BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ THỊ NHÀN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HỘI NÔNG DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ, 2022 TRƯ.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ THỊ NHÀN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNGCHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HỘI NÔNG DÂN
TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2022
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ THỊ NHÀN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNGCHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HỘI NÔNG DÂN
TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾMã số: 8310110
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS PHAN KHOA CƯƠNG
HUẾ, 2022
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận đượcsự giúp đỡ tận tình và quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, cơ quan công tác,doanh nghiệp, đồng nghiệp, bạn bè và người thân Nhân đây, tôi xin chân thành gửilời cảm ơn đến:
Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế cùng các thầy - côgiáo, những người đã trang bị kiến thức cho tơi trong suốt q trình học tập.
TS Phan Khoa Cương – người hướng dẫn khoa học – đã dành nhiều thờigian quý báu để hướng dẫn nghiên cứu trong suốt thời gian tôi tiến hành thực hiệnLuận văn.
Các đồng chí Lãnh đạo Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình, Trung tâm Giáo dụcnghề nghiệp và hỗ trợ Nơng dân – Phụ nữ, các phịng, ban thuộc Tỉnh Hội đã tạođiều kiện thuận lợi cho tôi được tham gia khóa học và hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã độngviên, giúp đỡ nhiệt tình về mọi mặt để tơi có thể hồn thành khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn!.
Tác giả
Ngô Thị Nhàn
Trang 4DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
BTV Ban Thường vụCCVC Cán bộ viên chức
CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóaCQNN Cơ quan nhà nước
HCNN Hành chính nhà nướcHĐND Hội đồng nhân dânNSNN Ngân sách nhà nướcQLNN Quản lý nhà nướcT.Ư Trung ươngUBND Ủy ban nhân dânXHCN Xã hội chủ nghĩa
Trang 5MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC CÁC HÌNH viii
PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2
4 Phương pháp nghiên cứu 3
5 Bố cục của luận văn 4
PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNGCHỨC, VIÊN CHỨC NHÀ NƯỚC .5
1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức và viên chức nhà nước 5
1.1.1 Khái niệm cơng chức, viên chức 5
1.1.2 Vai trị của đội ngũ cơng chức, viên chức 9
1.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước 10
1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Hội Nôngdân của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm đối với HộiNông dân tỉnh Quảng Bình .23
1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức HộiNông dân của một số địa phương 23
1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊNCHỨC TẠI HỘI NÔNG DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH 27
2.1 Giới thiệu về Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình 27
Trang 62.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình272.1.2 Cơ cấu tổ chức của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình 282.1.3 Tình hình đội ngũ công chức, viên chức Hội Nơng dân tỉnh QuảngBình 282.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Hội Nơng dân tỉnhQuảng Bình .322.2.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức theo trình độ đàotạo .322.2.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức theo kỹ năng côngviệc .372.2.3 Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viênchức 402.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức qua kết quả đánhgiá, xếp loại hàng năm 422.2.5 Đánh giá của các bên liên quan về chất lượng đội ngũ công chức,viên chức tại Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình 442.3 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Hội Nôngdân tỉnh Quảng Bình 552.3.1 Ưu điểm 552.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế .56CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CƠNGCHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HỘI NƠNG DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH 613.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chứctại Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình 613.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tạiHội Nông dân tỉnh Quảng Bình 613.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại HộiNông dân tỉnh Quảng Bình 623.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Hội Nông
Trang 7dân tỉnh Quảng Bình 63
3.2.1 Giải pháp về tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm .63
3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo 66
3.2.3 Giải pháp bồi dưỡng chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất đạo đức683.2.4 Giải pháp về đánh giá công chức, viên chức .69
3.2.5 Giải pháp về chế độ chính sách đãi ngộ đảm bảo lợi ích vật chất vàtinh thần cho CCVC .71
3.2.6 Giải pháp về tăng cường quản lý trong phân công công việc, nhiệmvụ 72
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78
1 Kết luận 78
2 Kiến nghị 79
2.1 Kiến nghị với Chính phủ .79
2.2 Kiến nghị với tỉnh Quảng Bình 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
PHỤ LỤC .83
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂNBIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂNBIÊN BẢN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂNGIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
Trang 8DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảngTên bảngTrang
Bảng 1.1: Các tiêu chí so sánh cơng chức và viên chức 8Bảng 2.1 Quy mô, cơ cấu CCVC của Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình giai đoạn2019-2021 29Bảng 2.2 Số lượng CCVC biên chế tại Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình năm 2021 .30Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính, độ tuổi và vị trí công tác CCVC của Hội Nơng dântỉnh Quảng Bình giai đoạn 2019-2021 31Bảng 2.4 Trình độ chun mơn nghiệp vụ của CCVC tại Hội Nơng dân tỉnhQuảng Bình giai đoạn 2019-2021 32Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị của CCVC tại Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bìnhgiai đoạn 2019-2021 34Bảng 2.6 Trình độ quản lý nhà nước của CCVC tại Hội Nông dân tỉnh QuảngBình giai đoạn 2019-2021 .35Bảng 2.7 Trình độ ngoại ngữ, tin học của CCVC tại Hội Nơng dân tỉnh QuảngBình giai đoạn 2019-2021 .37Bảng 2.8 Tham gia tập huấn về kỹ năng công việc của CCVC tại Hội Nơng dântỉnh Quảng Bình giai đoạn 2019-2021 38Bảng 2.9 Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức, viên chức Hội Nôngdân tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2019 - 2021 39Bảng 2.10 Số lượng cơng chức, viên chức Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình đã quađào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2019 – 2021 41Bảng 2.11 Kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức Hội Nông dân tỉnhQuảng Bình giai đoạn 2019 - 2021 .43Bảng 2.12 Thơng tin về mẫu khảo sát 44Bảng 2.13 Đánh giá của CCVC về chất lượng đội ngũ CCVC của Hội Nông dântỉnh Quảng Bình 46
Trang 9Bảng 2.14 Đánh giá của CCVC về công việc hiện tại 47Bảng 2.15 Đánh giá của CCVC về môi trường làm việc 48Bảng 2.16 Đánh giá của CCVC về công tác quản lý 49Bảng 2.17 Tác động của các khóa đào tạo bồi dưỡng đến công việc hiện tại củaCCVC của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình 53Bảng 2.18 Đánh giá của thành viên về kết quả giải quyết công việc của CCVC HộiNơng dân tỉnh Quảng Bình 54Bảng 2.19 Đánh giá của thành viên về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm vớicông việc của CCVC Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình 55
Trang 10DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hìnhTên hình, đồ thị, biểu đồTrang
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình 28Hình 2.2 Đánh giá của CCVC về các khóa đào tạo của Hội
Nơng dân tỉnh Quảng Bình 50Hình 2.3 Mức độ thường xuyên tham gia các khóa học của
CCVC Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình 51Hình 2.4 Sự hữu ích của các khóa đào tạo mà CCVC Hội Nơng
dân tỉnh Quảng Bình đã tham gia 52
Trang 11PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ
1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xãhội của mỗi quốc gia Để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp cơngnghiệp hóa, hiện đại hố chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớnvà ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tàingun” vơ giá của đất nước, phải có cách nghĩ cách nhìn mới về vai trị, động lực vàmục tiêu của nguồn nhân lực trong phát triển đất nước Từ đó xây dựng các chiếnlược, chương trình kế hoạch phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tốcon người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độcơng nghiệp hố - hiện đại hố, thúc đẩy q trình đổi mới tồn diện đất nước.
