Kurt lewin và tiếp cận thay đổi được hoạch định đối với sự thay đổi

Bài dịch môn Quản trị thay đổi BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HC M -*** - BÀI DỊCH MÔN QUẢN TRỊ THAY ĐỔI CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI Giáo viên g iảng dạy : Tiến sỹ NGU YỄN HỮU LA M Học v iên th ực : Nhóm 1.Đỗ Anh Tuấn ; 2.Trần Thị Thu Ngân; 3.Trương Văn Dũng: 4.Hoàng Tố Như TP.HCM, năm học 2008 Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI: MỘT SỰ TÁI ĐÁNH GIÁ Freud the clinician and Le win nh ững nhà nghiên cứu thực nghiệm , nhà khoa học mà tên tuổi họ bi ết đến đầ u tiên so với nhà khoa học khác thời đại tâm lý học Đoạn trích dẫn nêu từ nhận thức Edward C.Tolman Kurt Lew in kế tục thành phát triển lên nghàn h tâm lý học xã hội Mỹ vào năm 1947 Ngày nay, có rấ t nhiều ng ười dường cảm thấy r ằng, Kurt Lewin tạo m ột trạng thái cân với Freud, khoảng 50 năm sau Lewi n mất, ông ta nhớ đến người xây dựng m hình bước thay đổi xu hướng gạt bỏ quan điểm l ỗi thời Hơn nữa, vấn đề chưa t hống quan điểm đóng góp ơng cho hiểu biết nhân loại Cách đối xử nhóm , nguyên tắc hoạ t động tổ chức xã hội vô quan trọng đến nà y, cịn phù hợp giới ln biến động nhiều thay đổi Một điều mong đợi tiên phong việ c thay đổi tổ chức, đặc biệt l thay đổi thường đưa đến tỷ l ệ thất bại cao nhiề u chương trình thay đổi (Huczynski & Buchanan, 2001; Kearney, 1989; Kotter, 1996; Stickland, 1998; Wacl awski, 2002; Wastell et al., 1994; Watcher, 1993 ; Whyte & Watcher, 1992; Zairi et al , 1994) Thậ t khôn g may, cam kết ông để m rộng gi t rị dân chủ xã hội nghiên cứu ông l ĩnh vực l ý thuyết, nh óm động nghiên cứu hành động với m hình ba-bước, hình thành khn m ẫu phức tạp, mạnh mẽ cách tiếp cận kế hoạch thay đổi , nhận n gày c hú ý (Ash, 1992; Bargal et al , 1992; Cooke, 1999) Thật vậy, từ năm 1980 , chí cơng việ c thay đổi Lewin ngày gia tăng trích n hư cơng việc thay đổi vơ ích điều kiện ổn định, bỏ qua vấn đề tổ ch ức trị xu ng đột Tại đó, tác giả thúc đẩy số tha y đổi đa ng cố định, trình vi ệc t hay đổi tổ ch ức trị (Dawson, 1994; Pettigrew et al , 19 92; Wilson, 1992) Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch mơn Quản trị thay đổi Mục đích để đánh giá l ại quan điểm Lewin nghiên cứu ông Bài vi ết bắt đầu cách mô t ả tảng kiến t hức Lewin, đặc biệt nguồn gốc, xuất xứ từ cam kết ông để giải xung đột xã hội Sau đến việc kiểm tra nh phần kế hoạch thay đổi hoạch đị nh Vấn đề nà y theo sau m ột mô tả phát triển l ĩnh vực thay đổi tổ chức Lewin Bài báo kết luậ n tranh cãi làm vấn đề m ới mẽ Kế hoạch tiếp cận thay đổi đ ược hoạch định cịn thích hợp cho nh u cầu giới hi ện đại LEW IN’S BACKGROUND (KIẾN THỨC NỀ N T ẢNG CỦA LEW IN) Vài nhà khoa học xã hội nhận ngợi khen cảm thán ều tốt đẹp tặng cho K urt Lewin nghiên cứu kế hoạch tiếp cận thay đổi đ ược hoạch đị nh (Ash, 1992; Bargal et al , 1992; Dent & G oldberg, 1999; Dickens & Watkins, 1999; Tobach, 1994) Như Edgar Schein (1988, p 239) tích cực nhận xét: Người ta cho Kurt Lewin bật thầy hiểu biế t về khoa học lý thuyế t hành vi ứng dụng n hững hoạ t động nghiên cứu tiếp cận thay đổi ho ạch định Công việc đầu ti ên phong cách lãnh đạo thử nghiệm kế hoạch thay đổi diễn Thế chiến thứ II tro ng mộ t nỗ lực để thay đổi hành vi tiêu dùng đưa nghiên cứu nhóm động việc thực chương trình thay đổi Trong suốt đời Lewin, m ối bận tâm gi ải vấn đề xung đột xã hội, đặc biệ t l vấn đề người thiểu số, nhóm người thiếu điều kiện phát tr iển Chống đỡ mối bận tâm chí nh niềm tin vững mạnh mà thấm nhuần giá trị dân chủ tất khía cạnh xã hội nghiên cứu Kurt Lewin, ngăn chặn thái cực m âu thuẫn xã hội Như vợ ông viết lời m đ ầu m ột sách khối lượng công việc ông xuất s au ông m ất Kurt Lewin lo l ắng trầm tĩnh với nhiệm vụ nghi ên cứu nâng cao nhận thức t iến xã hội gi ới thời gian đó, ơng đáp ứng đề nghị khẩn cấp để sử dụng sâu sắc l ý thuyết cho thay đổi vi ệc xây dựng m ột giới tốt hơn, khó mà định hai nguồn động lực thúc đẩy hoàn n mạnh mẽ Lewi n sinh năm 1890, người Do Thái sinh sống l ớn lên Đức, thời điểm này, chủ ngh ĩa thái thức chấp nhận thực tế sống Vài người Giu-đa có mong đợi c ông nhận nh tựu dịch vụ dân hoặt đư ợc học tập trường đại học.Kurt Lewin trao học vị tiến sĩ Trường Đại Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi học Berlin vào 1916 ơng giảng dạy Mặc dù chưa ơng trao chức vụ ng đạt danh tiếng quốc tế tr ong 1920 người đầu l ĩnh vực thay đổi Tuy nhiên, với tăng trưởng Đảng N azi , Lewi n nhận vị trí người Giu-đa Đức bị đe dọa ngà y tăng Tron g bầu cử Hitler chọn thủ tướng năm 1933 cuối khơn g đạt Ơng thơi dạy trường đại học chuyển sang Mỹ (Marrow, 1969) Tại Mỹ, Ơng tìm đư ợc cơng việ c đầu ti ên "tị nạn trí thức" Đại học Cornell sau đó, từ 1935 đến năm 1945, Tr ường Đại học Iowa Tại ông tham gia vào chương trình nghiên cứu đầy tham vọng bao gồm chủ đề m ối quan hệ cha m ẹ-trẻ em, xung đột hôn nh ân, phong cách lãnh đạo, độ ng lực thúc đẩy nhân viên hiệu hoạt độ ng, xung đột ngàn h cơng nghiệp, nhóm giải vấn đề, giao tiếp thái độ thay đ ổi, kỳ thị chủng tộc, chống kỳ thị chủng tộc, phân biệt đối xử ảnh hưởng, hội n hập , hịa bình, chiến tranh, xó a đói giảm nghè o (Bargal et al , 1992; Cartwright, 1952; LeWIN, 1948a) Như Co oke (1999) ghi chú, cho phổ bi ến việ c k ỳ thị chủng tộc, đặc biệ t người tun truyền cơng chúng ngày khó khăn nhóm Trong thời gian Thế chiến thứ hai, LEW IN l àm nhiều công việc cho nỗ lực chiến t ranh Mỹ Bao gồm nghiên cứu tinh thần làm việc phân đội kỵ binh, chiến tranh tâm lý Và việ c nỗ lực nghi ên cứu nhằm mục đích thuyết phục bà nội t rợ Mỹ mua thịt giá rẻ (LeWIN, 194 3a; Marrow, 1969) Ông yêu cầu người phát ng ôn cho ng ười thiểu số mối quan hệ nhóm Những hoạt động hoà hợp với mối lo lắng, phân biệt g tộc người Đức bị tha y giá trị dân chủ Ông thấy dân chủ, giá t rị dân chủ xã hội , lâ y la n rộng khắp chống lại chế độ chuyên quyền Ô ng xem việc thành lập dân chủ nhiệm vụ chủ yếu, tránh lại c ác lối mịn cũ Có thể