Thông tin tài liệu
QN TRỊ -QN LỸ THƠNG MINH CẢM xúc VÀ TÍNH HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC TRONG Tổ CHỨC • TRẦN THỊ ÁI VY TĨM TẮT: Bài viết nghiên cứu vai trị thơng minh cảm xúc tác động tích cực đến hiệu công việc tổ chức Thông qua việc sử dụng kết nghiên cứu từ sách, báo sô' liệu thống kê học giả nước, viết cho thây tương quan mật thiết thơng minh cảm xúc tính hiệu cơng việc Từ đó, mở cho người đọc thêm cách tiếp cận mới, tác động tích cực đến cảm xúc nơi làm việc, tìm kiếm giải pháp cho doanh nghiệp thành cơng Từ khóa: thơng minh cảm xúc, hiệu công việc, tổ chức Đặt vấn đề Trong bôi cảnh tốc độ thay đổi môi trường kinh doanh ngày gia tăng, việc yêu cầu nguồn lực tổ chức nâng cao lực cách toàn diện thể chát, cảm xúc nhận thức trở nên vân đề quan trọng, cấp thiết (Singh 2008) Theo cách tiếp cận truyền thống, số thông minh IQ đặc biệt coi trọng, thực tế, tương quan IQ thành công công việc, nghề nghiệp chiếm khoảng 25% (Hunter Hunter 1984, Schmidt Hunter 1981) Theo Sternberg (1997), tỷ lệ thấp 10% không 4% Theo Goleman (1998), IQ không quan trọng thông minh cảm xúc (El) sông công việc 90% yếu tố định xuất sắc nghề nghiệp nhà lãnh đạo đến từ thông minh cảm xúc Theo Ashkanasy Daus (2002), thơng minh cảm xúc có tác động quan trọng cách khơng bình thường vào hoạt động quản lý nhà quản trị Nhiều doanh nghiệp trọng cải thiện thông minh cảm xúc cho nhân viên thơng qua chương trình phát triển nhân viên (Boyatzis, Stubbs, and Talor, 2002) Thông minh cảm xúc thực thu hút quan tâm nhà nghiên cứu tâm lý tổ chức Bài viết nhằm mục đích làm sáng tỏ tương quan có tính quan trọng thông minh cảm xúc hiệu công việc thành công tổ chức kinh doanh thông qua phần trình bày sau: (1) khái niệm thơng minh cảm xúc; (2) cảm xúc công việc nơi làm việc; (3) vai trị thơng minh cảm xúc nơi làm việc; (4) giới hạn việc nghiên cứu; (5) cải thiện lực thông minh cảm xúc Định nghĩa thơng minh cảm xúc Có nhiều cách định nghĩa thông minh cảm xúc Theo Mayer et al (2000) thơng minh cảm xúc số 15 - Tháng Ĩ/2021 291 TẠP CHÍ CƠNG THIÍ0NG hiểu khả nhận thức biểu cảm xúc, đồng hóa cảm xúc với suy nghĩ, hiểu nguyên nhân tạo cảm xúc kiểm sốt cảm xúc người khác Một định nghĩa khác Van Rooy Viswesvaran (2004, p.72) thông minh cảm xúc tập hợp khả (bằng lời không lời) giúp người tổng hợp, nhận diện, thể hiện, hiểu, đánh giá cảm xúc thân, người khác nhằm định hướng cách tư hành động cách hiệu nhát phạm vi u cầu, áp lực mơi trường Trong đó, phần lớn học giả nghiên cứu lĩnh vực đồng ý với khái niệm Salovey Mayer (1990): thông minh cảm xúc cách thức thông minh xã hội, gắn với khả giám sát cảm giác, cảm xúc thân người khác, từ xác định định hướng tư hành động Thông minh cảm xúc kiểu thông minh đô'i với cảm xúc Cảm xúc công việc nơi làm việc Cảm xúc gắn liền với người Ớ nơi làm việc, cảm xúc đơi phân khích, tự hào, vui vẻ, chán nản, buồn khổ, giận ghê tởm (Ashforth Humphrey 1995; Pekrum Frese, 1992) Theo truyền thống, nơi làm việc phải môi trường không ủy mị, phải hợp lý, logic tuân thủ cao (Zeidner, Moshe, et.al 2009, p 256) Sự cẩu thả (Eriksson, 2004), né tránh (Turnbull, 1999), phi lý phủ định (Fineman, 1993), yếu khơng có khả kiểm sốt thân xem chủ đề cảm xúc đời sông ỏ tổ chức Gần đây, vai trò cảm xúc nơi làm việc bắt đầu phát huy tích cực thơng qua học giả tổ chức (Fineman, 1997; Domagalski 1999; Turnbull 1999; Fisher Ashkanasy, 2000; Brief Weiss, 