Đề cương ôn tập đánh giá thực hiện công việc

1 Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Documents were compiled by Hoang Minh Tam 1805QTNB 1 1.

1 ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Documents were compiled by Hoang Minh Tam - 1805QTNB 1.1 Khái niệm, vai trò đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc khái niệm liên quan: Công việc: tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Thực công việc: Thực cơng việc q trình NLĐ sử dụng kiến thức, kỹ cơng sức để hồn thành nhiệm vụ, cơng việc đóng góp vào cho tổ chức Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” 1.1.2 Vai trò đánh giá thực công việc Thứ nhất, nhà quản lý, người lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng phận, phận chuyên trách nguồn nhân lực công tác đánh giá thực công việc giúp họ đưa định nhân đắn Từ kết đánh giá thực công việc người lao động, họ đưa định lương thưởng, định tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt, thăng chức, xuống cấp hay buộc việc với người lao động Thông tin phản hồi đánh giá giúp nhà quản lý thấu hiểu người lao động hơn, từ có định nhân đắn, kịp thời, phù hợp với mong muốn người lao động Dựa kết đánh giá để đánh giá hiệu thực công việc hoạt động quản trị nhân lực khác Giúp nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao đánh giá hiệu hoạt động chức nguồn nhân lực, từ kiểm điểm mức độ hiệu đắn hoạt động đồng thời khắc phục có hướng điều chỉnh cho hù hợp Sự hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh thông tin phản hồi kết thu tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lao động phát triển thái độ làm việc, đạo dức người lao động Thứ hai, phát triển người lao động Thông qua việc đánh giá thực công việc Người lao động biết điểm mạnh, điểm yếu thân để thực công việc hiệu Người lao động biết làm gì, cần phải cố gắng đến mức từ giúp họ hồn thiện Từ kết đánh giá thực công việc, nhà quản lý có hoạt động quản trị nhân lực thực chất đánh giá thực công việc tạo động lực cho người lao động Nhà quản lý người lao động hiểu hơn, người lao động thay đổi cách thức làm việc Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair thái độ, hành vi cho phù hợp để nâng cao suất lao động, hồn thiện mục tiêu cơng ty Giúp người lao động có thái độ tốt hơn, bầu khơng khí làm việc lành mạnh Một hệ thống đánh giá hiệu giúp người lao động thấy cơng sức bỏ ghi nhận, họ ln có ý thức phấn đấu cơng việc thay thái độ ỷ lại, lười biếng công tác đánh giá thực công việc không thực mục địch 1.2 Những nguyên tắc đánh giá thực công việc 1.2.1 Nguyên tắc thống Nguyên tắc thống thể quán đánh giá Có nghĩa hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kỳ, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác họ phải thống với Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng cơng tác đánh giá thực cơng việc nói riêng, cơng tác quản trị nhân lực nói chung Nó đảm bảo độ tin cậy, xác kết đánh giá thực công việc, đem lại hiệu quản trị nhân lực, giúp NLĐ tin tưởng vào tổ chức, từ nâng cao uy tín tổ chức 1.2.2 Nguyên tắc phù hợp Nguyên tắc phù hợp địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, hệ thống đánh giá phải phù hợp phục vụ mục tiêu quản lý Đồng thời, phải có liên quan rõ ràng yếu tố chủ yếu công việc xác định thơng qua phân tích cơng việc với tiêu đánh giá thiết kế phiếu đánh giá Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, bền vững công tác đánh giá thực công việc Chỉ thực theo nguyên tắc phù hợp, ĐGTHCV mang tính thực tiễn, quy trình, tiêu chuẩn phù hợp với điều kiện thực tổ chức trình độ nhân viên, qua trì thực lâu dài, đme lại hiệu 1.2.3 Nguyên tắc đánh giá dựa trách nhiệm, nhiệm vụ giao Đánh giá thực công việc phải vào trách nhiệm nhiệm vụ người lao động Từng phận, vị trí việc làm có trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau, cần bám sát vào mô tả công việc, yêu cầu thực công việc để đánh giá Cần đánh giá chi tiết, rõ ràng theo trách nhiệm, nhiệm vụ giao xong đảm bảo tuân thủ theo tiêu chuẩn đề ban đầu Nguyên tắc đảm bảo tính chặt chẽ, khơng bỏ sót tiêu chí hay điều kiện đánh giá Nó phát huy tối đa tính hiệu mơ tả cơng việc, yêu cầu thực công việc để đánh giá quản trị nhân lực, đồng thời tránh việc sử dụng tiêu chí đánh giá thiếu tính xác, không gắn liền thực tế 1.2.4 Nguyên tắc công bằng, cơng khai, minh bạch Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair Người đánh giá khơng thiên vị họ u thích nhân viên người khác, ngược lại, không ác cảm, định kiến, đem cảm xúc cá nhân vào việc đánh giá thực công việc Kết đánh giá cần phải thông báo văn thông báo trực tiếp đến tất nhân viên họ biết kết đánh giá đồng nghiệp có xác nhận người lao động nhận kết Đây nguyên tắc quan trọng đảm bảo tính hiệu cơng tác ĐGTHCV Ngun tắc giúp NLĐ nắm kết ĐGTHCV đồng nghiệp, từ có nhận xét định hướng cho thân, góp phần nâng cao trình độ, phẩm chất NLĐ, giúp cơng tác quản trị nhân lực trở nên dễ dàng Đồng thời, nguyên tắc nâng cao tính rõ ràng, cụ thể công tác ĐGTHCV, khiến NLĐ yên tâm lao động, thực công việc, tránh mâu thuẫn, xung đột khơng đáng có 1.3 Một số phương pháp đánh giá thực công việc 1.3.1 Phương pháp đánh giá cho điểm Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mơ hình đánh giá Theo phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường, thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Thơng thường đặc điểm cần đánh giá nhân viên bao gồm mức độ hợp tác công việc, khả trao đổi, diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật giấc, nội quy làm việc, kỹ làm việc, số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện cụ thể DN Nói chung, chất mức độ đặc điểm cần đánh giá người thiết kế thang điểm nhu cầu đánh giá DN quy định Khi lựa chọn đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải giữ nguyên tắc đặc điểm bắt buộc phải liên quan tới công việc nhân viên hay người đánh giá Ưu điểm lớn phương pháp đánh giá cho điểm phương pháp có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hố cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu – chí tồn nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhược điểm: Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu đặc điểm lựa chọn để đánh giá (tiêu chí đánh giá) phương pháp đánh giá cho điểm có liên quan cách rõ ràng tới cơng việc tồn nhân viên? Một điều tránh khỏi với hệ thống đánh giá thành tích cơng việc cố định tiêu chuẩn hoá số đặc điểm có mối liên quan chặt chẽ tới cơng việc so với cơng việc khác Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 1.3.2 Các phương pháp so sánh Đây tập hợp phương pháp có chất giống đánh giá thực công việc cá nhân người lao động so sánh với thực công việc người làm việc phận, dựa tiêu thức tổng thể tình hình làm việc (thực công việc tổng thể) người lao động Người đánh giá thường người lãnh đạo, quản lý phận Ưu điểm: Các phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có hiệu tốt việc định khen thưởng, lương, thăng tiến người lao động Nhược điểm: Nhược điểm lớn phương pháp dễ xảy thiên vị, thành kiến người đánh giá, người đánh giá bị ảnh hưởng kiện xảy gần mà không quan tâm đến trình lao động Điểm trừ phương pháp hạn chế việc cung cấp thơng tin phản hồi cho người lao động Ngồi ra, sử dụng nhóm phương pháp so sánh, tính cạnh tranh cao hơn, người lao động khơng đồn kết nhiều giảm cộng tác thành viên Những phương pháp thường sử dụng để so sánh: - Phương pháp xếp hạng: phương pháp xếp nhân viên phận theo thứ tự từ cao đến thấp nhất, vào tình hình thực công việc cụ thể cá nhân Có hai cách xếp hạng xếp hạng đơn giản xếp hạng luân phiên Xếp hạng đơn giản việc xếp nhân viên theo từ tốt đến Xếp hạng luân phiên (hay xếp hạng có lựa chọn) q trình người đánh giá chọn hai loại người cần đánh giá xuất sắc người cần đánh giá yếu từ danh sách ban đầu Tên người xuất sắc người yếu xếp vào hai đầu danh sách thứ hai Tiếp tục chọn người xuất sắc người yếu danh sách ban đầu ghi vào hai đầu danh sách thứ hai Cứ làm khơng cịn danh sách ban đầu Phương pháp cho cho kết xác phương pháp xếp hạng đơn giản - Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp này, người đánh giá phải xếp nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định - Phương pháp cho điểm: phương pháp mà người đánh giá phải phân phối điểm cho nhân viên phận cho tổng điểm lại số điểm quy định Ưu điểm phương pháp khác tương đối nhân viên, nhiên điểm trừ người đánh giá dễ bị ảnh hưởng lỗi thành kiến, thiên vị, kiện gần -Phương pháp so sánh cặp: phương pháp so sánh nhân viên với tất nhân viên khác phận theo cặp, sau định xem người làm Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair việc tốt Số lần nhân viên đánh giá làm việc tốt nhân viên khác định thứ hạng người bảng xếp hạng Một cách so sánh nhân viên theo cặp đơn giản, tốn thời gian công việc giấy tờ sử dụng bảng Tên nhân viên số hiệu nhân viên viết theo thứ tự phía bên trái theo cột dọc phía trái bảng, sử dụng số hiệu viết theo thứ tự hàng bảng Người đánh giá phải cân nhắc cặp tên nửa ma trận người làm việc tốt cặp Đối với phận có nhiều nhân viên, số lượng cặp so sánh lớn Công thức tính số so sánh theo cặp N(N-1)/2, N số nhân viên phận Ưu điểm so sánh theo cặp đơn giản, có tính tin cậy cao so với kiểu so sánh khác 1.3.3 Phương pháp MBO Phương pháp MBO hay gọi phương pháp “quản lý mục tiêu” phương pháp mà theo đó, người lãnh đạo với nhân viên thiết lập sẵn mục tiêu thực công việc cho kỳ làm việc tới Dựa vào mục tiêu đó, người lãnh đạo đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ Phương pháp khác với phương pháp nêu chỗ nhấn mạnh vào kết cơng việc nhân viên không nhấn mạnh vào trình làm việc hoạt động nhân viên đó, tăng cường chịu trách nhiệm nhân viên với công việc Nội dung cần thống thảo luận người lãnh đạo nhân viên gồm: Các yếu tố cơng việc nhân viên, mục tiêu cần đạt cho yếu tố công việc theo chu kỳ đánh giá định trước (thường tháng năm), xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Sau đó, đến cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng tiêu để đánh giá thực công việc nhân viên Tuy nhiên, trình làm việc, người nhân viên phải tự xem tiến độ công việc cách định kỳ giúp đỡ người lãnh đạo, có vấn đề khúc mắc, người nhân viên đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, điều chỉnh mục tiêu Bằng việc người quản lý người lao động tham gia vào q trình xây dựng mục tiêu cơng việc, phương pháp quản lý mục tiêu góp phần quan trọng việc tạo động lực làm việc cho tất người Đồng thời, mục tiêu công việc giúp cho người lãnh đạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân Nhược điểm phương