Doanh nghiệp cần làm gì để giữ được nhân viên giỏi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ HỌC DOANH NGHIỆP CẦN LÀM GÌ ĐỂ GIỮ ĐƯC NHÂN VIÊN GIỎI GVHD : TS PHAN THỊ MINH CHÂU SVTH : NHOÙM – LỚP CAO HỌC D1 K19 Nguyễn Thị Thúy An Ngô Công Bình Nguyễn Công Danh Phạm Thu Hiền Nguyễn Thị Minh Hiếu Trần Minh Hiếu Đặng Văn Hùng Tống Thị Hương Nguyễn Thị Diệu Khánh Ngô Cẩm Thy Kỹ Nguyễn Thị Ngọc Lan Tháng 03/2009 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC I MỞ ĐẦU I.1 Chân dung nhân viên giỏi I.2 Vai trò nhân viên giỏi doanh nghiệp I.3 Tình hình nhân lực doanh nghiệp II NGUYÊN NHÂN LÀM NHÂN VIÊN GIỎI RA ĐI II.1 Nhóm nguyên nhân thuộc yếu tố logic II.2 Nhóm nguyên nhân thuộc yếu tố cảm xúc III NHỮNG GIẢI PHÁP DÀNH CHO NHÀ QUẢN TRỊ .7 III.1 Yếu tố tạo nguồn III.2 Yếu tố giảm bất mãn III.3 Yếu tố động viên III.4 Giữ chân nhân tài giá trị thuộc trách nhiệm x ã hội doanh nghiệp (CSR) xu hướng phát triển 12 IV V KẾT LUẬN 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu DOANH NGHIỆP CẦN LÀM GÌ ĐỂ GIỮ ĐƯỢC NHÂN VIÊN GIỎI I MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực nguồn lực sống Giá trị ng ười xã hội chủ yếu thể lực lao động họ Mà lực lao động khơng thể tồn độc lập ngồi thể khỏe mạnh, ng ười có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động l àm việc ý thức sáng tạo, có khả thích ứng với mơi tr ường tổ chức văn hóa doanh nghiệp Đó nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn không đ ơn việc thực thủ tục hành liên quan đến người, mà cần xem chiến lược phát triển doanh nghiệp n môi trường cạnh tranh hội nhập Quản trị nguồn nhân lực đại không cho phép ng ười chủ doanh nghiệp xem lao động yếu tố chi phí đầu vào, khơng thể xem mối quan hệ với ng ười lao động mối quan hệ thuê mướn Họ cần phải nhận thức ng ười vốn quí giá tổ chức mình, nguồn lực cần đầu tư phát triển có chiến lược trì nguồn nhân lực việc trì mối quan hệ chiến l ược khác tổ chức quan hệ người lao động người sử dụng lao động mối quan hệ hợp tác đôi bên có lợi I.1 Chân dung nhân viên giỏi Nhân viên giỏi ai? Đây câu hỏi khơng khó trả lời nh ưng chưa hẳn người chủ Doanh nghiệp (DN) tìm đối tượng chủ chốt cơng ty Trước tiên phải xác định tiêu chí nhân viên giỏi Họ người có kiến thức kỹ chun mơn vững vàng phù hợp, đam mê với công việc có khả hịa nhập tốt với mơi trường làm việc văn hóa doanh nghiệp Chưa hết, họ người có khả học hỏi v phát triển tương lai, có sức hút thị trường, khó tuyển dụng chi phí tuyển dụng cao; họ, công ty bị thiệt hại nặng nề" - thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam, giảng vi ên trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Giám đốc nhân Cơng ty Kimberly-Clark Việt Nam Trong hồn cảnh cụ thể DN, hình ảnh nhân viên tài vẽ khơng giống Nhưng lời khuyên mà chuyên gia dành cho DN tìm 20% tỷ lệ nhân viên chủ chốt - người đảm bảo 80% mức doanh thu DN Vì vậy, muốn giữ nhân tài công ty, trước hết chủ DN cần Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Môn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu phải nhận dạng nhóm DN mình, từ có chiến lược để giữ họ Hầu hết người khẳng định nhân vi ên giỏi doanh nghiệp l cá nhân làm việc gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, đề cao giá trị chung doanh nghiệp Họ làm việc ln có cân nhắc cơng việc với quan hệ x ã hội, làm việc với lịng tự trọng có nhu cầu khẳng định tài lớn Và họ người đề cao logic, khoa học, không chấp nhận nhữ ng điều áp đặt vô lý Nhân viên giỏi người làm việc cách sáng tạo, chủ động giải vấn đề gặp lần đầu Họ người ln hồn thành tốt vượt u cầu đặt Họ người dám đưa ý tưởng Và nhân viên giỏi họ người có đức, nghĩa họ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao ho àn thành công việc thủ đoạn Một doanh nghiệp có