cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1

Chương 3: Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn 3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của VINAPHONE 1 3.2 Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở 3.2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

TRƯƠNG TRỌNG HIẾU

CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Ở TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2009

-

TRƯƠNG TRỌNG HIẾU

CẢI TIẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Hà Nội - Năm 2009

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt iv

Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và Quản trị nguồn

1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực & quản trị nguồn nhân

1.2.3 Vai trò kiểm tra 14

1.3 Những nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực trong

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 15

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 18

1.3.3 Tạo động lực trong lao động 23

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở VINAPHONE

1

38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Vinaphone 1 38

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Vinaphone 1 39

2.1.3 Kết quả hoạt động sxkd của Vinaphone 1 40

2.2.1 Cơ cấu tổ chức hiện tại của VINAPHONE 1 44

2.2.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực của Vinaphone 1 47

2.3.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của VINAPHONE 1 50

2.3.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại Vinaphone 1 52

2.4 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của VINAPHONE

1

57

2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 57

2.4.2 Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực ở Vinaphone 1 58

2.4.3 Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực ở Vinaphone 1 60

2.4.4 Đánh giá nguồn nhân lực ở Vinaphone 1 62

2.4.5 Chính sách đãi ngộ cho người lao động ở Vinaphone 1 68

2.5.1 Những thành tựu đạt được trong hoạt động quản trị NNL ở

Vinaphone 1

70

Chương 3: Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của VINAPHONE 1

3.2 Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở

3.2.1 Hoàn thiện qui trình bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực phù

hợp với trình độ, năng lực chuyên môn đào tạo của người lao động 76

3.2.2 Tăng cường đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ 81 3.2.3 Đổi mới quá trình tuyển dụng và bố trí và sử dụng bao gồm cả

tạo cơ hội thăng tiến 89 3.2.4 Đổi mới chính sách đãi ngộ và chính sách khuyến khích phù

hợp với quá trình phát triển 95

Phụ lục

3G Thirth Generation mobile network

SCTBHT Sửa chữa thiết bị hệ thống

VNPT Tập đoàn Bưu chính viễn thông việt nam

Vinaphone Công ty dịch vụ viễn thông

Vinaphone 1 Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1

VMS1 Trung tâm thông tin di động khu vực 1

Viettel Tổng công ty viễn thông quân đội

Bảng Nội Dung Trang

Hình 1-1 Lợi ích của phân tích công việc 17

Hình 1-2 Các bước tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 20

Hình 1-3 Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 24

Hình 1-4 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 26

Hình 1-5 Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

30

Hình 2-1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Vinaphone 1 45

Hình 2-2 Cơ cấu lao động của Vinaphone 1 theo độ tuổi 51

Hình 2-3 Cơ cấu lao động của Vinaphone 1 theo trình độ 64

Hình 3-1 Qui trình đề bạt nhân lực tại Vinaphone 1 94

Bảng Nội Dung Trang

Bảng 2-1 Sự phát triển của thuê bao nhắn tin trong giai đoạn 1997

Bảng 2-2 Sự phát triển của hệ thống nhắn tin trong giai đoạn 1997

Bảng 2-3 Sự phát triển của hệ thống Cardphone giai đoạn 1997 42

Bảng 2-4 Mức tăng trưởng của thuê bao và doanh thu dịch vụ điện

Bảng 2-5 Mức tăng trưởng của mạng lưới điện thoại di động giai

Bảng 2-10 Cơ cấu lao động phân bổ trong Trung tâm Vinaphone 1 63

Bảng 2-11: Thực trạng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo một số

Bảng 2-12 Kết quả đánh giá năng lực thực hiện của CBCNV trong

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xu thế toàn cầu hoá đang diễn ra khắp nơi thế giới trong hầu hết các lĩnh vực đặc biệt là vấn đề kinh tế Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và quốc tế, vì vậy mỗi doanh nghiệp đều phải chú trọng đến vấn đề nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh trong môi trường hội nhập kinh tế quốc tế Trong giai đoạn hiện nay một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với mỗi quốc gia nói chung và đối với từng doanh nghiệp nói riêng đó là đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của hội nhập Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển trưởng kinh tế, văn hóa - xã hội của đất nước, ngành Bưu chính viễn thông Việt Nam nói chung và thông tin di động nói riêng đã có sự phát triển vượt bậc và đạt được những thành tựu đáng kể Trong lĩnh vực thông tin

di động, việc thay đổi nhanh chóng về công nghệ, những công nghệ mới được phát minh và đưa vào ứng dụng trong thực tiễn một cách liên tục đòi hỏi các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thông tin di động phải đào tạo và phát triển được đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ cao để cập nhật và làm chủ được những công nghệ mới là một yêu cầu tất yếu khách quan

Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1 (Vinaphone 1) là đơn vị trực thuộc Công ty Vinaphone được thành lập từ năm 1997, hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thông tin di động Vinaphone 1 quản lý mạng thông tin di động

Vinaphone khu vực phía bắc gồm 28 tỉnh, thành phố từ Hà tĩnh trở ra, với hơn 500 cán bộ, công nhân viên, doanh thu đạt trên 4000 tỷ đồng/năm Trung tâm có trên

3000 trạm thu phát sóng di động phủ sóng đến tận những vùng sâu vùng xa của tất

cả các tỉnh thành phố trên địa bàn khu vực phía bắc, vì vậy Vinaphone là một trong những mạng thông tin di động lớn nhất Việt Nam hiện nay Tuy vậy, trong tình hình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong ngành đang diễn ra ngày càng ngay gắt khiến cho Vinaphone đang mất dần ưu thế dẫn đầu trong cuộc cạnh tranh khốc liệt này Để dành được ưu thế trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác đòi hỏi

Vinaphone cần có một chiến lược cạnh tranh tốt và hơn hết cần phải có đội ngũ con người từ nhân viên đến các nhà quản lý có trình độ Tuy nhiên công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Vinaphone 1 mặc dù đã đạt được một số thành công nhất định

nhưng vẫn còn thể hiện một số bất cập như: chưa có chính sách hoạch định lâu dài

về nguồn nhân lực, công tác đào tạo và đào tạo lại chưa được phát huy triệt để, tính chuyên môn hoá chưa cao, chưa có chính sách rõ ràng để thu hút nhân tài do vậy chưa đáp ứng được tốt những đòi hỏi ngày càng cao trong cuộc cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thông tin di động trong nước và đón đầu việc cạnh tranh với các doanh nghiệp viễn thông nước ngoài đang có dự định xâm nhập vào thị trường Việt Nam

Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực ở

Trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1(Vinaphone 1)” nghiên cứu viết luận văn

thạc sỹ

2 Tình hình nghiên cứu

- Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống xã hội nói chung và đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp nói riêng Mỗi ngành nghề, mỗi doanh nghiệp đều có chiến lược quản trị nguồn nhân lực theo cách riêng của mình để phù hợp với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp

- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một môn khoa học kinh tế

cơ bản được rất nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu nhưng chưa có tài liệu nào nghiên cứu đầy đủ về Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cụ thể là Vinaphone 1

3 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vinaphone 1 trong thời gian tới, góp phần tăng cường khả năng hoạt động và khả năng cạnh tranh của Vinaphone 1 trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ở

Vinaphone 1

- Phạm vi nghiên cứu: tại Vinaphone 1 trong giai đoạn từ năm 2004 đến

năm 2008

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một cách hợp lý các phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhưng chủ yếu là các phương pháp sau:

- Phương pháp hồi cứu các tài liệu đã nghiên cứu trước đây, các báo cáo của Vinaphone 1

- Phương pháp khảo sát hoặc toạ đàm với một số cán bộ của Công ty

- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp suy luận logic

- Kết hợp sử dụng một số phương pháp riêng trong quản trị nguồn nhân lực như: hành chính, kinh tế, tâm lý xã hội

- Sử dụng phầm mềm hợp lý để xử lý số liệu thu thập được

6 Đóng góp của luận văn

- Nhận thức rõ về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Khái quát hoá và đánh giá thực trạng về vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Vinaphone 1

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vinaphone 1 trong thời gian tới

7 Bố cục của luận văn

Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và QTNNL trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng QTNNL ở VINAPHONE 1

Chương 3: Một số giải pháp cải tiến công tác QTNNL ở VINAPHONE 1 trong thời gian tới

CHƯƠNG 1 NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nhận thức về nguồn nhân lực

Mục tiêu của đất nước ta là tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất

nước đó chính là “Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cở sở vật chất,

kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình

độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Từ nay đến năm 2020, cần ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp”[19, tr 12]

Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, vai trò quan trọng trước hết thuộc về vai trò của con người Khi xác định chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõ những nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH là:

- Nguồn lực con người

- Nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, )

- Cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực khoa học kỹ thuật vốn có

- Các nguồn lực nước ngoài (vốn, các thị trường công nghệ và kinh nghiệm quản lý)

Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việc khai thác chúng đều phải thông qua con người Để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH không thể không khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực của đất nước như: nguồn lực về tự nhiên, tiềm lực về cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật vốn có và tận dụng những khả năng to lớn về nguồn vốn, thị trường công nghệ, kinh nghiệm quản lý của bên ngoài