2002; Jordan Troth 2002) lý cảm xúc thực nguồn thơng tin hữu ích phản ánh xác mơi trường làm việc tổ chức (Zeidner, Moshe, et.al 2009, p 255) Cảm xúc có tác động chặt chẽ với công việc Nghề nghiệp người phản ánh đời sơng cảm xúc người Cơng việc mang lại thu nhập, vị trí xã hội, tình trạng sức khỏe ngun nhân tạo cảm xúc tích cực hay 292 SỐ 15-Tháng Ĩ/2021 tiêu cực Thành công thất bại tạo cảm xúc Và ngược lại, cảm xúc nhân tố quan trọng xác định hành vi thành công cơng việc Cảm xúc ảnh hưởng đến q trình nhận thức hình thành động lực làm việc ( Zeidner, Moshe, et al ( 2002) Cảm xúc cần thiết việc đánh giá định ( Damasio, 1994) Ngày nay, nhà tâm lý học nhận thấy vai trò trung tâm cảm xúc đời sông nhân viên Brief Weiss (2002) đề xuât doanh nghiệp tác động đến cảm xúc, suy nghĩ hành động người, cảm xúc, suy nghĩ hành động cá nhân gây ấn tượng với doanh nghiệp Thật vậy, môi trường làm việc nơi khơi gợi cảm xúc; cảm xúc tổ chức tượng lây truyền tác động đến cảm xúc người lao động khác Theo Sanchez-Burks Huy (2007), lây lan cảm xúc vốn trình tâm lý tự động, khơng có ý thức, nên người thử nghiệm chia sẻ cảm giác hồi hộp Nói cách khác, tương tác nơi làm việc gây lan truyền chuyển giao cảm giác hồi hộp từ cá nhân sang người khác (Eriksson, 2004) Goleman cộng (2001) tuyên bố, nhóm khơng bị gián đoạn, cảm xúc chia sẻ mạnh mẽ Do đó, chứng gia tăng khía cạnh cảm xúc cơng việc cho thây động lực phát triển khiến cần xem xét khái niệm trí tuệ cảm xúc Vai trị thơng minh cảm xúc nơi làm việc Theo Cherniss (2001), vân đề mà doanh nghiêp phải đối mặt gồm: • Sự thay đổi mơi trường kinh doanh trở nên nhanh chóng phạm vi rộng • Cần nhiều sáng tạo từ nhân viên đê đáp ứng q trình cải tiến khơng ngừng • Doanh nghiệp phải quản lý khối lượng lớn thông tin • Thúc đẩy trung thành nhân viên • Yêu cầu nhân viên có nhiều cam kết động lực làm việc • Nỗ lực hợp tác đội nhóm QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ • Tổ chức cần sử dụng hiệu người tài nguồn lực có tính đa dạng • Tổ chức tìm lãnh đạo tiềm định hướng phát triển nghề nghiệp cho họ • Tổ chức cần thu hút người tài • Tổ chức cần đưa định thị trường, sản phẩm chiến lược kinh doanh ũ • Tổ chức cần có chuẩn bị cho nhân viên làm việc nước ngoài,.,, Trong bối cảnh vậy, nguồn lực tổ chức cần thiết có lực nhận thức, kỹ chun mơn đặc biệt kỹ cảm xúc xã hội để đáp ứng thành công nhiệm vụ giao (Zeidner, Moshe, et.al 2009) Theo Boyatzis (1982); Howard Bray (1988), lực xã hội cảm xúc đặc biệt trọng để dự đốn mức thành cơng cơng việc Có sơ' lý cho thấy thơng minh cảm xúc đóng vai trị chủ đạo việc tạo tổ chức hịệu quả, có nhiều lợi nhuận vui vẻ (Zeidner, Moshe, et.al 2009) Thứ nhất, thơng minh cảm xúc thực có giá trị việc giúp nhà lãnh đạo thực định liên quan đến tuyển dụng, thay thế, đào tạo thăng chức (Zeidner, Moshe, et.al 2009) Theo Singh (2008), tuyển dụng thành công nhà lãnh đạo cấp cao cho tổ chức có ý nghĩa quan trọng thơng minh cảm xúc giữ vai trị quan trọng cho định Bjorn Johanson, Giám đốc công ty tìm kiếm nhân viên điều hành Zurich nói “Tơi biết liệu phẩm chất người có phù hợp với khách hàng tơi hay khơng vịng 30 giây tơi gặp họ Tất nhiên, tơi cần phân tích nghề nghiệp họ, nhận xét họ thứ tương tự Nhưng không vượt qua rào chắn trực giác tơi tơi khơng quan tâm đến Cịn trí óc tơi, trái tim tơi linh cảm tơi nói người thích hợp tơi tiến cử người đó” Goleman (2000) Thông minh cảm xúc chất dẫn cho thành cơng q trình phát triển nhân viên Sự thông minh cảm xúc người làm mentor (người hướng dẫn), người lãnh đạo cấp ảnh hưởng tốt đến mốì quan hệ với người giúp đỡ, từ phát triển sử dụng người tài, góp phần cho thành cơng tổ chức (Singh 2008) Khi nhà tuyển dụng áp dụng việc tuyển chọn ứng viên thông qua kiểm tra thông minh cảm xúc giúp doanh nghiệp tuyển dụng thành công Phương pháp làm giảm chi phi tuyển dụng sai ước tính triệu cho năm (mức trung bình 100 người năm) USAF khoảng 92% 2.760.000 USD (Druskat cộng sự, 2005) Thứ hai, thông minh cảm xúc giúp cá nhân làm việc hiệu có nhiều hội thăng tiến Từ năm 1990, khái niệm thông minh cảm xúc ngày nhận quan tâm nhà nghiên cứu Mô'i quan tâm phản ánh quan điểm cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao dường thành công lĩnh vực liên quan không liên quan đến công việc sông so với người có trí thơng minh cảm xúc thấp Wolfe Caruso (2004, trang 3) khẳng định, cảm xúc bao gồm thông tin thiết yếu giúp "trớ nên tốt làm" Goleman (1998) thực việc nghiên cứu khoảng 500 tổ chức khắp giới “vị trí tơi quan trọng thơng minh cảm xúc xuất sắc công việc" Các tổ chức vươn lên vị trí hàng đầu, họ có thước đo thơng minh cảm xúc cao Một phát quan trọng khác nhân viên hạng có trí thơng minh cảm xúc nhiều nhân viên khác Ông nhận thây trí thơng cảm xúc quan trọng gấp đơi so với kỹ phân tích kỹ thuật Gordon cộng (1994) nói “kỹ nhận thức giúp bạn có cơng việc kỹ cảm xúc giúp bạn thăng tiến công việc”, Thứ ba, thông minh cảm xúc giúp nhà lãnh đạo thấu hiểu, chia sẻ, tạo tin tưởng, giúp tạo hài lòng cho nhân viên, tăng cam kết nhân viên, giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc Khi nhà lãnh đạo vui vẻ, thấu hiểu nhu cầu nhân viên, họ thường đưa phản hồi có tính xây dựng Độ cảm thơng sâu sắc với nhân viên giúp họ thực việc can thiệp kịp thời SỐ 15 - Tháng Ó/2Ũ21 293 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG nhân viên bắt đầu có biểu chán nản Đê’ thực vậy, nhà lãnh đạo phải biết cách quản lý cảm xúc cá nhân, thúc đẩy hình thành tin tưởng tạo mơi trường làm việc có tính cam kết cao, giúp đỡ lẫn nhau, làm tăng hài lòng nhân viên giữ chân người tài (Singh, 2008) "Những người sếp có khả giữ chân nhân viên lâu người có thơng minh cảm xúc cao hơn" Theo nghiên cứu tổ chức Gallu đôi với triệu nhân viên 700 doanh nghiệp, trung thành suất làm việc nhân viên xác định mơi quan hệ họ với người giám sát (Zipkin 2000) Theo nghiên cứu khác spherion công ty tư vân Fort Lauderdale, Florida Lou Harris Associates, có 11 % nhân viên nghỉ việc có đánh giá tốt người lãnh đạo họ, đó, có đến 40% nhân viên nghỉ việc đánh giá khơng tót người lãnh đạo họ (Zipkin 2000) Trong trường hợp, tổ chức đẩy nhanh tiến độ thay đổi, nhân viên gặp nhiều áp lực, mệt mỏi người lãnh đạo có sơ’ thơng minh cảm xúc cao sớm nhận thức vâ’n đề đưa giải pháp hợp lý, giúp nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn (Bunker 1997) Nhà lãnh đạo ngày cần phát huy lực tạo động lực, truyền cảm hứng cho nhân viên, thúc đẩy thái độ tích cực công việc, tạo môi trường làm việc cam kết (Hogan đồng nghiệp, 1994) Thứ tư, thông minh cảm xúc chìa khóa vàng cho việc quản lý xung đột tổ chức Xung đột tượng tât yếu xảy sông tổ chức Khi người cạnh tranh công việc, nguồn lực, quyền lực, kiến thức an toàn chiến thê diễn (Bagshaw 1998, p 206) Ngồi ra, doanh nghiệp có xu hướng phát triển mở rộng câu tổ chức, phòng ban, xếp lại công việc,,,, điều tạo xung đột Có câu nói “Nơi gieo hạt giơng xung đột nơi có nảy mầm phức tạp thù địch” (Suliman Shaikh 2006) Xung đột tượng khơng có lợi cho tổ chức khơng thể tránh khỏi, giải hiệu xung đột 294 SỐ 15-Tháng 6/2021 nhiệm vụ quan nhà lãnh đạo (Rahim cộng sự, 1999 trang 166) Nhà quản lý với sô’ thông minh cảm xúc cao nhanh chóng hiểu van đề tơ chức xung đột tìm cách tác động đến hành vi nhân viên giúp ổn định phát triển tổ chức Darling Walker (2001) kết luận nhà lãnh đạo giỏi người biết đặt thông minh xã hội vào trung tâm mốì tương tác, giao tiếp xảy thời kỳ xung đột, khủng hoảng cải tiến Thứ năm, thông minh cảm xúc giúp hiểu khách hàng, tăng doanh số Thông minh cảm xúc phát huy giá trị cách khác tùy theo đặc tính cơng việc Nếu nhà quản lý linh hoạt, nhạnh bén, cảm nhận nhanh cảm xúc nhân viên, người làm cơng việc kinh doanh họ nhanh chóng nhận cảm xúc khách hành Với độ nhạy cảm xúc, họ biết tiếp tục trình bày sản phẩm cần giữ im lặng (Goleman 1998) Thứ sáu, thông minh cảm xúc giúp làm việc đội nhóm hiệu Goleman (1998, trang 163) nhận định, thông minh cảm xúc giúp người làm việc tốt đội nhóm, hợp tác, giúp học tập học cách làm làm việc cách hiệu Người thông minh cảm xúc biết cách giao tiếp tốt, làm người xung quanh cảm thây thoải mái nơi làm việc (Goleman, 1998) Thơng minh cảm xúc thật hữu ích cho phát triển nhóm hiệu làm việc nhóm thâu hiểu điểm mạnh điểm yếu Thành viên nhóm biết cách thúc đẩy điểm mạnh thành viên nhóm (Bar-On 1997) Thư bảy, nhân viên có trí thơng minh cảm xúc cao có khả tự giúp giảm áp lực cơng việc, cải thiện tình trạng sức khỏe có hành vi tổ chức tốt Theo nghiên cứu Kafetsios Zampetakis (2008) Sy cộng (2006), cá nhân có lực cảm xúc cao có hài lịng tổ chức cao vì: Thứ nhâ’t, họ biết cách nhận diện quản lý cảm xúc đô’i với người khác, thúc đẩy họ tương tác, giúp nhận biết đạo đức thân nhóm Thứ hai, họ QUẢN TRỊ - QUẢN LÝ người biết cách tạo cảm xúc tốt hơn, làm giảm mức độ căng thẳng công việc Thứ ba, người giám sát có thơng minh cảm xúc biết cách giúp nhân viên, quản lý tốt cảm xúc mình, giúp nhân viên vượt qua vấn đề tiêu cực làm ảnh hưởng hài lịng nơi làm việc Cuối cùng, người quản lý thông minh cảm xúc thúc đẩy tạo mơi trường làm việc tích cực giúp nhân viên có hài lịng Mặc dù học giả thực việc nghiên cứu khía cạnh khác thơng minh cảm xúc, khái niệm mới, số trường hợp có tranh luận xung quanh vấn đề Do tính chất trừu tượng nên đo lường chưa cụ thể Một tranh luận có liên quan đến vấn đề định nghĩa Theo Johnson and Indvik (1999) Me Garvey ( 1997), tổ chức quan tâm cảm xúc nhân viên nhân viên tổ chức cải thiện só" thơng minh cảm xúc Để cải thiện số thông minh cảm xúc, yếu tố tiên cá nhân phải có khát khao lớn thay đổi, tự soi chiếu thân Nếu người khơng tự biết điều xảy bên khó để hiểu xảy bên người khác Kết luận Qua nghiên cứu, viết làm sáng tỏ vấn đề quan trọng giúp doanh nghiệp có thêm giải pháp để nâng cao hiệu suất công việc Cách tiếp cận mang lại giá trị kinh tế kinh doanh mà mang lại giá trị xã hội thiết lập môi trường làm việc đáng mơ ước, nơi mà người ln có nhận thức hành động vấn đề, nhờ họ biết vận dụng trí thơng minh cảm xúc Điều có nghĩa cần tiếp tục có nghiên cứu sâu rộng nhà tâm lý tổ chức ngồi nước, từ thơng tin hữu ích trở nên rộng rãi doanh nghiệp xã hội ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Ashforth, B E., and Humphrey, R H (1995) Emotion in the workplace: A reappraisal Human Relations 48(2), 97-125 Ashkanasy, N M., Hartel, c E J., and Daus c s (2002) Diversity and emotion: The new frontiers in organizational behavior research Journal ofManagement 28: 307-38 Bar-On, R (1997) Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical manual Toronto: Multi-Health System Brief, A p and Weiss, H (2002) Organizational behavior: Affect in the workplace Annual Review of Psychology, 53,279-307 Bagshaw,M.( 1998) Conflict management and mediation: key leadership skills for the millennium Industrial and Commercial Training, 30(6),206-8 Boyatzis, R.E., Stubbs E c and Taylor s N (2002) Emotional Inteligence: The Madison Avenue approach to science and professional practice Paper presented at the annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology Sandiego, CA Domagalski, T.A (1999) Emotion in organizations Human Relations, 52(6), 833-852 Boyatzis, R (1982) The Competent Manager: A Modelfor Effective Performance New York: Wiley Bunker, K A (1997) The Power of Vulnerability in Contemporary Leadership Consulting Psychology Journal 49(2), 122-36 SỐ 15-Tháng 6/2021 295 TẠP CHÍ CƠNG THIÍƠNG 10 Chemiss c., and Goleman, D (2001) Training for emotional intelligence: A model In c Cherniss and D Goleman, eds The Emotionally Intelligent Workplace San Francisco: Jossey-Bass 11 Damasio A R (1994) Descartes error: Emotion, Reason, and the Human Brain New York: Avon Books 12 Darling.J.andWalker W.(2001) Effective conflict management: use of the behavioral style model Leadership and Organization Development Journal, 22(5), 230-42 13 Eriksson, c B (2004) The effects of change programs on employees' emotions Personnel Review, 33(1), 110-126 14 Fineman s (1993) Emotion in organizations, (Ed.) London: Sage Publications 15 Fineman, s (1997) Emotion and management learning Management Learning, 28 13-25 16 Fisher, c D Ashkanasy N M (2000) Emotions in organizations Journal of Organizational Behavior 21.121-234 17 Goleman, D (1998) Working with emotional intelligence New York: Bantam Books 18 Goleman, D (2001) An El-based theory of performance In c Cherniss and D Goleman (Eds.), The Emotionally Intelligent Workplace San Francisco: Jossey-Bass 19 Gordon E E R R Morgan, J A Ponticell (1994) Futurework: The Revolution Reshaping American Business Westport, CT: Praeger Publishers 20 Jordan, PJ and Troth, AC (2002) Emotional intelligence and conflict resolution: Implications for human resource development, in JL Callahan EE McCollum (eds.) Advances In Developing Human Resources Special Edition Perspectives of Emotion and Organizational Change, 4( 1), 62-79 21 Johnson,p.andlndvik,J.(1999) Organizational benefits of having emotionally intelligent managers and employees The Journal of Workplace Learning, 11(3) 84-8 22 Hogan, R., Curphy G J., and Hogan, J (1994) What we know about leadership: EHectiveness and personality American Psychologist, 49 493- 504 23 Howard A., and Bray D w (1988) Managerial Lives in Transition New York: Guilford Press 24 Hunter B.J and Hunter R F (1984) Validity and Utility of Alternative Predictor of Job performance Psychological Bulletin, 96, 72-98 25 Mayer J D Salovey, p Caruso D R (2000) Emotional intelligence as Zeitgeist, as personality, and as a mental ability In R Bar-On J D A Parker (Eds.), The handbook of emotional intelligence: Theory, development, assessment, and application at home, school, and in the workplace (92-117) Jossey-Bass 26 Singh K (2008) Emotional Intelligence Work Place Effectiveness Indian Journal of Industrial Relations 44(2) 292-302 27 Salovey,P.andMayer,J.( 1990) Emotional intelligence Imagination Cognition, and Personality, 9,185-211 28 Sy, T., Tram, s., and OHara, L A (2006) Relation of employee and manager emotional intelligence to job satisfaction and performance Journal of Vocational Behavior, 68,461-73 29 Suliman.A.andIles,P.(2001) Are we ready to innovate? Work climate#readiness to innovate relationship: the case of Jordan Creativity and Innovation Management, 10( 11,49-59 30 Turnbull, s (1999) Emotional labour in corporate change programmes: the effect of organizational feeling rules on middle managers Human Resources Development International 2(2) 125-146 31 Van Rooy,D.L.andViswesvaran.C.(2004) Emotional intelligence: a meta#analytic investigation of predictive validity and nomological net Journal of Vocational Behaviour, 65,71-95 32 Wolfe C.J., Caruso, D.R (2004) Emotional intelligence Shelton CT: New Haven Consulting Group 296 SỐ 15 - Tháng 6/2021 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ 33 Zeidner, M., Roberts, R D., and Matthews G (2002) Can emotional intelligence be schooled? A critical review Educational Psychologist, 37: 215- 31 34 Zeidner, Moshe, et al (2009).What We Know about Emotional Intelligence: How It Affects Learning, Work, Relationships, and Our Mental Health Retrieved from: https://mitpress.mit.edu/books/what-we-know-ahoutemotional-intelIigence 35 Zipkin, A (2000) The Wisdom of Thoughtfulness New York Times, May 31: Cl-CIO 36 Rahim.M.,Buntzman,G.andWhite,D.( 1999) An empirical study of the stages of moral development and conflict management styles The International Journal of Conflict Management, 10(2), 154-71 Ngày nhận bài: 3/5/2021 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 19/5/2021 Ngày chấp nhận đăng bài: 5/6/2021 Thông tin tác giả: ThS TRẦN THỊ ÁI VY Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Văn Lang EMOTIONAL INTELLIGENCE AND PERFORMANCE AT WORKPLACES • Master TRANTHIAIVY Faculty of Business Administration Van Lang University ABSTRACT: This paper explores the positive impacts of emotional intelligence on the performance at workplaces Based on results of previous researches, books, newspapers and statistics of both foreign and domestic scholars, this paper shows the close correlation between emotional intelligence and work performance This paper is expected to provide a new approach that has positively impacts on emotions at work, supporting to improve the performance of businesses Keywords: emotional intelligence, work efficiency, organization SỐ 15 -Tháng 6/2021 297 ... (1990): thông minh cảm xúc cách thức thông minh xã hội, gắn với khả giám sát cảm giác, cảm xúc thân người khác, từ xác định định hướng tư hành động Thông minh cảm xúc kiểu thông minh đô'i với cảm xúc. .. (1998) thực việc nghiên cứu khoảng 500 tổ chức khắp giới “vị trí quan trọng thông minh cảm xúc xuất sắc công việc" Các tổ chức vươn lên vị trí hàng đầu, họ có thước đo thơng minh cảm xúc cao Một... cảm hứng cho nhân viên, thúc đẩy thái độ tích cực công việc, tạo môi trường làm việc cam kết (Hogan đồng nghiệp, 1994) Thứ tư, thông minh cảm xúc chìa khóa vàng cho việc quản lý xung đột tổ chức
Ngày đăng: 10/11/2022, 08:03
Xem thêm:
