kl duong thi thuy linh 210176q

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LỜI CẢM ƠN Lời xin cám ơn ba mẹ có cơng ni dưỡng ,lo cho nên ngưởi ngày hôm ,cũng dõi mắt hướng theo bước đường đời Hôm có thành đạt cơng lao lớn ba mẹ Em xin cảm ơn tập thể thầy cô khoa kinh tế trường tạo điều kiện tốt cho em thời gian học tập trường Em cám ơn toàn thể cán cơng nhân viên cơng ty TNT nói chung chị NGỌC ,anh HÀO,anh SƠN ,anh SỸ nói riêng nhiệt tình giúp đỡ em thời gian thực tập công ty Em chân thành cảm ơn PGS-TS ĐỔNG THỊ THANH PHƯƠNG hết lòng dẫn em để hồn thành khố luận Trang1 HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ PHẦN MỞ ĐẦU Ý NGHĨA -Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị đạt mục đích kết thơng qua người khác -Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác , tìm ngơn ngữ chung nhạy cảm với nhu cầu nhân -Trong kinh tế chu yển đổi , quản trị nhân coi điểm mấu chốt để đến thành công quản lý LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Quản trị nguồn nhân lực thực quan điểm lớn quyền lợi người lao động ,chú trọng giảii hài hồ quan hệ lợi ích tổ chức doanh nghiệp lao động.Quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh giới thập kỷ gần trỉnh độ nhân viên lẫn trang thiết bị tăng Xã hội cao đa dạng độc đáo vai trị nhà quản ttị cao nhiêu Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú ,tài nguyên dồi với hệ thống thiết bị đại kèm theo khoá học kỹ thuật thần kỳ ttở nên vơ ích khơng biết quản ttị nhân Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khơng dễ người ta nghĩ bao gồm vấn đề tâm lý ,sinh lý ,xã hộ ,triết học ,đạo đức học chí dân tộc học Nhà quản trị phải biết quên mục tiêu cảu nhân viên suất lao động giảm ,việc hồn thành cơng tác gảm hẳn ,nhân nhiên rời quan Vấn đề thử thách doanh nghiệp kinh tế hiệ n làm để quản trị tốt nguồn nhân lực Xuất phát từ quan trọng nên em định chọn đề tài “hồn thiện cơng tác quản trị nhân “ công ty “TNT” Công ty TNT công ty chun nhập phân phối hàng hố từ nước ngồi vào VIỆT NAM PHẠM VI NGHIÊN CỨU -Phân tích công việc -Tuyển chọn nhạn viên -Đào tạo nhân viên -Đánh giá thực hioện công việc nhân viên -Trả cơng lao động Việc phân tích nghiên cứu đề tài cần nhiều thời gian thời gian thực tập nghiên cứu cịn hạn chế ,trình độ nhân thức cụng kinh nghiệ m khơng nhiều Do q ttình thực khơng tránh sai sót ,vì kính mong thầy thơng cảm Trang2 HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU _Ý nghĩa _Lý chọn đề tài _Phạm vi nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.Nội dung quản trị nguồn nhân lực 3.Xu hướng phát triển nguồn nhân lực 4.Tầm quan trọng nguồn nhân lực CHƯƠNG GIỚI THIỆU CƠNG TY TNT 1.Lịch sử hình thành phát triển 2.Những mặt hàng kinh doanh chủ yếu 3.Cơ cấu quản lý 4.Tình hình kinh doanh thời gian qua CHƯƠNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.Giới thiệu tổng quan tình hình cơng ty 2.Phân tích tình hình kinh doanh cơng ty Phân tích tình hình đào tạo nhân viên Phân tích tình hình bố trí sử dụng nhân viên Phân tích tình hình đánh giá kết lực làm việc nhân viên Phân tích tình hình tiền lương nhân viên CHƯƠNG NHỮNG BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Hồn thiện cơng tác đào tạo Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân viên Hồn thiện công tác đánh giá kết lực làm việc nhân viên Hồn thiện cơng tác áp dụng tiền lương nhân viên Hoàn thiện cơng tác hình thức khen thưởng Trang3 HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC 1.KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lỰC Nguồn nhân lực sẵn có sử dụng để đạt mục đích Quả trị nhân liên quan đến hai vấn đề :”quản trị” và” nguồn nhân lực “ -Quản trị trình làm cho nhữ ng hoạt động hoàn thành với hiệu cao thông qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật -Nguồn nhân mộ tổ chức ,doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết theo mục tiêu định 2.NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC _PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Là tiến trình xác định có hệ thồng nhiệm vụ ky’ cần thiết để thực công việc tổ chức +Nhân viên thực cơng tác gì? Khi hồn tất ? +Cơng việc thực đâu? Làm cơng việc ? +Tại phải thực cơng việc đó? Cần tiêu chuẩn để thực công việc? Mô tả ghi lại cụ thể mục tiêu công việc , nhiệm vụ hoạt động , điều kiện hồn thành công việc ,các kỹ kiến thức thái độ cần thiết để hồnh thành cơng việc Nó giúp nhà quản trị nhìn tháy bao qt cơng việc.Thu thập để tách từ thực tế từ lần , có thêm cơng việc hay thay đổi hậu H.1 Công tác cụ thể Trách Nhiệm hiệ Mơ tả cơng việc Phân tích cơng việc Mơ tả tiêu chuẩn công việc Kiến thức Kỹ Khả Trang4 HOẠCH ĐỊNH TUYỂN MỘ `TUYỂN CHỌN ĐÀO TẠO& PHÁT TRIỄN ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LƯƠNG BỔNG PHÚC LỢI AN TOÀN VÀ Y TẾ GIAO TẾ NHÂN SỰ & QUAN HỆ LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TUYỂN DỤNG BÌNH ĐẲNG HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN NGUỒN NỘI BỘ Phức tạp ,áp dụng cho thuyên chuyển thể thuyên chuyển niêmyết chỗ trống thông tin tồn cơng ty Ghi rõ chổ làm cịn trống ,thủ tục đăng ký ,các tiêu chuẩn ,long bổng ,sức khoẻ ,quyền lợi.Tóm lại mời đăng ký chổ cịn trống Dựa vào hồ sơ lưu trữ nhà quản trị dễ tìm người thích hợp ,có thể tổ chức trắc nghiệm phọng vấn để tuyển chọn xác Yếu tố thời gian bật tuyển mộ ,hướng tới thăng tiến cho nhân viên nội Lợi điểm nhân viên thấy thăng tiến ,nên họ gắn bó làm việc tích cực ,đánh giá khả họ xác ,họ người quen thuộc nên hồ nhập vào cơng ty nhanh giảm đào tạo chi phí  NGUỒN BÊN NGỒI Nguồn tuyển mộ 1.Bạn bè nhân viên 2.Nhân viên cũ 3.Ứng viên tự nộp đơn xin viêc 4.Nhân viên hãng khác 5.Các trường đại học cao đẳng 6.Người that nghiệp 7.Người làm ngề tự + Phương pháp tuyển mộ Quảng cáo ,đến trường,cơ quan lao động,nhân viên giới thiệu ,tham gia ngày hội việc làm ,thông qua nhà quản trị,các hiệp hội chyên nghiệp theo ngàng nghề 1.Quảng cáo :trên phương tiện báo chí ,tốn ,giá cao 2.Cử nhân viên tuyển mộ đến trường :thường gọi ngày hộ việc làm ,các đại học có trung tâm hổ trợ sinh viên 3.Cơ quan tuyển dụng:Cơ quan tư tuyển chọn kỹ công ,tuyển nhân viên văn phòng tốt 4.Thuê chuyên gia tuyển mộ :thuê chuyên gia tuyển theo hộp đồng vụ việc 5.Sinh viên thực tậpở Việt Nam thựp tập khơng có lương ăn bửa cơm may ,sinh viên đáp ứng khả tư cách làm việc không? 6.Nhờ nhân viên giới thiệu 7.Ứng viên tự nộp đơn 8.Hãng săn tìm cấp quản trị 9.Dịch vụ kiện lý lịch Phát hoạ trình tuyển chọn nhân viên H.2 Xét hồ sơ xin việc Môi Ưng Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ trườn viên g bên bị loại Trang5 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Phỏng vấn kỹ Tham khảo sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiêm Trứơc tuyển chọn công ty chuẩn bị kỹ,mô tả chi tiết XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC Nếu mẫu cơng ty tốt đánh già kỹ hơn,thông tin ứng viên điền vào so sánh với bảng mô tả công việc xem tiêu chuẩn phù hợp hay không , Xét hồ sơ xin việc tổn phí,không cần nhiều người ,thời gian ngắn TRẮC NGHIỆM Tiết kiệm chi phí lao động nhờ tuyển ứng viên có suất làm việc cao.Nếu lập trìng máy tínhthì lao động tăng cao Mục đích trắc nghiệm +Giảm chi phí huấn luyện,đáo tạo phù hợp khiếu +Giảm thiểu rủi ro lực nhân viên +Rút ngắn thời gian tập –thăng thưởng hợp lý +Giao việc khả –giảm bỏ việc khơng thích hợp PHỎNG VẤN SƠ BỘ +Sau xem xét hồ sơ xin sơ bộ,ứng viên thi trắc nghiệm ứng viên đến vấn +Tiếp viên phải cởi mở,vui vẻ gây thiện chí +Giai đoạn sơ khởi để loại ứng viên khơng đạt yêu cầu +Các ứng viên tỏ có kinh nghiệm trình độ PHỎNG VẤN SÂU Mục đích sâu vào chuyên môn Sơ :cung cấp cho ứng viên đầy đủ thông tin công tyvà thông tin liên quan đến ứng viên Trái lại cômg ty muốn kiểm tralại kiện mà ứng viên cung cấp.Trong tươmg lai gặp ứng viên khơng đậu ,ứng viên có đủ sức với cơmg việc sau khơng ,đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngồi đánh giá tài ,thơng minh ,ý chí,nghị lực thích nghi phán đoán ,suy luận SƯU TRA LÝ LUẬN KHÁM SỨC KHOẺ SỬ DỤNG PHIẾU ĐIỂM Lợi :ghi nhớ chi tiết,rõ,khơmg nhầm lẫn ứng viên khác Hại :khơmg có mục đích xác định thể ứng viên Trang6 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Chức đào tạo1ao tạo gồm hoạt động nhâm mục đích nâng cao tay nghề kỹ moat cá nhân với việc hành Giáo dục bao gồm hoạt động cải tiến nâng cao thục kheó léo moat ná nhân tồn diện theo mơt đinh hướng định vựơt ngồi cơng viêc hành Phát triện bao gồm hoạt động mhằm chuâ’n bị cho nhân viên theo kịp thới với cấu tổ chức thay đổi phát triển.Đào tạo phát triển m65t tiến trình phát triển liên tục khơng dứt H.3 Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Định rõ nhu cầu ĐT & PT Ấn định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực chương trình ĐT & PT Đánh giá chương trình ĐT & PT Các phương pháp đào tạo phát triển Trên giới có phương pháp khác nội dung tương đối giống Công ty lớn có trường đại học H.4 Phương pháp - : áp dụng hai x: áp dụng 0: không áp dụng dạy kèm trò chơi kinh doanh điển quản trị hội nghị/ hội thảo Mơ hình ứng xử huấn luyện bàn giấy thực tập sinh Đóng kịch luân phiên cơng việc 10 giảng dạy theo trình tự 11 giảng nhờ vi tính hỗ Ap dụng cho Quản Cơng trị, nhân Cả hai chuyên viên x x 0 x 0 x 0 x 0 x 0 Thực Tại nơi Ngoài làm nơi việc làm việc x 0 x x x x x x x - 0 - 0 x x x x 0 x x - - x x Trang7 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ trợ 12 thuyết trình lớp 13 đào tạo chỗ 14 đào tạo học nghề 15 dụng cụ mô 16 đào tạo xa nơi làm việc - - x x 0 0 x x x x 0 0 x x 0 0 x x Có thể đào tạo cơng ty, chi nhánh trường đại học, khu vui chơi… CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN CẤP QUẢN TRỊ 1.Dạy kèm :tại chỗ ,một kèm 2.Các trị chơi kinh doanh :trị quản trị ,mơ tình 3.Điển cứu quản trị:nhgiên cứu trường hợp điển hình ,mơ vấn đề nan giải thực tế gỉai 4.Phương pháp hội nghị :các thành viên chung mục đích,người điều khiển quan trọng 5.Mơ hình ứng xử :vi déo minh hoạ ,học viên quan sát 6.Kỹ thuật nghe nhìn :phim ảnh ,truyền hình khép kín,băng nghe 7.Sinh viên thực tập :vư’a học vứa làm quan 8.Đào tạo bàn giấy 9.Đóng kịch 10.Luân phên công tác 11.Giảng dạy theo thư’ tự chương trình 12.Nhờ máy tính hổ trợ 13.Bài thuyết trình lớp 14.phương pháp khác ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG VIÊC Là hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ MỤC TIÊU +Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi +Hoạch định tài nguyên nhân +Tuyển chọn +Phát triển tài nguyên nhân +Hoạch định phát triển nghề nhgiệp +Lương bổng đãi ngô +Quan hệ nhân nội +Đánh giá tiềm nhân viên CHÍNH SÁCH +Duy trì khên khích cho thành tính vượt trội +Duytrì thiện lãnhđạo ,thăng thưởng người đánh giá tốt +Đẩy mạnh hội c ho nhân viên Trang8 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ +Tăng cường hợi nhân viên phát triển ,khẳng định táh tiềm +Cấp quản trị giúp đỡ lèm nhân viên ,lực lượng lao động +Khơng vi phạm luat lệ nhà nước công ty,không phân biệt đối xử Tiến trình đánh giá H.5 Xác định mục tiêu đánh giá TTCT Bước Môi An định kỳ vọng công việc (phân tách) Bước trường Xem xét công việc thực Bước bên Đánh giá hoàn thành công tác Bước bên Thảo luận việc đánh giávới nhân viên Bước Trách nhiệm định kỳ đánh giá thành tích cơng tác Trách nhiệm: Thiết kế, kiểm tra, quản trị thuộc cấp phải tham gia Cấp trực tiếp: Trực tiếp đánh giá cấp dưới, biết rõ cấp tổ chức, có trách nhiệm quản đơn vị mình, đào tạo vào phát triển Cấp dưới: Nhiều cấp thấy rõ khả quản trị cấp trên, khó Đồng nghiệp: Có thể có kết cho nhóm cơng tác ổn định Đánh giá nhóm: Các nhóm đánh giá lẫn Tự đánh giá: Kém Tổng hợp: Nhiều cấp đánh giá, nhiều nhóm, giảm tính chủ quan B Định kỳ đánh giá: Tuỳ mơi trường hoàn cảnh điều kiện LƯƠNG BỔNG Chỉ loại phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động Các yếu tố cuả chương trình đải ngộ : H.5 Tài Trực Gián tiếp tiếp Lương bổng đãi ngộ Phi tài Bản thân Mơi trường làm việc cơng việc Trang9 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ * Chính sách hợp lý * Bảo hiểm * Nhiệm vụ * Kiểm tra khéo léo * Trợ cấp thích thú * Đồng nghiệp hợp tình XH * Phấn đấu * Phúc lợi * Trách nhiệm * Biểu tượng địa vị phù hợp hưu, an sinh, * Cơ hội * Điều kiện làm việc thảo cấp nhận mái đền bù, trợ biết * Giờ uyển chuyển cấp, giáo * Tuần lễ làm việc dồn lại dục, dịch vụ * Cảm giác * Chia dẽ công việc * Vắng mặt hồn thành * Lựa chon loại phúc lợi cơng tác trả * Cơ hội thăng * Làm việc nhà truyền qua lương nghỉ computer tiến hè, lễ, ốm Không đơn giản thúc đẩy sản xuất phải động viên thúc đẩy nhân viên vật chất tin thần ,mà phải hội đủ yếu tố lương bổng đải ngộ Mơi trường bên ngồi bên * Lương công nhật * Lương tháng * Hoa hồng * Tiền thưởng Thị trường lao động Lương bổng thị trường: Trong xã hội ngành nghề lương bổng để nghiên cứu kỹ mức lương Tự nghiên cứu hay nhờ chuyên viên tư vấn, nghiên cứu địa lý, hãng so sánh Chi phí sinh hoạt: Quy luật chung lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, nhà nước quy định lương tối thiểu Khi giá tăng lương thực giảm xuống, công ty phải tăng lương Công đoàn: Là lực mạnh, cần phải quản trị ba lãnh vực: tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương bổng, mức chênh lệch lương phương pháp trả lương Trả lương kích thích sản xuất cơng đoàn ủng hộ Xã hội: Sức áp quan trọng Lương bổng ảnh hưởng đến giá cả, người tiêu thụ khơng muốn giá tăng, đồng loạt tăng giá người sống lương hưu khổ Báo chí sức ép, thường buộc cơng ty nước ngồi trả lương cao, họ có buộc phân biệt đối xử người xứ khơng? Quản trị Việc có xe dream cịn người nước ngồi xe Nền kinh tến: Tình trạng kinh tế, lao động, thất nghiệp, phủ, cơng đồn Luật pháp: Các luật lệ, không đối xử nam nữ, luật Việt không đề cập việc phân biệt đối xử chủng tộc XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN HIỆN NAY CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Thơng tin, giáo dục làm cho trình độ cao, làm cho chuyên môn cao, kiến thức, kỹ thay đổi dẫn đến giá trị, thái độ thay đổi Anh hưởng đến quyền hạn, thoả mãn, hài lòng nhân viên  Giá trị sống thay đổi xem việc làm phần tổng thể phong cách sống, phương tiện để hồn thành mục tiêu, mục đích sống cá nhân  Các nước phát triển máy móc làm việc thay nên suất thấp, chán việc  Nạn Stress gia tăng làm ảnh hưởng chất lượng sống làm việc Trang10 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ  Nhận diện công việc, tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực công việc, mức lương trả cho công nhân thưc công việc  Tóm tắt cơng việc : mơ tả tóm tắt cơng việc cơng việc  Các mối quan hệ thực công việc  Chức năng, trách hiệm thực công việc  Quyền hành người thực công việc ( giới hạn phạm vi, quyền định,…)  Tiêu chuẩn mẩu đánh giá nhân viên thực công việc  Điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc : Là chi tiết hố bổ sung cho mơ tả tóm tắc tuyển dụng Bảng tiêu chuẩn cơng việc trình bày điều kiện , tiêu chuẩn cần có để người hồn thành cơng việc Những yếu tố Bảng tiêu chuẩn cơng việc :  Trình độ văn hố , chuyên môn, ngoại ngử kỹ khác…(education, language, skill, specification, )  Kinh ngiệm công tác ( experience )  Tuổi đời ( old )  Sức khoẻ ( heath)  Hồn cảnh gia đình  Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến cơng việc  Dự đoán đặc điểm cá nhân cần thiết để thực công việc Khi xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cơng tác tuyển dụng dễ dàng nhanh chóng xác , hiệu Khi phân tích cơng việc , ban lãnh đạo cơng ty tạo phối hợp đồng phận chức công ty, đánh giá xác u cầu cơng việc Do tuyển người việc, đánh giá lực thực công việc nhân viên Đặc biệt ,phân tích cơng việc cơng cụ hữu hiệu giúp tổ chức , doanh nghiệp Trang33 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ thành lập hay có cải tổ ,kiện tồn máy tổ chức công ty ,giúp tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Cần thực qui trình tuyển dụng hợp lý : Công ty thực gần đầy đủ bước qui trình tuyển mộ ,việc tinh giản số bước qui trình tuyển dụng cơng nhân trực tiếp sản xuất hợp lí , giúp giảm thời gian chi phí cho cơng ty Qui trình tuyển mộ nhân viên tóm tắt cơng ty : Thơng báo tuyển dụng  ứng viên nộp đơn xin việc  phòng tổ chức tiếp nhận lọc hồ sơ  mời vấn sơ trả lại hồ sơ không đạt yêu cầu  vấn sâu số lao động có cơng việc quan trọng  áp dụng thời gian thử việc theo qui định  định tuyển dụng,bộ phận quản lý cho nhận xét  kí hợp đồng lao động, giám đốc xét duyệt Qui trình tuyển dụng cơng nhân cơng ty thiếu bước trắc nghiệm, điều tra xác minh lí lịch, khám sức khoẻ Thiếu bước khơng đáng kể tuyển lao động phổ thơng, yêu cầu trình độ kỉ người lao động khơng cao Nhưng đơi lúc thiếu bước sẻ gây bất lợi sau cho công ty  Không phát khả khác ứng viên  Không xác minh ,điều tra lí lịch lao động trúng tuyển, tốn chi phí Nhưng để lọt vào công ty phần tử không tốt làm ảnh hưởng đến văn hố cơng ty, an ninh nội mát tài sản khơng đề phịng  Khơng có bước khám sức khoẻ ứng viên trúng tuyển, làm cho định tuyển chọn ý nghĩa, tốn chi phí tuyển dụng huấn luyện cho nhân viên Khi nhân viên không đủ sức khoẻ để thực công việc, đôi lúc vừa vào làm phải bỏ việc Nhưng công ty đà vào ổn định hoàn thiện dần máy quản lý Và thế, nhu cầu nhân lực ngày đa dạng phong phú số lượng chất lượng Công tác tuyển dụng cần thực đầy đủ ,hiệu Qui trình tuyển dụng Trang34 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ thực đầy đủ để đảm bảo tuyển người việc Góp phần vào quản lý nguồn tài nguyên người quí giá, đẩy nhanh phát triển bền vững công ty Nguồn Tuyển Dụng : Do sách tuyển dụng cơng ty : xây dựng nguồn nhân lực cơng ty theo mơ hình “học viện” thu hút phân cơng bố trí nguồn nhân lực Chú trọng đến cam kết trung thành gắn bó lâu dài với cơng ty Nên nguồn tuyển dụng cán nhân viên quản lý, chuyên môn công ty giới hạn nguồn nội từ quan hệ quen biết nhân viên công ty, quan hệ công việc công ty Khi cơng ty hồn thiện ổn định nguồn nhân lực, xây dựng xong lực lượng nhân lực nịng cốt Với xu hướng hồ nhập vào thị trường quốc tế khu vực nay, mức độ cạnh tranh ngày khốc liệt Công ty cần nguồn nhân lực khác đến với công ty để đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng ngày địi hỏi cao tổ chức Cơng ty cần mở rộng nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển mộ để công tác tuyển dụng hiệu thu hút lao động chất lượng cống hiến khả ,tri thức cho mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Các nguồn tuyển mộ đến từ bên ngồi qua phương pháp :  Thơng qua quảng cáo : phương pháp hữu hiệu cho việc thu hút vị trí địi hỏi trình độ chất lượng cao  Thơng qua văn phịng tổ chức dịch vụ lao động, trung tâm dịch vụ lao động dành cho cán chuyên môn, kỹ thuật Giúp cơng ty giảm thời gian tìm kiếm, vấn, chọn lựa ứng viên , thu hút số lượng lao động lớn cho công tác tuyển mộ  Tuyển sinh viên tốt ngiệp từ trường đại học : cơng ty có chương trình liên kết với trường đại học, cơng ty quảng bá thương hiệu tầng lớp động phát tài có kiến thức cao, cập nhật phục vụ cho công ty  Cho sinh viên thực tập : hình thức thu hút lao động có trình độ, chun mơn, nhiệt tình cơng việc Các