Tính cấp thiết của đề tài Trong 03 năm gần đây số lượng cán bộ nhân viên tại phòng giao dịch hội sở của công ty nghỉ việc có xu hướng ngày một tăng cao, doanh thu môi giới của phòng có giảm hoặc tăng chậm hơn nhiều so các phòng giao dịch khác tại công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Bảo Việt cũng ra sức quan tâm tới công tác này. Vì vậy để thực hiện mục tiêu của công ty là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, với vị trí công tác tại phòng giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt một công ty chứng khoán lớn ra đời đầu tiên của thị trường tôi xin được lựa chọn và đánh giá đề tài luận văn cao học: “Động lực làm việc cho nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt” là phù hợp và cần thiết. Tổng quan nghiên cứu đề tài Động lực làm việc của người lao động là một yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Chính vì những lý do trên mà đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học trong và ngoài nước như Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ, Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên… Đề tài: “Động lực làm việc cho nhân viên phòng giao dịch Hội Sở của Công ty cổ phần Chứng Khoán Bảo Việt” được cho là một thử thách đối với tôi. Tuy nhiên, do bản thân đã và đang làm việc tại phòng giao dịch Hội Sở một thời gian nên tôi muốn đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này nhằm tăng cường hiểu biết cá nhân đồng thời mong muốn đóng góp cho công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt nói chung và phòng giao dịch Hội Sở nói riêng có thêm một góc nhìn về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó sẽ nâng cao sự gắn bó, nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ nhân viên trong Công ty.
PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường kinh doanh hiện đại, việc duy trì và phát triển giá trị doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào quản trị nguồn nhân lực Một trong những yếu tố quan trọng là tạo lập và duy trì động lực làm việc cho nhân viên, điều này góp phần đáng kể vào sự phát triển bền vững của công ty.
Để xây dựng một đội ngũ nhân sự trung thành và tận tâm, các nhà quản trị hiện nay cần chú trọng đến việc phát triển môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên Sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ mà còn vào văn hóa công ty và cơ hội phát triển cá nhân.
Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt nói chung đặc biệt quan tâm.
Sự bùng nổ của thị trường chứng khoán tại Việt Nam đã dẫn đến sự xuất hiện của hơn 70 công ty chứng khoán, với gần 250 trụ sở, chi nhánh và phòng giao dịch Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt (BVSC) cần không chỉ mở rộng dịch vụ để thu hút khách hàng mà còn phải nâng cao chất lượng dịch vụ để giữ vững vị thế trên thị trường.
Từ năm 2015 đến nay, thị trường chứng khoán đã trải qua nhiều biến động, đặc biệt là sự bùng nổ của dịch Covid-19, gây áp lực lớn lên hoạt động kinh doanh của công ty và yêu cầu tái cấu trúc nguồn lực Cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty chứng khoán đã ảnh hưởng tiêu cực đến nguồn lao động của BVSC, khiến chính sách đãi ngộ cũ không còn phù hợp, làm giảm tinh thần làm việc của nhân viên Điều này tạo ra áp lực cho ban lãnh đạo trong việc duy trì động lực cho nhân viên, đặc biệt là tại phòng giao dịch Hội sở Với vai trò quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ tài chính, việc tối ưu hóa năng suất lao động và phát huy hiệu quả của nhân viên là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty.
Trong ba năm qua, số lượng cán bộ nhân viên tại phòng giao dịch hội sở của công ty có xu hướng nghỉ việc tăng cao, dẫn đến doanh thu môi giới giảm hoặc tăng chậm hơn so với các phòng giao dịch khác Từ 2016-2020, tỷ lệ nghỉ việc bình quân tại phòng này đạt 21%, có năm lên đến 30%, đặc biệt trong những giai đoạn thị trường chứng khoán suy thoái Lãnh đạo công ty đã nhận ra sự chưa phù hợp trong một số chính sách tạo động lực cho nhân viên Mặc dù nhân viên nêu nhiều lý do cá nhân khi nghỉ việc, thực tế phần lớn họ tìm kiếm cơ hội tại các công ty cùng ngành khác Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của người quản lý trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên và phát triển các chính sách giữ chân và phát triển nhân tài cho công ty.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần Bảo Việt đặc biệt chú trọng đến công tác này Để đạt được mục tiêu nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, tôi chọn đề tài luận văn cao học: “Động lực làm việc cho nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở của Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt”, vì đây là một chủ đề phù hợp và cần thiết cho sự phát triển của công ty.
Tổng quan nghiên cứu đề tài
Động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Việc tạo động lực cho nhân viên là cần thiết, vì tổ chức có đội ngũ nhân lực tốt sẽ phát triển mạnh mẽ hơn Do đó, vấn đề này thu hút sự quan tâm nghiên cứu từ nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước.
Những nghiên cứu tiêu biểu ở nước ngoài
Trên thế giới, các học giả nổi tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động được công bố:
Nghiên cứu của Wallace D Boeve (2007) tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường đại học Y ở Mỹ Dựa trên lý thuyết hệ thống hai nhóm yếu tố của F Herzberg, Boeve đã bổ sung thêm chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và Kendall (1969) vào nghiên cứu của mình Kết quả cho thấy, các yếu tố thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm yếu tố nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến, và nhóm yếu tố bên ngoài, bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) cho thấy việc kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện qua phỏng vấn 181 người lao động toàn thời gian trên khắp nước Mỹ, và các yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và mức độ đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) tại Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan, với chủ đề "Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng", đã chỉ ra vai trò quan trọng của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong việc tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ rõ ràng giữa động lực làm việc và sự hài lòng, đồng thời nhấn mạnh sự khác biệt giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong việc thúc đẩy động lực lao động.
Những nghiên cứu tiêu biểu ở trong nước
Tại Việt Nam, việc tạo động lực lao động đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu Nhiều đề tài nghiên cứu đã được thực hiện để khám phá các khía cạnh khác nhau của vấn đề này Một số đề tài tiêu biểu có thể kể đến là
Trong bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” trên Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012, tác giả Nguyễn Minh Tuấn đã đề cập đến các chính sách đãi ngộ bao gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần Bài viết phân tích thực trạng hiện nay để nhấn mạnh tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương, đồng thời chỉ ra những yêu cầu cần thực hiện và các giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả đãi ngộ trong thời gian tới.
Luận án tiến sĩ của Vũ Thị Uyên tại trường đại học Kinh tế quốc dân (2007) với tiêu đề “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vai trò của lao động quản lý Tác giả đã đánh giá thực trạng tạo động lực trong doanh nghiệp và chỉ ra những nguyên nhân chính làm giảm động lực lao động, bao gồm cơ cấu doanh nghiệp cồng kềnh, thù lao chưa thỏa mãn nhu cầu và thiếu công bằng trong tuyển dụng Luận án cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Đình Lý (2012) tập trung vào "Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã" tại tỉnh Nghệ An, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và chính sách liên quan Nghiên cứu đã phát triển khái niệm động lực của cán bộ, công chức cấp xã, nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa động lực và kết quả công việc Kết quả cho thấy động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã hiện nay không cao, với nhiều người chưa hài lòng với chính sách hiện tại Luận án cũng chỉ ra những hạn chế trong các chính sách hiện hành và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trong tương lai.
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan, với tiêu đề “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã hệ thống hóa lý luận về động lực lao động và chỉ ra sự khác biệt trong động lực giữa công chức nhà nước và lao động khu vực ngoài nhà nước Tác giả đã xây dựng khung lý thuyết nhằm cải thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức, giải quyết tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, nâng cao hiệu suất lao động và hiệu quả công việc, đồng thời giảm thiểu các biểu hiện tiêu cực ảnh hưởng đến nền công vụ.
Dựa trên các nghiên cứu đã nêu, chúng ta có thể tổng hợp lý luận về động lực lao động và vai trò của nó trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Để áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp, cần đề xuất các giải pháp tạo động lực phù hợp Mỗi nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh khác nhau của động lực, vì vậy việc áp dụng nhiều lý thuyết khác nhau sẽ giúp lựa chọn phương pháp tối ưu cho tổ chức và đội ngũ nhân viên Chủ đề nghiên cứu này hướng tới việc cải thiện động lực làm việc cho nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở.
Công ty cổ phần Chứng Khoán Bảo Việt ” được cho là một thử thách đối với tôi.
Tôi đã làm việc tại phòng giao dịch Hội Sở một thời gian và muốn nghiên cứu sâu về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Mục tiêu của tôi là tăng cường hiểu biết cá nhân và đóng góp cho công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt, đặc biệt là phòng giao dịch Hội Sở Qua đó, tôi hy vọng sẽ mang đến một góc nhìn mới giúp nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên trong công ty.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích lý thuyết và thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở của Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt Đề tài sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại đây, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Một số nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
- Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ nhân viên phòng giao dịch Hội Sở của công ty Cổ Phần chứng khoán Bảo Việt giai đoạn2016-2020
Để cải thiện động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở của Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt, cần nhận diện rõ nguyên nhân gây ra sự giảm sút này Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc sẽ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Để tăng cường động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở của Công ty C
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại phòng Giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt, nhằm hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường tài chính Thông qua việc phân tích các yếu tố này, nghiên cứu hy vọng cung cấp những đề xuất hữu ích để nâng cao động lực làm việc và cải thiện môi trường làm việc tại công ty.
- Về thời gian : Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt từ 2016-2020
- Về không gian : Nghiên cứu được thực hiệntại phòng Giao dịch Hội Sở của công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt
Câu hỏi nghiên cứu
Để phân tích động lực làm việc của nhân viên tại Phòng giao dịch Hội Sở của Công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt, cần xem xét các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, sự công nhận từ cấp trên, và sự hài lòng với công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó giúp nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó với công ty.
Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Phòng giao dịch Hội Sở của Công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt?
Để tăng cường động lực làm việc của nhân viên tại Phòng giao dịch Hội Sở của Công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt, cần triển khai các giải pháp như tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến từ nhân viên Bên cạnh đó, việc xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng rất quan trọng Thêm vào đó, việc công nhận và khen thưởng thành tích cá nhân sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu đề tài
Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau:
Phương pháp thu thập thông tin
- Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc Thu thập từ các giáo trình, từ
Tổng quan các công trình nghiên cứu, cơ sở lý thuyết
Phân tích thực trạng động lực của nhân viên phòng giao dịch Đề xuất giải pháp và kiến nghị
Internet, các nghiên cứu, báo cáo, tạp chí…
Công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt đã thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn như báo cáo tài chính hàng năm, báo cáo ngành của Ủy ban chứng khoán Nhà nước, và tài liệu nội bộ của phòng Hành chính – nhân sự Thông tin này bao gồm cơ cấu tổ chức, hoạt động của công ty, số lượng lao động, trình độ, cũng như quy chế trả lương trong giai đoạn 2016-2020, nhằm nắm bắt tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động của công ty.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Đối tượng khảo sát : Nhân viên phòng giao dịch Hội Sở của công ty cổ phần
Quy mô khảo sát: Khảo sát tất cả 28 nhân viên của phòng
Thiết kế bảng hỏi được xây dựng dựa trên các chỉ tiêu đánh giá động lực nhân viên và các công cụ tạo động lực lao động, bao gồm cả công cụ tài chính và phi tài chính Cấu trúc bảng hỏi và các câu hỏi phỏng vấn được tham khảo từ luận văn “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần softech” của Nguyễn Thị Hoài Hương (2016).
Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện bằng cách in bảng hỏi và gửi đến từng nhân viên trong phòng để thu thập ý kiến trực tiếp Kết quả thu được cho thấy 100% bảng hỏi đều hợp lệ.
Khảo sát ý kiến của trưởng phòng và nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở nhằm đánh giá thực trạng và những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực hiện tại của công ty Qua đó, chúng tôi sẽ rút ra những kiến nghị và giải pháp cụ thể Kết quả khảo sát này sẽ là cơ sở quan trọng để thiết kế phiếu điều tra hiệu quả hơn.
Phương pháp xử lý thông tin
Bài viết này sử dụng các phương pháp tổng hợp, so sánh và phân tích dữ liệu thu thập trên Excel nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán Bảo Việt Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động
Khái niệm về động lực làm việc người lao động
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động lực lao động, mỗi học thuyết mang đến những cách tiếp cận riêng để tạo động lực cho nhân viên Hệ thống nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản Học thuyết công bằng của Stacy Adams đề cập đến sự công bằng trong môi trường làm việc Học thuyết hai yếu tố của Herzberg phân chia động lực thành hai nhóm: yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì Cuối cùng, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.
Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực lao động
Đánh giá động lực lao động có thể được thực hiện qua các tiêu chí quan trọng như mức độ hài lòng của người lao động, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, sự gắn bó của người lao động, cùng với tính tích cực và chủ động sáng tạo trong công việc.
2.4 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
Các công vật chất bao gồm: Lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động
Các công cụ phu vật chất bao gồm đánh giá công bằng kết quả công việc, thiết lập mô hình làm việc rõ ràng, áp dụng chính sách đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên, cùng với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc tích cực.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động
Các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp bao gồm: pháp luật và chính sách của Nhà nước, sự biến động của thị trường lao động, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội ở cả cấp quốc gia và địa phương, cùng với chính sách khuyến khích lao động từ các doanh nghiệp khác.
Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường nội bộ bao gồm điều kiện làm việc, chính sách nhân sự của công ty, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Các nhân tố thuộc về công việc như tính hấp dẫn của công việc; khả năng thăng tiến; quan hệ trong công việc
Các yếu tố cá nhân của người lao động như ý thức và thái độ, năng lực, sở trường, tính cách, tuổi tác, giới tính và tình trạng kinh tế đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc Những đặc điểm này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc mà còn tác động đến sự phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng trong công việc.
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHÒNG GIAO DỊCH HỘI SỞ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN BẢO VIỆT GIAI ĐOẠN 2016-2020
Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở tại Công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt từ 2016-2020
3.2.1.1 Mức độ hài lòng của ngươi lao động Đại đa số nhân viên phòng giao dịch Hội Sở đều cảm thấy hài lòng với công việc, hài lòng với thu nhập hiện tại và cảm thấy thỏa mãn với những gì công ty đem lại Tuy nhiên vẫn còn một phần nhỏ cán bộ cảm thấy chưa hài lòng, đây cũng chính là động lực để công ty tiến hành thay đổi và nâng cao hiệu quả các công cụ để nâng cao động lực cho nhân viên.
3.2.1.2 Năng suất lao động Đa số các nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở đều đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt Hiện tại, phòng giao dịch Hội Sở cũng gồm nhiều vị trí ổn định, gắn bó lâu dài, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt nhưng do nhu cầu mở rộng phát triển hệ thống khách hàng nên cũng có không ít nhân viên mới, chưa quen với công việc Vì vậy, có 7% cảm thấy chưa hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao.
3.2.1.3 Sự gắn bó của người lao động
Hiện nay, 32% nhân viên đồng ý và 18% rất đồng ý sẽ tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty, cho thấy sự gắn bó tích cực của họ Tuy nhiên, 29% đồng ý và 11% rất đồng ý rằng nếu có cơ quan khác với chế độ đãi ngộ tốt hơn, họ có thể chuyển đi Điều này cho thấy vẫn còn một bộ phận nhỏ cán bộ nhân viên chưa hài lòng và muốn tìm kiếm cơ hội khác Phòng giao dịch Hội Sở đang chú trọng đến việc tạo động lực nhằm nâng cao sự gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên.
3.2.1.4 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động
Kết quả khảo sát cho thấy 39% người lao động đồng ý và 26% rất đồng ý với việc sẵn sàng làm việc muộn để hoàn thành nhiệm vụ Đặc biệt, 54% nhân viên đồng ý và 13% rất đồng ý với việc đi công tác xa, chủ yếu để mở tài khoản và hỗ trợ khách hàng tại phòng giao dịch Hội Sở, điều này không chỉ giúp nâng cao doanh số mà còn ảnh hưởng tích cực đến thu nhập của họ Công ty cũng khuyến khích các sáng kiến và ý tưởng của nhân viên, với việc đánh giá sự đóng góp sáng tạo được đưa vào tiêu chí đánh giá hàng tháng.
3.2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên khi công ty sử dụng các công cụ vật chất
3.2.2.1 Động lực của nhân viên phòng giao dịch Hội Sở từ chế độ tiền lương tại Công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt
Công ty Cổ phần chứng khoán Bảo Việt (BVSC) được đánh giá cao bởi người lao động tại phòng giao dịch Hội Sở về việc chi trả lương đúng hạn Sự đảm bảo này không chỉ giúp nhân viên yên tâm về tài chính mà còn tạo ra tâm lý thoải mái trong công việc BVSC đang thực hiện tốt nhiệm vụ thanh toán lương, góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động.
3.2.2.2 Động lực của nhân viên phòng giao dịch Hội Sở từ chế độ khen thưởng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt
Quy chế thưởng của BVSC đã tạo động lực mạnh mẽ cho từng cá nhân và các phòng ban, khuyến khích họ nỗ lực làm việc để đạt được kết quả tối ưu trong công việc.
3.2.2.3 Động lực của nhân viên phòng giao dịch Hội Sở từ các chế độ phúc lợi tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt Đa số nhân viên phòng giao dịch Hội Sở đều hài lòng với chế độ phúc lợi hiện tại của Công ty Thực tế cho thấy chế độ phúc lợi của BVSC đang được thực hiện tốt Các khoản tiền phúc lợi đều khá cao so với mặt bằng chung và luôn được chi trả đúng hạn.
3.2.3 Thực trạng động lực làm việc khi sử dụng công cụ phi vật chấtcủa nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở của Công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt
3.2.3.1.Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng
Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt áp dụng quy định đánh giá thực hiện công việc một cách thống nhất cho toàn bộ cán bộ nhân viên Mỗi 06 tháng, nhân viên sẽ thực hiện báo cáo đánh giá công việc, bao gồm việc tự đánh giá bản thân và đánh giá chéo đồng nghiệp.