pháp việc xác định mục tiêu công việc tương đối khó Mặc dù phương pháp trở nên ngày phổ biến nhiều nước giới, nước ta, doanh nghiệp có trình độ quản lý tốt, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước thường sử dụng phương pháp 1.3.4 Phương pháp đánh giá 360° Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair Phương pháp có tham gia nhiều thành phần có liên quan đến việc đánh giá.Về thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lí, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng việc cá nhân tự đánh giá Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lí khơng cịn người đưa định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người quản lí quyền xem xét tồn thơng tin đánh giá, điều giúp họ có nhìn xác đối tượng đánh giá Có thể nói rằng, ưu điểm bật phương pháp nhà quản lí cấp cao có thơng tin đa chiều đối tượng cần đánh giá Tuy nhiên, phương pháp đánh giá số điểm hạn chế hiệu cao thông tin bảo mật, khó khăn việc lựa chọn người đánh giá, có nhiều người tham gia vào q trình đánh giá nên có kết đánh giá khác đối tượng dẫn đến việc tổng hợp kết đánh giá gặp khó khăn 1.4 Nội dung đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc tổ chức/ doanh nghiệp thể qua sơ đồ sau 1.4.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc Mục tiêu đánh giá thực cơng việc chia thành mục tiêu triển khai thành cơng chương trình đánh giá thực công việc mục tiêu hỗ trợ hoạt động quản trị nhân lực khác tổ chức B1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc B2 Thiết kế đánh giá thực công việc B3 Triển khai đánh giá thực công việc B4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc Hoạt động xác định mục tiêu ĐGTHCV nắm vai trị quan trọng, giúp định hướng xem việc đánh giá thực công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá Đánh giá thực công việc nhằm hướng tới đo lường: kết thực công việc (mức độ hồn thành cơng việc, thành tích cá nhân tâp thể ), thái độ, hành vi, kiến thức kĩ người thực công việc Mỗi cơng việc khác có mục tiêu đánh giá khơng giống Do doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu đánh giá cách rõ ràng, cụ thể để có phương pháp nội dung đánh giá phù hợp Mục tiêu cụ thể đánh giá thực công việc: + So sánh kết q trình thực cơng việc với tiêu chuẩn đề Cải thiện trình thực công việc người lao động, giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích mình, khắc phục khuyết điểm, từ thúc đẩy phát triển tương lai + Đánh giá thực công việc giúp doanh nghiệp nắm bắt thực trạng thực công việc người lao động từ xác định nhu cầu đào tạo phát triển cho cá nhân cho phù hợp với mục tiêu hoạt động doanh nghiệp Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair + Xác định, đánh giá lực nhân có tiềm ẩn phục vụ cho công tác lập kế hoạch nhân lực tương lai + Kết đánh giá thực cơng việc tiền đề cho sách đãi ngộ nhân lực, động lực thúc đẩy người lao động làm việc đóng góp cho doanh nghiệp 1.4.2 Thiết kế đánh giá thực công việc: 1.4.2.1 Xác định chu kì đánh giá thực cơng việc: Chu kì đánh giá thực công việc giai đoạn tính từ bắt đầu tiến hành đánh giá thực công việc tới “chốt sổ” tổng hợp kết đánh giá Tùy thuộc vào tính chất cơng việc mức độ quan trọng công việc mà doanh nghiệp lựa chọn chu kì đánh giá cho phù hợp, thơng thường chu kì đánh giá thực công việc tháng, tháng, tháng, năm + Chu kì đánh giá theo tuần, tháng: với tần suất đánh giá thường xuyên bám sát tiến độ thực công việc, người theo dõi hướng dẫn định hướng liên tục cho nhân viên nhiên cường độ đánh giá cao gây áp lực căng thẳng công việc tốn thời gian chi phí cho đánh giá + Chu kì đánh giá theo quý giảm cường độ đánh giá so với chu kì theo tuần, tháng mà đảm bảo bám sát trình triển khai công việc kèm với hoạt động rà sốt hàng tháng + Chu kì đánh giá theo tháng đảm bảo hiệu công tác lập kế hoạch công tác tháng, quý, năm tốt Tuy nhiên thời gian tương đối dài nên kết đánh giá dễ bị chi phối kiện gần + Chu kì đánh giá theo năm chủ yếu tập trung vào định hướng phát triển cá nhân Chu kì dễ trở thành hình thức 1.4.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc: - Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc thước đo mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối tượng thực công việc (cá nhân phậnd) doanh nghiệp Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc đưa yêu cầu cụ thể định trước mức độ kết thực cơng việc có hiệu - Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc xác định để đo lường mức độ hồn thành cơng việc theo khía cạnh: số lượng, chất lượng, thời gian tiến trình - Tùy thuộc vào tiêu chí phân loại thành tiêu chuẩn đánh giá thực công việc khác nhau: theo mục tiêu đánh giá có tiêu chuẩn kết tiêu chuẩn hành vi, theo phương thức đo lường có tiêu chuẩn định tính tiêu chuẩn định lượng - Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc phải đảm bảo : tương thích với chiến lược, mục tiêu chung doanh nghiệp thời kì cụ thể ; bao quát chi tiết; cụ thể so sánh được; sát thực phải có độ tin cậy cao - Khi xác định tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc cần phải lưu ý : Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair + Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc phải dựa vào công việc dựa vào người thực công việc + Tiêu chuẩn đề nên cao so với lực