sinh viên thực tập có thời Trang35 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ gian tìm hiểu làm quen với văn hố , mơi trường làm việc, cách thực cơng việc cơng ty 2.HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO: Lập Kế Hoạch Đào Tạo : Trong thực tế trình độ, trình độ lành nghề người lao động ngày tăng, việc áp dụng trang bị, cộng nghệ, kỹ thuật đại vào sản xuất kinh doanh, xu hướng áp dụng trình quản lí chất lượng Các nhu cầu nâng cao trình độ, phát triển cá nhân nhân viên Cùng với tốc độ phát triển mạnh mẽ công ty Công ty cần hoạch định công tác đào tạo để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao nguồn nhân lực kế thừa để công ty không bị hụt hẩng trường hợp thiếu hụt lao động chuyên môn cao cần thiết ,công nhân sản xuất có đủ kỷ cần thiết để thực cơng việc Thực : Phân tích doanh nghiệp : cơng ty thực mục tiêu ? Phân tích tác nghiệp : cơng việc cụ thể cần có kỷ ngưới lao động ( phân tích cơng việc ) ? Phân tích nhân viên :điểm mạnh điểm yếu lực lượng lao động cơng ty Sau phân tích nhu cầu đào tạo, phát triển công ty, tiếp đến xây dựng kế hoạch đào tạo :  Ai đào tạo  Tiêu chuẩn để nhân viên tham gia vào chương trình đào tạo  Số lượng chương trình đào tạo  Phương pháp đào tạo cụ thể  Thời gian đào tạo  Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chương trình đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn theo mục tiêu chiến lược nhân cơng ty (3 năm) Trang36 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Có thể xây dựng kế hoạch đào tạo chung năm cho tồn cơng ty Mỗi phận phải có kế hoạch đào tạo riêng chương trình huấn luyện tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh phận tổng hợp 3.HỊAN THIỆN CƠNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN Theo em công ty nên lập chương trình: Mục đích bố trí sử dụng nhân viên để trả lời câu hỏi sau: 1.Nhân viên thực cơng tác ? 2.Khi n cơng việc hồn tất? 3.Cơng việc thực đâu? 4.Cơng nhân viên làm việc n ? 5.Taị phải thực cơng việc ? 6.Để thực cơng việc cần phải thực tiêu chuẩn trỉnh độ naò? Những điều cung cấp cho nhà quản trị bảng tóm tắt mhiệm vụ trách nhiệm cuả công việc n ,mối tương quan cuả cơng việc với công việc khác ,kiến thức kỹ ,các điều kiện làm việc.Nhà quản trị cần kiến thức cơng việc định xem làm n loại cơng nhân hồn thành cơng việc Nói chung bố trí sử dụng nhân viên cho công ty lợi điểm sau: -Bảo đảm thành công công việc xếp thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên _Loại bỏ nhiều bất bình mức lương _Taọ kích thích lao động nhiếu qua việc xếp mức lương thưởng _Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hố cơng việc _ Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trỉnh độ cuả họ _Taọ sở cho cấp quản trị nhân viên cuả họ hiiểu nhiểu 4.HOÀN HIỆN ĐÁNH GIÁ CÁC KẾT QUẢ VÀ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CUẢ NHÂN VIÊN Để hồn thiện việc đánh giá cách có hệ nthống theo em cần phải nhà quản trị nắm sách cuả tổ chức Chính sách đánh giá thành tích sau: Trang37 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.Duy trì các khuyến khích cho thành tích vượt trội 2.Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời thăng thưởng cho người đánh giá tốt 3.Đẩy mạnh hội cho nhân viên có khả tham gia v định cho nhà quản trị mà họ am hiểu 4.Làm cho nhân viên hội nhập gắn bó với tổ chức mục tiêu cuả tổ chức 5.Tăng cưởng tối đa hội để nhân viên có khả phát triển 6.Cấp quản trị người thầy luôn giúp đỡ huấn luyện kèm cặp lực lượng lao động cuả Nhà quản trị không vi phạm luật lệ cuả nhà nước cuả công ty TRÁCH NHIỆM VÀ ĐỊNH KỲ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH _Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cuà cấp _Đối vơí việc đánh giá thành tích cấp cấp thực hiên _Đồng nghiệp:là nơi đồng nghiệp đánh giá lẫn _Đánh giá nhóm _Tự đánh giá theo em nghi’ nhân viên hiểu mục tiêu tiêu chuẩn hồn thành cơng việc họ tự đánh giá CÁC VẤN ĐỀ CẦN QUAN TÂM KHI ĐÁNH GIÁ 1.Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng 2.Anh hưởng cuả tác động haò quang 3.Xu hướng đánh giá chung chung hướng mức trung bình 4.Đánh giá khoan dung hay khắt khe 5.Có định kiến thiên lệch Nhà quản trị làm cho nhân viên tin tưởng v cơng đánh giá Cần phải đào taọ huấn luyện người làm công việc đánh giá Cần phải dân chủ,cho nhân viên tham dự chương trình đánh giá HOÀN THIỆN ÁP DỤNG TIỀN LƯƠNG CUẢ NHÂN VIÊN Trang38 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Phân tách công việc mô tả công việc: Tạo khách quan, tiêu chuẩn hợp lý, rõ ràng Có tính hệ thống đo lường giá trị tầm quan trọng công việc, xác định nấc thang lương Làm sáng tỏ nhiêm vụ quyền hạn tổ chức, tạo sở tuyển chọn thuyên chuyển, thăng tiến, thăng thưởng, huấn luyện Đánh giá cơng việc: Đánh giá xác tiến trinh phân tách khó khăn, nên lập uỷ ban đánh giá, quản đốc tham gia, nhân viên kiểm sốt, có mời cơng đồn, nên giải thích lợi ích cho cơng nhân viên biết Nên chọ xác yếu tố cân bản, kỹ năng, trách nhiệm công việc, điều kiện làm việc, đối chiếu với công việc khác Đánh giá công việc thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị tầm quan trọng công việc, dựa nhiều yếu tố nhằm loại bỏ bất bình quan cấu lương bổng bất hợp lý Xếp hạn: Theo thứ tự tầm quan trọng, đối chiếu với lương thịnh hành xã hội, Phương pháp phân loại: Xác định số loại hạnh ngạch so sánh với bảng mô tả công việc Có thể từ 18-20 hạng/ ngạch Phương pháp so sánh yếu tố: Quyết định yếu tố công việc Điều kiện trí óc, kỹ tay nghề, điều kiện thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc Phương pháp tính điểm: Là phương pháp ấn định giá trị số cho yếu tố công việc tổng số giá trị cung cấp đánh giá giá trị tương đối công việc Thủ tục tiến hành: H.12 Lựu chọn cơng việc điển hình Phân tích cơng việc Uỷ ban đánh giá công việc Chuẩn bị mô tả Đánh giá công việc Soạn thảo cẩm nang đánh giá công iệ Chọn lựu xác định yếu tơ Tính tỉ lệ yếu tố Xác định bậc yếu tồ Phân phối số điểm cho bậc yếu tố Xác định tổng số điểm Hoàn chỉnh cẩm nang đánh giá công việc      Lựa chọn công việc điển hình theo nhóm văn phịng báng hàng Nhà phân tách chuẩn bị mơ tả trình lên ủy ban đánh giá công việc Tỉ lệ phần trăm yếu tố trình độ học vấn quan trọng chiếm tỉ trọng Xác định yếu tố có thứ bậc, ví dụ giáo dục có năm thứ bậc An định hệ thống điểm 500 1000, xác định tổng số điểm Trang39 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ  Khoản cách thứ bậc = M-m/N-1; M,m:điểm tối đa, tối thiểu.N:số thứ bậc Hồn tất cơng việc lập ma trận: H.13 Các yếu tố công việc Tỷ trọng Thứ bậc yếu tố 1… % 2… Có thể dùng biểu đồ đánh giá công việc Bậc lương Mức lương tối thiểu tối đa với biến thiên, đủ để tạo khác biệt Nó khoản tạo kích thích nhân viên công ty Điều chỉnh mức lương Phù hợp với hạng ngạch bậc lương Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng a Mục tiêu: Rõ ràng đề sách lương bổng hợp lý  Kế họach ổn định cần uyển chuyển để kịp thay đổi phù hợp  Chú trọng giảm chi phí lao động, tăng suất, mức thù lao dễ tuyển mộ trì cơng việc trì lực lượng lao động  Thang lương công bằng, đền bù kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, khác  Trả lương sở thành tìch lao động, xuất lượng sản phẩm đầu  Thiết lập hệ thống ca làm việc hợp lý, tuần làm vịêc hợp lý  Kiểm tra, điều chỉnh lời phàn nàn, ngân sách, chi phí lao động, dễ hiểu b Chính sách: Phải phân tích yếu tố nội ngoại tại, ảnh hưởng đến chi phí lao động, nhu cầu lao động, cung ứng, lương cơng ty Chi phí lao động tổng chi phí sản xuất, đứng cạnh tranh xí nghiệp mức độ quản lý thị trường Mức định khối lương kinh doanh tỷ lệ lao động, quy mô thị trường lao động mà công ty tuyển mộ công nhân, mức lương thịnh hành khu vực ngành nghề Luật lệ nhà nước lương bổng làm việc Sau đề sách: trọng tuyển mộ nhân viên chất lượng, kế họach trả lương kích thích lao động, trọng phụ cấp kích thích phi tài chính, tạo hội nhân cao trình độ chun mơn, thăng thưởng ảnh hưởng tương tự kích thích lao động, đối chiếu mức lương với bên Mức độ đại biểu công nhân tham dự công nhân kế hoạch lương, nên quản trị hệ thống lương bổng theo cấu tổ chức C Cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng Một ủy ban có vị lãnh đạo cao cấp, giám đốc doanh nghiệp giám đốc nhân chịu trách nhiệm toàn cho hệ thống tiền lương Bộ phận kỹ thuật, nhân sự, khác trang bị cho nghiên cứu lương bổng, đánh giá công việc, nghiên cứu lương phát hoạ kế hoạch kích lao động, tiêu chuẩn cơng việc Và thảo luận tập thể với cơng đồn D Tiến trình thiết lập quản trị hệ thống lương bổng Trang40 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Đánh giá công việc: đánh giá công việc dựa vào bảng mô tả công việc Phân loại thứ điểm theo thang điểm: H.14 Thang điểm Hạng Hạng - 139 12 140-161 11 162-183… 10… 3… Có thể tính hạng cao 500, 1000, cao tuỳ công ty Thiết lập mức lương công ty: Nhà quản trị tiến hành xắp xếp mức lương, muốn lương hợp lý phải khảo sát, đối chiếu thực trạng 2.1 Khảo sát lương bổng: Mức lương thịnh hành khu vựcThống khảo sát theo công lao động, hình thức khác chuyển cơng lao động 2.2 Tham khảo điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Công ty phải định mức lương cao hay thấp mức lương thịnh hành, khung lương với công ty, Hay so sánh với nghành Công ty áp dụng lương cao nếu: Chi phí lao động cấu thành đơn vị sản phẩm tương đối nho Máy móc tốt, quản trị tốt làm cho chi phí lao động sản phẩm đầu thấp Khả độc quyền bán giá sản phẩm cao chút Công ty áp dụng mức lương thấp: Cung cấp cho nhân viên khoản thu nhập ổn định, sách tuyển dụng ổn định Trợ cấp tốt Nhà quản trị phải lực chọn tỉ lệ lương cố định cho công việc Nhà quản trị lựa chọn mức thang lương, mô tả tăng lương định kỳ tiến bậc 2.3 Chuyển thành mức lương Cho thấy giá trả lương cơng việc cao thấp, điều chỉnh liền An định loại phụ cấp Xem chiến lược cạnh tranh công ty Mỗi bậc phụ cấp không phần trăm, phụ cấp nhà hay khác Chính sách trả tiền phụ cấp phải rõ ràng thự tế Các loại phụ cấp làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, lệch ca sinh hoạt, thưởng… Trả lương kích thích lao động Sản xuất tiêu chuẩn hoá, xuất lương đo lương rõ ràng áp dụng lương kích thích lao động Mức nào? Duy trì quản trị hệ thống lương bổng Sau chuyển nhiệm vụ cho văn phịng quản trị tiền lương trì Cơ cấu tiền lương thay đổi, nên phải quản trị điều chỉnh, cập nhật thường xuyên Điều chỉnh mức lương theo định kỳ: sao?  Tăng giảm tỷ lệ tiền lương theo tỉ lệ phần trăm hay khoản tiền rõ ràng  Thay đổi tiền phụ cấp – Thay đổi làm việc tuần  Nới rộng thu hẹp tiêu chuẩn thời gian thưởng Công ty điều chỉnh khi: Thay đổi mức lương thịnh hành xã hội Thay đổi chi phí sinh hoạt công nhân Thay đổi khả chi trả lương công ty Chúng không nguyên nhân Do tác động bên ngồi kinh tế, trị… Trang41 HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 6.1 Điều chỉnh theo mức lương thịnh hành: Mức lương khu vực tăng cơng ty phải tăng theo 6.2 Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt: hiệu tinh thần lao động Trường hợp giá tăng lạm phát, công ty nên trợ cấp sinh hoạt sau giá giảm cơng ty khó điều chỉnh bị phản ứng công nhân 6.3 Điều chỉnh theo khả chi trả cơng ty 6.HỒN THIỆN ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC KHEN THƯỞNG I Phúc lợi Theo quy định pháp luật: Dựa vào luật lao động Phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm y tế – Chương trình bảo vệ sức khoẻ – Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm – Các loại dịch vụ – Tiền bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm – trợ cấp khác: chăm sóc trẻ nhân viên, chữa trị tim, phổi… Sáng kiến tuỳ II Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất Quá trình tuyển dụng phức tạp, tốn nên phải có chiến lược kích thích động viên nhằm trì củng cố phát triển lao động A Trả lương cho khối gián tiếp Cho nhân viên hàng chánh, vụ cấp quản trị Địi hỏi điều kiện cho cơng việcc Ví dụ đánh giá chức vụ H.15 Cho điểm vào thích hợp Điể m Kinh Thường Tổng Căn Căn Hiểu nghiệm quát chi tiết rộng … … … … … … … Số điểm chung Phán đoán Điểm chung Khả điều hành Số điểm chung Khả sinh lợi sáng tạo Số điểm chung Trang42 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Tương tự: Trách nhiêm tài sản công ty – Trách nhiệm nhân viên – Trình độ văn hố… Sau cho bảng tổng kết: H.16 Kinh Phán Khả Khả Trách Trách Trình Tổng Chức vụ nghiệm đoán năng nhiệm nhiệm độ số điều sinh tài nhân văn điểm hành lời sản hoá Số điểm cao 1000 Giám đốc tiếp thị Giám đốc sản xuất ……………………………… Bảng lương tổng quát: H.17 Hạng Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc 2… Mức lương mà phủ quy định tối thiếu ứng với số điểm thấp Có thể hình thành khung lương hay tuỳ tình hình dựa vào số điểm trong khung lương Mậu dịch viên Người bán hàng người làm marketing trực tiếp Đa số người bán hàng thích hoa hồng, khuyến khích cao bố trí địa điểm kinh doanh vị trí bán hàng cửa tiệm khác doanh số khác nên tao thu nhập khác Họ tự điều hành lấy kiếm tra đơn đốc Tốt trả lương tháng công hoa hồng, với nhân viên mại vụ khác trả lương tháng cơng tiền thưởng tính tới kinh nghiệm họ Đốc cơng kiểm sốt viên Nhận lương tháng, họ người đôn đốc cho công nhân làm việc chất lượng, suất cao, họ có thêm tiền công nhân làm việc phụ trội Họ chia tiền thưởng B Công nhân trực tiếp sản xuất Trả lương theo giờ: Đơn giản Trả theo tỉ lệ tiền công lao động Tiền công không đồng cho cơng nhân, tương ứng với trình độ cơng nhân qua nấc thang điểm Phổ biến giới Dễ tính tạo thu nhập ổn định Nhưng chưa đo lường yếu tố cố gắn, hiệu sản xuất Trang43 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trả lương kích thích lao động theo sản phầm: Cơng ty phải tiêu chuẩn hố cơng việc Phương pháp dựa công nhân trực tiếp sản xuất tạo mức xuất lượng Trả lương cho người bán hàng sở doanh thu, trả lương cho đốc công sở tiết kiệm vật tư, lao động  Thực chương trình đơn giản hố cơng việc: Động tác khơng dư thừa, khơng phí, bớt thời gian di chuyển Có lợi cho cơng ty cơng nhân viên xuất lượng gia tăng  Lựa chọn kế hoạch trả lương kích thích lao động phù hợp: Mức độ tiêu chuẩn công việc – Mức thu lao cho sống công nhân – Mức xuất phát tiền thưởng vượt mức công việc – Tỉ lệ phần trăm xuất lượng phụ trội vượt mức tiêu chuẩn – Khoản tiền mức tiền thưởng Khơng có hình thức trả lương tối ưu nhất, thích hợp bầu khơng khí văn hố cơng ty, hầu hết cơng nhân tán thưởng thích hợp khung cảnh kinh doanh 2.1 Trả lương theo sản phẩm: Dựa tỉ giá cố định hay công đoạn đơn vị sản phẩm Công nhân muốn cố gắn làm việc để có khoản thu nhập cao Phương pháp kích thích loa động mạnh Nhiều cơng ty ấn định đơn giá cố định dẫn đến cao thấp Kết công nhân nản lòng 2.2 Trả lương thưởng 100%: Ấn định tiêu chuẩn cơng việc cách tính theo thời gian đơn giá tính theo thời gian tính tiền 2.3 Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp làm 100% Phương pháp thưởng mức 100% nghĩa mức khởi điểm thưởng 100% Chủ yếu đánh vào tâm lý công nhân thúc đẩy làm việc đạt mức tiêu chuẩn Ai chưa đạt kế hoạch nhận lương đủ kế hoạch 100% 2.4 Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Phương pháp khoản nhận thu lao làm việc bình thường cịn khoản làm việc dư suất làm việc cao chẳn hạng dư, công ty ấn định số phần trăm thưởng dư 2.5 Trả lương công tiền thưởng: Do Gantt đề xướng Khuyến khích cao độ khí áp dụng tiêu chuẩn hố cơng việc thời gian Cơng nhân phải cố gắng có tay nghề Cơng nhân hoàn thành kế hoạch trả lương cao, cộng với tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cố định khoản dư tiền lương tính khoản dư Cơng nhân hồn thành kế hoạch khơng thưởng, người lười bị nản lịng dễ nghỉ việc Các đốc cơng thưởng dựa công nhân mức cải tiến đạt tiêu chuẩn họ 2.6 Trả lương theo hiệu năng: Giống 2.5 khác chỗ mức thưởng hoàn thành tiêu chuẩn mức thưởng vượt mức tiêu chuẩn 2.7 Trả lương thưởng theo nhóm: Đây phương phá mở rộng phương pháp thưởng nhóm cơng việc hồn thành tốt, hay ràng buộc công nhân ý thức rõ quyền lợi họ theo nhóm 2.8 Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ: Thường dùng thi đua, phát minh, cải tiến Cán cấp lãnh đạo thích hợp cơng nhân viên 2.9 Chương trình cho cơng nhân sở hữu cổ phần Trang44 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 2.10 Kế hoạch Scanlon: Ra 1937 Gắn tiền cơng nhân viên vào việc hồn thành cơng tác Nó kích thích lao động, nhóm chia cơng tác Kích thích nhiều nhân viên nổ lực áp dụng phổ biến Chương trình: Tiền thưởng tiệt kệm chi phí lao động Hội đồng lãnh đạo công nhân đánh giá mức đề nghị, chi phí lao động giảm nhờ gia tăng suất cơng ty chi khoản với cơng nhân Trang45 HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LỜI KẾT Qua q trình phân tích tình hình kinh doanh thấy cơng ty có nhiều tiến đạt nhiều thành tưụ năm qua tiềm phát triển cuả công ty lớn Tuy nhiên cơng ty có nhiều vấn đề chưa ổn định cpông tác quản trị nhân lực Công ty cần đối diện xem xét laị khắc phục nhược điểm Các biện pháp đề cần tiến hành nhiều lĩnh vực cấn có phối hợp cuả phận cơng ty.Địi hỏi ngưởi quản lý phải nhạy bén Muốn đạt hiệu cơng ty cấn có q trình thực lâu dài trình thực giải pháp trình thay đổi tổ chức laị cấu cuả cơng ty Do tiến hành cơng ty có kiểm tra đánh giá rút kinh nghiệm q bẳ cơng tác tổ chức Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nhân nói riêng chức quản trị nguồn nhân lực Công Ty TNT giống hầu hết doanh nghiệp khác trình lớn mạnh thay đổi cấu tổ chức để phù hợp với tình hình kinh tế thị trường bên cạnh mục tiêu lợi nhuận phát triển sản xuất kinh doanh hàng đầu cơng ty phải trọng mở rộng thị phần nước khu vực Đồng thời xây dựng, phát triển nguồn lực máy tổ chức công ty theo đà phát triển đặt nhà nước nhằm đáp ứng hai mục tiêu Cho nên công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nhân công ty phải đáp ứng mục tiêu kinh doanh ( tinh giản số chức ,thu hẹp nhiệm vụ… ) cho nhanh chóng hiệu Nhưng tương lai với đà phát triển mạnh mẻ cơng ty sẻ địi hỏi nguồn nhân lực dồi , chất lượng Từ quản trị nhân nói chung công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nhân nói riêng phải xây dựng đầy đủ chức đáp ứng mục tiêu kinh doanh tương lai Công Ty Tphcm ngày 18 tháng năm 2004 Sinh viên thực DƯƠNG THỊ THUỲ LINH Trang46 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ PHỤ LỤC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TS TRẦN KIM DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA NGUYỄN HỮU THÂN Trang47 ... CHƯƠNG NHỮNG BIỆN PHÁP HỒN THI? ??N CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Hồn thi? ??n cơng tác tuyển dụng Hồn thi? ??n cơng tác đào tạo Hồn thi? ??n cơng tác bố trí sử dụng nhân viên Hồn thi? ??n công tác đánh giá... công tác đánh giá kết lực làm việc nhân viên Hoàn thi? ??n công tác áp dụng tiền lương nhân viên Hồn thi? ??n cơng tác hình thức khen thưởng Trang3 HỒN THI? ??N CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ... LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TUYỂN DỤNG BÌNH ĐẲNG HỒN THI? ??N CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN NGUỒN NỘI BỘ Phức tạp ,áp dụng cho thuy? ?n chuyển thể thuy? ?n chuyển niêmyết chỗ trống thông tin tồn