Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Đề tài: "Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công" pot

Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trongmột khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương vàphù hợp với khả năng của người lao động.. Như vậy ta có

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công ty dệt may xuất

khẩu Thành Công

GVHD: Tô Thị Huệ

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ 5

LỜI MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG I 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực 8

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.4.Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 10

1.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực 11

1.2.1.Tuyển mộ 11

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 13

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.4 Đề bạt thăng tiến 16

1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự 17

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 18

1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 18

1.3.2 Nhân tố con người 19

1.3.3 Nhân tố nhà quản trị 20

1.4 Những chỉ tiêu đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực 21

1.4.1 Chỉ tiêu định lượng 21

1.4.1.1 Doanh thu bình quân 22

1.4.1.2 Lợi nhuận bình quân ( N ) 22

1.4.1.3 Thời gian lao động 23

1.4.2 Chỉ tiêu định tính 24

CHƯƠNG II 26

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY

XUẤT KHẨU THÀNH CÔNG 26

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công 26

2.1.1 Sơ lược về công ty 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 28

2.2 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực 30

2.2.1 Đặc điểm về máy móc thiết bị 30

2.2.2 Quy trình công nghệ 32

2.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 33

Bảng2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2008 - 2010 33

Chỉ tiêu 33

2.3 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty 34

2.3.1 Đánh giá chung 34

2.3.2 Thực trạng sử dụng lao động của công ty 34

2.3.3 Công tác tuyển dụng 36

2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 40

2.3.4.1 Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty 40

2.3.3.2 Các hình thức đào tạo của công ty 41

2.4 Những thành công và tồn tại của công tác quản lý nhân lực tại công ty 45

2.4.1Những điểm mạnh của công tác quản lý nhân lực tại công ty 45

2.4.2 Một số điểm yếu tồn tại trong công tác quản lý nhân lực trong công ty 46

CHƯƠNG III 47

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DỆT MAY XUẤT KHẨU THÀNH CÔNG 47

3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản lý nhân lực của công ty trong

thời gian tới 47

3.1.1 Phương hướng hoạt độngcủa công tác quản lý nhân lực 47

3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nhân lực 49

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty 49

3.2.1 Tăng cường công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 49

3.2.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động 50 3.2.3 Công tác tổ chức cán bộ 50

3.2.4 Sản xuất kinh doanh 51

3.2.5 Chính sách đãi ngộ 52

3.3 Một số kiến nghị 53

3.3.1 Đối với nhà nước 53

3.3.2 Đối với bộ ban ngành 54

3.3.3 Đối với doanh nghiệp 54

KẾT LUẬN 55

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Bảng 2.1: Danh mục máy móc thiết bị năm 2010

Bảng 2.2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Bảng2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2008 – 2010

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty năm 2010

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của công ty theo giới năm 2010

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực vàviệc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao làmối quan tâm hang đầu của nhà nước và xã hội Con người là tài sản quantrọng nhất mà nột doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệpphụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người”của chính doanhnghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và nhà chovay Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm chonhững mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tươnghợp nhau để đạt được những mục tiêu chung

Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự pháttriển của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động sẽ giúp doanhnghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thịtrường Với kinh nghiệm của đội ngũ quản lý Công ty Dệt May Xuất KhẩuThành công đã vạch ra các kế sách và áp dụng các phương thức quản lýnguồn nhân lực một cách hiệu quả mang lại nhiều thành công cho công ty.Tuy nhiên việc quản lý nhân lực không hề đơn giản, vì vậy em lựa chọn vànghiên cứu đề tài: “Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực của công tydệt may xuất khẩu Thành Công” để hoàn thành chuyên đề thực tập củamình Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập

và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lời thếcạnh tranh trên thị trường Đặc biệt đây còn là mối quan tâm hang đầu củanhà nước ta trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên Ths Tô Thị Huệ, banlãnh đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong công ty Dệt May Xuất Khẩu

Thành Công đã giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên

đề thực tập của mình

Bố cục đề tài được chia thành 3 phần chính:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

Chương II: Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty dệt may xuất khẩuThành Công

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộtrình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thunhập trong tương lai

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộtcông việc nào đó

Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đápứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phảnánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động

Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng

có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào laođộng, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quátrình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động

Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiệnqua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệthuận với tốc độ tăng trưởng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được biểuhiện qua các mặt như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, sức khỏe, khảnăng sáng tạo…

Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồmthể lực và trí lực Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu làtận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý Ngày

nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thểlực hoạt động kinh doanh có hiệu quả.

Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thểxem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

 Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độtuổi lao động có khả năng lao động

 Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanhnghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và đượcdoanh nghiệp trả lương

1.1.2.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mốiquan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họlàm việc Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất,doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lượngcông việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trongmột khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương vàphù hợp với khả năng của người lao động

Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyểndụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệuquả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra

1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bềnvững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thànhlập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vaitrò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là

một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lýnguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổchức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu

tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt độngquản lý đều thực hiện bởi con người

Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọngngày càng tăng vì những lý do sau:

 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chứcmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinhgiảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vịđáng là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngànhkinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắpxếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu làvấn đề phải quan tâm hàng đầu

 Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý họcđược cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắngnghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cáchnhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chínhxác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầmtrong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiệncông việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.1.4.Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực

Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phảibiết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra Thườngxuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động

và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năngsáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo rađược một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chấtlượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.

Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:

Mục tiêu về xã hội:

Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu

về xã hội Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn đượccác lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài

Mục tiêu cá nhân:

Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm Muốn đạt mụcđích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao độngphát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân

có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họđược hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động

Mục tiêu của tổ chức:

Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt độngmột cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phùhợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanhnghiệp đặt ra

Mục tiêu của các bộ phận chức năng:

Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồngthời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

1.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việcđáp ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm

việc cho tổ chức Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lýnhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng cácmục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyểndụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty khônglàm được việc phỉ đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trongviệc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được cácyêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra.

Nguồn tuyển việc:

Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằngcác phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo,nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêucầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông dảo lực lượng lao động thamgia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:

Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen vớimôi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác Các tổ chức tiếnhành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trongnội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấycông việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển

Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các

tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay them một lĩnh vực sản xuất mới.Nguồn này được huy động từ:

Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệphay các trường đào tạo nghề

Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ:Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thâncủa họ có thể đang cần việc làm mà có khà năng đảm nhiệm được vị trí cầntuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển

Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiềunhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức Nhân viên cũ trướcđây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việckhông phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng cóthể tuyển vào vị trí công việc mới.

Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyệnvọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham giatuyển dụng Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứngtuyển cũng dễ dàng

Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệuviệc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những ngườiphù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trongquá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bướcđược coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vàomức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tàichính, mức độ tin cậy của thông tin thu được

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trongquá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao độngvới người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năngphù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây là nội dung quan trọng củaquá trình tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theomẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc chúng ta

sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặcđiểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác.

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụngnắm được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứngviên Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được mục đíchyêu cầu cần phái có những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ vềcông việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với cácứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời thôngqua việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển dụng và người xin việc, đây

là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết địnhtuyển chọn Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được nhữngnhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặccác loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảmbảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc có sức khỏe làm việc lâu dàitrong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người đượctuyển về đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh nhữngđòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thìbước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thểlực của các ứng viên Bước này cho chuyên viên y tế đảm nhận, phòngnguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc đểcác chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần được xem xét

và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Phỏng vấn bởi ngườilãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn chođến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng

vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứngviên.

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chon

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin

Bước 8: Tham quan công việc: Những người xin việc luôn kỳ vọng về

sự thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc dokhông đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đếnnhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa raquyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên thamquan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyểndụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ cácbước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyểnchọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối vớingười xin việc

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao nănglực, chuyên môn ngiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệuquả hơn

Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và pháttriển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khảnăng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổchức Trước khi xây dựng hệ thống hệ thống đào tạo của tổ chức cần trả lờiđựơc các câu hỏi:

1 Mục tiêu đặc ra cho công tác đào tạo là gì?

2 Thế nào là đào tạo có hiệu quả?

3 Đào tạo có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn haykhông?

4 Đào tạo có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực haykhông?

