(Luận văn) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện năm căn, tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng - hi ep w n lo ad LÂM ANH ĐỨC ju y th yi pl al n ua THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG n va ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ll fu CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re TP Hồ Chí Minh - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng - hi ep w n lo ad LÂM ANH ĐỨC ju y th yi pl al n ua THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG n va ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ll fu CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NĂM CĂN, TỈNH CÀ MAU oi m at nh Quản lý công Mã số 8340403 z k jm ht vb : z Chuyên ngành : om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va TS ĐINH CÔNG KHẢI an Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: ey t re TP Hồ Chí Minh - Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN t to ng Tôi cam đoan Luận văn: “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng hi ep đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” cơng trình nghiên cứu tơi thực w n Các tham khảo luận văn trích dẫn nguồn rõ ràng Kết số lo ad liệu nghiên cứu tự thực trung thực Tơi xin hồn tồn chịu trách ju y th nhiệm nội dung tính trung thực đề tài yi pl Người thực đề tài n ua al n va ll fu Lâm Anh Đức oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re MỤC LỤC t to TRANG PHỤ BÌA ng LỜI CAM ĐOAN hi MỤC LỤC ep DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT w DANH MỤC HÌNH n lo DANH MỤC BẢNG ad y th TÓM TẮT ju ABSTRACT yi Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU pl ua al 1.1 Đặt vấn đề n 1.2 Mục tiêu nghiên cứu n va 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ll fu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu oi m 1.5 Phương pháp nghiên cứu nh 1.6 Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu at 1.7 Kết cấu luận văn z z Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU vb ht 2.1 Các khái niệm có liên quan jm 2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) k gm 2.1.2 Khu vực công l.c 2.1.3 Cán cán cấp xã om 2.1.4 Công chức công chức cấp xã a Lu 2.1.5 Hiệu làm việc n 2.2 Các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc va cán bộ, công chức cấp xã n y công chức cấp xã te re 2.2.1 Mối quan hệ phân tích cơng việc với hiệu làm việc cán bộ, 2.2.2 Mối quan hệ đánh giá với hiệu làm việc cán bộ, công chức t to cấp xã ng 2.2.3 Mối quan hệ sách lương, thưởng với hiệu làm việc hi ep cán bộ, công chức cấp xã 11 2.2.4 Mối quan hệ đào tạo phát triển với hiệu làm việc cán bộ, w n công chức cấp xã 12 lo ad 2.2.5 Mối quan hệ tuyển dụng với hiệu làm việc cán bộ, công y th chức cấp xã 13 ju 2.2.6 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo với hiệu làm việc cán bộ, yi pl công chức cấp xã 14 ua al 2.2.7 Mối quan hệ văn hóa tổ chức với hiệu làm việc cán bộ, n công chức cấp xã 15 va n 2.3 Mơ hình nghiên cứu 17 ll fu Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 m oi 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 at nh 3.2 Nghiên cứu định tính 20 3.2.1 Phương pháp thực 21 z z 3.2.2 Thang đo 22 vb ht 3.3 Nghiên cứu định lượng 30 jm 3.3.1 Chọn mẫu 30 k gm 3.3.2 Kích cỡ mẫu 30 l.c 3.3.3 Thiết kế phiếu điều tra 31 om 3.4 Phương pháp phân tích liệu 31 a Lu 3.4.1 Kiểm tra xử lý liệu 31 n 3.4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 31 4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo 34 y 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 33 te re Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33 n va 3.4.3 Phân tích nhân tố kiểm định mơ hình 32 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37 t to 4.3.1 Phân tích EFA biến độc lập 38 ng 4.3.2 Đánh giá thang đo Hiệu làm việc 39 hi ep 4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu phương pháp hồi quy 40 4.4.1 Kiểm định tương quan tuyến tính biến 41 w n 4.4.2 Phân tích hồi quy 42 lo 4.4.3 Phân tích ảnh hưởng biến nhân đến Hiệu làm việc ad y th T-Test ANOVA 45 ju 4.4.4 Phân tích thực trạng yếu tố tác động đến Hiệu làm việc 49 yi pl Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 58 ua al 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 58 n 5.2 Khuyến nghị giải pháp 61 va n 5.2.1 Yếu tố Đánh giá 61 ll fu 5.2.2 Yếu tố Chính sánh lương, thưởng 63 oi m 5.2.3 Yếu tố Đào tạo phát triển 64 at nh 5.2.4 Yếu tố Tuyển dụng 65 5.2.5 Yếu tố Phong cách lãnh đạo 66 z z 5.2.6 Yếu tố Văn hóa tổ chức 66 vb ht 5.3 Những đóng góp thực tiễn đề tài 68 jm 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp đề tài 68 k om l.c PHỤ LỤC gm TÀI LIỆU THAM KHẢO n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT t to ng hi ep UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân HRM Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) w n Statistic Package for Social Sciences (Phần mềm thống kê lo SPSS ad khoa học xã hội) Analysis of Variance (Phân tích phương sai ) yi Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin) pl Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát) n ua al Sig ju ANOVA KMO Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) y th EFA n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC HÌNH t to ng hi ep Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 18 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 20 w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC BẢNG t to Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh mã hóa thang đo nhân tố ảnh hưởng đến ng hiệu làm việc công chức 27 hi ep Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh mã hóa thang đo Hiệu làm việc 30 Bảng 4.1 Phân tích mẫu khảo sát 33 w Bảng 4.2 Hệ số Cronbach,s Alpha thang đo 35 n lo Bảng 4.3 Kết phân tích EFA thang đo độc lập 38 ad y th Bảng 4.4 Hệ số KMO Barlett,s thang đo Hiệu làm việc 39 ju Bảng 4.5 Phương sai trích thang đo Hiệu làm việc 40 yi pl Bảng 4.6 Ma trận xoay thang đo Hiệu làm việc 40 ua al Bảng 4.7 Ma trận tương quan tuyến tính biến 41 n Bảng 4.8 Độ phù hợp mơ hình nhân tố tác động 42 va n Bảng 4.9 Phân tích phương sai 42 fu ll Bảng 4.10 Phân tích hồi quy 43 oi m Bảng 4.11 Kiểm định T-Test với giới tính khác 45 at nh Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác 46 Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác 47 z z Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA với vị trí cơng tác khác 48 vb ht Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác 49 jm Bảng 4.16 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Đánh giá 50 k gm Bảng 4.17 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Chính sách lương, thưởng 51 l.c Bảng 4.18 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Đào tạo phát triển 52 om Bảng 4.19 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Tuyển dụng 53 a Lu Bảng 4.20 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Phong cách lãnh đạo 54 n Bảng 4.21 Thống kê giá trị trung bình yếu tố Văn hóa tổ chức 55 n va y te re TÓM TẮT t to Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau ng cịn có hạn chế định là: cơng tác đánh giá cán bộ, công chức hi ep cấp xã hàng năm chưa thật sát với kết quả, hiệu thực nhiệm vụ giao; chưa có hệ thống tiêu chí đầy đủ, cụ thể để đánh giá tồn diện, xác chất w lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ cán bộ, công chức Năng lực, trình độ n lo đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đồng đều, có nơi cịn yếu Chế độ, sách tiền ad y th lương chế độ đãi ngộ cán bộ, cơng chức cịn nhiều bất cập, chưa thỏa ju đáng Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không đào tạo bản; việc xây dựng yi pl đội ngũ cán bộ, công chức chưa quan tâm mức, công tác quy hoạch, đào n việc làm ua al tạo, bồi dưỡng, bố trí, xếp sử dụng cán bộ, cơng chức chưa phù hợp vị trí va n Nhằm mong muốn đánh giá xác thực tiễn nhân tố quản trị ll fu nguồn nhân lực tác động đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã đề oi m xuất khuyến nghị, giải pháp nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức at nh cấp xã giai đoạn nay; đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm z z Căn, tỉnh Cà Mau” chọn nghiên cứu vb ht Nghiên cứu thực theo 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để jm hiệu chỉnh thang đo nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích liệu, k l.c lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã gm kiểm định mơ hình đo lường tác động nhân tố quản trị nguồn nhân om Kết nghiên cứu có 06 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán a Lu bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau là: Đánh giá, n Chính sách lương thưởng, Đào tạo phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo chức cấp xã, giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo để y dụng, thực sách lương thưởng, đào tạo phát triển cán bộ, công te re Đề tài đưa số khuyến nghị giải pháp công tác đánh giá, tuyển n va Văn hóa tổ chức 65 5.2.4 Yếu tố Tuyển dụng t to Tuyển dụng cán bộ, cơng chức khâu đầu tiên, có ý nghĩa đặc biệt quan ng trọng, có tính chất định đến chất lượng cán bộ, công chức sau Khi tuyển hi ep dụng cán bộ, công chức người lãnh đạo, quản lý phải đưa yêu cầu, tiêu chuẩn người mà lựa chọn; trình độ, chun mơn nghiệp vụ kiến thức w người muốn chọn nào; tính cách, hành vi, kỹ năng, kinh nghiệm, ứng n lo xử, tâm huyết nghề nghiệp cần phải có để đáp ứng yêu cầu loại hình ad y th cơng việc vị trí, chức danh; khả thích ứng với thay đổi điều ju kiện kinh tế - xã hội trình phát triển quan, đơn vị yi pl Tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức phải thực xuất phát từ yêu cầu ua al công việc từ địi hỏi khách quan cơng tác cán bộ, sở phân tích đánh n giá, dự báo công tác cán tương lai Việc tuyển dụng cần phải gắn va n với cấu, kiện toàn máy tổ chức nhằm đổi chất kịp thời thay ll fu người không đủ đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ oi m Trong tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã nên cho UBND xã có vị trí, at nh chức danh cần tuyển tham gia vào Hội đồng thi tuyển để có phối hợp quan tuyển dụng quan sử dụng th Trường Chính trị tỉnh thành z z lập Hội đồng thi tuyển tổ chức thi tuyển để đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, ht vb minh bạch xác jm Thực đổi nội dung thi tuyển, trọng đề cao phần thi k gm lực, chuyên môn nghiệp vụ, thi thực hành công việc chuyên môn l.c cụ thể Bổ sung nội dung cho UBND xã thực vấn ứng om viên dự tuyển để xã nắm bắt thơng tin trình độ, lực, kỹ a Lu năng, sở trường kinh nghiệm cơng tác Ngồi ra, bổ sung thêm phần thi n kỹ cần thiết cho yêu cầu chức danh, vị trí cụ thể (Ví dụ: kỹ soạn tốn, tốn cơng chức Kế tốn - Tài chính) y Xây dựng Mơi trường; kỹ lập dự toán, lập kiểm soát hồ sơ te re lập hồ sơ địa chính, đo đạt, biên vẽ cơng chức Địa - Nơng nghiệp - n va thảo văn bản, dẫn chương trình cơng chức Văn phịng - Thống kê; kỹ 66 5.2.5 Yếu tố Phong cách lãnh đạo t to Trước hết, người lãnh đạo phải thật tiên phong, gương mẫu sống ng với giá trị mình; tuân thủ cam kết, quy tắc, dẫn, hành động hi ep đưa ra; chuyên nghiệp, chăm công việc tận tụy, tận tâm với tổ chức cán bộ, công chức cấp dưới; phải thật cơng bằng, bình đẳng với người w tổ chức; chấp nhận từ bỏ đặc quyền, đặc lợi từ bỏ ưu đãi, đãi ngộ n lo để không cách biệt địa vị cấp Người lãnh đạo phải ln dựa vào ad y th kết quả, thành để đánh giá công việc, đánh giá chất lượng, hiệu làm việc ju cán bộ, công chức yi pl Người lãnh đạo phải lắng nghe ý kiến, đề xuất người quyền, ua al không để bị áp đặt tư cá nhân người lãnh đạo hay tư nhóm lên n tổ chức; tạo chủ động