Cơng chức, viên chức là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị quan trọngtrong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước Đội ngũ CCVC là hạt nhân củanền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tốđảm bảo cho nền cơng vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả Vì vậy, nângcao chất lượng đội ngũ CCVC là một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phầnxây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, xâydựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu quả.
Trong tiến trình đổi mới đất nước, Hội Nơng dân Việt Nam nói chung và HộiNơng dân tỉnh Quảng Bình nói riêng đã có những đóng góp tích cực vào sự nghiệpxây dựng và bảo vệ tổ quốc, góp phần đáng kể vào công cuộc hiện đại hóa nơngnghệp, nơng thơn Việt Nam Tuy nhiên, Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình khơng thểthực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu lực và hiệu quả nếu thiếu một đội ngũCCVC có đủ trình độ và năng lực để đảm trách công việc được giao Đồng thời, gópphần thực hiện Nghị quyết đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XIII của Đảng, trongđó có các nhiệm vụ trọng tâm liên quan đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng caochất lượng đội ngũ CCVC Thực tế cho thấy, đội ngũ CCVC của Hội Nơng dân tỉnhQuảng Bình vẫn tồn tại một số hạn chế như một bộ phận CCVC của Hội làm việc
Trang 12chưa chuyên nghiệp, thiếu trách nhiệm; trình độ ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứngđược yêu cầu chuyên sâu; việc bố trí, sử dụng CCVC chưa thỏa đáng; các chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho CCVC cịn mang tính hình thức,thiếu hiệu quả,… Vì vậy, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC và đề xuấtcác giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là vấn đề được mọi tổ chức,đơn vị quan tâm hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu đó, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC đáp ứngyêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của của Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình,chúng tơi chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viênchức tại Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản
lý kinh tế - định hướng ứng dụng.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CCVC tại Hội Nơng dântỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng độingũ CCVC tại đơn vị nghiên cứu trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức,viên chức Nhà nước;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Hội Nôngdân tỉnh Quảng Bình;
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chứctại Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại HộiNông dân tỉnh Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện tại Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình.Thời gian thu thập, phân tích số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài nghiên cứutrong giai đoạn 2019 - 2021; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát ýkiến của các bên liên quan trong khoảng thời gian từ tháng 3 - 4/2022.
Trang 134 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
- Thông tin, số liệu thứ cấp
Thu thập từ các báo cáo tổng kết của đơn vị và từ các phòng Tổ chức cán bộ,phòng Tài vụ và các đơn vị liên quan tại Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình; từ SởNơng nghiệp và Phát triển nơng thơn, UBND tỉnh Quảng Bình, Niêm giám thống kêtỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2019-2021; Thu thập thơng tin từ các nghiên cứuliên quan đã được công bố trên các tạp chí, website và các tài liệu tham khảo chínhthức có liên quan khác.
- Thơng tin, số liệu sơ cấp
Được thu thập thông qua việc khảo sát ý kiến trực tiếp của công chức, viênchức trong đơn vị và các đối tượng có quan hệ cơng tác với đơn vị:
1) Đối với đội ngũ CCVC tại Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình Tính đến cuốinăm 2021, Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình có 30 CCVC nên tác giả thực hiện khảosát tổng thể.
2) Đối với các thành viên các cấp hội nông dân tại các huyện, thành phố vàcác xã, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Bình:
Tác giả dựa vào cơng thức tính cỡ mẫu của Cochran (1977):
Để cỡ mẫu đảm bảo tính đại diện, chọn p = q = 0,5
Z2α/2= 1,96 ; ε = 10%; với độ tin cậy 1- α = 95% thì cỡ mẫu tối thiểu là:
Dựa trên cỡ mẫu tối thiểu là 96, số phiếu khảo sát được phát ra cho các đốitượng có quan hệ cơng tác với Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình là 170 phiếu, sốphiếu thu về là 156 phiếu.
Trong 156 phiếu thu về có 21 phiếu khơng hợp lệ nên tổng số phiếu khảo sátcủa các đối tượng có quan hệ cơng tác với Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình đưa vàophân tích là 135 phiếu.
Trang 144.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn đã sử dụng một sốphương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
- Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được dùng để nghiên cứu những đặc trưng về mặt lượng(quy mơ, kết cấu, quan hệ tỷ lệ, trình độ phổ biến ) của đối tượng được khảo sát.
- Phương pháp thống kê phân tổ
Phương pháp này được sử dụng để hệ thống hóa số liệu theo các tiêu thứcphù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh, tổng hợp
Phương pháp này được vận dụng để phân tích động thái (biến động theo thờigian) về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CCVC, từ đó làm căn cứ đánh giáchất lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn 2019 – 2021 tại đơn vị nghiên cứu.
Ngoài ra, luận văn còn xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề có liên quannhằm thu thập thêm thông tin làm căn cứ cho việc đề xuất giải pháp và một sốphương pháp nghiên cứu khác.
4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
Số liệu thu thập phục vụ nghiên cứu được xử lý và phân tích với sự hỗ trợcủa máy tính bằng phần mềm Excel.
5 Bố cục của luận văn
Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận và Kiến nghị, phần nội dung nghiên cứucủa luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viênchức nhà nước;
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Hội Nôngdân tỉnh Quảng Bình;
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tạiHội Nông dân tỉnh Quảng Bình.
Trang 15PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨUCHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊNCHỨC NHÀ NƯỚC
1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức và viên chức nhà nước
1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức
1.1.1.1 Khái niệm công chức
Công chức là khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trênthế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trongcơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức củacác nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trongphạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệmrộng hơn, cơng chức khơng chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạtđộng quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quancó tính chất cơng cộng [17].