rút từ viế t "những trường hợp đặ c biệt Đức" (LeWIN, 1943b): văn hóa Na zi bén rễ ăn sâu, đ ặc biệ t thiếu niên mà có sống cịn phụ thuộc gia đình Đó m ột trung tâm văn hóa m sức mạnh đe doạ cơng lý bình đẳ ng xã hội (p 43) Để ổn định, thay đổi văn hóa thâm nhập vào tất m ặt sống quốc gia Phải thay đổi, ng ắn hạn, l s ự tha y đổi "bầu khơng khí văn hóa," (p 46) Thay đổi văn hóa địi hỏi phải tha y đổi hình thức lãnh đạo bước sống Từ bắt đầu, đặ c biệt quan trọng lãnh Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi đạo lĩnh vực xã hội quan điể m quyền lực (p 55) Sau kết thúc chi ến tranh, LEWIN thành lập Trung tâm Nghiên c ứu cho nhóm độn g Viện Cơng nghệ Massachusetts Mục đích Trung tâm điều tra tất mặt hành vi nhóm, đặc biệ t làm để thay đổi Đồng thời, ông ng ười đứng đầu Ủy ban cộng đồng qu an hệ quốc tế (CC I) Được thành lập tài trợ đại biểu người Mỹ thái, mục đích nhằm chống phân biệ t đối xử t ất nhóm thiểu số Trong th ời gian Lewin vi ết sau, "Chúng tơi có người Giu-đa để đấu tranh cho thân làm m ạnh m ẽ với lương tâm cao quý Chúng biết đấu tranh người Giu-đa phần đấu tran h dân tộc thiểu số cho dân chủ, quyền bình đẳng hội "(Trích Marrow, 1969, p 175) Trong M ục tiêu theo đuổi nà y, LEW IN tin r ằng, nghiên cứu nhóm độn g thái hành động nghiên cứu cung cấp công cụ chủ chố t cho CC I LEWIN có ảnh hưởng việc xây dựng việ n Tavistock Vương quốc Anh, tạp chí vi ện mối quan hệ ng ười (Jaques, 1998; Marrow, 1969) Ngoài ra, năm 1946, nhà nước Connecticut Inter-Racial đề nghị LEW IN giúp đào tạo đội ngũ lãnh đạo tiến hành nghiên cứu phương tiện hiệu để chốn g lại kỳ thị chủng tộc ảnh hưởng tôn giáo cộng đồng Điều nà y dẫn đến việc huấn luyện sáng tạo phát triển m ạnh mẽ 1947, quốc gi a t iếng đào tạo chuyên gia lĩnh vực nghiên cứu Tuy nhiên, khối lượng lớn cơng trình nghiên cứu làm ông ki ệt s ức Vào ngày 11 tháng hai năm 1947, Lewi n chết đau tim (LeWIN, 1992) LEWIN'S WO RK (NGHI ÊN CỨU CỦA LEW IN) LEW IN m ột người có lịng b ác ái, Ông tin , giải qu yết xung đột xã hội , cho dù tơn giáo, chủng tộc, nhân, cơng nghiệp, điều kiện sống người cải thiện LEW IN tin rằng, chìa khóa để giải xung đột xã hội ng ười phải tạo điều kiệ n để học tập cho phép cá nhân hiểu nhận thức gi ới xung quanh họ Các cơng trình nghiên cứu ông Bécli n nhiều ản h hưởng nhà tâm lý học G estalt (Smith, 2001) Mặc dù lĩnh vực l ý thu yết; nhóm động, nghiên cứu hành động mơ hình ba-bước tha y đổi thường coi lĩnh vực chủ đề làm việc ơng, LEWIN thấy thể thống với hỗ trợ củn g cố yếu tố nh ững người khác tất người số họ cần thiết để hiểu mang kế hoạch thay đổi , cho dù cấp độ cá nhân, nhóm, tổ chức, chí xã hội (Bargal & Bar, 19 92; Kippenberger , 1998a, 1998b; Smith, 2001) Nh Allport (1948, p i x) nêu rõ: " Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi tất khái niệm m ình , bao gồm hệ thống tích hợp hệ thố ng "Từ nhìn thấy , quan sát bốn khía cạnh cơng cơng tr ình nghiên cứu ơng Thuyết trườ ng tâm lý Đây cách tiếp cận để hiểu biế t hàn h vi nhóm cách nét phức tạp mà hành vi người đề c ập đến (Quay lại , 1992) Mọi hành động người hoàn cảnh trước m làm biến đổi mối tương quan lực hoàn cảnh quy luật hành vi chủ thể hồn cảnh Ơng tiến hành thực nghiệm để chứng m inh tồn của" trường tâm lý" tiêu trị vật thấy hồn cảnh m chủ thể khơng thực hành động có ý nghĩa hành vi trở thành hành vi tức cảnh (hành vi thoảng qua) "trường"quy định Do đó, thay đổi hành vi xuấ t phát từ thay đổi, thay đổi lớn y nhỏ, m ột tồn chấp nhân phụ thuộc lẫn nhau"(LeWIN, 1946, p 240) LeWIN tin , thay đổi đứng yên có mối liên hệ lẫn nha u, cuộ c sống không không thay đổi, khác thay đổi mức độ thay đổi Đâ y l ý LEWIN sử dụng thuật ngữ " quasi-stationary equilibri um " thấy nhịp điệu khn mẫu cho quy trình hành vi m ột nhóm, xu hướng dao động khơng ngừng nh có thay đổi áp lưc nhóm quyền lợi nhóm Theo qu an điểm Lewin xác định định hướng , thiết lập quyền l ực nhóm, sau hiểu l ý t ại cá nhân, nhóm, tổ chức hoạt động bạn làm , nh óm cần phải củng cố ho ặc để mang thay đổi Vì vậy, LEWIN thấy hành vi tha y đổi chạy c hậm trình; Tuy nhi ên, Ơng cơng nhận , theo số trường hợp, ví dụ nh cá nhân , tổ chức, y xã hội , nhóm l ĩnh vực thay đổi cách nhanh chóng Trong tình huống, việc thành lập thói quen phá vỡ hành vi tình trạng quo khơng cịn hữu hiệu; m hình hoạt động nhanh chó ng hiệ n mơ hình cân hình thành Mặc dù giá trị rõ ràng m ột phư ơng tiện cho hiểu bi ết thay đổi hành vi nhóm , với Lewin, quan tâm chung l ĩnh vực lý thuyết bị suy yếu (Quay lại, 1992; vàng, 1992; Hendry, 1996) Tuy nhi ên, năm gần đây, với công việc Argyris (1990) Hirschhorn (1988) hiểu biết khắc phục kháng cự để tha y đổi , nghiên cứu Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi lĩnh vực lý thuyết Lew in lần bắt đầu thu hút quan tâm nhà khoa học The o Hendry (1996), việc phê bình cơng trình nghiên cứu LEWIN rút lý thu yết riêng để phát triển mơ hình thay đổi (xem Pet tigrew et al., 1989, 1992) Tu y nhiê n, lĩnh vực lý thuyế t hiểu nhấ t yếu tố nghiên cứu c Lew in, tiềm tác độn g nhóm cá nhân, nhóm, tổ chức, l àm tảng cho yếu tố khác nghiên cứu yếu tố công trình nghiên cứu ơng Nhóm Dynam ics chữ "năng động" đến từ H y Lạp từ có nghĩa sức mạnh "Nhóm động" đề cập đến sức mạnh hoạt động tr ong nhóm m ột nghiên cứu nhóm động: gia tăng để cung cấp cho họ, điều kiện s ửa đổi nhóm, chinh phục họ có, vv (Cartwright, 1951, p 382) LEW IN nhà tâm lý học viết "nhóm động" tầm quan trọng nhó m việc hình thành hành vi thành viên nhóm (Allpo rt, 1948; Bargal et al., 1992) Thật vậy, định nghĩa LEWIN (1939, trang 165) "nhóm" chấp nhận: cá n hân tạo nên nhóm, phụ thuộ c l ẫn hoạt động "Như Kip penbe rge r (1998a) ghi chú, LEW IN nêu h câu hỏi: chất đặc điểm nhóm cụ thể mà đáp ứng (hành xử) , làm nhóm động thay đổi để gợi m ong m uốn có thêm m ột mẫu m ới củ a hành vi? Và để trả l ời ch o câu hỏi nà y LEWIN bắt đầu phát triển khái niệm nhóm động Nhóm động nhấn mạnh hành vi nhóm, khơng phải hành vi cá nhân tạ o nên tập trung t hay đổ i (Bernstein, 1968; Dent &Gold berg, 1999) LEW IN (19 47b) cho khơng có kế t thay đổi hành vi cá nhân, m tập t rung t hay đổi phải thực cấp độ nhóm nên tập trung vào yếu tố nh chuẩn m ực nhóm, vai trị, tương tác, xã hội hóa quy trình để tạo "sự thiếu cân bằng" thay đổi (Schei n, 1988 ) Theo LEWIN s ự tiên phong làm việc nh óm động khơng m óng cho hiể u biết nhóm ch úng tơi (Cooke, 1999; Den t & Goldber g, 1999; Pháp & Bell, 1984; Marrow, 19 69; Schein, 1988), mà có liê n kết p hức tạp cách nghiên cứu lý thu yết khám self- tổ chức khơng tuyến tính l ý thuyết hệ thống thông tin (Tschacher & Brunner, 19 95) Tuy nhiên, hiểu bi ết nội nhóm độn g không đủ để mang s ự thay đổi LEWIN cũn g thừa nhận không c ần phải cung cấp trình mà nh thành viên tham gia cam kết để Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi thay đổi hành vi h ọ Điều dẫn đến nghi ên cứu hành động LEWIN phát triển mơ hình ba-bước thay đổi Nghiên cứu hà nh động Thuật ngữ LEWIN nêu (1946) vi ết m ang tên " Nghiên cứu Hành động vấn đề thiểu số "LEWIN nêu viết: Trong m ột năm qua tơi c ó dịp ti ếp xúc với nhiều tổ chức, sở giáo dục, cá nhân người đến để giúp đỡ lĩnh vực quan hệ nhóm (LeWIN, 1946, p 201) Tuy nhiên, m ặc dù người : đa số lớn người có thiện chí, sẵn sàng đối m ặt với khó khăn, sẵn sàn g làm điều đó, người mà họ c ảm thấy họ bị m ất phương hướng Họ cảm thấy phương hướng vấn đê : 1.Tình hình ? 2.Những ngu y hi ểm gì? Và quan trọng chúng tơi làm gì? (LeWIN, 19 46, p 201) LEW IN diễn tả nghiên cứu hành động m ột trình hai m ặt mà cho phép nhóm đặt câu hỏi Trước ti ên, nhấn mạnh mục tiêu mà đòi hỏi phải thay đổi h ành động, thành tựu trực tiếp đạt đư ợc Thứ hai, nhận rằn g hành độn g thành g dựa phân tích tình hình xác, xác định tất giải pháp thay thế, m ột lựa chọn thích hợp với tình hình (Benne tt, 1983) nhiên, để thành công, cần phải có cảm giá c cá nhân thực cần thay đổi Nếu cảm giác muốn thay đổi thấp nhóm y tổ chức t hì việ c tha y đổi trở thàn h vấn đ ề Các l ý thuyết nghiên cứu hành động tâm lý học Gestalt, nhấn m ạnh thay đổi mà thành cơng cách giúp cá nhân p hản ánh tầm nhìn t ình họ Bắt đầu nghiê n cứu hành động, xử l ý vấn đề từ từ theo b ước bao gồm vòng tròn lập kế hoạch, hành động, tìm kết hành động "Nó trình xử l ý lập l ại Nghiên cứu dẫn để hành động hành động dẫn đến đánh giá tiếp tục nghiên cứu Nh Schein (19 96, p 64) nhận xét Lewin " khơng hiểu tổ chức mà khơng cần cố gắng để thay đổi " Thật vậy, quan điểm Lewin hiểu biết học tập mà trình nảy s inh cho cá nhân nhóm có liên quan, mà sau nguồn cấp liệ u vào tha y đổi hành vi , quan trọng thay đổi kết (LeW IN, 1946) Cuối , nghiên cứu rút hành động công việc LeWIN lĩnh vực lý thuyết để xác định áp lực vào nhóm phụ thuộc vào cá nhân Nó Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi rút nhóm động để hiểu l ý ứng xử thành vi ên nhóm cách ứng xử theo họ làm thuộc hồn tồn vào áp lực nhóm LEW IN nhấn mạnh thói quen hành vi n hóm có nhiều kết áp lực đố i lập Họ có giá trị họ có m ột vai trị tích cực thực thi chuẩn mực nhóm (LeWIN, 1947a) nghiên cứu hành động nhấn m ạnh thay đổi để hiệu quả, phải tổ chức cấp độ nhóm, phải m ột q trình hợp tác phối hợp bao gồm tất người có liên quan (Allport, 1948; Bargal et al., 1992; Pháp & Bell, 19 84; LeWIN, 1947b).Hành động dự án nghiê n c ứu LEW IN điều tra giảm bạo lực gi ữa Cơ ng giáo băng nhóm Do thái trẻ Tuy nhi ên, nghiên cứu hành động thông qua Viện Tavi stock Anh, sử dụng để cải thiện l ực quản l ý hiệu tron g ngành công nghiệp khai thác mỏ Kể từ đó, ủng hộ m ạnh mẽ giới (Dickens & Watkins, 1999; Eden & Huxham, 1996; Elden & Chisholm , 1993) Tuy nhi ên, LeWIN (1947a, trang 228) lo ngại rằng: Một thay đổi theo hướng cao mức độ hiệu hoạt động nhóm thường chết yểu Sau cú vấp ngã, đời sống nhóm trở m ức độ trước Điều cho thấy khơng đủ để xác đị nh mục ti kế hoạch thay đổi nhóm đạt hiệu hoạ t động cấp độ khác Cố định cấp độ m ới, ổn địn h tr ong m ột khoản thời gian bao gồm mục tiêu Đó l ý m ơng đưa m hình ba -bước thay đổi Mơ hình ba giai đoạn thay đổi Điều thường trích dẫn đóng góp chìa khóa thành cơng Lewin để thay đổi tổ ch ức Tuy nhiên, cần phải nhận rằng, phát triển m hình ba giai đoạn Lewin không nghĩ vấn đề tổ chức Lewin không dự định để nhận thấy tách biệt từ ba yếu tố c biệt mà bao gồm phương pháp hoạch định để thay đổi ông (chẳng hạn l ý thuyết, hành vi động l ực nhóm ) Đúng Lewin nhận thấ y bốn khái niệm nguồn gốc phương pháp kết hợp để phân tích, nhận biết, định hướng thay đổi từ nhóm, tổ chức cấp độ xã hội Lewin (1947a) diễn tả m ột dự án tha y đổi thành công thực qua ba giai đoạn sau: Bướ c 1: Sự rã đông Lewin tin , ổn định hành vi người dựa trạng thái ổn định cân hỗ trợ l ĩnh vực phức tạp thúc đẩy xu ngăn trở Ông tin rằn g cân cần phải vận động trước hành vi khứ bị loại bỏ hành vi Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi kế thừa thành cơng Các hình thức củ a vấn đề m Lewin quan tâm , mong đợi , ôn g không tin thay đổi dễ thực hiệ n hay phương pháp tiếp cận áp dụng tình huống: Sự rã đông cấp na y có liên quan tới vấn đề khác trường hợp khác All port mô tả hứng khởi dường cần thiết trước thành kiến bị loại bỏ Sự rạn nứt mở cảm giác thỏa m ãn chủ quan cho cần thi ết để m ang lại cảm xúc phấn khích (Lewin, 1947a, trang 22 9) Mở rộng qu an điểm Lewin, Schein (1996 , trang 27) dẫn giải nguyên nhân gây chia rẽ dường thay đổi , cho dù cá nhân hay nhóm , m ột trình thúc đẩy tâm lý sâu sắc Schein cho q trình dẫn tới hồn thành giai đoạn rã đông là: phản đối tình trạng tù tội có hiệu lực, dấu hiệu tội lỗi mối băn khoăn cịn sót lại, tạo tâm lý an phận Ông cho … trừ tâm lý an phận tạo ra, thông tin khơng thích hợp bị phủ nhận chống đối lại suy nghĩ ủng hộ, s ự không tồn băn khoăn bị loại bỏ vậy, khơn g thay đổi thay Nói cách khác, n hững vấn đề liên quan cảm giác an toàn từ m át mặt trước họ chấp nhận thông tin loại bỏ hành vi cũ Bướ c Thay đổi Như Schein đ ã lưu ý, rã đơng khơng