khuyến khích sáng tạo thực nhiệm vụ; va n phải đặt niềm tin sẵn lịng khuyến khích, hỗ trợ, hướng dẫn cho cán bộ, công ll fu chức thực thử nghiệm, cách làm mới, chưa sẵn có để nhằm tăng tính oi m linh hoạt, khơi dậy lực tiềm tàng cán bộ, công chức at nh Người lãnh đạo phải tin cậy cấp dưới; chia sẻ thông tin nhiều hơn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tiếp cận với thông tin lãnh đạo, quản lý, thông z z tin vấn đề quan trọng tổ chức; tìm kiếm phản biện, kêu gọi phản vb ht hồi trung thực từ cấp quần chúng nhân dân nhằm tránh phạm sai lầm, thừa jm nhận sai sót có; điều làm cán bộ, cơng chức cấp trở nên sẵn lòng k gm công việc, cố gắng hết mức để giúp nhà lãnh đạo đạt mục tiêu l.c Người lãnh đạo phải đảm bảo an tồn cơng việc cán bộ, công om chức cấp dưới, ngoại trừ tình xấu Tạo dựng hợp tác với a Lu cán bộ, công chức đảm bảo việc làm môi trường làm việc phù hợp; ý n đến lợi ích dài hạn cán bộ, công chức tổ chức Qua đó, giúp tổ thiết kế, bố trí lại sơ đồ phòng ban làm việc, tháo vách ngăn phòng để y Giảm bớt phân biệt chia cách cán bộ, công chức với nhau; te re 5.2.6 Yếu tố Văn hóa tổ chức n va chức giữ đội ngũ cán bộ, công chức có lực, hiệu tâm huyết 67 nhằm tăng tính tương tác, trao đổi qua lại, cởi mở lẫn nhau, tránh biệt lập t to phòng ban, ngành quan Tăng cường chia sẻ thơng tin khuyến khích cán ng bộ, cơng chức truyền đạt hàng ngang với nhau; tổ chức buổi thảo luận trao đổi hi ep kinh nghiệm, kỹ năng, cách làm hay chia sẻ với vấn đề hạn chế, khuyết điểm thực thi nhiệm vụ thành viên quan với w Qua đó, giúp cán bộ, cơng chức học tập lẫn nhau, sẵn sàng giúp đỡ lẫn n lo công việc ngày gắn kết với ad y th Nâng cao độ trách nhiệm cán bộ, công chức thực thi chức trách, ju nhiệm vụ giao; thiết kế hệ thống kiểm sốt cơng việc để kiểm tra, giám sát yi pl hiệu quả, chất lượng làm việc; rà soát quy trình cịn vướng mắc có kẽ hở ua al dễ bị cán bộ, cơng chức dựa vào để gây phiền hà cho dân để sửa đổi, hoàn thiện n lại Khuyến khích cán bộ, cơng chức mạnh dạn thừa nhận hạn chế, thiếu sót va n khuyết điểm; giúp họ nhận thức hạn chế, sai lầm, khuyết điểm hội để học ll fu tập nhằm tránh không để xảy sai lầm, khuyết điểm tương tự oi m Thực tế phát triển tổ chức minh chứng cho việc thành công at nh tổ chức gắn liền với thực tiễn quản lý mà tổ chức đối xử với người tài sản xem người tổ chức tài sản quý giá z z Muốn thế, lãnh đạo xã phải đặt yêu cầu việc quản lý, điều hành vb ht ln có tham gia cán bộ, công chức; trao cho cán bộ, cơng chức quyền kiểm jm sốt có tiếng nói cơng việc; khuyến khích tạo dựng kỹ năng, khả k gm giao nhiều trách nhiệm quan trọng cho cán bộ, công chức cấp l.c Xây dựng tổ chức khơng có quan liêu, chủ nghĩa tơn sùng cá nhân, tính om thứ bậc độc đoán; mà phải tổ chức mang tính truyền đạt mạnh mẽ, thu hút a Lu tham gia trao quyền hạn cho cán bộ, công chức cấp nhiều Mục tiêu n tối thượng giúp cho tất cán bộ, cơng chức đóng góp tồn trí thơng minh, huyện xã cần phải quan tâm đến khác biệt để có y làm việc với nhóm giới tính thâm niên cơng tác Do đó, lãnh đạo UBND te re Ngồi ra, kết kiểm định cho thấy có khác biệt ý nghĩa hiệu n va sáng tạo kỹ cho việc hồn thiện liên tục tổ chức 68 sách, giải pháp tác động phù hợp với nhóm đối tượng cán bộ, cơng chức có t to giới tính thâm niên công tác khác để nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao ng chất lượng, hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã hi ep 5.3 Những đóng góp thực tiễn đề tài Từ kết nghiên cứu Đề tài xác định 06 yếu tố tác động đến hiệu w làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà n lo Mau bao gồm: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo phát triển, Tuyển ad y th dụng, Phong cách lãnh đạo, Văn hóa tổ chức ju Đây vấn đề tương đối huyện, có số yếu tố yi pl Đánh giá, Tuyển dụng đề cập đến, chí số yếu tố Phong ua al cách lãnh đạo, Văn hố tổ chức khơng