Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Xi măng Lạng sơn

Luận Văn:Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Xi măng Lạng sơn

Lời Mở Đầu

Trong cơ chế quản lý hiện nay điều có ý nghiã quyếtđịnh đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp là mỗidoanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phơng thức quản lýmới vừa phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.

Tăng cờng công tác quản lý lao động là một trong nhữngcông tác quan trọng trong hệ thống công tác quản lý Đứng trớcmột nền kinh tế mới đây là một vấn đề lớn hiện nay đangđặt ra bức xúc hơn bao giờ hết, là một trong những điềukiện tự nhiên cần đợc đổi mới cải tiến kịp thời để phù hợp vớitình hình mơí và để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tácnày sẽ góp phần to lớn việc nâng cao đời sống vật chất tinhthần và phúc lợi của ngời lao động, tạo động lực lôi cuốn vàđộng viên ngời lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinhdoanh

Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quantrọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Con ngời là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồntài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công củadoanh nghiệp.

Xuất phát từ thực tiễn nh vậy, là một sinh viên khoa quảntrị doanh nghiệp, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tácquản trị nhân sự cùng với quá trình thực tập tại Công ty Ximăng Lạng sơn, tôi đã chọn đề tài:

“Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tạiCông ty Xi măng Lạng sơn”

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chơng:

ơng I: Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị

nhân sự trong doanh nghiệp.

Từ đầu thập kỷ 1990, các nớc phát triển sử dụng khái niệm“Quản lý tài nguyên nhân lực” (Human resourse management)với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là một loại tài nguyên cần khaithác và phát triển để phục vụ công cuộc phát triển kinh tế - xãhội Chúng ta gọi ngắn gọn là quản lý nhân sự.

Vậy: Quản lý nhân sự là toàn bộ những công việc có liênquan đến con ngời trong doanh nghiệp: dự báo cung - cầu,tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng lao động, đào tạo, pháttriển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động Quản lýnhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân phốihợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi ngời nhằm đảm bảohoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt đợc mục tiêu trớc mắt cũngnh lâu dài của doanh nghiệp.

Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộchức năng quản lý doanh nghiệp Đó là trách nhiệm của các nhàquản lý, từ Tổng giám đốc đến tổ trởng sản xuất - dịch vụPhòng, ban về nhân sự chỉ là đầu mối giúp thủ trởng ở mỗicấp trong chức năng này Sơ đồ sau cho ta thấy vị trí của

chức năng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp (chú ý sự “giaothoa” giữa các chức năng quản lý).

quản lý nhân sự

Cung cấp cho khâu hoạt động trong doanh nghiệp một lựclợng lao động cần thiết (trí óc và chân tay), biết cách xácđịnh nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lựclợng này Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà đúng ra chỉ làmột phơng tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạtđộng của mình là góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanhcó hiệu quả và không ngừng phát triển.

Đặc trng của quản lý nhân sự là gắn chặt với việc xâydựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinhdoanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ), xuất phát từ yêu cầu của tổchức mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo vừa đủ về số l-ợng, cơ cấu đội ngũ và chất lợng Mặt khác, quản lý nhân sựcũng phải tạo điều kiện để những ngời lao động đạt các mụctiêu cá nhân, thỏa mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợihợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ để đề caotrách nhiệm, cần cù và sáng tạo, nâng cao năng suất lao động,gắn bó với doanh nghiệp Đơng nhiên, quản lý nhân sự phảituân thủ pháp luật, chính sách, chế độ hiện hành và phảicông tâm, khách quan, công bằng, tránh tùy tiện, cục bộ, thiênvị.

Từ các đặc trng đó, quản lý nhân sự có 2 phơng diện:phơng diện chế độ chủ yếu do phòng, ban nhân sự thựchiện, và phơng diện thực tế do cán bộ quản lý các cấp thựchiện Đó là hai bánh xe cùng một trục của cỗ xe nhân sự trongdoanh nghiệp, phải cùng hoạt động tơng hỗ mới có thể hoànthành chức năng quản lý.

quan đến con ngời, đồng thời xây dựng các quy định hợpthức của riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế, tiêu chuẩn,định mức ) Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnhvà truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyếtđịnh đơn nhất để xử lý từng vấn đề.

+ Trong vai trò t vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn chocác cấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tìnhhuống về nhân sự Sự chỉ dẫn đó mang tính nghiệp vụ (phảituân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lýbên dới Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phảisử dụng quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trựctuyến).

+ Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chứcviệc tuyển dụng, đào tạo, tiền lơng, phúc lợi và thực thi cácchính sách khác đối với ngời lao động trong doanh nghiệp Đốivới những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện(theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sựgóp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng quy định với hiệuquả cao Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơnhân sự, quản lý quỹ lơng, bảo hiểm y tế xã hội, khen thởngvà kỷ luật, an toàn lao động.

+ Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõiviệc thực hiện các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiệnnhững sai sót để giúp giám đốc uốn nắn, xử lý trách nhiệm,giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động Qua kiểmtra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phơng hớng,biện pháp chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiếnnghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách chung liênquan đến ngời lao động.

Là trách nhiệm của mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp.Tuy nhiên, trong phạm vi toàn doanh nghiệp, quản lý nhân sựcó nhiều nội dung thuộc về thể chế (chính sách, chế độchung và các quy định riêng của doanh nghiệp), đòi hỏi cómột bộ phận chức năng giúp giám đốc ra các quyết định, hớngdẫn các cấp dới thi hành và kiểm tra việc thi hành đó, đó là bộphận chuyên về chức năng quản lý nhân sự trong doanhnghiệp, có biên chế phù hợp với khối lợng công việc phải quản lý.

Sơ đồ 1 : 8 chức năng quản lý nhân sự trong doanh

nghiệp

Để thực hiện các chức năng đó, không nhất thiết phải cóbấy nhiêu bộ phận trong phòng quản lý nhân sự Không có mộtmô hình cơ cấu chung đợc coi là tốt nhất; tùy theo quy môdoanh nghiệp mà lựa chọn phơng án phù hợp, sao cho gọn nhẹvà có hiệu quả

và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong xí nghiệp.

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cótổ chức đợc tiến hành thờng xuyên theo kế hoạch trong doanhnghiệp nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ thuật vàthái độ của ngời lao động đối với công việc của họ Việc đàotạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan tới côg việc cá nhânvà tổ chức Mục tiêu tổng quát của chức năng là đào tạo vàphát triển đợc thông qua dới các hình thức:

+ Đào tạo: Là các hoạt động nằhm trang bị kỹ năng cơ bảnđối với yêu cầu tối thiểu của mỗi ngời lao động, đủ để hoànthành tốt công việc đợc giao.

+ Giáo dục: Bao gồm các hạot động nhằm cải tiến, nângcao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân, một cách toàndiện theo một hớng nhất định nào đó vợt qua ngoài công việc

Chức năng quản lý nhân sự

Nghiên cứu tài nguyên nhân

Hoạch định

về nhân

Tuyển dụng

Đào tạo

và phát triển

Quản lý tiền

l ơng

Dịch vụ

phúc lợi

Y tế và an

toàn lao động

Xử lý quan hệ về LĐ

+ Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bọ cho cánhân, nhóm tổ chức theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thayđổi và phát triển trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển.

Bảng 1: Phân loại đào tạo và phát triển

đích Khắc phục những vấnđề hiện tại Chuẩn bị cho tơng laiPhạm vi Cá nhân Cá nhân nhóm và tổ

trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và t-ơng laiThời

đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc, tađã có những cải cách nhằm phát triển kinh tế, khoa học kỹthuật Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộcmọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối vớimỗi doanh nghiệp, nhằm từng bớc phát triển và nâng caochuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệthống thông qua quá trình làm việc trên cơ sở đánh giá toàndiện khả năng một cách trong từng giai đoạn Tình hình mớidoanh nghiệp phải, đòi hỏi mỗi ngời lao động phải có trìnhđộ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ giáo viên giỏi,có trình độ và năng lực tơng xứng với yêu cầu nguồn nhânlực, phục vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Hoạt động đào tạo và phát triển có hai hình thức sau:+ Đào tạo tại chỗ: Để khai thác hết khả năng làm việc củangời lao động Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham giacác lớp huấn luyện về trình độ chuyên môn thực hiện côngviệc.

+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn một số cán bộ laođộng có khả năng cho học ở các trờng đại học trong và ngoài

nớc, các trờng dạy nghề để trao đổi thêm kiến thức một cáchcơ bản.