để phát triển sức mạnh trong nước

Khi mở cửa giao lưu, hội nhập, hợp tác kinh tế với cộng đồng thế giới, để

có được sự phát triển bền vững không thể không sử dụng và phát huy tối đa

nguồn lực lâu dài và quan trọng nhất - đó là nguồn lực con người Vì kể cả khi

đã hội tụ đủ các nguồn lực khác trong tay, cũng không thể biến chúng thành lợi thế cho sự phát triển một khi không có lực lượng lao động có đủ năng lực

và phẩm chất để khai thác, sử dụng

Thực tiễn đã chứng tỏ rằng không có nguồn lực lao động chất lượng cao không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn và lạc hậu Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng lao động chưa cao Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiế p theo phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền đó là phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triển mới, CNH, HĐH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lực quí giá nhất - đó là nguồn lực con người

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất của con người Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trong trong sự phát triển của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của con người Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, muốn giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả hoạt động sản xuất của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển về kinh

tế xã hội đã khiến vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của người lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai trò của tri thức của người lao động tăng lên Do đó, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có

kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh hiện đại

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Hơn nữa, quá trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí

óc sẽ ngày càng ngắn Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác nguồn nhân lực cũng vô hạn

1.1.2 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con người) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhưng cũng khó quản lý nhất

Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con người” (R.Falk, "The

bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhưng vô cùng khó thực hành Hành vi của con người rất phức tạp và khó lường Mặc dù vậy công việc quan trọng của người quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại ngần trong thực hiện công việc

Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management) Càng về sau này quản trị nhân lực được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh [22]

Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực như:

“Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách,

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”

[7,tr 4]

“Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [18, tr 15]

Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của

họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra “Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”

(A J Price Human Resource Management in a business Context, Intenational

Thomson Business Press 2nd edition 2004) [22]

Từ những khái niệm và định nghĩa trên có thể rút ra khái niệm một cách khái

quát về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức đó là “Quản trị nhân

lực(QTNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, được thể hiện thông qua sự phối kết hợp một chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo-phát triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và lợi ích tối ưu cho nhân viên” [12, tr 13]

Quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người và công việc Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Đồng thời đó cũng là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi cho họ phát triển Như vậy, quản trị nguồn nhân lực thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược SXKD của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là số lượng người lao động cần có để tham gia vào các hoạt động SXKD Số lượng lao động này phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là các yếu tố sau:

 Qui mô, cơ cấu hoạt động SXKD

 Công nghệ sử dụng trong quá trình SXKD

và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định

và giảm dần

Khi nói đến số lượng lao động (hay nguồn nhân lực) cần thiết cho doanh nghiệp không chỉ nói đến số lượng tổng thể nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét cả đến số lượng nhân lực cần thiết đối với từng bộ phận trong doanh nghiệp đó Có nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết của toàn doanh nghiệp phải bảo đảm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đối với các bộ phận, lĩnh vực SXKD của doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mối quan hệ tỷ lệ về các loại lao động trong doanh nghiệp Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần đạt được các yêu cầu sau đây:

 Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu ngành nghề, cơ cấu và đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp

 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm cho sự phát triển ổn định, liên tục của doanh nghiệp trong các khoảng thời gian khác nhau

 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm tính kinh tế và hiệu quả

Chất lượng nguồn nhân lực thực chất là năng lực lao động của người lao động, năng lực này được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như: sức khỏe, trình độ văn hoá, trình độ học vấn (bằng cấp, học hàm, học vị), mức độ lành nghề hay kinh nghiệm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, Quản trị nguồn nhân lực về mặt chất lượng là làm cho con người phát triển cao hơn về chất so với hiện tại và sự phát triển này thể hiện

ở mỗi người lao động trong doanh nghiệp là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, địa vị của họ, về các lợi ích vật chất,v.v Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm cả ba khâu liên hoàn là

hoạch định, đào tạo và phát triển

- Hoạch định nguồn nhân lực là xác định được nhu cầu & đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn, để chuẩn bị con người cho tương lai, giúp họ thích ứng với vị trí công tác mới

- Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực mặc dù tương tự nhau về mặt lý thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng khác nhau về mặt thời gian Đào tạo nguồn nhân lực có định hướng cho hiện tại, tập trung vào công việc hiện thời của người lao động, tăng cường các kỹ năng đặc biệt để thực hiện một công việc cụ thể

Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định hướng công việc trong tương lai của doanh nghiệp Đó là một quá trình học tập để thích ứng với công việc

sẽ thực hiện trong tương lai của ngưòi lao động Những công việc này có thể do người lao động sẽ đảm nhận một công việc hoặc một vị trí công tác mới trong tương lai, hoặc do yêu cầu trong việc đổi mới (sản phẩm, công nghệ) đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình đổi mới đó

