Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch

Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch

Lời nói đầu

Từ sau chiến tranh trở lại đây nền kinh tế của Việt Nam đã đợc khôiphục và đang từng bớc trên con đờng phát triển Việt Nam là một nớc đi sau,đợc kế thừa các thành tựu khoa học, các kinh nghiệm một cách có chọn lọc,đây là một điều kiện thuận lợi để có thể phát triển tiến xa hơn với các cờngquốc năm Châu.

Phát triển nền kinh tế đất nớc trong hệ thống nền kinh tế toàn cầu làvấn đề bức xúc đợc đặt ra đối với mọi cấp, mọi ngành, mọi đơn vị Đây là vấnđề rất phức tạp đợc đặt ra và luôn phải giải quyết một cách hợp lý nhất Mộttất yếu khách quan đặt ra là, muốn có một nền kinh tế phát triển thì phải hoànthiện, khai thác triệt để nhiều yếu tố trong hệ thống kinh tế Các yếu tố này cóliên quan đến nhau một cách chặt chẽ và mang tính hai chiều Điển hình nhyếu tố về nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Đây là một yếu tố quantrọng nó đóng vai trò nh là một xuất phát điểm để giải quyết các vấn đề khác.Phát triển nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề quyết định trong công việc pháttriển nền kinh tế đất nớc, đa đất nớc quá độ đi lên Chủ nghĩa xã hội Do đóviệc nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu đặtra đối với các cấp, các ngành, các đơn vị.

Đề tài: “Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện

Lập Thạch” nhằm mục đích đánh giá phần nào hiệu quả công tác phát triển

nguồn nhân lực và một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác pháttriển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là lấy cơ sở thực tiễn, các hoạt động củacông tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch, với các hiệu quả đạt đợcvà các bất cập xung quanh một số vấn đề liên quan đến công tác này.

Phơng pháp nghiên cứu: Đề tài đã đợc nghiên cứu bằng một số phơngpháp cơ bản nh: phơng pháp phân tích đa dạng, phơng pháp thống kê, tổnghợp, kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo thông qua thực tế củacác giai đoạn để từ đó đa ra các hình thức so sánh và các ý kiến về công tácphát triển nguồn nhân lực huyện.

Nội dung của đề tài bao gồm 4 phần:Phần I:

Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

Phần I

Lý luận chung về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực

I Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực

1 Đặc điểm, vị trí của phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đang bớc vào thời kỳ của sự phát triển, thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc, từng bớc hội nhập với cộng đồng quốctế chuẩn bị hành trang bớc sang thế kỷ 21 Công nghiệp hoá, hiện đại hoá lànhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả năng lực của nguồn nhân lực, tạo thêmcông ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ tăng trởng kinh tế trên cơ sở phát triểnkhoa học kỹ thuật và công nghệ, bảo đảm an ninh, chính trị, lãnh thổ ổn địnhvà phát triển đất nớc, cải thiện hơn nữa đời sống nhân dân, đòi hỏi dặt ranhững yêu cầu về số lợng, cơ cấu và chất lợng cao của nguồn nhân lực trongtừng thời kỳ phát triển tơng ứng.

Nguồn nhân lực có chất lợng cao là một trong những yếu tố quyết địnhtăng trởng kinh tế Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trởng kinh tế

của một số nớc nh: Nhật, Singapo và các nớc khác trong khu vực , đồng thờicũng đợc chứng minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới.

Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đềcơ bản nhất trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt l-u ý đến nguồn nhân lực trẻ, coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuốicùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát triển mỗi quốc gia.

Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con ngời lại làtrung tâm của sự phát triển Xét đến cùng chiến lợc phát triển nguồn nhân lựcphải đơch đặt trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội nói chung, hơn nữa phảiđợc đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lợc của mọi chiến lợc phát triển kinh tế xãhội đất nớc “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triểntài nguyên nhân sự phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xãhội chúng ta” Triết lý này của Jame L.Hages, cho chúng ta thấy đợc phần nàotính cấp thiết của công tác phát triển tài nguyên nhân sự Nền kinh tế củachúng ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua các tiến bộ về côngnghệ đang làm biến đổi cơ cấu kinh tế Phát triển nguồn nhân lực đối với cáccấp, các ngành trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từngbớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cáchcó hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng củahọ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó,đòi hỏi mỗi ngời lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Và đểcó đợc một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi có trình độ năng lực, phục vụ hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của một tổ chức, một đơn vị thìhoạt động phát triển cần phải dựa trên một số nguyên tắc nh:

Một là: Con ngời luôn có năng lực phát triển, mọi ngời đều có khả năngphát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự ổn định và phát triểncủa tập thể cũng nh cá nhân họ.

Hai là: Mỗi cá nhân đều có chân giá trị riêng, và nhân cách riêng khácnhau và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.

Ba là: Lợi ích của con ngời và tập thể kết hợp với nahu Hơn nữa pháttriển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu t sinh lợi đáng kể, vì phát triểnnguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của tổ chức Cònvề phía ngời lao động thì họ đợc sự ổn định và phát triển, có cơ hội tiến bộ,thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thểđóng góp cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cung cấp nhng thông tin về đào tạocó liên quan đến họ.

Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong công tác phát triển nguồnnhân lực mà chúng ta cần quan tâm đến khi giải quyết vấn đề này Để có thểnghiên cứu vấn đề này một cách triệt để có cơ sở và có hớng đi đúng đắnchúng ta đi vào làm rõ một số các khái niệm có liên quan.

Phát triển (Development): bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị chongời lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Cáckhoá học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới làmột loại điển hình của sự phát triển.

Nguồn nhân lực (Human resouce): là nguồn lực về con ngời và đợcnghiên cứu dới nhiều khía cạnh Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng(không bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh).

Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hộiđợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân c trong đoọ tuổi lao động cókhả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồnlao động.

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những ngời cụ thểtham gia vào quá trình lao động Với t cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm:những ngời từ giới hạn dới tuổi lao động trở nên (ở nớc ta là tròn 15 tuổi).

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về quy mô nhân lực, song đều nhất trívới nhau đó là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực đợc xem xét trên góc độ số lợng và chất lợng Số lợngnguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nh quy mô và tốc độ pháttriển nguồn nhân lực.

Về chất lợng: nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độvăn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất Cũng nh các nguồn nhânlực khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sứcquan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề pháttriển nguồn nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tợng và nộidung của vấn đề này.

2 Đối tợng, nội dung phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối vớibất kỳ giai đoạn nào trong một chiến lợc phát triển kinh tế, nó thể hiện chomột sự phát triển tơng lai.

Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích củamột dây truyền, đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển cho cả bộ máy Một tổchức chỉ có thể phát triển đợc một cách có hiệu quả khi mà tất cả các mắt xíchtrong bộ máy đều đợc hoạt động có hiệu quả Để thúc đẩy sự phát triển này thìviệc phát triển nguồnlực con ngời là có vị trí quan trọng nhất Tuy nhiên, đốitợng của chơng trình này không phải đâu xa lạ, ta có thể chia đối tợng theocác tiêu thức khác nhau, nh tầng lớp ngời lao động và tầng lớp ngời quản lý.

a, Ngời lao động

Đội ngũ này bao gồm những ngời lao động là những công nhân kỹ thuậtvà nhân viên nghiệp vụ họ trực tiếp thực hiện công việc trong quá trình sảnxuất, cần có những kỹ năng trong công việc nhất định, cần phải đợc nâng caokiến thức nghề nghiệp trong lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơntrong công việc, nâng cao năng suất lao động để thực hiện một cách có hiệuquả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng sảnphẩm.

Nội dung bồi dỡng và phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động cần phải luônluôn chú trọng, xem xét và đánh giá thờng xuyên, liên tục để có định hớngđáp ứng yêu cầu thay đổi của công nghệ mới, ngời đợc bồi dỡng phải tập trungtiếp thu các kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyệnnhững kỹ năng nghề nghiệp với mức độ của công nghệ mới đòi hỏi Với hớngkỹ năng, họ giành đợc nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt đợc sựlành nghề hơn nữa trng kỹ năng nghề theo nh công nghệ mới đặt ra Hàngnăm nớc ta cần khoảng 1,2-1,5 triệu chỗ làm việc mới Trong đó có khoảng1,5-1,7 ngời bớc vào độ tuổi lao động, có khoảng 70% lao động cha đợc đàotạo, khoảng 40% công nhân kỹ thuật đợc qua trờng lớp.

Đây là những con số cụ thể căn cứ vào số liệu thực tế này để nhà nớc nóichung và các tổ chức, đơn vị nói riêng nhìn thấy đợc những bất cập trong côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để có những nội dung bồi dỡng vàphát triển cho phù hợp.

b, Đối với cấp quản trị và các chuyên viên.

Dù chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tơng lai của một tổ chức, mộtđơn vị hay nói rộng hơn là của một đất nớc chủ yếu nằm trong tay cấp quảntrị.

Kinh nghiệm ở Việt Nam và trên thế giới cho thấy rằng vai trò của cấpquản trị là rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại, sự phát triểnhay suy vong của một tổ chức Chúng ta đã từng chứng kiến đợc những thực tếnhiều ngành địa phơng vẫn những ngời lao động đó, vẫn những cơ chế đó của

nhà nớc qui định đó nhng với một ban lãnh đạo có trình độ có khả năng nhạybén, năng động sẽ tạo nên đợc những bớc ngoặt đáng kể trong sự phát triểncủa một tập thể, làm cho tổ chức, đơn vị mình sẽ khởi sắc hơn và phát triểnnhanh hơn Tuy nhiên chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của ngời laođộng trực tiếp.

Đội ngũ quản trị bao gồm những ngời trực tiếp điều hành lãnh đạo, quản lý tổchức hay đơn vị Họ đảm nhận những chức năng đặt ra nhng chính sách phơnghớng phát triển cho toàn đơn vị mình đảm nhận một số chức năng khác nh cốvấn kỹ thuật, cố vấn kinh tế, nghiên cứu thiết kế hoặc điều hành quá trìnhcông nghệ Đội ngũ này đòi hỏi phải có trình độ có khả năng nhạy bén vànăng động.

Mục tiêu và nội dung bồi dỡng cho đối tợng này phụ thuộc vào yêu cầucụ thể của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyệnvọng cá nhân hoặc đòi hỏi của đơn vị.

Nói chung nội dung chơng trình bồi dỡng phát triển thiết kế cụ thể chotừng khoá, từng chuyên đề thờng đợc chia theo từng công đoạn dựa trênnguyên tắc nội dung hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hớngngang và dọc Nghĩa là mở rộng phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳthuộc vào từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế đơn vị đặt ra.

3 Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nớc ta bớc sang thời kỳ đổi mới,nền kinh tế đợc chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tếthị trờng có sự quản lý vĩ mô của nhà nớc Trong nền kinh tế thị trờng, sức laođộng đợc nhìn nhận theo một quan điểm mới Nó đợc coi là một loại hànghoá đặc biệt, hơn thế nữa lao động còn đợc coi là một trong những yếu tố đầuvào của một quá trình sản xuất Bởi vì trong cơ chế thị trờng, các doanhnghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối thiểu hoá cácchi phí, hiệu quả các yếu tố đó để mong đạt đợc lợi nhuận lớn nhất từ cáckhoản chi phí Với cách nhìn nhận mới nh vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhàquản trị là phải bồi dỡng và sử dụng đội ngũ lao động nh thế nào? Để trả lờicho câu hỏi đó thì các nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể, xây dựng một quitrình đào tạo và phát triển rõ ràng, có sự phân công kiểm tra chặt chẽ Và quantrọng hơn nhất là chất lợng lao động phải đảm bảo đáp ứng đợc yêu cầu đòihỏi của công việc.

Trớc kia trong cơ chế cũ, ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợnglao động, việc nhận ngời vào làm là do quan hệ thân thuộc, quen biết và dựa

vào chỉ tiêu phân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ côngnhân viên làm việc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác bồi dỡng vàphát triển cán bộ công nhân viên không mấy khi đợc tiến hành Nhng ngàynay, trớc sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh tế thìcông tác bồi dỡng và phát triển cán bộ công nhân viên là một việc lamf cấpbách không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một đơn vị nào.

Bên cạnh đó một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc sự thay đổi.Một đơn vị tiến hay lùi là do cấp quản trị có thấy đợc sự thay đổi để kịp thờibồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực của mình Trong thời đại mà khoa họccông nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, mộtđất nớc muốn tăng trởng phát triển nhanh đều cần điều kiện kiên quyết: phảitạo đợc cho mình một nnm có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tơngxứng Có vậy mới đáp ứng đợc yêu cầu về kỹ thuật công nghệ ngày càng hiệnđại và phát triển.

Cùng với sự phát triển cơ chế thị trờng thì việc mở rộng sự hợp tác vềkinh tế ngày càng phát triển, hàng hoá đợc giao lu một cách rộng rãi Điều nàyrất thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút sự đầu t của nớcngoài Song để làm đợc điều này thì đòi hỏi phải có đợc nguồn nhân lực cótrình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng nh trình độ quản lý giỏi.