Nội dung đào tạo:

 Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên

 Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viêncách hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất

 Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bịcho nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiệnđược nhiều công việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong côngviệc

 Đào tao tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này độingũ nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự

do suy nghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo màkhông bị kiểm soát bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào

Phát triển nguồn nhân lực:

Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnhhội nhập toàn cầu hiện nay Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánhgiá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên,tạo môi trường làm việc tối đa tiêm năng trí tuệ vốn có của họ

1.2.4 Đề bạt thăng tiến

Đề bạt là chuyển vị trí công việc của nhân viên lên một vị trí cao hơnvới trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả nănglàm việc của nhân viên Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương vàquyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong tổ chức

Mục đích của đề bạt này là:

 Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vịtrí cao hơn hoàn thanh xuất sắc công việc để có cơ hội thăng tiến.

 Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiếncho tổ chức xứng đáng với những gì mà họ được hưởng

 Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào

do chưa nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ

 Giúp tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm

vụ xứng đáng với khả năng của họ

Đề bạt là kết quả theo dõi cả quá trình làm việc và cống hiến của nhânviên, là thước đo nức độ quan trọng của mỗi cá nhân với tổ chức Một ngườiđược đề bạt khi tổ chức nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảmnhiệm công việc mới Đề bạt phải được tiến hành công khai minh bạch giữa

tổ chức, không được lén lút ưu tiên những người không xứng đáng Vị trí đềbạt phải còn đang trống và tổ chức phải có thông báo rõ ràng về những ứngviên có thể được lựa chọn Việc đề bạt thường gắn liền với công tác đào tạonâng cao chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí công việc mới

1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự

Đây là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động Lợi ích

là sự thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh

tế thể hiện qua mối quan hệ giữa người lao động với nhau Kích thích vàolợi ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việccủa người lao động Sau quá trình làm việc, mình sẽ có được những gì đó làcâu hỏi mà tất cả những người lao động quan tâm hàng đầu Lợi ích càng lớnthì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chấtlượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp không có cácchế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng không có động lực làm việchay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được không xứng đáng

với những gì họ đã bỏ ra Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việcnhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc vớihiệu quả cao

Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụthuộc vào vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cánhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo Các chính sách đãi ngộđược áp dụng là:

Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đáng giá năng lựclàm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thốngchính sách tiền lương phù hợp với kết quả lao động

Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếuthì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động Họ muốn nhậnđược những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân Tiềnthưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì đây là khoảntiền mà họ nhân được thêm ngoài lương

Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho cáccán bộ quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ởcho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốmđau và bệnh tật.…

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thayđổi với một tốc đọ rất nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụkhó khăn hơn đó là chuẩn bị sự thay đổi cũng dồng thời phải thích nghi vớinhững thay đổi đó Bởi vậy nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là mộtyếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viênchuyên môn nhân lực nói riêng

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực là:

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số vàcạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa cácvùng các quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngàycàng trở nên khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tố độ lạm phát đều cóảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

Môi trường công nghê – kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và côngnghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới Thêm vào đó nghề

cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyếtnhững người dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trườngthông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mangtính chất sống còn đối với tổ chức

Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tácđộng mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụhay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị cóảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế

Môi trường văn hóa - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhómquyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộngđồng như là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợinhuận

Thêm vào đó lối sống , nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con ngườicũng thay đổi Nhưng thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và cácchính sách và quản lý nhân lực trong tổ chức

1.3.2 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt,

họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có

những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹvấn đề này và đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của ngườilao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều nàyảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổinhững đòi hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản tri nhân lực Nhiệm

vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao chongười lao động cảm thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vìthàh công của doanh nghiệp thường phụ thuộc rất lớn vào con người xét vềnhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trựctiếp tới người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao độngcủa mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ýcủa tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động, muốn cho công tácquản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiềnlương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.3.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho công nhân tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần tráchnhiệm với công việc của mình

Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanhnghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộngđồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo

ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hộitiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu námvững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cáchtiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chungvới họ