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việctrong các công Hội gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụcông cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công táctrong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnhđạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyềnlực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của HiếnPháp, Điều lệ cơng chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp [17] Công chứcnghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chínhcác cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa sốtrong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách vàpháp luật.
Ở Nhật Bản, cơng chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức nhànước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhận
Trang 16chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường côngvà bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương củangân sách nhà nước [17] Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnhlương từ tài chính địa phương Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểmchung cơ bản giống nhau trong quan niệm về cơng chức, mặt khác do truyền thốngvăn hóa, xã hội, do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vàođó là khái niệm, cơng nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên chứcvới công nhân.
Theo Điều 1, Luật số 52/2019/QH14 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luậtcán bộ, công chức và luật viên chức, công chức là “công dân Việt Nam, được tuyểndụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trongcơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụtheo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước” [15].
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chứctheo quy định của pháp luật Việt Nam Như vậy, công chức không chỉ bao gồmnhững người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả nhữngngười làm việc cho các tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng,Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiếnbinh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam; các cơ quan,đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là một trong những đặctrưng cơ bản nhất của công chức, xuất pháp từ đặc thù của thể chế chính trị và tổchức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
1.1.1.2 Khái niệm viên chức
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12, viên chức là “là công dân Việt Namđược tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
Trang 17chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lậptheo quy định của pháp luật” [13].
Viên chức là người thực hiện các cơng việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu vềnăng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lậpthuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, cơng nghệ, văn hóa, thể dụcthể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tàinguyên môi trường, dịch vụ, như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học , hưởnglương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Vấn đề cán bộ là một trong những vấn đề quan trọng, là một yếu tố cơ bảncủa quản lý nhà nước (QLNN), CQNN khơng thể hình thành và hoạt động nếukhơng có viên chức nhà nước Thật vậy, tất cả những hoạt động quản lý để đảm bảotrật tự xã hội sẽ mất đi nếu thiếu “con người hành chính” này Vì vậy, là ngườiquyết định mọi vấn đề trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong đường lối chính trị của Nhà nước, Đảng Cộng sản Việt Nam đã chú ýtới vấn đề xây dựng đội ngũ QLNN Bởi vì hiệu quả của quá trình quản lý xã hộitùy thuộc vào việc đào tạo và khả năng làm việc của Để nâng cao hiệu quả hoạtđộng của quản lý HCNN thì việc đào tạo về trình độ học thức và trang bị cho họnhững phẩm chất đạo đức cách mạng là điều rất quan trọng Có được đào tạo tốt thìngười mới đủ năng lực và phẩm chất để phục vụ nhân dân vì nhà nước ta là nhànước của dân, do dân và vì dân Đặc biệt sự cần thiết có một đội ngũ, cơng chứcđúng tầm vóc để quản lý tốt một nền kinh tế hiện nay là một thử thách và đòi hỏibức bách đặt ra cho nước ta [16].
Như vậy, viên chức nhà nước là người đóng vai trị to lớn trong hoạt độngquản lý nhà nước Thơng qua hoạt động của mình, họ đảm bảo sự lãnh đạo các quátrình sản xuất, xác định hương phát triển khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất, thựchiện các biện pháp tổ chức
Viên chức nhà nước là những người làm việc trong CQNN do tuyển dụng,bầu hoặc bổ nhiệm Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chứcvụ nhất định hoặc thực hiện công việc theo sự ủy nhiệm của nhà nước để thực hiệntrực tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấpkhác từ NSNN.
Trang 181.1.1.3 Phân biệt công chức và viên chức
Từ các khái niệm được quy định tại Luật, công chức và Luật Viên chức trên,chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cơng chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơbản sau:
Bảng 1.1: Các tiêu chí so sánh cơng chức và viên chứcTiêu chí cơ bảnCơng chứcViên chức
1 Tính chất - Vận hành quyền lực nhànước, làm nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện công vụ thườngxuyên.
- Thực hiện chức năng xã hội,trực tiếp thực hiện kỹ năng,nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện các hoạt động thuầntúy mang tính nghiệp vụ,chun mơn.
2 Nguồn gốc,trách nhiệm pháplý
- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyếtđịnh của CQNN có thẩmquyền, trong biên chế.
- Trách nhiệm chính trị, tráchnhiệm hành chính của côngchức
- Xét tuyển, ký hợp đồng làmviệc.
- Trách nhiệm trước cơ quan,người đứng đầu tổ chức, cơquan xét tuyển, ký hợp đồng.3 Chế độ lương - Hưởng lương từ NSNN, theo
ngạch bậc.
- Lương hưởng một phần từngân sách, còn lại là nguồn thusự nghiệp
4 Nơi làm việc - Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội, Quânđội, Công an, Tòa án, Việnkiểm sát.
- Đơn vị sự nghiệp nhà nước,các tổ chức xã hội.
5 Tiêu chí đánhgiá
- Năng lực, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiệnnhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phốihợp trong thực thi nhiệm vụ.- Thái độ phục vụ nhân dân
- Năng lực, trình độ chunmơn nghiệp vụ.
- Hiệu quả công việc (số lượng,chất lượng).
- Thái độ phục vụ nhân dân.
6 Hình thức kỹluật- Khiển trách- Cảnh cáo- Hạ bậc lương- Giáng chức- Cách chức- Buộc thôi việc
- Khiển trách- Cảnh cáo- Cách chức- Buộc thôi việc
Nguồn: [15]
Trang 19Về cơ bản, CCVC của tổ chức về đồn thể chính trị xã hội của Nhà nướccũng đều giống với CCVC nói chung vì đều là hoạt động phục vụ lợi ích cơng Điềunày bắt nguồn từ bản chất của nhà nước của dân, do dân, vì dân và mục tiêu chungcủa hệ thống chính trị Hoạt động đó mang tính chuyên nghiệp, thường xuyên vàđược bảo đảm bằng ngân sách nhà nước, hay một phần từ ngân sách nhà nước Dođó, đặc điểm của đội ngũ này cũng giống như đội ngũ CCVC của Nhà nước.
1.1.2 Vai trị của đội ngũ cơng chức, viên chức
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và củatồn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức Ngày nay, trongcông cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt được tiêu chícủa một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội,thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, cơng bằng và nângcao chất lượng mọi mặt của nhóm cơng chức, viên chức [12].
Công cuộc đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, cósự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ nhà nước Nền cơngvụ đóng vai trị chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằngviệc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong xãhội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợpvới thực tiễn Ngoài ra, một bộ phận công chức, viên chức quan trọng trực tiếp thamgia đóng góp vào quá trình xây dựng chủ trương, chính sách của Đảng thơng quaviệc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến [12].