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp củanền kinh tế thì nguồn nhân lực con ngời là yếu tố cơ bản nhất Bởi lẽ khi đã cótrình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyếtđịnh để tạo ra phơng pháp công nghiệp và công nghệ hiện đại Nguồn nhânlực này vừa là ngời sáng tạo vừa là ngời sử dụng một cách đầy đủ, có hiệuquả, cần phải đầu t để đào tạo và bồi dỡng lại đội ngũ cán bộ công nhân viênkỹ thuật chuẩn bị hế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lợng cao nhằmđáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh việc chuyển đổi cơchế thị trờng

Trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo là bớc đầu là tiềnđề là phơng tiện cho công tác phát triển Vì vậy việc đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là cấn thiết cấp bách đối với mọi tổ chức đơn vị Phát triểnnguồn nhân lực là vấn đề hết sức phức tạp bởi vì nó bao gồm rất nhiều cáchoạt động khác nhau Để hiểu đợc vai trò của phát triển ta phải đi vào tìm hiểucác hoạt động đó Mục đích của chơng trình đào tạo và phát triển chính baogồm:

Thứ nhất là: Định hớng cho ngời đợc đào tạo Mục đích của loại hìnhđào tạo này là cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới Nó bao gồm phổbiến cho những ngời lao động mới về chơng trình phúc lợi của một đơn vị vàgiải thích cho họ về cơ cấu tổ chức.

Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹnăng mới Những ngời lao động mới cần đạt đợc những kỹ năng mới khi côngnghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.

Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo đợc thiết kếmột cách an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quyđề ra Ngời lao động sẽ không đợc phép thực hiện bất cứ một công việc gì chođến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.

Thứ t là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật Mục đích của loại đào tạonày là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp Bởi vì cùng với sự tiếnbộ khoa học kỹ thuật, những ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phảiđợc đào tạo theo từng thời kỳ Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiếnthức mới đợc đa vào ứng dụng gần đây nhất.

Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dới sự giám sát: Việc đào tạo dới sựgiám sát và quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc vớimọi ngời Bởi vì có rất nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vựcđào tạo cần phải xác định một cách cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị.Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trịnguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực giúp cho công việc cải tiến kỹnăng trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích nh:

- Cải tiến về năng suất chất lợng hiệu quả công việc.

- Giảm thời gian thực tập cho ngời lao động để đạt đợc tiêu chuẩn công việc.- Tạo thái độ tán thành và hiệp tác trong lao động.

- Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

- Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chếcủa con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làmviệc.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do cónguồn đào tạo dự trữ thay kế.

II Công tác phát triển nguồn nhân lực

1 Tiến trình xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của ĐCSVN đã đề ramột quyết định lịch sử “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá để từ đâyđến năm 2000 ra sức phấn đấu đa đất nớc ta trở thành một nớc công nghiệp”.

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá để tăng năng suất lao động đòihỏi phát triển ở trình độ cao khoa học và công nghệ cùng các yếu tố khác cóliên quan Trong các yếu tố đó, vai trò của khoa học, kỹ thuật công nghệ đốivới tăng năng suất lao động rất to lớn Các thành tựu của khoa học kỹ thuậtcông nghệ đem ứng dụng vào sản xuất đã đa lại sự sáng tạo và hoàn chỉnh cáccông cụ sản xuất, các đối tợng lao động và các phơng pháp sản xuất mới Tấtcả những thay đổi có tính chất cách mạng đó đã làm tăng năng suất lao độnglên gấp bội Ngợc lại, khi năng suất lao động tăng nhanh chóng lại tạo điềukiện cho khoa học, kỹ thuật công nghệ phát triển mạnh mẽ.

Giờ đây, khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp, đúng nh luậnđiểm nổi tiếng của C.Mac: “Thiên nhiên không tạo ra máy móc, đầu máy xelửa, điện báo Tất cả những thứ đó là thành quả của bộ óc con ngời, đợc bàntay con ngời tạo ra, là sức mạnh tri thức đã đợc vật hoá Sự phát triển của vốncố định là chỉ tiêu cho thấy rằng, tri thức xã hội chung đã biến thành lực lợngsản xuất trực tiếp với mức độ phụ thuộc và biến đổi chính những điều kiện củahoạt động xã hội với trí tuệ chung ” đến nay đất nớc ta đã có một đội ngũcán bộ khoa học và công nghệ, bao gồm hơn 9000 tiến sỹ, hơn 900000 đại họcvà cao đẳng, 1400000 trung cấp kỹ thuật và 2500000 công nhân kỹ thuật Số l-ợng này so với trớc đây đã tăng đáng kể Song vẫn cong thấp so với nhu cầu.Bởi vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao độnglà một nhiẹm vụ thờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động vềmặt chất lợng Điều đó có liên quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năngsuất lao động, của chất lợng sản phẩm để có khả năng cạnh tranh trên thị tr-ờng Đồng thời còn liên quan đến sự phát triển của con ngời.

Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông quatổng điều tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm Ph-ơng pháp xác định cũng đợc qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ Vídụ những qui định điều tra thực trạng lao động và việc làm đợc áp dụng từ1996 do Bộ lao động thơng binh xã hội tiến hành:

a,Dân số hoạt động kinh tế:

Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lợng lao động, bao gồm nhữngngời đủ 15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhng có nhucầu tìm việc làm Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổilao động chiếm vị trí quan trọng nhất, bao gồm những ngời từ đủ 15 tuổi đến55 tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm hoặc không có việc làm.

b, Dân số không hoạt động kinh tế:

Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số ngời đủ 15 tuổi trởlên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm Những ngời nàykhông hoạt động kinh tế vì các lý do nh: đang đi học, đang làm công việc nộitrợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động

c, Ngời thất nghiệp:

Là ngời đủ 15 tuổi trở nên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế trongthời điểm điều tra không có việc làm nhng có nhu cầu làm việc.

d, Tỷ lệ ngời có việc làm:

Là tỷ lệ % của số ngời có việc làm so với dân số hoạt động kinh tế Tvl =

trong đó Tvl: % ngời có việc làm,Nvl: số ngời có việc làm, Dkt: dân số hoạt động kinh tế.

e, Ngời thất nghiệp:

Là tỷ lệ % ngời thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế.Ttn =

trong đó Ttn: tỷ lệ thất nghiệp

Ntn: số ngời thất nghiệp.

f, Tỷ lệ ngời thiếu việc làm

Là % số ngời thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế.Ttvl =

trong đó Ttvl: tỷ lệ thiếu việc làm Ntvl: số ngời thiếu việc làm.

g, Tỷ lệ ngời có việc làm đầy đủ:

Là tỷ lệ % số ngời có việc làm đầy đủ so với dân số hoạt động kinh tế.Tđvl (%) =

trong đó Tđvl: tỷ lệ đủ việc làm

Ndvl: số ngời đủ việc làm.

h, Tỷ lệ thời gian lao động đợc huy động:

Là tỷ lệ % của tổng thời gian làm việc thực tế so với quỹ thời gian cónhu cầu làm việc (bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian có nhu cầulàm thêm) của dân số hoạt động kinh tế.

Ttg = TttTq

Trong đó Ttg: tỷ lệ thời gian huy động,Ttt : thời gian làm việc thực tế,Tq: qũy thời gian làm việc.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác phức tạp, đòihỏi phải đợc thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từngdoanh nghiệp để xây dựng đợc một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đạt hiệu quả cao nhất.

Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nộidung nh:

- Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.- Đánh giá kết quả đào tạo

Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đàotạo, dự tính về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tàichính

Nhu cầu về công nhân có thể đợc xác định bằng công thức sau:Nhu cầu công nhân =

IwIkSo Im**

So : số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp của kỳbáo cáo,

Im: chỉ số về chất lợng máy móc thiết bị,

Ik: chỉ số về hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị ở kỳ kế hoạch, Iw: chỉ số về năng suất lao động.

- Xác định nhu cầu về nhân viên kỹ thuật:Kti = QiTi*Hi

Kti: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i,

Ti: Tổng chi phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyênmôn i cần thiết cho sản xuất,

Qi: Quỹ thời gian hoạt động thuộc nghề hoặc chuyên môn i,

Hi: khả năng hoàn thành vợt mức kế hoạch của kỳ kế hoạch của nhânviên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

Bên cạnh việc xác định các nhu cầu về lao động trong tổ chức thì chúngta còn phải lựa chọn các hình thức, đối tợng, thời gian và tốc độ đào tạo.

Sau khi đã xây dựng đợc các nhu cầu và đã thực hiện đào tạo và phát triển taphải làm công tác điều tra và đánh giá kết quả đào tạo bằng nhiều hình thức vànhiều phơng pháp khác nhau sao cho có hiệu quả nhất.

Có thể xây dựng một mô hình về tiến trình đào tạo nh sau:

Nguồn: Quản trị nhân lực.

Tác giả: Nguyễn Hữu Thân – NXB Tiến Giang, năm 1996.

Trớc hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mụctiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp, thực hiện chơngtrình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và pháttriển.

Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển Thật vậy các chiphí bỏ ra để bồi dỡng và phát triển tơng đối lớn do đó cần tiến hành một cáchhợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong đơn vị Nếu bồi dỡng và phát triểnkhông hợp lý, không đảm bảo chất lợng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêucực đối với ngời lao động.

- Nhu cầu cá nhân: Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, tồntại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định Chínhnhững điều trên là những yêu cầu cấp thiết để con ngời có thể tồn tại và pháttriển đợc Ngoài những nhu cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở con ngời tồn tại và

Môi tr ờng bên ngoài

Môi tr ờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các ph ơng pháp thích hợp

Lựa chọn các ph ơng tiện thích hợp

Thực hiện ch ơng trình đào tạo và phát triển

Đánh giá ch ơng trình đào tạo và phát triển

phát triển về mặt trí lực Chính vì thế mỗi cá nhân đều mong muốn mình có ợc năng lực và địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu vềđào tạo và phát triển tự hoàn thiện hơn nữa là nhu cầu thiết yếu.

đ Đối với đơn vị: Xu hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vịthờng dựa trên ba lý do chủ yếu sau:

+ Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống ngânsáchự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệphoạt động trôi chảy.

+ Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc tráchnhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thayđổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

+ Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện nhữngnhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn).

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mụctiêu và xây dựng chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng laođộng Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tinphản hồi kiểm tra lại chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây).

Tiến trình thay đổi trong tổ chức

Nguồn: “Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh”.Tác giả: Đặng Vũ Chủ – Nguyễn Văn Quế.

Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêuđào tạo góp phần vào chất lợng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuậntiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo Xét cho cùng việc đánh giá mục tiêuđào tạo là đạt đợc hiệu quả kinh doanh của một đơn vị Vì vậy đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanhnghiệp, của đơn vị Mục tiêu đặt ra của các đơn vị là:

- Nâng cao thành tích đơn vị thông qua những chỉ tiêu đánh giá về mặt kinh tếthu đợc và số lợng, chất lợng của ngời lao động có thể đáp ứng để thực hiệncông việc.

- Tăng sự thích nghi của đơn vị mình đối với môi trờng bên ngoài, và thíchnghi của mỗi cá nhân của đơn vị đối với môi trờng bên trong.

Nắm đ ợc nhu

cầu đào tạo ơng trình đào Xây dựng ch tạo

Lập kế hoạch đào

Thực hiện

việc đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo

Thông tin phản hồi

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hànhxây dựng chơng trình đào tạo và phát triển Việc xây dựng chơng trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bớc đầu tiên, nhng đồngthời nó cũng bớc tơng đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.

Việc xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý phù hợp vớinhu cầu, mục tiêu đào tạo và có những phân tích kỹ càng chính xác thì đãhoàn thành đợc 50% công việc đào tạo và phát triển Công việc này hết sứcquan trọng, vì nó mất nhiều thời gian, tiền của và nhân lực, đồng thời phải cókỹ thuật và phơng pháp thu thập thông tin dữ liệu cần thiết, phân tích và ápdụng kết quả vào xây dựng chơng trình đào tạo

Việc xây dựng chơng trình đào tạo bao gồm các bớc cơ bản sâu đây:- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc.

Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạtđộng sau khi mãn khoá học.

- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.

- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và phơng tiện dạyhọc phù hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không?

- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm củamôi trờng đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.

- Bớc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.

- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những họctrình sắp xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

- Bớc 7: Xây dựng một phơng thức, phơng pháp đào tạo và phát triển nhằm tạođộng cơ động viên khuyến khích học.

- Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và pháttriển, những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.

- Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giávà làm thế nào đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nã quá trìnhđào tạo.

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chơng trình đào tạovà phát triển nguồn nhân lực, những ngời có trách nhiẹm đối với chơng trìnhđào tạo và phát triển cần phải lựa chọn các phơng pháp phù hợp.

2 Một số phơng pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Một chân lý luôn luôn đúng là giá trị sức lao động cao hay thấp phụthuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nguồn nhân lực.

Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thểhiện chất lợng nguồn nhân lực có đợc một trình độ lành nghề nhất định Nóimột cách khác, để ngời lao động có thể trở thành một nguồn vốn không thể cócon đờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.

Đã có những thời kỳ ngời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi côngnghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hớng vào hiện đại hoá máymóc và công nghệ Trong những năm gần đây ngời ta mới nhận thấy nhữngkhiếm khuyết do chất lợng nguồn nhân lực không tơng xứng với trình độ pháttriển, và vì vậy ngời ta xem xét lại chất lợng đội ngũ nguồn nhân lực hớng vàoviệc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động, để họ có thể đảm nhận đợc mộtcông việc nhất định.

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:- Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).

- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp) Trang bị kiếnthức đào tạo đợc chia ra:

+ Đào tạo mới: đã đợc áp dụng đối với những ngời cha có nghề.

+ Đào tạo lại: đào tạo lại những ngời đã có nghề song vì lý do nào đó nghềcủa họ không phù hợp nữa.

+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dỡng nâng cao kiến thức vàkinh nghiệm làm việc để ngời lao động có thể đảm nhận những công việcphức tạp hơn.

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lợng của sứclao động Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất vàkỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhấtđịnh, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Trình độ lành nghềliên quan chặt chẽ đến lao động phức tạp Lao động có trình độ lành nghề làlao động có chất lợng cao hơn, là lao động phức tạp hơn Trong cùng một đơnvị thời gian lao động lành nghề thờng tạo ra giá trị lớn hơn so với lao độnggiản đơn Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối vớicông nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nớc tức là các tiêu chuẩnvề trình độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý Để đảm nhận đợc các chức vụđợc giao (đối với cán bộ chuyên môn).

Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trớc hết phải đào tạo nghề cho nguồnnhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật, sản xuất cho ngời lao động để họ nắm vững

một nghề, một chuyên môn, bao gồm có ngời đã có nghề, có chuyên môn rồihay học để làm nghề chuyên môn khác Cùng với đào tạo, đẻ nâng cao năngsuất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhânlực là giáo dục, bồi dỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức, kinh nghiệm sảnxuất nâng cao thêm khả năng làm đợc trong giới hạn nghề, chuyên môn họđang đảm nhận.

Để nâng cao đợc hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có nhữngphơng pháp đúng đắn Trên thế giới cũng nh ở Việt Nam hiện nay đã có rátnhiều các phơng pháp đào tạo mới ra dời nhng đã khẳng định đợc tính chất,hiệu quả của nó Nhìn chung các phơng pháp đào tạo và phát triển thì có rấtnhiều các tên gọi khác nhau nhng cách đào tạo và nội dung thì tơng đối giốngnhau Đối với mỗi đối tợng khác nhau thì có các hình thức, phơng pháp khácnhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất Các phơng pháp đào tạo rất đadạng tuy nhiên thờng đợc áp dụng ở hai dạng:

a Đào tạo trong công việc:

Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngời học sẽ ợc học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thựchiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề, phơng pháp nàychỉ có kết quả nếu hội đủ các điều kiện nh: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên vàcấp dới, cấp trên phải có kinh nghiệm nghề nghiệp tạo nên đợc một bầu khôngkhí tin tởng, cấp trên phải là một ngời biết lắng nghe Có 3 cách để thực hiệnphơng pháp này:

đ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phơng pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho côngnhân, ngời học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử

- Đào tạo theo kiểu học việc:

Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đóhọc viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề Đàotạo theo phơng pháp này dùng đào tạo cho ngời lao động một nghề hoànchỉnh.

- Đào tạo ban đầu:

Cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân mới đợctuyển trớc khi bố trí vào công việc cụ thể Thực chất là kèm cặp ngời lao độnglành nghề với những ngời lao động mới vào làm việc Theo cách đào tạo nàythì có một số u điểm nh: Tính kinh tế cao, ít tốn kém, công nhân nhanh chóng

nắm vẵng kỹ năng của công việc Bên cạnh đó cũng có một số nhợc điểm nh:nắm lý thuyết không có hệ thống, ngời lao động có thể cũng bắt chớc mộtcách máy móc, không thiên biến Khi sử dụng phơng pháp này thì giáoa viênphải là ngời cẩn thận, quá trình đào tạo phải chặt chẽ và có kế hoạch.

Dạng đào tạo trong công việc thờng sử dụng nhiều nhất đối ngời laođộng Còn đối với cấp quản trị thì ít đợc sử dụng hơn và đôía tợng này thờngđợc đào tạo bằng phơng pháp ngoài công việc

b Đào tạo ngoài công việc:

Đây là phơng pháp đào tạo tách khỏi công việc thực tế để cung cấp cáckiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngời lao động.

Theo phơng pháp này thờng có 3 cách đào tạo nh sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hay đơn vị có thể tổchức các lớp riêng cho mình hoặc phối hợp với một số đơn vị khác để đào tạo.Theo phơng pháp này chơng trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết vàphần thực hành Phần lý thuyết đơn giản tập trung cho các kỹ s và cán bộ trựctiếp, phần này có thể đợc giảng dạy bằng các thiết bị hiện đại nhằm tạo điềukiện cho ngời học tiếp thu dễ dàng Phần thực hành đợc tiến hành ở các xởngthực tập hoặc trong các phân xởng sử dụng máy móc trực tiếp thực hiện cácvấn đề trong quá trình thực hiện công việc Phơng pháp này có u điểm là phốihợp chặt chẽ các phần thực hành và phần lý thuyết, đem lại kết quả cao, giúpcho học viên học tập tốt có hệ thống hơn, tuy nhiên, có đòi hỏi tốn kém nhiềucông sức, thời gian, tiền bạc của đơn vị.

- Cử đi học ở các trờng chính quy: Trong phơng pháp này ngời học đợctrang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Phơngpháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo, ngời học trong trờnghợp này thờng có trình độ nghiệp vụ cao hơn, đáp ứng theo tiến độ phát triểnngày càng hiện đại của xã hội.

- Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị để phổ biến kiến thức kỹnăng, các buổi giảng bài hoạt động hội nghị ngắn ngày có tác dụng rất tốt,hình thức này có thể đợc tổ chức ngay tại Công ty, đơn vị hoặc một cơ sở bênngoài, có thể đợc tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạokhác, đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Chơngtrình đào tạo đã đợc viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng biệthoặc kết hợp với các chơng trình khác, đào tạo theo kiểu chơng trình hoá vớisự trợ giúp của máy tính Chơng trình đào tạo đã đợc viết sẵn trên đĩa mềmcủa máy tính và ngời học chỉ làm theo hớng dẫn của máy Đào tạo theo sự trợ

giúp của các phơng tiện nghe nhìn nh video – cattset đây là hình thức đào tạotân tiến có thể giảng dạy ngời học mà không cần đa giáo viên đến nơi làmviệc Tuy nhiên, phơng pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữangời học với ngời dạy.

Phơng pháp này đào tạo ngoài công việc thờng dùng cho cấp quản trị,các chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mìnhnhằm đáp ứng cho chiến lợc phát triển tơng lai của tổ chức đơn vị.

Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tợngtừ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất(kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp.Có 18 phơng pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tợng gồm các nhà quản trị,các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất Các phơngpháp này đợc áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on the job) hoặc ngoài nơi làmviệc (off the job)> Tuy nhiên, có 16 phơng pháp thờng đợc sử dụng sẽ đợc thểhiện dới hình thức sau:

Các phơng pháp đào tạo và phát triển:

Phơng pháp

Quản trị giỏi vàchuyên viên

Cả haicấp

Tại nơilàm việc

Ngoài nơilàm việc

10 Giảng dạy theo thứ tựchơng trình

Phần II

Thực trạng về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực trong

Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 1050 30’ – 1050 45’ độ kinh đông, 210 10’– 210 30’ vĩ độ Bắc.

- Phía Bắc giáp tỉnh Tuyên Quang- Phía Nam giáp thành phố Việt Trì

- Phía Đông giáp huyện Tam Dơng tỉnh Vĩnh Phúc

Toàn huyện có tổng diện tích tự nhiên là 41.474 ha, đất đai nôngnghiệp 15.848,9 ha Toàn huyện có tổng dân số 223.900 ngời Trong đó laođộng hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế 113.000 lao động, bao gồm laođộng nông nghiệp 100.000 ngời chiếm 80% lao động thơng nghiệp dịch vụ7500 chiếm 6,0% Lao động quốc doanh 155 ngời chiếm 0,12% Lao độngcác doanh nghiệp t nhân 94 ngời chiếm 0,07 Lao động HCSN (hành chính sựnghiệp) 2.615 số lao động thiếu và không có việc làm là: 12000 ngời chiếm9,6% Trong đó đáng quan tâm là có 120 lao động có trình độ đại học, trunghọc, cao đẳng tại các địa phơng cha bố trí đợc việc làm Là một huyện nôngnghiệp, lao động thuần nông, trình độ lao động thấp, số lợng đào tạo là:14.000 ngời chiếm 11,2 % Sản lợng nông nghiệp bình quân 2 năm 1999 –2000 toàn huyện đạt trung bình 68.200 tấn, bình quân lơng thực đầu ngời đạt303 kg/ngời/năm, bình quân thu nhập đầu ngời 1,785 triệu đồng/ năm/ ngời.Tỷ lệ phát triển dân số trung bình là 1,2% Bình quân đất nông nghiệp là: 720m2/ngời.

Tình hình đời sống nhân dân trong huyện còn gặp nhiều khó khăn, cótrên 8000 hộ nông dân thuộc diện đói nghèo chiếm 17,2% Sản lợng lơng thựcnăm đạt cao nhất là 325 kg/năm, quá trình phân công lao động xã hội tronghuyện không đồng đều Do tình hình kinh tế chậm phát triển đã dẫn đổi mộtbộ phận lao động dôi thừa trong nông nghiệp, lao động về thôi việc theo quy

định 176/CP, lao động hợp tác quốc tế trở về không có việc làm, đó là ch a kểđến số học sinh đến tuổi lao động hàng năm tốt nghiệp PTTH.

Do đặc điểm có tính đặc thù của huyện Lập Thạch, là huyện sản xuấtthuần nông, công nghiệp không có gì, tiểu thủ công nghiệp nhỏ bé, cha pháthuy đợc thế mạnh của các làng nghề, nghề truyền thống của địa phơng Nhữngđặc điểm này có ảnh hởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực củahuyện.

2 Kinh tế- xã hội

* Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạtđộng nông nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chơng trình mục tiêu đặt ra theohớng mở rộng sản xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiệnnồng ghép các chơng trình dự án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chốngđồi trọc, chơng trình 773 và một số các dự án khác đem lại nhiều kết quả khảquan.

- Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng685, 35 ha, bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch

nuôi thêm đợc một số các loại gia cầm nh gà, vịt, ngan, ngống tận dụng triệtđể lợi thế của vùng

Kết quả về phát triển lĩnh vực chăn nuôi tuy có tăng nhng vẫn còn chatơng xứng với tiềm năng của địa phơng Nguyên nhân chủ yếu do tác độngcủa giá sản phẩm chăn nuôi thấp, nhiều lúc, nhiều nơi còn bị t thơng ép giá,hiệu quả thấp Tuy nhiên có nhiều hộ chăn nuôi theo mô hình vờn, ao, chuồng(VAC) vẫn có hiệu quả khá.

Có thể nói kết quả chăn nuôi vẫn đóng vị trí quan trọng trong giá trịthu nhập của ngời nông dân

Về thuỷ sản: Huyện sử dụng biện pháp giao khoán đến từng hô giađình, diện tích nuôi trồng thuỷ sản các hệ nông dẫn vẫn duy trì ổn địnhkhoảng 1.054 ha Sản lợng đánh bắt 430 tấn/năm.

Về lâm nghiệp: Diện tích trồng rừng tập trung khoảng 250 ha Côngtác bảo vệ rừng đã đợc tăng cờng, đã có sự phối hợp giữa các địa phơng vớilực lợng kiểm lâm Tuy nhiên tình trạng phá rừng, vận chuyển, buôn bán lâmsản trái phép còn diễn biến phức tạp nhất là ở khu vờn quốc gia Tam Đảo

Về phong trào cải tạo vờn tạp trồng cây ăn quả:

Tiếp tục đợc thực hiện dự án trồng cây ăn quả đã tranh thủ nguồn vốntín dụng đầu t phát triển 6 tỷ đồng, vốn từ dự án 120 giải quyết việc làm tạođiều kiện cho hộ nông dân có vốn mua cây giống, phân bón, mua sắm thiết bịtrớc tiên, tổ chức tập huẫn kỹ thuật trồng cây ăn quả, hỗ trợ cây giống cho hộđói nghèo kết quả đã tạo ra 180 ha diện tích chăm sóc trên diện tích trống.Kết quả còn rất hạn chế chỉ tiêu trồng mới đạt 60% kế hoạch Kết quả trên chothấy một số hộ vay vốn sử dụng cha đúng mục đích , sự chỉ đạo của cấp uỷ,chính quyền, cơ sở cha tích cực đối với chơng trình này.

* Công tác giao thông thuỷ lợi, xây dựng cơ bảnm, tiểu thủ côngnghiệp.

Giao thông: Tổng vốn đầu t hàng năm cho giao thông khoảng 9 triệuđồng Vốn đầu t cho giao thông đợc cấp do ngân hàng thế giới WB cho 7tuyến là 4.263 triệu đồng năm 2000 Một số các nguồn vốn khác đợc huyđộng từ các ngân sách của huyện và của các xã Bên cạnh việc xây dựng nângcấp các tuyến đớng giao thông trong huyện, thì công tác thủy lợi và xây dựngđiện cũng đợc giải quyết một cách đồng thời Ví dụ năm 2001, vốn đầu t chothuỷ lợi ớc tính khoảng 6.3000 triệu , cứng khoá kênh mơng: 2.950 triệu.Trong đó vốn tỉnh hỗ trợ 2.890 triệu, vốn huyện đầu t từ 4 nguồn 500 triệu.

Vốn xã huy động 1.060 triệu , vốn tĩnh kuỹ đầu t cho các cong trình thuỷ lợinâng cấp đê: 1.850 triệu

Xây dựng trờng học: Huyện đã xây dựng đợc một số các trờng tầng:PHTH Sáng Sơn, Trần Nguyên Hãn, các trờng PTTHCS Vân Trục, PhơngKhoan, Yên Dơng, NGọc Mỹ Số các nhà trẻ khoảng 247, trờng cấp I có 4 tr-ờng Bên cạnh đó còn xây dựng đợc một số các công trình xây dựng khác.Nhìn chung công tác quản lý xây dựng cơ bản đã có chuyển biến chấp hànhquy chế quản lý đầu t xây dựng đợc một số các công trình xây dựng cơ bản đãcó chuyển biến chấp hành quy chế quản lý đầu t xây dựng theo nghị định 25CP Nghị định 1,2 CP, 88CP, 44CP của chính phủ Tuy nhiên, còn bộc lộ mộtsố tồn đọng về chuyên môn nghiệp vụ của một số công trình do cha đầu tkhông đủ khả năng giám sát kỹ thuật, chất lợng công trình không đảm bảoyêu cầu thiết kế dẫn đến sai sót, h hỏng công trình làm song chậm đợc quyếttoán, tình trạng nợ xây dựng ở một số các xã sau khi xây dựng không có vốnthanh toán, tiếp tục đợc phát sinh.

* Sản xuất tiểu thủ công nghiệp: Tiểu thủ công nghiệp sản xuất vớiquy mô nhỏ, sản phẩm truyền thống ít đợc đổi mới Cha có nhân tố phát triểnlĩnh vực này vẫn duy trì sản xuất, sản phẩm vẫn tiêu thụ đợc do nhu cầu địaphơng nh gạch nung, ngói, cát, sỏi, một số các ngành dịch vụ khác nh điện ,đồ gỗ, xay sát, dịch vụ bu điện Thông tin bu điện đợc thông suốt, chất lợngđợc nâng lên, đến nay, đã lắp đặt điện thoại đến 100% các xã Công tác pháthành báo chím th tín đến kịp thời trong ngày Doanh thu các ngành dịch vụ,thơng nghiệp, ngành vận tải đang có xu hớng ngày càng tăng.

c) Công tác tài chính, hoạt động tiền tệ.

Công tác quản lý điều hành ngân sách có chuyển biến đảm bảo đúngluật ngân sách, thu chi theo kế hoạch, đúng định mức Mặt yếu công tác tàichính là huy động vốn để xây dựng cơ sở hạ tầng, không đáp ứng đợc nguồnvốn đối ứng cơ chế đầu t theo chính sách nh: xây lắp điện, kiên cố hoá, kênhmơng, trờng học

Nguồn tín dụng cho vay, phát triển sản xuất đợc huy động nhiều,nguồn tơng đối thoả mãn nhu cầu địa bàn, lãi xuất thấp, thời gian dảm bảo chochu kỳ sản xuất Song nhiều hộ vẫn dám vay, hc tín dụng không cho vay vì ch-a có phơng án sản xuất kinh doanh có hiệu quả.

*) Hoạt động văn hoá thông tin

công tác thông tin tuyên truyền có sự phân phối chặt chẽ giữa cácngành, các tổ chức chính xã hội phục vụ tốt các ngày lễ, các ngày kỷ niệm

trọng đại trong năm 2000 và bám sát phục vụ tốt ccs nhiệm vụ chính trị củahuyện Hệ thống đài truyền thanh cơ sở trong huyện đã đợc lắp đặt.

Hoạt động thể dục thể thao ở cơ sở phát triển mạnh, đã tổ chức thi đấuở huyện và tham gia thi đấu ở các tỉnh giành đợc một số thành tích nhnh vẫncòn rất khiêm tốn, do cha có nhiều về cơ sở vật chất cho luyện tập, cha có kếhoạch đào tạo, bồi dỡng lâu dài cho đội ngũ vận động viên.

*) Công tác y tế, dân số và kế hoạch hoá gia đình.

- Các chơng trìnhquốc gia về y tế trong huyện cũng đã đợc thực hiệnđầy đủ, các chỉ tiêu đề đạt ở mức cao Các chơng trình nh phòng chống bớu cổbằng sử dụng muối iốt, phòng chống sốt rét, phòng chống lao, thanh toán bệnhphong, đã đợc triển khai tích cực và đã có hiệu quả.

Công tác khám chữa bệnh trong huyện, chất lợng đã đợc nâng lên thựchiện khám bệnh cho 370 nghìn lợt ngời hàng tháng, điều trị nội trú khoảng5.750 bệnh nhânm công suất sử dụng giờng bệnh khoảng 95%.

Công tác dân số kế hoạch hoá gia đình đã có chuyển biến rõ rệt, đãlàm thay đổi nhận thức đại bộ phận nhân dân và công tác dân số kế hoạch hoágia đình, tỷ lệ phát triển dân số trong huyện tiếp tục đợc giảm xuống, tỷ lệ sốngời sinh con thứ ba đã giảm đáng kể.

*) Công tác lao động và thực hiện các chính sách xã hội: Công tác giảiquyết việc làm để thực hiện chơng trình xoá đói giảm nghèo đợc các cấp uỷ,chính quyền các tổ chức đoàn thể, chính trị, xã hội nh: hội thanh niên, phụ nữ,hội nông dân nghèo vay để phát triển sản xuất, trong năm đã tạo việc làm chorất nhiều lao động và giảm tỷ lệ hộ đói nghèo xuống một cách rõ rệt Tuynhiên, một só cơ sở chính quyền cha chỉ đạo tốt nên việc sử dụng vốn vay,khai thác tiềm năng đất đai hiệu quả thấp, chơng trình xoá đói giảm nghèotiến triển chậm, các chính sách xã hội đựoc thực hiện đầy đủ kịp thời với cácđối tợng, phong trào cứu trợ cho đồng bào bị thiên tai, lụt bão do Mặt trận tổquốc phát động đợc cán bộ và nhân dân trong huyện hởng ứng thu đợc kết quảtốt.

3 An ninh chính trị

nhìn chung tại Lập Thạch thì tình hình an ninh, chính trị ổn định, trậttự xã hội đợc giữ vững, công tác tiếp dân giải quyết các đơn th khiếu nại củahuyện đợc các cơ quan giải quyết thờng xuyên, kịp thời, đúng pháp luật Dớisự chỉ đạo của Đảng và kết hợp chặt chẽ của các cấp uỷ, mọi vấn đề thắc mắccủa nhân dân đều đợc làm rõ nên nhân dân rất tin tởng.

Trật tự an toàn xã hội đã có nhiều cố gắng cho nên nhìn chung tìnhhình trật tự xã hội ở huyện Lập Thạch rất ổn định Bên cạnh đó vẫn còn mộtsố các đối tợng nh trộm cắp, huỷ hoại tài sản của công dân, tệ nạn xã hội, tàngtrữ sử dụng chất ma tuý.đang đợc đẩy lùi.

Công tác quân sự địa phơng coi trọng thực hiện tốt nghị định 19Cp củachính phủ về việc hoàn thiện phơng án xây dựng khu vực phòng thủ, quản lýchặt chẽ lực lợng dự bị động viên, thực hiện chơng trình gọi thanh niên nhậpngũ đều đạt đợc kế hoạch,

Từ những thực tế của điều kiện kinh tế – xã hội, văn hoá, chính trịcủa huyện Lập Thạch ta có thể thấy rằng đây là một huyện đang trong giaiđoạn của sự phát triển kinh tế, có những tiềm năng để phát triển kinh tế chúngta phải xem xét và phát triển tận dụng một cách triệt để nguồn lực về con ngời.sau đây là một số các thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực củahuyện.

II> Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của huyện LậpThạch

Dới sự lãnh đạo của UBND huyện – phòng lao động _ TBXH đãtham mu và xây dựng các chơng trình mục tiêu về phát triển nguồn nhân lựctrong huyện Theo hớng mở rộng lao động vào sản xuất hàng hoá, dịch vụ trênnhiều lĩnh vực với nhiều thành phần kinh tế, nâng cao nhận thức của ngời laođộng về vấn đề lao động và việc làm Coi một bộ phận sức lao động trở thànhhàng hoá và đơc trao đổi trên thị trờng sức lao động mở rộng hớng đào tạo vàđào tạo đội ngũ kinh doanh trên nhiều hình thức, tại chỗ, gửi đi các trung tâm,các trờng, mở lớp tập huấn ngắn ngày Đề nghị thành lập trung tâm dạy nghềcủa huyện Tranh thủ các nguồn vốn cho vay và vốn đầu t đợc huy động ởnhiều nguồn.

Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực,ban lãnh đạo huyện đã có nhiều những phơng hớng biện pháp thúc đẩy mạnhcông tác này, nhằm tiền đề quyết định cho công việc đẩy mạnh phát triển kinhtế bớc sang thế kỷ 21.

Nhìn một cách tổng thể, để đánh giá về nguồn nhân lực ở huyện LậpThạch thì: Lập Thạch có một lực lợng tơng đối dồi dào độ tuổi lao động trẻ vìphần đông lao động là thanh niên, lực lợng lao động tăng nhanh qua các năm.Đây vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức lớn đối với huyện, lao động đôngthuận lợi để phát triển kinh tế do giá trị sản xuất tạo ra lớn, những áp lực vềviệc làm cũng không nhỏ Việc không tận dụng hết nguồn nhân lực sắn có đãlãng phí thì những tác động ngợc lại của nó cũng rất tác hại Một đặc điểm

nữa của lao động nông thôn huyện Lập Thạch là chất lợng lao động, hầu hếtlao động mang tính phổ thông không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khôngcó trình độ văn hoá, đây là một khó khăn rất lớn trong việc phát triển kinh tế.Vì vậy, một vấn đề mang tính giải pháp là phải đào tạo, hớng dẫn và phát triểntrình độ của nguồn nhân lực bằng nhiều hình thứcm, nhằm khai thác hết tiềmnăng của nguồn nhân lực.

Khi xem xét đến thực trạng về phát triển của nguồn nhân lực chúng taphải xem xét một cách chi tiết về tình hình biến động dân số của huyện vàcác biến động về nguồn lao động.

1) Thực trạng về tình hình biến động dân số của huyện

quay trở lại vài năm trớc đây ta có thể thấy tình hình biến động dânsố của huyện qua bảng sau:

Bảng 1: Biến động của huyện Lập Thạch giai đoạn1989-1997

1 Dân số trung bình (1000 ời)

ng-188,157 217,3447 220,358 222,9042 Dân số nam (1000 ngời) 88,928 102,987 104,570 106,9943.Dân số nữ (1000 ngời) 99,229 114,387 115,788 115,910Số ngời trong độ tuổi lao động

(1000 ngời)

98,153 104,886 105,990 106,602Số ngời dới độ tuổi lao động

(1000 ngời)

67,263 77,708 79,774 79,784Số ngời trên độ tuổi lao động

(1000 ngời)

22,741 34,780 34,594 36,518Mật độ dân số (1000 ngời/

0,454 0,524 0,531 0,537Số sinh sống (1000 ngời) 6,217 4,739 4,328 4,050Số ngời chết (1000 ngời) 1168 967 9223 876Tỷ suất sinh thô (0/00) 28,3 22,05 19,35 18,1Tỷ suất chết thô (0/00) 7,61 4,42 4,16 3,93Tỷ suất biến động tự nhiên (0/00) 20,69 17,63 15,81 14,17Số ngời nhập c (1000 ngời) 0,915 1,267 1,332 1,384Số ngời xuất c (1000 ngời) 1,427 1,427 1,493 1,525Tỷ suất nhập c (0/00) 4,86 5,83 6,04 6,21Tỷ suất xuất c (0/00) 7,58 6,77 6,795 6,84Tỷ suất biến động cơ học (0/00) -2,72 -0,94 -0,76 -0,63Tỷ suất biến động dân số (0/00) 17,97 16,69 15,3 13,54

Bảng 1 đã cho chúng ta thấy rõ đợc dân số và các nhân tố ảnh hởngđến sự biến động của dân số Đi sâu vào tìm hiểu thì chúng ta nhân thấy rằngdân số từ năm 1989 đến 357 ngời /1km2 năm 1997, vì Lập Thạch là một huyện80% dân số sống bằng nghề nông nghiệp cho nên mật độ dân số ngày càngtăng cũng ảnh hởng đến rất lớn về mặt đời sống sinh hoạt ngời dân Tuy nhiên,