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động

1.4 Những chỉ tiêu đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực

1.4.1 Chỉ tiêu định lượng

Việc đánh giá hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết,thông qua chỉ tiêu về hiệu quả lao độngcủa doanh nghiệp mình so với kỳtrước, so sánh các doanh nghiệp khác trong ngành, các doanh nghiệp trongcùng địa bàn, để thấy việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mình đã tốthay chưa, từ đó phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếutrong việc tổ chức, quản lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả sửdụng lao động cao hơn Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong từngdoanh nghiệp không thể nói một cách chung chung mà phải thông qua một

hệ thống các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bìnhquân trên một nhân viên, hiệu quả sử dụng lao động ngoài các chỉ tiêu trên ta

còn có hiệu quả sử dụng lao động qua các chỉ tiêu doanh thu trên 1000đ tiềnlương, lợi nhuận thu được trên 1000đ tiền lương.

1.4.1.1 Doanh thu bình quân

Chỉ tiêu doanh thu bình quân cho ta thấy trong một thời gian nhất định( tháng, quý, năm ) thì trung bình một lao động tạo ra doanh thu là baonhiêu

1.4.1.2 Lợi nhuận bình quân ( N )

N

Trong đó: N: Lợi nhuận bình quân một lao động

LN: Tổng lợi nhuậnT: Tổng số lao độngĐây là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

ở doanh nghiệp, nó cho ta thấy một lao động của doanh nghiệp tạo ra đượcbao nhiêu đồng lợi nhuận ( tháng, quý, năm ) nó phản ánh mức độ cống hiếncủa mỗi người lao động trong đơn vị và đóng góp vào ngân sách nhà nước.Chỉ tiêu này có thể tính cho toàn bộ doanh nghiệp hoặc là từng bộ phận để

có thể đánh giá, so sánh sử dụng hiệu quả lao động ở từng bộ phận, từ đó cóbiện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở từng bộ phận.

1.4.1.3 Thời gian lao động

Việc sử dụng lao động được thực hiện như sau:

Các phòng ban phân xưởng làm việc theo giờ hành chính(8h/ngày ): Sáng từ 8h -> 12h, chiều từ 13h -> 17h Riêng bộ phận bảo vệlàm việc theo 3 ca: từ 7h -> 15h, 15h -> 23h, 23h -> 7h sáng hôm sau Việc

sử dụng ngày công của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên cơ sở pháp lý của Bộluật lao động

Phần lớn các doanh nghiệp có lịch làm việc gồm cả ngày thứ bảy vàchủ nhật trừ một số doanh nghiệp nhà nước được phép nghỉ vào thứ bảy theoquy định của bộ luật lao động

Chính vì thế thứ bảy vẫn coi như ngày làm việc bình thường còn chủnhật là ngày nghỉ cố định

Ngoài ra theo Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ chinngày lễ của đất nước ( Điều 73 Bộ luật lao động )

Tết dương lịch: 1 ngàyTết âm lịch: 4 ngàyGiỗ tổ Hùng Vương ( 10/03 âm lịch ): 1 ngàyNgày chiến thắng ( 30/04 ): 1 ngày

Ngày Quốc tế lao động: 1 ngàyNgày Quốc khánh: 1 ngàyNếu ngày nghỉ nói riêng trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì người laođộng được nghỉ bù vào ngay tiếp theo

Nếu nghỉ việc riêng, nghỉ không lương được quy tại điều 78, 79 Bộluật lao động, chế độ thai sản ( điều 114, 141 ), chế độ con ốm mẹ nghỉ dànhcho nữ có con nhỏ hơn 3 tuổi là 20 ngày và con từ 3 – 7 tuổi là 15 ngày/năm

Về chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp áp dụng theo điều 74, 75 Bộluật lao động quy định người làm việc đủ 12 tháng thì được nghỉ 1 ngày vàđược hưởng nguyên lương 1+12 ngày làm việc đối với lao động bìnhthường, 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.

