HANH VỊ CONG DAN TRONG Tổ CHỨC VÀ ĐỒNG NHẤT TÔ CHỨC _
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Lê Thị Minh Loan
Nguyễn Thị Anh Thư
Khoa Tâm lý học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội
Hà Thị Minh Chính
Khoa Sư phạm, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
_ TÓM TÁT
Nghiên cứu tiễn hành khảo sát 832 giảng viên tại một số trường đại học của Việt Nam dựa trên việc lựa chọn mẫu thuận tiện nhằm tìm hiểu thực trạng hành vi công dân trong tổ chức, thực trạng sự đồng nhất với tổ chức của giảng viên và mối quan hệ giữa hai biến số này Dữ liệu thu thập được xử lý bang phan mém thống kê toán học SPSS 22.0 Kết quả cho thấy, việc thực hiện hành vi công dân trong tô chức của giảng viên (bao gồm năm thành phân: hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới sự phát triển nhà trường, hướng tới việc tự nguyện tuân thủ các quy định trường học, hướng tới đông nghiệp, hướng tới sinh viên và hướng tới tự phát triển bản thân) ở mức độ thường xuyên và đồng nhất tổ chức của giảng viên ở mức độ mạnh Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra răng, giữa hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên và đông nhất tổ chức có mối quan hệ thuận chiều, có ý nghĩa thống kê
Từ khóa: Giảng viên; Hành vi công dân trong tổ chức; Đông nhất tổ chức
Ngày nhận bài: 11/12/2020; Ngày duyệt đăng bài: 25/12/2020
1 Đặt vấn đề
Hành vi công dân trong tổ chức đã nhận được nhiều sự chú ý trong thập kỷ qua khi các học giả đã công nhận những tác động đáng kể của nó đến thành công của tổ chức nói chung và các tổ chức giáo dục nói riêng (Organ, 1988; Oplatka, 2009; DiPaola và Tschannen-Moran, 2014)
Bateman và Organ (1983) định nghĩa hành vi công dân trong tổ chức là những hành vi liên quan đến công việc, có tính tự nguyện Hành vi công dân trong tổ chức là “hành vi cá nhân mang tính tự nguyện, không được công nhận một cách chính thức và rõ ràng bởi hệ thống phần thưởng chính thống, tuy nhiên, về mặt tổng thể thì thúc đây hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi
Trang 2này không phải là yêu cầu phải thực hiện vai trò hay mô tả công việc (các điều khoản cụ thể rõ ràng về hợp đồng lao động của người với tổ chức); hành vi này liên quan đến sự lựa chọn của cá nhân bởi nếu không thực hiện nó thì cũng không bị trừng phạt” (Organ, 1988) Như vậy, bản chất của hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến việc giúp đỡ đối với người khác mà không mong chờ sự tương hỗ có qua có lại ngay lập tức từ những cá nhân nhận được sự hỗ trợ này Bên cạnh đó, hành vi này mang lại lợi ích cho tổ chức từ cách tiếp cận tổ chức, bởi hành vi công dân trong không xảy ra một cách ngẫu hứng trong một tổ chức mà là những hành vi hướng tới hoặc mang lại lợi ích cho tổ chức (Van Dyne và cộng sự, 1995)
Trong môi trường giáo dục, bản chất của hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên đề cập đến tất cả các hành vi tự nguyện và giúp đỡ đồng nghiệp, hiệu trưởng và học sinh (DiPaola, Tarter và Hoy, 2005) Từ bản chất hành vi công dân trong tổ chức được các tác giả bàn luận tới và đặc thù của môi trường giáo dục, chúng tôi cho rằng hàn? vi công dân trong tổ chức của giảng viên là những hành vi của giảng viên mang tính tự nguyện, không có trong quy định chính thức của trường học, hướng tới sự phát triên trường học, hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiệp, sinh viên và tự phát triển bản thân nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của trường học