đề cập đến báo cáo nội n đánh giá hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã va n Qua kết nghiên cứu đề tài giúp cho lãnh đạo UBND huyện ll fu UBND xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau có đánh giá, nhìn nhận oi m toàn diện bao quát yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh at nh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã; cung cấp sở thực tiễn cần thiết điều kiện cho việc tập trung giải vấn đề hạn chế z z quản trị nguồn nhân lực nhằm thực tốt yêu cầu có liên quan đến việc vb ht nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm jm Căn k gm Đề tài đưa số khuyến nghị giải pháp cụ thể để giải l.c vấn đề tồn tại, vướng mắc nhằm tập trung hoàn thiện yếu tố thực tiễn om quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng, hiệu làm việc cán n 5.4 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp đề tài a Lu bộ, công chức cấp xã y Cà Mau te re thực cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh n va Nghiên cứu đề tài tập trung phạm vi hẹp, đối tượng khảo sát 69 Việc chọn mẫu tác giả thực theo phương pháp thuận tiện, phi xác t to suất nên khả tính khái qt tính đại diện khơng cao ng Tất biến quan sát khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phụ thuộc hi ep vào nhận thức đối tượng khảo sát; đó, có khả có khoảng cách việc quan sát nhận thức đối tượng khảo sát w n Mặt khác, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,617 cho thấy bên cạnh yếu tố lo đưa vào nghiên cứu, cịn số yếu tố khác thực tiễn quản trị nguồn ad y th nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã Vì vậy, ju cần có đề tài nghiên cứu chuyên sâu UBND xã địa bàn tỉnh yi pl Cà Mau UBND xã tỉnh để khẳng định tính phù hợp ua al kết nghiên cứu từ đề tài n Do nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nên nội dung phong va n phú, mở rộng thêm yếu tố để đưa vào nghiên cứu như: Động lực phụng ll fu công, Sự hài lịng cơng việc, Sự cam kết với tổ chức ảnh hưởng đến hiệu oi m làm việc./ at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re TÀI LIỆU THAM KHẢO t to TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT ng Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên hi ep cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê Hà Nội ILO, Công ước số 95, Điều 1, Xem Đặng Đức San Tìm hiểu Luật Lao w động Việt Nam Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nơi n lo Lại Đức Vượng (2016), “Đánh giá Cán bộ, cơng chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà ad y th nước ju Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008 yi pl Quốc Hội ua al Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, 1976, Xem Đặng Đức San, Tìm n hiểu Luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Nội va n Nguyễn Đình Thọ, (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh ll fu doanh, Nhà xuất Lao động – Xã hội oi m Nguyễn Hữu Lam, (2007), Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất Lao động - Xã at nh hội Phạm Mạnh Hà (2008), “Đi tìm phong cách lãnh đạo phù hợp hoạt z z động kinh doanh Việt Nam nay”, http://www.academia.edu vb ht Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê k jm Thành phố Hồ Chi Minh l.c Thành phố Hồ Chi Minh gm Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp om Trần Xuân Cầu (2002), Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất Lao động - n a Lu Xã hội n va y te re TÀI LIỆU TIẾNG ANH t to Babin, B., Boles, J.S., (1998) “Employee behavior in a service environment: ng a model and test of potential differences between men and women” Journal of hi ep Marketing 62 (2), 77-91 Bass, B.M & Avolio, B.J (1990) Developing transformational leadership: w n 1992 and beyond Journal of European Industrial Training, 14(5), 21-27 lo ad Campbell, J P, (1990) Modeling the performance prediction problem in and y th industrial organizational