(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam(Khóa luận tốt nghiệp file word) Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
Lýdo chọn đềtài
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã làm gia tăng mạnh mẽ các mối quan hệ cung-cầu, trong đó sức lao động được xem như một loại hàng hóa đặc biệt Theo C.Mác, sức lao động là toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần của con người, được sử dụng để sản xuất ra giá trị sử dụng Để đáp ứng nhu cầu thiết yếu và phát triển xã hội, cá nhân đóng góp sức lao động vào các hoạt động kinh doanh và sản xuất Việt Nam hiện đang thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài và tập đoàn đa quốc gia Theo số liệu từ Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư, tính đến tháng 4/2021, các nhà đầu tư từ 140 quốc gia đã đầu tư vào 19/21 ngành kinh tế, với 33.463 dự án có vốn đầu tư nước ngoài còn hiệu lực, tổng vốn đăng ký đạt 394,9 tỷ USD Tại Hải Phòng, tính đến hết tháng 12/2020, có 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn hơn 20,2 tỷ USD.
Sự gia tăng đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, nhưng cũng tiềm ẩn nguy cơ và mâu thuẫn trong mối quan hệ lao động Để thiết lập một môi trường làm việc hài hòa và ổn định, thỏa ước lao động tập thể đóng vai trò quan trọng, giúp người sử dụng lao động yên tâm và người lao động gắn bó với nghề nghiệp Thỏa ước này không chỉ kết nối hai bên mà còn khuyến khích người lao động phát huy nội lực và tạo điều kiện cho doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo Do đó, việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể trở thành xu thế phát triển cần thiết.
Bảy người lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Việc xây dựng, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể một cách công bằng và hợp lý sẽ giúp duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động Điều này không chỉ tạo dựng hình ảnh riêng cho doanh nghiệp trên thị trường mà còn tăng cường tầm ảnh hưởng đối với các cơ quan chức năng địa phương.
Mặc dù pháp luật đã có những quy định cần thiết về thỏa ước lao động tập thể, nhưng thực tế, doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thường không thực hiện đúng quy trình thương lượng Việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể thường mang tính hình thức, chỉ nhằm đối phó với yêu cầu thanh tra hoặc khách hàng Nhiều thỏa ước gần như chỉ phản ánh ý kiến của người sử dụng lao động, trong khi việc thương lượng về lương và phụ cấp còn hạn chế Nội dung chủ yếu của các thỏa ước này tập trung vào phúc lợi xã hội, như chế độ thăm hỏi, ốm đau và tiền thưởng lễ, Tết Thiếu thỏa ước lao động tập thể hoặc có thỏa ước chất lượng thấp tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp lao động do quyền lợi của người lao động không được đảm bảo Hơn nữa, có những doanh nghiệp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để ban hành thỏa ước chỉ nhằm đối phó, không mang lại giá trị thực tiễn cho người lao động, gây thiệt thòi cho họ và làm khó khăn cho công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước Việc phân tích những thuận lợi và khó khăn trong thực tiễn áp dụng các quy định về thỏa ước lao động tập thể là cần thiết để các cơ quan quản lý nhà nước hoàn thiện hơn các quy định pháp luật, đảm bảo tính công bằng, công khai và minh bạch trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước.
Làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp FDI với chủ sử dụng lao động là người nước ngoài, tôi đã nhận thức sâu sắc giá trị của thỏa ước lao động tập thể đối với người lao động Môi trường làm việc và những khó khăn mà người lao động gặp phải đã giúp tôi hiểu rõ hơn về quyền lợi và trách nhiệm của họ Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Kếtcấu củakhóaluận
Kháiquát chung vềthỏaướclaođộngtậpthể
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động đã được thỏa thuận thông qua thương lượng Nội dung của thỏa ước này phải tuân thủ quy định của pháp luật và không được trái với các quy định hiện hành Đây là cơ sở pháp lý quan trọng giúp hình thành mối quan hệ lao động có tính tập thể.
Hợp tác lao động không chỉ giúp người lao động tận dụng sức mạnh tập thể để đạt được lợi ích tốt nhất, mà còn củng cố kỷ luật trong doanh nghiệp khi ký kết thỏa ước lao động đúng cách Điều này cũng tạo ra cơ sở pháp lý quan trọng cho doanh nghiệp trong việc ký hợp đồng lao động, bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên.
Thỏa ước lao động tập thể, còn được gọi bằng nhiều tên khác nhau như tập thể khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động hay hợp đồng lao động tập thể, là những quy định nội bộ của doanh nghiệp Nội dung của thỏa ước này bao gồm các thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể, trước đây được gọi là "hợp đồng tập thể" trong pháp luật lao động Việt Nam, chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp nhà nước Khác với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước này có sự khác biệt rõ ràng về chủ thể: một bên là tập thể người lao động, bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ Trong khi hợp đồng lao động có thể được thỏa thuận bằng văn bản hoặc miệng, thỏa ước lao động tập thể bắt buộc phải được lập bằng văn bản Mối quan hệ trong thỏa ước này phản ánh lợi ích của cả hai bên, yêu cầu sự hợp tác và nhượng bộ lẫn nhau nhằm phát triển doanh nghiệp và đóng góp vào lợi ích quốc gia.
Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa hai bên, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định quan hệ lao động tại một đơn vị kinh tế cơ sở hoặc trong một ngành cụ thể Nó không chỉ góp phần vào sự ổn định mà còn mang lại những lợi ích kinh tế và xã hội đáng kể.
"thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồnglaođộng".
1.1.2.1 Lịch sửhình thành thỏa ướclaođộngtập thểtrênthếgiới
Thỏa thuận lao động tập thể bắt đầu phát triển mạnh mẽ từ cuối thế kỷ XVIII trong bối cảnh chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do tại Anh Đến thế kỷ XIX, công nhân đã tổ chức nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn, buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để bảo vệ tài sản Cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã trở nên phổ biến ở các nước tư bản chủ nghĩa, mặc dù ban đầu thỏa ước này chưa có hiệu lực pháp luật trong quản lý nhà nước.
Đến tháng 7 năm 1918, Chính phủ Xô Viết dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động” Nội dung của thỏa ước lao động tập thể sau đó được tổng hợp vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể.
Các chính phủ của nhà nước tư sản đã bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp để xác nhận Năm 1918, Đức ban hành luật về thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động Đến năm 1921, Đức tiếp tục ban hành Luật về thỏa ước lao động Pháp cũng đã có những bước tiến tương tự trong việc công nhận thỏa ước lao động.
“Luậtv ề t h ỏ a ư ớ c l a o đ ộ n g ” n ă m 1 9 1 9 N ă m 1 9 3 5 , H o a K ỳ b a n h à n h “ L u ậ t v ề quanhệlaotư” trongđóbao gồmcác nộidungvềthỏaước laođộngtậpthể.
Sau đại chiến thế giới lần thứ hai, các quốc gia xã hội chủ nghĩa và tư bản chủ nghĩa đã có những bước phát triển mới trong hệ thống pháp luật lao động, đặc biệt là việc quy định thỏa ước lao động tập thể Các thỏa ước này không chỉ trở thành một phần quan trọng trong pháp luật quốc gia mà còn mở rộng các điều khoản có thể ký kết Đặc biệt, nhiều nước tư bản đã ký kết thỏa ước lao động tập thể từ cấp “vĩ mô” của một ngành, cho phép các doanh nghiệp bổ sung các điều khoản mềm hơn, mang lại lợi ích cho người lao động.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành hai công ước quan trọng về thỏa ước lao động tập thể, bao gồm Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, và Công ước số 154 (1981) về việc thúc đẩy thương lượng tập thể Hai công ước này đảm bảo quyền bình đẳng trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động, bảo vệ quyền lợi của công đoàn và nâng cao vị trí của người lao động trong mối quan hệ lao động.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận bằng văn bản về các điều kiện lao động và sử dụng lao động Thỏa ước này được ký kết giữa một hoặc nhiều người sử dụng lao động và một nhóm người đại diện cho người lao động, hoặc các đại diện do người lao động bầu ra và ủy quyền theo pháp luật và quy định quốc gia.
Sau Cách mạng Tháng Tám, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, và vào ngày 12/3/1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số 29/SL, đánh dấu lần đầu tiên đề cập đến Thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam Trong thời kỳ kinh tế kế hoạch tập trung, Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là hợp đồng tập thể, mặc dù chưa có điều kiện để triển khai Sau khi hòa bình được lập lại ở miền Bắc, Luật Cộng đoàn (05-11-1957) quy định rằng trong các xí nghiệp nhà nước, công đoàn đại diện cho công nhân viên chức tham gia quản lý và ký kết hợp đồng tập thể với giám đốc xí nghiệp.
Trong thời kỳ ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp,” và được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp, công ty Một số thỏa ước tiêu biểu bao gồm “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23-02-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam, “Thỏa ước xí nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực” (21-08-1971), và “Cộng đồng hiệp ước cao su” (23-05-1960).
Vào năm 1963, Hội đồng chính phủ đã ban hành nghị định số 17/CP về việc điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể tại các xí nghiệp Nhà nước Đến năm 1974-1975, số lượng xí nghiệp Nhà nước thực hiện theo nghị định này đã tăng lên đáng kể.
Từ năm 1978, do nhận thức chưa rõ về thỏa ước lao động tập thể và những khó khăn trong sản xuất, phong trào ký kết hợp đồng tập thể đã giảm dần và bị lãng quên Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, sau thời kỳ đổi mới, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã được khôi phục với một nhận thức hoàn toàn mới, đi kèm với những đổi mới toàn diện trong kinh tế xã hội của đất nước.
- Thời kỳ đổi mới sau năm 1986, Ở nước ta, qua các thời kỳ thì thỏa ước lao động tậpthểcũng cósựđịnh nghĩakhác nhau cụthểnhưsau: Điều44 Bộluật laođộng1994quyđịnh:
Nhữngquyđịnhphápluậtvề thỏa ướclaođộngtậpthể
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã ban hành hai công ước quan trọng về thương lượng tập thể, bao gồm Công ước số 154 (1981) và Công ước số 98 (1949) Theo Điều 2 của Công ước 154, "thương lượng tập thể" được định nghĩa là cuộc thương lượng giữa một bên là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động Mục đích của thương lượng này là để quy định các điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như giữa người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của người lao động.
Tuyên bố của ILO về Các nguyên tắc và Quyền cơ bản trong lao động năm 1949 (Công ước số 98) đã được tích hợp vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, tạo nền tảng cho việc đảm bảo toàn cầu hóa công bằng trong lao động Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi người lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
ILO Việt Nam nhấn mạnh rằng thương lượng tập thể hiệu quả giúp người lao động hưởng lợi công bằng hơn từ tăng trưởng kinh tế và năng suất Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh gia tăng bất bình đẳng, nguyên nhân dẫn đến bất ổn chính trị tại nhiều quốc gia.
Thương lượng tập thể là quyền cơ bản, giúp người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn xác lập tiền lương và điều kiện làm việc công bằng Pháp luật về thỏa thuận lao động tập thể là phần không thể tách rời của pháp luật lao động, nhằm cân bằng quyền lợi giữa các bên trong quan hệ lao động Người sử dụng lao động thường muốn chi phối các vấn đề lao động để tối đa hóa lợi nhuận, trong khi người lao động, ở vị thế yếu hơn, dễ bị chèn ép và buộc phải chấp nhận bất công Do đó, Nhà nước cần điều chỉnh khoa học và hợp lý về thương lượng tập thể để thiết lập tiền lương và điều kiện làm việc trong nền kinh tế thị trường Công ước số 98 của ILO đưa ra nguyên tắc cơ bản để thương lượng tập thể có hiệu quả, bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Nếu công đoàn không được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử, chức năng thương lượng sẽ không được thực hiện hiệu quả Hệ thống thương lượng chỉ có thể hoạt động thực chất khi công đoàn độc lập và không bị can thiệp bởi người sử dụng lao động.
Công ước số 98 yêu cầu các biện pháp hiệu quả để bảo vệ tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động khỏi sự can thiệp bên ngoài Đồng thời, công ước này khuyến khích chính phủ và các bên liên quan xây dựng các phương thức thúc đẩy thương lượng tự nguyện Thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động và người lao động cần đảm bảo rằng không bên nào lợi dụng vị thế của mình để gây bất lợi cho bên kia Việc ban hành quy phạm pháp luật để điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp là cần thiết nhằm xây dựng mối quan hệ hài hòa trong lĩnh vực lao động.
Tại Việt Nam, vấn đề thỏa ước lao động tập thể được quy định tại mục 3chương V
Bộ luật lao động năm 2019 bao gồm 15 điều, từ điều 75 đến điều 89, và cần xem xét cả chương V từ điều 63 đến điều 89 Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình đàm phán giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
Theo Điều 84 Bộ Luật lao động 2019 đã mở rộng phạm vi áp dụng của thỏaướclao độngtậpthểngànhhoặcthỏaước laođộng tậpthểnhiều doanhnghiệp
Khi một thỏa ước lao động tập thể áp dụng cho hơn 75% người lao động hoặc doanh nghiệp trong ngành tại khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghiệp cao, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động có quyền đề nghị cơ quan nhà nước mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước đó cho các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu vực tương ứng.
Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng cho cán bộ, công chức, cũng như những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân và tổ chức chính trị xã hội Ngoài ra, sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân và công an nhân dân cũng không thuộc đối tượng áp dụng thỏa ước này, do đây là lực lượng có tính chất đặc thù của nhà nước.
1.2.2.2 Phânloại thỏa ướclao động tậpthể
TheoquyđịnhtạiĐiều75Bộluậtlaođộng2019“Thỏaướclaođộngtậpth ểbaogồmthỏaướclaođộngtậpthểdoanhnghiệp,thỏaướclaođộngtậpthể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao độngtậpthểkhác”
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động đã được thương lượng trong doanh nghiệp Văn bản này có hiệu lực nội bộ và không yêu cầu doanh nghiệp phải có công đoàn để ký kết, vì đại diện công đoàn cấp trên có quyền thực hiện điều này Thỏa ước chỉ được ký kết khi các bên đạt được thỏa thuận tại phiên họp tập thể và tuân thủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.
Thỏa ước lao động tập thể ngành là thỏa ước được ký giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong một ngành kinh tế - kỹ thuật, có hiệu lực trong phạm vi ngành đó Nội dung thỏa ước lao động doanh nghiệp không được trái với thỏa ước lao động ngành Nếu thỏa ước lao động ngành được ký kết, doanh nghiệp phải sửa đổi, bổ sung các nội dung thấp hơn trong thỏa ước lao động doanh nghiệp trong vòng ba tháng Doanh nghiệp chưa có thỏa ước lao động tập thể có thể xây dựng thỏa ước mới với các điều khoản có lợi hơn cho người lao động.
Việt Nam đã ký kết thỏa ước lao động cho ngành dệt may và thỏa ước lao động tập thể giữa 16 doanh nghiệp điện tử Hàn Quốc tại khu công nghiệp Tràng Duệ, Hải Phòng vào năm 2016.
Thỏa ước lao động tập thể tại nhiều doanh nghiệp là một thỏa thuận được hình thành thông qua thương lượng giữa tổ chức đại diện người lao động và nhiều người sử dụng lao động Thỏa ước này có hiệu lực áp dụng cho toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.
-Thỏa ước lao động tập thể khác như Thỏa ước lao động tập thể quốc gia,thỏaướclaođộngtậpthểquốctế,
Theo quy định tại Điều 66Bộ luật lao động 2019“ Thương lượng tập thểđược tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khaivàminhbạch”
Theo quy định, để thương lượng tập thể diễn ra hợp pháp và mang lại lợi ích cho cả hai bên, các bên tham gia cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định Điều này đảm bảo rằng không bên nào bị ảnh hưởng bởi bên còn lại trong quá trình thương lượng.
Thỏa ước lao động tập thể là một hợp đồng đặc biệt, yêu cầu các bên ký kết phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện Nguyên tắc này thể hiện qua sự tự giác của các bên, nhận thức rằng việc tham gia ký kết là vì quyền lợi của chính mình và chấp nhận trách nhiệm trong quá trình này Tự nguyện không chỉ ngăn chặn sự ép buộc từ một bên mà còn từ người thứ ba Chỉ những thỏa ước được ký kết trên nền tảng tự nguyện mới có giá trị thực thi, đảm bảo các bên sẽ tự giác chấp hành trong tương lai, từ đó đạt được mục đích của thỏa ước lao động tập thể.
Trong quá trình lao động, mặc dù người lao động và người sử dụng lao động có địa vị và quyền lợi khác nhau, họ đều hướng tới một lợi ích kinh tế chung Người sử dụng lao động tìm kiếm hiệu quả sản xuất và lợi nhuận, trong khi người lao động quan tâm đến thu nhập cá nhân Sự cần thiết lẫn nhau giữa hai bên trong quá trình lao động đòi hỏi họ phải đối xử với nhau trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và hợp tác để bảo vệ lợi ích chung.
TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀTHỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆPGIẦYAURORA VIỆTNAM
Tổng quanvềcôngtyTNHHCôngNghiệpGiầyAurora ViệtNam38 2.2 Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tậpthểtạiCôngty
Tên giao dịch: Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt
NamMãsố thuế:0200655934 Điệnthoại:02253.645.390 Địa chỉ: Thôn 8, Thiên Hương- Thủy Nguyên- Hải
PhòngĐại diệnpháp luật:LuoHuai Sung
Công ty TNHH CN Giầy Aurora VN, tọa lạc tại xã Thiên Hương, huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng, là doanh nghiệp FDI 100% vốn Đài Loan thuộc tập đoàn Hoa Lợi Tập đoàn hiện có hơn 26 nhà máy tại Việt Nam, tạo việc làm cho hơn 200.000 lao động Aurora VN là nhà máy đầu đàn với 10 xưởng sản xuất và 6.800 lao động, chuyên sản xuất giầy thể thao và giầy đi bộ cho các thương hiệu nổi tiếng như NIKE và Converse Công ty áp dụng quy trình sản xuất đồng bộ và tiêu chuẩn Lean, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao Sản lượng hàng tháng đạt 1.350.000 đôi giầy, với mức thu nhập bình quân của người lao động khoảng 7.517.000đ/người/tháng (số liệu thống kê cuối năm 2021).
Công ty không chỉ tập trung vào sản xuất để phát triển tiềm lực kinh doanh mà còn tạo ra cơ hội việc làm, nâng cao trách nhiệm xã hội Đồng thời, công ty cũng chú trọng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên, đây là một nhiệm vụ quan trọng.
Là doanh nghiệp sản xuất có 100% vốn đầu tư nước ngoài, công ty cam kết đặt sự hài lòng của khách hàng lên hàng đầu Mục tiêu này không chỉ hướng đến khách hàng bên ngoài mà còn bao gồm cả nhân viên, coi họ là những khách hàng quan trọng trong nội bộ doanh nghiệp.
Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam nổi bật với cam kết nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, đảm bảo quyền lợi và thời gian làm việc linh hoạt, tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Tập đoàn Hoa Lợi đang tích cực nội địa hóa cán bộ quản lý, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên Với chiến lược kinh doanh lấy con người làm trung tâm, công ty không ngừng đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó xây dựng vị thế vững chắc trên thị trường toàn cầu với đơn hàng ổn định và thu nhập tốt cho người lao động Mục tiêu của công ty là trở thành một trong những nhà máy sản xuất giầy lưu hóa lớn nhất thế giới Sự ổn định và phát triển hiện nay có sự đóng góp quan trọng từ tổ chức Đảng và Công đoàn trong doanh nghiệp, dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự phối hợp của Ban lãnh đạo doanh nghiệp.
C ô n g đoànc ô n g t y l u ô n t h ự c h i ệ n t ố t c á c c h ứ c n ă n g , n h i ệ m v ụ , q u y ề n h ạ n c ủ a m ì n h trongviệcbảovệquyềnvàlợi íchhợp pháp của đoàn viên,người laođộng.
Công đoàn công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam được thành lập vào ngày 24/10/2007, và từ đó, luôn đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Công đoàn đã thực hiện tốt chức năng chăm lo đời sống cho nhân viên, đồng thời đại diện thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể với các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
2.2 Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước laođộng tập thểtạiCôngty.
Theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc ít nhất một lần mỗi năm Tại công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora, việc tổ chức hội nghị người lao động được chú trọng để giải quyết các thắc mắc của nhân viên Mặc dù Bộ Luật lao động 2021 quy định định kỳ 3 tháng một lần, BCH Công đoàn công ty đã thỏa thuận với chủ sử dụng lao động tổ chức đối thoại hàng tháng và khi có vấn đề bất thường Trong những năm qua, Aurora luôn thực hiện nghiêm túc quy định này, được ghi trong thỏa ước lao động, qua đó kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Năm 2021, Do có sự thay đổi trong quy định của Pháp luật lao động Cụ thểBLLĐ
Vào ngày 01/01/2021, Thỏa ước lao động tập thể 2019 của công ty TNHH CN Giầy Aurora Việt Nam không còn phù hợp do các quy định mới có hiệu lực Ban chấp hành công đoàn đã đề xuất với lãnh đạo doanh nghiệp tổ chức thương lượng để ký lại thỏa ước Lãnh đạo doanh nghiệp đã đồng ý và Ban chấp hành công đoàn đã tổ chức họp các tổ công đoàn để lấy ý kiến người lao động Sau khi thu thập ý kiến, ban chấp hành đại diện cho người lao động đã thành lập tổ thương lượng và đề nghị doanh nghiệp tiến hành thương lượng các vấn đề mà người lao động đã đề xuất.
Khic á c v ấ n đ ề đ ư a r a t h ư ơ n g l ư ợ n g đ ư ợ c h a i b ê n x e m x é t k ỹ v à c á c n ộ i dung thương lượng được BCH công đoàn công ty tuyên truyền với người lao độngvàlấyý kiếnngườilaođộngvềnộidungđã được thươnglượng.
Tất cả 100% người lao động trong doanh nghiệp đều đồng thuận với nội dung thỏa thuận mà tổ thương lượng của Công đoàn công ty đã đạt được Ban chấp hành Công đoàn đã đại diện cho người lao động ký kết thỏa ước lao động năm 2021, bao gồm 3 chương với 35 điều, mang đến nhiều quyền lợi vượt trội cho người lao động so với quy định của pháp luật.
2.2.2 Nội dung cúa thỏa ước lao động tập thể 2021 của công ty TNHHCông nghiệp GiầyAuroaViệt Nam.
Trả lương cho người lao động phải dựa trên thỏa thuận với người sử dụng lao động, dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Theo Điều 91, Bộ Luật Lao Động 2019, mức lương tối thiểu là mức thấp nhất được trả cho người lao động trong điều kiện làm việc bình thường, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho họ và gia đình Đây là nguyên tắc quan trọng bảo vệ quyền lợi của người lao động Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu, tương quan với mức lương thị trường, chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung cầu lao động, tình trạng việc làm, năng suất lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là yêu cầu bắt buộc mà người sử dụng lao động phải tuân thủ nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động Ngoài ra, nhà nước thường xuyên điều chỉnh mức lương tối thiểu để phù hợp với tình hình kinh tế và đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động.
Tại Việt Nam, mức lương tối thiểu vùng là cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận lương Mức lương này áp dụng cho người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, đảm bảo đủ giờ làm việc và hoàn thành định mức công việc Cụ thể, lương không được thấp hơn mức tối thiểu vùng cho công việc đơn giản, và phải cao hơn ít nhất 7% mức tối thiểu vùng cho công việc yêu cầu người lao động đã qua đào tạo nghề.
Theo quy định tại điều 3, nghị định số 90/2019/NĐ-CP thì mức lương tối thiểutheovùnggồm4mức.Vùng I: mứctối thiểulà4.420.000đồng/tháng
Công ty Aurora cam kết thực hiện nghiêm túc quy định về mức lương tối thiểu tại thành phố Hải Phòng Trong khi mức lương tối thiểu cho vùng I là 4.420.000 đồng, Aurora đã áp dụng mức lương thực tế là 4.686.000 đồng Công đoàn công ty đã tiến hành thương lượng với chủ doanh nghiệp và giám sát việc xây dựng bảng lương cho người lao động với các bậc lương cụ thể.
Mức lương được sử dụng trong quá trình thương lượng hợp đồng lao động, là cơ sở để chi trả phụ cấp và đóng BHXH cho người lao động Mức lương này cao hơn so với quy định của Luật, mang lại lợi ích cho người lao động nhờ sự thương lượng của công đoàn Hiện tại, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và thanh toán hàng tháng Lương của người lao động được chi trả một lần mỗi tháng qua thẻ ngân hàng vào ngày 15 hàng tháng.
Thỏa ước lao động ghi nhận thỏa thuận làm thêm giờ với sự đồng ý của người lao động, nhưng không vượt quá 50% số giờ tiêu chuẩn trong ngày Người sử dụng lao động có quyền sắp xếp nhân viên làm thêm giờ vào các ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày nghỉ lễ.
Thời gian làm thêm giờ được định nghĩa là khoảng thời gian lao động diễn ra ngoài giờ làm việc chính thức, theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Mộtsốhạnchế,vướngmắctrongquátrìnhkýkết,thựchiệnthỏaướclaođộn gtại công ty
Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, một doanh nghiệp FDI, đối mặt với thách thức trong việc thương lượng các vấn đề liên quan đến người lao động do đặc thù ngành sản xuất da giầy có cường độ lao động cao Chủ doanh nghiệp là người nước ngoài, quản lý nhiều nhà máy tại Việt Nam nhưng thường xuyên vắng mặt, dẫn đến việc đội ngũ cán bộ tại nhà máy không thể chủ động trong quản lý chi phí Hàng năm, doanh nghiệp lập dự toán từ đầu năm, nhưng việc thương lượng các khoản chi phí cho người lao động trở nên khó khăn, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 bùng phát cuối năm 2021, khi gần 4.000 công nhân bị nhiễm bệnh Các khoản chi cho người lao động chủ yếu do Công đoàn chịu trách nhiệm, khiến quỹ dự phòng của công đoàn bị ảnh hưởng nghiêm trọng và gây khó khăn trong việc xây dựng các hoạt động khác.
Công ty Aurora hoạt động như một công ty con trong mô hình kinh tế tập đoàn, với một số doanh nghiệp mẹ đặt trụ sở tại Thanh Hóa, Nghệ An, Ninh Bình Tại những khu vực này, mức lương tối thiểu thuộc vùng 3, 4, dẫn đến chi phí sản xuất tại Hải Phòng cao hơn so với các nhà máy ở các địa phương khác Điều này khiến cho việc thương lượng các phúc lợi ngoài luật lao động trở nên khó khăn.
Nội dung thỏa ước lao động tập thể hiện nay thường thiếu các điều khoản có lợi cho người lao động, như thỏa thuận tăng lương định kỳ hay cải thiện các khoản lương Các phúc lợi chủ yếu dừng lại ở các khoản phụ cấp và trợ cấp không cố định, dẫn đến việc không được cộng vào tiền bảo hiểm theo quy định của Luật, gây thiệt thòi cho người lao động Do nhu cầu tiết kiệm chi phí, chủ doanh nghiệp thường chỉ tăng nhẹ các khoản trợ cấp và phụ cấp, không mang lại lợi ích thực sự cho nhân viên.
Thỏa ước lao động tập thể của Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam nổi bật với nhiều điểm sáng so với quy định chung của Luật Lao động Đặc biệt, thỏa ước này đã được đánh giá và chấm loại B theo thang điểm quy định, thể hiện cam kết của công ty trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và cải thiện môi trường làm việc.
SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNGTẬPTHỂ
Một số hạn chế của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn ápdụng
3.1.1 Hạn chế của pháp luật về quy định chủ thể tham gia thương lượng vàkýkếtthỏa ước laođộngtậpthể.
Hiện nay, pháp luật chỉ cho phép tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, gây ra nhiều khó khăn trong thực thi Thứ nhất, phạm vi chủ thể có thẩm quyền bị giới hạn, ảnh hưởng đến khả năng tham gia của các bên Thứ hai, quyền cử đại diện của tập thể lao động cũng bị hạn chế, làm giảm tính linh hoạt trong thương lượng Thứ ba, nhóm doanh nghiệp không được quy định là chủ thể tham gia, dẫn đến sự thiếu sót trong quy trình thương lượng Cuối cùng, vai trò của tổ chức công đoàn cấp trên trong việc hỗ trợ công đoàn cơ sở trong thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể vẫn chưa được pháp luật quy định rõ ràng.
Chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay chủ yếu là các tổ chức công đoàn cơ sở, đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho người lao động khi ký kết với người sử dụng lao động Đối với thỏa ước lao động tập thể ở cấp ngành, các bên tham gia thương lượng cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả của thỏa ước.
3.1.2 Hạn chế của quy định về trình tự thủ tục thương lượng, ký kết, nộidungt h ỏ a ư ớ c l a o độngtậpthể.
-Trong quá trình thương lượng việc hai bên đối thoại đưa ra những “ý kiếnkhác nhau” theo Điều 71 Bộ luật Lao động chỉ dừng lại ở việc ghi nhận trong biênbảnthươnglượngmàchưacóđịnhhướngtiếptheođểcácbêntiếptụcthựchiện.
Chưa có quy định rõ nếu ý kiến hai bên không nhất trí thì bước tiếp theo sẽ phải xửlýnhưthếnào?
Pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải công bố thông tin cho tất cả người lao động Tuy nhiên, hiện tại không có quy định cụ thể về thời hạn công bố thỏa ước lao động tập thể.
Trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên liên quan thường gặp phải tình trạng vi phạm về trình tự và thủ tục ký kết Điều này có thể dẫn đến những rắc rối pháp lý và ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Do đó, việc tuân thủ đúng quy trình và thủ tục là rất quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả của thỏa ước lao động.
Số lượng bản thỏa ước lao động tập thể được ký kết hiện nay chưa tuân thủ đúng quy trình pháp luật, dẫn đến việc thỏa ước không thực chất Nhiều doanh nghiệp không thực hiện thương lượng thực sự và thiếu sự tham vấn từ tổ chức đại diện lao động Trong quá trình ký kết, các bên thường vi phạm nguyên tắc "4 thật", bao gồm đối tác thật, nội dung thật, thương lượng thật và thực hiện thật Thực tế cho thấy, nhiều thỏa ước lao động tập thể được thông qua mà không có sự lấy ý kiến từ tập thể lao động, với các điều khoản chủ yếu do người sử dụng lao động đưa ra mà không có quy trình thương lượng thực tế Điều này làm cho các thỏa ước này chỉ mang tính đối phó với cơ quan chức năng trong quá trình kiểm tra, thanh tra, dẫn đến vi phạm quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Nội dung thỏa ước lao động tập thể hiện nay thường chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và người lao động Mặc dù các doanh nghiệp đã chú ý đến việc mang lại lợi ích cho tập thể lao động, nhưng vẫn còn tình trạng sao chép nội dung từ Bộ luật Lao động mà không xem xét đặc thù riêng Chất lượng của các thỏa ước lao động tập thể còn thấp, chủ yếu tập trung vào những điều khoản có lợi cho tập thể lao động mà chưa đa dạng Các tiêu chuẩn lao động và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chưa được pháp luật quy định rõ ràng Hơn nữa, các bên liên quan chưa chủ động đề xuất tách các nội dung thương lượng thành những thỏa ước chuyên biệt, dẫn đến việc chủ yếu ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp mà thiếu sự chú trọng đến thỏa ước lao động tập thể ngành.
3.1.3 Về thực hiện thoả ước lao động tập thể Hiệu quả của việc thực hiệnthỏa ước lao động tập thể phụ thuộc vào năng lực thực thi của các cơ quan Nhànước và các chủ thể có liên quan đến quá trình thực thi pháp luật về thỏa ước laođộng tậpthể.
Trong những năm qua, các cơ quan Nhà nước đã bước đầu áp dụng pháp luật về thỏa ước lao động tập thể một cách hiệu quả, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế Thứ nhất, vai trò quản lý và phối hợp trong thương lượng, ký kết thỏa ước còn yếu kém Thứ hai, tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng cho người tham gia chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Thứ ba, cơ chế phối hợp giữa công đoàn, cơ quan quản lý lao động và người sử dụng lao động trong ký kết thỏa ước chưa đạt hiệu quả mong muốn Cuối cùng, mặc dù pháp luật đã mở rộng thẩm quyền của công đoàn, quyền giám sát của họ vẫn chưa phát huy hiệu quả như kỳ vọng.
3.1.4 Về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật thoả ước lao động tập thểNănglựccủađộingũthanhtranhànướcvềlaođộngvẫncònchưađápứngvớ itình hình hiện nay Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thi hành pháp luật laođộng đã được củng cố, tăng cường một bước Trên thực tế, các doanh nghiệp ký kếtthỏa ước lao động tập thể vi phạm quy trình và thủ tục thương lượng ký kết thỏaước lao động tập thể Tình trạng người sử dụng lao động sử dụng thỏa ước lao độngtập thể vô hiệu vẫn xảy ra trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động thanh trapháthiệnthỏaướclaođộngtậpthểvôhiệuvàxửlýcácthỏaướclaođộngtậpthể chưa nhiều pháp luật chưa quy định cụ thể thời hạn thanh tra hoặc giải quyết khiếulại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, Trưởngđoàn,thanhtrahoặcthanhtraviênlaođộngđộclậphoặcngườiđượcgiaonhiệ mvụ thanh tra chuyên ngành có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ướclaođộngtậpthể vôhiệu.
Theo Tổng LĐLĐ Việt Nam, các thỏa ước lao động tập thể đã nâng cao quyền lợi của người lao động vượt qua quy định pháp luật, bao gồm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, tiền lương, thưởng, và cải thiện điều kiện làm việc Mặc dù có những tiến bộ trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước, nhưng số lượng và chất lượng các thỏa ước lao động tập thể vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ nguyện vọng của người lao động Do đó, việc nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể là cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP, sẽ có tác động lớn đến chính sách lao động và thương lượng tập thể.
3.1.5 Hạn chế trong quy định về xử lý vi phạm pháp luật thỏa ước lao độngtậpthể
Thực trạng pháp luật hiện nay cho thấy mức chế tài cho các hành vi vi phạm thỏa ước lao động tập thể còn thấp, chưa đủ mạnh để ngăn chặn hành vi vi phạm của các bên Luật hiện hành thiếu quy định về mức phạt cụ thể, trong khi mức phạt cho vi phạm thỏa ước chỉ được quy định tại Nghị định 28/2020/NĐ-CP với các mức phạt cụ thể.
1 Phạtcảnhcáohoặcphạttiềntừ500.000đồngđến1.000.000đồngđốivới ngườisửdụnglaođộngcómộttrongcáchànhvisauđây: a) Khônggửithỏaướclaođộngtậpthểđếncơquanquảnlýnhànướcvềlaođộng theoquyđịnh; b) Khôngtrảchiphíchoviệcthươnglượng,kýkết,sửađổi,bổsung,gửivàcôngbốt hỏaướclaođộngtậpthể; c) Không công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết chongười laođộngbiết.
2 Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng laođộng có mộttrongcác hànhvisauđây: a) Khôngcungcấpthôngtinvềtìnhhìnhhoạtđộngsảnxuất,kinhdoanhkhitậpthể laođộngyêucầuđể tiếnhànhthươnglượngtậpthể; b) Khôngti ến h à n h t h ư ơ n g lư ợn g t ậ p t h ể để k ý kế t h o ặ c sử a đ ổi ,b ổ su n g thỏaướclao động tậpthểkhinhậnđượcyêu cầu của bên yêu cầuthươnglượng.
3 Phạttiềntừ10.000.000đồngđến15.000.000đồngđốivớingườisửdụnglaođ ộng thựchiện nội dung thỏaướclaođộng tậpthểđãbịtuyên bố vô hiệu.".
Theo Bộ luật lao động, không có quy định bắt buộc về thỏa ước lao động tập thể, nhưng Điều 15 Nghị định quy định xử phạt hành chính nếu không gửi thỏa ước đến cơ quan nhà nước và không công bố nội dung thỏa ước cho người lao động Thỏa ước lao động tập thể cần được hiểu rõ và không chỉ dừng lại ở việc thương lượng Để thỏa ước này trở thành động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi người lao động, pháp luật cần có quy định bắt buộc cho doanh nghiệp chủ động thực hiện thỏa ước lao động tập thể, coi đó là vấn đề thiết yếu tương tự như hợp đồng lao động trong doanh nghiệp.
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao độngtập thể
3.2.1 Địnhhướng hoànthiện chínhsách phápluậtvềthỏaướclao độngtập thể
Tiếp tục hoàn thiện cơ chế và chính sách về thỏa ước lao động tập thể theo cơ chế thị trường là cần thiết để đảm bảo sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, không phân biệt thành phần kinh tế Đồng thời, cần phân định rõ vai trò của Nhà nước và các bên trong quan hệ lao động, nhằm bảo đảm chính sách thỏa ước lao động tập thể phản ánh đúng giá trị của người lao động tại doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người laođộng vàngườisửdụnglaođộng,theođó:
Kiến nghị về tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHHCông Nghiệp GiầyAuroraViệt Nam
Để nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn tại các chuyền tổ, cần tăng cường hiểu biết pháp luật và trang bị kỹ năng mềm cho đội ngũ này, giúp họ tự tin hơn trong công tác tuyên truyền, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Đề nghị Công đoàn các cấp chú trọng đến công tác đào tạo, tổ chức các lớp tập huấn tại cơ sở và cập nhật những nội dung mới nhất theo quy định của pháp luật Bên cạnh đó, cần thực hiện kiểm tra và đánh giá chất lượng công tác đào tạo, cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác thỏa ước, cần có chế độ đãi ngộ phù hợp cho những người làm việc trong lĩnh vực này, bao gồm các khoản trợ cấp, phụ cấp và bồi dưỡng trong quá trình xây dựng nội dung và tuyên truyền đến người lao động Việc thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện thỏa ước tại doanh nghiệp cũng cần được chú trọng Đồng thời, yêu cầu đối với cán bộ Công đoàn cần cao hơn, đòi hỏi những người có trình độ và thâm niên công tác, đảm bảo việc sắp xếp công việc phải phù hợp, thực hiện nguyên tắc "đúng người đúng việc".
Cần tăng cường sự kiểm tra, giám sát và tham mưu của công đoàn cấp trên, đặc biệt là công đoàn cấp cơ sở Hiện tại, các vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chủ yếu do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở tự thương lượng và ký kết, chỉ báo cáo lên cấp trên sau khi thỏa ước đã được đăng ký Điều này dẫn đến việc vai trò của công đoàn cấp trên bị mờ nhạt, không nắm bắt kịp thời những khó khăn mà công đoàn cơ sở gặp phải trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước là vấn đề quan trọng liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, đồng thời ảnh hưởng đến kinh tế và xã hội Việc thực hiện chế độ thỏa ước tốt sẽ cải thiện đời sống của người lao động và góp phần ổn định tình hình kinh tế - chính trị - xã hội Đề tài tốt nghiệp đã khái quát về thỏa ước, bao gồm khái niệm, bản chất và chức năng; đồng thời phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật về thỏa ước tại công ty Aurora (một doanh nghiệp FDI), từ đó đưa ra nhận xét về từng hạng mục thực trạng Khóa luận cũng nêu ra các vấn đề gặp phải trong quá trình thực hiện và đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và đảm bảo sự công khai minh bạch trong quan hệ lao động.
1 Bộ Lao Động Thương Binh Và Xã Hội (2020), Thông tư số 10/2020/TT-
Vào ngày 12 tháng 11 năm 2020, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động liên quan đến nội dung hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể, cũng như các nghề và công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến chức năng sinh sản và nuôi con tại Hà Nội.
2 Chính Phủ Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2020),Nghịđịnh số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ laođộng,Hà Nội
3 Chính Phủ Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2013),Nghịđịnh số 191/2013/NĐ-CP ngày 21 tháng 11 năm 2013 quy định chi tiết và hướngdẫn thihành vềcôngtáctàichínhCông đoàn,HàNội
4 Quốc Hội Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2019),Bộ luậtlao độngsố45/2019/QH14,Hà Nội
5 Quốc Hội Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2014),Luật bảohiểmsố58/2014/QH13ngày20tháng11năm2014,Hà Nội
6 Quốc Hội Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2012),Bộ luậtlao độngsố10/2012/QH13,Hà Nội
7 Quốc Hội Nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2012),LuậtCông Đoànsố: 12/2012/QH13,Hà Nội
8 Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam (2016),Quyết định số 1908/QĐ-
TLĐngày19tháng12năm2016vềviệcbanhànhquyđịnhvềquảnlýtàichính,tài sản công đoàn, thu,p h â n p h ố i n g u ồ n t h u v à t h ư ở n g , p h ạ t t h u , n ộ p t à i c h í n h côngđoàn,HàNội.
9.Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (1949),Công Ước Số 98 về quyền tổ chức vàthương lượngtậpthể.
10 Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (1981),Công Ước Số 154 về xúc tiếnthương lượngtậpthể.