Hành vị công dân trong tổ chức của giảng viên được phản ánh ở cả hai cấp độ: : cấp độ tổ chức và cấp độ cá nhân Ở cấp độ tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên được thể hiện ở việc tự nguyện tuân thủ các chuân mực, quy định của trường học, lên tiếng để bảo vệ uy tín nhà trường, góp ý dé nâng cao chất lượng giảng dạy Ở cấp độ này, hành vi công dân trong tô chức của giảng viên được thể hiện ở hai thành phần: hành vi công đân trong tổ chức của giảng viên hướng tới sự phát triển nhà trường, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới việc tự nguyện tuân thủ các quy định của nhà
trường Ở cập độ cá nhân, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên thể
hiện ở việc tự nguyện giúp đỡ, hỗ trợ những cá nhân khác bao gồm đồng nghiệp sinh viên và tự phát triển nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân Ở cấp độ này, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên được thể hiện ở ba.thanh phan là hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới đồng nghiệp, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới sinh viên và hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới tự phát triển bản thân
Các nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của đồng nhất tổ chức đối với việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của cá nhân Đồng nhất tổ chức
có mối tương quan thuận với việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức
Khi đồng nhất với tổ chức cá nhân có xu hướng thực hiện hành vi công dân trong tô chức nhiều hơn (Norman và cộng sự, 2010) Riketta (2005) cũng cho
Trang 3
thấy bằng chứng ủng hộ mối tương quan cao giữa đồng nhất tổ chức và thực hiện hành vi ngoài vai trò
_Vay đồng nhất tổ chức là gì? Ashforth và Mael (1989) cho rằng đồng nhất tổ chức là một dạng cụ thé của đồng nhất xã hội - một khái niệm dựa trên lý thuyết bản sắc Xã hội Bản sắc xã hội, một phần trong khái niệm về bản thân của cá nhân, bắt nguồn từ việc nhận thức về tư cách thành viên của mình cùng với giá trị và ý nghĩa cảm xúc gắn liền với nó Carmeli và cộng sự (2007) cũng lập luận rằng bản sắc xã hội là nhận thức sự thuộc về nhóm qua đó một cá nhân nhận thức mình là một thành viên thực tế hoặc tượng trưng của nhóm Thông qua đồng nhất xã hội các cá nhân tự coi mình là thành viên của các nhóm xã hội và mô tả các đặc điểm tiêu biểu của các nhóm này cho chính mình Kết quả là, đồng nhất xã hội dẫn đến các cá nhân nhận thức về bản thân họ không chỉ vê những đặc điểm riêng biệt phân biệt họ với những cá nhân khác, mà còn cả những đặc điểm mà họ chia sẻ với các thành viên khác trong nhóm của mình Dưới phương diện tô chức, đồng nhất tổ chức là mức độ mà cá nhân tự xác định mình là thành viên của tổ chức và mức độ họ trải nghiệm cảm giác
thuộc về tô chức (Ashforth và Mael, 1989: Haslam, 2004) Khi ca nhan đồng nhất với tổ chức, tổ chức SẼ cung cấp cho cá nhân cảm giác về bản sắc Do đó,
đồng nhất tô chức cung cấp cơ sở cho thái độ và hành vi tổ chức giống như đồng nhất xã hội cung cấp cơ sở cho thái độ và hành vi nhóm
Trường đại học là môi trường đặc biệt, việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên là yêu cầu cấp bách, bởi công việc giảng dạy đòi hỏi giáo viên thực hiện vai trò và trách nhiệm, không chỉ trên lớp học mà còn trong quản lý và tổ chức trường học Dạy học là một hoạt động phức tạp, thường đòi hỏi phải thực hiện ngoài giờ làm việc và tất cả các hành vi này hoặc các hoạt động khó có thể được điều chỉnh đầy đủ hợp đồng làm việc của giáo viên (Junru và Huang, 2019) Bài viết nhằm làm rõ thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên, đồng nhất tổ chức và ảnh hưởng của đồng
nhất tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên 2 Phương pháp nghiên cứu
2.1 Khách thể nghiên cứu
Trang 4Thang đo Hành vi công dân trong tổ chức được xây dựng dựa trên hoạt động đặc thù của giảng viên, trong đó có sử dụng một sô mệnh đề (item) trong các thang đo có liên quan đến hành vi công dân trong tô chức của người châu Á và của giáo viên Đó là các thang đo của Farh và cộng sự (1997), DiPaola và Tschannen-Moran (2014), Belogolovsky và Somech (2010) Tổng số mệnh để sử dụng trong nghiên cứu dé đo hành vị công dân trong tổ chức của giảng viên là 22 Kết quả phân tích cho thấy, độ tin cậy của thang đo đảm bảo (Alpha của Cronbach = 0,84), tuy nhiên có 2 item bị loại bởi có hệ số tương quan với tổng thể thấp là “Sử dụng tài sản của khoa vào mục đích cá nhân” (r = 0,08) và “Nói xâu sau lưng đồng nghiệp” (r = 0.06) Loại bỏ những item này khỏi thang đo, kết quả cho thấy độ tin cậy của thang đo tăn g lên (Alpha của Cronbach = 0 „85) và tất cả các item đều có tương quan với tổng thể lớn hơn 0,3 Với hệ số KMO = 0,89 (> 0 19), kiểm định Bartlett có sig = 0,00 < 0,05 cho thay viéc phan tích nhân tổ có thể áp dụng cho thang đo Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên Sử dụng phép xoay Varimax trong phân tích nhân tố VỚI VIỆC không định sẵn các nhân tố cho phép thu nhận 5 nhân tố đảm bảo độ tin cậy với tổng phương sai trích là 54,2% Tên gọi các nhân tố được xác định là các thành phân hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên cụ thể như sau: Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới việc phát triển nhà trường gom 5 item; Hanh vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới việc tuân thủ các quy định trường học gôm 2 item; Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới đồng nghiệp gồm 5 item; Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới sinh viên gồm 4 item; Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới bản thân gồm 4 item Nội dung các item được thê hiện ở bảng 1
Nghiên cứu sử dụng thang đo Đồng nhất tổ chức của Avey, Avolio, Crossley và Luthans (2008 - dẫn theo Norman, 2010) bởi độ tin cậy của thang
đo khá lớn (Alpha của Cronbach = 0,86) Thang đo này gồm 3 mệnh đề và đảm
bảo độ tin cậy trong nghiên cứu này (Alpha của Cronbach = 0,78), các item có tương quan với tổng thể từ 0,55 đến 0,67
Thang Likert 5 bậc được sử dụng từ 1 đến 5 điểm tương ứng với: 1- Hoan toàn không đồng ý.2- Không đồng ý, 3- Đồng ý một phần, 4- Cơ bản là đồng ý và 5- Hoàn toàn đồng ý Điểm của thang đo được tính bằng điểm trung bình của các item thành phần Như vậy, thang đo có điểm tối đa là 5, tối thiểu là 1, điểm trung bình (M) tổng hợp càng sân với mức độ đồng ý nào thì có mức độ thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên tương ứng như Vậy Cụ thể, điểm trung bình gần 5 thì mức độ thực hiện hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên/đồng nhất tổ chức được cho là rất thường xuyên/rất mạnh,
Trang 5
gan với 4 là thường xuyên/mạnh, gần với 3 là thỉnh thoảng/vừa phải, gần với 2 là hiếm khi/yếu và gần với 1 là không bao giờ/rất yếu
Các số liệu thu thập được được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 với các phép tốn thơng kê mô tả phan tram (%), điểm trung bình (M), độ lệch chuẩn (SD), phân tích hệ số tương quan, hồi quy
3 Kết quả nghiên cứu và bàn luận
3.1 Thực trạng hành vì công dân trong tổ chức, đồng nhất tỗ chức của giảng viên và môi quan hệ của chúng
Kết quả nghiên cứu thực trạng hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên các trường đại học qua các mặt biểu hiện được thể hiện ở bảng 1 Số liệu từ bảng này cho thấy, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên nói chung và 5 thành phần nói riêng đều tiệm cận hoặc trên mức 4 điểm trên thang Likert 5 điểm Như vậy, giảng viên có xu hướng thiên về thường xuyên thực hiện hành vi công dân trong tổ chức Trong đó, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới việc tuân thủ các quy định của trường học được đánh giá thực hiện ở mức độ cao nhất (M = 4,27), tiếp đến là hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến đồng nghiệp (M = 3,98) và hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến bản thân (M = 3,96) Đánh giá ở mức độ thấp nhất là hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến sự phát triển của nhà trường (M = 3,81) So sánh cặp cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các hành vi này (p < 0.01) Việc thực hiện thường xuyên các hành vi trên cho thấy tín hiệu tích cực từ phía giảng viên đối với trường và đối với các cá nhân khác Đó là sự tự nguyện đóng góp cho sự phát triển nhà trường, tuân thủ các quy định của trường, hỗ trợ đồng nghiệp, sinh viên vì hiệu quả công việc chung, vì sự phát triển của nhà trường Bên cạnh đó, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa các trường để thu hút người học thì hoạt động tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu mới là việc làm cũng được giảng viên rất chú trọng
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng phản ánh những điểm nhân quan trọng về các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên Ở thành phần Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới sự phát triển nhà trường tập trung các item có điểm trung bình thấp hơn so với các item khác của thang đo Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên Đặc biệt, hành vi “Đưa ra các đề xuất để cải thiện chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học” có ý nghĩa quan trọng để tạo ra những thay đổi và phát triển tổ chức lại có điểm trung bình thấp nhật Thông tin này cho thấy, việc thiếu các biện pháp kích thích phù hợp từ phía tổ chức để giúp giảng viên nói lên tiếng nói của mình hoặc sự rụt rè, ngại ngùng, thiếu tự tin của giảng viên đối với công
Trang 6
việc rất có ý nghĩa này Với điểm trung bình đều trên 4.0 điểm với những nội dung liên quan đến Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến việc tuân thủ nguyên tắc của nhà trường nhu “Di họp và đi dạy đúng giờ dù không có thanh tra, kiểm tra”: “Không nghỉ quả sô ngày cho phép” cho thấy những hành vi này đã trở thành thói quen đi vào tác phong lề lối làm việc của giảng viên ở mức cao nhất
Trong thành phần Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng tới đồng nghiệp thì Hành vi giúp đỡ, chia sẻ kiến thức được thực hiện thường xuyên hơn hành vi làm hộ việc (giảng thay, làm công việc thay) Hành vi này giảm dần theo mức độ quan hệ cá nhân với đồng nghiệp: quan hệ với đồng nghiệp càng không suôn sẻ thì mức độ thực hiện càng giảm Tuy nhiên với giảng viên mới, quan hệ cá nhân chưa được xây dựng, hành vi hỗ trợ lại diễn ra thường xuyên nhất cho thấy, tính trách nhiệm cao của giảng viên đối với nhóm đối tượng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm này
Số liệu từ thành phần Hành vi công dan trong tổ chức của giảng viên
hướng tới sinh viên phản ánh thực trạng răng với tư cách là giảng viên họ không chỉ thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học mà còn là người dong hanh, hé trợ sinh viên trong các hoạt động học tập, ngoại khóa và cả đời sống tâm lý/tỉnh than Tuy nhiên, so sánh với hai thành phần khác của Hành vi hướng tới cá nhân là Hành vi hướng tới đồng nghiệp và Hành vi hướng tới bản thân thì loại hành vi này được thực hiện ít hơn cả (điểm trung bình thấp nhất) Thực tế này cho thay, tan suất và tính chất các mối quan hệ có tác dụng nhất định đến việc thực hiện hành vi cong dan trong tổ chức của giảng viên: mức độ tương tác của giảng viên với đồng nghiệp nhiều hơn so với sinh viên, quan hệ của họ với dồng nghiệp mang tính đồng đăng, học thuật cao hơn nên việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức với đồng nghiệp nhiều hơn sinh viên Vấn dé không thê không nhắc tới khi xem xét thành phan Hanh vi công dân trong tô chức của giảng viên hướng tới tự phát triển bản thân là xu
hướng nỗi trội trong việc nâng cao trình độ chuyên môn như: Tham gia các
khóa đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn; Tham gia các buồi tọa đàm khoa học, hội nghị, hội thảo; Học hỏi từ các giảng viên khác; tuy nhiên, tính tự nguyện trong việc nâng cao trình độ ngoại ngữ còn chưa được thể hiện rõ nét Điều này cho thấy một góc nhìn khác về một bộ phận: giảng viên (chiếm 33,4%) chưa quan tâm đúng mức đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ Có thể với họ, chuyên môn chỉ liên quan đến lĩnh vực kiến thức chuyên ngành mà họ dang đảm nhận giảng day, còn ngoại ngữ là phương tiện, nếu có thì tốt, còn không thì cũng không sao
Kết quả từ bảng I cũng cho thấy, trên thang điểm 5, đồng nhất tổ chức được các giảng viên đánh giá ở mức độ mạnh (M = 3,91; SD = 0,62), trong đó
Trang 7
mệnh đề “Tôi cảm thấy mình cần bảo vệ uy tín nhà trường khi có ai đó chỉ
trích” có điểm trung bình cao nhất (M = 4,11: SD =0 „72) Như vậy, đối VỚI các
giảng viên đại học thuộc nhóm khảo sát của nghiên cứu, đồng nhất tô chức ở đây được thể hiện ở chỗ cá nhân giảng viên thấy được vai trò vị trí của mình trong nhà trường, nên dù bất cứ lý do nào xâm phạm đến danh dự và uy tín của nhà trường thì giảng viên sẽ lên tiếng bảo vệ và họ bảo vệ uy tín của nhà trường cũng như là bảo vệ chính uy tín của bản thân khi bị ai đó chỉ trích Tuy nhiên, ở item “Tôi cảm thấy thành công của trường chính là thành công của mình” lại cho thấy một tỷ lệ không nhỏ giảng viên khá rạch ròi trong việc phân định sự thành công của trường và của bản thân (có tới 36% giảng viên chỉ “đồng ý một phần”, “không đồng ý” và “hồn tồn khơng đồng ý”) Kết quả này phản ánh phần nào quan điểm của giảng viên răng sự thành công của trường được hợp thành bởi sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể tập thể cán bộ viên chức nhà trường, trong đó có sự góp sức của chính họ, mà không phải ngẫu nhiên có được Có thể đây là cơ Sở quan trọng để định hướng hành vi của giảng viên Họ luôn tự nhủ bản thân cần phải nô lực liên tục, không ngừng nghỉ để có được các công trình nghiên cứu xuất sắc, đào tạo nên những thế hệ sinh viên tài năng mà không được phép ÿ lại, trông chờ vào “cái bóng” của nhà trường để rồi lơ là hay xao nhãng công việc:
Bảng I: Điểm trung bình, độ lệch chuẩn của hành vi công dân trong tổ chức và đồng nhát tô chức của giảng viên Mệnh đề M SD Hành vỉ công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến sự phát | 387 0,56 triển nhà trường
Nói tốt về trường và giải thích các ý kiến không đúng về trường 421 0,74 San sàng hành động để bảo vệ uy tín của trường 3,99 | 0,76
Tự nguyện tham gia vào các tổ chức đoàn thẻ ` 3,74 0,93
Tham gia các hoạt động xã hội của trường 3,72 0,81
Đưa ra các đề xuất đề cải thiện chất lượng dạy, nghiên cứu khoa học 3/55 | 0,81
Hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến việc tuân | 4,27 0,79 thủ các nguyên tắc của nhà trường
Đi họp và đi dạy đúng giờ dù không có thanh tra, kiểm tra 4,37 0,72
Không nghỉ quá số ngày cho phép 417 | 1,19
Trang 8
Hanh vi công dân trong tổ chức của giảng viên hướng đến đồng | 3,98 0,54 nghiệp Sẵn sảng hỗ trợ giảng viên mới thích nghỉ với môi trường làm việc 4,14 0,75 Lên lớp thay/làm thay công việc khi đồng nghiệp cần (ốm, có việc đột | 3,83 0,86 xuất)
Sẵn sàng làm việc hợp tác.với những giảng viên khác (làm chung đề | 4,10 0,75 tài, việt chung giáo trình, bài báo )
Chia sẻ kiến thức chuyên môn với đồng nghiệp 4,14 0,77
Trao đổi công việc với đồng nghiệp kể cả khi quan hệ cá nhân không | 3,97 | 0,81
tot
Hanh vi công dân trong té chức của giảng viên hướng tới sinh viên 3,89 0,61
Tham dự các sự kiện của sinh viên (lễ tốt nghiệp, chào tân sinh viên ) 3515 0,89
Tư vấn ngoài giờ cho sinh viên về các vấn đề học tập và cuộc sống 393 | 0,81
Ở lại giảng đường trong lúc giải lao hoặc sau giờ học để giải đáp | 3,79 0,81 những thắc mắc, trao đổi của sinh viên Nhiệt tình hướng dẫn sinh viên làm nghiên cứu khoa học/khóa luận tốt | 4,08 0,83 nghiép Hanh vỉ công dân trong tố chức của giảng viên hướng tới tự phát | 3,96 0,58 triển bản thân
Tham gia các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao chuyên môn 3,99 0,74 Tham gia cac budi toa dam khoa hoc, hdi nghi, hdi thao 3,90 0,76 Nâng cao trình độ ngoại ngữ 3,78 0,85 Học hỏi từ các giảng viên khác 4,13 0,67 Đẳng nhất tỗ chức của giảng viên , 3,91 0,62 Tôi cảm thấy thành công của trường chính là thành công của tôi 3,74 0,80 Tôi cảm thấy mình đã xác định được bản thân khi là thành viên của | 3,88 0,71 truong Tôi cảm thấy mình cần bảo vệ uy tín nhà trường khi có ai đó chỉ trích 4,11 0,72
Phân tích mối tương quan giữa hành vi công dân trong tổ chức và đồng nhất tổ chức của giảng viên các trường đại học, kết quả được thể hiện trong sơ
dé 1
Trang 9
Hành vi công dân
Hành vi công dân “el Hành vi công dân
hướng tới 1 | oN hướng tới RM \ ng 8` / tuân thủ Hành vi công dân : ` Xế 1 hướng li ` 7 hướng tới đồng nghiệp Aca Hành vi công dân hướng tới phát triển bản thân Ghi chú: ”:p < 0,01
Sơ đà 1: Hệ số tương quan giữa hành vi công dân trong tổ chức và đông nhất tổ chức của giảng viên các trường đại học
Kết quả cho thấy, giữa hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên nói chung, các thành phần nói riêng và đồng nhất tổ chức của giảng viên các trường đại học có mối quan hệ thuận chiều, có ý nghĩa thống kê (p < 0.01) Đồng nhất tổ chức giải thích được 10.6% sự biến thiên hành vi công dân trong
tô chức của giảng vién (F 1.799 = = 95,38; p < 0,01) theo két qua phan tich hồi quy tuyến tính Điều này có nghĩa rằng giảng viên càng có sự đồng nhất mạnh với
nhà trường thì việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức càng thường xuyên Khi cảm nhận thành công của nhà trường và thành công của mình có sự tương đồng cao, vai trò và trách nhiệm là thành viên của nhà trường càng lớn thì giảng viên càng có xu hướng thực hiện nhiều hơn các hành vi tự nguyện hướng tới sự phát triển nhà trường, tuân thủ nguyên tắc của tổ chức, hướng tới đồng nghiệp, sinh viên và tự phát triển bản thân
3.2 Bàn luận
Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với các nghiên cứu của Blader
và Tyler (2009), Riketta (2005), Schuh và cộng sự (2016) răng, cá nhân có xu
Trang 10
hướng thực hiện hành vi công dân trong tổ chức nhiều hon k khi họ đồng nhất cao hơn với tô chức
Theo Zhao và cộng sự (2014), đồng nhất tổ chức bao gồm hai động cơ cơ bản là nhu cầu tự phân Joại (mức độ mà một người lao động tự nhận mình là thuộc về tổ chức và nhu cầu tự nâng cao (cảm giác tự hào về tổ chức hoặc cảm giác được thừa nhận trong đó) Do đó, hình ảnh của một cá nhân được xây dựng chính từ bộ mặt của tổ chức mà người đó lựa chọn đồng nhất Bởi lẽ, khi đã xem tổ chức là phần không thé thiếu của cá nhân, các đặc trưng, thuộc tính của tô chức cũng chính là của cá nhân thì với nhu cầu tự nâng cao, con người luôn muốn là thành viên của tổ chức có vị trí, uy tín cao với đội ngũ người lao động có năng lực, ý thức trách nhiệm cao Đối với giảng viên, sự đồng nhất tổ chức sẽ làm cho họ cảm nhận nhà trường là một phần trong cuộc sống của mình, sự phát triển của trường, hình ảnh, bộ mặt của nhà trường cũng chính là của bản thân họ, sẵn sàng chia sẻ mục tiêu của tổ chức (Martin và Epitropaki, 2001), do đó, họ sẽ hành động để thể hiện mong muốn, trách nhiệm và nghĩa vụ đối với tổ chức và với chính mình càng mạnh mẽ hơn
Khi đồng nhất tổ chức mạnh, người lao động cảm thấy rằng, tổ chức đóng góp vào việc thỏa mãn các nhu câu cơ bản của họ, họ sẽ đáp lại bằng cách đóng góp tích cực, chủ động cho tổ chức và cơ quan bằng các hành vi ngoài vai trò (Pierce và cộng sự, 2001) Những hành vi này bao gồm giúp đỡ
đông nghiệp, tình nguyện cho các nhiệm vụ đặc biệt và định hướng cho nhân
viên mới (Van Dyne và Pierce, 2004)
Trường đại học là một tổ chức với tổng hòa nhiều mối quan hệ đan xen từ bên ngoài lẫn bên trong tổ chức, trong đó các thành phần chính, bên trong trường học bao gồm: bộ máy lãnh đạo, đội ngũ giảng viên, sinh viên Những hành động phản ánh hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên như hướng
tới sự phát triển nhà trường, tuân thủ các nguyên tắc của nhà trường cho tới các
hành động hướng tới đồng nghiệp, sinh viên và phát triển bản thân như chúng tôi đã phân tích ở phần thực trạng xuất phát phần nào từ sự đồng nhất tô chức của giảng viên với mục đích tạo dựng “cái Tôi” xã hội mong muốn Thực tế này có thể được lý giải bằng những hệ quả tích cực mà hành vỉ công dân trong tổ chức của giảng viên mang lại Thứ nhất, ở cấp độ tổ chức, khi được đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm hoặc san sang gánh vác một phần công VIỆC Của những người bị ốm hay có những việc đột xuất khác thì công việc của tổ chức sẽ suôn sẻ hơn, chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học được nâng cao Hành vi công dân trong tổ chức của giáo viên giúp trường học tiết kiệm thời gian và tiền bạc cho việc đào tạo (Somech và Oplatka, 2014) Thứ hai, ở cấp
độ liên cá nhân, hành vi công dân trong tổ chức của giảng viên có tác động đến việc cải thiện thành tích học tập, cảm xúc tích cực của học sinh đối với lớp học
Trang 11
và nhà trường, cải thiện kỷ luật ở trường (Somech va Oplatka, 2014) Cuối cùng, ở cập độ cá nhân, hiệu quả của các hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp, sự hoàn thiện bản thân, phòng ngừa sự kiệt sức và hạnh phúc của giáo viên (Oplatka, 2009)
4 Kết luận
Giảng viên các trường đại học thường xuyên thực hiện hành vi công dân trong tô chức và họ đồng nhất mạnh với tô chức Đồng nhất tổ chức của giảng viên có mối tương quan thuận, có ý nghĩa thống kê với hành vi công dân trong tổ chức nói chung, cũng như các thành phần của nó nói riêng Kết quả nghiên cứu này cho thay một trong các biện pháp để tăng cường việc thực hiện hành vi công dân trong tổ chức giảng viên chính là nâng cao mức độ đồng nhất tổ chức của họ thông qua các hình thức tuyên truyền, giáo dục của nhà trường
Chú thích:
Nghiên cứu này được tài trợ bởi Quỹ Phát triển Khoa học và Công nghệ Quốc gia (NAFOSTED) dé tai: Hanh vi công dân trong tổ chức của giảng viên các trường đại
học Việt Nam; Mã số 501.01-2018.300; Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội chủ trì; PGS.TS Lê Thị Minh Loan làm chủ nhiệm Tài liệu tham khảo
1 Ashforth B.E & Mael F (1989) Social identity theory and the organization The Academy of Management Review Vol 14 (1) P 20 - 39
2 Avey J.B., Avolio B.J., Crossley C.R & Luthans F (2008) Psychological ownership: Theoretical extensions and analysis of a multi-dimensional theory-based measure Journal of Organizational Behavior Vol 29 (1) P 1 - 19
3 Bateman T.S & Organ D.W (1983) Job satisfaction and the good soldier: The
relationship between affect and employee “citizenship” Academy of Management
Journal Vol 26 (4) P 587 - 595
4 Belogolovsky E & Somech A (2010) Teachers’ organizational citizenship behavior: Examining the boundary between in-role behavior and extra-role behavior from the perspective of teachers, principals and parents Teaching and Teacher
Education Vol 26 (4) P 914 - 923
5 Blader S.L & Tyler T.R (2009) Testing and extending the group engagement model: Linkages between social identity, procedural justice, economic outcomes, and extrarole behavior Journal of Applied Psychology Vol 94 (2) P 445
6 Carmeli A., Gilat G., Waldman D.A (2007) The role of perceived organizational performance in organizational identification, adjustment and job performance
Journal of Management Studies Vol 44 (6) P 972 - 992
Trang 12
7 DiPaola M.F., Tarter C.J & Hoy W.K (2005) Measuring organizational citizenship in schools: The OCB scale Educational Leadership and Reform Vol 4 (2) P 319 - 341
8 DiPaola M & Tschannen-Moran M (2014) Organizational citizenship behavior in schools and its relationship to school climate Journal of School Leadership
Vol 11 (5) P 424 - 447
9 Dukerich J.M., Golden B.R & Shortell S.M (2002) Beauty is in the eye of the beholder: The impact of organizational identification, identity, and image on the cooperative behaviors of physicians Administrative Science Quarterly Vol 47 (3)
P 507 - 533
10 Farh J.L., Earley P.C & Lin S.C (1997) Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society Administrative Science Quarterly P 421 - 444
11 Haslam S.A (2004) Psychology in organizations: The social identity approach Sage Publications
12 Junru X & Huang Y.J (2019) The influence of teacher’s perceived organi- zational justice on organizational citizenship behavior in Chinese private universities: Mediate role of job satisfaction International Journal of Organizational Innovation (Online) Vol 12 (1) P 295 - 303
13 Martin R & Epitropaki O (2001) Role of organizational identification on implicit leadership theories (ILTs), transformational leadership and work attitudes Group Processes & Intergroup Relations Vol 4 (3) P 247 - 262
14 Norman S.M., Avey J.B., Nimnicht J.L & Graber Pigeon N (2010) The interactive effects of psychological capital and organizational identity on employee organizational citizenship and deviance behaviors Journal of Leadership & Organizational Studies Vol 17 (4) P 380 - 391
15 Oplatka I (2009) Organizational citizenship behavior in teaching: The consequences
Jor teachers, pupils, and the school The International Journal of Educational Management
Vol 23 (5) P 375 - 389
16 Organ D.W (1988) Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome Lexington Books/DC Heath and Com
17 Pierce J.L., Kostova T & Dirks K.T (2001) Toward a theory of psychological ownership in organizations Academy of Management Review Vol 26 (2) P 298 - 310 18 Riketta M (2005) Organizational identification: A meta-analysis Journal of Vocational Behavior Vol 66 (2) P 358 - 384
19 Riketta M & Van Dick R (2005) Foci of attachment in organizations: A meta-
analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational
identification and commitment Journal of Vocational Behavior Vol 67 (3) P 490 - 510
Trang 13
20 Rousseau D.M (1998) Why workers still identify with organizations Journal of
Organizational Behavior P 217 - 233
21 Schuh S.C., Van Quaquebeke N., Géritz A.S., Xin K.R., De Cremer D & Van Dick R (2016) Mixed feelings, mixed blessing? How ambivalence in organizational
identification relates to employees’ regulatory focus and citizenship behaviors Human
Relations Vol 69 (12) P 2.224 - 2.249 i
22 Somech A & Oplatka I (2014) Organizational citizenship behavior in schools: Examining the impact and opportunities within educational systems Routledge
23 Van Dyne L & Pierce J.L (2004) Psychological ownership and feelings of
possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior Vol 25 (4)
P 439 - 459
24 Van Dyne L., Cummings L & McLean Parks J (1995) Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity In L.L Cummings & B.M Staw (Eds.)
Research in Organizational Behavior Vol 17 P 215 - 285 Greenwich, CT: JAI Press
25 Zhao H., Peng Z & Chen H.K (2014) Compulsory citizenship behavior and organizational citizenship behavior: The role of organizational identification and perceived interactional justice The Journal of Psychology Vol 148 (2) P 177 - 196