Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch.DOC

Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch

Lời nói đầu

Từ sau chiến tranh trở lại đây nền kinh tế của Việt Nam đã đợc khôi phục và đang từng bớc trên con đờng phát triển Việt Nam là một nớc đi sau, đợc kế thừa các thành tựu khoa học, các kinh nghiệm một cách có chọn lọc, đây là một điều kiện thuận lợi để có thể phát triển tiến xa hơn với các cờng quốc năm Châu.

Phát triển nền kinh tế đất nớc trong hệ thống nền kinh tế toàn cầu là vấn đề bức xúc đợc đặt ra đối với mọi cấp, mọi ngành, mọi đơn vị Đây là vấn đề rất phức tạp đợc đặt ra và luôn phải giải quyết một cách hợp lý nhất Một tất yếu khách quan đặt ra là, muốn có một nền kinh tế phát triển thì phải hoàn thiện, khai thác triệt để nhiều yếu tố trong hệ thống kinh tế Các yếu tố này có liên quan đến nhau một cách chặt chẽ và mang tính hai chiều Điển hình nh yếu tố về nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế Đây là một yếu tố quan trọng nó đóng vai trò nh là một xuất phát điểm để giải quyết các vấn đề khác Phát triển nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề quyết định trong công việc phát triển nền kinh tế đất nớc, đa đất nớc quá độ đi lên Chủ nghĩa xã hội Do đó việc nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu đặt ra đối với các cấp, các ngành, các đơn vị.

Đề tài: “Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện

Lập Thạch” nhằm mục đích đánh giá phần nào hiệu quả công tác phát triển

nguồn nhân lực và một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là lấy cơ sở thực tiễn, các hoạt động của công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch, với các hiệu quả đạt đợc và các bất cập xung quanh một số vấn đề liên quan đến công tác này.

Phơng pháp nghiên cứu: Đề tài đã đợc nghiên cứu bằng một số phơng pháp cơ bản nh: phơng pháp phân tích đa dạng, phơng pháp thống kê, tổng hợp, kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo thông qua thực tế của các giai đoạn để từ đó đa ra các hình thức so sánh và các ý kiến về công tác phát triển nguồn nhân lực huyện.

Nội dung của đề tài bao gồm 4 phần: Phần I:

Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực.

Phần II:

Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập

Đề tài này đã nêu rađợc phần nào thực tế của công tác phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch Một phần đã củng cố đợc một số kiến thức thực tế cho em trong giai đoạn thực tập này.

Em xin chân thành cảm ơn TS Phạm Quý Thọ đã hớng dẫn cho em trong quá trình làm đề tài này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khác đã tạo tiền đề cơ sở cho em hoàn thành đề tài này.

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Hữu Duy

Phần I

Lý luận chung về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực

I Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực

1 Đặc điểm, vị trí của phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam đang bớc vào thời kỳ của sự phát triển, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nớc, từng bớc hội nhập với cộng đồng quốc tế chuẩn bị hành trang bớc sang thế kỷ 21 Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả năng lực của nguồn nhân lực, tạo thêm công ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ tăng trởng kinh tế trên cơ sở phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, bảo đảm an ninh, chính trị, lãnh thổ ổn định và phát triển đất nớc, cải thiện hơn nữa đời sống nhân dân, đòi hỏi dặt ra những yêu cầu về số lợng, cơ cấu và chất lợng cao của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ phát triển tơng ứng.

Nguồn nhân lực có chất lợng cao là một trong những yếu tố quyết định tăng trởng kinh tế Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trởng kinh tế

của một số nớc nh: Nhật, Singapo và các nớc khác trong khu vực , đồng thời cũng đợc chứng minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới.

Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ bản nhất trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt l-u ý đến ngl-uồn nhân lực trẻ, coi phát triển ngl-uồn nhân lực là mục tiêl-u cl-uối cùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát triển mỗi quốc gia.

Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con ngời lại là trung tâm của sự phát triển Xét đến cùng chiến lợc phát triển nguồn nhân lực phải đơch đặt trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội nói chung, hơn nữa phải đợc đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lợc của mọi chiến lợc phát triển kinh tế xã hội đất nớc “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta” Triết lý này của Jame L.Hages, cho chúng ta thấy đợc phần nào tính cấp thiết của công tác phát triển tài nguyên nhân sự Nền kinh tế của chúng ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua các tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu kinh tế Phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các ngành trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Và để có đợc một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi có trình độ năng lực, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của một tổ chức, một đơn vị thì hoạt động phát triển cần phải dựa trên một số nguyên tắc nh:

Một là: Con ngời luôn có năng lực phát triển, mọi ngời đều có khả năng phát triển và sẽ thờng xuyên phát triển để giữ vững sự ổn định và phát triển của tập thể cũng nh cá nhân họ.

Hai là: Mỗi cá nhân đều có chân giá trị riêng, và nhân cách riêng khác nhau và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.

Ba là: Lợi ích của con ngời và tập thể kết hợp với nahu Hơn nữa phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu t sinh lợi đáng kể, vì phát triển nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của tổ chức Còn về phía ngời lao động thì họ đợc sự ổn định và phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thể đóng góp cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cung cấp nhng thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.

Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong công tác phát triển nguồn nhân lực mà chúng ta cần quan tâm đến khi giải quyết vấn đề này Để có thể nghiên cứu vấn đề này một cách triệt để có cơ sở và có hớng đi đúng đắn chúng ta đi vào làm rõ một số các khái niệm có liên quan.

Phát triển (Development): bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho ngời lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khoá học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của sự phát triển.

Nguồn nhân lực (Human resouce): là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng (không bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh).

Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân c trong đoọ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao động.

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động Với t cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm: những ngời từ giới hạn dới tuổi lao động trở nên (ở nớc ta là tròn 15 tuổi).

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về quy mô nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực đợc xem xét trên góc độ số lợng và chất lợng Số lợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nh quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực.

Về chất lợng: nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất Cũng nh các nguồn nhân lực khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.

Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tợng và nội dung của vấn đề này.

2 Đối tợng, nội dung phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ giai đoạn nào trong một chiến lợc phát triển kinh tế, nó thể hiện cho một sự phát triển tơng lai.

Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích của một dây truyền, đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển cho cả bộ máy Một tổ chức chỉ có thể phát triển đợc một cách có hiệu quả khi mà tất cả các mắt xích trong bộ máy đều đợc hoạt động có hiệu quả Để thúc đẩy sự phát triển này thì việc phát triển nguồnlực con ngời là có vị trí quan trọng nhất Tuy nhiên, đối tợng của chơng trình này không phải đâu xa lạ, ta có thể chia đối tợng theo các tiêu thức khác nhau, nh tầng lớp ngời lao động và tầng lớp ngời quản lý.

a, Ngời lao động

Đội ngũ này bao gồm những ngời lao động là những công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ họ trực tiếp thực hiện công việc trong quá trình sản xuất, cần có những kỹ năng trong công việc nhất định, cần phải đợc nâng cao kiến thức nghề nghiệp trong lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm.

Nội dung bồi dỡng và phát triển nghề nghiệp cho ngời lao động cần phải luôn luôn chú trọng, xem xét và đánh giá thờng xuyên, liên tục để có định hớng đáp ứng yêu cầu thay đổi của công nghệ mới, ngời đợc bồi dỡng phải tập trung tiếp thu các kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp với mức độ của công nghệ mới đòi hỏi Với hớng kỹ năng, họ giành đợc nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt đợc sự lành nghề hơn nữa trng kỹ năng nghề theo nh công nghệ mới đặt ra Hàng năm nớc ta cần khoảng 1,2-1,5 triệu chỗ làm việc mới Trong đó có khoảng 1,5-1,7 ngời bớc vào độ tuổi lao động, có khoảng 70% lao động cha đợc đào tạo, khoảng 40% công nhân kỹ thuật đợc qua trờng lớp.

Đây là những con số cụ thể căn cứ vào số liệu thực tế này để nhà nớc nói chung và các tổ chức, đơn vị nói riêng nhìn thấy đợc những bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để có những nội dung bồi dỡng và phát triển cho phù hợp.

b, Đối với cấp quản trị và các chuyên viên.

Dù chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tơng lai của một tổ chức, một đơn vị hay nói rộng hơn là của một đất nớc chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị.

Kinh nghiệm ở Việt Nam và trên thế giới cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị là rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại, sự phát triển hay suy vong của một tổ chức Chúng ta đã từng chứng kiến đợc những thực tế nhiều ngành địa phơng vẫn những ngời lao động đó, vẫn những cơ chế đó của

nhà nớc qui định đó nhng với một ban lãnh đạo có trình độ có khả năng nhạy bén, năng động sẽ tạo nên đợc những bớc ngoặt đáng kể trong sự phát triển của một tập thể, làm cho tổ chức, đơn vị mình sẽ khởi sắc hơn và phát triển nhanh hơn Tuy nhiên chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của ngời lao động trực tiếp.

Đội ngũ quản trị bao gồm những ngời trực tiếp điều hành lãnh đạo, quản lý tổ chức hay đơn vị Họ đảm nhận những chức năng đặt ra nhng chính sách phơng hớng phát triển cho toàn đơn vị mình đảm nhận một số chức năng khác nh cố vấn kỹ thuật, cố vấn kinh tế, nghiên cứu thiết kế hoặc điều hành quá trình công nghệ Đội ngũ này đòi hỏi phải có trình độ có khả năng nhạy bén và năng động.

Mục tiêu và nội dung bồi dỡng cho đối tợng này phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyện vọng cá nhân hoặc đòi hỏi của đơn vị.

Nói chung nội dung chơng trình bồi dỡng phát triển thiết kế cụ thể cho từng khoá, từng chuyên đề thờng đợc chia theo từng công đoạn dựa trên nguyên tắc nội dung hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hớng ngang và dọc Nghĩa là mở rộng phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳ thuộc vào từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế đơn vị đặt ra.

3 Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nớc ta bớc sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế đợc chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trờng có sự quản lý vĩ mô của nhà nớc Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc nhìn nhận theo một quan điểm mới Nó đợc coi là một loại hàng hoá đặc biệt, hơn thế nữa lao động còn đợc coi là một trong những yếu tố đầu vào của một quá trình sản xuất Bởi vì trong cơ chế thị trờng, các doanh nghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối thiểu hoá các chi phí, hiệu quả các yếu tố đó để mong đạt đợc lợi nhuận lớn nhất từ các khoản chi phí Với cách nhìn nhận mới nh vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhà quản trị là phải bồi dỡng và sử dụng đội ngũ lao động nh thế nào? Để trả lời cho câu hỏi đó thì các nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể, xây dựng một qui trình đào tạo và phát triển rõ ràng, có sự phân công kiểm tra chặt chẽ Và quan trọng hơn nhất là chất lợng lao động phải đảm bảo đáp ứng đợc yêu cầu đòi hỏi của công việc.

Trớc kia trong cơ chế cũ, ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng lao động, việc nhận ngời vào làm là do quan hệ thân thuộc, quen biết và dựa

vào chỉ tiêu phân bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác bồi dỡng và phát triển cán bộ công nhân viên không mấy khi đợc tiến hành Nhng ngày nay, trớc sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trờng cũng nh mục tiêu kinh tế thì công tác bồi dỡng và phát triển cán bộ công nhân viên là một việc lamf cấp bách không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một đơn vị nào.

Bên cạnh đó một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc sự thay đổi Một đơn vị tiến hay lùi là do cấp quản trị có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực của mình Trong thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng phát triển nhanh đều cần điều kiện kiên quyết: phải tạo đợc cho mình một nnm có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tơng xứng Có vậy mới đáp ứng đợc yêu cầu về kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại và phát triển.

Cùng với sự phát triển cơ chế thị trờng thì việc mở rộng sự hợp tác về kinh tế ngày càng phát triển, hàng hoá đợc giao lu một cách rộng rãi Điều này rất thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút sự đầu t của nớc ngoài Song để làm đợc điều này thì đòi hỏi phải có đợc nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng nh trình độ quản lý giỏi.

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn nhân lực con ngời là yếu tố cơ bản nhất Bởi lẽ khi đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để tạo ra phơng pháp công nghiệp và công nghệ hiện đại Nguồn nhân lực này vừa là ngời sáng tạo vừa là ngời sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu t để đào tạo và bồi dỡng lại đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật chuẩn bị hế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lợng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh việc chuyển đổi cơ chế thị trờng

Trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo là bớc đầu là tiền đề là phơng tiện cho công tác phát triển Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cấn thiết cấp bách đối với mọi tổ chức đơn vị Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề hết sức phức tạp bởi vì nó bao gồm rất nhiều các hoạt động khác nhau Để hiểu đợc vai trò của phát triển ta phải đi vào tìm hiểu các hoạt động đó Mục đích của chơng trình đào tạo và phát triển chính bao gồm:

Thứ nhất là: Định hớng cho ngời đợc đào tạo Mục đích của loại hình đào tạo này là cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới Nó bao gồm phổ biến cho những ngời lao động mới về chơng trình phúc lợi của một đơn vị và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức.

Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹ năng mới Những ngời lao động mới cần đạt đợc những kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.

Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo đợc thiết kế một cách an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quy đề ra Ngời lao động sẽ không đợc phép thực hiện bất cứ một công việc gì cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.

Thứ t là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật Mục đích của loại đào tạo này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp Bởi vì cùng với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, những ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phải đợc đào tạo theo từng thời kỳ Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiến thức mới đợc đa vào ứng dụng gần đây nhất.

Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dới sự giám sát: Việc đào tạo dới sự giám sát và quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc với mọi ngời Bởi vì có rất nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo cần phải xác định một cách cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực giúp cho công việc cải tiến kỹ năng trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích nh:

- Cải tiến về năng suất chất lợng hiệu quả công việc.

- Giảm thời gian thực tập cho ngời lao động để đạt đợc tiêu chuẩn công việc - Tạo thái độ tán thành và hiệp tác trong lao động.

- Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

- Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc.

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay kế.

II Công tác phát triển nguồn nhân lực

1 Tiến trình xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của ĐCSVN đã đề ra một quyết định lịch sử “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá để từ đây đến năm 2000 ra sức phấn đấu đa đất nớc ta trở thành một nớc công nghiệp”.

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá để tăng năng suất lao động đòi hỏi phát triển ở trình độ cao khoa học và công nghệ cùng các yếu tố khác có liên quan Trong các yếu tố đó, vai trò của khoa học, kỹ thuật công nghệ đối với tăng năng suất lao động rất to lớn Các thành tựu của khoa học kỹ thuật công nghệ đem ứng dụng vào sản xuất đã đa lại sự sáng tạo và hoàn chỉnh các công cụ sản xuất, các đối tợng lao động và các phơng pháp sản xuất mới Tất cả những thay đổi có tính chất cách mạng đó đã làm tăng năng suất lao động lên gấp bội Ngợc lại, khi năng suất lao động tăng nhanh chóng lại tạo điều kiện cho khoa học, kỹ thuật công nghệ phát triển mạnh mẽ.

Giờ đây, khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp, đúng nh luận điểm nổi tiếng của C.Mac: “Thiên nhiên không tạo ra máy móc, đầu máy xe lửa, điện báo Tất cả những thứ đó là thành quả của bộ óc con ngời, đợc bàn tay con ngời tạo ra, là sức mạnh tri thức đã đợc vật hoá Sự phát triển của vốn cố định là chỉ tiêu cho thấy rằng, tri thức xã hội chung đã biến thành lực lợng sản xuất trực tiếp với mức độ phụ thuộc và biến đổi chính những điều kiện của hoạt động xã hội với trí tuệ chung ” đến nay đất nớc ta đã có một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, bao gồm hơn 9000 tiến sỹ, hơn 900000 đại học và cao đẳng, 1400000 trung cấp kỹ thuật và 2500000 công nhân kỹ thuật Số l-ợng này so với trớc đây đã tăng đáng kể Song vẫn cong thấp so với nhu cầu Bởi vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một nhiẹm vụ thờng xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lợng Điều đó có liên quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năng suất lao động, của chất lợng sản phẩm để có khả năng cạnh tranh trên thị tr-ờng Đồng thời còn liên quan đến sự phát triển của con ngời.

Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua tổng điều tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm Ph-ơng pháp xác định cũng đợc qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ Ví dụ những qui định điều tra thực trạng lao động và việc làm đợc áp dụng từ 1996 do Bộ lao động thơng binh xã hội tiến hành:

a,Dân số hoạt động kinh tế:

Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lợng lao động, bao gồm những ngời đủ 15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhng có nhu cầu tìm việc làm Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất, bao gồm những ngời từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm hoặc không có việc làm.

b, Dân số không hoạt động kinh tế:

Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số ngời đủ 15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm Những ngời này không hoạt động kinh tế vì các lý do nh: đang đi học, đang làm công việc nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động

c, Ngời thất nghiệp:

Là ngời đủ 15 tuổi trở nên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế trong thời điểm điều tra không có việc làm nhng có nhu cầu làm việc.

e, Ngời thất nghiệp:

Là tỷ lệ % ngời thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế Ttn =

DktNtn

trong đó Ttn: tỷ lệ thất nghiệp

Ntn: số ngời thất nghiệp.

f, Tỷ lệ ngời thiếu việc làm

Là % số ngời thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế Ttvl =

DktNtvl

trong đó Ttvl: tỷ lệ thiếu việc làm Ntvl: số ngời thiếu việc làm.

g, Tỷ lệ ngời có việc làm đầy đủ:

Là tỷ lệ % số ngời có việc làm đầy đủ so với dân số hoạt động kinh tế Tđvl (%) =

DktNdvl

trong đó Tđvl: tỷ lệ đủ việc làm

Ndvl: số ngời đủ việc làm.

h, Tỷ lệ thời gian lao động đợc huy động:

Là tỷ lệ % của tổng thời gian làm việc thực tế so với quỹ thời gian có nhu cầu làm việc (bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian có nhu cầu làm thêm) của dân số hoạt động kinh tế.

Ttg = TttTq

Trong đó Ttg: tỷ lệ thời gian huy động, Ttt : thời gian làm việc thực tế, Tq: qũy thời gian làm việc.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác phức tạp, đòi hỏi phải đợc thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng doanh nghiệp để xây dựng đợc một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.

Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nội dung nh:

- Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo - Đánh giá kết quả đào tạo

Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đào tạo, dự tính về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tài

Im: chỉ số về chất lợng máy móc thiết bị,

Ik: chỉ số về hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị ở kỳ kế hoạch, Iw: chỉ số về năng suất lao động.

- Xác định nhu cầu về nhân viên kỹ thuật: Kti = QiTi*Hi

Kti: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i,

Ti: Tổng chi phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết cho sản xuất,

Qi: Quỹ thời gian hoạt động thuộc nghề hoặc chuyên môn i,

Hi: khả năng hoàn thành vợt mức kế hoạch của kỳ kế hoạch của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

Bên cạnh việc xác định các nhu cầu về lao động trong tổ chức thì chúng ta còn phải lựa chọn các hình thức, đối tợng, thời gian và tốc độ đào tạo.

Sau khi đã xây dựng đợc các nhu cầu và đã thực hiện đào tạo và phát triển ta phải làm công tác điều tra và đánh giá kết quả đào tạo bằng nhiều hình thức và nhiều phơng pháp khác nhau sao cho có hiệu quả nhất.

Có thể xây dựng một mô hình về tiến trình đào tạo nh sau:

Nguồn: Quản trị nhân lực.

Tác giả: Nguyễn Hữu Thân – NXB Tiến Giang, năm 1996.

Trớc hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp, thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển.

Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển Thật vậy các chi phí bỏ ra để bồi dỡng và phát triển tơng đối lớn do đó cần tiến hành một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong đơn vị Nếu bồi dỡng và phát triển không hợp lý, không đảm bảo chất lợng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao động.

- Nhu cầu cá nhân: Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định Chính những điều trên là những yêu cầu cấp thiết để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc Ngoài những nhu cầu thiết yếu nh ăn, mặc, ở con ngời tồn tại và

Môi tr ờng bên ngoài

Môi tr ờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các ph ơng pháp thích hợp

Lựa chọn các ph ơng tiện thích hợp

Thực hiện ch ơng trình đào tạo và phát triển

Đánh giá ch ơng trình đào tạo và phát triển

phát triển về mặt trí lực Chính vì thế mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đ-ợc năng lực và địa vị cao, đđ-ợc xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu về đào tạo và phát triển tự hoàn thiện hơn nữa là nhu cầu thiết yếu.

- Đối với đơn vị: Xu hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị thờng dựa trên ba lý do chủ yếu sau:

+ Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống ngân sáchự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.

+ Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.

+ Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn).

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi kiểm tra lại chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây).

Tiến trình thay đổi trong tổ chức

Nguồn: “Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chủ – Nguyễn Văn Quế.

Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lợng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo Xét cho cùng việc đánh giá mục tiêu đào tạo là đạt đợc hiệu quả kinh doanh của một đơn vị Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp, của đơn vị Mục tiêu đặt ra của các đơn vị là:

- Nâng cao thành tích đơn vị thông qua những chỉ tiêu đánh giá về mặt kinh tế thu đợc và số lợng, chất lợng của ngời lao động có thể đáp ứng để thực hiện công việc.

- Tăng sự thích nghi của đơn vị mình đối với môi trờng bên ngoài, và thích nghi của mỗi cá nhân của đơn vị đối với môi trờng bên trong.

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bớc đầu tiên, nhng đồng thời nó cũng bớc tơng đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.

Việc xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo và có những phân tích kỹ càng chính xác thì đã hoàn thành đợc 50% công việc đào tạo và phát triển Công việc này hết sức quan trọng, vì nó mất nhiều thời gian, tiền của và nhân lực, đồng thời phải có kỹ thuật và phơng pháp thu thập thông tin dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào xây dựng chơng trình đào tạo

Việc xây dựng chơng trình đào tạo bao gồm các bớc cơ bản sâu đây: - Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc.

Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học.

- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.

- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và phơng tiện dạy học phù hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không?

- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trờng đã áp dụng trong quá trình giảng dạy.

- Bớc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.

- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình sắp xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

- Bớc 7: Xây dựng một phơng thức, phơng pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động cơ động viên khuyến khích học.

- Bớc 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển, những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trớc.

- Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và làm thế nào đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nã quá trình đào tạo.

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những ngời có trách nhiẹm đối với chơng trình đào tạo và phát triển cần phải lựa chọn các phơng pháp phù hợp.

2 Một số phơng pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Một chân lý luôn luôn đúng là giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nguồn nhân lực.

Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lợng nguồn nhân lực có đợc một trình độ lành nghề nhất định Nói một cách khác, để ngời lao động có thể trở thành một nguồn vốn không thể có con đờng nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.

Đã có những thời kỳ ngời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hớng vào hiện đại hoá máy móc và công nghệ Trong những năm gần đây ngời ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lợng nguồn nhân lực không tơng xứng với trình độ phát triển, và vì vậy ngời ta xem xét lại chất lợng đội ngũ nguồn nhân lực hớng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho ngời lao động, để họ có thể đảm nhận đợc một công việc nhất định.

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau: - Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).

- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp) Trang bị kiến thức đào tạo đợc chia ra:

+ Đào tạo mới: đã đợc áp dụng đối với những ngời cha có nghề.

+ Đào tạo lại: đào tạo lại những ngời đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa.

+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để ngời lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.

Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lợng của sức lao động Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Trình độ lành nghề liên quan chặt chẽ đến lao động phức tạp Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lợng cao hơn, là lao động phức tạp hơn Trong cùng một đơn vị thời gian lao động lành nghề thờng tạo ra giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nớc tức là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý Để đảm nhận đợc các chức vụ đợc giao (đối với cán bộ chuyên môn).

Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trớc hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật, sản xuất cho ngời lao động để họ nắm vững

một nghề, một chuyên môn, bao gồm có ngời đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề chuyên môn khác Cùng với đào tạo, đẻ nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là giáo dục, bồi dỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức, kinh nghiệm sản xuất nâng cao thêm khả năng làm đợc trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận.

Để nâng cao đợc hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có những phơng pháp đúng đắn Trên thế giới cũng nh ở Việt Nam hiện nay đã có rát nhiều các phơng pháp đào tạo mới ra dời nhng đã khẳng định đợc tính chất, hiệu quả của nó Nhìn chung các phơng pháp đào tạo và phát triển thì có rất nhiều các tên gọi khác nhau nhng cách đào tạo và nội dung thì tơng đối giống nhau Đối với mỗi đối tợng khác nhau thì có các hình thức, phơng pháp khác nhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng tuy nhiên thờng đợc áp dụng ở hai dạng:

a Đào tạo trong công việc:

Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó ngời học sẽ đ-ợc học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề, phơng pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ các điều kiện nh: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên và cấp dới, cấp trên phải có kinh nghiệm nghề nghiệp tạo nên đợc một bầu không khí tin tởng, cấp trên phải là một ngời biết lắng nghe Có 3 cách để thực hiện phơng pháp này:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phơng pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân, ngời học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử

- Đào tạo theo kiểu học việc:

Chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề Đào tạo theo phơng pháp này dùng đào tạo cho ngời lao động một nghề hoàn chỉnh.

- Đào tạo ban đầu:

Cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân mới đợc tuyển trớc khi bố trí vào công việc cụ thể Thực chất là kèm cặp ngời lao động lành nghề với những ngời lao động mới vào làm việc Theo cách đào tạo này thì có một số u điểm nh: Tính kinh tế cao, ít tốn kém, công nhân nhanh chóng

nắm vẵng kỹ năng của công việc Bên cạnh đó cũng có một số nhợc điểm nh: nắm lý thuyết không có hệ thống, ngời lao động có thể cũng bắt chớc một cách máy móc, không thiên biến Khi sử dụng phơng pháp này thì giáoa viên phải là ngời cẩn thận, quá trình đào tạo phải chặt chẽ và có kế hoạch.

Dạng đào tạo trong công việc thờng sử dụng nhiều nhất đối ngời lao động Còn đối với cấp quản trị thì ít đợc sử dụng hơn và đôía tợng này thờng đợc đào tạo bằng phơng pháp ngoài công việc

b Đào tạo ngoài công việc:

Đây là phơng pháp đào tạo tách khỏi công việc thực tế để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho ngời lao động.

Theo phơng pháp này thờng có 3 cách đào tạo nh sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hay đơn vị có thể tổ chức các lớp riêng cho mình hoặc phối hợp với một số đơn vị khác để đào tạo Theo phơng pháp này chơng trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết và phần thực hành Phần lý thuyết đơn giản tập trung cho các kỹ s và cán bộ trực tiếp, phần này có thể đợc giảng dạy bằng các thiết bị hiện đại nhằm tạo điều kiện cho ngời học tiếp thu dễ dàng Phần thực hành đợc tiến hành ở các xởng thực tập hoặc trong các phân xởng sử dụng máy móc trực tiếp thực hiện các vấn đề trong quá trình thực hiện công việc Phơng pháp này có u điểm là phối hợp chặt chẽ các phần thực hành và phần lý thuyết, đem lại kết quả cao, giúp cho học viên học tập tốt có hệ thống hơn, tuy nhiên, có đòi hỏi tốn kém nhiều công sức, thời gian, tiền bạc của đơn vị.

- Cử đi học ở các trờng chính quy: Trong phơng pháp này ngời học đợc trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Phơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo, ngời học trong trờng hợp này thờng có trình độ nghiệp vụ cao hơn, đáp ứng theo tiến độ phát triển ngày càng hiện đại của xã hội.

- Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị để phổ biến kiến thức kỹ năng, các buổi giảng bài hoạt động hội nghị ngắn ngày có tác dụng rất tốt, hình thức này có thể đợc tổ chức ngay tại Công ty, đơn vị hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác, đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Chơng trình đào tạo đã đợc viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chơng trình khác, đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính Chơng trình đào tạo đã đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính và ngời học chỉ làm theo hớng dẫn của máy Đào tạo theo sự trợ

giúp của các phơng tiện nghe nhìn nh video – cattset đây là hình thức đào tạo tân tiến có thể giảng dạy ngời học mà không cần đa giáo viên đến nơi làm việc Tuy nhiên, phơng pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa ngời học với ngời dạy.

Phơng pháp này đào tạo ngoài công việc thờng dùng cho cấp quản trị, các chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng cho chiến lợc phát triển tơng lai của tổ chức đơn vị.

Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tợng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp Có 18 phơng pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tợng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất Các phơng pháp này đợc áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on the job) hoặc ngoài nơi làm việc (off the job)> Tuy nhiên, có 16 phơng pháp thờng đợc sử dụng sẽ đợc thể hiện dới hình thức sau:

Các phơng pháp đào tạo và phát triển:

10 Giảng dạy theo thứ tự

Nói chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất đa dạng có nhiều phơng pháp Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện thực tế của từng đơn vị, căn cứ vào nhu cầu thực tế, tuỳ theo từng loại đối tợng khác nhau để có sử dụng các phơng pháp đào tạo và phát triển khác nhau, có thể tách biệt, có thể kết hợp các phơng pháp lại sao cho có thể đem lại kết quả tốt nhất, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện.

Phần II

Thực trạng về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực trong

huyện Lập thạch.

I>Đặc điểm, vị trí và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội ảnh h-ởng đến đạc điểm của nguồn lực nhân.

1.Đặc điểm, vị trí địa lý.

Huyện Lập Thạch là một huyện trung du, miền núi nằm ở phiqs Bắc tỉnh Vĩnh Phúc Toàn huyện có 39 xã, thị trấn, có 28 xã miền núi, đặc điểm địa hình đa dạng, toàn huyện đợc chia làm 3 vùng kinh tế rõ rệt là vùng ven sông, vùng đất giữa và vùng đồi núi.

Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 1050 30’ – 1050 45’ độ kinh đông, 210 10’ – 210 30’ vĩ độ Bắc.

- Phía Bắc giáp tỉnh Tuyên Quang - Phía Nam giáp thành phố Việt Trì

- Phía Đông giáp huyện Tam Dơng tỉnh Vĩnh Phúc

Toàn huyện có tổng diện tích tự nhiên là 41.474 ha, đất đai nông nghiệp 15.848,9 ha Toàn huyện có tổng dân số 223.900 ngời Trong đó lao động hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế 113.000 lao động, bao gồm lao động nông nghiệp 100.000 ngời chiếm 80% lao động thơng nghiệp dịch vụ 7500 chiếm 6,0% Lao động quốc doanh 155 ngời chiếm 0,12% Lao động các doanh nghiệp t nhân 94 ngời chiếm 0,07 Lao động HCSN (hành chính sự nghiệp) 2.615 số lao động thiếu và không có việc làm là: 12000 ngời chiếm 9,6% Trong đó đáng quan tâm là có 120 lao động có trình độ đại học, trung học, cao đẳng tại các địa phơng cha bố trí đợc việc làm Là một huyện nông nghiệp, lao động thuần nông, trình độ lao động thấp, số lợng đào tạo là: 14.000 ngời chiếm 11,2 % Sản lợng nông nghiệp bình quân 2 năm 1999 – 2000 toàn huyện đạt trung bình 68.200 tấn, bình quân lơng thực đầu ngời đạt 303 kg/ngời/năm, bình quân thu nhập đầu ngời 1,785 triệu đồng/ năm/ ngời Tỷ lệ phát triển dân số trung bình là 1,2% Bình quân đất nông nghiệp là: 720 m2/ngời.

Tình hình đời sống nhân dân trong huyện còn gặp nhiều khó khăn, có trên 8000 hộ nông dân thuộc diện đói nghèo chiếm 17,2% Sản lợng lơng thực năm đạt cao nhất là 325 kg/năm, quá trình phân công lao động xã hội trong huyện không đồng đều Do tình hình kinh tế chậm phát triển đã dẫn đổi một bộ phận lao động dôi thừa trong nông nghiệp, lao động về thôi việc theo quy

định 176/CP, lao động hợp tác quốc tế trở về không có việc làm, đó là ch a kể đến số học sinh đến tuổi lao động hàng năm tốt nghiệp PTTH.

Do đặc điểm có tính đặc thù của huyện Lập Thạch, là huyện sản xuất thuần nông, công nghiệp không có gì, tiểu thủ công nghiệp nhỏ bé, cha phát huy đợc thế mạnh của các làng nghề, nghề truyền thống của địa phơng Những đặc điểm này có ảnh hởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện.

2 Kinh tế- xã hội

* Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạt động nông nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chơng trình mục tiêu đặt ra theo hớng mở rộng sản xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiện nồng ghép các chơng trình dự án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chống đồi trọc, chơng trình 773 và một số các dự án khác đem lại nhiều kết quả khả quan.

- Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng 685, 35 ha, bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch

Tổng sản lợng của nông nghiệp nhìn chung là tăng nhanh bình quân l-ơng thực theo đầu ngời khoảng 303 kg/năm

Nhìn chung về trồng trọt huyện đã tận dụng đợc hết diện tích gieo trồng Cơ cấu giống có thay đổi theo hớng tận dụng mặt thuận lợi của thời tiết Về chăn nuôi: tính đến thời điểm ngày 01/10/2000 Đàn trâu có 13.344 con tăng nên 287 con so với cùng kỳ, tổng đàn bò có 31.624 con tăng 498 con Tổng đàn lợn có 96.504 con tăng 6234 con Bên cạnh đó huyện còn chăn

nuôi thêm đợc một số các loại gia cầm nh gà, vịt, ngan, ngống tận dụng triệt để lợi thế của vùng

Kết quả về phát triển lĩnh vực chăn nuôi tuy có tăng nhng vẫn còn cha tơng xứng với tiềm năng của địa phơng Nguyên nhân chủ yếu do tác động của giá sản phẩm chăn nuôi thấp, nhiều lúc, nhiều nơi còn bị t thơng ép giá, hiệu quả thấp Tuy nhiên có nhiều hộ chăn nuôi theo mô hình vờn, ao, chuồng (VAC) vẫn có hiệu quả khá.

Có thể nói kết quả chăn nuôi vẫn đóng vị trí quan trọng trong giá trị thu nhập của ngời nông dân

Về thuỷ sản: Huyện sử dụng biện pháp giao khoán đến từng hô gia đình, diện tích nuôi trồng thuỷ sản các hệ nông dẫn vẫn duy trì ổn định khoảng 1.054 ha Sản lợng đánh bắt 430 tấn/năm.

Về lâm nghiệp: Diện tích trồng rừng tập trung khoảng 250 ha Công tác bảo vệ rừng đã đợc tăng cờng, đã có sự phối hợp giữa các địa phơng với lực lợng kiểm lâm Tuy nhiên tình trạng phá rừng, vận chuyển, buôn bán lâm sản trái phép còn diễn biến phức tạp nhất là ở khu vờn quốc gia Tam Đảo

Về phong trào cải tạo vờn tạp trồng cây ăn quả:

Tiếp tục đợc thực hiện dự án trồng cây ăn quả đã tranh thủ nguồn vốn tín dụng đầu t phát triển 6 tỷ đồng, vốn từ dự án 120 giải quyết việc làm tạo điều kiện cho hộ nông dân có vốn mua cây giống, phân bón, mua sắm thiết bị trớc tiên, tổ chức tập huẫn kỹ thuật trồng cây ăn quả, hỗ trợ cây giống cho hộ đói nghèo kết quả đã tạo ra 180 ha diện tích chăm sóc trên diện tích trống Kết quả còn rất hạn chế chỉ tiêu trồng mới đạt 60% kế hoạch Kết quả trên cho thấy một số hộ vay vốn sử dụng cha đúng mục đích , sự chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền, cơ sở cha tích cực đối với chơng trình này.

* Công tác giao thông thuỷ lợi, xây dựng cơ bảnm, tiểu thủ công nghiệp.

Giao thông: Tổng vốn đầu t hàng năm cho giao thông khoảng 9 triệu đồng Vốn đầu t cho giao thông đợc cấp do ngân hàng thế giới WB cho 7 tuyến là 4.263 triệu đồng năm 2000 Một số các nguồn vốn khác đợc huy động từ các ngân sách của huyện và của các xã Bên cạnh việc xây dựng nâng cấp các tuyến đớng giao thông trong huyện, thì công tác thủy lợi và xây dựng điện cũng đợc giải quyết một cách đồng thời Ví dụ năm 2001, vốn đầu t cho thuỷ lợi ớc tính khoảng 6.3000 triệu , cứng khoá kênh mơng: 2.950 triệu Trong đó vốn tỉnh hỗ trợ 2.890 triệu, vốn huyện đầu t từ 4 nguồn 500 triệu.

Vốn xã huy động 1.060 triệu , vốn tĩnh kuỹ đầu t cho các cong trình thuỷ lợi nâng cấp đê: 1.850 triệu

Xây dựng trờng học: Huyện đã xây dựng đợc một số các trờng tầng: PHTH Sáng Sơn, Trần Nguyên Hãn, các trờng PTTHCS Vân Trục, Phơng Khoan, Yên Dơng, NGọc Mỹ Số các nhà trẻ khoảng 247, trờng cấp I có 4 tr-ờng Bên cạnh đó còn xây dựng đợc một số các công trình xây dựng khác Nhìn chung công tác quản lý xây dựng cơ bản đã có chuyển biến chấp hành quy chế quản lý đầu t xây dựng đợc một số các công trình xây dựng cơ bản đã có chuyển biến chấp hành quy chế quản lý đầu t xây dựng theo nghị định 25 CP Nghị định 1,2 CP, 88CP, 44CP của chính phủ Tuy nhiên, còn bộc lộ một số tồn đọng về chuyên môn nghiệp vụ của một số công trình do cha đầu t không đủ khả năng giám sát kỹ thuật, chất lợng công trình không đảm bảo yêu cầu thiết kế dẫn đến sai sót, h hỏng công trình làm song chậm đợc quyết toán, tình trạng nợ xây dựng ở một số các xã sau khi xây dựng không có vốn thanh toán, tiếp tục đợc phát sinh.

* Sản xuất tiểu thủ công nghiệp: Tiểu thủ công nghiệp sản xuất với quy mô nhỏ, sản phẩm truyền thống ít đợc đổi mới Cha có nhân tố phát triển lĩnh vực này vẫn duy trì sản xuất, sản phẩm vẫn tiêu thụ đợc do nhu cầu địa phơng nh gạch nung, ngói, cát, sỏi, một số các ngành dịch vụ khác nh điện , đồ gỗ, xay sát, dịch vụ bu điện Thông tin bu điện đợc thông suốt, chất lợng đợc nâng lên, đến nay, đã lắp đặt điện thoại đến 100% các xã Công tác phát hành báo chím th tín đến kịp thời trong ngày Doanh thu các ngành dịch vụ, thơng nghiệp, ngành vận tải đang có xu hớng ngày càng tăng.

c) Công tác tài chính, hoạt động tiền tệ.

Công tác quản lý điều hành ngân sách có chuyển biến đảm bảo đúng luật ngân sách, thu chi theo kế hoạch, đúng định mức Mặt yếu công tác tài chính là huy động vốn để xây dựng cơ sở hạ tầng, không đáp ứng đợc nguồn vốn đối ứng cơ chế đầu t theo chính sách nh: xây lắp điện, kiên cố hoá, kênh mơng, trờng học

Nguồn tín dụng cho vay, phát triển sản xuất đợc huy động nhiều, nguồn tơng đối thoả mãn nhu cầu địa bàn, lãi xuất thấp, thời gian dảm bảo cho chu kỳ sản xuất Song nhiều hộ vẫn dám vay, hc tín dụng không cho vay vì ch-a có phơng án sản xuất kinh doch-anh có hiệu quả.

*) Hoạt động văn hoá thông tin

công tác thông tin tuyên truyền có sự phân phối chặt chẽ giữa các ngành, các tổ chức chính xã hội phục vụ tốt các ngày lễ, các ngày kỷ niệm

trọng đại trong năm 2000 và bám sát phục vụ tốt ccs nhiệm vụ chính trị của huyện Hệ thống đài truyền thanh cơ sở trong huyện đã đợc lắp đặt.

Hoạt động thể dục thể thao ở cơ sở phát triển mạnh, đã tổ chức thi đấu ở huyện và tham gia thi đấu ở các tỉnh giành đợc một số thành tích nhnh vẫn còn rất khiêm tốn, do cha có nhiều về cơ sở vật chất cho luyện tập, cha có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng lâu dài cho đội ngũ vận động viên.

*) Công tác y tế, dân số và kế hoạch hoá gia đình.

- Các chơng trìnhquốc gia về y tế trong huyện cũng đã đợc thực hiện đầy đủ, các chỉ tiêu đề đạt ở mức cao Các chơng trình nh phòng chống bớu cổ bằng sử dụng muối iốt, phòng chống sốt rét, phòng chống lao, thanh toán bệnh phong, đã đợc triển khai tích cực và đã có hiệu quả.

Công tác khám chữa bệnh trong huyện, chất lợng đã đợc nâng lên thực hiện khám bệnh cho 370 nghìn lợt ngời hàng tháng, điều trị nội trú khoảng 5.750 bệnh nhânm công suất sử dụng giờng bệnh khoảng 95%.

Công tác dân số kế hoạch hoá gia đình đã có chuyển biến rõ rệt, đã làm thay đổi nhận thức đại bộ phận nhân dân và công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, tỷ lệ phát triển dân số trong huyện tiếp tục đợc giảm xuống, tỷ lệ số ngời sinh con thứ ba đã giảm đáng kể.

*) Công tác lao động và thực hiện các chính sách xã hội: Công tác giải quyết việc làm để thực hiện chơng trình xoá đói giảm nghèo đợc các cấp uỷ, chính quyền các tổ chức đoàn thể, chính trị, xã hội nh: hội thanh niên, phụ nữ, hội nông dân nghèo vay để phát triển sản xuất, trong năm đã tạo việc làm cho rất nhiều lao động và giảm tỷ lệ hộ đói nghèo xuống một cách rõ rệt Tuy nhiên, một só cơ sở chính quyền cha chỉ đạo tốt nên việc sử dụng vốn vay, khai thác tiềm năng đất đai hiệu quả thấp, chơng trình xoá đói giảm nghèo tiến triển chậm, các chính sách xã hội đựoc thực hiện đầy đủ kịp thời với các đối tợng, phong trào cứu trợ cho đồng bào bị thiên tai, lụt bão do Mặt trận tổ quốc phát động đợc cán bộ và nhân dân trong huyện hởng ứng thu đợc kết quả tốt.

3 An ninh chính trị

nhìn chung tại Lập Thạch thì tình hình an ninh, chính trị ổn định, trật tự xã hội đợc giữ vững, công tác tiếp dân giải quyết các đơn th khiếu nại của huyện đợc các cơ quan giải quyết thờng xuyên, kịp thời, đúng pháp luật Dới sự chỉ đạo của Đảng và kết hợp chặt chẽ của các cấp uỷ, mọi vấn đề thắc mắc của nhân dân đều đợc làm rõ nên nhân dân rất tin tởng.

Trật tự an toàn xã hội đã có nhiều cố gắng cho nên nhìn chung tình hình trật tự xã hội ở huyện Lập Thạch rất ổn định Bên cạnh đó vẫn còn một số các đối tợng nh trộm cắp, huỷ hoại tài sản của công dân, tệ nạn xã hội, tàng trữ sử dụng chất ma tuý.đang đợc đẩy lùi.

Công tác quân sự địa phơng coi trọng thực hiện tốt nghị định 19Cp của chính phủ về việc hoàn thiện phơng án xây dựng khu vực phòng thủ, quản lý chặt chẽ lực lợng dự bị động viên, thực hiện chơng trình gọi thanh niên nhập ngũ đều đạt đợc kế hoạch,

Từ những thực tế của điều kiện kinh tế – xã hội, văn hoá, chính trị của huyện Lập Thạch ta có thể thấy rằng đây là một huyện đang trong giai đoạn của sự phát triển kinh tế, có những tiềm năng để phát triển kinh tế chúng ta phải xem xét và phát triển tận dụng một cách triệt để nguồn lực về con ngời sau đây là một số các thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực của huyện.

II> Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của huyện LậpThạch

Dới sự lãnh đạo của UBND huyện – phòng lao động _ TBXH đã tham mu và xây dựng các chơng trình mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Theo hớng mở rộng lao động vào sản xuất hàng hoá, dịch vụ trên nhiều lĩnh vực với nhiều thành phần kinh tế, nâng cao nhận thức của ngời lao động về vấn đề lao động và việc làm Coi một bộ phận sức lao động trở thành hàng hoá và đơc trao đổi trên thị trờng sức lao động mở rộng hớng đào tạo và đào tạo đội ngũ kinh doanh trên nhiều hình thức, tại chỗ, gửi đi các trung tâm, các trờng, mở lớp tập huấn ngắn ngày Đề nghị thành lập trung tâm dạy nghề của huyện Tranh thủ các nguồn vốn cho vay và vốn đầu t đợc huy động ở nhiều nguồn.

Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, ban lãnh đạo huyện đã có nhiều những phơng hớng biện pháp thúc đẩy mạnh công tác này, nhằm tiền đề quyết định cho công việc đẩy mạnh phát triển kinh tế bớc sang thế kỷ 21.

Nhìn một cách tổng thể, để đánh giá về nguồn nhân lực ở huyện Lập Thạch thì: Lập Thạch có một lực lợng tơng đối dồi dào độ tuổi lao động trẻ vì phần đông lao động là thanh niên, lực lợng lao động tăng nhanh qua các năm Đây vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức lớn đối với huyện, lao động đông thuận lợi để phát triển kinh tế do giá trị sản xuất tạo ra lớn, những áp lực về việc làm cũng không nhỏ Việc không tận dụng hết nguồn nhân lực sắn có đã lãng phí thì những tác động ngợc lại của nó cũng rất tác hại Một đặc điểm

nữa của lao động nông thôn huyện Lập Thạch là chất lợng lao động, hầu hết lao động mang tính phổ thông không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không có trình độ văn hoá, đây là một khó khăn rất lớn trong việc phát triển kinh tế Vì vậy, một vấn đề mang tính giải pháp là phải đào tạo, hớng dẫn và phát triển trình độ của nguồn nhân lực bằng nhiều hình thứcm, nhằm khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực.

Khi xem xét đến thực trạng về phát triển của nguồn nhân lực chúng ta phải xem xét một cách chi tiết về tình hình biến động dân số của huyện và các biến động về nguồn lao động.

1) Thực trạng về tình hình biến động dân số của huyện

quay trở lại vài năm trớc đây ta có thể thấy tình hình biến động dân số của huyện qua bảng sau:

Bảng 1: Biến động của huyện Lập Thạch giai đoạn

Bảng 1 đã cho chúng ta thấy rõ đợc dân số và các nhân tố ảnh hởng đến sự biến động của dân số Đi sâu vào tìm hiểu thì chúng ta nhân thấy rằng dân số từ năm 1989 đến 357 ngời /1km2 năm 1997, vì Lập Thạch là một huyện 80% dân số sống bằng nghề nông nghiệp cho nên mật độ dân số ngày càng tăng cũng ảnh hởng đến rất lớn về mặt đời sống sinh hoạt ngời dân Tuy nhiên,