Ba nội dung cơ bản nêu trên là sự cần thiết cho sự thành công trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng lao động của con người Nó đảm bảo cho tài nguyên nguồn nhân lực có thể thích ứng linh hoạt với sự thay đổi về cơ cấu hoạt động kinh doanh cũng như yêu cầu của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong tương lai, hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có thể tập trung vào số lượng hoặc chất lượng, hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu quản trị nguồn nhân lực chỉ đơn giản là việc

nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là: nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhóm các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp đó là:

+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp

sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý Từ các mục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển, v.v

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực, marketing,… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực

Mục tiêu, chiến lược có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách quản trị nói chung và chính sách quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược quản trị nguồn nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra + Các chính sách của doanh nghiệp

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp thì các chính sách riêng của từng doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó Các chính sách của doanh

nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đạt được mục đích của mình Một số chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân lực là:

 Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an toàn

 Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình

 Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

 Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực

 Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực

 Các yếu tố khác

Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm: kết quả hoạt động SXKD, môi trường văn hoá doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp,…

Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người lao động ở mỗi doanh nghiệp Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao hay thấp

- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

+ Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước

Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hoặc không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc quản trị nguồn nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định để đảm bảo hoạt động SXKD, một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi, v.v

Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, doanh nghiệp

có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng lao động, mở rộng SXKD và qua đó

có điều kiện tuyển dụng lao động có trình độ, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện

tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Ngoài ra, điều kiện văn hoá - xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Mỗi dân tộc, quốc gia có nền văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nguồn nhân lực của đất nước Một nền văn hoá - xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp được nhân tài với đầy đủ phẩm chất cần thiết, trình độ cũng như đạo đức cho đất nước Sự thay đổi các giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước

Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới các hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động SXKD Cơ chế chính sách của Nhà nước như: chính sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo, v.v

 Chính sách dân số: là hệ thống những biện pháp và giải pháp do Chính phủ

đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng trưởng dân số Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, và đi kèm theo nó là việc làm

Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nguồn nhân lực về mặt số lượng Nếu chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến

sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực, tạo nên sức ép về việc làm đồng thời cũng làm cho chất lượng nguồn nhân lực giảm xuống

 Chính sách giáo dục và đào tạo: trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục, đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo ra nguồn nhân lực có sự thăng tiến cả về số lượng

và chất lượng, các doanh nghiệp từ đó tuyển dụng được nhiều lao động có chất

lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu, thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước

và của từng doanh nghiệp

 Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng

+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ

Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm theo kịp đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động hiện có

+ Môi trường cạnh tranh, hội nhập

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động được coi là rất quan trọng vì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn cạnh tranh cả

về nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh nghiệp

là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu không có chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý

1.2 Vai Trò của Quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp

Mục đích cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Thông thường vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:

1.2.1 Vai trò làm chính sách

Quản trị nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp soạn thảo ra các chính

sách cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các chính sách về nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp rất khác nhau, phụ thuộc vào quy mô, ngành hoạt động, đặc điểm tính chất của từng doanh nghiệp

Các chính sách về nguồn nhân lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp bao gồm:

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động của các phòng ban, nhân viên

- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, quy định về thời gian làm việc, tập sự, nghỉ lễ

- Các chính sách về phân phối thu nhập như chế độ lương, thưởng, phụ cấp, các hình thức trả lương, xếp lương, tăng lương

- Các chính sách đào tạo quy định loại hình đào tạo, điều kiện cho nhân viên được tham gia các khoá huấn luyện, chế độ ư tiên, khuyến khích các nhân việ có thêm văn bằng, chứng chỉ

- Các quy chế về kỹ luật lao động, các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động

1.2.2 Vai trò cố vấn

Vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở nên càng ngày càng phức tạp, rất nhiều các vấn đề liên quan đến nhân viên khó lường trước thường xuyên xảy ra Quản trị nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết các vấn đề khó khăn như:

- Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhânlực như thế nào?

- Đối xử thế nào với nhưng nhân viên đã gắn bó lâu năm với doanh nghiệp nhưng giờ đây không còn phù hợp với doanh nghiệp

- Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hoá phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Làm thế nào để nhân viên nhất là nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

- Điều tra, trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm của nhân viên đối với các chính sách mới dự định sửa đổi hoạc áp dụng trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực chính là công cụ giúp lãnh đạo doanh nghiệp giải quyết các vấn đề trên một cách hiệu quả nhất

1.2.3 Vai trò kiểm tra

Quản trị nguồn nhân lực là công cụ để kiểm tra việc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực của doanh nghiệp có chính xác hay không Vai trò kiểm tra được thể hiện thông qua việc thực hiện các công việc như:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề được thực hiện đúng quy định

- Phân tích kết quả làm việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiếm nghị cải tiến phù hợp

- Phân tích các số liệu thống kê liên quan đến việc tuân thủ kỷ luật lao động

để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và đưa ra biện pháp khắc phục

1.3 Những nội dung cơ bản của Quản trị NNL trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định có vai trò rất quan trọng, giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển dụng được đúng người theo đúng yếu cầu của công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những biến động trên thị trường, góp phần tối thiểu hoá chi phí phải trả cho vấn

đề lao động mà không ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện các công việc và không

bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp

mà hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực trong hiện tại & tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệu quả”

[7, tr 43]

“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế

hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ” (Shinmon L Dolan –

Human Resource Management, 1994 Canada) [12, tr 52]

“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ

thống những yêu cầu về NNL để bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người

có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu” ( R Wayne Mondy) [12, tr 53]

Tóm lại "Hoạch định nguồn nhân lực là xác định được nhu cầu & đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp"

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh khác của doanh nghiệp Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường được thực hiện theo 7 bước sau:

 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu & chiến lược cho doanh nghiệp

 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

 Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch SXKD

 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn

 Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương trình, kế hoạch

 Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực theo bước 5 đề ra

 Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện

1.3.1.2 Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc” [6, tr 68]

“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức”

.(Wayne mondy and Robert) [ 12, tr 71]

Khi phân tích công việc cần xây dựng được 2 tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là

văn bản liệt kê nhưng yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Mục đích phân tích công việc là:

• Nhân viên thực hiện những việc gì ?

• Khi nào công việc hoàn tất ?

• Công việc được thực hiện ở đâu ?

• Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ?

• Tại sao phải thực hiện công việc đó ?

• Để thực hiện công việc đó cần hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ nào ?

Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp đang cần có sự cải tổ, hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Lợi ích của việc phân tích công việc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện trong sơ đồ sau:

Hình 1-1: Lợi ích của phân tích công việc [7, tr 70]

Để thực hiện việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được chính xác, trước hết nhà quản trị cần thu thập các tông tin như:

• Các yếu tố về điều kiện làm việc, vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, tiêu hao năng lượng, những rủi ro, tổ chức lao động, tiền công

• Các hoạt động, thao tác thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, cách thức làm

Phân tích công việc

Tuyển

dụng, lựa

chọn

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

việc với máy móc thiết bị, các mối quan hệ trong công việc, cách thức làm việc với khách hàng

• Trình độ, các kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ nhân viên cần phải có

• Về máy móc, thiết bị tại nơi làm việc, quy trình công nghệ

• Tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Việc phân tích công việc có thể được thực hiện theo trình tự các bước như sau:

• Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định, hình thức thu thập thông tin

• Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong doanh nghiệp

• Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các bước công việc then chốt để phân tích công việc

• Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc

• Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

• Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Để thực hiện việc thu thập thông tin phục vụ phân tích công việc, thường sử dụng các phương pháp như sau:

• Phỏng vấn: phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, từng nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoạc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó

• Bảng câu hỏi nhân viên: được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc, bảng câu hỏi liệt kê các câu hỏi đã được chuẩn

bị kỹ lưỡng từ trước, phát cho nhân viên điền các câu trả lời Tổ kết câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp

• Quan sát tại nơi làm việc: Cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phực tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc

ngoài ra còn có thể sử dụng một số phương pháp như:

• Ghi chép lại trong nhật ký công việc

• Bảng danh sách kiểm tra

Tuyển dụng nhân sự gồm hai khâu: Tìm kiếm nhân sự (tuyển mộ) và lựa chọn nhân sự (tuyển chọn)

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Tuyển chọn nhân viên là quá trình rà soát tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên sâu, khám sức khoẻ để tìm được ứng cử viên phù hợp với chỗ làm việc còn trống hoặc chỗ làm việc mới của doanh nghiệp

Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp, việc tuyển dụng được thực hiện đối với tất cả các vị trí trong doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự phải có sự tham gia của các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, bộ phận quản lý nhân sự, và nhà quản trị cấp cao (nếu là vị trí quan trọng) Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp

1.3.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng không chỉ với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn đối với cả xã hội

- Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp bổ xung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả nhất

- Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

- Tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

- Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ người lao động

- Giúp người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi các triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp

- Sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích

- Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp

là

- Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong doanh nghiệp

- Tạo ra sự thi đua tích cực

- Người lao động có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

- Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện đào tạo từ đầu

- Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc

Nhược điểm:

- Người lao động chưa quen môi trường làm việc

- Chi phí tuyển dụng cao

- Mất nhiều thời gian làm quen với công việc hơn

1.3.2.4 Các bước tuyển dụng:

Hình 1.2: Các bước tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp [12, 85]

* Xác định công việc cần tuyển dụng: mục đích của việc xác định công việc cần tuyển dụng là:

- Công việc cần tuyển dụng là công việc lâu dài hay thời vụ

- Công việc đòi hỏi những kiến thức chuyên môn như thế nào

- Người lao động cần thực hiện nhiệm vụ gì?

- Các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc

- Mối quan hệ với các vị trí khác trong doanh nghiệp

Để xác định công việc cần tuyển dụng cần có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc sẽ thể hiện các nội dung như:

+ Nhận diện về công việc

+ Mô tả thực chất công việc

+ Các mối quan hệ khi thực hiện công việc

+ Điều kiện làm việc

+ Chức năng nhiệm vụ khi đảm nhận công việc

+ Tiêu chuẩn người lao động

Xác định công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ

Hội nhập nhân viên mới

Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng viên Quyết định tuyển dụng

Bảng tiêu chuẩn công việc sẽ thể hiện các nội dung như:

+ Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, văn hóa, ngoại ngữ

+ Tiêu chuẩn về kinh nghiệm công tác

+ Tiêu chuẩn về tuổi tác, giới tính, ngoại hình

+ Tiêu chuẩn về hoàn cảnh gia đình

+ Tiêu chuẩn về cá tính, đạo đức

* Thông báo tuyển dụng; mục đích là thu hút được ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau giúp cho việc tuyển dụng được thuận lợi hơn Quá trình thực hiện thông báo tuyển dụng gồm có:

+ Thiết kế thông báo tuyển dụng một cách rõ ràng, chi tiết, gây ấn tượng, đầy đủ nội dung

+ Xác định đích cần thông tin (dựa vào nguồn định tuyển)

+ Triển khai thông báo tuyển dụng rộng rãi thông qua các phương tiện như: Phương tiện thông tin đại chúng, các trường đào tạo nghề, tại trụ sở doanh nghiệp

* Thu nhận và xử lý hồ sơ: mục đích là kiểm tra sự phù hợp về tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, loại bỏ các ứng viên không phù hợp, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp cũng như cho các ứng viên

Nội dung của việc thu nhận và xử lý hồ sơ gồm có:

+ Nhận hồ sơ, ghi vào sổ xin việc

+ Phân loại chi tiết hồ sơ được tiến hành theo từng vị trí tuyển dụng

+ Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

+ Xây dựng báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ

+ Quyết định danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

* Tổ chức thi tuyển: mục đích là lựa chọn ứng viên tốt nhất có thể đảm nhận công việc có nhu cầu tuyển dụng và phát hiện mâu thuẫn giữa khả năng của ứng viên và hồ sơ

Hình thức thi tuyển có thể thực hiện theo cách thi viết để kiểm tra kiến thức, phỏng vấn trực tiếp các ứng viên hoặc kết hợp cả hai hình thức trên

Yêu cầu khi tổ chức thi tuyển là:

+ Nội dung thi tuyển phải được hoạch định trước, phải phù hợp với vị trí cần tuyển dụng

+ Các câu hỏi không được cứng nhắc, cần linh hoạt trước câu trả lời của

ứng viên, không nên sử dụng câu hỏi buộc ứng viên phải trả lời có hoặc không

+ Tạo bầu không khí cởi mở trong thi tuyển

+ Tôn trọng các ứng viên, tạo điều kiện cho các ứng viên tranh luận

+ Sử dụng thống nhất bộ câu hỏi với các ứng viên

+ Ghi lại những chú ý về từng ứng viên

* Đánh giá các ứng viên: mục đích là đánh giá các ứng viên một cách chính xác, khách quan trên tất cả các mặt

Nội dung của việc đánh giá các ứng viên là:

+ Xây dựng các tiêu thức đánh giá

+ Xác định thang điểm cho từng tiêu thức

+ Đánh giá các ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ứng viên

Hội nhập với công việc tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức với công việc, bộc lộ hết khả năng cũng như hạn chế và làm nảy sinh tinh thần đồng đội giữ nhân viên mới và nhân viên cũ

1.3.3 Tạo động lực trong lao động

Tạo động lực trong lao động là tạo cho người lao động có nhu cầu, có khát vọng và sự tự nguyện vươn lên, tạo ra sự công bằng giữa đóng góp và hưởng thụ, tạo cho họ mục tiêu phấn đấu phù hợp

Khi nguời lao động có được động lực trong lao động thì năng suất lao động sẽ cao và tinh thần sáng tạo và có nhiều sáng kiến cải tiến công việc

Đối với lãnh đạo trong doanh nghiệp, nhu cầu của nhân viên là một vấn đề cần quan tâm hàng đầu, vì nhu cầu có vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con người Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể, nhu cầu qui định xu hướng lựa chọn ý nghĩa, tình cảm

và ý chí của con người

Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là mong muốn có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội, v.v

Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm 5 loại, xếp từ thấp đến cao theo thứ tự: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Ông cho rằng con người có xu hướng đi tìm sự thoả mãn các nhu cầu này từ thấp đến cao Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu thực sự cần được thoả mãn của lao động để dựa vào đó khuyến khích họ thực hiện các mục tiêu quản trị Chi tiết nhu cầu của con người theo Abraham

Maslow thể hiện trong hình dưới đây:

Hình 1.3: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow(1941)

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhưng bất kể ở mức nhu cầu nào, đối với doanh nghiệp, người lao động đều

có những nhu cầu cơ bản sau đây:

 Công việc ổn định, điều kiện làm việc hợp lý để có thể phát huy tốt nhất sở trường làm việc của mình hay nói cách khác người lao động muốn có được công việc, mà tại đó họ có được sự ổn định, an toàn và có thể cống hiến nhiều nhất cho xã hội

 Người lao động mong muốn được cấp trên đánh giá được năng lực, tài năng, thành tích trong công việc mình đảm trách

 Người lao động mong muốn được học tập, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, mong muốn có cơ hội làm công việc quan trọng, thú vị hơn

 Người lao động mong muốn sự công bằng, muốn tham gia hợp tác, cống hiến với tư cách là thành viên của doanh nghiệp, v.v

Để đáp ứng nhu cầu của người lao động, bên cạnh các việc cần làm khác, nhất thiết phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp Các học thuyết tạo động lực

• Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: ( Nhu cầu sinh lý => nhu cầu an toàn

=> nhu cầu xã hội => nhu cầu được tôn trọng => nhu cầu tự hoàn thiện Nhà quản trị phải phát hiện được nhu cầu

• Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skiner : Khen thưởng tốt hơn phạt, thời gian từ khi có thành tích ->thưởng càng ngắn, càng tốt

• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tạo cho người lao động kỳ vọng vào thành tích, nỗ lực để đạt được thành tích

• Thuyết công bằng của J Stacy Adam

Quyền lợi của cá nhân/sự đóng góp cá nhân = quyền lợi của người khác/đóng góp của người khác

• Thuyết mục tiêu của Edwin Locke

Làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc sinh ra động lực

Các phương thức tạo động lực trong lao động

• Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho nhân viên; đánh giá thường xuyên & công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ; khuyến khích người LĐ làm việc

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng tăng nhanh cùng với sự phát triển nhanh tróng của công nghệ, và sự cạnh tranh khốc liệt trong môi trường hội nhập quốc tế

Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế

đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình

• Đào tạo (đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động dạy & học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ được giao hiện tại

Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực là một nội dung nhằm phát triển năng lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, chuẩn bị cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, giúp người lao động am hiểu hơn về công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thay đổi của môi trường SXKD

Hình 1.4: Quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [12, tr 138]

1.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược hoạch định nguồn nhân lực Dựa trên kết quả xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các dạng công việc sẽ được thực hiện, các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc có thể xác định được các nhu cầu đào tạo Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? (phân tích doanh nghiệp)

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp)

- Ưu nhược điểm của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là gì? (phân tích nhân viên)

1.3.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Các mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng một chức vụ nào đó, cũng có thể mở rộng hơn như kỹ năng quản trị của tất cả các quản trị viên hoặc quản trị viên cấp cao, hay cấp thấp Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp

về nguồn nhân lực

1.3.4.3 Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn hình thức & phương pháp ĐT Đánh giá mức độ hiệu quả của đào tạo

Mỗi phương pháp đào tạo thường tương ứng với những hình thức đào tạo nhất định, các phương pháp đào tạo rất đa dạng Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng Có thể sử dụng một số phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

- Phương pháp dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản

trị trên cơ sở một kèm một, cá nhân là ứng viên của một chức vụ quản trị sắp tới trở thành người học và theo sát cấp trên của mình để học tập

Phương pháp này muốn đạt hiệu quả cao phải có điều kiện là cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên quan đến mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời phải là người mong muốn chia sẻ thông tin cho cấp dưới

- Điển cứu quản trị: còn gọi là trường hợp điển hình, là một phương pháp đào

tạo sử dụng các vấn đề quản trị nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để các học viên phải giải quyết Từng học viên sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa

ra các quyết định

Phương pháp này thường áp dụng trong những lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển lớp học

- Phương pháp hội nghị: còn gọi là phương pháp thảo luận, là một phương

pháp đào tạo được sử dụng rất rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một vấn đề cùng thảo luận và giải quyết vấn đề Giảng viên chỉ đóng vai trò hướng dẫn, điều khiển

- Phương pháp mô hình ứng xử: là phương pháp sử dụng đĩa hình, được soạn

thảo đặc biệt để minh họa, xem các nhà quản trị đã ứng xử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các tình huống đó

- Phương pháp luân phiên công tác: là phương pháp luân chuyển người lao

động hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết cho họ trong tương lai đảm nhận những công việc cao hơn Phương pháp này giúp cho lao động trở thành người đa năng, có thể đối phó, ứng xử với mọi tình huống

- Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình: công cụ giảng dạy là một cuốn

sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó Phương pháp này luôn luôn phải

gồm ba chức năng sau:

Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên

Cho phép học viên trả lời

Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên

Đây là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên Học viên đọc một đoạn sách, hay xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi Sau khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiện máy móc Nếu trả lời đúng, học viên học tiếp chương trình kế tiếp Nếu trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại

- Bài thuyết trình trong lớp: các bài thuyết minh trong hội trường hay lớp học

cũng trang bị được nhiều kiến thức cho các cấp quản trị Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới và lớp học ít người tham gia để mọi người đều được thảo luận Khi sử dụng phương pháp này vai trò của giảng viên rất quan trọng, ngoài ra các bài thuyết trình cần phải được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn

- Đào tạo tại chỗ: người học được phân công làm việc chung với một

người có kinh nghiệm hơn, học viên này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ

ba điều kiện sau đây:

Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới

Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một không khí tin tưởng

Cấp dưới phải là người biết lắng nghe

1.3.4.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo

- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vòa thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó nhưng để đánh giá được hiệu quả của toàn khóa học là vấn đề phức tạp cần đòi hỏi thời gian Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho

các chương trình đào tạo sau

Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều phương pháp đánh giá sau:

* Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo còn nhóm kia vẫn làm việc bình thường Sau thười gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện công việc cả vè số lượng, chất lượng công việc giữa hai nhóm Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa

2 nhóm với chi phí dào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

* Đánh giá những thay đổi của học viên:

- Đánh giá phản ứng của học viển đối với chương trình đào tạo xem chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên, có xứng đáng với chi phí bỏ ra hay không

- Đánh giá xem các học viên có nắm vững các yêu cầu của khóa đào tạo hay không

- Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa đào tạo

- Đánh giá xem học viên có đạt được các mục tiêu của đào tạo hay không

* Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu

tư, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả về mặt định lượng thông qua việ so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Tuy nhiên trong thực tế các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản trị do vậy nhiều doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triên cho nhân viên

Phát triển được hiểu là các hoạt động dạy & học vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và sự thăng tiến người lao động trong doanh nghiệp Quá trình này được thể hiện trong trang dưới đây:

Hình 1.5: Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [12, tr 142]

1.3.4 5 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở hoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong dài hạn và ngắn hạn Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên những yêu cầu đó doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong từng thời kỳ

Để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực cần xem xét cả hai mặt: nhu cầu về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực:

* Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt số lượng

Để xác định nhu cầu về mặt số lượng cần dựa vào các căn cứ chủ yếu dưới đây:

- Ngành nghề SXKD của doanh nghiệp

- Qui mô hoạt động SXKD của doanh nghiệp

- Số người thay thế dự kiến do các lí do: thôi việc, nghỉ chế độ, nghỉ hưu,

- Chất lượng và nhân cách của nhân viên

Đánh giá nguồn nhân lực

Đề bạt nhân lực

Đánh giá chương trình PT NNL

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới

- Thay đổi về khoa học kỹ thuật

- Nguồn tài chính có thể huy động được

Để hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp phân tích xu hướng

Phương pháp phân tích tỷ xuất nhân quả

Phương pháp phân tích tương quan

Phương pháp dựa vào phán đoán của cấp quản trị

Kỹ thuật delphi

* Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu cầu về kỹ năng và năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp Đây là một vấn đề quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Để xác định được nhu cầu về kỹ năng, năng lực cần thiết đối với nguồn nhân lực phải bắt đầu từ việc phân tích công việc

Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của doanh nghiệp Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống về các thao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc và đây là một kỹ thuật được sử dụng

để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần thiết để làm một công việc Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để thực hiện công việc

Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:

Phương pháp quan sát

Phương pháp phỏng vấn cá nhân

Phương pháp phỏng vấn nhóm

Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi

Quá trình phân tích công việc tạo ra ba kết quả: bản mô tả công việc, bản mô

tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá công việc

Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc phải làm gì, làm như