thực tế người thực nhằm phát huy tối đa lực người lao động, cho họ hội thể thân + Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thực công việc phải công khai cho người thực công việc biết thống thực 1.4.2.3 Xác định phương pháp đánh giá thực công việc: - Để triển khai hoạt động đánh giá thực cơng việc cách hiệu doanh nghiệp cần phải xác định phương pháp đánh giá phù hợp - Mỗi doanh nghiệp có mục đích, mục tiêu quản lý khác nhau, nên có phương pháp đánh giá khác Sau số phương pháp thường hay sử dụng + Phương pháp đánh giá cho điểm + Phương pháp so sánh + Phương pháp MBO - “quản lý mục tiêu” + Phương pháp đánh giá 360° 1.4.2.4 Xác định đối tượng đánh giá Đối tượng tham gia đánh giá thực cơng việc bao gồm: cá nhân tự đánh giá, quản lí trực tiếp, quản lí gián tiếp, đồng nghiệp đánh giá chéo, khách hàng, đối tác, cấp Việc xác định đối tượng đánh giá thực công việc tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá + Cán quản lí đánh giá nhân viên: Thơng thường, cấp tham gia hồn tồn phần vào việc đánh giá thực cơng việc nhân viên quyền họ người quản lí trực tiếp, nắm rõ lực kết làm việc nhân viên + Nhân viên đánh giá cán quản lí: phương pháp phản ánh cách thức đối xử cán quản lí với nhân viên, cơng cụ phát triển cá nhân cho người quản lí Phương pháp không sử dụng nhiều thực tế nhân viên thường khơng hình dung tồn cục vấn đề + Đồng nghiệp: Đồng nghiệp người quen thuộc, làm việc môi trường giống có yếu tố cơng việc mang tính tương đồng Họ người có đóng góp đáng kể người quản lí khơng theo sát cơng việc nhân viên đưa góc nhìn kết thực cơng việc lực thực công việc người lao động Tuy nhiên kết đánh giá khơng xác quan hệ cá nhân, đánh giá kín gây tin tưởng nhân viên dẫn đến đoàn kết nội + Đánh giá nhóm: Việc đánh giá cá nhân ý kiến nhóm người, bao gồm cấp trên, cấp đồng nghiệp đưa nhìn Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair toàn diện đối tượng đánh giá Tuy nhiên phương pháp có nhược điểm số lượng người tham gia đánh giá lớn nên thơng tin chênh lệch nhiều quan điểm, trình độ, động đối tượng tham gia đánh giá khác + Tự đánh giá: Hiện nhiều công ty tiết kế để người lao động tự đánh giá kết hồn thành cơng việc giúp người lao động phát triển thân Phương pháp thường kết hợp với phương pháp đánh giá khác để tránh trường hợp người lao động có xu hướng đánh giá thân cao dẫn tới kết không khách quan 1.4.3 Triển khai đánh giá thực công việc 1.4.3.1 Truyền thông đánh giá Truyền thông đánh giá thực giúp định hướng cho người lao động hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ nội dung chương trình đánh giá để họ thực theo yêu cầu doanh nghiệp Khi tiến hành đánh giá, doanh nghiệp cần gửi thông điệp rõ ràng đến nhân viên quyền lợi nghĩa vụ tham gia vào chương trình đánh giá thực cơng việc, nhân viên cần hiểu rõ lợi ích mà chương trình đánh giá mang lại cho thân họ để từ có nhìn tích cực cơng tác đánh giá doanh nghiệp Truyền thông đánh giá thực tiến hành liên tục suốt trình đánh giá thực công việc doanh nghiệp Hệ thống truyền thông đánh giá doanh nghiệp thường bao gồm: tờ tin nội bộ, forum, mail group, buổi họp, hội thảo, truyền thông vấn đánh giá thực cơng việc,… Khi hồn tất chương trình ĐGTHCV, việc truyền thông cần thiết nhằm giúp người đánh giá nắm kết đánh giá thực công việc, phát huy điểm mạnh khắc phục mặt hạn chế thân 1.4.3.2 Đào tạo đánh giá Đào tạo đánh giá thực công việc nhằm đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, chuyên viên đánh giá kĩ cần thiết thực việc phân tích, đánh giá lực thực công việc để công tác đánh giá tiến hành đạt kết cao mong đợi doanh nghiệp Đào tạo giúp người đánh giá người đánh giá hiểu mục tiêu, yêu cầu phương thức triển khai chương trình đánh giá giúp thống hành động , đảm bảo tính cơng bằng, hợp tình hợp lí, xác 1.4.3.3 Phỏng vấn đánh giá Phỏng vấn đánh giá thực công việc q trình trao đổi thơng tin q trình kết thực cơng việc người đánh giá người đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh giá giúp xác định sai sót q trình đánh giá thực công việc tiếp thu ý kiến người lao động để hồn thiện chương trình đánh giá chu kì Có ba hình thức vấn dựa ba mục tiêu khác nhau: Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 10 + Thỏa mãn – thăng tiến: Nếu người đánh giá đáp ứng nhu cầu tiêu chuẩn đặt thực cơng việc người có khả thăng tiến Mục đích vấn thảo luận với người đánh giá kế hoạch nghề nghiệp kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn… để họ có đủ khả thực cơng việc, chức vụ cao + Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm trì nâng cao kĩ thực cơng việc người đánh giá Hình thức vấn áp dụng người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cương vị họ khơng có hội thăng tiến ngun nhân khơng có chức vụ trống cao hơn, chưa đáp ứng tiêu chuẩn công việc cao hơn, thân khơng có nguyện vọng thăng tiến Vì người vấn phải tìm biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục trì nâng cao kĩ thực cơng việc, thơng qua hình thức khen thưởng hợp lí + Không thỏa mãn – điều chỉnh: Áp dụng cá nhân không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn thực cơng việc Có hai cách giải quyết, sửa chữa sai sót nhân viên thực công việc, chuyển họ sang thực công việc khác, cho nghỉ việc Quy trình vấn đánh giá thực thường triển khai theo hai bước: chuẩn bị vấn tiến hành vấn Chú ý q trình vấn, cần khuyến khích nhân viên nói nhiều, cho họ nhận thiếu hụt chấp nhận cần thiết phải thay đổi hoạt động họ 1.4.