người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, ln hướng đến mục đích cao đẹp th ì tương lai doanh nghiệp phát triển có nội lực mạnh đội ngũ nhân viên giỏi có Tâm có Tài Như vậy, khái qt tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ sau: Các tiêu chí định tính: • Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu cơng việc • Đảm trách cơng việc địi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị tr ường lao động • Thành cá nhân đóng góp vào thành DN • Khơng ngừng cải tiến hiệu làm việc • Tâm huyết với phát triển doanh ng hiệp Các tiêu chí định lượng: Năng lực thành tích s để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp Một điểm lưu ý lúc doanh nghiệp phải giữ tất nhân vi ên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên Phát bồi dưỡng nhân tài có lực sáng tạo vượt trội mối bận tâm hàng đầu doanh nghiệp theo đuổi định h ướng phát triển Kết vấn cơng ty điều hành cơng cụ tìm kiếm Spencer Stuart cho thấy, tới h ơn 2/3 lãnh đạo tập đoàn hàng đầu giới nằm danh sách khách h àng công ty công nhận phát minh sáng tạo l tảng mang tính sống cịn tồn lâu dài doanh nghiệp Vấn đề cốt yếu nằm chỗ thiếu người tài Con số người có lực sáng tạo thực đếm đ ược đầu ngón tay Thơng thường, cơng ty có từ -10% số lãnh đạo trẻ thời Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu điểm định hội tụ đầy đủ tố chất trở th ành nhà kiến tạo (Thậm chí, Giám đốc Marketing MillerCoors - Andrew England - cho số xấp xỉ 1%) Tìm nhân tài khó, bồi dưỡng đãi ngộ người tài cịn khó gấp bội I.2 Vai trò nhân viên giỏi doanh nghiệp Nhân viên tài sản quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh m cịn yếu tố định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Thực tế chứng minh lời nhận xét tr ên hoàn toàn minh chứng hùng hồn thành công doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực công nghệ cao Ngay Bill Gates, nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft, tuyên bố: “Nếu lấy 20 nhân vật quan trọng chúng tơi th ì Microsoft trở thành cơng ty bình thường” Chính vậy, tình trạng tranh giành nhân lực - nhân lực vị trí quản lý, vấn đề làm đau đầu nhiều DN nước Trong kinh tế tri thức, cạnh tr anh doanh nghiệp để có đ ược nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hết Các doanh nghiệp có xu hướng xây dựng cho chiến lược dài hạn để thu hút phát triển cá nhân xuất sắc nhất, người đưa đến thay đổi thần kỳ, tạo đột biến cho doanh nghiệp lợi h ơn hẳn đối thủ cạnh tranh B ên cạnh đó, doanh nghiệp ngày trở nên chủ động việc thiết lập mối quan hệ với trung tâm đào tạo nhân tài, nguồn cung cấp lao động chất lượng cao đế bổ sung cho nguồn nhân lực có nhu cầu Ước tính, chi phí đầu tư vào nhân viên giỏi thường 5% doanh số bù lại họ tích cực làm hết 100%-110% suất lợi thêm cho doanh nghiệp 10% doanh số Còn quản lý theo cách thông th ường, nhân viên làm 70-80% lực thật Các Cơng ty Bảo hiểm AIA AIG lại đưa thông số: Việc biến động nhân làm cho công ty từ 150%-180% chi phí Ngồi ra, vi ệc biến động nhân cịn làm cho cơng ty lượng khách hàng từ 20%-50% Theo ông Lê Quý Đôn, Giám đốc nhân Công ty Bảo hiểm AIA: Chi phí tập trung vào khoản phí quảng cáo, “săn đầu người”, vấn, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Ngoài ra, việc giải chế độ cho nhân viên nghỉ việc giải tranh chấp (nếu có) khơng nằm ngo ài chi phí cho nhân “Do đó, để tiết kiệm chi phí, khơng g ì cơng ty giữ chân nhân viên khuyến khích nhân viên “đa hóa” l ực, thể hết khả vốn có mình” Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học I.3 GVHD: Phan Thị Minh Châu Tình hình nhân lực doanh nghiệp Theo số liệu thống kê Hãng tư vấn nhân William Mercer châu Á thị trường lao động Việt Nam, th ì: tỷ lệ nhân viên thơi việc (tự nguyện) tăng mạnh năm gần đây, từ 3,3% (1998) l ên 11,9% (2005) dự báo tăng lên 15% - 16% vào năm 2007 Trong đó, lao động chuyên nghiệp khối kinh doanh v không kinh doanh đ ối tượng thay đổi công việc th ường xuyên nhất, từ 11% - 14% vào năm 2005, d ự báo vào năm 2007 thị trường "nóng" tập trung v nhóm lao động chuyên nghiệp, quản lý Nhìn vào số liệu rõ ràng, quan hệ cung - cầu thị trường lao động diễn sơi động, tính khốc liệt chiến gi ành nhân tài thể tình trạng "chảy máu chất xám" DN Cịn theo DDI (Development Dimensions International) d ự báo, khả có 40% 50% tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời cơng ty v ịng năm tới Cũng có nghĩa, chi phí DN phải dành cho việc tuyển dụng tăng lên từ 15% - 30% lương/năm (lương 13 tháng), với mức độ rủi ro tuyển dụng lao động tăng cao h ơn trước Theo nghiên cứu gần Manpower, mặc d ù kinh tế suy thoái, nhiều người thất nghiệp, 30% số DN giới khó khăn việc tìm kiếm LĐ Manpower tiến hành nghiên cứu với gần 39.000 DN 33 n ước vùng lãnh thổ khả thu hút giữ chân NV tài DN Kết nghiên cứu cho thấy, vị trí cơng việc hàng đầu mà DN khó tìm NV thương mại có kỹ năng, đại diện bán hàng, kỹ thuật viên, kỹ sư quản lý/giám sát II NGUYÊN NHÂN LÀM NHÂN VIÊN GIỎI RA ĐI "Nhảy việc" - cách gọi khơng bạn trẻ Họ sẵn s àng rời khỏi chỗ làm với nhiều lý Tại Hội thảo “Nhảy việc lộ trình cơng danh cho nhân viên” Câu lạc Giám đốc nhân (CPO) tổ chức đây, nhiều cán quản lý nhân đến từ DN cho rằng: Thơng thường cơng ty có tỷ lệ “chảy máu chất xám” định, tỷ lệ 5-7% khơng đáng ngại, 10% phải xem xét lại Và vấn đề khơng cịn chuyện nội quan, tổ chức cụ thể mà trở thành vấn đề lớn với hầu hết DN Cái giá doanh nghiệp phải trả đắt ngày có nhiều nhân viên nhảy việc Ước tính, chi phí để tuyển dụng người cao 150% so với tiền lương nhân viên cũ Đó chưa kể đến việc bạn phải kiên nhẫn chờ đợi nhân viên hịa nhập với cơng việc Trong DN thường có hai điều tác động đến nhân vi ên yếu tố logic yếu tố cảm xúc Trong đó, logic nh ững yếu tố liên quan đến vấn đề lương, phúc lợi, thách thức công việc, phát triển nhân viên gắn với thu nhập lực ; cảm xúc liên quan Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu đến giao tiếp, cấp trên, văn hóa, giá trị, tơn trọng, tán th ưởng, ghi nhận, giao quyền, chia sẻ thơng tin V ì vậy, logic yếu tố trực tiếp tác động đến việc có thu hút người tài đến với DN hay không, nh ưng yếu tố cảm xúc l điều kiện định tạo gắn bó m họ dành cho DN Tác giả Branham khảo sát rút kết luận: “89% nhà quản lý nói học tin nhân viên họ hay hầu hết tiền”, nhiên “80-90% nhân viên nghỉ việc nguyên nhân không liên quan đến tiền, mà công việc, người lãnh đạo, văn hóa mơi trường làm việc “The Hidden Reasons Employees Leave” by Leigh Branham II.1 Nhóm nguyên nhân thuộc yếu tố logic  Lương thấp  Không đào tạo chuyên sâu  Khơng có hội thăng tiến  Cơng việc nơi làm việc khơng mong đợi  Có q hướng dẫn phản hồi  Sự khơng phù hợp người việc  Cảm giác giá trị v khơng cơng nhận  Căng thẳng cơng việc q nhiều cân cơng việc với sống II.2 Nhóm nguyên nhân thuộc yếu tố cảm xúc Thất vọng với cách lãnh đạo cấp Các nhà quản trị khiến nhân viên thấy thất vọng  Khả yếu cách tiếp nhận xử lý vấn đề  Khơng đưa sách nhân rõ ràng Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu  Không giữ cam kết làm việc với nhân viên  Giao việc bừa bãi, không dựa nguyên tắc làm việc  Đánh giá nhân viên theo cảm tính  Duy trì kiểu quản lý "gia đình trị"  Khơng biết lắng nghe nhân viên… Nhân viên không cảm thấy tin tưởng vào tương lai sư nghiệp thân nh doanh nghiệp Trước tiên doanh nghiệp khơng có sách nhân b ài đắn, nhân viên không thấy hội phát triển nghề nghiệp Khơng có chiến lược dài hạn mà quản lý theo cảm tính v mang nặng tính tình thế, ngắn hạn Do đó, nhân viên khơng làm ch ủ cơng việc mình, khơng thấy tương lai ai, làm Thay đổi để tự làm Một cơng việc phải xứng "tầm vóc", l hồi bão người trẻ "dám nghĩ dám làm" Có cấp chưa phải tất Nhiều người trẻ chọn đường "nhảy việc" cho thân để đúc kết kinh nghiệm l àm việc "càng nhiều tốt" Ở công ty, doanh nghiệp có sắc r iêng, văn hóa cơng sở riêng Họ học nhiều thứ tr ình ln chuyển đầu qn liên tục từ cơng ty sang công ty khác Một nghiên cứu gần cho thấy, khơng h ài lịng cơng việc nguyên nhân lớn khiến nhân vi ên Điều báo động cho nhà quản lý không muốn thấy tượng nghỉ việc hàng loạt nhân viên bạn phải quan tâm tới cảm xúc nhân viên công việc Theo Thomas Lee, giáo sư chuyên ngành qu ản lý đại học Washington, Mỹ, nhà lãnh đạo cần nhận nhân vi ên họ bỏ việc v ì nhiều lý khác nhìn chung hầu hết lý gây cảm giác khơng vui vẻ v thoải mái làm việc Vì thế, tập trung vào việc tạo môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy vui vẻ Từ đó, khơng họ khơng có ý định bỏ việc m cịn tận tâm với cơng việc công ty th êm khoản chi phí cho việc tuyển dụng lại Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Môn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu III.NHỮNG GIẢI PHÁP DÀNH CHO NHÀ QU ẢN TRỊ Thu hút nhân viên giỏi không dễ mà giữ họ khó Giữ chân người giỏi chiến lược, khơng phải biện pháp đối phó thời Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc, theo chuỗi li ên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Nó bao gồm: Yếu tố tạo nguồn + Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên Do đó, để đưa giải pháp cho doanh nghiệp Việt Nam, cần đưa biện pháp để đáp ứng ba nhóm yếu tố III.1 Yếu tố tạo nguồn Thu hút tuyển dụng nhân tài bước đóng vai trò quan trọng chiến lược giữ chân nhân tài doanh nghiệp n ào.Ở khâu tuyển dụng doanh nghiệp cần có bảng mơ tả cơng việc r õ ràng ứng với vị trí Trong bảng mô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có v nên có ứng viên Những yêu cầu không bao gồm lực chuy ên mơn mà quan trọng cịn hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực… ứng vi ên Làm bước này, doanh nghiệp chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc Xác định tầm nhìn nhân Với nhân viên có tài năng, khơng mong mu ốn gắn bó với doanh nghiệp khơng có tầm nhìn dài hạn Để giữ nhân tài, trước hết doanh nghiệp cần xác định r õ đích muốn đến Cần thuyết phục nhân viên viễn cảnh tươi sáng đầy thách thức Bên cạnh đó, người làm nhân cần nhân viên vạch rõ lộ trình phát triển cho người Hãy thuyết phục tạo niềm tin cho nhân vi ên bạn kế hoạch thăng tiến, kế nghiệm hấp dẫn Hãy cho nhân tài bạn, họ đâu tiếp tục gắn bó với tương lai huy hoàng t ổ chức Hiểu nhu cầu người lao động Hiểu nhu cầu người lao động nhân tố quan trọng giúp cho sách doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ h ơn với mong muốn, tâm tư người lao động Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu Khi đạt điều mức độ hài lòng người lao động công việc v tổ chúc.của tăng lên cống hiến nhiều Thực tế hoạt động doanh nghiệp thành công cho thấy họ ý đến yếu tố n ày coi chiến lược quan trọng để giữ chân ng ười lao động Xây dựng sách nhân hồn thiện Một thiếu sót doanh nghiệp l khơng có sách kế hoạch phát triển nhân dài hạn chuyên nghiệp Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần có sách đãi ngộ phát triển nhân thích hợp H ãy đa dạng hóa hình thức khen thưởng thay tiền bạc Cùng với cơng tác đánh giá, sách nhân bạn cần tập trun g vào việc xây dựng lộ trình phát triển, kế hoạch kế nhiệm cho nhân vi ên Hãy thảo luận với nhân viên bạn để thiết lập mục ti phù hợp với khả năng, mong muốn thân nhân viên mục tiêu phát triển nhân tổ chức III.2 Yếu tố giảm bất mãn Thông thường sử dụng biện pháp để giảm bất mãn nhân viên là: Lương điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ Tiền Lương Đa số nhân viên hỏi cho mức l ương yếu tố quan trọng hàng đầu Nhưng lương cao chưa h ẳn biện pháp tối ưu, mà quan trọng họ phải có mức lương tương xứng Vậy, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt l doanh nghiệp vừa nhỏ (Khơng có tiềm lực vốn) phải biết xây dựng hệ thống l ương hợp lý đảm bảo tính cơng Có nhiều c ứ giúp doanh nghiệp xây d ưng hệ thống tiền lương Đó là: Vị trí, trách nhiệm cơng việc, cấp, tính chất độ khó cơng việc hay l trả lương theo thành tích Thêm vào đó, doanh nghiệp phải có sách tăng l ương đặn, không lớn, để đảm bảo vấn đề tài cho cơng ty Điều kiện làm việc Các doanh nghiệp nên cải tiến trang thiết bị, áp dụng khoa học kỹ thuật ti ên tiến vào sản xuất Giờ giấc làm việc linh hoạt không nên giám sát ch ặt chẽ, điều gây cảm giác khó chịu nhân vi ên, đặc biệt nhân viên giỏi – người thích độc lập tự Cung cấp đầy đủ thông tin cho nhân viên Nếu làm việc cơng ty mà mù tịt thơng tin nhân viên có cảm giác đứng ngồi lề tổ chức Khơng nhân viên cần biết thơng tin tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty m Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu cịn phải biết rõ thơng tin công việc, nhiệm vụ hiệu công việc m ình, đánh giá sếp họ, lời khen tặng v khiển trách kịp thời, Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc độc lập có nhân viên muốn làm việc hành động mà bị kè kè giám sát Hãy cho nhân viên có c hội làm việc độc lập, để họ cảm nhận tự Tất nhiên điều khơng có nghĩa l q thoải mái, để nhân viên muốn làm làm Hãy để nhân viên thể hiện, học hỏi chia sẻ lẫn kinh nghiệm, yếu tố dẫn đến thành công, thất bại q tr ình làm việc Khơng để tình trạng nhân viên che đậy ý tưởng, sáng kiến giữ làm vốn riêng cho thân Như người làm việc với cảm thấy vô t thoải mái hơn, giảm đố kị, ghen ghét, hằn thù nhau, tạo môi trường làm việc “sâu bệnh” Các chế độ Bảo hiểm, phụ cấp Hàng năm doanh nghi ệp Việt Nam nên đóng tiền bảo hiểm cho nhân viên, điều giúp nhân viên thấy quan tâm cơng ty d ành cho mình, đồng thời họ tăng cam kết làm việc tổ chức Điều n ày góp phần làm giảm rủi ro cho doanh nghiệp trình hoạt động Đặc biệt ngành kinh doanh mang tính rủi ro cao III.3 Yếu tố động viên Khen thưởng Với nhân viên nhân viên giỏi, nhu cầu đánh giá công cơng nhận đóng góp với doanh nghiệp phải đặt nên hàng đầu Nếu bạn người làm cơng tác nhân sự, bạn cần hồn thiện chu trình đánh giá nhân viên, bạn tham khảo mẫu đánh giá được áp dụng rộng rãi doanh nghiệp có tiếng biến đổi cho phù hợp với thực tế tổ chức Bạn cần đảm bảo quy trình đánh giá tập trung vào kết cơng việc, q tr ình thực đánh giá mặt cá nhân B ên cạnh đó, bạn cần đảm bảo tính đa chiều đánh giá bao gồm phản hồi tích cực v cần tốt Phương pháp đánh giá 360 độ lựa chọn bạn mơ hình doanh nghiệp vừa nhỏ Hiện nay, hầu hết doạnh nghiệp th ưởng vào đợt lễ hội, đặc biệt vào dịp cuối năm Nhưng họ cần nhận thức rằng, thưởng kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao th ành tích nhân viên Điều có nghĩa doanh nghiệp Việt Nam nên gắn liền phần thưởng với thành tích Mỗi nhân viên có đóng góp lớn cho tổ chức phải thưởng tuyên dương sau ch ứ khơng phải chờ đến dịp cuối năm, th ưởng cách đồng loạt (nh họ làm) Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu Tăng thêm tính hấp dẫn cho công việc Không muốn làm công việc nhàm chán, buồn tẻ, lặp lặp lại hết ng ày qua ngày khác Sự nhàm chán "giết chết" nhân t ài Để tự cứu mình, họ buộc phải tìm miền đất Nhà quản lý giao cho nhân viên số công việc khác thú vị v lạ để phá vỡ “vòng quay nhàm chán” hàng ngày, để nhân viên thấy có ý nghĩa với nhiệm vụ khác Văn hóa doanh nghi ệp Văn hóa doanh nghiệp hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thông ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp v chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi v thực mực đích chung Văn hố doanh nghiệp coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho th ành cơng doanh nghiệp Văn hóa l cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhi ều lần giá trị nguồn lực ng ười đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc g ìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối li ên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi Công ty, để người cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai tr ị khơng thể thiếu tập thể Việc khuyến khích hoạt động đội nhóm nh bóng đá, bóng chuyền, khiêu vũ, yoga … hay thi nh thi hát công ty s ẽ giúp gắn kết phát triển quan hệ xã hội bền chặt nhân vi ên Đây hoạt động giúp cho người lao động thấy thoải mái v hiểu biết lẫn nhiều Đào tạo huấn luyện Ông Trần Trọng Gia Vinh, Giám đốc phát triển tổ chức Công ty Pepsico, cho biết: Hằng năm, ưu đãi trên, cơng ty cịn trích kho ảng 15% tổng doanh thu cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với h ình thức này, năm qua, cơng ty giữ vị trí quản lý cao cấp a) Đào tạo thường xuyên Những ưu tiên hàng đầu danh sách việc nhà lãnh đạo cần làm để giữ chân người biểu diễn có ảnh hưởng lớn đào tạo giáo dục thường xuyên, hai bảo đảm người có thể: 1) làm công việc họ, 2) cải thiện hệ thống có Đào tạo luân chuyển - tạo hội cho người tích lũy kinh Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu nghiệm đào tạo lĩnh vực khác công ty - cách tuyệt vời để thúc đẩy lẫn ph òng ban lĩnh vực Đây lớn ưu cạnh tranh tổ chức cần cắt giảm nhân lực Nhân vi ên đào tạo luân chuyển trang bị để xử lý nhiều công việc khác tổ chức dễ d àng nhiều so với người thụ động văn ph òng Bên cạnh đào tạo nội bộ, bạn nên tạo điều kiện cho nhân vi ên đào tạo bên để nâng cao lực Hãy biến hội đào tạo trở thành phần thưởng biệt dành cho nhân viên có khả b) Huấn luyện Làm việc kèm với nhân viên để huấn luyện cách để nhà lãnh đạo khám phá sử dụng tài cá nhân định hướng phát triển họ Huấn luyện công việc giúp cải thiện h ành vi kỹ nhân viên, trở thành tích cực giống tác nhân thay đổi, củng cố thành công tổ chức Tạo hội thăng tiến Các hội để thăng tiến nâng cao vị nghề nghiệp phát huy mạnh việc thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp Người lao động không cam kết làm việc doanh nghiệp, n họ khơng nhìn thây tương lai cho phát triển nghê.nghiệp Đặc biệt điều kiện kinh tế mở, ng ười lao động ngày thơng tin đầy đủ h ơn có nhiều hội để lựa chọn, định nghỉ việc người lao động để làm cho doanh nghiệp khác, n họ có hội tiềm để phát triển nghề nghiệp m ình khó tránh khỏi Các sách phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp c àng rõ ràng, chi tiết, người lao động xác định rõ hướng đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt mục đích cao h ơn Để làm điểu này, doanh nghiệp nên ý thực giải pháp sau: Cung cấp đầy đủ thông tin c hội nghề nghiệp Tiêu chuẩn hóa chức danh phươmg thức bổ nhiệm, điều động Hỗ trợ việc lập kế hoạch v thực mực tiêu nghề nghiệp Tạo môi trường không ngừng học tập Cơ chế để phát đào tạo nhân tài Việc đề bạt, thăng chức phải đ ược cơng khai rộng rãi tồn doanh nghiệp Các tiêu chí nên mơ tả cách rõ ràng, chi tiết Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu Tạo hội cho họ thể thân Người tài người có khả làm việc độc lập, họ khó chịu lúc bị cấp giám sát chặt chẽ Hãy cho nhân viên có hội làm việc độc lập, để họ cảm nhận tự Tất nhiên điều khơng có nghĩa l thoải mái, để nhân viên muốn làm làm Đây nhu cầu tự khẳng định tôn trọng thuyết nhu cầu Maslow Lôi Trong xu thị trường ngày nay, nhà quản lý phải đương đầu đối mặt với vơ vàn khó khăn, vấn đề phức tap, mà lại bị hạn chế mặt thời gian Vì “chèo kéo” nhân viên đồng tâm hiệp lực giải vấn đề, đặc biệt l vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân viên Làm vậy, nhân viên tâm huyết làm việc với cơng việc tham gia Giữ chân nhân tài cổ phiếu Hiện tại, vài doanh nghiệp cổ phần hóa áp dụng biện pháp n ày Trong thời gian tới nên khai thác triệt để lợi Bởi lẽ, cho phép nhân vi ên giỏi nắm giữ cổ phiếu cơng ty th ì tăng thêm cam kết cá nhân tổ chức Vì lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích công ty Ngồi ra, với vai trị nhà quản lý, nhà lãnh đạo nên gần nhân viên, thay đổi quan điểm : Nhân viên khoản chi phí mà họ phải bỏ Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực Đặc biệt l giai đoạn nay, doanh nghiệp n ước ạt vào Việt Nam, với nhiều sách đãi ngộ tốt III.4 Giữ chân nhân tài giá trị thuộc trách nhiệm x ã hội doanh nghiệp (CSR) xu hướng phát triển Kinh tế ngày hội nhập, cạnh tranh ng ày khốc liệt vấn đề nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng Để giữ nhân viên giỏi, doanh nghiệp phải dùng cách tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên… Nhưng chưa thấy bàn đến việc dùng giá trị thuộc trách nhiệm x ã hội doanh nghiệp (CSR - Corporate Social Responsibility) đ ể làm “vũ khí” “cuộc chiến giành nguồn nhân lực” Kết nhiều nghiên cứu thực tế Bắc Mỹ đ ã chứng minh liên hệ mật thiết việc thực thi CSR v khả thu giữ người tài doanh nghiệp Lý đ ược nêu người giỏi, có uy tín thường muốn làm việc nơi mà họ nghĩ tốt xã hội thấy tự hào Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu CSR có vai trị quảng bá nâng cao hình ảnh doanh nghiệp thị trường lao động Tiền lương, chức vụ chế độ khác điều cụ thể để thúc đẩy ng ười ta làm việc, CSR lại giá trị vơ hình góp phần giữ người lại với doanh nghiệp Sợi dây tình cảm vơ hình nhiều lại giúp giữ người chặt khó bị cạnh tranh, bắt chước Nhưng vấn đề CSR nói chung th ường doanh nghiệp ý mức, việc áp dụng giá trị CSR v quản trị nguồn nhân lực lại quan tâm Một vài gợi ý giúp doanh nghiệp vừa nâng cao việc thực CSR, vừa thu giữ nhân vi ên tốt Gắn kết nhân viên CSR Một tồn phổ biến nhân viên thường biết nỗ lực thực CSR c doanh nghiệp Ví dụ, thường biết doanh nghiệp l àm để xử lý chất thải hay giảm ô nhiễm n làm việc Vì khơng biết nên họ khơng quan tâm không đánh giá g ì doanh nghiệp làm Như doanh nghiệp bỏ lỡ hội tốt để làm “tiếp thị nội bộ” với nhân vi ên, nâng cao giá trị CSR thực R õ ràng doanh nghiệp cần phải tăng cường sử dụng kênh thông tin nội để giúp nhân viên hiểu tự hào cơng ty khơng biết có việc tối đa hóa lợi nhuận Nhưng thơng tin tiếp thị khơng th ì chưa đủ Doanh nghiệp cần làm cho nhân viên tham gia nhi ều vào chương trình CSR Tùy doanh nghiệp mà chương trình đơn giản làm “kế hoạch nhỏ” không vứt giấy chung với rác để góp phần bảo vệ mơi tr ường; khách sạn tổ chức cho nhân viên tham gia làm bãi biển; nhà máy tổ chức trồng cây, dọn dẹp nơi làm việc; công ty đồ gỗ cho nhân vi ên tham gia dự án trồng rừng; công ty thực phẩm thăm, phát quà cho trường học, viện mồ cơi… Những chương trình trở thành hoạt động thường xuyên doanh nghiệp giúp phát huy tinh thần, ý thức v tự hào CSR, thắt chặt thêm mối dây liên hệ nhân viên với với doanh nghiệp Tìm hiểu thực CSR theo nguyện vọng nhân viên Trách nhiệm xã hội đạo đức kinh doanh không li ên quan đến vấn đề hướng bên để thỏa mãn yêu cầu xã hội, quan chức khách hàng, mà phải xem nội nhân viên trọng tâm Khơng thể nói doanh nghiệp có “đạo đức tốt” biết đánh bóng h ình ảnh bên ngồi đợt Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu công tác xã hội, chương trình từ thiện bên lại đầy bê bối với nhân viên CSR trước hết cần thực với nhân viên nên bắt đầu việc c tạo điều kiện làm việc tốt, giảm bớt độc hại, nóng bức, đóng bảo hiểm x ã hội y tế cho nhân viên… Tiến thêm bước, doanh nghiệp cần thực nghi ên cứu phân khúc nhu cầu nhân viên để đáp ứng tốt Giống ta phải làm nghiên cứu phân khúc thị trường với khách hàng Vì vấn đề CSR bảo hiểm y tế nhân viên có nhu cầu khác nhau, nam khác nữ, già khác trẻ, có gia đình khác với độc thân Rõ ràng doanh nghiệp tạo khác biệt thị trường lao động giữ nhân viên chặt biết cách tìm hiểu đáp ứng nhu cầu họ cách cụ thể v chi tiết Giao quyền chủ động thực CSR cho nhân vi ên Cách tốt để gắn CSR với nhân viên đáp ứng tốt phân khúc nhu cầu l nên nhân viên tự đề xuất tổ chức thực ch ương trình CSR Ví dụ, nhân viên đề nghị nên thực hoạt động x ã hội gì, đâu, nên tài trợ cho tổ chức nào, hay tự thương thuyết hợp đồng bảo hiểm y tế cho ph ù hợp Dĩ nhiên quyền chủ động phải nằm khn khổ điều lệ v ngân quỹ doanh nghiệp Nhưng có quyền chủ động, nhân viên thấy thật phần quan trọng doanh nghiệp, thấy việc d oanh nghiệp Qua nhân viên thấy tự hào, gắn kết với doanh nghiệp muốn lại lâu để thực điều cần l àm IV KẾT LUẬN Giữ nhân tài công việc đầy thử thách v thu hút quan tâm diễn đàn quản lý Xu hướng ngày nay, việc nhân viên trung thành, gắn bó với Công ty suốt đời ng ày Thậm chí, gắn bó khoảng - 10 năm coi “hiện tượng lạ" Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận thực trạng l có chuyển dịch nhân sự, nữa, phải xem xu hướng tốt, thay quan niệm "nhân viên phải gắn bó suốt đời với Cơng ty" N ếu xem chuyển dịch nhân xu hướng tốt tất yếu doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định v òng thời gian chuyển dịch cho hiệu Chiến l ược "vòng thời gian chuyển dịch nhân sự" giúp cho Công ty không rơi vào th ế bị động nhân viên giỏi Việc nhân viên phải nằm hoạch định Công ty v có dự đốn trước Doanh nghiệp phải luôn xây dựng đội ngũ kế thừa Trong tr ường hợp doanh nghiệp nhỏ, khơng có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, th ì phải thay cách Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu xây dựng chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng cơng việc, làm tăng khả thay người không phụ thuộc sâu vào nhân viên nào, làm giảm thiểu thời gian thích nghi ng ười Một yếu tố nhỏ không phần quan trọng vấn nhân viên Phỏng vấn tuyển dụng, vấn tr ình làm việc kết thúc đợt kế hoạch đặc biệt vấn thơi việc giúp ích nhiều v việc cải tiến sách nhận nói riêng sách phát triển Cơng ty nói chung Với người khơng hài lịng với mong muốn thay đổi "nhảy việc" rõ ràng lối Hiện thị trường có nhiều công ty chuyên lĩnh vực tư vấn giải pháp nâng cao chất lượng nhân Thay tự làm tất cả, dành khoản chi phí để sử dụng dịch vụ t vấn nhân từ bên Bạn lưu ý lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp có uy tín thị trường Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bài tập nhóm Mơn Quản trị học GVHD: Phan Thị Minh Châu V TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.http://www.crmvietnam.com/index php?q=giu_chan_nhan_vien_it_thoi_khan_hiem _nhan_luc 2.http://www.lantabrand.com/cat1news3268.html 3.http://www.bwportal.com.vn/?cid= 4,4&txtid=2625 4.http://www.tuanvietnam.net/2010 -03-09-de-giu-chan-nhan-vien-khi-thoi-cuoc-khokhan5.http://www.baomoi.com/Info/Thu -hut-va-giu-chan-nhan-vien-gioi/146/3823571.epi 6.http://www.hanoimoi.com.vn/vn/42/169930/ Thực hiện: Nhóm – Lớp K19 D1 Trang 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... Chân dung nhân viên giỏi I.2 Vai trò nhân viên giỏi doanh nghiệp I.3 Tình hình nhân lực doanh nghiệp II NGUYÊN NHÂN LÀM NHÂN VIÊN GIỎI RA ĐI II.1 Nhóm nguyên nhân thuộc... 1%) Tìm nhân tài khó, bồi dưỡng đãi ngộ người tài cịn khó gấp bội I.2 Vai trò nhân viên giỏi doanh nghiệp Nhân viên tài sản quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi... nhìn nhân Với nhân viên có tài năng, khơng mong mu ốn gắn bó với doanh nghiệp khơng có tầm nhìn dài hạn Để giữ nhân tài, trước hết doanh nghiệp cần xác định r õ đích muốn đến Cần thuyết phục nhân