Nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật tại VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu

QUẢN TRỊ - QUẢN LÝ NÂNG CAO NĂNG Lực ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI VNPT BÀ RỊA - VŨNG TÀU • vũ VĂN ĐƠNG - TẠ QUANG HƯNG TÓM TẮT: Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu Tác giả sử dụng lý thuyết nguồn nhân lực, lý thuyết tổ chức lao động quốc tế (ILO), thuyết nhu cầu Maslow phương pháp nghiên cứu định tính định lượng Lấy mẫu nghiên cứu lấy mẫu thuận tiện, khảo sát chuyên gia hình thức: In phát bảng câu hỏi trực tiếp: số lượng bảng câu hỏi phát Cỡ mẫu 230, lưu liệu thu thập file excel xử lý liệu phần mềm SPSS 22 Sau khảo sát, phân tích, kiểm định mơ hình tìm mơ hình kết nghiên cứu: Năng lực đội ngũ kỹ thuật = 0,238* Môi trường làm việc + 0,458* Bố trí, sử dụng nhân + 0,394* Đào tạo + 0,153* Tuyển dụng + 0,222* Chính sách đãi ngộ Mơ hình sở để đề xuất nhóm giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu Từ khóa: nguồn nhân lực, kỹ thuật, VNPT, Bà Rịa - Vũng Tàu, lực Đặt vân đề Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (Cách mạng công nghiệp 4.0) diễn rộng khắp tồn giới, tác động mạnh tạo nên thành tựu có tính chát đột phá lĩnh vực khác đời sống kinh tế - xã hội Những đột phá lĩnh vực khác đời sống kinh tế xã hội tác động lớn đến kinh tế giới với suy giảm quyền lực quốc gia dựa chủ yếu vào khai thác tài nguyên gia tăng sức mạnh quốc gia dựa chủ yếu vào công nghệ đổi sáng tạo Nền kinh tế xu chuyển đổi mạnh mẽ từ mơ hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức, nhân tố đóng vai trò định biến đổi chất dẫn tới đời kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chát lượng cao Ngày nay, cạnh tranh quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp, công ty, sản phẩm chủ yếu cạnh tranh tỷ lệ chất xám kết tinh sản phẩm dịch vụ Nhằm vượt qua khó khăn, thách thức, để tồn phát triển, tổ chức, doanh nghiệp cần có nỗ lực, đột phá, sáng tạo sản xuất kinh doanh, phải tạo lợi cạnh tranh thị trường Và việc xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp bách, có tính chất sống cịn điều kiện tồn cầu hóa kinh tế, với trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày cao lan tỏa kinh tế tri thức Hiện nay, Viễn thông Bà Rịa - Vũng Tàu tiếp tục đẩy mạnh đại hóa cơng nghệ mở rộng, nâng cao chất lượng loại hình dịch vụ SỐ - Tháng 1/2022 251 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Với phương châm“Tâ't khách hàng”, Viễn thơng Bà Rịa - Vũng Tàu cam kết mang lại cho quý khách hàng lợi ích giá trị cao nhất; góp phần nâng cao chất lượng đời sống phát triển kinh tế - xã hội VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu chịu áp lực lớn việc nâng cao suất lao động, u cầu bơ' trí nguồn lực phù hợp, đáp ứng theo xu hướng công nghệ thay đổi nhanh chóng Đây yêu cầu quan trọng, cấp bách yếu tô' định tồn, phát triển đơn vị thời gian tới Cơ sở lý thuyết 2.1 Nguồn nhân lực a Khái niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa: “Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động” Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào trình lao động, sản xuất xã hội, tức tồn cá nhân tham gia trình lao động (dẫn theo Lê Văn Kỳ, 2018) Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2012) đưa định nghĩa: “Nguồn nhân lực nguồn lực người, phận quan trọng dân số, đóng vai trị tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội” Theo khái niệm này, nguồn nhân lực tiếp cận theo cách sau: 1) Theo khả lao động người, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, tồn người có thể phát triển bình thường, có khả lao động; 2) Theo trạng thái hoạt động kinh tế người, nguồn nhân lực gồm toàn người hoạt động ngành kinh tế, văn hóa, xã hội, ; 3) Theo khả lao động người giới hạn tuổi lao động, nguồn nhân lực gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng kể đến trạng thái có việc làm hay không; 4) Theo độ tuổi lao động trạng thái không hoạt 252 SỐ - Tháng 1/2022 động kinh tế, nguồn nhân lực dự trữ, gồm người độ tuổi lao động chưa tham gia lao động Mặc dù khái niệm tiếp cận theo cách khác nhau, nhìn chung, nguồn nhân lực xem xét nghiên cứu mặt sô' lượng chất lượng b Đặc điểm nguồn nhân lực Theo Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tê' Trung ương (2007), nguồn nhân lực sức người, gồm khả phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất Đó cấu thành khả năng, lực sức mạnh sáng tạo người Điều quan trọng nguồn nhân lực sô' lượng, mà chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực hàm lượng trí tuệ đó, tức “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp” Trong nguồn nhân lực có kết hợp thể lực, trí lực nhân cách Ngồi ra, làm nên nguồn nhân lực cịn kinh nghiệm sơng, nhu cầu thói quen vận dụng tổng hợp tri thức kinh nghiệm mình, cộng đồng vào hoạt động vật chất, hoạt động trị - xã hội hoạt động thực nghiệm người Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn phong phú, sâu sắc lực trí tuệ, lực thực hành, tổ chức quản lý, tính tháo vát phản ứng người trước hoàn cảnh Những lực xuất sở trình độ học vấn, kinh nghiệm, mở rộng quan hệ xã hội, tiếp thu tinh tê' ảnh hưởng văn hóa truyền thơ'ng từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực toàn cầu Nguồn nhân lực xem xét phương diện cá nhân xã hội Vì vậy, xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương diện cá thể nó, gồm yếu tố: thể lực, trí tuệ đạo đức Ba yếu tô' cấu thành chất lượng cá thể nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển xã hội nguồn nhân lực xét quy mô xã hội Nhân viên kỹ thuật người có kiến thức chuyên ngành khoa học, xã hội, kinh tế, người tham gia trực tiếp vào trình thiết kế, xây dựng, vận hành, trì cấu trúc máy móc, thiết bị, hệ thơng chương trình hoạt động QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ máy móc kỹ thuật tổ chức nhờ việc áp dụng cách nhuần nhuyễn kiến thức chuyên ngành khoa học, xã hội, kinh tế Bên cạnh đó, nhân viên kỹ thuật bao gồm loạt lĩnh vực đặc thù, lĩnh vực lại nhấn mạnh đến lĩnh vực công nghệ khác ứng dụng riêng Một nhân viên kỹ thuật thực nhiều nhiệm vụ khác nhau, tùy ngành nghề, vị trí cụ thể,các cơng việc mà linh hoạt, linh động (Bảng 1) thích cho việc Kỳ vọng niềm tin nỗ lực tăng lên dẫn đến tăng hiệu suất, tức làm việc chăm hiệu suất tốt e Lý thuyết môi trường Theo Fisk (2000), lý thuyết cho cá nhân thực thúc đẩy mơi trường làm việc họ phát triển cách Thay xem xét yếu tố bên thái độ, cảm giác, ấn tượng hành vi nhận thức khác, nhà tuyển dụng nên tiếp tục thực thay đổi tích cực Bảng Năng lực cần có để trồ thành nhân viên kỹ thuật Kiến thức Kỹ - Nắm rõ kiến thức - Có kỹ giao tiếp tốt, vể kỹ thuật; -Am hiểu nguyên lý hoạt động máy móc thiết bị kỹ làm việc nhóm, đàm phán; -Kỹ lập kế hoạch Thái độ làm việc - Đảm bảo an tồn q trình làm việc; - Có thái độ học hỏi hồn thành tốt công việc giao; - Linh hoạt, nhạy bén hội hồn cảnh triển khai cơng việc tốt c Lý thuyết nhu cầu Maslow Theo Jones George (2006), lý thuyết động lực dựa nhu cầu dựa vào việc hiểu động xuất phát từ mong muốn cá nhân để hoàn thành đạt nhu cầu Người lao động nói riêng người nói chung tạo động lực nhu cầu chưa thỏa mãn Những tiền đề lý thuyết nhu cầu người lao động có động lực đạt hiệu cơng việc để đáp ứng nhu cầu họ Nó bổ sung cho lý thuyết kỳ vọng cách khai thác theo chiều sâu mà kết động lực đóng góp đầu vào giá trị cho cơng việc thực mức cao d Lý thuyết kỳ vọng Trong Maslow xem xét mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực đạt để hoàn thành chúng, lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), thể kết Lý thuyết kỳ vọng Vroom giả định hành vi kết lựa chọn có ý thức lựa chọn thay với mục đích tối đa hóa niềm vui giảm thiểu nỗi đau ông cho nỗ lực, hiệu suât động lực liên kết động lực người Ông sử dụng khái niệm Kỳ vọng, Công cụ Sức hấp dẫn nội (Valence) để giải mơi trường bên ngồi tổ chức Nó nhấn mạnh tầm quan trọng trải nghiệm thực tế người phần thưởng ý nghĩa việc việc quản lý lương thưởng hiệu suất nhân viên cao theo sau phần thưởng tiền giúp hiệu suât cao tương lai 2.2 Mơ hình nghiên cứu suất lao động (Xem Hình) Theo Theo Greelaw cộng (2018), suất lao động người lao động bị ảnh hưởng Hình: Mõ hình nghiên cứu suất lao động Nguồn: Tổng hợp từGreelaw cộng (2018) SỐ - Tháng 1/2022 253 TẠP CHÍ CƠNG THItịNG nhóm yếu tố, gồm: (1) vốn người, (2) Tiến công nghệ, (3) Quy mô kinh tế Cụ thể: (1) Vốn người Vốn người kiến thức, kỹ chun mơn trình độ giáo dục mà người lao động kinh tế sở hữu tích lũy Thơng thường, trinh độ giáo dục trung bình kinh tế cao, vốn nhân lực tích lũy cao suất lao động cao (Greelaw cộng sự, 2018) (2) Tiến công nghệ Yếu tố ảnh hưởng đến suất lao động thay đổi, tiến cơng nghệ Tiến công nghệ kết hợp phát ưiển, cải tiến kiến thức đổi đưa đổi vào việc sản xuất sản phẩm, dịch vụ (Greelaw cộng sự, 2018) (3) Quy mô kinh tế Theo Greelaw cộng (2018), yếu tố cuối ảnh hưởng đến suất lao động lợi nhờ quy mô Hiệu kinh tế theo quy mô lợi chi phí mà ngành doanh nghiệp có nhờ quy mơ 2.3 Chất tượng nguồn nhãn lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đối với cá nhân người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc gia tăng giá trị người, giá trị vật chát tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kĩ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chát cao đáp ứng yêu cầu ngày tăng sựphát triển kinh tếxã hội (PGS.TS Trần Kim Dung, 2018) Còn tổ chức, nâng cao chát lượng nguồn nhân lực việc thực số hoạt động dẫn đến tăng thêm chất lượng nguồn nhân lực có Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tăng cường sức mạnh, kỹ hoạt động sáng tạo lực thể chất, lực tinh thần lực lượng lao động lên trình độ định, để lực lượng hồn thành nhiệm vụ đặt giai đoạn phát triển quốc gia hay tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoạt động cần thiết tổ chức; thực thơng qua: nâng cao trình độ học vấn, chun mơn, tay nghề 254 SỐ - Tháng 1/2022 qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đào tạo lại; nâng cao thể lực thơng qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm cơng việc thơng qua kích thích vật chất tinh thần, tạo điều kiện môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem nhằm hồn thành chức trách, nhiệm vụ giao (Trần Kim Dung, 2018) Như vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức tiến hành nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; kỹ nhận thức người lao động việc thực biện pháp làm gia tăng mức độ đáp ứng khả làm việc nguồn nhân lực phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể, tạo tính hiệu người cơng việc vị trí cơng tác nhằm đạt mục tiêu chung tổ chức Phương pháp nghiên cứu 3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính thực thơng qua vấn nhóm tập trung, gồm: Ban Giám đốc, Trưởng Phịng ban sơ' nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu (10 thành viên), nhằm xác định yếu tô' ảnh hưởng đến lực nhân viên kỹ thuật, đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp tình hình thực tê' Cơng ty Bên cạnh đó, đề tài cịn sử dụng phương pháp tổng hợp thống kê mô tả liệu thứ cấp để phân tích thực trạng kết thực công việc nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu 3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo giá trị trung bình thang đo từ bảng khảo sát nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời phân tích để xác định mức độ tác động yếu tô' ảnh hưởng đến lực thực công việc nhân viên VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu làm sở đề xuất giải pháp Cỡ mẫu dự kiến: 230, lưu