psychology Handbook of Industrial and ju Organizational Psychology, Consulting Psychologists Press, Dunnette, M.D and yi pl Hough, L.M (eds), Palo Alto, CA: 687-732 ua al Cerrell M R, N F Elbert, R D Hatfield 1995 Human resources n management Global strategies for managing a diverse work force Prentice Hall, va n Englewood Cliffs, New Jersey, 398-400 fu ll Chan, Shaffer, Snape (2004) In search of sustained competitive advantage: m oi the impact of organizational culture, competitive strategy and human resource Management 15(1): 17-35 at nh management practives on firm performance Int J of Human Resource z z Cherrington David J (1995) The Management of Human Resources ht vb Prentice hall New Jersey jm Hersey, P., Blanchard, K.H (1988) Management of Organizational k l.c Hall, United States gm Behavior: Utilizing Human Resources (5th Edition) Englewood Cliffs: Prentice- om Hersey, P., Kenneth H.B., (1988) Management of Organizational a Lu Behavior Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall n Jaques, E (Ed.) (1951) The changing culture of a factory, (Vol.7) y skill-building 6th ed Indiana University: McGraw-Hill te re Lussier, R.N., (2005) Human relations in organizations: applications and n va Tavistock publiccations Limited Mallak, L A., & Kurstedt Jr, H A (1996) Using culture gap analysis to t to manage organizational change Engineering Management Journal, 8(2), 35-41 ng Moynihan, D P., & Pandey, S K (2007) The role of organizations in hi ep fostering public service motivation Public administration review, 67(1), 40-53 Muhamad Khalil Omar, Siti Noridayu Binti Ahmad, Dahlan Azzarina w n Zakaria, Badrul Azmier mohamed (2013) The Potential Impact of HRM Practices lo towards employee jop Saticfaction – A study of Government Hospital in Malaysia ad y th Proccedings book of ICEFMO, Malaysia ju Mullins, L J (2007) Management and organisational behaviour Pearson yi pl education ua al Murphy, K.R (1989) Dimensions of job performance Testing: applied and n theoretical perspectives, Dillon, R & Pellegrino J (eds) New York: Praeger va n Naile, I., & Selesho, J M (2014) The role of leadership in employee fu ll motivation Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(3), 175 oi m Northouse, P.G (2010) Leadership: Theory and Practice, 5th ed CA: Sage at nh Thousands Oaks Osman M Karatepe (2013) “High-performance work practices and hotel z z employee performance: The mediation of work engagement” International Journal ht vb of Hospitality Management, 32 (3), 132-140 jm Paarlberg, L E., Perry, J L., & Hondeghem, A (2008) From theory to k l.c management: The call of public service, 268-293 gm practice: Strategies for applying public service motivation Motivation in public om Perry, J L (1997) Antecedents of public service motivation Journal of a Lu public administration research and theory, 7(2), 181-197 n Pettigrew A.M, (1979) On studying organizational cultures Administrative Production Management, Vol.31 No.7, pp 712-735 y organizational culture and performance International Journal of Operations & te re Prajogo & McDermott, (2011) The relationship between multidimensional n va science quarterly, 24(4), 570-581 Preffer J., (1998) Sevan practices of successful organization California t to Management Review, 40(2), pp, 96-124 ng Pynes, J E (2008) Human resources management for public and nonprofit hi ep organizations: A strategic approach (Vol 30), John Wiley & Sons Rainey, H G ( 2003 ) Understanding and managing public organizations ( w n 3rd ed ) San Francisco : Jossey - Bass lo ad Robbins Stephehn, (1998) Organizational behaviour Concept, y th controversial, applications Prentice Hall, New Jersey ju Shan, S., Ishaq H.M., & Shaheen, M.A, (2015) Impact of organizational yi pl justice on job performance in labraries: mediating role of leader-member exchange ua al