Cơng chức, viên chức là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị quan trọngtrong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi côngvụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời, chính họ đóng vaitrị trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luậthoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ Công chức, viên chức là nhữngngười đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chung
Trang 20hiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện các chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng vàNhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn.Ở đây, vị trí vai trị của người cơng chức, viên chức là cầu nối giữa Đảng, Chínhphủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cơng chức, viên chức có phẩm chất và năng lực tốtmới có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hồn chỉnhđường lối và thực hiện đường lối Khơng có đội ngũ công chức, viên chức vữngmạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực[12] Cơng chức, viên chức chính là nhân tố quyết định sự thành bài của đường lốivà nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
Công chức, viên chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhấtcủa tổ chức Công chức, viên chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổchức, song đến lượt mình cơng chức, viên chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc củatổ chức Tổ chức buộc công chức, viên chức phải hành động theo những nguyên tắcvà khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnhtổng hợp của công chức, viên chức Công chức, viên chức chỉ phả huy sức mạnh khigắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì cơng chức, viên chức mấtsức mạnh quyền lực và hiệu lực do tổ chức đề ra.
Đội ngũ công chức, viên chức là “cơng bộc” của nhân dân, có vai trò quantrọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ cácquyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảođảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chínhphủ Họ cũng là người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong công cuộc đấu tranh vớicác hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làmcho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
1.1.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước
1.1.3.1 Khái niệm chất lượng công chức, viên chức
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là chất lượng của tập hợp công chức,viên chức trong một tổ chức, địa phương Đó chính là chất lượng lao động và tinhthần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức, viên chức trong thực thi công vụ [4].
Trang 21Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức thể hiện mối quan hệ phối hợp,hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của độingũ công chức, viên chức Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộcvào chất lượng của từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó, được thể hiện ởtrình độ chun mơn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năngthích nghi với sự chuyển đổi của đất nước và thế giới.
Chất lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩntrình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinhnghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức của người cơng chức, viên chứctrong thực thi công vụ [4].
Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức được nâng cao sẽ tạo điều kiệnthuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nâng cao hiệulực QLNN và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác QLNN.
1.1.3.2 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức, viên chức
Nâng cao chất lượng công chức, viên chức là tổng thể các biện pháp nhằmnâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của công chức, viên chức trên cácphương diện về trí lực, thể lựa, tâm lực.
Nói cách khác, nâng cao cơng chức, viên chức là nâng cao mức độ đáp ứngcủa công chức, viên chức với yêu cầu cụ thể của công việc trên các phương diện thểlực, trí lực, tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3.3 Vai trò của nâng cao chất lượng công chức, viên chức
- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Cán bộ, công chức là những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, phụcvụ nhân dân nên khi nâng cao chất lượng công chức, viên chức, hiệu quả và chấtlượng phục vụ nhân dân sẽ được nâng cao Các cơng chức, viên chức có chất lượngcao sẽ có những tham mưu khả thi, hiệu quả cho các lãnh đạo để ban hành các vănbản, chính sách giúp kinh tế - xã hội địa phương ngày càng phát triển.
- Đối với các cơ quan nhà nước
Trang 22Nâng cao chất lượng công chức, viên chức giúp cơ quan hoàn thành tốt cácnhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu quả công việc; giúp lãnh đạo của các cơ quan cócách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ chất lượng cơng chức, viên chức cónăng lực quản lý, có kiến thức chun mơn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,…hồn thành tốt các mục tiêu kinh doanh mà Đảng và Nhà nước giao phó.
- Đối với bản thân công chức, viên chức
Nâng cao chất lượng công chức, viên chức giúp công chức, viên chức nângcao phương diện thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức; nâng cao kiến thức, trình độchuyên môn nghiệp vụ; nâng cao kỹ năng, nhận thức để đáp ứng tốt yêu cầu côngviệc trong hiện tại và tương lai.
Nâng cao chất lượng công chức, viên chức tạo điều kiện cho cơng chức, viênchức có cơ hội thỏa mãn nhu cầu học tập của mình Cơng chức, viên chức làm việctốt hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan hơn, chuyên nghiệp hơn trong thực thi công vụ.
1.1.3.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức, viên chức
Chất lượng công chức, viên chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnhchính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiếnthức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tìnhtrạng sức khỏe, Dựa vào các yếu tố này, người ta đã đưa ra được một số chỉ tiêuđánh giá chất lượng công chức, viên chức là những quy định, những yêu cầu cụ thểđối với những công chức, viên chức trong hệ thống HCNN.
* Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức hàng năm theo LuậtCán bộ, công chức và Luật Viên chức
- Đối với công chức
Công chức được đánh giá theo các nội dung [15]:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật củaNhà nước;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phnog và lề lối làm việc;+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
Trang 23+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;+ Thái độ phục vụ nhân dân.
Công chức lãnh đạo, quản lý được đánh giá theo các nội dung:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;+ Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm;+ Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức.
Phân loại đánh giá cơng chức:+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;+ Hồn thành nhiệm vụ;
+ Khơng hồn thành nhiệm vụ.- Đối với viên chức
Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổnhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ,chính sách đối với viên chức.
Việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung [15]:
+ Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết;+ Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
+ Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác vớiđồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;
+ Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.
Việc đánh giá viên chức quản lý được xem xét theo các nội dung:+ Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;+ Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
Phân loại đánh giá viên chức [15]:+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;+ Hoàn thành nhiệm vụ;
+ Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Trang 24* Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực cơng chức, viên chức
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của cơng chức, viên chức là nhómchỉ tiêu đánh giá chất lượng của công chức, viên chức bao gồm các chỉ tiêu nhưtrình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghềnghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khỏe của cơng chức, viên chức.
- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ trí thức của cơngchức, viên chức đạt được thơng qua giáo dục Hiện nay, trình độ văn hóa của côngchức, viên chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từthấp đến cao: tiểu học, trung học cơ Hội, trung học phổ thơng Theo trình độ phổcập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng cơng chức,viên chức vì vậy, 100% công chức, viên chức phải có trình độ học vấn trung họcphổ thơng [15].
- Tiêu chí về trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của côngchức, viên chức là trình độ chun mơn được đào tạo qua các trường lớp với vănbằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chun mơn đào tạoứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp,đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của côngchức, viên chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầuthực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: đây là một trong những tiêu chí quantrọng đánh giá chất lượng của cơng chức, viên chức nó phản ánh tính chun nghiệpcủa cơng chức, viên chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức, viên chức cần cónhững kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trị, nhiệm vụ của cơng chức,viên chức.
- Tiêu chí về kinh nghiệm cơng tác: Kinh nghiệm cơng tác là tiêu chí đánhgiá chất lượng công chức, viên chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế màcông chức, viên chức tích lũy được trong thực tiễn cơng tác Chính kinh nghiệm nàycũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức, viên chức vàtăng hiệu quả cơng vụ mà cơng chức, viên chức nói chung và thời gian công tác ở
Trang 25môt lĩnh vực cụ thể nào đó của cơng chức, viên chức [1] Vì vậy, kinh nghiệm cơngtác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của họ Tuy nhiên, giữa kinhnghiệm và thâm niên cơng tác khơng phải hồn tồn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thờigian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm Điều kiện đủ để hìnhthành kinh nghiệm trong cơng tác của công chức, viên chức phụ thuộc vào chínhkhả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từngngười công chức, viên chức.
- Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của cơng chức, viên chức được xem xét làtiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức Sức khỏe là trạng thái thoải máivề thể chất tinh thần chứ không đơn thuần là khơng có bệnh tật Sức khỏe là tổnghòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngồi, giữa thể chất và tinh thần Cónhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao động Bộ Y tế Việt Namquy định 3 trạng thái sức khỏe là: Loại A: thể lực tốt, khơng có bệnh tật; Loại B:trung bình; Loại C: yếu, khơng có khả năng lao động [15].
Tiêu chí sức khỏe đối với công chức, viên chức không những là một tiêuchuẩn chung, phổ thơng cần thiết cho mọi nhóm cơng chức, viên chức, mà tùy theonhững hoạt động đặc thù của từng loại công chức, viên chức Yêu cầu về sức khỏekhông chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn cơng chức, viên chức mà cịn làu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện trong cuộc đời công vụ củangười công chức, viên chức Công chức, viên chức đảm bảo về mặt sức khỏe mớicó thể duy trì cơng việc được liên tục.
* Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhiệm cơng việc của cơng chức, viênchức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cơngchức, viên chức Phản ánh mức độ hồn thành nhiệm vụ của công chức, viên chứcvà mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức, viên chức Để đánh giácông chức, viên chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việccủa công chức, viên chức.
Trang 26Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồnnhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức HCNN Đánh giá thực hiện côngviệc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức,viên chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc Kếtquả đánh giá thưc hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng côngchức, viên chức trên thực tế [1] Nếu như công chức, viên chức liên tục khơng hồnthành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa làcơng chức, viên chức đó khơng đáp ứng được u cầu của cơng việc Trong trườnghợp này có thể kết luận chất lượng công chức, viên chức thấp, không đáp ứng đượcyêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức, viên chức có trình độ chunmơn đào tạo cao hơn u cầu của cơng việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện cơng việc của cơng chức, viên chứcdịi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoahọc, xây dựng được Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụthực thi công việc và Bảng tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Khi phân tích đánh giávề chất lượng công chức, viên chức trên cơ Hội tiêu chí này cần phải phân tích rõcác nguyên nhân của việc công chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ, baogồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan [15].
* Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẳn sàng đápứng sự thay đổi của công chức, viên chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức trên cơ Hộiđáp ứng về sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết việc phân tích đánhgiá về chất lượng công chức, viên chức đều đánh giá chất lượng công chức, viênchức dựa trên cơ Hội trạng thái tĩnh của họ Trên thực tế công việc ngay cả bản thâncông chức, viên chức cũng luôn thay đổi [1] Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu củacông việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (do áp dụng tiến bộ khoa họctrong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu vànhững đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH)đất nước ) Nếu như công chức, viên chức không nhận thức được sự thay đổi về
Trang 27công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ khơng có sự đầu tư cậpnhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì khơngthể đảm nhận được cơng việc trong tương lai.
Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của côngchức, viên chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tươnglai và những hành vi sẳn sàng đáp ứng sự thay đổi đó [15] Khi nhận thức được sựthay đổi của công việc trong tương lai, công chức, viên chức có thể tự chuẩn bị chomình những hành trang cần thiết để đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc,nhưng cũng có những cơng chức, viên chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai dosự thay đổi công việc tạo ra.
Để đánh giá được công chức, viên chức theo tiêu chí này, đòi hỏi ngườinghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trẹc tiếpphỏng vấn công chức, viên chức để thấy được nhận thức của công chức, viên chứcvề sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩnbị sẵn sàng của công chức, viên chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xétđánh giá qua đào tạo của từng công chức, viên chức cũng như của tổ chức [26].
* Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng công chức, viên chức (độ tuổi,giới tính, trình độ chun mơn, trình độ chính trị )
Bên cạnh các tiêu chí đnáh giá chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức cịncó thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức, viênchức như: cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung củađội ngũ cơng chức, viên chức; sự phối hợp giữa các nhóm cơng chức, viên chứctrong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc tạinơi công Hội và sự hài lòng của nhân dân đối với động ngũ công chức, viênchức Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức, viênchức chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
1.1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức viên chức nhà nước
- Nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viênchức bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, viên
Trang 28chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịchsử, trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dụcnước nhà, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khỏe cộng đồng,chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thơng tin,đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức, viênchức của Đảng, Nhà nước [22].
Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế cũng là mộtnhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Bởiđây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị nhà nước, trongđó có vai trị của đội ngũ cơng chức, viên chức [22] Chính đội ngũ này là nhữngngười tham mưu, thực hiện chính sách của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mụctiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội Vai trò quan trọng của độingũ công chức, viên chức đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tếđã đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.
- Nhân tố chủ quan
+ Công tác tuyển dụng công chức, viên chức
Tuyển dụng công chức, viên chức đúng người, đúng việc là một trong nhữngyêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan HCNN hiện nay Tuyển dụng làkhâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức nếucông tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có nănglực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức, nếu không thìngược lại.
Từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, đội ngũ công chức, viênchức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn Tuynhiên, dù tuyển dụng công chức, viên chức bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyểndụng công chức cũng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải lấy yêu cầu của công việc đểchọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng cơng chức, viên chức đó làphải đáp ứng được yêu cầu của công việc Tuyển dụng phải đảm bảo được tính vơ
Trang 29tư, khách quan và chính xác, lựa chọn được người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩmchất vào vị trí nhất định của bộ máy HCNN Để thực hiện được điều này, tuyểndụng lao động cho bộ máy nhà nước phải được thực hiện trên cơ Hội khoa học như:xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích cơng việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiếnhành tuyển dụng [16].
Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức phải tuân thủ những quy định củaNhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Bởi vìcơng tác là khâu then chốt trong xây dựng Đảng; Đảng lãnh đạo công tác, cho nênviệc tuyển dụng công chức, viên chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ Hộiquy định quả lý chung của Nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinhthần lãnh đạo của Đảng về, công chức, viên chức trong từng thời kỳ.
Ba là, tuyển dụng công chức, viên chức cho các cơ quan HCNN phải đảmbảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyểndụng công chức, viên chức Đây là đặc thù riêng có của tuyển chọn nhân lực trongcác cơ quan HCNN Để thực hiện được nguyên tắc này địi hỏi phải có cơ quan tậptrung thống nhất quản lý về công tác tuyển dụng công chức, viên chức.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Ngày nay, đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động Xét về mặt hình thức, nókhơng gắn với họat động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trị bổ trợ, trang bịkiến thức để công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu củahoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để ngườicơng chức, viên chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trìnhđộ trước đó Cịn bồi dưỡng là q trình họat động bổ sung thêm kiến thứ; cập nhậtnhững vấn đề mới có liên quan đến chức vụ cơng chức, viên chức đang đảm nhiệm.Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quytrình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức chongười công chức, viên chức để đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụđược giao [17].
Trang 30Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũcông chức, viên chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức, viên chứcnhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức, viên chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cáchliên tục.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để cơng chức, viên chức có đủnăng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của côngviệc trong các thời kỳ Công chức, viên chức phải được trang bị cả kiến thức lýthuyết và kiến thức thực tiễn, không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả nhữngkiến thức của các lĩnh vực có liên quan, khơng chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trìnhđộ chun mơn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạonâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện cơng việc của cơng chức, viên chức góp phầntạo nên tính chun nghiệp trong cơng tác của cơng chức, viên chức [17].
Việc đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức đem lại hiệu quả, điềuquan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đàotạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng côngchức, viên chức Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định dựa trên phân tíchvà đánh giá cơng việc và nhu cầu về của từng cơ quan, đơn vị.
+ Bố trí, sử dụng đội ngũ cơng chức, viên chức
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức phải xuất phát từ nhiềuyếu tố, trên cơ Hội chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Haicăn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của cơng vụ và điều kiện nhân lựchiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Bố trí cơng chức, viên chức phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với nănglực, Hội trường của mỗi người Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, viênchức, nhất là lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩncông chức, viên chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ )
Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu quan trọng trong công tácquản lý, công chức của Đảng và Nhà nước Việc sử dụng đội ngũ công chức, viên
Trang 31chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công vụ.Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tapạ thể,tránh lãng phí chất xám [16].
+ Điều động, luân chuyển công chức, viên chức
Việc điều động, ln chuyển, chuyển đổi vị trí cơng tác sẽ khắc phục đượctình trạng khép kín trong việc sử dụng cơng chức, viên chức, sự trì trệ khi ở một vịtrí q lâu, tạo mơi trường đào tạo, rèn luyện cơng chức, viên chức Đồng thời, gópphần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực Đối với các công chức, viên chức theo dõi một sốcơng việc như tài chính, kế hoạch, đất đai, xây dựng cơ bản sẽ góp phần nâng caonăng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng công chức,viên chức, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị.
Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển đivà người hết thời hạn điều động, luân chuyển Chủ động xây dựng kế hoạch điềuđộng, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác.
+ Quy hoạch công chức, viên chức
Quy hoạch công chức, viên chức là mội dung trọng yếu của cơng tác tổ chức,là q trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựngđội ngũ công chức, viên chức trên cơ Hội dự báo nhu cầu công chức, viên chứcnhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, cơng vịêc được giao Nói đến quyhoạch khơng chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căncứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch [16].
Quy hoạch công chức, viên chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoahọc Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:
- Nhiệm vụ chính trí của ngành, cơ quan, đơn vị;
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mơ hình tổ chức của thời gian tới;- Tiêu chuẩn công chức, viên chức thời kỳ quy họach;
- Thực trạng đội ngũ cơng chức, viên chức hiện có.
Quy hoạch công chức, viên chức cần thực hiện tốt các bước của quy trìnhmột cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:
Trang 32- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô;
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng;
- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức, viên chức theo kếhoạch;
- Tạo điều kiện cho công chức, viên chức trong quy hoạch rèn luyện thựctiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí cơng tác khác nhau;
- Đưa cơng chức, viên chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quyhoạch.
+ Phân tích cơng việc trong các cơ quan nhà nước
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá vềcơng việc trong các cơ quan HCNN Kết quả của phân tích công việc là xây dựngđược Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với ngườithực hiện công việc và Bảng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc Với kết quảnhư vậy, phân tích cơng việc là cở Hội của quản trị nguồn nhân lực nói riêng vàquản trị tổ chức nói chung Phân tích cơng việc là cơ Hội của tuyển chọn nhân lực,cơ Hội cho đánh giá thực hiện công vịêc, cơ Hội giúp hoạch định chính sách về đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ Hội để xếphạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý
Việc thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích cơng vịêc là một trongnhững nguyên nhân dẫn tới hàng lọat các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trongcông tác quản lý như: đánh giá khonog hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộgia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt;động lực lao động của cơng chức, viên chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong cơquan, tổ chức [16].
+ Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức
Đánh giá thực hiện cơng việc đóng vai trị quan trọng trong quản trị nhân lựcnói chung và trong nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức nhà nước nóiriêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thểcủa cá nhân từng công chức, viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.Thông thường việc đánh giá được thực hiện ít nhất một năm một lần Phân tích
Trang 33cơng việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạovà phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ Hội cho việc tuyểnchọn và bố trí, sử dụng cơng chức, viên chức xây dựng hệ thống thù lao lao động,tạo động lực phát triển cho người lao động.
+ Tạo động lực cho công chức, viên chức
Chúng ta điều biết con người là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi họatđộng đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩyhoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chấtlà những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực,nhu cầu tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về trí lực Vìvậy, tạo động lực cho con người chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợichính đáng của công chức, viên chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khíchtạo động lực cho cơng chức, viên chức [17].
Để tạo động lực cho công chức, viên chức trong thi hành công vụ, chúng tacần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
- Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức, viên chức;- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức,viên chức là một việc rất quan trọng;
- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cơng chức, viên chức.Ngồi những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho côngchức, viên chức về mặt tinh thần và tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảmmức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày.
1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Hội Nôngdân của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm đối với HộiNơng dân tỉnh Quảng Bình
1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Hội Nôngdân của một số địa phương
1.2.1.1 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Thời gian qua, thành phố Đà Nẵng đã có đầu tư chiều sâu trong cơng tác đàotạo, bồi dưỡng, cơng chức Vì vậy, đội ngũ, cơng chức không ngừng trưởng thành
Trang 34cả về số lượng và chất lượng Hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại thể hiệnmối quan hệ tác động trực tiếp giữa việc học tập nâng cao trình độ với hiệu quảcơng tác quản lý nhà nước [20] Từ đó cho thấy làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡngsẽ thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của toàn thành phố cũng như củatừng ngành, từng đơn vị cơ Hội Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cả vềchuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nângcao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ, cơng chức; từng bước tiêuchuẩn hoá ngạch, bậc theo qui định của nhà nước; đảm bảo cho công tác quy hoạchvà gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Đội ngũ,công chức sau khi được đào tạo đã có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quảcông tác được nâng lên rất rõ Bộ phận, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hầu hếtphát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới.
1.2.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Hà Tĩnh
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ là tiền đề nâng cao hiệu quả hoạt độngcủa hệ thống chính trị, thời gian qua, tỉnh Hà Tĩnh đã quan tâm đào tạo, bồi dưỡng,rèn luyện gắn với luân chuyển, bố trí hợp lý, góp phần thực hiện thắng lợi nhiềumục tiêu, kế hoạch đề ra.
- Đổi mới quy trình, tiêu chuẩn.
Trước đây, Hà Tĩnh có khơng ít trường hợp khi được bổ nhiệm vẫn chưađược đào tạo chun mơn hoặc chưa có q trình trưởng thành trong lĩnh vực phụtrách, đã nảy sinh một số khó khăn trong lãnh đạo, thực hiện nhiệm vụ Khắc phụctình trạng này, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh đã nghiên cứu, xây dựng, ban hành cácvăn bản chỉ đạo, đề cập rất rõ các nội dung về công tác Thí dụ, đối với cơng tác quyhoạch, bổ nhiệm thuộc BTV Tỉnh ủy quản lý, ngoài các quy định, hướng dẫn củaBộ Chính trị và Ban Tổ chức T.Ư về công tác, Ban thường vụ Tỉnh ủy Hà Tĩnh cònđưa ra một số tiêu chuẩn cụ thể như: được bổ nhiệm phải được đào tạo đúng lĩnhvực chun mơn; đã có kinh nghiệm hoặc được rèn luyện, công tác trong cùng lĩnhvực; đối với những đồng chí sinh từ ngày 01/01/1975 trở về sau nếu đào tạo tạichức hoặc liên thông sẽ không được đưa vào quy hoạch hoặc giới thiệu bổ nhiệm vịtrí cao hơn [21].
Trang 35Cơng tác tổ chức ở Hà Tĩnh thời gian qua có nhiều đổi mới theo hướng dânchủ, công khai, minh bạch, đúng quy trình, quy định Việc đánh giá được thực hiệnđịnh kỳ hằng năm, gắn kiểm điểm, phân loại đảng viên, phê bình và tự phê bình bảođảm nghiêm túc, hiệu quả Khâu tuyển dụng, tiếp nhận cũng có nhiều đổi mới tíchcực, được đánh giá cao về tính minh bạch, công bằng, hiệu quả.
- Luân chuyển để đào tạo
Nhằm tạo bước đột phá, các địa phương ở Hà Tĩnh đã thực hiện có hiệu quảcơng tác ln chuyển, nhất là các phòng, ban cấp huyện về xã để lãnh đạo, chỉ đạocác địa phương xây dựng nông thôn mới được tăng cường về địa bàn khó khăn, yếukém, phong trào trì trệ, có biểu hiện mất đồn kết nội bộ Theo đánh giá thực tế ởhầu hết các địa bàn cơ Hội, vai trò của luân chuyển từ huyện đã được khẳng định rõnét, không chỉ đưa xã sớm thực hiện được các tiêu chí nơng thơn mới mà cịn gópphần quan trọng đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với hệ thống chính trịđịa phương [21].
1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình
Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhànước của các địa phương ở Việt Nam, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệmnâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Hội Nông dân tỉnh Quảng Bìnhnhư sau:
Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bạn pháp quy để thống nhấtviệc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức, viên chức Những văn bảnnày là cơ sở cho Hội tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức, viênchức.
Hai là, công chức, viên chức nhà nước phải là những người được đào tào cơbản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rènluyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đốiđầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước.
Trang 36Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩnchức danh là cơ Hội cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc củacông chức, viên chức và là chuẩn mực để công chức, viên chức rèn luyện, phấn đấu.Bốn là, thi tuyển công chức, viên chức công khai, công bằng là một trongnhững biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức, viên chức QLNN có chấtlượng.
Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, viên chức và chế độđó ngày càng được hồn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí vàcác bảo hiểm xã hội khác.
Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minhđối với công chức, viên chức.
Trang 37CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠIHỘI NƠNG DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1 Giới thiệu về Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình được thành lập từ năm 1930, cùng với sựthành lập của Hội Nông dân Việt Nam.
Trải qua 92 năm xây dựng và trưởng thành, với những thành tích trong cơngtác xây dựng tổ chức Hội và thực hiện tốt các phong trào nông dân, Hội Nơng dânQuảng Bình đã được Nhà nước tặng thưởng Huân Chương Lao động, Huân ChươngĐộc Lập Hạng Ba, Thủ tướng, Chính phủ, Trung ương Hội Nông dân Việt Nam,UBND tỉnh tặng Cờ đơn vị thi đua xuất sắc nhiều năm liền; các bộ, ngành Trungương, UBND tỉnh tặng nhiều Bằng khen.
Phát huy những thành tích đạt được, giai cấp nơng dân và tổ chức Hội Nơngdân Quảng Bình tiếp tục phấn đấu, đoàn kết với giai cấp công nhân, tầng lớp tríthức, nhân dân lao động quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH nôngnghiệp, nông thôn, xây dựng nông thôn mới giàu mạnh, góp phần cùng với cả nướcthực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.
Hội Nông dân có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sựchỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồngthời chịu sự chỉ đạo, hướng dan, kiểm tra, thanh tra về chuyên môn, nghiệp vụ củaHội Nông dân Việt Nam.
Hội Nông dân làm việc theo chế độ thủ trưởng, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụtrách, phân công và phối hợp theo Quy chế làm việc Chủ tịch hội là người đứngđầu Hội, điều hành mọi hoạt động của Hội trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc tập trung,dân chủ, phát huy vai trị cá nhân của lãnh đạo thơng qua nhiệm vụ được phân côngtại các phiên họp Lãnh đạo Hội; đảm bảo tuân thủ quy chế làm việc và đúng quyđịnh của pháp luật.
Trang 382.1.2 Cơ cấu tổ chức của Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình
Cơ cấu tổ chức của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình được trình bày trong hìnhdưới đây:
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
Nguồn: Văn phịng Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
Đứng đầu Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình là Thường trực gồm 01 Chủ tịchvà 02 Phó Chủ tịch Bên dưới là 04 ban, văn phòng, trung tâm gồm ban Xây dựnghội, ban Kinh tế - xã hội, Văn phòng,Trung tâm giáo dục nghề nghiệp và Hỗ trợNông dân – phụ nữ chịu trách nhiệm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo sựphân cơng, giao phó của Thường trực.
2.1.3 Tình hình đội ngũ cơng chức, viên chức Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
2.1.3.1 Đội ngũ cơng chức, viên chức của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình có vị trí, vai trị rất quan trọng: là nền tảngcủa Hội cơ Hội, là cầu nối giữa Hội với hội viên, nông dân, là nơi trực tiếp thựchiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, Pháp luật của Nhà nước và Nghịquyết, Chỉ thị của Hội cấp trên; là nơi rèn luyện, giáo dục, kết nạp hội viên, là cầunối giữa Đảng với nông dân, tuyên truyền vận động nông dân vào Hội; nắm và phảnánh tâm tư nguyện vọng chính đáng của hội viên, nơng dân với Đảng, chính quyền;là cấp cuối cùng trong tổ chức Hội, là tổ chức sâu rộng nhất, là cơ Hội xây dựng nêntoàn bộ hệ thống tổ chức Hội Với ba chức năng chính là tập hợp, tuyên truyền, giáodục, vận động hội viên, nông dân phát huy quyền làm chủ, tích cực học tập nângcao trình độ, năng lực về mọi mặt; chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợppháp của hội viên nông dân; tổ chức các hoạt động dịch vụ, tư vấn, hỗ trợ nông dân
THƯỜNG TRỰC (01 Chủtịch và 02 phó chủ tịch)VănphịngBan xâydựng hộiBan Kinh tế- Xã hội
Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp vàHỗ trợ Nông dân - phụ nữ
Trang 39trong sản xuất, kinh doanh và đời sống; đại diện giai cấp nông dân tham gia xâydựng Đảng, Nhà nước và khối đoàn kết toàn dân tộc.
Hàng năm, số lượng CCVC của Hội khá ổn định Mặc dù hàng năm, một sốCCVC của Hội đến tuổi nghỉ hưu theo chế độ; luân chuyển công tác tới đơn vị khácnhưng Hội đều kịp thời tuyển mới hoặc đề xuất để có sự điều động từ các đơn vịkhác Cụ thể số lượng CCVC của Hội giai đoạn 2019-2021 như sau:
Bảng 2.1 Quy mô, cơ cấu CCVC của Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình giai đoạn2019-2021Đơn vị tính: ngườiChỉ tiêu201920202021So sánh (%)SL%SL%SL%20/1921/20Tổng số24100311003010029,17-3,23Cơng chức 18 75 18 58,06 17 56,67 0 -5,56Viên chức 06 25 13 41,94 13 43,33 116,67 0
Nguồn: Ban Xây Dựng Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình
Về cơ bản, giai đoạn 2019-2021, số lượng CCVC của Hội Nơng dân tỉnhQuảng Bình khá ổn định, có xu hướng tăng Năm 2020, số lượng viên chức tăngthêm 07 người, tương đương với 116,67% Việc tăng này hoàn toàn phù hợp do sápnhập Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp theo chủ trương của tỉnh Năm 2021, sốlượng công chức giảm 01 người do nghỉ hưu và chưa có cơng chức thay thế.
2.1.3.2 Cơ cấu CCVC của Hội Nông dân tỉnh Quảng Bình
Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình có 04 phịng chun mơn với tổng biên chếđược UBND tỉnh Quảng Bình giao là 30 người Trong đó, 17 biên chế quản lý côngchức là 17 người; biên chế sự nghiệp thuộc Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp và Hỗtrợ nông dân – phụ nữ là 13 người và 04 nhân viên hợp đồng (Hợp đồng 161).
Về giới tính, khơng có sự chênh lệch quá nhiều giữa nam và nữ tại Hội Nôngdân tỉnh Quảng Bình Tuy nhiên, CCVC nữ chiếm tỷ trọng cao hơn, 60% Nam giớithường đảm nhận các nhiệm vụ như tổ chức thực hiện, điều tra, đánh giá, giảng dạycác chun ngành chăn ni, trồng trọt…; trong khi đó, nữ thường đảm nhận các vị
Trang 40trí như tổ chức, văn phịng, kế toán, lập hồ sơ, xây dựng các kế hoạch và chươngtrình xúc tiến du lịch…
Bảng 2.2 Số lượng CCVC biên chế tại Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bìnhnăm 2021Đơn vị tính: ngườiSTTChỉ tiêuBiên chế có mặt đến31/12/2021CơngchứcViênchứcHĐ161ICác tổ chức, chun mơn1 Thường trực 03 - -2 Văn phịng 04 - 02
3 Ban Xây dựng Hội 05 - -4 Ban Kinh tế - Xã hội 05 -
-IIĐơn vị sự nghiệp
1 Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp và
Hỗ trợ nông dân – phụ nữ - 13 02
Tổng cộng17134
Nguồn: Hội Nơng dân tỉnh Quảng Bình
Về độ tuổi, có thể thấy rằng CCVC của Hội đang ở nhóm đối tượng trungniên và đang già hóa, giảm dần từ 18 đến 35 tuổi và tăng dần số người trong độ tuổitừ 46 đến 60 tuổi Nhóm CCVC dưới 35 tuổi chỉ chiếm 3,3% Nhóm này trẻ, giàunhiệt huyết nhưng kiến thức chuyên mơn và kinh nghiệm cịn hạn chế do đó cầnnhiều sự đào tạo, bồi dưỡng Sức trẻ là một lợi thế đối với đội ngũ cơng chức viênchức Hội, họ có thể thích ứng được với sự thay đổi như vũ bảo của khoa học côngnghệ trong thời kỳ hội nhập nhưng số này chiếm số lượng rất ít Độ tuổi từ 36 đến45 tuổi chiếm khoảng 40% đến 47% CCVC trong độ tuổi này có kinh nghiệm, kiếnthức chuyên môn vững vàng do họ đã tích lũy được sau quá trình làm việc trongthời gian dài do đó hiệu quả và chất lượng cơng việc sẽ cao hơn so với 2 nhóm tuổicịn lại Nhóm tuổi này có thể là CCVC đang ở đỉnh cao của cơng việc Tuy nhiên,một số công chức, viên chức ở độ tuổi này thiếu kiến thức do không được đào tạobài bản, chủ yếu là công chức viên chức được tuyển dụng vào Hội Nông dân trước