liệu thu thập file excel xử lý liệu phần mềm SPSS 22 Kết nghiên cứu 4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Thang đo nâng cao lực đội ngũ nhân viên QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach Alpha tính từ việc phân tích nhân tố Theo Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 sử dụng Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên sử dụng được” trường hợp khái niệm đo lường mới người trả lời bôi cảnh nghiên cứu (Nunnally 1978: Peterson, 1994: Dlater, 1995)” Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item-total correlation) nhỏ 0,3 bị loại thang đo chọn hệ số Cronbach Alpha 0,6 trở lên (Nunnally and Bernstein 1994, Slater 1995) Bảng Kết Cronbach Alpha thang đo STT Cronbach's Alpha Thang đo Tuyển dụng 0,819 Đào tạo 0,805 Chính sách đãi ngộ 0,697 Bố trí, sử dụng nhân 0,820 Môi trường làm việc 0,884 Năng lực đội ngũ kỹ thuật 0,797 Nguồn: Kết xử lý số liệu Qua phân tích ta thây hệ số Cronbach Alpha nhóm đạt từ 0,6 trở lên hệ số tương quan tổng từ 0,3 trở lên sau tác giả loại bỏ biến quan sát nhỏ 0,3, ta tiếp tục phân tích nhân tơ' 4.2 Phân tích nhân tơ'(EFA) Phân tích nhân tố sử dụng hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có giá trị 0,5 trỏ lên (Othman and Owen, 2000) Trị sô' KMO lớn (giữa 0,5 1) điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp, cịn trị sơ' nhỏ 0,5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Kiểm định Bartlett (Bartletts test of sphericity) có Sig < 0,05, từ chô'i giả thuyết Ho (ma trận tương quan ma trận đơn vị) nghĩa biến có quan hệ với (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Hệ sơ' nhân tô' (Factor loading) phải > 0,5, nhỏ 0,5 bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained) phải đạt 50% trở lên tiêu chí Eigenvalue tơ'i thiểu phải mơ hình phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Các biến có hệ sơ' truyền tải nhỏ 0,5 khác biệt nhân tô' nhỏ 0,3 bị loại Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên giải thích nhân tơ') lớn tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings) lớn 50% (Gerbing and Anderson, 1988) ❖ Phân tích nhân tơ' biến độc lập Sau loại bỏ biến quan sát giai đoạn đánh giá độ tin cậy thang đo lại 20 biến quan sát thành phần độc lập Kết có nhân tơ' rút trích Tổng phương sai trích 66,613%, điều cho biết nhân tơ' giải thích 66,613%, biến thiên liệu Hệ sô KMO = 0,751 (>0,5), đạt yêu cầu Với phép quay Varimax cho thấy, tất biến quan sát có hệ sơ' truyền tải lớn 0,5 Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính Phân tích hồi qui với biến độc lập gồm: Tuyển dụng, Đào tạo, Chính sách đãi ngộ, Bơ' trí, sử dụng nhân sự, Mơi trường làm việc biến phụ thuộc lực đội ngũ kỹ thuật Giá trị nhân tô' dùng để chạy hồi qui giá trị trung bình biến quan sát thuộc nhân tơ' Phân tích hồi qui thực phương pháp Enter biến đưa vào lúc để chọn lọc dựa tiêu chí biến có mức ý nghĩa 0,05 ( ,151 ,711 N 230 230 230 230 230 230 Correlation Coefficient -,010 -,050 ,016 -,095 1,000 ,005 Sig, (2-tailed) ,883 ,448 ,813 ,151 J ,937 N 230 230 230 230 230 230 Correlation Coefficient ,017 ,006 -,061 ,025 ,005 1,000 Sig, (2-tailed) ,797 ,928 ,357 ,711 ,937 » N 230 230 230 230 230 230 Correlation Coefficient X1 Sig, (2-tailed) N Spearman's rho X2 X3 X4 X5 Standardized Residual Standardized X1 Residual Nguồn: Kết xử lý số liệu SỐ - Tháng 1/2022 257 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG 4.4.4 Thảo luận kết hồi quy Dựa vào kết hồi quy, phương trình hồi qui thể mối quan hệ lực đội ngũ kỹ thuật với yếu tố: Tuyển dụng, Đào tạo, Chính sách đãi ngộ, Bố trí, sử dụng nhân sự, Mơi trường làm việc thể qua phương trình sau: Năng lực đội ngũ kỹ thuật = 0,238* Môi trường làm việc +0,458* Bơ trí, sử dụng nhân + 0,394* Đào tạo + 0,153* Tuyển dụng + 0,222* Chính sách đãi ngộ Hay Y = 0,238* XI +0,458* X2 + 0,394* X3 + 0,153* X4 +0,222* X5 Ý nghĩa hệ số hồi quy chuẩn hóa mơ hình ước lượng: Yếu tơ' “Mơi trường làm việc” có hệ số’ hồi quy 0,238 có quan hệ chiều công tác quản trị nguồn nhân lực Khi yếu tố tăng điểm lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật tăng 0,238 điểm (tương ứng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa mơ hình) điều kiện yếu tố cịn lại khơng đổi Yếu tố “Bố trí, sử dụng nhân sự” có hệ số hồi quy 0,458 có quan hệ chiều công tác quản trị nguồn nhân lực Khi yếu tố tăng điểm lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật tăng 0,458 điểm (tương ứng hệ sơ' hồi quy chưa chuẩn hóa mơ hình) điều kiện yếu tố cịn lại khơng đổi Yếu tố “Đào tạo” có hệ số hồi quy 0,394 có quan hệ chiều cơng tác quản trị nguồn nhân lực Khi yếu tố tăng điểm lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật tăng 0,394 điểm (tương ứng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa mơ hình) điều kiện yếu tố cịn lại khơng đổi Yếu tố “Tuyển dụng” có hệ số hồi quy 0,153 có quan hệ chiều công tác quản trị nguồn nhân lực Khi yếu tố tăng điểm lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật tăng 0,153 điểm (tương ứng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa mồ hình) điều kiện yếu tố cịn lại khơng đổi Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có hệ số hồi quy 0,222 có quan hệ chiều cơng tác quản trị nguồn nhân lực Khi yếu tố tăng điểm lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật tăng 0,222 258 SÔ' - Tháng 1/2022 điểm (tương ứng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa mơ hình) điều kiện yếu tố cịn lại không đổi Đề xuất các giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa Vũng Tàu 5.1 Bơ trí, sử dụng nhân Đê’ người lao động VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu cảm thấy hứng khởi công việc mình, kích thích say mê, sáng tạo họ giải pháp quan trọng trước mắt thực phân tích cơng việc nhằm phối hợp đồng phận; xác định yêu cầu công việc; hỗ trợ thông tin để cấu lại tổ chức, tinh giảm biên chế nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, thực xây dựng bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc bảng tiêu chuẩn công việc để người lao động nhanh chóng nắm bắt u cầu cơng việc, tạo điều kiện cho họ phấn đấu vào chức danh họ mong muốn 5.2 Đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ công việc, chương trình đào tạo xem xét nội dung như: Một là, đào tạo kiến thức, kỹ chuyện môn, nghiệp vụ lao động Đối với cán quản lý đào tạo nghệ thuật lãnh đạo, đánh giá thực công việc, kỹ quản trị, định; Đối với phận văn phịng đào tạo kiến thức cho phù hợp với công việc Luật, Thông tư, Nghị định, thực đào tạo chuyên sâu nâng cao, đào tạo kiến thức chun mơn kế tốn, sách thuế; Đối với phận sản xuất trực tiếp cơng trình xây dựng, nhà máy sản xuất gạch,cần đào tạo nâng bậc cho cơng nhân, nâng cao trình độ tay nghề, công nghệ mới, đào tạo kiến thức để thực công việc Hai là, thường xuyên tổ chức lớp học tập theo chuyên đề để bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể cho chức danh cảng, cho nhân viên tuyển đảm bảo cơng sách đào tạo 5.3 Môi trường làm việc Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến mức QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ độ thỏa mãn công việc người lao động Hầu hết người lao động muốn làm việc môi trường sẽ, chuyên nghiệp đại Để thay đổi thực trạng môi trường làm việc công trường Công ty nay, sau nghiên cứu nguyên nhân, thực trạng, tác giả đề nghị giải pháp cụ thể sau: 1) Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2015 để có sở thực hiện, thường xuyên xem xét đánh giá để người lao động có ý thức tự giác giữ gìn vệ sinh chung, bảo vệ tài sản chung thực triệt để cơng tác an tồn lao động, vệ sinh mơi trường phịng chống cháy nổ sơ' cơng trình viễn thơng; 2) Đầu tư trang thiết bị, sữa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cường vệ sinh an toàn lao động, Đánh giá nguy cơ, rủi ro tiềm ẩn công việc nơi làm việc; thường xuyên thực huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh mơi trường phịng chống cháy nổ; Trang bị thiết bị làm việc an toàn bảo hộ lao động đầy đủ; 3) Công nghệ viễn thông: Là quy trình kỹ thuật sử dụng để tạo cơng trình chất lượng với giá hợp lý 5.4 Chính sách đãi ngộ Xây dựng thang bảng lương 3P: Đây hình thức trả lương mà hầu hết doanh nghiệp Việt Nam áp dụng; Xây dựng thang bảng lương cho câu phần thu nhập cá nhân phản ánh yếu tố: (1) Position - Vị trí cơng việc, (2) Person - Năng lực cá nhân (3) Performance - Kết công việc Lợi ích việc trả lương 3P đảm bảo công cho người lao động, làm cho người lao động quan tâm nhiều đến kết công việc, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, phấn đấu nhiều hơn, đem lại hiệu cho thân họ doanh nghiệp Xây dựng quy định thưởng: Tiền thưởng trích phần từ quỹ khen thưởng Quỹ khen thưởng Công ty thực chất quỹ vật chất nhằm phân phối lại cho người lao động theo số lượng chất lượng lao động, mức độ đóng góp, cống hiến họ doanh nghiệp Tác dụng tiền thưởng khuyến khích phát triển sản xuất, động viên khích lệ người lao động hăng hái thi đua thực hành tiết kiệm vật tư, nhằm hạ giá thành sản phẩm xây lắp, đưa suất lao động tăng lên có hiệu cao, phát huy hết khả sẵn có người lao động Quỹ khen thưởng Công ty hình thành từ lợi nhuận thực tế trích lại Cơng ty dùng tỷ lệ lợi nhuận định để hình thành quỹ khen thưởng 5.5 Tuyển dụng Trong thời buổi thị trường lao động đầy cạnh tranh nay, việc tìm kiếm nhân viên chất lượng, đáp ứng mong muốn tốn khó, hao tốh khơng thời gian, lẫn chi phí doanh nghiệp Tuy nhiên, có cách thức giúp nhà tuyển dụng đạt mục đích, lại vừa tiết kiệm chi phí thời gian, để thực cơng việc tuyển dụng hiệu quả, giúp cho nhà quản lý nhân có cách nhìn bao qt phương pháp tuyển dụng khoa học hợp lý 5.5.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết Quy trình tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí cơng việc cho cơng ty Việc xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, chi tiết giúp bạn tránh sai sót tuyển dụng nhân Quy trình tuyển dụng cơng ty, doanh nghiệp khác nhau, tùy vào cấu, quy định đơn vị tuyển dụng Nhưng điều cốt lõi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho khâu quy trình tuyển dụng, thực mục tiêu sàng lọc có hiệu để tìm thấy ứng cử viên sáng giá 5.5.2 Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể Bản mô tả công việc những thành phần quan trọng thông báo tuyển dụng Một mô tả công việc (job description) rõ ràng cần phải ghi nhiệm vụ đặt cho vị trí, kỹ chun mơn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hồn thành nhiệm vụ, điều kiện làm việc, Hậu việc viết bảng mô tả chung chung, không rõ ràng ứng viên không nắm rõ công việc cần tuyển dụng Mô tả rõ ràng chi tiết vị trí cơng việc hội tuyển nhân viên giỏi cao Kết luận Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa SỐ - Tháng 1/2022 259 TẠP CHÍ CƠNG THƯĨNG Vũng Tàu tìm mơ hình, xác định đo lường mức độ ảnh hưởng đến lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu, bao gồm có nhân tố: Bố trí, sử dụng nhân (X2); Đào tạo (X3); Mơi trường làm việc (XI); Chính sách đãi ngộ (X5); Tuyển dụng (X4) với mức độ giảm dần là: 31,26%; 26,89%; 16,25%; 15,15%, 10,44% Đây sở để hoạch định chế, sách đề xuất giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu phát triển lớn mạnh xu thời đại công nghệ số ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Xuân cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực NXB Tổng hợp thành phơ' Hồ Chí Minh Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS NXB Hồng Đức Đào Mạnh Ninh (2011) Phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Kinh tế trị Trung tâm Đào tạo, Bồi dưỡng Giảng viên Lý luận Chính trị - Đại học Quốc gia Hà Nội Đoàn Anh Tuân (2014) Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Vũ Thị Ngọc Mai (2015) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV khai thác công trĩnh thủy lợi Nam Hà Nam Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội Nguyễn Thành Vũ (2015) Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Luận án Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019) Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH1TV thông tin M3 Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội 10 Trần Việt Hưng (2019) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động VNPT Sóc Trăng Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học FPT 11 VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu (2018 - 2020) Văn bản, quy chế, công văn sô'tài liệu thực tế VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu 12 David Begg, Stanley Fischer Rudiger Dornbusch (2005) Economics, 8th Edition Me Graw Hill (Tham khảo dịch Trường Đại học Kinh tế quốc dân: David Begg, Stanley Fischer Rudiger Dornbusch Kinh tế học NXB Thống kê 2002) 13 Stephen p.Robbins and Timothy A Judge (2019) Organizational Behaviour, Global Edition, 18th Edition, Pearson (Tham khảo dịch Trường Đại học FPT: Stephen P.Robbin & Timothy A Judge, Hành vi tổ chức NXB Lao động Xã hội, 2012) 14 Joseph J Martocchio (2019) Human Resource Management Global Edition, 15th Edition UK: Pearson 15 Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman, B.B (1959) The motivation to work New York: John Wiley & Sons 16 Hair, J., Black, w., Babin, B., Anderson, R., and Tatham, R (2006) Multivariate Data Analysis (6th ed.) New Jersey: Pearson Prentice Hall, Upper Saddle River 260 SỐ - Tháng 1/2022 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Ngày nhận bài: 9/11/2021 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 9/12/2021 Ngày chấp nhận đăng bài: 19/12/2021 Thông tin tác giả: l TS.VŨ VĂN ĐƠNG Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu TẠ QUANG HÚNG Phó phịng Kỹ thuật đầu tư VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu SOLUTIONS TO IMPROVE THE CAPACITY OF VNPT BA RIA - VUNG TAUS TECHNICAL STAFF • Ph D VU VAN DONG' TA QUANG HUNG2 'Vice Rector, Bo Rid - Vung Tou University 2VNPT Ba Ria - Vung Tau ABSTRACT: This research proposes solutions to improve the capacity of VNPT Ba Ria - Vung Tau’s technical staff This research was done by using human resource theories, International Labor Organization (ILO)s theories, Maslow's hierarchy of needs, qualitative and quantitative research methods, and convenience sampling technique The collected data was analyzed by SPSS Statistics 22 The research’s results show that the capacity of VNPT Ba Ria - Vung Tau’s technical team is measured by 0.238* Working environment +0.458* Arrangement and use of personnel + 0.394* Training + 0.153* Recruitment + 0.222* Remuneration policy Based on this researchs model, some solutions are proposed to improve the capacity of VNPT Ba Ria - Vung Tau’s technical staff Keywords: human resource, technology, VNPT, Ba Ria - Vung Tau, capacity Số - Tháng 1/2022 261 ... lại khơng đổi Đề xuất các giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa Vũng Tàu 5.1 Bơ trí, sử dụng nhân Đê’ người lao động VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu cảm thấy hứng khởi cơng việc mình,... từ bảng khảo sát nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu, đồng thời phân tích để xác định mức độ tác động yếu tô' ảnh hưởng đến lực thực công việc nhân viên VNPT Bà Rịa - Vũng Tàu làm sở đề xuất... cơng việc hội tuyển nhân viên giỏi cao Kết luận Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao lực đội ngũ nhân viên kỹ thuật VNPT Bà Rịa SỐ - Tháng 1/2022 259 TẠP CHÍ CƠNG THƯĨNG Vũng Tàu tìm mơ hình, xác