relationship Library Management, 36(1/2), 70-85 n Shanthi, N et al., (2012) The Relationship of HR Practices and Job va n Performance of Academiccians towards Career Development in Malaysian Private fu ll Higher Institutions Procedia Social and Behavioral Sciences, 57 (2012), pp, 102- oi m 118 at nh Singh, (2004) Impact of HR Practices on perceived firm performance in India Asia pacific Journal of Human resources z z Williams, L.J., & Anderson, S.E (1991) Job satisfaction and organizational vb ht commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors k jm Journal of management, 17(3), 601-617 om l.c gm n a Lu n va y te re PHỤ LỤC t to DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM KHẢO Ý KIẾN ng hi Stt Họ tên ep w Nguyễn Phương Bắc 02 Nguyễn Văn Đảm n 01 lo Sở Nội vụ Chánh Văn phòng Sở Nội vụ Trưởng ban Hồng Minh Tấn y th 04 Phó Giám đốc ad 03 Đơn vị công tác Chức vụ Ban Tổ chức Huyện ủy Trưởng phịng Võ Hồng Thanh Phòng Nội vụ huyện ju yi Nguyễn Minh Quân 06 Đặng Trọng Nhân 07 Nguyễn Việt Bắc 08 Nguyễn Hồng Mơ 09 Huỳnh Thanh Mộng 10 Nguyễn Văn Lự Chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy Chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Chủ tịch UBND xã Lâm Hải Chủ tịch UBND xã Tam Giang Công chức UBND xã Hàng Vịnh pl 05 n ua al n va ll fu oi m nh Công chức UBND xã Hàm Rồng at z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re PHỤ LỤC t to PHIẾU KHẢO SÁT ng Mã số: hi ep Phần giới thiệu Xin kính chào quý Anh/chị! w Tôi tên Lâm Anh Đức, học viên cao học chuyên ngành Quản lý n lo công, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh ad y th Hiện nay, tơi q trình thực nghiên cứu đề tài “Thực tiễn ju quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu làm việc cán bộ, công yi pl chức cấp xã địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau” ua al Tôi hy vọng kết mang lại từ nghiên cứu thơng tin tham khảo, n góp phần nâng cao hiệu làm việc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã địa va n bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau ll fu Để hỗ trợ tơi việc hồn thành nghiên cứu này, Anh/chị vui lịng dành oi m khoảng thời gian giúp tơi trả lời câu hỏi khảo sát (Lưu ý, ý kiến at nh hay sai, ý kiến trả lời quý Anh/chị mang lại giá trị nghiên cứu bảo mật; đó, tơi mong giúp đỡ hợp tác quý z z Anh/chị) vb ht Xin chân thành cảm ơn nhiệt tình cộng tác Quý Anh/Chị! jm Xin chúc Anh/Chị dồi sức khỏe đạt nhiều thành công k gm sống! Nữ Trung cấp/cao đẳng y - Thâm niên công tác: te re Công chức n Cán Sau đại học va - Chức danh/vị trí cơng tác: Đại học Trên 40 tuổi n - Trình độ học vấn: Từ 30 đến 40 tuổi a Lu Dưới 30 tuổi om - Độ tuổi: Nam l.c - Giới tính: Thơng tin cá nhân Quý anh/chị t to Dưới năm Từ đến năm Từ đến 10 năm 10 năm trở lên ng Nội dung khảo sát hi ep Anh/Chị vui lòng đánh dấu (x) vào lựa chọn mình, câu có lựa chọn mức độ sau đây: w n Khơng đồng ý Đồng ý Hồn tồn đồng ý lo Hồn tồn khơng đồng ý 5 5 5 5 l.c om a Lu 5 5 pl gm yi n ua al Phân tích cơng việc Cơ quan anh/chị có xây dựng kế hoạch phân cơng nhiệm vụ rõ ràng cho phận Cơ quan anh/chị có bảng mô tả công việc cho chức danh Anh/chị cung cấp đầy đủ thơng tin cần thiết để hồn thành cơng việc giao Anh/chị bố trí cơng việc hợp lý, sử dụng tốt lực cá nhân Đánh giá Đánh giá cán bộ, công chức quan anh/chị thực cơng xác Việc đánh giá cán bộ, công chức quan anh/chị tập trung vào nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức Anh/chị thông báo kết đánh giá góp ý để cải thiện hiệu làm việc anh/chị Chính sách lương, thưởng Tiền lương khen thưởng anh/chị tương xứng với hiệu làm việc anh/chị Thu nhập cán bộ, công chức quan anh/chị đảm bảo mức sống trung bình Mức lương quan anh/chị định dựa sở lực cán bộ, công chức Khen thưởng quan anh/chị dựa hiệu làm việc cán bộ, công chức Đào tạo phát triển Kế hoạch triển khai thực đào tạo quan anh/chị phù hợp với yêu cầu nâng cao hiệu làm việc cán bộ, công chức Anh/chị đào tạo kiến thức kỹ để thực có ju Mức độ đồng ý Các phát biểu y th I ad STT Trung tính (khơng ý kiến) n va ll fu oi at nh m II z z 10 y te re 13 n 12 va IV n 11 k jm III ht vb t to ng hi 5 5 5 5 5 5 5 ep hiệu nhiệm vụ Trong quan, anh/chị có nhiều điều kiện hội để phát 14 triển thăng tiến Anh/chị hiểu nắm rõ điều kiện để thăng tiến 15 quan V Tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, công chức chuẩn hóa 16 theo yêu cầu chức danh Quy trình tuyển dụng cán bộ, cơng chức rõ ràng, hợp lý 17 minh bạch Trong trình tuyển dụng cán bộ, cơng chức có phối 18 hợp chặt chẽ hội đồng tuyển dụng quan có nhu cầu tuyển dụng VI Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo quan tạo động lực cam kết cao từ 19 anh/chị Lãnh đạo lắng nghe ghi nhận sáng kiến đóng góp 20 anh/chị Trong vòng 06 tháng qua, lãnh đạo thảo luận với anh/chị 21 hiệu công việc anh/chị Lãnh đạo hiểu vấn đề yêu cầu cơng việc 22 anh/chị VII Văn hóa tổ chức Quan tâm quan anh/chị hiệu làm việc 23 cán bộ, công chức Cán bộ, công chức quan anh/chị làm việc hướng 24 đến hiệu Cơ quan anh/chị quan tâm phát triển người tổ 25 chức Cán bộ, công chức quan anh/chị động sáng 26 tạo công việc VIII Hiệu làm việc Anh/chị thực tốt trách nhiệm quy định 27 bảng mô tả công việc Anh/chị đáp ứng u cầu hoạt động thức cơng 28 việc 29 Anh/chị thực công việc giao hiệu Anh/chị thường cố gắng suy nghĩ giải pháp để thực 30 công việc cách có hiệu w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om a Lu l.c gm 5 3 n n y te re va Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh/Chị Trân trọng! PHỤ LỤC t to Bảng phương sai trích ng hi Total Variance Explained ep Initial Eigenvalues Component Rotation Sums of Squared Loadings Loadings w Extraction Sums of Squared n lo Total ad Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 7.559 29.072 7.559 29.072 29.072 3.491 13.426 13.426 3.878 14.914 43.986 3.878 14.914 43.986 2.880 11.077 24.504 2.579 9.921 53.907 2.579 9.921 53.907 2.867 11.026 35.529 1.715 6.596 60.503 1.715 6.596 60.503 2.760 10.616 46.145 1.680 6.462 66.965 1.680 6.462 66.965 2.744 10.553 56.698 1.430 5.502 72.467 1.430 5.502 72.467 2.706 10.407 67.106 1.136 4.369 1.136 4.369 76.836 2.530 9.730 76.836 914 3.514 80.350 723 2.779 83.129 10 596 2.293 85.422 11 552 2.123 87.545 12 492 1.891 89.436 13 443 1.705 91.141 14 416 1.600 92.741 15 339 1.304 94.045 16 275 1.058 95.103 17 260 1.002 96.105 18 230 886 96.990 19 167 641 97.631 20 136 523 98.154 21 129 495 98.650 22 111 428 99.078 23 094 360 99.438 24 065 248 99.686 25 046 177 99.863 26 036 137 100.000 ju 29.072 y th % of yi pl n ua al n va 76.836 ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re Extraction Method: Principal Component Analysis PHỤ LỤC t to DANH SÁCH CÁN BỘ, CƠNG CHỨC ng TRẢ LỜI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH VỀ CÁC THỰC TRẠNG hi ep Họ tên w 01 n Diệp Hồng Hương Phó Bí thư Đảng ủy xã Hàng Vịnh Trương Thanh Trúc Chủ tịch UBND xã Hàng Vịnh Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ xã Hàng Vịnh lo 02 Đơn vị công tác Chức vụ ad Stt Lâm Tuyết Như 04 Trương Minh Hậu 05 Mai Tiến Thành 06 Lê Bé 07 Phạm Hoàng Đệ 08 Lê Văn Sin 09 Phùng Trường Nguyên 10 Tạ Thùy Trang 11 Trần Quốc Lâm 12 Huỳnh Thị Nhung 13 Trần Quốc Bửu Bí thư 14 Bùi Thị Tuyền Công chức 15 Nguyễn Loan Thảo Công chức UBND xã Hiệp Tùng 16 Lê Phước Tài Công chức UBND xã Hiệp Tùng y th 03 UBND xã Hàng Vịnh Bí thư Đảng ủy xã Hàm Rồng Phó Chủ tịch HĐND xã Hàm Rồng Công chức UBND xã Hàm Rồng ju Cơng chức yi pl n ua al Phó Chủ tịch UBND Thị trấn Năm Căn UBND Thị trấn Năm Căn Phó Bí thư Đảng ủy Thị trấn Năm Căn n va Công chức ll fu Hội Nông dân xã Lâm Hải oi m Chủ tịch UBND xã Lâm Hải Đoàn Thanh niên xã Đất Mới at nh Công chức z UBND xã Đất Mới z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re