14 Huỳnh Thị Mỹ Hạnh, Trà Lục Diệp CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHỐNG CHỊU CỦA TỔ CHỨC TRONG KHỦNG HOẢNG DO ĐẠI DỊCH COVID 19 GÂY RA TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP[.]
Huỳnh Thị Mỹ Hạnh, Trà Lục Diệp 14 CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN KHẢ NĂNG CHỐNG CHỊU CỦA TỔ CHỨC TRONG KHỦNG HOẢNG DO ĐẠI DỊCH COVID-19 GÂY RA: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TẠI HUẾ, ĐÀ NẴNG VÀ HỘI AN HR PRACTICES ENHANCING ORGANIZATIONAL RESILIENCE IN CRISIS CAUSED BY COVID-19: CASES OF BUSINESSES IN TOURISM AND HOSPITALITY INDUSTRY IN HUE, DANANG AND HOI AN Huỳnh Thị Mỹ Hạnh*, Trà Lục Diệp Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng1 *Tác giả liên hệ: hanhhtm@due.edu.vn (Nhận bài: 01/4/2022; Chấp nhận đăng: 25/5/2022) Tóm tắt - Từ cuối năm 2019, khủng hoảng toàn cầu Đại dịch Covid-19 gây phá vỡ nghiêm trọng cấu trúc ngành du lịch Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp lĩnh vực nỗ lực để tìm giải pháp để xây dựng phát triển khả chống chịu nhằm để thích nghi, sống sót khủng hoảng phục hồi sau khủng hoảng kết thúc Đứng góc độ quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu nhằm mục tiêu khám phá sách nguồn nhân lực áp dụng để tăng cường khả chống chịu tổ chức giai đoạn giãn cách xã hội khủng hoảng Cách tiếp cận định tính 15 vấn bán cấu trúc với nhà quản lí lĩnh vực du lịch tiến hành Việt Nam Kết nghiên cứu đóng góp mặt học thuật cung cấp tảng hiểu biết sách nguồn nhân lực tăng cường lực chống chịu tổ chức từ đề xuất dẫn quản trị cho doanh nghiệp lĩnh vực du lịch Abstract - Since the end of 2019, the tourism and hospitality industry has been severely devastated by the global covid-19 pandemic In this context, the idea of building up and developing organizational resilience for businesses in order to adapt and survive during crisis as well as recover after crisis has attracted the concern from both academics and practitioners From the perspective of human resource management, this study aims to discover HR practices adopted to strengthen organizational resilience capacities during the lockdown 15 in-depth interviews with managerial personnel working in tourism and hospitality sector in Vietnam have been conducted The findings make a significant theoretical contribution in understanding crucial resilience-enhancing HR practices implemented during crisis as well as an integrated practical proposition that could be used as a guideline for businesses in tourism and hospitality industry Từ khóa - Đại dịch Covid-19; khả chống chịu tổ chức; sách quản trị nguồn nhân lực; giãn cách xã hội; phân tích chủ đề Key words - The covid-19 pandemic; organizational resilience; human resource practices; lockdown; thematic analysis Đặt vấn đề Bức tranh ảm đạm với nhiều khó khăn tiếp tục với ngành du lịch kể từ cuối năm 2019 Đại dịch Covid-19, công vào sức khỏe cộng đồng gây nhiều tác động nặng nề, đặc biệt quốc gia thực đóng biên giãn cách xã hội, làm tê liệt hoàn toàn cấu trúc ngành du lịch Theo Thống kê UNWTO, ngành du lịch toàn cầu tiếp tục bị tổn hại với giảm sút 87% chuyến đến du lịch quốc tế vào tháng so với kì năm ngối khu vực châu Á-Thái Bình Dương chứng kiến sụt giảm lớn với 96% [1] Cuộc khủng hoảng gây suy thoái kinh tế nghiêm trọng đe dọa du lịch toàn cầu với tổng thất 4,5 nghìn tỉ Đơ la Mỹ với 62 triệu việc làm bị vào năm 2020 [2] Trong kịch tồi tệ vậy, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực du lịch cố gắng để thích ứng, sống sót cách trì tăng cường khả chống chịu tổ chức Tuy nhiên mối liên hệ khả chống chịu tổ chức gắn liền với khủng hoảng chưa nghiên cứu nhiều lĩnh vực du lịch [3] Đã có nhiều hội thảo tập trung vào tác động Covid19 lên ngành du lịch thu hút ý nhiều học giả nhằm thảo luận cách thức để doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ vượt qua khủng hoảng [4] Trong số nhiều sách áp dụng marketing, tài chính, sách quản trị nguồn nhân lực đánh giá cao tập trung vào vai trò nhân viên tài sản đóng góp vào lợi cạnh tranh bền vững tổ chức [5]–[8] 1.1 Khả chống chịu tổ chức Khả chống chịu tổ chức “năng lực tổ chức việc thích ứng cách hiệu quả, triển khai phương án đối phó với tình cụ thể tiến hành hoạt động chuyển đổi để hạn chế sốc đổ vỡ có tiềm đe dọa sống tổ chức” [9] Trong nghiên cứu khả chống chịu doanh nghiệp ngành du lịch, khả chống chịu cịn hiểu khả tổ chức đương đầu với biến động bất ngờ, sống sót thích nghi với mối đe dọa khơng thể đốn trước môi trường kinh doanh [10] Khả chống chịu tổ chức xây dựng dựa tảng nguồn lực quan trọng tài chính, người, mạng lưới làm việc giá trị cốt lõi khác [11] Đây xem cách tiếp cận dựa vào nguồn, lí thuyết làm tảng cho khả chống chịu tổ chức Ở góc độ khác, Dahles Susilowati The University of Danang - University of Economics (Huynh Thi My Hanh, Tra Luc Diep) ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, VOL 20, NO 8, 2022 [12] rằng, khả chống chịu khả doanh nghiệp kiên trì chờ đợi cho phục hồi trạng thái bình thường trước khủng hoảng khả cải tiến phát triển đối diện với suy thoái Do đó, chiến lược kinh doanh ln tìm cách cầm cự dựa vào cắt giảm chi phí cải tiến điều chỉnh sản xuất [12] Những khám phá cung cấp sở tri thức cách tiếp cận dựa chiến lược, cách tiếp cận xem chống chịu tổ chức phản ảnh – “sống sót, thích ứng cải tiến” Khả chống chịu tổ chức dựa vào nguồn lực vấn đề liên quan nghiên cứu dựa cách tiếp cận dựa vào nguồn vốn [13] Quan điểm cho khả chống chịu tổ chức điều kiện linh hoạt mô tả lại khả khách sạn với bên hữu quan bao gồm nhân viên, khách quyền địa phương đánh giá, cải tiến, thích nghi vượt qua đứt gãy Từ luận điểm trên, tranh tổng thể lực chống chịu tổ chức vẽ lên với loại vốn gồm: Kinh tế, xã hội, vật chất, người, tự nhiên văn hóa [13] Ngồi ra, vốn tạo khả chống chịu tổ chức cịn xếp vào nhóm quan trọng người, qui trình đối tác [14], [15] Do đó, thấy vốn người hạt nhân tạo mối quan hệ yếu tố tạo nên khả chống chịu [9], [15] Điều khiến cho việc phát triển vốn người để tăng cường khả chống chịu trở thành mối quan tâm hàng đầu nhiều học giả lĩnh vực quản trị [9], [16] Tuy nhiên, vấn đề lại chưa nghiên cứu cách xác đáng lĩnh vực du lịch quản trị khủng hoảng, đặc biệt bối cảnh khủng hoảng dịch bệnh toàn Covid-19 gây 1.2 Quản trị nguồn nhân lực khủng hoảng Trong suốt giai đoạn khủng hoảng, sách quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc quản trị khủng hoảng thơng qua sách cải thiện thành tích cá nhân tập thể để cải thiện thành tích tổ chức [17], [18] Trước đây, có nhiều sáng kiến đưa sách nguồn nhân lực nhằm cắt giảm chi phí suy thối sa thải, giảm lương, đóng băng tuyển dụng, giảm chi phí đào tạo quản trị thành tích gắt gao chí tinh giảm tồn thay trì ngun hệ thống [19]–[22] Tuy nhiên, góc nhìn khác, tổ chức lại áp dụng sách khác để tăng cường khả chống chịu thay cắt giảm chi phí [22] Đó sách gia tăng cam kết tinh thần đạo đức người lao động [23], [24] Teague Roche xếp loại sách HR khủng hoảng vào loại chính, sách “kĩ thuật” sách “hành vi” [22] Nếu sách nguồn nhân lực mang tính “kĩ thuật” hay cịn gọi sách ‘cứng” tập trung vào việc cắt giảm chi phí lao động sách hướng vào “hành vi” lại cố gắng tìm thực hành nhằm tạo động lực gia tăng cam kết người nhân viên Từ tảng đây, thấy có nhấn mạnh vào vai trò vốn người việc tạo nên khả chống chịu tổ chức khủng hoảng [9], [16] việc áp dụng thực thi 15 sách liên quan đến người vào thực tiễn chưa xem xét cách lĩnh vực du lịch [13], [15] Đặc biệt bối cảnh Việt Nam, tình hình dịch bệnh cịn mang tính thời doanh nghiệp du lịch gồng trước suy thối có q nghiên cứu chủ đề Do đó, mục tiêu nghiên cứu nhằm vào việc khai phá sách nguồn nhân lực cụ thể doanh nghiệp ngành du lịch áp dụng nhằm tăng cường lực chống chịu tổ chức khủng hoảng Nghiên cứu tiến hành Việt Nam, nơi mà việc quản lí sóng lây lan virus Covid-19 diễn cách nghiêm túc trở thành hình mẫu cho quốc gia khác [25] kết nghiên cứu có đóng góp kể vào tri thức liên quan đến quản trị khủng hoảng cách mở rộng làm sâu sắc sách nguồn nhân lực áp dụng để giúp tổ chức kiên cường mạnh mẽ khủng hoảng Giải vấn đề 2.1 Phương pháp nghiên cứu Bản chất nghiên cứu nghiên cứu khám phá, phương pháp nghiên cứu định tính với vấn sâu có cấu trúc kĩ thuật phù hợp Việc lấy liệu tiến hành thành phố du lịch miền Trung bao gồm Huế, Hội An Đà Nẵng nhằm khai phá sách nguồn nhân lực mà doanh nghiệp áp dụng để đối phó, thích nghi phục hồi khủng hoảng Hội An Huế hai điểm đến di sản tiếng Việt Nam UNESCO công nhận di sản văn hóa giới Đà Nẵng thương cảng tấp nập với nhiều chuyến bay quốc tế kết nối với nhiều khu nghĩ dưỡng khách sạn sang trọng dọc bờ biển [26] Để đảm bảo độ tin cậy thơng tin giám đốc điều hành, giám đốc nhân làm việc ngành du lịch khách sạn mời vấn Cùng với kết hợp kĩ thuật lấy mẫu phi ngẫu nhiên lấy mẫu dựa mục đích nghiên cứu, lấy mẫu theo định mức hay lấy mẫu từ giới thiệu kết hợp để tối đa hóa đa dạng chiều sâu cho thông tin Những người tham gia vấn đến từ lĩnh vực khác ngành du lịch lưu trú, nhà hàng lữ hành tiếp cận để có thơng tin phong phú Cách tiếp cận vấn bán cấu trúc sử dụng câu hỏi mở áp dụng cho phép người trả lời linh hoạt để người hỏi bắt kịp ý tưởng, chủ đề phát sinh suốt trình vấn người trả lời có đặc điểm khác theo vị trí, lĩnh vực, hồn cảnh trải nghiệm họ [27] Trước bắt đầu vấn, tài liệu hướng dẫn vấn soạn thảo dựa nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực quản trị khủng hoảng Kịch vấn bao gồm bước thực linh hoạt, bao gồm hỏi tác động Covid-19 lên tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, khai phá sách nguồn nhân lực mà doanh nghiệp áp dụng hỏi đánh giá họ sách Chỉ dẫn vấn soạn thảo tiếng Anh, sau dịch tiếng Việt dịch trở lại tiếng Anh nhằm đảm bảo chất lượng thông tin [28] Huỳnh Thị Mỹ Hạnh, Trà Lục Diệp 16 2.2 Đặc điểm mẫu Dữ liệu thu thập tháng tháng năm 2020, vấn kéo dài từ 30 đến 60 phút Bảng mô tả lại 15 vấn thực cho nghiên cứu: Bảng Đặc điểm mẫu: thông tin đáp viên, lĩnh vực kinh doanh kinh nghiệm KN Qui Vốn Lĩnh mô chủ sở vực du lịch NV hữu 13 TGĐ năm Lưu trú 97 CP năm GĐ 15 Nhân năm Lưu trú 300 TN năm TGĐ năm năm Lưu trú 55 TN GĐ 10 Nhân năm Lưu trú 110 TN năm TGĐ năm năm Lưu trú 29 TN GĐ 15 chi năm Lữ hành 90 NN năm nhánh 20 TGĐ năm Lữ hành 80 CP năm 12 TGĐ năm Lữ hành 20 TN năm 10 12 Nhà TGĐ 40 TN năm năm hàng >20 TGĐ năm Lữ hành 30 TN năm GĐ Nhân năm năm Lưu trú 24 TN TGĐ năm năm Lưu trú 20 TN TGĐ năm năm Lưu trú 80 TN 19 19 Nhà TGĐ 350 TN năm năm hàng PGĐ chi năm năm Lữ hành 20 NN nhánh CP: Cổ phần NV: Nhân viên TN: Tư nhân KN: Kinh nghiệm NN: Nhà nước STT Giới tính Tuổi Vị trí Nữ 30-40 Nam 30-40 Nam 30-40 Nữ 30-40 Nam 30-40 Nam 40-50 Nam 40-50 Nam 30-40 Nam 30-40 10 Nam 40-50 11 Nữ 25-30 12 13 Nữ 30-40 Nam 30-40 14 Nam 30-40 15 Nữ 30-40 TGĐ: Tổng giám đốc GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc KN (năm) 2.3 Xử lí liệu Các vấn ghi âm lại, chuyển từ file tiếng sang dạng văn dịch sang tiếng Anh chuyên gia song ngữ Kĩ thuật phân tích chủ đề áp dụng để phân tích liệu tìm thành tố liệu thu [29] Dữ liệu thu mã hóa theo chủ đề chính, chủ đề nhỏ nội dung liên quan xếp vào chủ đề phù hợp đồng thời cho phép ý tưởng xuất Việc nhận diện chủ đề xem xét lại thường xuyên, kiểm tra chéo thảo luận liên tục thành viên nhóm nghiên cứu để từ đạt đồng thuận, thống cho kết tỉm thấy Kết nghiên cứu bàn luận Khi khủng hoảng xảy ngày trở nên nghiêm trọng việc cần đưa biện pháp phù hợp trở nên thiết Kết nghiên cứu kết hợp hài hịa sách cắt giảm chi phí với sách gia tăng động lực cam kết nhân viên Kết nghiên cứu chia thành nhóm: Các sách có ý nghĩa mặt kinh tế, sách có ý nghĩa mặt xã hội sách phân phối quyền hạn trách nhiệm, nhằm tăng cường khả chống chịu cho tổ chức khủng hoảng 3.1 Các sách có ý nghĩa mặt kinh tế Cắt giảm chi phí ln phương án mà nhà quản trị đưa để giảm tải gánh nặng tài Giải pháp bao gồm giảm lương, thưởng, phúc lợi, cắt giảm việc sử dụng nhân viên làm việc tạm thời, giảm kinh phí đào tạo, khuyến khích nhân viên thơi việc tự nguyện có trả lương, tạm nghỉ việc khơng lương, trì hỗn việc trả lương, đóng băng tuyển dụng Đây phương án mà doanh nghiệp nghĩ đến Trong số phương án sa thải để lại ảnh hưởng nặng nề đến tâm lí, tinh thần cam kết nhân viên, khiến trở thành vết thương hợp đồng tâm lí gữa người lao động doanh nghiệp [30] Những người tham gia vấn trả lời sau: Chúng bắt đầu việc cắt giảm phúc lợi, thưởng Tuy nhiên, tình hình ngày tệ phải yêu cầu nhân viên lấy phép nghỉ năm khuyến khích họ thơi việc tự nguyện không nhận lương (Đáp viên #6) Khi diễn giãn cách xã hội, trước hết cho nhân viên tạm thời nhân viên thời vụ nghỉ dừng kế hoạch đào tạo nhân viên bên (Đáp viên #3) Mặc dù, đáp viên cho thấy nỗ lực họ việc tránh sa thải nhân viên điều tránh khỏi để đảm bảo lực tài cần thiết để phục hồi suy thoái qua [31] Điều thú vị hầu hết đáp viên nói đến việc dư thừa nhân viên cần phải cắt giảm doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp dễ bị tổn thương nhiều tàn phá khủng hoảng Nguyên nhân doanh nghiệp qui mơ lớn dè dặt việc sa thải họ e ngại nguồn nhân lực tài năng, người tiếp tục đóng góp giá trị lớn lao họ cho tổ chức doanh nghiệp phục hổi [32] Đầu tiên không thực sa thải người Họ thường tự nghỉ chúng tơi khơng thể cho họ cơng việc có đủ thời gian để trả lương Vào thang giãn cách xã hội thực chúng tơi phải cho nghỉ nhân viên nhóm 2, ( tức nhân viên kĩ thấp) Cắt giảm chi phí lao động khơng phải điều chúng tơi muốn Nó điều chúng tơi cần phải làm khơng chúng tơi phục hồi lại (Đáp viên #13) 3.2 Các sách có ý nghĩa mặt xã hội Cam kết tình cảm nhân viên chịu tác động lớn nhân tố mang tính xã hội [33], điều giúp xoa dịu vấn đề liên quan đến sức khỏe tinh thần khủng hoảng [34], giúp nhân viên tổ chức trở nên kiên cường mạnh mẽ giai đoạn khó khăn khủng hoảng Ngồi ra, yếu tố mang tính ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, VOL 20, NO 8, 2022 xã hội tích lũy nhờ vào tương tác nhân viên thông qua đào tạo, học tập, đảm bảo công việc làm việc [35] Trước hết, đáp viên chia sẻ tổ chức họ tiếp tục trì mơ hình đào tạo phát triển suy thối họ tin việc học tập phát triển khiến cho nhân viên cam kết nhiều hơn, lại với tổ chức hỗ trợ lớn cho việc quản trị tài Đào tạo phát triển đóng vài trị quan trọng việc nuôi dưỡng hi vọng, thái độ lạc quan cảm nhận giá trị thân mình, điều giúp ích cho việc tăng cường kiên cường cho nhân viên [36] Ngoài ra, tổ chức thực đào tạo nội thay đào tạo bên ngồi trước đây, điều khơng làm giảm chi phí mà cịn nâng cao kĩ cho nhân viên, tăng cường lực cho tổ chức việc phát tài để phát triển tương lai Các đáp viên cho rằng, đào tạo nội khuyến khích nhà lãnh đạo phát triển văn hóa học tập nhân viên, giúp họ nâng cao khả thích nghi tổ chức Chẳng hạn như: Chúng dịch bệnh kéo dài đến kết thúc, giai đoạn chúng tơi phục hồi khách sạn, việc đào tạo phát nhân tài cho chiến lược dài hạn giúp chuẩn bị cho phát triển sau (Đáp viên #1) Chúng sử dụng khoảng thời gian giãn cách xã hội để đào tạo nội cho nhân viên Chúng tơi áp dụng kĩ thuật mới, mơ hình vào công việc với hỗ trợ nhân viên trẻ dành cho nhân viên có tuổi (Đáp viên #6) Ngoài ra, đáp viên triển khai chương trình đào tạo quản lí căng thẳng nhằm giúp nhân viên ln tích cực tình khó khăn Do đó, chương trình đào tạo hỗ trợ đóng góp vào phát triển lực chống chịu cho tổ chức [37] Công ty chúng tơi tổ chức khóa học quản trị stress sức khỏe tinh thần, học onoline giúp nhân viên biết cách đầu với căng thẳng rủi ro bệnh tật (Đáp viên #2) Thứ hai, tình hình dịch bệnh ngày phức tạp nhà quản trị khẳng định nỗ lực việc đảm bảo việc làm cho nhân viên Đây sách nguồn nhân lực định hướng vào phúc lợi nhân viên điển hình để tăng cường khả chống chịu tổ chức Boxall gợi ý rằng, nhân viên có khuynh hướng mong muốn đảm bảo cơng việc để từ gia tăng cam kết [38] Mối liên hệ tương hỗ xem hợp đồng tâm lí, nhân viên mong chờ nhà quản lí lời hứa Việc vi phạm hợp đồng này, cách sa thải nhân viên chẳng hạn, dễ dàng hủy hoại loại vốn xã hội mà phải nhiều thời gian để xây dựng này, chí điều gây hại cho tổ chức [35] Nhận thấy tầm quan trọng việc đảm bảo việc làm cho nhân viên, nhà quản trị hỏi khẳng định rằng, họ nỗ lực để giữ lại hết tất nhân viên mình, để cải thiện sức khỏe tinh thần suất họ Các khách sạn khác họ sa thải 50% nhân viên không làm Mặc dù, làm việc không 17 nhiều trước nhân viên mong ổn định Nếu sa thải nhân viên, người lại trạng thái lo lắng an tồn cơng việc tương lai từ họ khơng cịn tâm trí làm việc Điều quan trọng phải khiến cho nhân viên cảm thấy họ đảm bảo công việc (Đáp viên #4) Thứ ba, hỗ trợ đồng nghiệp thành tố quan trọng mà nhân viên hỗ trợ đồng nghiệp nhà quản trị để vượt qua khó khăn liên quan đến cơng việc kể khó khăn khác [39] Ngồi ra, văn hóa hỗ trợ, nhân viên chia sẻ với đồng nghiệp với giam sát gắn liền với lợi ích nhân viên từ phát triển kiên cường họ [1] Một điều thú vị nảy trình vấn văn hóa chia sẻ khuyến khích từ ngày đầu bùng phát dịch Các đáp viên nhán mạnh việc họ nỗ lực để chia sẻ động viên nhân viên cách lắng nghe khó khăn họ Ngồi ra, việc khuyến khích nhân viên đóng góp vào cộng đồng thời điểm khó khăn khiến họ thấu hiểu tinh thần “tương thân tương ái” Ví dụ như: Chúng tơi anh chị em gia đình Chúng tơi ln hỏi thăm tình hình tài gia đình suốt đợt dịch Khi chúng tơi có lại lợi luận sau dịch bệnh kết thúc phục hồi, chia sẻ lại với nhân viên mình, khơng cần nghĩ đến phần chúng tơi (Đáp viên #10) Chúng tơi khuyến khích nhân viên làm việc từ thiện để họ hiểu tinh thần chia sẻ không tổ chức mà cịn lan tỏa ngồi cộng đồng (Đáp viên #14) 3.3 Gia tăng quyền hạn trách nhiệm Gia tăng quyền hạn trách nhiệm nhấn mạnh tham gia gắn kết nhân viên vào việc định chịu trách nhiệm với tổ chức [2] Kết nghiên cứu hàm ý sách việc phát triển môi trường làm việc mở đầy trách nhiệm Trước hết, nhiều nhà quản trị đánh giá cao vao trị truyền thơng việc đảm bảo nhân viên có thơng tin xác phản hồi thỏa đáng để từ họ học tập thay đổi hành vi Truyền thông chia sẻ thông tin trọng tâm để xây dựng uy tín nhân viên với nhau, đặc biệt doanh nghiệp cần truyền thông đắn cách doanh nghiệp vận hành tổ chức đương đầu với thách thức, từ tạo niềm tin, cam kết gắn bó nhân viên Kamoche [3] Các nhà quản trị khẳng định: Mặc dù, tình phức tạp chúng tơi truyền thơng cách thường xun tình trạng kinh doanh định làm thời gian để nhân viên nắm rõ Ngay số người nghỉ việc khơng lương chúng tơi nói với họ chúng rơi gọi họ trở lại cần người sau (Đáp viên #3) Tơi nghĩ nhà quản trị phải có trách nhiệm giải trình rõ tình cho nhân viên để họ hiểu lại định để tạo động lực cho họ hỗ trợ chúng tơi tối thiểu hóa việc chi giảm ngân sách (Đáp viên #6) 18 Thứ hai, đáp viên nhấn mạnh đến việc tạo môi trường thể chế quyền lực mà quyền định chia sẻ nhân viên có quyền tham gia vào qui trình định Cùng với đó, Amaral cộng khẳng định vai trị cấu trúc khơng có phân quyền môi trường làm việc đầy trách nhiệm việc trì khả chống chịu nhóm [40] Khi nói với nhân sự, tơi hiểu chúng tơi chịu trách nhiệm với họ Đó lí định quan trọng đóng hay mở cửa dịch vụ chúng tơi hỏi ý kiến nhân viên (Đáp viên #14) Kết luận Trong bối cảnh dịch bệnh ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành du lịch, nghiên cứu kịp thời mang lại hiểu biết nỗ lực để phát triển lực chống chịu tổ chức thông qua sách nguồn nhân lực chiến lược phù hợp 4.1 Đóng góp mặt lí thuyết Về mặt lí thuyết, kết nghiên cứu đưa kết quan trọng góp phần mở rộng tri thức khả chống chịu tổ chức quản trị khủng hoảng lĩnh vực du lịch Trước hết, nghiên cứu xem xét khả chống chịu tổ chức giai đoạn khủng hoảng toàn cầu đại dịch bệnh Covid-19 gây ra, đặc biệt trọng vào sách áp dụng giai đoạn giãn cách xã hội, kết áp dụng cho quốc gia phát triển khác Thứ hai, khủng hoảng Covid-19 gây tình khó khăn mà tồn ngành du lịch đương đầu cách thông thường khác lực chống chịu tổ chức phát triển dựa vào chiến lược đương đầu thích nghi để sống sót [4] Thơng qua việc làm rõ vai trò chức nguồn nhân lực việc phát triển lực chống chịu khủng hoảng cho tổ chức [9], nghiên cứu lần mang lại hiểu biết sâu sắc sách nguồn nhân lực doanh nghiệp triển khai để nâng cao kiên cường tổ chức mình, điều áp dụng tình khủng hoảng khác 4.2 Đóng góp mặt thực tiễn Bằng việc khai thác tình giãn cách xã hội quốc gia phát triển cố gắng kiểm sốt tốt lây lan dịch bệnh, nghiên cứu đem lại hàm ý quản lí quan trọng cấp độ cá nhân tổ chức Các nhà quản lí nhân viên nên hiểu thấu đáo tình thực tế rủi ro tiềm ẩn mà họ đối diện để truyền thơng cách xác, hiệu cho hỗ trợ vượt qua khó khăn khủng hoảng Ngồi ra, nhà quản trị áp dụng sách nguồn nhân lực vào kế hoạch hành động cách phù hợp linh hoạt để tăng cường lực chống chịu nhân viên cho tổ chức suốt giai đoạn khủng hoảng, để sẵn sàng bước vào giai đoạn phục hồi 4.3 Hạn chế hướng nghiên cứu tương lai Nghiên cứu nỗ lực thu thập liệu từ mảng khác lĩnh vực du lịch lưu trú, nhà hàng lữ hành, nhiên mẫu hạn chế chưa cân xứng lĩnh vực nên khó so sánh khả chống chịu Huỳnh Thị Mỹ Hạnh, Trà Lục Diệp mảng khác Do đó, nghiên cứu mở rộng đặc điểm mẫu để mẫu có tính đại diện cho mảng ngành du lịch nên tính đến mảng liên quan khác giao thơng, thu hút du lịch để có nhìn đa chiều khả chống chịu tổ chức Ngoài ra, đáp viên tham gia vấn chưa tính đến tham gia đối tượng cấp độ vĩ mô sách nhà nước Do đó, gợi ý ý tưởng cho nghiên cứu sau toàn diện đầy đủ Lời cảm ơn: Nghiên cứu tài trợ Quỹ phát triển Khoa học Công nghệ - Đại học Đà Nẵng đề tài có mã số B2020-DN04-38 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] UNWTO, “Tourist arrivals down 87% in January 2021 as UNWTO calls for stronger coordination to restart tourism”, 2021, [Online] https://www.unwto.org/news/tourist-arrivals-down-87-in-january2021-as-unwto-calls-for-stronger-coordination-to-restart-tourism (accessed Mar 31, 2021) [2] World Travel & Tourism Council, “WTTC research reveals global Travel & Tourism sector suffered a loss of almost US$4.5 trillion in 2020 due to the impact of COVID-19”, 2021, [Online] https://wttc.org/News-Article/Global-TandT-sector-suffered-a-lossof-almost-US4-trillion-in-2020 (accessed Mar 25, 2021) [3] C Orchiston, G Prayag, and C Brown, “Organizational resilience in the tourism sector”, Ann Tour Res., vol 56, Jan 2016, pp 145– 148, doi: 10.1016/j.annals.2015.11.002 [4] Resilient Destination, “News and Updates”, 2021, [Online] https://www.resilientdestinations.com/news-updates/#resilience (accessed Jul 14, 2021) [5] J B Avey, T S Wernsing, and F Luthans, “Can Positive Employees Help Positive Organizational Change? Impact of Psychological Capital and Emotions on Relevant Attitudes and Behaviors”, J Appl Behav Sci., vol 44, no 1, Mar 2008, pp 48–70, doi: 10.1177/0021886307311470 [6] O F Bustinza, F Vendrell-Herrero, M Perez-Arostegui, and G Parry, “Technological capabilities, resilience capabilities and organizational effectiveness”, Int J Hum Resour Manag., vol 30, no 8, Apr 2019, pp 1370–1392, doi: 10.1080/09585192.2016.1216878 [7] H Naznin and Md A Hussain, “Strategic Value Contribution Role of HR”, Vis J Bus Perspect., vol 20, no 2, Jun 2016, pp 135– 138, doi: 10.1177/0972262916637274 [8] J Pfeffer, “Producing sustainable competitive advantage through the effective management of people”, Acad Manag Perspect., vol 19, no 4, Nov 2005, pp 95–106, doi: 10.5465/ame.2005.19417910 [9] C A Lengnick-Hall, T E Beck, and M L Lengnick-Hall, “Developing a capacity for organizational resilience through strategic human resource management”, Hum Resour Manag Rev., vol 21, no 3, Sep 2011, pp 243–255, doi: 10.1016/j.hrmr.2010.07.001 [10] D Biggs, C M Hall, and N Stoeckl, “The resilience of formal and informal tourism enterprises to disasters: reef tourism in Phuket, Thailand”, J Sustain Tour., vol 20, no 5, Jun 2012, pp 645–665, doi: 10.1080/09669582.2011.630080 [11] D Biggs, C C Hicks, J E Cinner, and C M Hall, “Marine tourism in the face of global change: The resilience of enterprises to crises in Thailand and Australia”, Ocean Coast Manag., vol 105, 2015, pp 65–74 [12] H Dahles and T P Susilowati, “Business resilience in times of growth and crisis”, Ann Tour Res., vol 51, Mar 2015, pp 34–50, doi: 10.1016/j.annals.2015.01.002 [13] N A Brown, C Orchiston, J E Rovins, S Feldmann-Jensen, and D Johnston, “An integrative framework for investigating disaster resilience within the hotel sector”, J Hosp Tour Manag., vol 36, Sep 2018, pp 67–75, doi: 10.1016/j.jhtm.2018.07.004 [14] S P Foster and K Dye, “Building continuity into strategy”, J Corp Real Estate, vol 7, no 2, Jun 2005, pp 105–119, ISSN 1859-1531 - TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG, VOL 20, NO 8, 2022 [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] doi: 10.1108/14630010510812530 C M Hall, G Prayag, and A Amore, Tourism and resilience: Individual, organisational and destination perspectives Channel View Publications, 2017 V Nilakant, B Walker, K van Heugen, R Baird, and H De Vries, “Research note: Conceptualising adaptive resilience using grounded theory”, N Z J Employ Relat., vol 39, no 1, 2014, pp 79–86 M J Hillyard, Public crisis management: How and why organizations work together to solve society’s most threatening problems San Jose, CA: Writers Press Club, 2000 J Wang, H M Hutchins, and T N Garavan, “Exploring the strategic role of human resource development in organizational crisis management”, Hum Resour Dev Rev., vol 8, no 1, 2009, pp 22–53 A A Israeli, A Mohsin, and B Kumar, “Hospitality crisis management practices: The case of Indian luxury hotels”, Int J Hosp Manag., vol 30, no 2, 2011, pp 367–374 S A Mohrman and C G Worley, “Dealing with rough times: A capabilities development approach to surviving and thriving”, Hum Resour Manag Publ Coop Sch Bus Adm Univ Mich Alliance Soc Hum Resour Manag., vol 48, no 3, 2009, pp 433–445 M Santana, R Valle, and J.-L Galan, “Turnaround strategies for companies in crisis: Watch out the causes of decline before firing people”, BRQ Bus Res Q., vol 20, no 3, 2017, pp 206–211 P Teague and W K Roche, “Recessionary bundles: HR practices in the I rish economic crisis”, Hum Resour Manag J., vol 24, no 2, 2014, pp 176–192 W F Cascio, “Downsizing and redundancy”, Sage Handb Hum Resour Manag., 2010, pp 334–346 W K Roche, P Teague, A Coughlan, and M Fahy, “Human resources in the recession: managing and representing people at work in Ireland”, Final Rep Present Labour Relat Comm., vol 338, 2011 C F Marques, “Vietnam breaks out of the Covid tourist trap”, 2020, [Online] https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2020-0607/vietnam-tourism-reopening-may-set-model-for-the-world (accessed Jun 06, 2020) T Hildebrandt and R Isaac, “The Tourism Structures in Central Vietnam: Towards a Destination Management Organisation”, Tour Plan Dev., vol 12, no 4, Oct 2015, pp 463–478, doi: 10.1080/21568316.2015.1038360 M Q Patton, Qualitative research & evaluation methods: Integrating theory and practice Sage publications, 2014 S Tyupa, “A theoretical framework for back-translation as a quality assessment tool”, New Voices Transl Stud., vol 7, no 1, 2011, pp 35–46 19 [29] V Braun and V Clarke, “Using thematic analysis in psychology”, Qual Res Psychol., vol 3, no 2, 2006, pp 77–101 [30] R Arshad and P Sparrow, “Downsizing and survivor reactions in Malaysia: modelling antecedents and outcomes of psychological contract violation”, Int J Hum Resour Manag., vol 21, no 11, Sep 2010, pp 1793–1815, doi: 10.1080/09585192.2010.505080 [31] J H Gittell, K Cameron, S Lim, and V Rivas, “Relationships, Layoffs, and Organizational Resilience: Airline Industry Responses to September 11”, J Appl Behav Sci., vol 42, no 3, Sep 2006, pp 300–329, doi: 10.1177/0021886306286466 [32] B Heidi and M Koziel, “Retaining top talent still a requirement for firms: focus on people now to keep turnover costs down when the economy improves”, J Account., 2010 [33] M.-R Parzefall and V G Kuppelwieser, “Understanding the antecedents, the outcomes and the mediating role of social capital: An employee perspective”, Hum Relat., vol 65, no 4, Apr 2012, pp 447–472, doi: 10.1177/0018726711431853 [34] N G Christodoulou and G N Christodoulou, “Financial Crises: Impact on Mental Health and Suggested Responses”, Psychother Psychosom., vol 82, no 5, 2013, pp 279–284, doi: 10.1159/000351268 [35] C R Leana and H J Van Buren, “Organizational Social Capital and Employment Practices”, Acad Manage Rev., vol 24, no 3, Jul 1999, pp 538–555, doi: 10.5465/amr.1999.2202136 [36] Z Khan, R Rao-Nicholson, P Akhtar, S Y Tarba, M F Ahammad, and T Vorley, “The role of HR practices in developing employee resilience: a case study from the Pakistani telecommunications sector”, Int J Hum Resour Manag., vol 30, no 8, Apr 2019, pp 1342–1369, doi: 10.1080/09585192.2017.1316759 [37] E A Bardoel, T M Pettit, H De Cieri, and L McMillan, “Employee resilience: an emerging challenge for HRM”, Asia Pac J Hum Resour., vol 52, no 3, Jul 2014, pp 279–297, doi: 10.1111/1744-7941.12033 [38] P Boxall, “Mutuality in the management of human resources: assessing the quality of alignment in employment relationships: Mutuality in the management of human resources”, Hum Resour Manag J., vol 23, no 1, Jan 2013, pp 3–17, doi: 10.1111/17488583.12015 [39] E E Kossek, S Pichler, T Bodner, and L B Hammer, “Workplace social support and work-family conflict: a meta-analysis clarifying the influence of general and work-family-specific supervisor and organizational support”, Pers Psychol., vol 64, no 2, Jun 2011, pp 289–313, doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01211.x [40] A Amaral, G Fernandes, and J Varajão, “Identifying Useful Actions to Improve Team Resilience in Information Systems Projects”, Procedia Comput Sci., vol 64, 2015, pp 1182–1189, doi: 10.1016/j.procs.2015.08.549 ... tri thức khả chống chịu tổ chức quản trị khủng hoảng lĩnh vực du lịch Trước hết, nghiên cứu xem xét khả chống chịu tổ chức giai đoạn khủng hoảng toàn cầu đại dịch bệnh Covid- 19 gây ra, đặc biệt... trị nguồn nhân lực khủng hoảng Trong suốt giai đoạn khủng hoảng, sách quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng việc quản trị khủng hoảng thơng qua sách cải thiện thành tích cá nhân tập thể... vực quản trị [9], [16] Tuy nhiên, vấn đề lại chưa nghiên cứu cách xác đáng lĩnh vực du lịch quản trị khủng hoảng, đặc biệt bối cảnh khủng hoảng dịch bệnh toàn Covid- 19 gây 1.2 Quản trị nguồn nhân