Để sử dụng tốt hơn nữa quỹ thời gian làm việc các doanh nghiệp cần

áp dụng nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động đối với bất cứ ai vi phạm thờigian lao động

1.4.2 Chỉ tiêu định tính

Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhânviên trong công ty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyênthăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấpdưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí tránh sựphân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ

Để đánh gia hiệu quả sử dụng lao động được cụ thể hóa sâu sắc cầnphải có các chi tiết mang tính đặc thù cho từng bộ phận lao động, qua cácphong trào năng suất lao động, thái độ làm việc, ý thức chấp hành nội quy,

kỷ luật…

Đối với lao động gián tiếp như các phòng kế hoạch, phòng kinhdoanh, phòng kế toán…việc đánh giá hiệu quả đúng ở bộ phận này rất khókhăn và phức tạp vì kết quả của hoạt động này phụ thuộc vào rất nhiều cácnhân tố khác và sự biểu hiện của nó phải qua một thời gian dài, chi phí laođộng ở bộ phận này mang tính trí óc Do đó hiệu quả sử dụng lao động đượcđánh giá trước tiên ở kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

Đối với lao động trực tiếp như bộ phận sản xuất các phân xưởng thìhiệu quả lao động ở bộ phận này được đánh giá khá đơn giản thông qua năng

suất lao động bình quân của mọi công nhân một ngày, tháng, quý, năm…thông qua thái độ lao động ý thức chấp hành nội quy, tham gia phong trào docông ty phát động

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY DỆT MAY XUẤT KHẨU THÀNH CÔNG

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty dệt may xuất khẩu Thành Công

2.1.1 Sơ lược về công ty

Tên công ty: Công ty dệt may xuất khẩu Thành Công

Trụ sở chính: Tổ 16 – Phường Bồ Xuyên – Tp Thái Bình – tỉnh TháiBình

Ngành nghề kinh doanh : Sản xuất các loại khăn mặt và phụ liệungành may, xuất khẩu các loại bong sợi, nguyên liệu dệt

Liên hệ địa chỉ: Tổ 16 - Phường Bồ Xuyên – Tp Thái Bình – tỉnh TháiBình

phẩm các loại Với sự cố gắng không ngừng công ty dệt may xuất khẩuThành Công đã nhận được những tình cảm, sự tín nhiệm của khách hàng tiêudùng trong nước và quốc tế.

Đối với Thành Công, chất lượng sản phẩm luôn là mối quan tâm hàngđầu của ban lãnh đạo công ty và công nhân lao động Sản phẩm của công tytuy không nhiều song chất lượng và uy tín của nó được rất nhiều người biếtđến và được đánh giá cao như: khăn mặt, khăn bong, khăn ăn, sợi dệt…

Đối với thị trường trong nước, mạng lưới tiêu thụ sản phẩm của công

ty được thiết lập trên toàn quốc nhưng nhiều nhất vẫn là các tỉnh Miền Bắc

và hàng xuất khẩu sang Canada, Nhật Bản Theo báo cáo của phòng kế toánthì doanh thu hàng năm của công ty luôn đạt mức tăng trưởng cao

Ngoài ra vấn đề hậu mãi, chăm sóc khách hàng cũng là vấn đề rấtđược quan tâm ở Thành Công Mỗi sản phẩm của công ty đưa ra đều kèmtheo các dịch vụ để phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng trong quá trình

sử dụng như: vận chuyển đến tận nơi khách hàng yêu cầu trong thời giansớm nhất, giảm giá cho khách hàng mua với số lượng lớn và thanh toán tiềnnhanh cho công ty Ngoài ra công ty còn tạo điều kiện cho khách hàng có thểtrả lại, hoặc đổi lại nếu sản phẩm của công ty bị lỗi Với năng lực và kinhnghiệm của mình công ty dệt may xuất khẩu Thành Công luôn tin tưởng vàsẵn sang cung cấp với chất lượng và dịch vụ tốt nhất các loại sản phẩm dệtmay cho khách hàng Cùng đội ngũ tay nghề vững vàng là hệ thống máymóc trang thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến nên công ty luôn sẵnsang mở rộng hợp tác sản xuất, liên doanh thương mại với khách hàng trong

và ngoài nước trên cơ sở giúp đỡ lẫn nhau cùng có lợi

GIÁM ĐỐC

P.GIÁM ĐỐC P.GIÁM ĐỐC

PHÒNG

Tổ chức hành chính

PHÒNG

Quản lý đơn đặt hàng

Phân xưởng may I

Phân xưởng may II

Phân xưởng dệt II

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty