TAP CHI CONG THUGNE
CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN:
TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN
MOCAP VIỆT NAM
® THÁI HUY BÌNH
TOM TAT:
Nghiên cứu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến đông lực làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu từ 177 nhân viên cho thấy có 3 nhân tố gồm: Điều kiện làm việc, Bản thân công việc và Các mối quan hệ trong tổ chức tác động thuận chiều lên động lực làm việc nhân viên Các nội dung khác và hàm ý quản trị sẽ được thảo luận trong bài nghiên cứu này
"Từ khóa: Động lực, động lực nhân viên, động cơ, nhân viên
1 Giới thiệu
Ngày nay, khi nền kinh tế đang ngày càng phát triển, con người cũng trở thành tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, quyết định sự tổn tại của doanh nghiệp đó Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp Do đó, việc đầu tư phát triển con người đối với nền kinh tế nói chung và với mỗi doanh nghiệp nói riêng là một vấn đề cấp thiết trong mọi giai doạp phát triển của nền kinh tế và trong mọi giai
đoạn phát triển của doanh nghiệp
Với sư phát triển ngày càng mạnh mẽ của nền kinh tế, sự cạnh tranh không ngừng trên mọi lĩnh
vực Do đó, doanh nghiệp làm sao để biến nguồn
nhân lực trở thành một lợi thế mạnh cả về số lượng và chất lượng, trở thành vũ khí mạnh cho sự phát triển của doanh nghiệp Muốn được như vậy, đòi hỏi nhà lãnh đạo cần phải có các chính sách đông viên nhân lực cho phù hợp
Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lỉnh vực dịch vụ, Công ty cổ phần Mocap Việt Nam với
đôi ngũ lao động trẻ tuổi, nhiêt huyết, năng động
154 Số 14 - Thang 8/2019
và lớn mạnh, là yếu tố quan trong tạo nên thế mạnh cạnh tranh trong ngành Công ty cổ Phần Mocap Việt Nam tuy có đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết, năng động nhưng chưa có sự đột phá trong công việc Vì thế viêc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ Phần Mocap Việt Nam - Chi nhánh
TP Hồ Chí Minh là rất cần thiết Nghiên cứu thực
hiện dựa trên cơ sở lý thuyết của Maslow (1943), Herzberg va cong su (1959) va Vroom (1995) vao trong quá trình phân tích và vận dụng trong việc nghiên cứu tại công ty Kết quả nghiên cứu thực hiện sẽ được để xuất các nhà quản trị để để ra các chính sách phù hợp góp tạo động lực của nhần viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh tại công ty
2 Mô hình và phương pháp nghiên cứu
Dựa theo mô hình nghiên cứu trước đây cùng
Trang 2Thành phố Hồ Chí Minh Trong đó có 6 nhân tố
gồm 25 biến quan sát thuộc biến độc lập tác động
quan sát thuộc biến phụ thuộc Mô hình nghiên cứu để xuất (Hình I) và giả thuyết nghiên cứu được để xuất như sau:
Giả thuyết HI: Thu nhập ảnh hướng thuận chiều đến động lực làm viêc của nhân viên
Giả thuyết H2: Bản chất công việc có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Giả thuyết H3: Điễu kiện phát triển nghề nghiệp có tác động thuận chiều đến động lưc làm việc của
nhân viên
Giả thuyết H4: Các mối quan hệ trong tổ chức
có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc tác động
thuân chiêu đến động lực làm việc của nhân viên
Giả thuyết Hồ: Đánh giá kết quả trong công việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của
nhân viên
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định cơ sở lý thuyết và các thang đo trong nghiên
cứu Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức được
sử dụng phần mềm SPSS 23.0 nhằm phân tích
Nguồn: Tác giả
xây dựng
3 Kết quả nghiên cứu 3.1 Đặc điển mẫu nghiền cứu
Tác giả tiến hành khảo sát đối với 200 nhân
viên và kết quả số mẫu khảo sát thu về là 177 mẫu
tương ứng 88,5% Số phiếu bị loại bổ là 23 phiếu do đối tượng khẩo sát khơng hồn thành bài khảo sát và do đối tượng khảo sát không có sự nhất quán trong quá trình lựa chon Với 177 mẫu khảo sát hợp lệ, tác giả lựa chọn làm đữ liệu cho quá trình nghiên cứu Số nhân viên trả lời là nam chiếm 42,9%, nữ 57,1% Hiện công ty có đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, độ tuổi chủ yếu là dưới 35 tuổi Cụ thé trong tổng số 177 người khảo sát có đến 58,2%
nhân viên có độ tuổi dưới 25 và 40,7% nhân viên
có độ tuổi từ 25 - 35, từ 3 - 45 tuổi có 6% và trên 45 tuổi có 6%
3.2 Kết quả nhân tích và thảo luận Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trong Bang | va Bang 2 phù hợp điều kiện tiến hành phân tích hổi quy
Trong Bảng 3 cho thấy mức đô ảnh hưởng của 5 biến độc lâp đối với biến phụ thuộc là 55% (phù hợp dữ liệu thị trường), phần trăm còn lại là 45% có thể là do các biến ngồi mơ hình mà tác giả bổ sót hoặc do sai số ngẫu nhiên
Căn cứ vào Bảng 4 cho thấy chỉ có 3 biến ảnh hưởng thuận chiều đến Động lực làm việc nhân viên (do Sig = 0,00 < 0,05) gém: Điều kiện làm việc (ĐK), Bản chất công việc (CV), Các mối quan hệ trong tổ chức (QH) Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây của
ShemiBarzokKi và cộng sự (2012), Kukanja (2012), Trương Minh Đức (201 Ì)
Mơ hình nghiên cứu xác định 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm:
Điều kiện phát triển nghề nghiệp (DKP), Thu
nhập (TN), Bản chất công việc (CV), Điều kiện phát triển nghề nghiệp (ĐKP), Các mối quan hệ trong tổ chức (QH) Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên gồm Điều kiện làm việc, Bản chất công việc và cuối cùng là Các mối quan hệ trong
tổ chức
Như vậy có thể thấy rằng Động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty cổ phần Mocap Việt
Nam chi nb4nh TP Hồ Chí Minh chịu sự tác động
lớn nhất của Điều kiện làm việc với hệ số Beta hiệu chỉnh là 0,439 Điều kiên làm việc bao gồm: sự đảm bảo an toần, thoải mái nơi làm việc, sự
Trang 4Bang 2 Ma trận xooy nhôn t6 cdc biến phụ thuộc
Mã hóa Tên biến Thành phẩn
ĐL2 Tôi có thể duy trì nố lực thực hiện công việc trong thời gian dài 0,874 ĐL4 Tôi luôn nố lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của tổ chức 0,838 DL1 Tôi luôn nổ lực hết sức mình để hoàn thành công việc 0,833
ĐL3 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt đông của tổ chức 0,818
Hệ số Eigenvalue 2,829
Tổng phương sai trích 70,718%
Hệ số KMO 0,789
Nguồn: Xử lý dừ liệu
Bảng 3 Mô hình lổng trong hồi quy
Mô , | Rhiệu | Ước lượng sai Giá trị thống kê thay đổi
hìh | Ẻ ì chỉnh số chuẩn - | RzThạy đổi | F Thay đổi | díi | df2 | Sig.F Thay đổi 1 0,750a | 0,562 0,550 0,47147 0,562 43,967 5 | 171 0,000 a Predictors (Constant), QH, TN, CV, DK, DBKP
Neuon: Xit ly dit héu
Bảng 4 Kết quỏ phôn tích hồi quy
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa | Hộ số đã chuẩn hóa ; " Thống kô đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF (Constant) | 0,569 0,237 2,398 0,018 5 0,428 0,081 0,439 5,291 0,000 0,372 2,688 TN -0,068 0,081 -0,063 -0,840 0,402 0,450 2,223 ' CV 0,362 0,087 0,312 4,187 0,000 0,461 2,167 DBKP -0,002 0,083 -0,002 -0,028 0,977 0,328 3,045 QH 0,140 0,068 0,150 2,059 0,041 0,481 2,080 a Dependent Variable: DL Nguồn: Xử lỷ dữ liệu
trang bị đây đủ các thiết bị hỗ trợ trong việc thực — hiểu rõ công việc đang làm, Mức độ quan trọng hiện công việc, đủ các công cụ và nguồn lực để
đảm bảo hoàn thành công việc và thông tin kịp thời về sự thay đổi môi trường làm việc
Yếu tố thứ 2 là Bản chất công việc với giá trị hệ
số Beta hiệu chỉnh là 0,312 bao gồm các thang đo
về: Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, Nhân viên
của công việc đang làm, sự tiếp nhận về thông tin phần hồi và mức đô phù hợp của công việc với khả
năng làm việc của nhãn viên
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến động lực lao đông chính là mối quan hệ trong tổ chức Đúng như khi tiến hành phương pháp dịnh tỉnh, phỏng vấn
Trang 5TAP CHi CONG THUONG
trực tiếp nhân viên tại công ty thì các nhân viên cho rằng đồng nghiệp thân thiện, tích cực và hỗ trợ nhau trong công việc, vui vẻ hòa đông sẽ tạo cho họ tâm lý thoải mái và sự hứng thú trong công việc đang làm Với mức đo lường giá trị hệ số Beta hiệu
chỉnh đạt 0,150, chứng minh rằng các mối quan hệ
trong tổ chức càng tốt càng ảnh hưởng tích cực đến
động lực làm việc
4 Hàm ý quần trị và hướng nghiên cứu 4.L Hàm ý quản trị
Theo kết quả của phân tích hổi quy cho thấy Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất
đến Động lực làm việc của nhân viên và nhân viên
phần hồi với mức trung bình 3,79 Đối với mỗi người lao động, ngoài gia đình thì nơi làm việc chính là nơi họ đành nhiều thời gian nhất Do đó, Công ry cần tạo cho họ môi trường làm việc thân thiện, thoải
mái để họ gắn bó lâu đà: cùng doanh nghiệp
Bản chất công việc (CV) là nhân tố có mức
độ ảnh hướng ít hơn đến động lực làm việc và mức độ đánh giá của nhân viên với giá tri trung bình là 3,7 Công ty cần lưu ý, việc tuyển nhân viên phải phù hợp với công việc, đấm bảo đúng với khá năng chuyên môn và trình đô sẽ giúp nhân viên dé dang hơn trong việc thực hiện các công việc được giao
Các mối quan hệ trong tổ chức (QH) thường là mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp Đối với nhân tố này, thì kết quả cho
thấy mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhân tế này chỉ đạt ở mức độ khá ổn với giá trị trung bình đạt được là 3,75 nhưng chưa thể đánh giá là
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
tốt Để có thể nâng cao đông lực làm việc của
nhân viên, ngoài 2 nhân tố đã nêu trên là: Điều
kiện làm việc và Bản chất công việc thì công ty có thể nâng cao động lực lao động thông qua nhân tố Các mối quan hệ trong tổ chức Đối với
một nhân viên có ý định làm việc lâu dài với một
tổ chức thì thời gian họ dành để làm việc tai tổ
chức tương đương với thời gian họ dành cho gia đình và những người đồng nghiệp chính là những người thân trong gia đình thứ 2 này của họ Chính vì vậy, việc tạo dựng những mối quan bệ tốt đẹp trong tổ chức, trong ] công ty sẽ có sự tác động đáng kể đối với động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra 2 nhân tố còn lại có mức độ đánh giá tương đối thấp gồm Thu nhập có giá trị trung bình đánh giá đạt 3,53 và Điều kiện phát triển nghề nghiệp đạt 3,64 Do đó, Công ty cần cải thiện nhằm tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu qua hơn
4.2 Hướng nghiên cứu
Bài nghiên cứu này chỉ khảo sát các nhân viên trong doanh nghiệp, mẫu khảo sát vẫn còn nhỏ
chưa được khảo sát ở nhiều loại hình doanh nghiệp
khác nhau Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần khắc phục hạn chế này
Tác giả nghiên cứu chỉ tập trung năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên nên
chưa bổ sung các nhân tố như Văn bóa doanh nghệp, Trình độ học vấn, Đặc điểm tính cách nhân
viên, vào trong mô hình nghiên cứu Các nghiên cứu tiếp theo cần bố sung thêm vào trong mô hình nghiên cứu B
1 Trương Minh Đức (2011) Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức dé tao động lực làm việc cho người lao động Công ty Erisson tại Việt Nam Tạp chí Khoa học ĐHQGHÀN Kinh tế và Kùth doanh 27, 240-247 2 Barzoki, A A., Atidfar, A & Jannati, A R (2012) An Analysis of Factors affecting the Employees Motivation based on Hercberg š Hygiene Factors Theory (The Study Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex 5 Staff) Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(8), 115-123
3 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959) The Motivation to Work (2nd ed.) NewYork: John Wiley & Sons
4 Kukanja, M., & Planine, § (2012) The impact of economic crisis on the motivation to work in food service: the case of the Municipality of Piran Academica Turtstica, 5(2), 27-38
Trang 65 Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological review, 50(4), 370 6 Vroom, V H (1964) Work and motivation (Vol 54) New York: Wiley
Ngày nhận bai: 11/7/2019
Ngày phản biện đánh giá và sửa chữa: 21/7/2019 Ngày chấp nhận đăng bài: 1/8/2019 Thông tim tác giả:
ThS THÁI HUY BÌNH
Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm TP Hồ Chí Minh
FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION OF EMPLOYEES: CASE STUDY OF MOCAP VIETNAM
JOINT STOCK COMPANY
@ MA THAI HUY BINH Ho Chi Minh City Universty of Food Industry ABSTRACT:
This study explores the factors affecting employees' work motivation By analyzing data collected from 177 employees working at MOCAP Vietnam Joint Stock Company, the study reveals that there are three factors positively affecting the work motivation of employees, namely working conditions, working nature and relationships in organization This study also presents some contents and administrative unplications related to the work motivation of
employees
Keywords: Motivation, work motivation, driven force, employee