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc 1.4.4.1 Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác quản lí chung Kết đánh giá thực cơng việc xác định cống hiến nhân viên để khuyến khích họ làm việc chăm mang lại hiệu cao hơn, xác định điểm sai sót không đạt chuẩn nhân viên để đưa biện pháp khắc phục xử lí hợp lí Doanh nghiệp sử dụng kết đánh giá thực công việc làm sở điều chỉnh lương sách đãi ngộ Doanh nghiệp sử dụng kết đánh giá thực công việc làm sở đề bạt cá nhân Khi người lao động đóng góp cho doanh nghiệp cơng nhận có hội thăng tiến tạo cho họ động lực phát triển thân tương lai, tạo dựng gắn kết doanh nghiệp với người lao động 1.4.4.2 Sử dụng kết đánh giá thực cơng việc bố trí sử dụng nhân lực Sau tiến hành ĐGTHCV,người đánh giá nhận thấy nhân viên phù hợp với vị trí cơng việc khác so với tại, vị trí có thấp q hay cao q nhân viên đánh giá Thực đánh giá tốt, doanh nghiệp có Hồng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 11 bố trí, xếp lại nhân lực hợp lí, xác, khai thác hiệu tối đa trình độ lực nhân viên 1.4.4.3 Sử dụng kết đánh giá thực công việc đào tạo phát triển nhân lực Trình độ, lực chun mơn NLĐ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo phát triển Kết ĐGTHCV giúp nhà quản trị nắm yêu cầu công tác đào tạo phát triển: đối tượng cần đào tạo, đào tạo nội dung nào, … để khai thác tối đa lực thực công việc nhân viên công ty, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhanh tốt kiến thức lẫn kĩ năng, nâng cao hiệu công việc 1.4.4.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc tuyển dụng nhân lực Kết đánh giá thực cơng việc ảnh hưởng tới bố trí nhân lực doanh nghiệp: luân chuyển nhân lực, sa thải nhân lực, ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.4.4.5 Sử dụng kết đánh giá thực công việc phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu công việc để làm rõ cơng việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào, máy móc thiết bị hỗ trợ để thực công việc, mối quan hệ, kĩ năng, kiến thức người lao động cần có để thực cơng việc Sản phẩm phân tích cơng việc mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Đánh giá thực công việc chủ yếu dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Khi tiến hành đánh giá, người đánh giá dựa thực trạng thực công việc so với yêu cầu đề mô tả công việc để đưa nhận định, phải thay đổi mô tả công việc cho đáp ứng với thực tế doanh nghiệp 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới đánh giá thực công việc 1.5.1 Quan điểm nhà quản trị đánh giá thực công việc Quan điểm nhà quản trị đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng lớn tới hoạt động doanh nghiệp Nhà quản trị người định phân bổ nguồn lực cho đánh giá thực công việc, người định nhân lực quan trọng dựa vào kết đánh giá thực cơng việc quan tâm nhà quản trị tới cơng tác ĐGTHCV giúp cho cơng tác có hiệu Nhà quản trị nhận thức vai trò quan trọng đánh giá thực cơng việc trọng khâu ĐGTHCV nhân viên cho thu kết rõ ràng, chi tiết, mang tính phân loại cao từ dễ dàng phát huy tác dụng hoạt động quản trị nhân lực thực có hiệu Nhà quản trị có tư duy, quan điểm rõ Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 12 ràng ĐGTHCV người định hướng thực cho nhân viên tạo dựng đồng tư tưởng hành động người lao động doanh nghiệp 1.5.2 Năng lực nhân lực doanh nghiệp Năng lực bao gồm lực người đánh giá người đánh giá Kết ĐGTHCV phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan trình độ người đánh giá Một người đánh giá có trình độ chun mơn kĩ tốt nhìn nhận khía cạnh mơi trường doanh nghiệp từ xây dựng lựa chọn tiêu chí đánh giá phù hợp, phản ánh xác tình hình thực công việc người lao động Nhà quản trị có lực cá nhân tốt xây dựng hế thống đánh giá với nội dung cụ thể, chi tiết, dễ dàng đo lường kết đánh giá Do đó, người đánh giá thường đào tạo, huấn luyện kĩ phương pháp trước kì đánh giá để đảm bảo có đủ lực tiến hành ĐGTHCV Người đánh giá người trực tiếp tham gia vào cơng tác ĐGTHCV góc độ đóng góp ý kiến xây dựng tiêu chuẩn cơng việc, cho ý kiến phương thức đánh giá, tiếp nhận đánh giá từ phía người đánh giá để cải thiện công việc thân 1.5.3 Đối thủ cạnh tranh Bên cạnh yếu tố trực tiếp môi trường làm việc, nguồn nhân lực, lãnh đạo cơng ty,… đối thủ cạnh tranh yếu tố gián tiếp có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Để tạo dựng lợi cạnh tranh thị trường, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống ĐGTHCV minh bạch, cơng hợp lí tạo gắn kết người lao động với doanh nghiệp Một hệ thống đánh giá thực công việc thực hiệu chuẩn mực cho hoạt động trả công, đãi ngộ nhân lực mà lại yếu tố giúp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên làm việc với suất cao nhất, hiệu công việc tốt Các doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng cạnh tranh hoạt động ĐGTHCV để thu hút giữ chân nhân tài bối cảnh cạnh tranh gay gắt Nếu đứng trước hoạt động hiệu đối thủ cạnh tranh mà doanh nghiệp khơng có chương trình đánh giá hợp lí tất yếu dẫn tới việc vị việc cạnh tranh thị trường 1.5.4 Đặc điểm văn hóa xã hội Mơi trường văn hóa, xã hội bao gồm yếu tố nhân khẩu, tốc độ tăng dân số, cấu dân số, chuẩn mực đạo đức,… Khi có thay đổi yếu tố nên ảnh hưởng định tới hoạt động kinh doanh, hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm hoạt động ĐGTHCV Doanh nghiệp cần phải linh hoạt việc nắm bắt thay đổi yếu tố để điều chỉnh hệ thống ĐGTHCV cho phù hợp hiệu Ví dụ, trình độ học vấn ngày tăng nâng cao chất lượng lao động doanh nghiệp doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 13 giá thực cơng việc với tiêu chí cao hơn, phản ánh xác lực người lao động 1.5.5 Hệ thống mô tả công việc doanh nghiệp Bản mô tả công việc sở tiến hành hoạt động ĐGTHCV, mô tả công việc cụ thể, rõ ràng, chi tiết với chức danh tương ứng công cụ hỗ trợ người đánh giá thu kết đánh giá khách quan xác Muốn có tiêu chuẩn đánh giá hiệu doanh nghiệp phải có hệ thống mô tả công việc thực chuẩn mực 1.6 Các yêu cầu lỗi cần tránh đánh giá thực công việc 1.6.1 Các yêu cầu đánh giá thực cơng việc Tính phù hợp: hệ thống đánh giá thực công việc phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý Đồng thời, phải có liên quan rõ ràng yếu tố chủ yếu công việc xác định thơng qua phân tích cơng việc với tiêu đánh giá thiết kế phiếu đánh giá Tính nhạy cảm: hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường có khả phân biệt người hồn thành tốt cơng việc người khơng hồn thành tốt cơng việc Tính tin cậy: hệ thống đánh giá phải đảm bải cho người lao động bất kỳ, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác họ phải thống với Tính chấp nhận: địi hỏi hệ thống đánh giá phải chấp nhận ủng hộ người lao động Tính thực tiễn: phương tiện đánh giá phảu đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng người lao động người quản lý 1.6.2 Các lỗi cần tránh đánh giá thực công việc Lỗi thiên vị: người đánh giá mắc lỗi họ ưa thích người lao động người khác Lỗi xu hướng trung bình: người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm lịng người khác thường có xun hướng đánh giá tất người mức độ trung bình Lỗi thái cực: lỗi xảy người đánh giá tỏ nghiêm khắc dễ dãi đánh giá Lỗi định kiến tập quán văn hóa: ý kiến người đánh giá bị sai lệch ảnh hưởng tập quán văn hóa thân Lỗi thành kiến: người đánh giá khơng ưa thích tầng lớp hay nhóm người lao động khơng khách quan đánh giá Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: ý kiến người đánh giá bị chi phối hành vi xảy gần người lao động Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 14 1.7 Mục đích, nguyên tắc đánh giá, xếp loại cơng chức 1.7.1 Mục đích đánh giá xếp loại công chức Đánh giá, xếp loại chất lượng hoạt động cần thiết đối cá nhân tổ chức sử dụng cơng chức Mục đích đánh giá, xếp loại chất lượng công chức thể Luật Cán hộ, công chức “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách công chức” Đánh giá công chức hướng đến mục đích xác định lực, kỹ năng, tham gia hiệu làm việc công chức quan so sánh với tiêu chí xác định Việc đánh giá sở để cơng chức nhận thơng tin phản hồi từ lãnh đạo trực tiếp nói riêng, tổ chức nói chung kết thực cơng việc Trên sở thơng tin phản hồi cơng chức biết mặt cịn hạn chế để tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm yếu cịn tồn tại, phát huy mặt tích cực tạo hội cho công chức đào tạo nâng cao lực làm việc Đánh giá, xếp loại chất lượng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức Qua đánh giá, xếp loại chất lượng đóng góp cơng chức ghi nhận Kết đánh giá, xếp loại chất lượng để khen thưởng cơng chức có thành tích nỗ lực cơng việc đồng thời sở để đưa hình thức xử lý cơng chức mắc lỗi khơng hồn thành nhiệm vụ Do đó, đánh giá, xếp loại chất lượng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức Đối với tổ chức, đánh giá sở quan trọng cho tổ chức để đưa định nhân liên quan đến cá nhân cơng chức như: bố trí, xếp, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, kỷ luật góp phần phát triển đội ngũ cơng chức tổ chức Đánh giá tạo điều kiện cho việc tái cấu tổ chức; hoạt động đánh giá giúp cho tổ chức kiểm tra, rà soát chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức biết phân thừa thiếu nhân lực để bố trí xếp cho phù hợp Thông qua công tác đánh giá, xếp loại chất lượng giúp củng cố phát triển văn hóa tổ chức qua việc tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp Hiện nay, nước ta tiến hành công cải cách hành chính, nên cơng tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức cần phải thực tốt để xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao - động lực công cải cách hành 1.7.2 Ngun tắc đánh giá xếp loại cơng chức Hiện nay, nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng công chức nước ta thực theo quy định Điều Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng năm 2020 Chính phủ đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Quá Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 15 trình thực đánh giá, xếp loại chất lượng công chức phải tuân thủ nguyên tắc: - Bảo đảm khách quan, cơng bằng, xác; khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Công chức làm việc quan nhà nước không kể vị trí nào, lãnh đạo hay thực cơng tác chuyên môn phải phục vụ nhân dân, làm tốt chức năng, nhiệm vụ giao Khi đánh giá công chức phải dựa vào hiệu thực công việc giao tinh thần phục vụ nhân dân mà xếp loại Thông tin đánh giá công chức cần công khai, thông tin ngược cho công chức biết, phải thực thảo luận tập thể thông tin đánh giá cơng chức để tập thể góp ý kiến Tóm lại, cơng tác đánh giá phải triệt để thực ngun tắc bình đẳng, cơng cơng khai - Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải vào chức trách, nhiệm vụ giao kết thực nhiệm vụ, thể thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết thực nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị giao quản lý, phụ trách Đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế phẩm chất, lực, trình độ công chức Khi đánh giá công chức cần phải dựa khoa học, cụ thể, dễ định lượng, đánh giá, xếp loại chất lượng dựa chức trách, nhiệm vụ giao kết thực nhiệm vụ công chức đánh giá, xếp loại chất lượng xác cơng chức - Cán bộ, cơng chức, viên chức có thời gian cơng tác năm chưa đủ 06 tháng khơng thực việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải kiểm điểm thời gian công tác năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định pháp luật năm từ 03 tháng đến 06 tháng thực đánh giá khơng xếp loại chất lượng mức hồn thành tốt nhiệm vụ trở lên Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định pháp luật kết xếp loại chất lượng năm kết xếp loại chất lượng thời gian làm việc thực tế năm - Kết đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo quy định Nghị định sử dụng làm sở để liên thông đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên 1.8 Thẩm quyền thời điểm đánh giá công chức 1.8.2 Thẩm quyền đánh giá công chức Tại Khoản 2, Điều 16 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng năm 2020 Chính phủ đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Việc đánh giá, xếp loại chất lượng người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị người đứng đầu quan cấp quản lý trực tiếp thực hiện.Việc đánh giá, xếp loại chất lượng cấp phó người đứng đầu công chức thuộc quyền quản lý người đứng đầu Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 16 quan sử dụng công chức thực ” Điều phù hợp với nguyên tắc đề cao trách nhiệm hoạt động công vụ quản lý công chức Xác định thực thẩm quyền đánh giá khắc phục tình trạng chồng chéo phân cấp đánh giá, xóa bỏ tình trạng đùn đẩy trách nhiệm kết đánh giá 1.8.3 Thời điểm đánh giá công chức Theo Điều 20, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng năm 2020 Chính phủ đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức quy định: « Việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thực theo năm công tác Đối với cán bộ, công chức, viên chức chuyển cơng tác quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm đánh giá, xếp loại chất lượng Trường hợp có thời gian cơng tác quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên phải kết hợp với ý kiến nhận xét quan, tổ chức, đơn vị cũ, trừ trường hợp khơng cịn quan, tổ chức, đơn vị cũ Thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tiến hành trước ngày 15 tháng 12 hàng năm, trước thực việc đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm quan, tổ chức, đơn vị Đối với đơn vị nghiệp công lập hoạt động lĩnh vực giáo dục, đào tạo số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm người đứng đầu đơn vị nghiệp công lập định thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức Tại thời điểm đánh giá, xếp loại chất lượng, trường hợp vắng mặt có lý đáng nghỉ ốm, nghỉ chế độ thai sản theo quy định pháp luật, cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm làm báo cáo tự đánh giá, nhận mức xếp loại kết công tác theo chức trách, nhiệm vụ giao, gửi quan, tổ chức, đơn vị công tác để thực việc đánh giá, xếp loại chất lượng theo quy định Nghị định 90/2020/NĐ-CP Căn khoản khoản Điều 20, Nghị định 90/2020/NĐ-CP, đặc thù quan, tổ chức, đơn vị, tập thể lãnh đạo quan, tổ chức, đơn vị thống với cấp ủy cấp việc kết hợp tổ chức họp đánh giá, xếp loại quan, tổ chức, đơn vị mình, bảo đảm nghiêm túc, hiệu quả, tránh hình thức, lãng phí » 1.8 Nội dung, tiêu chí đánh giá, sử dụng kết lưu trữ tài liệu đánh giá, xếp loại chất lượng công chức 1.8.1 Nội dung đánh giá công chức Theo Khoản 11, Điều 1, Luật số 52/2019/QH14, Luật sửa đổi bổ sung số Điều Luật Cán bộ, công chức Luật viên chức nội dung đánh giá, xếp loại chất lượng công chức bao gồm: “a) Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước, quy định quan, tổ chức, đơn vị; b) Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 17 c) Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; d) Kết thực nhiệm vụ theo quy định pháp luật, theo kế hoạch đề theo công việc cụ thể giao; tiến độ chất lượng thực nhiệm vụ Việc đánh giá kết thực nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đ) Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; e) Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp vị trí tiếp xúc trực tiếp trực tiếp giải công việc người dân doanh nghiệp Ngoài nội dung quy định khoản Điều 1, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đánh giá theo nội dung sau đây: a) Kế hoạch làm việc kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân phải gắn với kết thực nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách Mức xếp loại chất lượng cá nhân không cao mức xếp loại chất lượng quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách; b) Tiến độ, chất lượng công việc giao; c) Năng lực lãnh đạo, quản lý; d) Năng lực tập hợp, đồn kết 1.8.2 Tiêu chí xếp loại cơng chức Tiêu chí xếp loại chất lượng cơng chức xác định cụ thể mức khác nhau: - Công chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ - Cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ - Cơng chức hồn thành nhiệm vụ - Cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ 1.8.2 Một số phương pháp đánh giá, xếp loại chất lượng công chức Phương pháp đánh giá công chức quan hành nhà nước vận dụng kinh nghiệm phương pháp thường sử dụng nhiêu loại hình tổ chức Việc lựa chọn phương pháp phải vào điêu kiện cụ thể quan Một số phương pháp đánh giá thường sử dụng quan hành nhà nước là: 1.8.2.1 Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí Trong phương pháp này, số tiêu chí đề để đánh giá hoạt động cơng chức Việc xác định tiêu chí phải dựa vào điều kiện cụ thê quan, ngành nghề Các tiêu chí là: tính chun cần, tiêu chí giải cơng việc cẩn thận, xác; tiêu chí tuân thủ pháp luật; tiêu chí vê sáng kiến Mỗi tiêu chí, người đánh giá dựa vào thang điểm cho điểm số định cho người đánh giá a Ưu điểm: Dễ thực hiện, dễ đo lường kết quả, thuận tiện cho việc định Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 18 quản lý b Nhược điểm: Nếu áp dụng phương pháp lúc, biểu mẫu cho nhiều đối tượng, nhiều vị trí tổ chức dễ bỏ qua đặc thù, đặc trưng riêng công việc 1.8.2.2 Phương pháp đánh giá dựa vào kiện quan trọng Trong quan, có nhiều kiện gây ý đặc biệt Đánh giá phương pháp tập trung vào kiện đáng ý nhàm xác định xem người công chức xử lý kiện Một số kiện có tác động tích cực, số kiện có tác động tiêu cực khơng xảy Cách tiếp cận với tình đòi hỏi người quản lý, đứng đầu cần quan quan tâm để đánh giá công chức a Ưu điểm: Đánh giá lực công chức giải quyết, xử lý kiện quan trọng b Nhược điểm: Chỉ đánh giá số kiện mà không xem xét qua trình thực cơng việc cơng chức Cần kết hợp với phương pháp khác đê đánh giá xác 1.8.2.3 Phương pháp thang đo đồ họa Là phương pháp quan trọng nhất, áp dụng phổ biến, đảm bảo tính xác, tính khách quan cao với việc xây dựng tiêu chí gắn với đặc trưng cong việc: cụ thê hóa nội dung đánh giá Mỗi tiêu chí gắn với đặc trưng công việc Xây đựng thang đo trọng số cho tiêu chí có nghĩa tạo công băng cho công tác đánh giá, tiêu chí khác có tầm quan trọng khác từ xây dựng trọng số cho phù hợp a Ưu điểm: Dễ thực hiện, dễ đo lường, định lượng kết b Nhược điểm: việc xác định tiêu chí hợp lý, khoa học xây dựng trọng số cho tiêu chí cịn gặp nhiều khó khăn 1.8.2.4 Phương pháp thang đo dựa hành vi Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đo đánh giá dựa hành vi tương tự thang đo đánh giá đồ họa, khác thang đánh giá mơ tả xác hành vi cụ thể Phương pháp áp dụng người phải thường xuyên thay đổi công việc, mối quan hệ a Ưu điểm: Khắc phục nhược điểm hành vi quan sát thông thường phương pháp ghi chép kiện quan trọng, chúng thiên vị hơn, đặc trưng lựa chọn cẩn thận hơn, giảm bớt nhận thức chủ quan người đánh giá b Nhược điểm: Tốn thời gian chi phí cho xây dựng thang Khó quan sát đầy đủ, liên tục Công chức cám thấy không thoải mái bị quan sát 1.8.2.5 Phương pháp bình bầu Thực chất phương pháp phần phương pháp cho điểm Theo Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair 19 đó, tập họp lại đóng góp ý kiến, nhân xét, cho điểm cơng chức bỏ phiếu kín, bình bầu danh hiệu cho cá nhân a Ưu điểm: Phương pháp bình bầu đơn giản, dễ thực hiện, tốn thời gian, công sức b.Nhược điểm: Có thể dẫn đến tiêu cực người đánh giá có tâm lý đo kỳ, có xu hướng bỏ phiếu tốt cho người quen, thân; độ xác không đảm bảo 1.8.2.6 Phương pháp đánh giá 360 độ Đanh gia 360 thực cách thu thập ý kiến người xung quanh Hình thức đánh giá không phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trực tiep cua mà quan tâm đến quan sát, ý kiến đánh giá đồng nghiệp, cấp dưới, nhân dân tất người thường xuyên tiếp xúc với công chức môi trường công việc Công chức xem đánh giá xếp loại từ nhiều nguồn khác nhăm phản ánh công vê hiệu suất làm việc mình, qua thúc đẩy thay đồi hành vi lực nhằm mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức cho công chức a.Ưu điểm: Kết khách quan, có tính xác cao b Nhược điểm: Phải chọn lọc nguồn thơng tin xác để có kết xác * Lưu ý: Phần tài liệu biên soạn dựa kiến thức anh học tập, tiếp thu trường nghiên cứu tìm hiểu thực tiễn – Tài liệu mang tính chất tham khảo Để làm hiệu quả, từ ý này, e, nên triển khai, phân tích lấy ví dụ thực tiễn để chứng minh làm hiệu chất lượng Chúc em thi tốt ! Mọi thắc mắc khó khăn liên hệ trực tiếp với anh! Thân gửi ! Hoàng Minh Tâm – 1805QTNB – Human Resource Managament HaNoi University of home Affair ... công việc Đánh giá thực công việc chủ yếu dựa bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Khi tiến hành đánh giá, người đánh giá dựa thực trạng thực công việc so với yêu cầu đề mô tả công việc. .. chức B1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc B2 Thiết kế đánh giá thực công việc B3 Triển khai đánh giá thực công việc B4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc Hoạt động xác định mục tiêu ĐGTHCV... đến việc tổng hợp kết đánh giá gặp khó khăn 1.4 Nội dung đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc tổ chức/ doanh nghiệp thể qua sơ đồ sau 1.4.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc