Nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần vận tải ôtô Nghệ An

Luận Văn:Nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần vận tải ôtô Nghệ An

LỜI MỞ ĐẦU

Sự thắng thế của bất cứ doanh nghiệp nào không phải là sử dụng côngnghệ gì hay có bao nhiêu vốn mà là tổ chức con người như thế nào Con ngườilà nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp Vẫn con ngườiđó ngày hôm qua còn hăng say làm việc mà hôm nay đã đến công ty để rồichẳng làm gì cả Doanh nghiệp không thể làm bất cứ điều gì nếu như nhânviên không làm gì cả Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của tổchức Chính vì vậy để đat được thành công các nhà quản lý phải làm chongười lao động không chỉ luôn luôn làm việc mà còn làm việc hăng say vớihiệu quả cao nhất Đó là một bài toán mà lời giải đáp thật sự là một tháchthức Bởi vì con người vô cùng đa dạng và phức tạp với động cơ làm việcluôn thay đổi theo thời gian Động lực làm việc của con người chịu tác độngcủa nhiều yếu tố Nhà quản lý phải chủ động nắm bắt các yếu tố đó để đưa racác giải pháp hiệu quản nâng cao động lực cho người lao động

Công cụ kinh tế là công cụ hết sức hiệu quả mà các nhà quản lý từ xưađến nay đều sử dụng, khẳng định một điều rằng công cụ kinh tế là công cụ cơbản, công cụ đầu tiên khi muốn kích thích động lực lao động Chúng ta có thểsử dụng các phương pháp phi kinh tế để khuyến khích lao động, vì con ngườikhông phải lúc nào cũng lao động vì tiền Khi mức lương đã đáp ứng nhu cầucuộc sống ở mức cao thì con người lại có những nhu cầu khác không phải làtiền Tuy nhiên, tại Công ty cổ phần vận tải ôtô Nghệ An, một công ty hìnhthành từ khá lâu và vẫn mang dáng dấp của con người cũ, thì công cụ kinh tếtỏ ra ưu việt nhất trong việc nâng cao động lực lao động Chính vì vậy em

chọn đề tài: ”Nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công tycổ phần vận tải ôtô Nghệ An” để làm chuyên đề thực tập của mình, mong

rằng có thể góp phần hoàn thiện các phương pháp kinh tế để công ty nâng caođộng lực lao động, đưa công ty phát triển ngày càng mạnh mẽ hơn nữa, để

sớm trở thành người khổng lồ trong lĩnh vực vận tải Nội dung bản chuyên đềgồm các phần như sau:

Chương I- Lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động.Chương II- Thực trạng nâng cao động lực lao động bằng công cụ kinhtế tại công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An.

Chương III- Giải pháp tạo động lực cho người lao động bằng công cụ

kinh tế tại công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An.

Cám ơn cô giáo Hồ Bích Vân đã tận tình hướng dẫn để em có thể hoànthành bản chuyên đề thực tập này.

Nâng cao động lực là công việc được tiến hành nhằm kích thích độngcơ làm việc của con người Để tiến hành khích lệ một cách hữu hiệu, thu đượchiệu quản một cách mong muốn, người lãnh đạo phải tìm hiều về quy luậthành vi của con người Khoa học hành vi cho rằng, hành vi của con người làdo động cơ nào đó quyết định và động cơ là do nhu cầu dẫn đến Khi conngười có nhu cầu nào đó và trước khi nhu cầu đó được thoả mãn, con ngườicảm thấy áy náy và ở trong trạng thái căng thẳng, do đó thành động lực muốnlàm việc gì đó Sau khi động lực được sản sinh, người ta thường tìm kiếm mụctiêu để thoả mãn nhu cầu Động lực là sự sẵn sang, nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân ngườilao động

Động lực là hoạt động của mỗi cá nhân là kết quản của rất nhiều nguồn lựchoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc củacon người Vì thế có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của conngười, đó là các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộcvề công việc cũng như các nhân tố thuộc về tổ chức.

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân con người, nghĩa làkhông thể nói người này có động lực, người kia không có động lực Chúng tahoàn toàn có thể tạo động lực cho người lao động Động lực của người laođộng là rất cao hay không cao lắm hay hoàn toàn không có động lực làm việcphụ thuộc vào các biện pháp quản lý Các nhà quản lý cần đưa ra những biệnpháp thích hợp để thúc đẩy động lực cho người lao động.

Động lực lao động là yếu tố từ bên trong con người Con người có độnglực hay không là do kích thích vào các động cơ, nhu cầu của con người làmcho họ cảm thấy phấn chấn, hăng say, nhiệt tình hơn khi thực hiện công việc.Mọi biện pháp ép buộc đều không có tác dụng trong việc tạo ra động lực.

Trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽgóp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quản kinh doanh cũngnhư khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Không những thế động lực laođộng còn góp phần giảm chi phí phát sinh do phải tiến hành các quy tắc hànhchính ép buộc, chi phí phát sinh do nhân viên đi làm nhưng lại không làmviệc Thông tin không hoàn hảo khiến những nhà quản lý rất khó có khả nănggiám sát nhân viên, chi phí giám sát lại rất cao Tạo động lực cho nhân viênkhiến người lao động tự nguyện làm hết sức mình các công việc được giao màmọi biện pháp hành chính đều tỏ ra không hiệu qủa.

2.Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là việc sử dụng một hệ thống cácchính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhằm tác động đến người lao động,làm cho họ có động lực trong công việc.

Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tìm ra các biện pháp, các thủthuật, các cách thức thích hợp để nâng cao động lực lao động Khi người laođộng có động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết sức mình mà không cầntới biện pháp ép buộc Người lao động sẽ làm việc hăng say với tất cả khả

năng mà họ có, góp phần nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng tựsang tạo, có thể tạo nên sự đột phá cho doanh nghiệp.

Có thể coi động lực lao động như đầu ra của một quá trình tạo động lựclao động Quá trình này có thể được mô tả như sau:

3.Mục đích, vai trò của việc tạo động lực

Mục đích

Nâng cao động lực lao động tức là làm cho người lao động yêu thíchcông việc, hứng thú hơn với công việc, góp phần định hướng động cơ làmviệc của người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức, kích thích khảnăang sáng tạo Việc gắn động cơ làm việc của người lao động phù hợp vớimục tiêu của tổ chức làm cho tổ chức có thể đạt được mục tiêu nhanh chóngvới hiệu quả và hiệu suất cao Vì khi tất cả mọi người đề hướng tới một mụctiêu thì khả năng thành công sẽ là cao nhất.

Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn Lương caokhông phải là tất cả, bởi vì khi thu nhập đã thừa thoả mãn các nhu cầu chomột cuộc sống đầy đủ thì con người thường hướng tới những nhu cầu bậc caohơn như làm công việc mình yêu thích chứ không phải công việc lương cao.Lúc này việc giữ chân người tài hoàn toàn phụ thuộc vào các biện pháp nângcao động lực lao động, làm cho họ cảm thấy yêu thích công việc, gắn bó với

công ty, gắn bó với đồng nghiệp…Như vậy việc nâng cao động lực lao độngkhông chỉ làm tăng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, động lựclao động còn góp phần giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức của người laođộng.

Vai trò

Đối với người lao động:

 Nâng cao động lực lao động làm cho người lao động cảm thấyhài long hơn với công việc Họ cảm thấy thích thú với công việc từ đó luônduy trì được tính tích cực, hăng say trong công việc Sự nhàm chán là nguyênnhân triệt tiêu tính sáng tạo của người lao động Nâng cao động lực lao độngkhiến người lao động không nhàm chán, tạo ra sự hưng phấn trong công việc,kích thích tính sang tạo không ngừng nghỉ của nhân viên Người lao độngcàng ngày càng ham thích làm việc, điểu đó sẽ không khiến họ thấy mệt mỏihay street.

 Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, tăng hiệu qủnkinh doanh làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi làm tăng lợi nhuận chodoanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng được tăng lên xứng đáng vớinhững đóng góp của họ cho doanh nghiệp Thu nhập tăng làm nâng cao mứcsống cho người lao động, làm cho người lao động có một cuộc sống ngàycàng tốt đẹp hơn.

Đối với doanh nghiệp:

 Nâng cai động lực lao đông kích thích khả năng sáng tạo của nhânviên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Tạo cho họ sựhưng phấn trong công việc, nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quản kinhdoanh.

 Nâng cao động lực làm cho người lao động gắn bó hơn với doanhnghiệp, giảm thiểu xu hướng rời xa tổ chức Với một môi trường làm việc tốt,

các chính sách phù hợp thoả mãn nhu cầu của người lao đông không nhữnglàm cho người lao động không rời xa tổ chức mà còn góp phần thu hút ngườitài cho công ty.

Đối với xã hội:

 Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suât, làm tăng tổng sảnphẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mứcsống cho mọi người trong xã hội.

 Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chườngcông việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn Tạo nên mộtmôi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn.

4.Các mô hình nâng cao động lực lao động.

4.1.Lý luận của A.Maslow về từng nấc nhu cầu.

Theo A.Maslow-nhà tâm lý học người Mỹ, nhu cầu con người phù hợpvới sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Khi một nhómnhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩynữa Ông cho rằng nhu cầu con người có thể chia làm năm loại: nhu cầu sinhlý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tựmình thực hiện.

4.1.1.Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sốngcon người Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại… Khi nhu cầu này chưa đượcđáp ứng thì không thể tồn tại các nhu cầu khác để thúc đẩy con người.

4.1.2.Nhu cầu an toàn.

Sau khi đã thoả mãn các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu sinh lýkhông còn là lực lượng mạnh mẽ nhất để thúc đẩy con người làm việc và thayvào đó là nhu cầu an toàn Nhu cầu an toàn là những nhu cầu về an toàn làm

việc, an toàn trong quá trình sản xuất, an toàn về thân thể trong đời sống xãhội, nhu cầu đảm bảo cuộc sống tương lai…

4.1.3.Nhu cầu giao tiếp xã hội.

Con người là một loại động vật xã hội Con người không sống và làmviệc một cách cô lập mà sống và làm việc trong một môi trường xã hội nhấtđịnh, trong các mối quan hệ nhất định với các thành viên khác trong xã hội.Điều này có nghĩa con người mong muốn được người khác chú ý, tiếp nhận,quan tâm, yêu mến và thông cảm, tức là có được sự quy thuộc về tình cảm,được ở trong quần thể nào đó chứ không muốn là một kẻ cô độc trong xã hộihoặc tổ chức.

4.1.4.Nhu cầu tôn trọng.

Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận làm thànhviên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôntrọng Nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, vàlòng tự tin.

4.1.5.Nhu cầu tự chủ trong công việc.

Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow Nhu cầu nàynghĩa là mong muốn lập thành tích trong công tác, thành công trong sựnghiệp, thực hiện lý tưởng, hoài bão của mình Đó là sự mong muốn đạt tớichỗ mà một con người có thể đạt tới Tức là tiềm năng của con người đạt tớimức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.

4.2-Học thuyết về động cơ của Hergherg.Hergherg chia động cơ thành hai nhóm:

Nhóm một gồm những nhân tố có thể định lượng như chính sách doanhnghiệp, môi trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao động, lương, thưởng…Đây là những yếu tố duy trì làm cho con người hài lòng, thoả mãn Nhữngnhân tố này nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự không hài lòng đối với công

việc Những nhân tố này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể duy trìđược tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng.

Nhóm hai là nhứng yếu tố định tính như trách nhiệm, sự thành đạt, đượccông nhận…Đây là những nhân tố liên quan đến động lực thúc đẩy Nếu xử lýtốt các nhân tố thúc đẩy diễn ra thoả đáng thì có thể làm cho con người sảnsinh tâm lý hài lòng.

Như vậy muốn duy trì và huy động tính tích cực của nhân viên thì trướchết phải chú ý nhân tố duy trì, làm tốt những công việc liên quan đến nó đểtránh được sự sản sinh tâm lý không hài lòng Nhưng điều quan trọng hơn làcần lợi dụng nhân tố thúc đẩy để tạo động lực, kích thích nhiệt tình cố gắnglàm việc của công nhân viên.

4.3.Mô hình của Victor H Room.

Đứng trước cùng một loại nhu cầu và những hoạt động nhằm thoả mãncùng một nhu cầu, các thành viên khác nhau của tổ chức có thể có những hànhđộng khác nhau Có những người hăng hái làm việc, có những người làm việcuể oải Đó là vì sự đánh giá và tự đánh giá của người ta về những điều mànhững hoạt động đó có thể mang lại và mình có thể đảm đương được côngviệc đó hay không V.Room đưa ra công thức:

M=V*ETrong đó:

M: cường độ thúc đẩy con người.V: trị số hiệu quả.

E: trị số kỳ vọng.

Khi một người thờ ơ với việc đạt được một mục tiêu nhất định thì mứcđộ ham mê coi như bằng không, và sẽ có một mức ham mê âm khi con ngườiphản đối việc thực hiện mục tiêu đó Tất nhiên kết quả của hai trường hợp đềukhông có động cơ thúc đẩy Cũng như vậy, một người có thể không có động

cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng đạt được là số khônghoặc số âm Sức mạnh để làm việc gì đó phụ thuộc vào cả sức mạnh đam mêvà niềm hy vọng Sự kết hợp khác nhau giữa trị số hiệu quản sẽ sản sinh sứcmạnh thúc đẩy khác nhau và nói chung sẽ có các tình huống :

o E cao*V cao = M cao

o E trung bình * V trung bình = M trung bìnho E thấp * V thấp = M thấp

o E cao * V thấp = M thấp o E thấp * V cao = M thấp

Như vậy để tạo động cơ lớn nhất, các nhà quản lý phải tác động đến cả haiyếu tố thúc đẩy sự đam mê và niềm hy vọng.

4.4.Mô hình về sự công bằng của Adams.

Để các thàn viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối caothì sự báo đáp trong công tác phải công bằng, hợp lý, làm cho các thành viêntrong tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng Vậy các thànhviên trong tổ chức làm thế nào để đánh giá sự báo đáp đó có công bằng haykhông? Adam đã đưa ra công thức:

Trong đó:

oOp là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.oOq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.

oIp là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối với tổ chức.oIq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh vớitổ chức.

Công thức này cho thấy nếu tỷ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của

đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng Nếu không thì làkhông công bằng Có hai tình trạng không công bằng, đó là:

và

Tình trạng không công bằng thứ nhất là tình trạng không công bằng bấtlợi cho mình Còn tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng khôngcông bằng có lợi cho mình.

Nếu thành viên trong tổ chức cảm thấy sự phân phối là công bằng thì ởtrong thời kỳ tiếp theo, họ sẽ tích cực làm việc ở mức tương đối cao hoặc hoànthiện hành vi của mình hơn nữa Nếu kết quả so sánh là tình trạng không côngbằng thứ nhất thì họ sẽ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không được báođáp xứng đáng thì lần sau họ sẽ không bỏ sức nữa Nếu kết quản là tình trạngkhông công bằng thứ hai, họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sauđó sẽ lo lắng rằng tình trạng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồngnghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình và những người kháctrong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong thời kỳ tiếp theo Điều này sẽ bất lợitrong việc phát huy tính tích cực của các thành viên trong tổ chức.

II.Các nhân tố tạo động lực

1.Các nhân tố thuộc về người lao động.

 Hệ thống nhu cầu của con người.

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn,không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triểncủa con người.

 Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân là trạng thái mong đợi, đích hướng tới của mỗi cá nhân.Mỗi con người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau và họ sẽ cónhững biện pháp, cách thức khác nhau để đạt được mục tiêu đó Tuỳ thuộc

vào mục tiêu đặt ra cao hay thấp mà mức độ cố gắng, nỗ lực thực hiện của cánhân nhiều ít tương ứng Và từ đó hình thành nên động lực lao động với mứcđộ phù hợp.

 Lợi ích

Lợi ích là kết qủa mà con người có thể nhận được qua các hoạt động củabản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân Lợiích và động lực có mối quan hệ cùng chiều, tức là khi lợi ích thu được cànglớn thì động lực làm việc của con người càng cao Lợi ích buộc con ngườiphải cân nhắc, suy nghĩ, tìm tới các phương thức thực hiện nhằm đạt đượchiệu quản cao nhất.

 Năng lực, khả năng người lao động.

Thông thường năng lực, khả năng của người lao động càng cao thì họcàng dễ dàng , suôn sẻ trong việc thực hiện công việc của mình Vì vậy họ cóxu hướng đặt ra mục tiêu và có nhu cầu đòi hỏi cao hơn so với những ngườikhác Từ đó động lực của họ cũng lớn hơn.

2.Nhóm nhân tố xuất phát từ doanh nghiệp.

 Các chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự đóng vai trò quantrọng trong việc tạo ra động lực cho người lao động Trong chính sach nhân sựbao gồm các chính sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, trả thưởng trực tiếphoặc dán tiếp tạo ra động lực lao động.

 Phong cách người lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo dùng để gây ảnhhưởng đến hoạt động của một cá nhân, một nhóm người hay một tổ chứcnhằm đạt được mục đích của mình trong những tình huống cụ thể Phong cách

lãnh đạo tác động rất lớn đến tâm lý của người lao động Nếu người lãnh đạobiết tìm một cách thức lãnh đạo phù hợp với mong muốn của người lao độngthì sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động, hướng động cơ làm việccủa người lao động phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

 Các công cụ và phương pháp tạo động lực mà nhà quản lý sử dụng Nhà quản lý có thể sử dụng hệ thống các công cụ tác động đến độnglực lao động như lương, thưởng, môi trường làm việc Hệ công cụ gắn liềnvới việc đáp ứng các nhu cầu bức thiết hiện tại của người lao động, do vậy cótác động rất lớn đến động cơ, động lực làm việc của họ Nhu cầu của conngười thay đổi từ thấp đến cao, do vậy nhà quản lý cũng phải thay đổi cáccông cụ và phương pháp tạo động lực theo sự thay đổi liên tục của nhu cầu, cónhư vậy mới có thể tác động lên người lao động theo cách mà họ muốn.

 Văn hoá doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp những quan niệm mà các thành viêntrong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết vấn đề nội bộ và xử lýcác vấn đề với môi trường xung quanh Văn hoá vừa là mục tiêu, vừa làphương tiện cho sự phát triển Văn hoá doanh nghiệp có tác động rất lớn đếnhành vi cá nhân và động lực lao động của họ Một doanh nghiệp có văn hoámạnh thì các thành viên trong doanh nghiệp đó sẽ gắn bó với với nhau, gắn bóvới tổ chức Khi đó xung đột giữa các cá nhân và giữa cá nhân vói tổ chức sẽgiảm và xu hướng rời xa tổ chức của người lao động sẽ giảm.

 Cơ sở kỹ thuật và công việc mà người lao động thực hiện

Cơ sở kỹ thuật là các phương tiện làm việc, các máy móc, cơ sởvật chất hỗ trợ cho người lao động trong công việc Cơ sở kỹ thuật hiện đạiđáp ứng được yêu cầu của công việc là mong muốn của tất cả mọi người Cơsở kỹ thuật lạc hậu, chậm tiến sẽ khiến người lao động chán nản, trì trệ, gâytâm lý bất mãn tác động xấu đến động lực lao động.

Ngoài yếu tố cơ sở kỹ thuật, công việc phù hợp với người lao độngcũng là nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Công việcqúa đơn giản so với trình độ của nhân viên sẽ làm cho họ không quan tâm đếncông việc, làm việc hời hợt do có cảm giác bị coi thường, bị đánh giá thấp.Còn nếu công việc qúa phức tạp lúc đầu có thể tạo hứng thú do có cảm giácđược đánh giá cao, tuy nhiên sau đó sẽ lại gây cảm giác chán nản vì công việcvượt quán khả năng có thể hoàn thành khiến người lao động cảm thấy bất lực.Một công việc phù họp với khả năng của người lao động là yếu tố cần thiết đểngười lao động làm việc hăng say.

3.Các nhân tố xuất phát từ phía nhà nước.

Nhà nước bằng công cụ pháp luật tác động đến động lực của người laođộng bằng cách bảo vệ quyền lợi lao động của họ Người lao động có thể yêntâm cống hiến vì họ biết rằng họ được nhà nước bảo vệ Những quy định vềmức lương tối thiểu, về thời gian làm việc, về quyền lợi lao động…đáp ứngnhu cầu an toàn làm việc cho người lao động Họ có những quyền lợi của họmà nếu doanh nghiệp lạm dụng sẽ bị xử lý theo pháp luật.

Nhà nước với công cụ vĩ mô tác động đến thị trường , cố gắng làm chonền kinh tế ổn định, tránh biến động, tránh khủng hoảng Tạo nên một nềnkinh tế bình ổn cho người lao động yên tâm làm việc, yên tâm lao động hếtmình.

III- Các công cụ nâng cao động lực lao động

1.Công cụ kinh tế

Các công cụ kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp cho đối tượngquản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản lý tự lựa chọnphương án hoạt động hiệu quản nhất trong phạm vi hoạt động(giang sơn, bầutrời ) của họ.

Đặc điểm của các công cụ kinh tế là tác động lên đối tượng quản lý khôngphải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nêu lên mục tiêunhiệm vụ phải đạt được,đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế,những phương tiện vật chất có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ phải đạtđược, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vậtchất có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ Chính các tập thể con người vìlợi ích thiết thân phải tự quyết định và lựa chọn giải quyết vấn đề.

1.1.Công cụ kinh tế trực tiếp

Công cụ kinh tế trực tiếp là công cụ tác động trực tiếp đến lợi ích kinh tế củangười lao động Dùng tiền để khuyến khích, kích thích động lực lao động.

Lương là khoản tiền chính thức mà người lao động được nhận căn cứvào mức độ quan trọng và mức độ đóng góp cho doanh ngiệp từ vị trí côngviệc của người lao động Lương càng cao khi người lao động đạt được vị trícông việc cao và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Con người luôn cónhu cầu vật chất bậc cao hơn khi nhu cầu bậc thấp hơn đã được đáp ứng Dovậy con người luôn cố gắng phấn đấu để đáp ứng nhu cầu của mình Lương làcông cụ trực tiếp cơ bản đánh thẳng vào nhu cầu vật chất của con người, do đónó là công cụ cơ bản để kích thích động lực lao động Muốn có lương cao phảilao động thật sự để doanh nghiệp thấy rằng người lao động xứng đáng nhậnđược mức lương cao hơn.

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao độngđộng để thưởng cho những cố gắng của họ trong công việc Tiền thưởng làkhoản tiền ngoài lương để khuyến khích người lao động làm việc nhiều hơn,hoàn thành xuất xắc nhiệm vụ hoặc thậm chí làm việc hơn mức yêu cầu Tiềnthưởng làm cho người lao động cảm thấy tự hào với những gì đạt được Với

mức thưởng cao họ cảm thấy xứng đáng và vui vẻ hơn trong công việc Muốnmức thưởng cao không chỉ hoàn thành công việc mà thôi, người lao động cònphải chủ động trong công việc, không nề hà công việc, cố gắng là một nhânviên tận tụy Chính thế khoản tiền thưởng cũng là một công cụ hữu hiệu đểkích thích lao động.

1.1.3.Hoa hồng.

Khoản tiền hoa hồng để trả cho những lợi ích mà người lao động mangvề cho công ty Khoản tiền hoa hồng không phụ thuộc vào quá trình làm việcmà phụ thuộc vào kết quả thực tế của một công việc cụ thể, một mối lợi cụ thểmà người lao động mang về cho doanh nghiệp Người lao động khi nhận tiềnhoa hồng thì mang vai trò là đối tác hơn là vai trò người làm thuê.

1.1.4.Phân phối lợi ích

Gắn trách nhiệm của người lao động trực tiếp với doanh nghiệp Coingười lao động cũng là người chủ của doanh nghiệp, để cố gắng cho doanhnghiệp ngày càng phát triển do lợi ích bản thân lao động được phân phối trựctiếp từ khoản lợi mà doanh nghiệp đạt được Với vai trò là một người chủdoanh nghiệp người lao động sẽ có trách nhiệm tuyệt đối với công việc củamình.

1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp

Công cụ kinh tế gián tiếp là công cụ kinh tế mà người lao động đượchưởng lợi ích bằng tiền gián tiếp thông qua các ưu đãi mà doanh nghiệp trảcho họ Họ được hưởng các quyền lợi mà chi phí do doanh nghiệp trả Điềunày khiến người lao động cảm thấy được quan tâm, được chăm sóc

1.2.1 Đào tạo và phát triển.

Doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động có khả năng được họctập, được đào tạo để phát triển hơn nữa trong công việc Doanh nghiệp trả chiphí đào tạo cho họ, cho họ được đi học mà vẫn hưởng lương Như vậy họ

hoàn toàn cảm thấy yên tâm để học tập và phát triển Với khoản chi phí màdoanh nghiệp trả cho hoạt động đào tạo, tạo cơ hội phát triển cho họ làmngười cảm thấy hài lòng, làm cho người lao động trung thành hơn với doanhnghiệp Đào tạo làm cho người lao động gỉỏi hơn, có nhiều khả năng hơn đểđóng góp Đào tạo để mở ra con đường thăng tiến kích thích người lao độngcó động lực làm việc mạnh mẽ nhiều hơn nữa.

1.2.2.Các chế độ bảo hiểm.

Maslow đã chứng minh con người sau khi được đáp ứng nhu cầu vậtchất cơ bản là ăn, mặc, ở, đi lại… thì sẽ phát sinh nhu cầu bậc cao hơn, đó lànhu cầu an toàn Các chế độ bảo hiểm làm cho người lao động thấy yên tâmhơn để làm việc vì họ biết rằng lợi ích của họ được bảo đảm Quyền lợi của họđược bảo vệ Họ được bảo đảm đảm an toàn làm việc, an toàn trong quá trìnhsản xuất, an toàn thân thể trong cuộc sống xã hội, bảo đảm cuộc sống tươnglai

1.2.3.Tiền nghỉ dưỡng.

Người lao động được trả tiền để họ nghỉ dưỡng sau một khoảng thờigian làm việc nhất định Doanh nghiệp bỏ tiền cho người lao động đi nghỉ làmột công cụ tác động đến tâm lý người lao động, khiến cho họ cảm thấy mìnhthật sự được quan tâm Họ sẽ gắn bó nhiều hơn vơi doanh nghiệp vì họ cảmthấy minh được đối xử tử tế.

1.2.4.Tiện nghi làm việc.

Đầu tư chi phí cho một môi trường làm việc đẩy đủ tiện nghi, thuận lợicho công việc tạo bầu không khí thoải mái, thuận tiện kích thích mạnh mẽ đếnđộng lực lao động của nhân viên Không chỉ thuận tiện tạo cho mọi công việcđược giải quyết dễ dàng hơn, môi trường làm việc tiện nghi còn làm chongười lao động cảm thấy tự hào hơn với chỗ làm của mình.

Nhân viên luôn cảm thấy tự tin nếu có một không gian làm việc tốt vớicách bài trí khoa học, tiện nghi Trong môi trường làm việc năng động, nộithất khu văn phòng chiếm một phần rất quan trọng Doanh nghiệp nếu biếtquan tâm đến không chỉ những phương tiện phục vụ cho công việc mà cònnhững phương tiện tạo cho nhân viên sự thoải mái thì đó là một trong nhữngchiêu tạo hứng thú lao động cho nhân viên một cách hiệu quả Tiện nghi làmviệc ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, động lực làm việc Mộtmôi trường làm việc tiện nghi không chỉ tạo thuận lợi cho mọi công việc đượcgiải quyết nhanh chóng, tạo cho công ty một tác phong hiện đại, đáp ứngnhanh nhạy mọi yêu cầu công việc cũng như dễ tương thích với các yêu cầumới, môi trường làm việc tiện nghi tạo cho nhân viên cảm giác tự tin, tự hàovà cảm thấy mình được tôn trọng và quan tâm Cảm giác thoải mái ở công sởkhiến nhân viên thích làm việc hơn, làm việc hiệu quả hơn và tất nhiên gắn bóvới doanh nghiệp hơn vì rõ ràng họ rất thoải mái.

1.2.5.An toàn lao động.

Bảo đảm mọi an toàn lao động, đầu tư thiết bị bảo vệ lao động để họ họcảm thấy hoàn toàn yên tâm lao động mà không bị sao nhãng vì phải lo lắngcho những nguy hiểm có thể xẩy ra.

1.2.6.Nhà ở, nhà ăn, nhà trẻ…

Mọi chi phí phí đầu tư đáp ứng nhu cầu vật chất cơ bản cho người laođộng làm cho người lao động đầu tư nhiều thơi gian hơn cho công việc dokhông phải lo lắng cho những vấn đề đời sống khác Nếu họ làm việc trongđiều kiện thiếu thốn thì hiền nhiên công việc sẽ bị trì trệ do họ còn phải lolắng cho cuộc sống Và xu hướng ra đi là điều hiển nhiên để tìm một chỗ làmmới thuận tiện hơn cho cuộc sống.

2 Công cụ tâm lý giáo dục

Công cụ tâm lý giáo dục là công cụ tác động vào tình cảm và tâm lý củacon người trong hệ thống, làm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động củahọ trong việc thực hiện nhiệm vụ Công cụ tâm lý giáo dục mang tính thuyếtphục, tức là làm cho con người phân biệt được phải-trái, đúng- sai, lợi- hại,đẹp-xấu, thiện-ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với hệthống.Công cụ tâm lý giáo dục thường sử dụng kết hợp với các phương phápkhác vừa uyển chuyển vừa linh hoạt, nhẹ nhàng sâu sát đến từng ngừơi laođộng, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiều nhà lãnh đạo.Cáccông cụ tâm lý giáo dục mà doanh nghiệp thường sử dụng là :

- Hệ thống thông tin, truyền thông.

- Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức đoàn thể nghềnghiệp, tổ chức chính trị-xã hội…

- Văn hóa doanh nghiệp.

3 Công cụ hành chính, tổ chức

Phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mốiquan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý Các phương pháp hành chínhtrong quản lý chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo lên tập thểnhững con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắtbuộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu viphạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng Công cụ hành chính-tổ chức xác lập trậttự kỷ cương làm việc trong hệ thống, khâu nối các phương pháp quản lý kháclại và giải quyết các vấn để đặt ra trong hệ thống một cách nhanh chóng Côngcụ hành chính tổ chức tác động vào đối tượng quản lý theo hai hướng: tácđộng về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng quản lý.Con người làm việc vì họ biết họ phải làm nếu muốn tồn tại được trong môi

trường đó Hệ thống hành chính - tổ chức tạo nên những khuôn khổ mà ngườilao động phải chấp hành Sự bắt buộc khiến cho người lao động làm việc mộtcách nghiêm túc, thật sự, cũng là một cách kích thích lao động Các công cụhành chính- tổ chức thường được sử dụng:

o Pháp luật.

o Hệ thống các văn bản quy chế của tổ chức.

o Sự giám sát và ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý.

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG BẰNG CÔNGCỤ KINH TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI Ô TÔ NGHỆ ANI.Tổng quan về công ty.

Đến năm 1964 tăng lên :Lao động : 288 người

Tổng số xe :

- xe ca : 36 xe- xe tải : 34 xe

Sản lượng là 155.650 tấn.

Năm 1968-1972 đổi tên là Xí nghiệp vân tải ô tô Nghệ An do việc hoàn thànhcông cuộc cải tạo công thương nghiệp tư bản tư doanh

Tổng số lao động là : 1092 người.Tổng số xe là : 186 xexe ca : 45 xe ,xe tải là : 123 xe ,xe tắc tơ là : 9 xe,xe tập lái là : 9 xe.

Sản lượng : 211.000 tấn

Giá trị sản lượng : 5.473.000đLãi : 1.585.000đ

Tháng 1 năm 1974 để tập trung chỉ đạo vận tải hang hoá chị viện cho chiếntrường Miền Nam , Lào , Cam Pu chia , Xí nghiệp được tách thành hai công ty: Công ty vận tải hành khách và công ty vân tải hang hoá ( tiền thân của côngty vận tải ô tô)

Tổng số lao động : 991 người Tổng số xe : 143 xeTổng số moóc kéo : 90 cáiSản lượng : 219.000 tấn Lãi : 870.000đ

Tháng 6 năm 1976 sau ngày thống nhất đất nước , Công ty được đổi tên thànhCông vận tải hàng hoá Số 1 Nghệ tĩnh , do việc sát nhập hai tỉnh Nghệ An vàHà Tĩnh.

Tổng số lao động là 850 người Tổng số xe là 260 xe

Tổng số moóc kéo theo 140 cái.Tổng tấn trọng tải là 1000 tấn.

Sản lượng là 394.000 tấn = 20.783.000 Tkm.Giá trị sản lượng là 6.05.000 đ.

Lãi là 1.080.000 đ.

Ngày 28-9 năm 1991 sau khi chia tách tỉnh Nghệ tĩnh thành hai tỉnh Nghệ Anvà Hà Tĩnh , công ty lại đổi tên một lần nữa là Công ty vận tải hang hoá NghệAn.

Công ty vận tải hang hoá Nghệ An là một doanh nghiệp Nhà nước được thànhlập theo Nghị định 388/ NQ-HĐBT ngày 20-11-1991 của Hội đồng bộ trưởng( nay là chính phủ ).

Ngày 23-4-2001 , Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An ra quyết định chuyển côngty thành Công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An, theo Nghị định 44/1998/NĐ-CP ngày 29-6-1998 của Chính phủ về Cổ phần hoá các doanh nghiệp nhànước.

Tổng số lao động khi cổ phần hoá là 317 người.Tổng số phương tiện vận tải là 60 xe.

- Giai ®o¹n 1976-1985 : 10 năm thực hiện kế hoạch nhà nước, làm nhiệm vụvận chuyển phục vụ hàn gắn vết thương chiến tranh , phát triển kinh tế.

- Giai ®o¹n 1986-2000 : 15 năm thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng vànhà nước.

- Giai ®o¹n 2001 đến nay : giai đoạn chuyển đổi phương thức hoạt độngtheo cơ chế cổ phần.

Do có định hướng chiến lược phát triển đúng đắn trong thời gian qua, bằng sựnổ lực phấn đấu vươn lên của mình, cộng với sự hỗ trợ của các ngành, các cấpvà khách hàng, hoạt động kinh doanh của C«ng ty vËn t¶I « t« NghÖAn không ngừng phát triển, góp phần đáng kể trong việc chuyển dịch cơ cấukinh tế của địa phương, giải quyết lao động cho xã hội và đóng góp ngân sách

cho nhà nước khụng ngừng tăng Với những thành quả đó đạt được và nhữngđúng gúp của mỡnh cho xó hội, cụng ty đó được Nhà nước tặng thưởng :

oHai huõn chương lao động hạng 2.o Một huõn chương lao động hạng 3.o Một chiến cụng lao động hạng 3.o 6 cờ thi đua của Bộ và của Tỉnh.

o Trờn 100 bằng khen cỏc loại của bộ và của Tỉnh.

2.Bộ mỏy tổ chức

Cơ cấu tổ chức thể hiện các mối quan hệ chính thứchoặc phi chính thức giữa những con ngời trong tổ chức Cơcấu tổ chức thể hiện cách thức trong đó các hoạt động củarõ mối tơng quan giữa các hoạt động cụ thể, những nhiệmvụ, quyền hạn và trách nhiệm gắn liền với các cá nhân, bộphận, phân hệ của tổ chức , và các mối quan hệ quyền lựcbên trong tổ chức Cơ cấu tổ chức thể hiện hình thức cấutạo của tổ chức , bao gồm các bộ phận mang tính độc lập t-ơng đối thực hiện những hoạt động nhất định Việc hìnhthành các bộ phận của cơ cấu phản ánh quá trình chuyênmôn hoá và hợp nhóm các công việc, nhiệm vụ và chức nănghoạt động của tổ chức theo chiều ngang để giao cho nhữngnhà quản trị phụ trách Nếu không biết cách phân chia tổchức thành các bộ phận thì sự hạn chế về số thuộc cấp cóthể quản trị trực tiếp sẽ làm hạn chế quy mô của tổ chức.

Công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An

Cơ cấu tổ chức, quản trị, điều hành cña Công ty bao gồm:

 Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị của Công ty, do Đại hội đồng cổđông bầu, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề có liênquan đến mục đích, quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyềncủa Đại hội đồng cổ đông Có chức năng quyết định chiến lược phát triển,phương án đầu tư của Công ty Quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý vàđiều hành của Công ty Có quyền quyết định thành lập hoặc giải thể các xínghiệp trực thuộc, chi nhánh Hoạt động theo quy định của pháp luật

 Giám đốc: là người đại diện theo pháp luật của Công ty, do Hội đồngquản trị bổ nhiệm, mãn nhiệm hay bãi nhiệm Điều hành cao nhất mọi hoạt

động kinh doanh hàng ngày của Cụng ty Quyết định tất cả cỏc vấn đề liờnquan đến hoạt động của Cụng ty theo quy định của phỏp luật.

 Phú giỏm đốc: là người tham mưu cho Tổng giỏm đốc, cú quyền điềuhành và tổ chức Cụng ty khi Tổng giỏm đốc đi vắng, có quyền quyếtđịnh các công việc trong quyền hạn mà giám đốc phânquyền hoặc uỷ quyền.

o Phũng tổ chức-hành chớnh: cú chức năng giỳp tổng giỏm đốc điềuhành, tổ chức thực hiện cụng tỏc tổ chức, lao động, tiền lương của cụng ty.Giỳp giỏm đốc quản lý cỏc cụng tỏc hành chớnh của cụng ty

o Phũng Kế toỏn-Tài chớnh: cú chức năng giỳp Tổng giỏm đốc trong điềuhành, tổ chức thực hiện cụng tỏc tài chớnh, kế toỏn và quản lý tài sản của cụngty theo quy định của phỏp luật

o Phũng khai thỏc, kinh doanh vận tải: cú chức năng giỳp giỏm đốc trongquản lý, tổ chức thực hiện cụng tỏc kế hoạch và hoạt động kinh doanh vận tảicủa cụng ty Quản lý cụng tỏc kỹ thuật và giỏm sỏt chất lượng hoạt động củacụng ty

o Phũng đào tạo: cú chức năng giỳp giỏm đốc trong việc quản lý cụng tỏcđào tạo lỏi xe Từ việc tiếp nhận hồ sơ, thu lệ phớ, bố trớ lịch học, tổ chức thilấy bằng, cấp bằng…

o Phũng kinh doanh khỏch sạn: cú chức năng giỳp Tổng giỏm đốc trongquản lý, tổ chức thực hiện cụng tỏc kế hoạch và hoạt động kinh doanh khỏchsạn của cụng ty Quản lý và giỏm sỏt chất lượng dịch vụ, cơ sở vật chất củakhỏch sạn.

o Phũng kỹ thuật: có chức năng giúp ban giám đốc điều

hành và giám sát kỹ thuật và hoạt động của các xởng sửachữa cũng nh phơng tiện khoa học kỹ thuật của công ty.

 Cỏc xớ nghiệp trực thuộc : cú chức năng giỳp Tổng giỏm đốc trong điềuhành, tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị theo uỷquyền của ban giỏm đốc.

Công ty cổ phần vận tải ô tô Nghệ An có mô hình tổ chứctheo chức năng.Tổ chức theo chức năng là hình thức tạo nênbộ phận trong đó các cá nhân thực hiện các hoạt động mangtính chất tơng đồng ( nh marketing, nghiên cứu và pháttriển, sản xuất, tài chính, quản trị nguồn nhân lực ), đợchợp nhóm trong cùng một đơn vị cơ cấu.Ưu điểm cụ thể củamô hình này là :

lặp lại hằng ngày.

o Phát huy đầy đủ u thế của chuyên môn hoá ngànhnghề.

của nhân viên.

Nhược điểm của mụ hỡnh này là:

khi đề ra các chỉ tiêu và chiến lợc.

o Thiếu sự phối hợp hành động giữa các phòng ban chứcnăng.

cán bộ quản tri.

cho lãnh đạo cấp cao nhất

SÈ Ẽổ cÈ cấu tỗ chực

ưỈi hời cỗ ẼẬng

Hời Ẽổng quản trÞ

P.giÌm

P.kinh doanh k.sỈn

P.kinh doanh v.tải

P.ký

h- k.toÌn

P.hẾnh chÝnh- t.chựcười xe

ười xe II

ười xe III

XN.sữa chứa IXN.sữa chứa IIXN.sữa chứa IIIPhòn

g ẼẾo tỈo

X ỡng SC QH

6.Đào tạo lái xe cơ giới đường bộ.7.Salon ô tô.

4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty là đơn vị hoạch toán kinh tế độc lập

1.Vốn kinh doanh : 3,792tỷ đồng ( gịao tại QĐ số 1601/ QĐUB ngày 1992)

11-9-a.Phân theo cơ cấu vốn :+ Vốn cố định : 3,405 tỷ đồng+ Vốn lưu động : 0,387 tỷ đồngb Phân theo nguồn vốn

+ Vốn nhà nước ( bao gồm vốn ngân sách cấp, vốn có nguồn gốc từ ngân sáchvà vốn do công ty tự tích luỹ ) là 3,792 đồng.

5.Lợi nhuận gộp về bán hàng vàcung cấpdịch vụ (20=10-11)6 Doanh thu hoạt động

9 Chi phí quản lý doanh

10.Lợi nhuận thuần từ

13.Lợi nhuận

14.Tổng lợi nhuận trước

15.Chi phớ thuế thu nhập

16.Chi phớ thuế thu nhập

17.Lợi nhuận sau thuế

18 Lói cơ bản trờn cổ

Tình hình tài sản của công ty :a Phơng tiện , máy móc , thiết bị

Tổng số xe của Công ty = 60 xeTrong đó :

+ ZIN 130 = 10 xe ( sx năm 1976 )+ IFAW50 = 3 xe ( sx năm 1985 )

+ MAZ = 23 xe ( sx năm 1982-1987 )+ KAMAZ = 14 xe ( sx năm 1985-1987 )+ HUYNDAI = 9 xe ( sx năm 1990 )

+ MAZ sơmy = 1 xe ( sx năm 1987 )

+ Máy nén khí Liên Xô sản xuất năm 1978+ Máy búa hơi Liên Xô sản xuất năm 1978

+ Máy khoan đứng 1978+ Máy tiện 1978+ Nhà xởng 1976b Đất đai , nhà xởng

Diện tích đất đai đang quản lý = 36.020m2Trong đó :

- Tại 73 đờng Phan Bội Châu- Vinh = 30.020m2- Tại Quỳ Hợp = 6000m2

hợp đồng

III-Sử dụng lao động

- Số lao động cú việc làm thường

- Số lao động nghỉ chờ giải quyết chế

IV- Cụng tỏc đào tạo và đào tạo lại- Tổng số cụng nhõn đó được đào

Qua số liệu trên ta thấy lực lợng lao động trẻ ( dới 40 tuổi )trong công ty chiếm tỷ lệ khá cao ( 52.2 % ).Lực lợng laođộng lao động trẻ làm tăng khả năng sáng tạo , khả năngthích nghi với sự biến động của thị trờng.Lực lợng lao đôngtrẻ giúp cho công ty ngày càng đổi mới phù hợp với xu hớng pháttriển của xã hội, năng động và có độ nhạy cao làm giảmthiểu sức ỳ mà lao động tuổi cao dù nhiều kinh nghiệm cũngkhông thể làm đợc.Tuy nhiên lao động trẻ lại thiếu kinhnghiệm , thiếu những kỹ năng cần thiết , do vậy mất thờigian và kinh phí cho công tác đào tạo Lao động trẻ làm chocông ty khó có sự ổn định nhân sự do lao động trẻ thờngthích tìm kiếm những công việc mới và nhiều tham vọng ,

do vậy rất phức tạp trong việc giữ lao động Với một lực lợngtrẻ hùng hậu , công ty cần có những phơng pháp để thúc đẩyđộng lực lao động và giữ ngời tài.

Lao động có trình độ đại học và trên đại học hơi mỏng ,chỉ chiếm 11.2% Số lao động có trình độ không cao ,công việc khó đợc giải quyết một cách tốt nhất Hơn nữakinh phí cho công tác đào tạo sẽ tốn kém và mất thời gianhơn rất nhiều , gây nên những lãng phí không đáng có màhiệu quả cha chắc đã cao.

Xởng sửa chữa Quỳ Hợp 16Trung tâm đào tạo lái xe 25Số lao động chờ giải quyết

Những đánh giá về tình hình sử dụng lao động hiệnnay trong công ty :

thừa ở các lĩnh vực khác nhng lại thiếu trầm trọng ở lĩnh vựcvận tải mà chủ yếu là đội ngũ lái xe Không có lái xe dựphòng vì vậy khi giao xe là tài sản có vốn lớn cho lái xe mà lạikhông có tiền thế chấp ( vì nếu yêu cầu có tiền thế chấpđể nhận lái xe thì lại không tuyển đợc lái xe ) Cho nên khigặp rủi ro thờng là lái xe đứng ngoài cuộc , công ty gánh mọihậu quả rủi ro.

đợc quan tâm đúng mức Kinh phí đào tạo eo hẹp Công tácquy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận còn hẫnghụt, cha mạnh dạn sử dụng thử thách cán bộ trẻ.

dựng đợc tiêu chuẩn cán bộ Vì vậy vài năm trở lại đây cótuyển dụng một số cán bộ mới tốt nghiệp Đại học nhng hiệuquả thực tế cha đạt thậm chí một số không phát huy đợc.Mặt khác do cha xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý nên khimuốn giảm biên bộ máy quản lý gặp khó khăn, dễ xẩy ratình trạng nể nang, tốt xấu lẵn lộn làm cho ngời có năng lựcthực sự không muốn đem hết năng lực cống hiến cho côngty.

làm việc nhiều năm trong cơ chế bao cấp chủ yếu sửa xecủa công ty , sửa chữa không tốt , công ty cũng điều xe vào

sửa chữa và công ty trả lơng, do vậy với đội ngũ công nhânnày gặp những hạnh chế sau :

*Trình độ nghề nghiệp không đợc nâng cao cả chiều rộnglẫn chiều sâu, đặc biệt một số xe ô tô đời mới , ôto hiệnđại không thể sửa chữa đợc.

* Tiếp cận , quan hệ với khách hàng ngoài công ty hạn chế ,không tạo ra đợc uy tín đối với khách hàng Do đó khả năngkhai thác thêm việc làm gặp khó khăn.

xuất phát từ việc hoạch định mục tiêu chiến lợc kinh doanhmà đang thủ động vì con ngời để đẻ ra công việc, hìnhthành ra tổ chức này, đơn vị kia, làm thử một thời giankhông có hiệu quả lại giải thể, nhập, tách dẫn tới việc xáođộng không ổn định t tởng của ngời lao động.