có giới hạn, tạo động lực để hiểu không thiế t cần kiểm soát hoặ c theo hướng dự báo Những quan điểm đặc biệt Lewin xem s ự cố gắng để dự báo xác định kết từ thay đổi hoạch định khó khăn phức tạp l ực có liên quan Thay vào đó, điều khuyên tìm kiếm vào thay động lực tất lực l ượng nơi làm việc xác định, đánh gi sở thử nghiệm báo lỗi, tất lựa chọn có sẵn Đâ y khóa học, họ c tập cách tiếp cận thúc đẩy nghiên cứu hành độn g Đó cách tiếp cận lặp lặp lại nghiên cứu, hành động nhiều mà nghiên cứu cho phép nhóm nhân để di chuyển từ h ơn chập nhận thêm thiết lập hàn h vi hợp lý Tuy nhiên, nêu Lewin nhận khơng có ủng hộ, s ự thay đổi dễ thất bại Bướ c Làm đông lại Đâ y giai đoạn cuối m ình hình ba giai đoạn Làm đơng lại tìm kiếm ổn định nhóm trạng thái ổn định cân để bảo đảm hành vi tương đối an toàn từ tương quan Q uan điểm làm đơng lại hành vi phải tạo ra, để số m ức độ, tương đồng với phầ n lại hành vi , cá tính, mơi trường người học đơn giản dẫn đến vịng đời khơng xác nhận Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi (Schein , 1996) Đâ y lý Lewin thấy thay đổi thành công hoạt độn g nhóm, trừ nhớm chuẩn mực thói quen thay đổi, s ự tha y đổi từ hành vi cá nhân không trì liên tục Trong điều kiện tổ chức, rã đơng thường địi hỏi thay đổi văn hóa tổ chức, quy tắc ứng xử, sách từ thực tiễn (Cumm ings & Huse, 1989) Giống vẻ bề ngồi cơng việc Lewin, mơ hình ba giai đoạn thay đổi trở thành không phù hợp vào hai thập kỷ qu a (Dawson, 19 94; hatch, 1997; Kan ter et al., 19 92) Tuy nhiên, tiếp tục ảnh hưởng rằng, Hendry (199 6, p 624) nh ận xét: Sự hỗn tạp miêu tả sáng tạo quản l ý s ự thay đổi ý tưởng cho s ự thay đổi trình ba giai đoạn mà thiết phải bắt đầu với m ột quy trình rã đô ng không xem xét sâu xa tượng bề mặt Lewin thay đổi: Một tóm tắt Lewin chủ yếu quan tâm đến giải xung đột xã hội thô ng qua thay đổi hành vi, phạm vi tổ chức hoặ c xã hội rộng lớn Ông nhận hai yêu cầu cho thành cơng: Phân tích hiểu cách hình thành , thúc đẩy trì n hóm xã hội Để làm điều này, ông phát triển lĩnh vực lý thu yết thuyết động l ực nhóm Thay đổi hành vi nh óm xã hội Phương pháp chủ yếu mà ông phát triển để đạt hành động nghiên cứu m ô hình ba giai đoạn tha y đổi Nền móng làm việc Lewin niềm tin tưởng m ạnh m ẽ vào đạo đức thể chế dân chủ giá trị dân chủ xã hội Lewin tin tham gia dân chủ lâu dài tron g tất diện m ạo sống giải xung đội phản đối có hiệu hậu chế độ chuyên quyền, chủ nghĩa độc quyền phân biệt chủng tộc Từ Lewin mất, vấn đề xã hội rộng lớn ông tiếp tục theo đuổi lĩnh vực nghiên cứu hành động (Dickens & Watki ns, 1999) Đâ y khu vực tiếp cận thay đổi hoạch định nghi ên cứu chặt chẽ Ví dụ, Bargal Bar (1992) mô tả vấn đề này, năm qua, họ sử dụng phương pháp Lewin để giải thích xung đột người Ả rập Palestine ng ười Do thái trẻ Israel thông qua phát triển hội thảo gi ữa nhóm Các hội thảo xung quanh phát triển thành sáu nguyên tắc, dựa công vi ệc Lewin: Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi (a) Một trình liên tục thu thập liệu để xác định mục tiêu, hành động để thực mục tiêu đánh giá chương trình hành động; (b) thôn g tin phản hồi kết nghiên cứu cho giảng viên; (c) hợp tác nhà nghiên cứu người qu ản lý; (d) nghiên cứu dựa văn pháp luật vòng đời nhóm xã hội, ba giai đoạn thay đổi "Sự rã đông" "Tha y đổi", "Làm đông lại" - nguyên tắc nhóm đị nh; (e) xem xét giá trị, m ục tiêu sức m ạnh thay đổi cấu đại l ý khách hàng; (f) sử dụng nghiên cứu để tạo kiến thức / giải vấn đề (Bargal & Bar, 19 92, p 146) Trong ph ạm vi thay đổi tổ chức, Lewin đồng có nghiên cứu lâu dài mối quan hệ sản sinh với Tập đoàn sản xuất Harwood, nơi mà phương pháp ông phát triển, áp dụng, hoàn thiện (Marrow, 1969) Coch French (1948, p 512) quan sát Harwood, "từ quan điểm người n l ý nhà máy, có hai mục đích nghiên cứu: (1) Tại người chống lại thay đổi mạnh mẽ vậy? (2) Con người làm để khắc phục tình trạng chốn g đối này? "Vì vậy, chương trình xã hội rộng quan tổ chức, quan m ình hẹp hơn, Lewin cố gắng giải thích vấn đề tương tự áp dụng khái ni ệm tương tự Kể từ ơng chết, khía cạnh tổ ch ức thuộc công việ c ông tạo cho bật người ủng hộ ng ười nối nghiệp, chủ yếu thông qua tạo thay đổi phát triển tổ chức (Cummings & Worley, 1997; Pháp & Bell , 1995) Phát triển tổ chức trở thành tiêu chuẩn tiếp nối cho kinh nghiệm công vi ệc Kurt Lewin khoa học hành vi nói chung, phương pháp hoạch định thay đổi trường hợp cụ thể (Cummings & Worley, 1997) Tính đến năm 1970, Phát triển tổ chức hướng tới việc tập trung vấn đề nhóm tổ chức, tìm cách thúc đẩy tính dân chủ tính nhân văn Lewin đem đến thay đổi giá trị tán thành (Conner, 1977; Gellermann et al , 1990; W arwick & Thom pson, 1980 ) Tuy nhiên, French Bell (1995 ) lưu ý, kể từ cuối năm 1970, để giữ tốc độ với nhu cầu nhận thức tổ chức, có yếu tố m rộng phạm vi l ý thu yết phát triển tổ chức Nó di chuyển từ khơng ngừng rừ vấn đề nhóm hướng vấn đề rộng lớn tổ chức, chẳng hạn nh hạ tầng xã hội , văn hoá tổ chức, tổ chức học tập , trạng thái thay đổi toàn diện Tuy nhiên, phát triển tổ chức nỗ lực để đổi mình, hai m ươi năm cuối gia tài Lewin đáp ứng với cạnh tranh ngày gia tăng cao Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi Những triển vọng thay đổi phiê n Những năm đầu thập niên 1980, với chấn động giá dầu vào năm 1970, phát triển Công ty Nhật Bản, suy sụp trầm trọng kinh tế Phương Tây, cho thấy rõ nhiều tổ chức cần biến đổi m ình nhanh chóng thường khốc liệt vượt qua tồn (Burnes, 2000 ) D ựa nhóm, liên tưởng, sức sống lan tỏa từ từ, phương pháp hoạch định Lewin bắt đầu thu hút bình ph ẩm thích hợp tính hiệu qu ả, đặc biệt từ trường phái văn hóa tuyệt hảo, hậ u đại, chủ nghĩa hiệ n thực Trường phái văn hóa tuyệt hảo tiếp cận tổ chức, thúc đẩy Peters Waterm an (1982) Kanter (1989), có ảnh hưởng chưa có tiền lệ đến việ c quản l ý tổ chức thành côn g tổ chức tương đồng với sở hữu văn hóa tổ chức phù hợp (Collins, 19 98; Watson, 1997 ; Wilson, 1992) Peters Waterman (1982) diễn giải Phương Tây đán h lợi cạnh tranh m ình họ quan liêu, bảo thủ, chậm thay đổi Tha y truyền thống vị trí dẫn đầu, chi phối kiểm soát phong cách quản l ý, xu hướng hướng phân đoạn nhỏ tổ chức vào quy định mang tính định hướng thật cụ thể , đề xuất văn hóa tuyệt hảo nhấn mạnh chất hòa nhập tổ chức, nội phạm vi mơi trường (Kanter, 1983; Watson, 1997) Để tồn tại, gi ải thích, tổ chức cần thăm nhị, khảo sát thân m ình để xây dựng nội ủng hộ từ bên ngoài, nhà quản l ý cần khuyến khích ti nh thần đổi mới, thử nghiệm nhà anh nghiệp cho đế n tạo thành chắn, văn hóa tổ chức thích hợp (Collins, 1998; Kan ter, 1983 ; Peters & Waterman, 1982; Wilson, 1992) Với người khởi xướng văn hóa tuyệt hảo, giới xác định m ột vị trí m hồ, nơi m kế hoạch chi tiết thông thể linh hoạt cần thiế t Tha y giám sắt chặt ch ẽ quy định khắt khe, mục tiêu tổ chức cần xúc tiến b ởi điều hành linh hoạt dựa chia sẻ niềm tin văn hóa, đeo đuổi né tránh trao quyền cho người lao động sử dụng óc sáng kiến người lao động (Watson, 1997) Họ tranh luận thay đổi khơng kiểm sốt từ cấp lãnh đạo phải sinh từ tổ chức, tạo thành tảng thực hàng ngày tất hoạt động tổ chức (Collins, 1998; hatch, 1997) Những người đề xướng văn hóa tuyệt hảo khơn g chấp thuận phản đối thay đổi hoạch định, Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi hồn tồn thơ bạo, đoạn trích dẫn từ Kanter et al (1992, p 10) cho thấy: Mơ hình Lewin đơn giản, với thay đổi tổ chức bao gồm giai đoạn: làm rã đông , thay đổi làm đông lại … Sự qua n niệm kỳ quặc bất biến tổ chức m ột tảng băng q lộn xộn khơng thích hợp khó thừa nhận l ý không vấn đề tồn thàn h đạt… Đáp ứng điều đây, trước tiên tổ chức không bao gi bị đông lạnh, ổn định, lại m ột thực thể biế n đổi với nhiều nhân cách khác Thứ hai , phát triển đến mức m có giai đoạn, chúng chồng chéo thâm nhập với cách qua n trọng Cũng thời gian trường phái văn hóa tuyệt o trích, phê phán l ý thuyết thay đổi hoạch định, quan điểm khác, đặc biệt Pfeffer (1981, 19 92), khẳng định m ục tiêu, kết quả, chương trình thay đổi xác định đấu giành giật quyền lực q trình trí xây dựng định tiến dựa l ý trí Đối với người theo chủ nghĩa hậu hiệ n đại, quyền lực m ột đặc điểm trung tâm thay đổi tổ chức, nh ưng phát sinh từ chất chủ ng hĩa tạo dựng xã hội vòng đời tổ chức: Theo chủ nghĩa tạo dựng xã hội giới, trách nhiệm vấn đề môi trường thuộc nhà đầu tư ki nh doanh … Áp lực tạo hai viễn cảnh có tính cạnh tranh cho thay đổi tổ chức Đầu tiên, thay đổi tổ chức tó thể vòng luẩn quẩn vị cho ng ười có tham vọng thống trị gi ới lĩnh vực khác … Một lựa chọn tha y cho chủ nghĩa tạo dựng xã hội tạo chế độ dân chủ trở thành thiết chế quy trình, quy định tạo dựng sẵn sàng dành cho tất … Chẳng hạn tạo hội cho tự đổi dường đơn giản cho vị m ới (Hatch, 1997, pp 367-368) Những triển vọng quan trọng khác thay đổi tổ chức lên vào năm 1980 phương pháp trình, phương pháp bắt nguồn từ cơng vi ệc nghiên cứu Andrew Pettig rew (1973, 1979, 1985, 1990a, 199 0b, 1997) Các nhà trình từ c hối triển vọng, phương pháp định hướng cách làm để tha y đổi nguyên nhân gây nghi ngờ hay s ự giải thích đơn giản s ự kiện Tha y vào đó, nghiên cứu tha y đổi, họ tập trung vào quan hệ cá nhân, nhóm, tổ chức xã hội Trong thực tế, họ than phiền trình thay đổi trình định l ý trí phức tạp hỗn độn, nhận thức cá nhân, sách nỗ lực tạo dựng liên kết Các quan điểm Petti grew (1990a, 1990b) cho phương pháp hoạch định đơn giản khô ng nhận đủ quan tâm cần thiế t để phân Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch mơn Quản trị thay đổi tích chấp nhận thay đổi tổ ch ức Ổng trích thay đổi cần phải nghiên cứu thông qua cấp độ phân tích khác nha u th ời điểm khác nhau, phớt lờ chức năng, ranh giới thức bậc kết nối không rõ ràng điểm bắt đầu hay điểm kết thúc; thay m ột q trình phân tích phức tạp, sách q trình thử thách thay đổi lóng tin cốt lõi, cấu trúc chiết l ược cơng ty "(Pettigrew, 1987, p 650) Nhìn vào thay đổi hoạch định chống lại phương pháp trình, Daw son (1994, pp 3-4) nhận xét rằng: Mặc dù l ý thuyết Lewin chứng minh tính hữu ích hiểu biết thay đổi hoạch định điều kiệ n có liên quan b ền vững, với động chất thay đổi động kinh doanh ngày giới , làm cho khơn g cịn cảm giác để thực kế hoạch cho trình làm “làm đông lại” l ý thuyế t thay đổi hành vi Một trình cấu kế tục quan điểm thay đổi trình phức tạp động, thay nên cứng nhắc đối xử chuỗi kiện tuyến tính … trọng tâm phương ph áp trình thay đổi cần phân tích sách quản lý thay đổi Cũng nh triển vọng trình, Buchanan Storey trích người ủng hộ l ý thu yết thay đổi hoạch địn h … nh ững cố gắng họ buộc trật tự chuỗi hành động để thực tiến trình l bừa lộn xộn tính xác thực, bộc lộ lặp lặp lại tạo thàn h thói quen với nhiều quay trở theo lối cũ s ự phớt lờ Mặc dù có khác biệt phương pháp tha y đổi hơn, khơng trọng tâm theo lệ phương pháp văn hóa tuyệt hảo phản kháng lại phân tích mang tính định hướng nh q trình, có số tương đồn g ấn tượng mà họ đòi hỏi kích thích m ạnh m ẽ phương pháp hoạch định thay đổi Các phương pháp tiếp cận có xu hướng chấp nhận chỉnh thể/bối cản h quan điểm tổ chức mơi trường , họ kích thích khái niệm thay đổi bắt buộc m ang tính sống cịn, có chủ định q trình tuyến tính; có nhấn m ạnh vào việc thay đổi trình liên tục bị ảnh hưởng nặng nề yếu tố văn hó a, quyền lực, sách (Buchanan & tầng, 19 97; Burnes, 2000; D awson, 1994; Kanter et al., 1992; Pettigr ew, 1997 ) Thêm vào bổ trợ cho phương phá p tiếp cận thay đổi triển vọng m ới chất thay đổi tổ chức Tính đến cuối năm 1970, phát triển m hình thay đổi trở thành thống trị Những người ủng hộ chủ trương nhận thấy thay đổi xem m ột trình mà Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi nhờ phận riêng biệt tổ chức gia tăng thỏa thuận tách biệt với vấn đề riêng mục ti thời điểm Bởi nhà quản l ý đáp lại áp lực họ nội mơi trường bên ngồi, theo thời gian tổ chức họ trở nên thay đổi (Cyert & March, 1963; Hedberg et al , 1976; Lindblom, 1959; Quinn, 1980, 1982) Trong năm 1980, hai triển vọng m ới thay đổi bật lên: m hình coi trọng trạng thái cân mơ hình chuyển đổi liên tục Các phương cách để tiếp cận thay đổi … m ô tả tổ ch ức s ự mở tổ chức tương đối ổn định thời gian dài m ô hình hoạt động phân định mối liên hệ dấy lên tương đối ngắn qu y tắc thay đổi Thời kỳ cách m ạng trọng yếu phá vỡ mơ hình hoạt động thiết l ập tạo dựng sở cho trạng thái cân (Rom anelli & Tushm an, 1994, p 1141) Cảm hứng cho mơ hình nà y phát sinh từ hai nguồ n: đầu tiên, từ thá ch thức thuyết tiến hóa Darwin khoa học tự nhiên (Gould , 1989); thứ hai, từ nghiên cứu cho thấy tổ chức làm xuất s ự phù hợp với thay đổi m ô hình tiến hóa cho thời gian, có thời điểm từ khơng có đến họ qua khoảng thời gian nhanh chóng thay đổi (Gersick, 1991) Những người đề xướng m ô hình biến đổi tiếp diễn từ chối m hình phát triển lẫn mơ hình coi trọng trạng thái cân Họ tranh luận rằng, để tồn tại, tổ chức phải phát triển khả để thay đổi liên tục theo nguyên tắc c xử Đây trường hợp đặc biệt lĩnh vực biến đổi nhanh bán lẻ (Greenwald, 1996) Brown Eisenhardt ( 1997, p.29) gợi đến công việc nhà lý luận độ phức tạp để hỗ trợ cho yêu cầu tha y đổi liên tục: Giống tổ chức, hệ thống phức tạp có số lượng lớn tác nhân tương tác độc l ập Hơn nữa, chí thiết lập trạng thái cân bằ ng, thích ứng hệ thống phức tạp (ví dụ vùng intertidal) tiếp tục thay đổi liên tục l ưu lại gi ới hạn thời đại hỗn nguyên tồn trật tự s ự hỗn loạn Ở vùng trung gian này, hệ thống khơng ổn định hồn tồn vào m ột trạng thái cân không chia tách hồn tồn Thay vào , hệ thống này, m cản trở làm cân liên tục trật tự khôn g trật tự, phô bày nguyên nh ân sản sinh, phức tạp thay đổi liên tục … Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi Các lý thuyết độ phức tạp ngày phát triển trở nên phổ biến nhà lý luận tổ chức nhà thực hành cách để hiểu thay đổi tổ chức (Bechtold, 1997; Black, 2000; Boj e, 2000; C hoi et al , 2001; Gilchrist, 2000; Lewis, 1994; Macbeth, 2002 ; Shelton & Darling, 20 01; Stacey et al., 2002; Tetenbaum , 1998) Nhiều l ý thuyết độ phức tạp đến từ khoa học tự nhiên cho thấy rằn g cân bằn g điều kiện cần thiết cho trình phát triển động hệ thống (Prigogine & Stengers, 1984) Với quan điểm này, tổ chức, giống hệ thống phức tạp tự nhiên, xem m ột hệ thống động tuyến tính Kết hành động họ khơng thể dự đốn gi ống náo lo ạn khí ga chất lỏng, khống chế tập hợp điều lệ phát sinh m ới, cho phép tổ chức thành công sống sót (Maci ntosh & MacLean, 2001) Như nhận thấy, phương phá p tiếp cận m ới thay đổi viễn cảnh chất thay đổi có nhiề u điểm chung Một vấn đề với tất ba viễn cảnh thay đổi – gia tăng, coi trọng trạng thái cân thay đổi liên tục – là, tất ba viễn cảnh diện đời sống tổ chức không xuất ảnh hưởng lớn Thực Burnes (2000) chí câu hỏi cho dù riêng biệt l ý thuyết cạnh tranh, hướng nhìn đơn khác tượng nhau: thay đổi Ông lĩnh vực hoạt động, thời gian, vịng đời tổ chức ghi chép cho l ớn lên kinh nghiệm tổ chức, coi trọng trạng thái cân thay đổi liên tục (Kimberley & Miles, 1980) Ông rút từ khoa học tự nhiên , lề thói mối liên hệ m trường dân cư để tranh luận m ột tổ chức dân số trông đợi nhận thấy tất ba loại hình thay đổi (Hana n & Freeman, 1988) Do đó, giống khái niệm Jungian ánh sáng bóng tối , nh ững viễn cảnh khác thay đổi làm lu mờ hình ảnh đề khác, khơng có viễn cảnh có khả tự miêu tả sinh động trọn vẹn (Matthews, 2002) Nghiên cứu Lewin: Các phê bình phản hồi Từ năm 1980 trở , triển vọng m ới cấu trúc tổ chức việc thay đổi bắt đầu, ph ương pháp tiếp cận thay đổi hoạch định m Lewin đưa ph ải đối mặt với gia tăng phê bình Ở phần tóm tắt phê bình đáp ứng tới kế hoạch cho họ Phê bình Nhiều tranh luậ n đưa phương pháp tiếp cận Lewin đơn giản máy m óc cho m ột gi ới, nơi tổ chức tha y đổi liên tục không gi ới Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi hạn (Dawson, 199 4; Garvin, 1993; Kanter et al , 1992; Nonaka, 19 88; Pettigrew, 1990a, 1990b; Pettigrew et al., 1989; Stacey, 1993; Wilson, 19 92) Phản hồi 1: Các phê bình xuất phát từ m ột hiểu nhầm cách Lewin nhận thức ổn định thay đổi Lewin nêu rõ: Thứ nên xem tình hình - trạng trì số điều kiện lực lượng vũ trang Ví dụ văn hố : thói quen ăn uống nhóm m ột thời gian tĩnh, m m ột q trình sống dịng sơng mà cịn giữ di chuyển đến mẫu cơng nhận Các thói quen ăn uống khơng xảy tron g khơng gian trống rỗng Các thói quen phận phần nhịp điệu hàng ngà y, việc tỉnh giấc ngủ; việ c m ột nhóm ; thu nhập nhóm sinh hoạt sân chơi; thành viên m ột thị xã, lớp học xã hội, nhóm tơn giáo … khu vực với cửa hàng tạp hoá nhà hàn g tốt hoặ c khu vực người nghèo không đồng cung cấp lương thực Tất yếu tố ảnh hưởng đến thói quen ăn uống thời điểm Họ xác định lương thực, thực ph ẩm nhóm ngày gi ống số tiền cấp nước dòng chảy sông, thứ bất biến thay đổi (Le win , 1943a, pp 172-173) Từ lâu nhóm xã hội tổ chức xem cố định ổn định, Lewin hiểu giới hạn ổn định nhấ t phê bình m ình Lewin tranh luận xã hội thiết lập m ột tiểu bang s ự thay đổi, giống dịng sơng, tỷ lệ khác tuỳ thuộc vào môi trường Lewin xem thay đổi không nh dự báo kế hoạch chuyển từ trạng thái nà y sang trạng thái khác, thay đổi phức tạp trình học tập lặp lại, việc thay đổi giống hành trình m quan trọng điểm đến, ổn định tốt chu yển động có chừng mực ln thay đổi , đâu lực lượng tham gia phức tạp, kết khơng thể dự đốn, nảy sinh vấn đề dựa thử nghiệm báo lỗi (Kippenberger, 1998a; LeWIN, 1947a) Vì vậy, thay theo ngu yên tắc, Lewin thừa nhận chất thay đổi dự báo được, H endry (1996) ghi chú, Lewin chấp nhận ngữ cảnh học tập theo phương pháp tiếp cận thiện chí b ởi nhiều phê bình Thực vậy, vạch trước đó, vài tranh lu ận đưa Lewin quan niệm ổn định thay đổi tương tự nhiều l ý thu yết độ phức tạp (Quay lại , 1992; Elrod & Tippett, 2002 ; Kippenberger, 199 8a; Macintosh & MacLean, 2001; Tscha cher & Brunner, 1995) Chúng ta nên lưu ý Lewin vi ết từ Làm đông lại (refreezing), Lewin giới thiệu để ngăn ngừa cá nhân nhóm từ thối tới Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi hành vi cũ họ Trong khía cạnh này, Lewin xem tương tự tới phê bình Ví dụ, giai đoạn cuối Kanter e t al 'S (1992, p 384), thay đổi m hình để “củng cố thể chế hoá thay đổi” Hơn Tippett Elrod (2002) so sánh phạm vi rộng m hình thay đổi , họ thấy hầu hết phương pháp tiếp cận để tổ chức thay đổi gây ấn tượng tương tự với Lewin mơ hình ba bước Khi họ mở rộn g để nghiên cứu hình thức khác thay đổi người tổ chức, họ tìm thấy, "mơ hình q trình thay đổi, nh cảm nhận đa dạng dường không liên quan chuyên môn [như Bereavement l ý thuyết, l ý thuyết chuyển đổi cá nhân, trình sáng tạo, cUL- tural Revolutions khoa học Revolutions] theo LeWIN's ba giai đoạn mơ hình thay đổi "(Elrod & Tip pett, 2002, p 273) Phê bình Cơng việc Lewin liên quan đến gia tăng thay đổi riêng biệt dự án khơng có khả kết hợp chặt chẽ hoàn toàn thay đổi chuyển hoá (Dawson, 1994; Dunph y & Stace, 1992, 1993; Harris, 1985; Miller & Friesen , 1984 ; Pettigrew, 1990a, 1990b) Phản hồi 2: Vi ệc trích xuất liên quan đến tốc độ cường độ thay đổi , nh Quinn (1980, 1982) ra, theo thời gian gia tăng thay đổi dẫn đến chuyển hoá Việc thay đổi cần thiết để công nhận , Lewin quan tâm đến thay đổi thái độ, thay đổi cá nhân , nhóm, tổ chức cấp độ xã hội (Dickens & Watkins , 1999), thay đổi chuyển hố áp dụng cho tình u cầu cấu trúc thay đổi (Allaire & Firsirotu, 1984; Bia & Nohria , 2000; Burnes, 2000; Cummings & Worley, 1997) Thậm chí, tình này, Kanter et al (1992) trì, “bold strokes” thường cần theo sau chuỗi thay đổi gia tăng , để điều chỉnh văn hoá tổ chức hành vi với cấu Lewin nhận thấy r ằng tảng hành vi văn hoá thay đổi diễn nhanh chóng thời gi an khủng hoảng (Kippenbe rge r, 1998a; Lewin,1947a) Các khủng hoản g yêu cầu hướng dẫn thay đổi , thay đổi thành công giới hạn cấu trúc thay đổi nghiên cứu Lewin người khác cho cấu trúc thay đổi xảy trường hợp thay đổi hành vi bị bắt buộc (Lewin, 1947b; Kanter et al., 1992; Schei n, 1996; Stace & Dunphy, 2001) Phê bình Lewin bỏ qua vai trị quyền l ực trị tổ chức chất xung đột nhiều cấu trúc tổ chức (Dawson, 1994; hatch, 19 97; Pettigrew, 1980; Pfeffer, 1992; Wilson, 1992) Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi Phản hồi 3: Các vấn đề mà Lewin nghiên cứu, điều dường m ột phê bình lạ Bất nghiêm túc nghiên cứu khơng dung hồ gi ữa kỳ thị chủng tộc tôn giáo, Lewin, bỏ qua vấn đề Như Bargal et al (1992, trang 8) l ưu ý, cách tiếp cận để thay đổi yêu cầu Lewin" vào tài khoản khác hệ thống giá trị cấu trúc quyền lực tất bên liên quan Điều rõ ràng từ trích dẫn (Lewin, 1946, p 203): Một nỗ lực để cải thiện quan hệ nhóm phải đối mặt với nhiều nhiệm vụ khác Các nhiệm vụ xử lý vấn đề khó khăn thái độ mẫu rập khn liên quan đến nhóm khác nhóm riêng m ình, với vấn đề phát triển thái độ đạo suốt tuổi thơ thời niên, với vấn đề nh ở, tha y đổi cấu luật pháp cộng đồng Các nhiệm vụ xử lý vấn đề tình trạng đẳng cấp, với vấn đề phân biệt đối xử kinh tế, người đứng đầu phủ, với lãnh đạo nhiều khía cạnh đời sống cộn g đồng Các nhiệm vụ xử lý cá thể xã hội nhỏ gia đình, câu lạc nhóm bạn, với cá thể xã hội lớn trường h ọ c hoặ c hệ thống trường học, với khu vực lân cận với cá thể xã hội kích thước m ột cộng đồng , nhà nước với vấn đề quốc tế Chúng bắt đầu nhận thấy nhiệm vụ khơng có khả thi để ảnh h ưởng quan hệ nhóm mà khơng cần xem xét người khác Cần ý thức rằng, m ô hình quyền lực/sự tương tác French Raven (French & Raven, 1959; Ra ven, 1965), Lewin dựa nhiều tài liệu lực trị để thực (Raven, 1993) French cộng thời gian dài với Lewin Ra ven công tác nghiên cứu tại Trung tâm Nghiên cứu động nhóm vào nh ững năm 1950 Lewin Raven thừa nhận tầm quan trọng ảnh hưởng lên suy nghĩ quyền lực họ (House, 1993; Ra ven , 1993 , 1999 ) Phê bình Lewin xem ủng hộ từ xuống , quản l ý –thay đổi cách tiếp cận để thay đổi bỏ qua tình u cầu thay đổi phía bên (Dawson, 1994; Kanter et al , 1992; Wilson, 1992) Phản hồi 4: Phương pháp tiếp cận thay đổi Lewin giúp đỡ m ột loạt nhóm tổ chức: Các nhóm tổ chức đại diện cộng đồng, hệ thống trường học, tổ chức vị thành niên đối tượng Các nhóm tổ chức bao g ồm Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi lực lượng lao động quản lý đại diện, văn phòng quốc gia phủ nước (Lewin, 1946, p 201) Lewin nhận thấy áp lực cho thay đổi đế n từ nhiều lần, không quản lý lãnh đạo, cung cấp m ột phương pháp tiếp cận mà điều tiết Tuy nhiên, nh ững người xác định rõ cần phải thay đổi, Lewin tranh luận hiệu thay đổi khơng xảy ra, trừ có m ột "cảm thấycần" tất người có liên quan; Lewin khơn g nhìn thấy nh óm hay cá nhân lái xe trình thay đổi vượt trội thấy người hoạt động sân chơi bình đẳng (Lewin, 1947b) Ơng tin rằng, cách đưa cam kết tất người có liên quan, thơng qua tham gia đầy đủ họ thay đổi qu y trình, thay đổi thàn h công (Bargal et al., 1992; Dickens & W atkins, 1999; Pháp & Bell, 1984) Do đó, theo Lewin việc thay đổi hàn h vi phải trình từ xuống, thay đổi thái độ khơng thể thàn h cơng mà khơng có tham gia hoạt độ ng, bình đẳng tất m ọi người Kết luận: Lewin ảnh hưởng lớn l ĩnh vực thay đổi Kế hoạch cách tiếp cận tha y đổi Lewin đưa ba vấn đề: - Bản chất đóng góp Lewin - Tính hợp lệ mức ph ê bình chống lại Lewin - Sự thích hợp nghiên cứu Lew in cho xã hội đương đại thay đổi tổ chức Các đóng góp Lewin để thay đổi l ý thuyết thực hành, có ba điểm mấu chốt cần lưu ý: - Đầu tiên, nghiê n cứu Lewin bắt đầu mối quan tâm để tìm cách ti ếp cận hiệu để giải xung đột xã hội thông qua việc tha y đổi hành vi nhóm (cho dù xung đột nhóm , tổ chức, hoặ c cấp xã hội) - Thứ hai điểm để công nhận rằng, L ewin thúc đẩ y đạo đức nhà nghiên cứu khoa học nhân văn thay đổi cách tiếp cận để thấy học tập tham gia chìa khóa để đạt q uy trình thay đổi hành vi Thay đổi hành vi gồm hai l í d o: (1) Lewin thấ y phương pháp tiếp cận giúp đỡ để phát triển tăng cường giá trị dân chủ xã hội tổng thể vậy, hành động đệm chống kỳ thị chủ ng tộc chuyên chế; (2) dựa tảng tâm l ý học Gestal t nghiên cứu riêng mình, ơng thấy cách tiếp cận hi ệu đưa đến thay đổi hành vi Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 21 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi - Điểm cuối mối quan tâm chất nghiên cứu Lew in Kế hoạch tiếp cận thay đổi Lewin dựa bốn củng cố: lĩnh vực l ý thu yết, nhóm động , hành động nghiên cứu, ba-bước mơ hình, sử dụng kết hợp để mang lại hiệu thay đổi Các phê bình Lewin, có xu hướng xử l ý yếu tố riêng biệt độc lập nghi ên cứu Lewin, tập trung vào ba-bước mơ hình tha y đổi Khi thấy kết hợp yếu tố khác kế họach tiếp cận tha y đổi, trở thàn h tiếp cận thay đổi mạnh mẽ Bây ng tơi kiểm tra phê bình tạo nên kế hoạch tiếp cận tha y đổi Lewin Các mức phê bình là: (1) Tính ổn định thay đổi Lewin tổ chức vận dụng tốt tồi tệ “wildl y inappropriate” (Kanter et al., 1992, p 10) (2) Cách tiếp cận Lewin để thay đổi phù hợp cho việ c kết hợp gia tăng tình thay đổi (3) Lewin bỏ qua vai trò trò quyền l ực trị tổ chức , Lewin chấp nhận quản lý việc thay đổi từ xuống Các phê bình đề cập trên, để tóm tắt lại: Có số lượng đáng kể bằ ng chứng Lewin (1947a, trang 199) thừa nhận rằng, thay đổi khô ng thay đổi có khái niệm liên quan; sống khơng mà khơng có thay đổi, khác biệ t số lưọng loại thay đổi tồn "Ngồi cịn có số lượng đáng kể cá thể chứng xã hội , chí vật l ý khoa học, để hỗ trợ Lewin ba bước viễn tượng thay đổi (Elrod Tippett, 2002; Hendry, 1996) Như Dickens Watkins (1999, p 127) quan sát: cách tiếp cận thay đổi Lewin” nhằm thúc đẩy thay đổi nhóm, tổ chức chí cấp xã hội ” Lewin thấy thay đổi q trình chậm xử lý cơng việc ch ậm thơng qua nhóm để đạt thay đổi hành vi văn hóa Tuy nhiên, nhiều tác Quinn (19 80, 1982) Kanter et al (1992) công nhận gia tăng cách tiếp cận đạt biến đổi tổ chức Lewin cũn g nhận rằng,nhờ khủng hoảng s ự biến đổi tổ chức gia tăng nhanh (Kippenberger, 1998a ; Lewin, 1947a) Tuy nhiên phê bình Lewin phê bình, nhìn chung thay đổi cấu trúc kỹ thuật đạt tương đối nh anh chóng (Daws on, 1994; Kanter et al , 1992; Pettig rew et al., 1989, 1992; Wilson, 1992) Mối quan tâm Lewin với vấn đề xung đột chủng tộc tôn giáo, tố cáo ơng bỏ qua vai trị quyền lực trị Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 22 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi khó khăn để trì Một m ạnh lĩnh vực l ý thu yết động nhóm họ xác đị nh lực l ượng vũ trang gi ữa nhóm cá nhâ n hành xử xem Ngoài ra, việc lặp lặp lại, khảo sát học tập phương pháp tiếp cận mà nằm trung tâm hàn h động nghiên cứu m hình ba bước thiết kế để reval địa vấn đề (Bargal quầy bar, 1992) Những vấn đề Lewin tìm cách giải nhiều đa dạng (Cartwright, 1952; Lewin, 1948a) Sự đồng cảm Lewin thể rõ ràng với người bị áp , người tàn tật, chống lại kỳ thị (Cooke, 1999; Marrow, 1969) Lewin nhận giúp đỡ loạt bên bao gồm quốc gia địa phương phủ, nhóm tơn giáo chủng tộc, người sử dụn g lao động đoàn thể; người phản hồi trọng học tập tham gia tất quan tâm (Lewin, 1946) Trong phần này, chi phí mà ơng thấy tha y đổi từ xuống định hướng quản lý khó du y trì Các phê bình Lewin kế hoạch tiếp cận thay đổi Lewin đơn giản lỗi thời Bằng cách từ chối phê bình, đưa chất cách tiếp cận mình, Ở phần liên quan nghiên cứu Lewin tập trung tổ chức xã hội Sự cần thiết để giải qu yết xung đột xã hội chắn không bắt nguồn ghi ngày tháng Lewin Hoặc nói cách tiếp cận dựa vào việc xây dựng hiểu biết, tạo học tập, nh ìn mới, xác định kiểm tra (và tái kiểm tra) giải ph áp (Bargal & Bar, 1992; Darwin et al., 2002) Chắc chắn , dường có chứng chứng m inh đạt hịa bình, hồ giải, hợp tác, tin tưởng lực l ượng vũ trang (Olsen, 2002) Tương tự, tổ chức, vấn đề hiệu nhóm, hành vi , thay đổi khơng có suy giảm nửa kỷ kể từ Lewin chết, m ặc dù họ thường xuyên tình trạng đ ược ghán cho khác Tuy nhi ên, thời đại Lewin, khơng có cách nhanh chóng hay dễ dàng đạt thay đổi vậy, cách tiếp cận Lewin rõ ràng cịn có giá trị ảnh hưởng l ĩnh vực (Cummings & Worley, 1997) Điều nhìn thấy lớn từ nhấn m ạnh tiếp tục đặt tầm quan trọng nhóm hành vi trao qu yền (Argyris, 19 92; Handy, 1994; Hannagan, 20 02; Huczynski & Buchanan, 2001; Kanter, 1989; Mullins, năm 2002; Peters, 19 82; Schein, 1988; Seng e, 1990; Wilson, 1992) Thật vậy, tới độ phức tạp xuất định hướng cho m ột quan tâm đổi m ới nghiên cứu Lewin (Back, 1992; Kippenbe rger, 1998a; Macintosh & MacLean, 2001; Tschacher & Brun ner, 1995) Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài dịch môn Quản trị thay đổi Trong kết luận, m ặc dù đóng gó p Lewin cho thay đổi tổ chức chịu phê bình ngà y tăn g kể từ năm 1980, xuất nhiều điều vô và/hoặc dựa giải thích phiến diện nghiên cứu ông Nhưng ngược lại, thập kỷ qua nhìn nhận m ột đổi quan tâm hiể u biết ứng dụng phương pháp ông để thay đổi (Bargal & Bar, 1992; Elrod & Tippett, 2002; Hendry, 1996; Kippenberger, 1998a; Macin tosh & MacLean, 2001; Wooten & White, 1999) Trong nhiều khía cạnh, điều khơn g đến ngạc nhiên mà vào báo kiến thức dàn h cho ông q ua nhà nghiên cứu l ý luận lớn Chris Argyris (Argyris et al., 1985) Edg ar Schein (1988) Trên tất cả, m ặc dù, thừa nhận khắc nghiệt cho nhữn g cơng trình nghi ên cứu Lewin dựa vào hiểu biết sâu xa vòng đời lý thuyết, trải nghiệm , thực hành, phát biểu ý kiến tuyệt vời câu châm ngôn tiếng ơng " khơng có điều thiết thực nh lý thuyết tốt"(Lewin, 1943 -1944, p.169 ) HẾT BÀI DỊCH Học viên thực : Nhóm - Lớp MBA7 – ĐH Mở Tp.HCM Trang 24 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ...Bài dịch môn Quản trị thay đổi CHƯƠNG 5: KURT LEWIN VÀ TIẾP CẬN THAY ĐỔI ĐƯỢC HOẠCH ĐỊNH ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI: MỘT SỰ TÁI ĐÁNH GIÁ Freud the clinician and Le win nh... kế hoạch thay đổi hoạch đị nh Vấn đề nà y theo sau m ột mô tả phát triển l ĩnh vực thay đổi tổ chức Lewin Bài báo kết luậ n tranh cãi làm vấn đề m ới mẽ Kế hoạch tiếp cận thay đổi đ ược hoạch định. .. Nghiên cứu Lewin: Các phê bình phản hồi Từ năm 1980 trở , triển vọng m ới cấu trúc tổ chức việc thay đổi bắt đầu, ph ương pháp tiếp cận thay đổi hoạch định m Lewin đưa ph ải đối mặt với gia tăng