3.2.3.2 Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
Người lao động tại phòng giao dịch Hội Sở rất trân trọng môi trường làm việc đoàn kết và thân thiện Một không gian làm việc lý tưởng không chỉ đạt được sự hài hòa giữa cấp trên và cấp dưới mà còn giữa các đồng nghiệp, tạo ra sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau.
3.2.3.3.Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Người lao động tại công ty chưa nhận thức đầy đủ về cơ hội thăng tiến trong công việc, do thiếu văn bản quy định cụ thể về lộ trình thăng tiến Quyết định đề bạt hoàn toàn phụ thuộc vào cấp trên mà không có sự tham khảo ý kiến hoặc bình bầu từ tập thể, điều này có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
3.2.3.4 Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu Đại đa số cán bộ nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở đều hài lòng với các hoạt động giao lưu, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao tại phòng giao dịch Hội Sở.
3.2.3.5 Chăm lo sức khỏe thể chất cho người lao động
Nhân viên phòng giao dịch Hội sở cũng thấy thỏa mãn về chế độ bảo hiểm công ty mang lại
3.2.3.6 Chính sách đào tạo cho nhân viên
Trong những năm gần đây, số lượng lao động được đào tạo ngày càng tăng, đặc biệt là trong hai năm vừa qua Sự gia tăng này đã góp phần tạo ra hứng thú và nâng cao kỹ năng cho từng nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Những kết luận đánh giá qua nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên phòng Giao dịch Hội Sở của Công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt
3.3.1 Đối với các công cụ tạo động lực bằng kích thích tài chính
Theo đánh giá của nhân viên tại công ty, các công cụ tạo động lực tài chính có ảnh hưởng lớn đến họ Trong số đó, tiền lương được xem là yếu tố quan trọng nhất, nhưng lại bị đánh giá thấp Ngược lại, chế độ phúc lợi và khen thưởng nhận được sự đánh giá cao, cho thấy hiệu quả của hai chế độ này trong việc tạo động lực cho nhân viên tại phòng giao dịch Hội sở.
3.3.2 Đối với các công cụ tạo động lực bằng kích thích tài chính
Trong số các công cụ tạo động lực không dựa vào tài chính, việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi là rất hiệu quả Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên mà còn thúc đẩy sự gắn bó và sáng tạo trong công việc.
Chăm sóc sức khỏe thể chất cho người lao động là ưu tiên hàng đầu, bên cạnh việc tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tham quan và giao lưu Để đảm bảo tính công bằng trong công việc, cần có công cụ đánh giá hiệu quả thực hiện Tuy nhiên, việc tạo cơ hội thăng tiến và chính sách đào tạo cho nhân viên tại phòng giao dịch Hội Sở vẫn chưa đạt yêu cầu, chưa thực sự khuyến khích động lực làm việc cho nhân viên.
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân nội tại bản thân công ty
- Nguyên nhân nội tại công việc
- Nguyên nhân thuộc về người lao động
CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN PHÒNG GIAO DỊCH
HỘI SỞ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN
Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt nói chung và phòng Giao dịch Hội Sở của Công ty đến năm 2025
4.1.1 Chiến lược phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam đến năm 2025
Tiếp tục cơ cấu lại toàn diện thị trường chứng khoán để trở thành kênh dẫn vốn trung và dài hạn quan trọng cho nền kinh tế Cần xây dựng cơ cấu hợp lý, cân bằng giữa thị trường tiền tệ và thị trường vốn, cũng như giữa thị trường cổ phiếu và trái phiếu, bao gồm trái phiếu chính phủ và trái phiếu doanh nghiệp Hỗ trợ tích cực quá trình cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước, đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế và thúc đẩy phát triển khu vực kinh tế tư nhân Tăng cường mở cửa và hội nhập với thị trường khu vực và thế giới.
4.1.2 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần chứng khoán Bảo Việt
- Tăng số lượng khách hàng và đa dạng nhiều phân khúc khách hàng
- BVSC triển khai đa dạng sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm và ứng dụng công nghệ trong các sản phẩm
- Nâng cao chất lượng đội ngũ tư vấn, phân tích đầu tư cho hoạt động tư vấn và hoạt động tự doanh
Các giải pháp đề xuất tăng cường động lực làm việc cho nhân viên của phòng Giao dịch Hội sở của Công ty cổ phần Chứng khoán Bảo Việt đến năm 2025
4.2.1 Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của từng người
4.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên
4.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng
4.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
4.2.5 Xây dựng văn hóa động viên, khuyến khích
Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại BVSC
4.3.1 Kiến nghị đối Nhà nước và các Ban ngành liên quan
4.3.2 Kiến nghị đối với công ty
