giúp tôi cân bằng tốt nhu cầu từ cả hai phía Tôi cũng phối hợp hiệu quả giữa công việc và cuộc sống cá nhân, tạo nên sự hài hòa trong cuộc sống của mình.
SWFB5 Tôi có cơ hội để thực hiện tốt công việc và cũng có thể thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến gia đình
Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi
Có ba biến quan sát mô tả thời gian làm việc mà tổ chức mong đợi, được kí hiệu từ OTE1 đến OTE3 Những biến quan sát này được xây dựng dựa trên thang đo của Geurts và cộng sự.
(2007) Thang đo này cũng được Beham và Drobnic (2010) sử dụng trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ thông tin tại Đức với hệ số Crobach alpha là 0.85
Bảng 3.2: Thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE)
Để trở thành nhân viên dẫn đầu trong công ty, việc làm ngoài giờ là cần thiết Công ty đánh giá cao những nhân viên chăm chỉ và sẵn sàng làm việc bất cứ lúc nào Đặc biệt, nhân viên cần ưu tiên công việc lên trên cuộc sống cá nhân khi cần thiết.
Thang đo áp lực công việc
Bài viết đề cập đến bốn biến quan sát mô tả áp lực công việc, được ký hiệu từ PJ1 đến PJ4 Những biến quan sát này được đo lường dựa trên thang đo của Sanne và cộng sự (2005), nhằm đánh giá mức độ áp lực mà nhân viên phải đối mặt trong công việc.
Beham và Drobnic (2010) đã áp dụng thang đo trong lĩnh vực ngân hàng và công nghệ thông tin, đạt hệ số Cronbach's alpha là 0.75 Sau khi thảo luận, thang đo vẫn giữ nguyên 4 biến quan sát, như thể hiện trong bảng 3.3.
Bảng 3.3 : Thang đo áp lực công việc (PJ)
Yêu cầu công việc của tôi bao gồm việc làm việc nhanh chóng, chăm chỉ và nỗ lực hết mình Tuy nhiên, tôi thường gặp khó khăn trong việc hoàn thành tất cả các nhiệm vụ do không đủ thời gian.
Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp
Sự không ổn định nghề nghiệp, được ký hiệu là JI, được đo lường thông qua thang đo của O’Neill và Peter Sevastos (2013) với 6 biến quan sát Kết quả từ thảo luận nhóm cho thấy có hai nhóm biến quan sát có ý nghĩa trùng lặp.
Nhóm 1: “Khả năng mất việc luôn xuất hiện liên tục trong suy nghĩ của tôi” và “Tôi lo sợ mất công việc của mình”
Nhóm 2: “Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu” và
“Tôi không chắc chắn về tương lai công việc của mình với tổ chức này”
Trong từng nhóm trùng lặp ý nghĩa, cần loại bỏ một biến và giữ lại một biến Các thành viên trong nhóm khảo sát định tính đã đồng thuận về việc giữ lại hai biến đo lường.
Nhóm 1: “Tôi lo sợ mất công việc của mình” và Nhóm 2: “Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu”
Như vậy sau khi điều chỉnh, thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng còn lại bốn biến quan sát, kí hiệu từ JI1 đến JI4
Bảng 3.4: Thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (JI)
Biến quan sát Nội dung
Mặc dù tôi làm việc rất chăm chỉ, nhưng không có gì đảm bảo rằng tôi sẽ giữ được công việc của mình Tôi lo sợ về khả năng mất việc và không chắc chắn về thời gian mà công việc này sẽ kéo dài Xác suất tôi bị mất việc là rất cao.
Thang đo kiểm soát công việc
Nghiên cứu định lượng
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2006), được trích dẫn trong tác phẩm của Nguyễn Đình Thọ (2011), số lượng mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố khám phá là gấp năm lần tổng số biến quan sát.
Số biến quan sát trong nghiên cứu này là 34, vậy số mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 34*5 = 170
Ngoài ra, một công thức kinh nghiệm thường dùng để chọn kích thước mẫu cho mô hình hồi quy bội như sau: n > = 8p + 50 (1)
Trong đó: n: kích thước mẫu p: số biến độc lập trong mô hình Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công thức
Trong nghiên cứu này, công thức xác định kích thước mẫu cho thấy rằng khi p < 7, kích thước mẫu tương đối phù hợp Tuy nhiên, nếu p > 7, công thức trở nên khắt khe hơn và yêu cầu kích thước mẫu lớn hơn mức cần thiết Với số biến độc lập tối đa là 6, số mẫu tối thiểu cần thiết là 98, được tính theo công thức 8*6+50.
Khi kết hợp hai phương pháp phân tích, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết để đáp ứng đồng thời các yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy bội là n.
3.3.2 Thiết kế bảng khảo sát
Bảng khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, được chia thành ba phần chính (chi tiết trong phụ lục 2):
Mục tiêu và ý nghĩa của công trình nghiên cứu được giới thiệu nhằm khuyến khích đáp viên hoàn thành bảng khảo sát một cách có trách nhiệm Điều này sẽ góp phần nâng cao giá trị của dữ liệu thu thập được.
Bài viết này nhằm thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong việc cân bằng công việc và gia đình, cũng như cảm nhận của người đáp viên về sự thỏa mãn này Các phát biểu được đánh giá bằng thang đo Likert 7 cấp độ, với điểm 1 là hoàn toàn không đồng ý và điểm 7 là hoàn toàn đồng ý, để đo lường cho 34 biến quan sát Các thành phần thông tin cần thu thập bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng công việc - gia đình.
- Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (3 biến) Từ câu 1 đến câu 3
- Áp lực công việc (4 biến) Từ câu 4 đến câu 7
- Sự không ổn định nghề nghiệp (4 biến) Từ câu 8 đến câu 11
- Kiểm soát công việc (4 biến) Từ câu 12 đến câu 15
- Hỗ trợ tại nơi làm việc (5 biến) Từ câu 16 đến câu 20
- Xung đột công việc - gia đình (9 biến ) Từ câu 21 đến câu 29
- Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (5 biến) Từ câu 29 đến câu 34
Phần thông tin cá nhân trong khảo sát nhằm mô tả các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu Các biến này được mã hóa và nhập vào phần mềm thống kê để phân tích.
Chưa có con (1) Có 1 con (2) Có 2 con (3) Có ≥ 3 con (4)
Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi đến đáp viên bằng hai hình thức:
Hình thức khảo sát được thực hiện qua một bảng câu hỏi trực tuyến trên Google Docs, được gửi đến những người quen biết làm việc tại các ngân hàng ở TP.HCM Tác giả áp dụng phương pháp phát triển mầm, yêu cầu những người đáp viên này chia sẻ đường link khảo sát với đồng nghiệp của họ Phương pháp này đạt tỷ lệ hồi đáp khoảng 60%, mang lại kết quả đáng tin cậy Những người tham gia có thể tự chọn thời gian làm khảo sát và chỉ trả lời những câu hỏi mà họ cảm thấy phù hợp.
Hình thức khảo sát thứ hai là gửi trực tiếp bảng câu hỏi đến các sinh viên cao học, văn bằng 2 và tại chức tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt trong các chuyên ngành Ngân hàng, Tài chính doanh nghiệp và Quản trị kinh doanh, do tỷ lệ sinh viên làm việc trong ngân hàng khá cao Phương pháp này ghi nhận tỷ lệ hồi đáp lên tới 90%, tuy nhiên, chất lượng kết quả không cao vì nhiều người tham gia e ngại chia sẻ thông tin cá nhân, dẫn đến việc trả lời không đầy đủ.
Kết quả khảo sát cho thấy tổng cộng có 234 bảng trả lời, trong đó 148 bảng được thu thập qua Internet và 86 bảng qua hình thức trực tiếp Tuy nhiên, có 34 bảng trả lời không hợp lệ, do đó số bảng hợp lệ còn lại là 200.
200 (>170) bảng trả lời, đạt tiêu chuẩn số lượng mẫu tối thiểu
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phân tích thống kê mô tả
Phân tích thống kê tần số giúp mô tả các đặc điểm nhân khẩu học của nhóm mẫu khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niên công tác và số con hiện có.
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp
Các biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, hệ số Cronbach Alpha sẽ được tính lại, và tiêu chuẩn để chọn thang đo là khi hệ số tin cậy Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnally &).
Bernstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi hoàn thành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), EFA giúp nhận dạng và xác định các khái niệm liên quan thông qua phương pháp trích Principal Axis Factoring kết hợp với phép quay không vuông góc Promax Phép quay không vuông góc cho phép các nhân tố đạt được vị trí tối ưu, từ đó tối đa hóa trọng số nhân tố của các biến đo lường ở trục nhân tố tương ứng và tối thiểu hóa ở trục còn lại.
Phương pháp phân tích EFA chỉ được áp dụng khi Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn hoặc bằng 0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết rằng các biến không tương quan với nhau trong tổng thể Nếu giả thuyết này bị bác bỏ, phân tích EFA sẽ là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) Bên cạnh đó, tác giả cũng lưu ý đến một số tiêu chuẩn khác cần xem xét.
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại)
- Sự khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố phải >
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Nunnally & Bernstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Phân tích hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, cần xem xét mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Phân tích hồi quy đa biến được áp dụng để kiểm định các giả thuyết trong nghiên cứu Để xác định vai trò trung gian của biến xung đột công việc - gia đình (WHI), phương pháp phân tích theo Barson và Kenny (1986) được sử dụng, với ba điều kiện cần thỏa mãn cho biến trung gian.
- Thứ nhất: biến độc lập giải thích được biến thiên của biến trung gian
- Thứ hai: biến trung gian giải thích được biến thiên của biến phụ thuộc
- Thứ ba: Sự hiện diện của biến trung gian làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Thủ tục kiểm định biến trung gian của Barson và Kenny (1986) không đánh giá ý nghĩa thống kê của ảnh hưởng biến trung gian Do đó, kiểm định Sobel sẽ được áp dụng để xác định xem ảnh hưởng gián tiếp có ý nghĩa hay không.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả mẫu
Trong 200 mẫu khảo sát, tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ không có sự chênh lệch đáng kể, với 88 nam chiếm 44% và 112 nữ chiếm 56%.
Mẫu khảo sát chủ yếu bao gồm những nhân viên trẻ, với độ tuổi từ 20 đến 29 chiếm 76,5% (153 người), trong khi nhóm từ 30 đến 40 tuổi có 17,5% (35 người) và nhóm trên 40 tuổi chỉ chiếm 6% (12 người).
- Về chức danh: mẫu khảo sát có 37 người là quản lý (chiếm 18.5%) và 163 người là nhân viên (chiếm 81.5%)
- Về thâm niên công tác: Trong nhóm các đối tượng khảo sát, có 131 người có thâm niên dưới 3 năm (chiếm 65, 5%), 55 người công tác trong lĩnh vực ngân hàng từ
3 đến 6 năm (chiếm 27,5%) và còn lại chỉ có 14 người làm việc trên 6 năm (chiếm
Trong mẫu khảo sát, có đến 160 người chưa có con, chiếm 80% tổng số, trong khi 30 người đã có một con, tương đương 15% Bên cạnh đó, 10 người có hai con, chiếm 5% Đáng chú ý, không ai trong số những người tham gia khảo sát có hơn ba con.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu
Thông tin mẫu Tần suất (người) Tỷ lệ (%)
Thông tin mẫu Tần suất (người) Tỷ lệ (%) Độ tuổi
(Nguồn: Thống kê tần số bằng phần mềm SPSS- Phụ lục 3)
Đánh giá thang đo
Bước tiếp theo sau khi mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu là tiến hành đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các thang đo như Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) với 5 biến quan sát, Thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE) với 3 biến, Áp lực công việc (PJ) gồm 5 biến, Sự không ổn định nghề nghiệp (JI) với 4 biến, Kiểm soát công việc (JC) có 4 biến, Hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) với 5 biến và Xung đột công việc – gia đình (WHI) với 9 biến Những biến có hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, và hệ số Cronbach Alpha tổng cuối cùng cần phải lớn hơn 0.6.
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Anlpha
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Phương sai nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Kết quả phân tích Cronbach alpha cho thang đo khái niệm thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình cho thấy tất cả các biến đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Tuy nhiên, giá trị ở cột thứ 5 trong bảng 4.2 chỉ ra rằng nếu loại biến SWFB5, hệ số sẽ bị ảnh hưởng.
Cronbach alpha thang đo thỏa mãn cân bằng công việc đã tăng từ 0.84 lên 0.88, cho thấy sự cải thiện về độ tin cậy Mặc dù biến SWFB5 có giá trị thống kê tốt hơn, nhưng nội dung của nó - "Tôi có cơ hội để thực hiện tốt công việc và cũng có thể thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến gia đình" - phản ánh rõ ràng khả năng của nhân viên trong việc vừa hoàn thành công việc hiệu quả vừa thực hiện trách nhiệm gia đình.
Nhân viên sẽ dễ dàng đạt được sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình khi có những cơ hội phù hợp, điều này làm nổi bật giá trị quan trọng của biến SWFB5 trong thang đo thỏa mãn này Hơn nữa, giá trị Cronbach alpha đạt 0.84, cho thấy tính nhất quán cao và tác giả quyết định giữ lại biến SWFB5 trong thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha của thang đo thời gian làm việc tổ chức mong đợi
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach Alpha nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha của thang đo áp lực công việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach Alpha nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Bảng 4 5: Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach Alpha nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach alpha của thang đo kiểm soát công việc
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach Alpha nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach Alpha nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach alpha của thang đo xung đột công việc - gia đình
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach Anlpha nếu loại biến
(Nguồn: phân tích hệ số Cronbach alpha bằng phần mềm SPSS-Phụ lục 4)
Kết quả phân tích Cronbach alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach alpha ≥ 0.6 và tương quan biến tổng ≥ 0.3 Cụ thể, hệ số Cronbach alpha của các thang đo như: cân bằng công việc – gia đình (SWBL) là 0.84, thời gian làm việc tổ chức mong đợi (OTE) là 0.819, áp lực công việc (PJ) là 0.844, sự không ổn định nghề nghiệp (JI) là 0.84, kiểm soát công việc là 0.901, hỗ trợ tại nơi làm việc là 0.939, và xung đột công việc - gia đình là 0.943 Tất cả các thang đo này đều có hệ số tin cậy Cronbach alpha > 0.8, cho thấy độ tin cậy rất tốt (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Do đó, 34 biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA ở bước tiếp theo.
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 4.2.2.1 Đánh giá thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Phân tích nhân tố được thực hiện bằng chương trình SPSS 21, dựa trên phương pháp đánh giá thang đo đã trình bày ở chương 3 Kết quả phân tích EFA cho thang đo SWFB được thể hiện chi tiết trong bảng 4.9.
- 5 biến trong thang đo SWFB đều đạt yêu cầu hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5
- Phương sai trích tại mức eigenvalues > 1 đạt 61.309 % (> 50%)
- Hệ số KMO đạt 0.824 chứng tỏ phương pháp EFA phù hợp với dữ liệu phân tích (0.5 < KMO 1, với phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép quay Promax có 6 nhân tố được rút trích từ 34 biến quan sát Phương sai
- Không có biến quan sát nào có sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố lên các nhân tố
< 0.3 chứng tỏ mỗi biến quan sát đều giải thích rõ cho 1 nhân tố duy nhất
Hệ số KMO đạt 0.824 cho thấy phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) rất phù hợp với dữ liệu, vì giá trị này nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Đồng thời, kiểm định Bartlett có giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn 0.5, xác nhận rằng ma trận các nhân tố có sự tương quan đáng kể.
Bảng 4.10: Kết quả EFA thang đo các thành phần ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
(Nguồn: phân tích EFA bằng phần mềm SPSS - Phụ lục 5)
Phân tích khám phá EFA đã giúp tác giả xác định lại các nhân tố trong mô hình nghiên cứu như sau:
Nhân tố số 1: Xung đột công việc - gia đình gồm 9 biến quan sát:
Công việc chiếm nhiều thời gian và năng lượng của tôi, khiến tôi không thể tham gia vào các sở thích hay hoạt động giải trí với vợ, gia đình và bạn bè Tôi thường cảm thấy khó khăn khi thực hiện nghĩa vụ gia đình do lịch trình làm việc không phù hợp và những lo lắng về công việc Những yêu cầu trong công việc làm tôi cảm thấy khó chịu khi về nhà, và tôi thường phải hủy các cuộc hẹn với người thân vì sự tận tâm với công việc Điều này dẫn đến việc tôi không thể tận hưởng cuộc sống đầy đủ bên những người mình yêu thương.
Hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) là một yếu tố quan trọng, bao gồm năm biến quan sát Một trong những yếu tố này là mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực Đồng thời, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, khi họ thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau.
Tại công ty, mọi người rất hòa đồng và thân thiện, tạo nên một môi trường làm việc tích cực Tôi cũng duy trì mối quan hệ tốt với người quản lý của mình, điều này giúp tôi cảm thấy thoải mái hơn trong công việc Hơn nữa, đồng nghiệp luôn thông cảm và hỗ trợ tôi nếu tôi trải qua một ngày không thuận lợi.
Nhân tố số 3: Kiểm soát công việc bao gồm bốn biến quan sát quan trọng Đầu tiên, JC4 cho thấy khả năng tự quyết định thời điểm thực hiện công việc Thứ hai, JC2 phản ánh sự tự chủ trong việc xác định nhiệm vụ cần làm Cuối cùng, JC1 nhấn mạnh quyền tự quyết trong cách thức thực hiện công việc Những yếu tố này đều góp phần vào việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
JC3 Tôi thường tự quyết định địa điểm mà tôi thực hiện công việc của mình Nhân tố số 4: Áp lực công việc gồm 4 biến quan sát
Công việc thường đòi hỏi tôi phải làm việc chăm chỉ và nhanh chóng, đồng thời cần nỗ lực rất nhiều để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, tôi thường không có đủ thời gian để hoàn tất tất cả công việc của mình Một yếu tố quan trọng khác là sự không ổn định nghề nghiệp, bao gồm bốn biến quan sát khác nhau.
JI3 Tôi không chắc chắn công việc của mình sẽ kéo dài bao lâu JI2 Tôi lo sợ mất công việc của mình
Mặc dù tôi làm việc rất chăm chỉ, nhưng không có gì đảm bảo rằng tôi sẽ giữ được công việc của mình, vì xác suất mất việc là rất cao Công ty mong đợi nhân viên làm việc ngoài giờ và luôn sẵn sàng, điều này cho thấy rằng họ đặt công việc lên trên cuộc sống cá nhân Để được đánh giá cao và dẫn đầu trong công ty, nhân viên cần nỗ lực vượt bậc và đáp ứng những kỳ vọng này.
Kiểm định giả thuyết
11 giả thuyết của bài nghiên cứu:
H1: Thời gian làm việc tổ chức mong đợi ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
H2: Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công vệc cuộc sống
H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
H6: Xung đột công việc - gia đình ảnh hưởng ngược chiều với thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa thời gian làm việc mà tổ chức mong đợi và sự thỏa mãn trong việc đạt được cân bằng giữa công việc và gia đình.
H7b: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa áp lực công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự không ổn định nghề nghiệp và mức độ thỏa mãn trong việc duy trì cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
H8a: Xung đột công việc - gia đình là biến trung gian trong mối quan hệ giữa kiểm soát công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
Xung đột giữa công việc và gia đình đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ tại nơi làm việc và sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Để kiểm định các giả thuyết này, nghiên cứu sẽ áp dụng mô hình hồi quy đa biến Trước khi thực hiện hồi quy, tác giả sẽ tiến hành phân tích tương quan nhằm xác định tính phù hợp của các biến trong mô hình.
Phân tích tương quan giúp xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc, biến trung gian và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan cao giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, biến trung gian cho thấy mối quan hệ mạnh mẽ, cho phép áp dụng phân tích hồi quy Tuy nhiên, nếu các biến độc lập có mối tương quan cao, điều này có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.
Hệ số tương quan Pearson được áp dụng để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến Phân tích tương quan được thực hiện cho tất cả các biến trong mô hình, bao gồm 5 biến độc lập, 1 biến trung gian và 1 biến phụ thuộc.
Sử dụng hệ số tương quan Pearson, kết quả phân tích tương quan bằng phần mềm SPSS được trình bày như Bảng 4.11
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến độc lập và trung gian đều có mối tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 1% Cụ thể, mối tương quan giữa biến trung gian (WHI) và biến phụ thuộc (SWFB) là khá mạnh (r = -0.724) Tất cả các biến độc lập đều có mối tương quan với WHI, trong đó các yếu tố yêu cầu công việc như thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp có tương quan âm với SWFB và tương quan dương với WHI Ngược lại, các thành phần nguồn lực công việc lại có tương quan dương với SWFB và âm với WHI Thêm vào đó, một số biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau, chẳng hạn như giữa thời gian làm việc tổ chức mong đợi và áp lực công việc với hệ số tương quan là 0.323 tại mức ý nghĩa 1% Do đó, các mô hình hồi quy tiếp theo sẽ được kiểm tra để xác định sự hiện diện của các mối quan hệ này.
Bảng 4.11: Hệ số tương quan
(Nguồn: Phân tích tương quan bằng phần mềm SPSS –Phụ lục 7)
Dựa trên thủ tục hồi quy đã trình bày trong chương 3, tác giả đã tiến hành hồi quy bốn mô hình sau khi phân tích tương quan Các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm:
Kỳ vọng thời gian làm việc của tổ chức (OTE), áp lực công việc (PJ), sự không ổn định nghề nghiệp (JI), kiểm soát công việc (JC) và hỗ trợ tại nơi làm việc (SS) là những biến độc lập quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
- Biến trung gian: Xung đột công việc - gia đình (WHI)
- Biến phụ thuộc: Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB)
4.3.2.1 Mô hình 1 – hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc
Mô hình 1 nhằm kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, hồi quy ảnh hưởng trực tiếp của yêu cầu – nguồn lực công việc đền thỏa mãn cân bằng công việc
SWFB = β0 + β1*OTE + β2*PJ + β3*JI + β4*JC + β5*SS + 𝜺
Trong đó: β0: hằng số tự do β1, β2, β3, β4, β5: các trọng số hồi quy ε: sai số
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 21.0 đã được sử dụng với phương pháp đồng thời (Enter) để khảo sát tác động của yêu cầu và nguồn lực công việc đến sự hài lòng trong cân bằng công việc - gia đình Kết quả chi tiết của phân tích mô hình hồi quy 1 được trình bày trong phụ lục 8.
Bảng 4.12: Kết quả hệ số hồi quy mô hình 1
Mô hình Hệ số chuẩn hóa
Hệ số chưa chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến
SS 0.168 0.051 0.204 3.315 0.001 1.151 a Biến phụ thuộc: SWFB
(Nguồn: kết quả hồi quy bằng phần mềm SPSS – Phụ lục 8)
Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy:
Hệ số xác định R2 đạt 0.362 và R2 hiệu chỉnh là 0.345, cho thấy mô hình tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu ở mức 32,3%, tức là mô hình này đã giải thích được 32,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc SWFB.
Trị giá thống kê F = 21,978, được tính từ trị giá R-square của mô hình đầy đủ với giá trị Sig = 0.000, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp tốt với tập dữ liệu đã sử dụng.
Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy:
- Giá trị d tra bảng Durbin – Watson bằng 2.05 nằm trong khoảng (1; 3) cho thấy không xảy ra hiện tượng tự tương quan
- Các biến đều có hệ số VIF < 2: không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến
- Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục
Phương sai của phần dư trong mô hình 1 là không đổi, không vi phạm quan hệ tuyến tính, như thể hiện qua đồ thị phân tán (Phụ lục 8) Biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dư gần với phân phối chuẩn với giá trị trung bình là 0 và độ lệch chuẩn là 0,987 (Phụ lục 8) Đồng thời, P-P Plot cho thấy các điểm quan sát phân tán xung quanh đường kỳ vọng, xác nhận rằng các phần dư có phân phối chuẩn (Phụ lục 8).
Kết quả hồi quy ở mô hình 1 cho thấy tính đáng tin cậy cao, với tất cả 3 nhân tố yêu cầu công việc và 2 nhân tố nguồn lực công việc đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc và cuộc sống, với mức ý nghĩa đạt 5% Các hệ số β của nhân tố yêu cầu công việc đều âm, chứng tỏ chúng có tác động tiêu cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Ngược lại, các hệ số β của nhân tố nguồn lực công việc đều dương, cho thấy chúng ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.
Mô hình 1 viết lại theo hệ số chuẩn hóa:
SWFB = -0,214*OTE - 0,281*PJ - 0,169*JI + 0,169*JC + 0,204*SS hay:
Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) được xác định bởi công thức: SWFB = 0,214 * (Thời gian làm việc tổ chức mong đợi) - 0,281 * (Áp lực công việc) - 0,169 * (Sự không ổn định nghề nghiệp) + 0,169 * (Kiểm soát công việc) + 0,204 * (Hỗ trợ tại nơi làm việc) Hệ số Beta cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố OTE, PJ, JI, JC, SS đến SWFB; với Beta lớn hơn đồng nghĩa với ảnh hưởng cao hơn Khi yếu tố OTE (thời gian làm việc tổ chức mong đợi) tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert, SWFB sẽ giảm 0,214 đơn vị, cho thấy ảnh hưởng ngược chiều của OTE đến SWFB, từ đó xác nhận giả thuyết H1.
Lập luận tương tự được áp dụng cho các yếu tố PJ (áp lực công việc), JI (sự không ổn định nghề nghiệp), JC (kiểm soát công việc) và SS (hỗ trợ tại nơi làm việc), từ đó tác giả đã đạt được những kết quả đáng chú ý.
- Áp lực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến SWFB với hệ số Beta bằng -0.281
- Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến SWFB với hệ số Beta bằng – 0.169
- Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chiều đến SWFB với hệ số Beta bằng 0.169
- Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến SWFB với hệ số Beta bằng 0.204
Vì vậy, các giả thuyết H2, H3, H4, H5 được chấp nhận
4.3.2.2 Mô hình 2 - hồi quy ảnh hưởng của biến độc lập lên biến trung gian
Thảo luận kết quả
Kết quả phân tích cho thấy WHI đóng vai trò trung gian giữa yêu cầu công việc và sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, phù hợp với nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010) Các yếu tố yêu cầu công việc như thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp có tác động tiêu cực đến sự thỏa mãn này, trong khi các yếu tố nguồn lực công việc như kiểm soát công việc và hỗ trợ tại nơi làm việc lại có ảnh hưởng tích cực WHI được xác định là yếu tố ảnh hưởng rõ rệt đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, làm nổi bật vai trò của nó trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và sự thỏa mãn này.
Giá trị trung bình của SWFB đạt 4.69 (SD = 0.97), cho thấy nhân viên ngân hàng có cảm nhận thỏa mãn về cân bằng công việc - gia đình ở mức độ vừa phải, chỉ cao hơn mức trung bình, và sự khác biệt giữa các nhân viên là không đáng kể Điều này phản ánh áp lực cao trong ngành ngân hàng, dẫn đến khả năng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống Đồng thời, WHI có giá trị trung bình 3.12 (SD = 1.05), cho thấy xung đột công việc - cuộc sống cũng ở mức thấp Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên ngân hàng trẻ tuổi, chưa có con, nên trách nhiệm gia đình chưa nhiều Họ thường dành thời gian cho nhu cầu cá nhân như học tập và sở thích, dẫn đến việc có nhiều thời gian cho công việc, từ đó cảm nhận về xung đột giữa công việc và gia đình không cao.
Bảng 4.17: Điểm trung bình của thang đo thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, yêu cầu – nguồn lực công việc và xung đột công việc - gia đình
(N = 200) Điểm nhỏ nhất Điểm lớn nhất
Trung bình Độ lệch chuẩn SWFB:Thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình
WHI: Xung đột công việc - gia đình 1.11 5.89 3.12 1.05
OTE: Thời gian làm việc tổ chúc mong đợi
PJ: Áp lực công việc 1.75 6.75 3.76 1.00
JI: Sự không ổn định nghề nghiệp 1.00 5.25 3.47 0.96
JC: Kiểm soát công việc 1.00 7.00 3.61 1.12
SS: Hỗ trợ tại nơi làm việc 1.00 7.00 4.82 1.18
(Nguồn: phân tích mô tả biến bằng phần mềm SPSS- Phụ lục 6)
Yêu cầu công việc, bao gồm thời gian làm việc, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (SWFB) thông qua chỉ số sức khỏe tâm lý (WHI) Trong đó, áp lực công việc là yếu tố tác động lớn nhất, với giá trị trung bình cảm nhận áp lực là 3.76 (SD = 1), cho thấy nhân viên ngân hàng không cảm thấy áp lực quá cao, chủ yếu do họ là những người trẻ tuổi với trách nhiệm công việc thấp Hơn nữa, nhân viên trẻ thường mong muốn thể hiện năng lực và không coi công việc phức tạp là áp lực Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai đến SWFB (r = -0.208), với giá trị trung bình 3.98 (SD = 0.96), cho thấy cảm nhận của nhân viên về thời gian làm việc ở mức trung bình Cuối cùng, sự không ổn định nghề nghiệp là yếu tố ảnh hưởng yếu nhất đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình (r = -0.166).
Hiện nay, ngành ngân hàng có nguồn nhân lực tương đối ổn định hơn so với hai năm trước, mặc dù vẫn chịu ảnh hưởng từ chu kỳ kinh tế, dẫn đến khả năng sáp nhập và tái cơ cấu cao hơn so với các ngành khác Mức độ không ổn định nghề nghiệp trung bình là 3.47 (SD = 0.96), cho thấy cảm nhận về sự không ổn định này dưới mức trung bình Tình hình này phản ánh đúng thực tế hiện tại, khi nền kinh tế chưa hoàn toàn khởi sắc nhưng đang dần ổn định, và việc cắt giảm nhân sự không còn diễn ra gay gắt như trước.
Độ tuổi của những người tham gia khảo sát chủ yếu là nhân viên trẻ, năng động, vì vậy họ không cảm thấy quá lo lắng về sự không ổn định trong nghề nghiệp Ngay cả khi mất việc, họ vẫn có nhiều cơ hội tìm kiếm công việc mới.
Nguồn lực công việc, bao gồm sự kiểm soát và hỗ trợ tại nơi làm việc, có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Với điểm kiểm soát công việc trung bình là 3.61 và hỗ trợ tại nơi làm việc là 4.82, cho thấy môi trường làm việc tại các ngân hàng ở TP.HCM khá thân thiện Mặc dù công việc trong lĩnh vực ngân hàng đòi hỏi sự nhanh nhạy và giám sát từ quản lý, nhưng nhân viên vẫn có thể duy trì sự hài lòng trong cân bằng công việc - gia đình Ngành ngân hàng mang tính toàn cầu, yêu cầu nhân viên phải năng động, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện Điều này cho thấy rằng ngay cả khi có xung đột giữa công việc và gia đình, sự kiểm soát tốt và môi trường hỗ trợ có thể cải thiện sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình.
Xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong việc duy trì cân bằng công việc - gia đình của nhân viên, với hệ số tương quan r = 0.728 Hơn nữa, xung đột này cũng đóng vai trò là biến trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và sự hài lòng trong cân bằng công việc - gia đình Cụ thể, các yêu cầu công việc cao hơn dẫn đến gia tăng xung đột công việc - gia đình, từ đó làm giảm mức độ hài lòng trong việc duy trì cân bằng này.
Nghiên cứu về cân bằng công việc và gia đình cho thấy cá nhân chỉ đạt được sự cân bằng khi mức độ xung đột giữa công việc và gia đình là thấp (Greenhaus và cộng sự, 2003; Higgins và cộng sự, 2000; Valcour).
Nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010) chỉ ra rằng xung đột công việc - gia đình và sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình có mối quan hệ tỉ lệ nghịch, đại diện cho hai đầu của một sự liên tục Mặc dù có sự tương quan cao giữa xung đột công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình, nhưng chúng là hai cấu trúc khác nhau Nhân viên gặp phải xung đột công việc - gia đình cao thường ít hài lòng với khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống Tuy nhiên, các nguồn lực tại nơi làm việc, như kiểm soát công việc và sự hỗ trợ, có thể giúp giảm thiểu cảm giác không thỏa mãn Do đó, các chính sách tổ chức và cá nhân cần được triển khai để giảm xung đột công việc - gia đình và tạo ra môi trường hỗ trợ, nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong cân bằng công việc - gia đình của nhân viên.
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm kết quả kiểm định các thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Kết quả hồi quy cho thấy trong khi các thành phần của yêu cầu công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình thì nguồn lực công việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Ngoài ra kết quả cũng cho thấy WHI và SWFB là hai cấu trúc khác nhau và WHI đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình Chương 5 sẽ tóm tắt lại nội dung nghiên cứu, kết quả chính và hàm ý cho nhà quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