Tùy đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đàotạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

a Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hởngđến quản lý nhân sự Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạtđộng kinh doanh phải tạm thời thu hẹp, doanh nghiệp cầngiảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nghỉ việc,giảm mức lơng và phúc lợi Tuy nhiên, cần duy trì lao động cókỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộngkinh doanh Hoặc nếu chuyển hớng sang kinh doanh mặt hàngmới, cần tổ chức đào tạo lại đội ngũ công nhân viên Khi kinhtế phát triển có chiều hớng thuận lợi, doanh nghiệp có nhu cầunhân lực lớn đòi hỏi phải tuyển dụng thêm, thu hút nhân tàiqua mức lơng và phúc lợi cao cùng điều kiện làm việc tốt hơn.

b Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng,đòi hỏi tạo thêm nhiều việc làm mới, các doanh nghiệp có điềukiện thu hút lực lợng lao động trẻ, khỏe với mức lơng tơng đốithấp Ngợc lại, nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho đội ngũ laođộng bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực Đó là mộtvấn đề lớn ở một số nớc phát triển hiện nay dẫn đến phải nhậpkhẩu lao động hoặc kéo dài tuổi lao động.

c Pháp luật (đặc biệt là Luật lao động) ảnh hởng trựctiếp đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trongviệc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động, đòi hỏi phải giảiquyết tốt mối quan hệ về lao động.

d Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là mộtnhân tố ảnh hởng không ít đến quản lý nhân sự, với các nấcthang giá trị khác nhau Chẳng hạn, trong một xã hội có sự bấtbình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại cho việctuyển dụng và đối xử với ngời lao động (về bố trí công việc,về cung cấp tiện nghi sinh hoạt, về chế độ làm việc, nghỉngơi )

e Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều tháchthức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cờng đào tạo nghềnghiệp và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao Một số côngviệc hoặc một số kỹ năng cũ không còn cần thiết nữa, phảiđào tạo lại Ngoài ra, với công nghệ mới sẽ chỉ cần ít ngời songcó chất lợng cao hơn, đòi hỏi phải sắp xếp lại lực lợng laođộng.

f Các cơ quan - chính quyền (đặc biệt là sở lao động ơng binh và xã hội) cùng các đoàn thể (chủ yếu là công đoàn)có ảnh hởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề có liênquan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội Đó cũng lànhững cơ quan chủ trì hoặc tham gia xử lý các quan hệ vềlao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động.

th-g Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của doanhnghiệp là một yếu tố rất quan trọng của môi trờng bên ngoài,quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng (phù hợp nhucầu và thị hiếu) là yếu tố sống còn của doanh nghiệp Phảilàm cho ngời lao động trong doanh nghiệp hiểu rằng không cókhách hàng nào là không có việc làm doanh thu của doanhnghiệp quyết định tiền lơng và phúc lợi Phải biết bố trínhân viên đúng để có thể phục vụ tốt khách hàng.

h Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếutố ảnh hởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tàinguyên nhân lực Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì vàphát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tayđối thủ cạnh tranh.

trong

Bao gồm: Mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lợc và kế hoạchphát triển kinh doanh, kế hoạch nhân sự Chiến lợc chung củadoanh nghiệp là cơ sở để đề ra chiến lợc về từng mặt: sảnxuất - tiêu thụ, đầu t xây dựng cơ bản, mở rộng sản xuất -dịch vụ, tài chính, marketing, gọi là hoạch định tác nghiệp

(Operational planing) Bộ phận quản lý nhân sự dựa vào kếhoạch sản xuất, tài chính, Marketing để đề ra chiến lợc conngời cho doanh nghiệp, gọi là hoạch định tài nguyên nhân lực.

a Mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố môi trờng bêntrong, ảnh hởng đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lýnhân sự Mỗi bộ phận tác vụ này phải dựa vào mục tiêu chungđể đề ra mục tiêu cụ thể của mình Chẳng hạn, một công tytự đề ra mục tiêu là đứng đầu thị trờng về một loại sảnphẩm nào đó có chất lợng cao Nh vậy cần đào tạo lao động cókỹ năng cao (coi nhiệm vụ là trọng tâm), tạo bầu không khívăn hóa sáng tạo Muốn vậy, phải xây dựng chính sách tiền l-ơng và tiền thởng có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất laođộng với nhiều sáng kiến, thu hút nhân tài quản lý và côngnhân lành nghề.

Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợcnhân lực, làm căn cứ để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý,chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.Chiến lợc đó đợc đảm bảo thực hiện bằng những chính sách,chế độ nhằm:

- Xây dựng đội ngũ công nhân viên có số lợng và cơ cấuđáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.

- Phân công công việc hợp lý, bố trí nơi làm việc thuậntiên, an toàn, đạt năng suất cao.

- Khuyến khích mọi ngời làm việc hết khả năng và sángtạo

- Đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực không ngừng tăng năngsuất lao động.

- Tạo điều kiện thăng tiến cho mọi ngời, đợc tôn trọng vàkhông ngừng phát triển.

- b Văn hóa doanh nghiệp tạo bầu không khí xã hội vàtâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị,các niềm tin, các tập quán và truyền thống đợc chia sẻ trong tổchức, tạo ra các chuẩn mực hành vi ứng xử trong kinh doanh.

Ba yếu tố có ảnh hởng đặc biệt đến bầu không khí vănhóa, khung cảnh tâm lý của một doanh nghiệp, đó là hoạtđộng truyền thông, sự động viên và phong cách lãnh đạo.

c Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành côngty, song tạo đợc sức ép gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội

đồng quản trị, đến các quyết định quản lý, tức là ảnh hởngquan trọng đến nhân tố nhân sự.

d Công đoàn là một lực lợng thứ ba ảnh hởng đến cácquyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự ở các nớct bản chủ nghĩa, công đoàn là tổ chức đối trọng có sức nặngcủa chủ doanh nghiệp, dựa vào công nhân để gây sức épđòi hỏi các quyền lợi (từ việc làm, điều kiện lao động, lơngthởng và phúc lợi)

ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức trong hệ thốngchính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo, hợp tác với cơquan quản lý doanh nghiệp và hoạt động trong khuôn khổpháp luật để bảo vệ quyền lợi và lợi ích (chính đáng, hợp pháp)của ngời lao động Sự hợp tác thể hiện ở quyền tham gia quảnlý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangời lao động.

e Quy mô và đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp:Mỗi một doanh nghiệp có quy mô và đặc điểm kinh doanhkhác nhau Tùy thuộc quy mô lớn hay nhỏ, doanh nghiệp sảnxuất dịch vụ hay thơng mại để có thể tổ chức và xây dựngcác chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếudoanh nghiệp có quy mô nhỏ, có thể dễ dàng cho công tácđào tạo nhng nếu doanh nghiệp lớn, đặc điểm kinh doanhđa dạng thì doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo hợp lý, trongđó có sự lựa chọn đối tợng, hình thứcvà quy mô đào tạo

f Tổ chức và quản lý doanh nghiệp: Tổ chức là một khâuquan trọng trong doanh nghiệp hiện nay Nếu công tác tổ chứctốt thì sự phối hợp giữa các khâu trong sản xuất kinh doanhmới đạt hiệu quả cao Một bộ máy quản lý có cơ cấu hợp lý đợcbố trí chặt chẽ, phân cấp rõ ràng thì sẽ thuận lợi cho công tácquản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mối quan hệgiữa doanh nghiệp với các đơn vị thành viên, giữa doanhnghiệp với các phòng ban nghiệp vụ phải đợc thông suốt Chứcnăng, quyền hạn của mỗi đơn vị trực thuộc làm đúng sẽ tạođiều kiện tốt cho doanh nghiệp có khả năng xây dựng đúngchiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanhnghiệp.

Quản lý là sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu bằngcách tác động, chỉ đạo và kết hợp nhằm đạt đợc kết quả nhmong muốn.

g Về cơ sở vật chất - kỹ thuật: Để tiến hành các hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,cần trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật và con ngời phục vụ chocông tác đó

Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho giáo viên truyền đạtkiến thức cho học viên đợc tốt, học viên yên tâm trong quátrình học tập.

trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu tổ chức nào về tổ chức đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là:Góp phần nâng cao hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệpcàng phải xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực thích hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp.Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển năngđộng, linh hoạt, phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp đề ra thì sẽdễ thành công.

Sơ đồ 2: Tiến trình đào tạo và phát triển

Môi tr ờng bên ngoàiMôi tr ờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể vào xây dựng ch ơng trình đào tạo và

phát triển

Lựa chọn các ph ơng pháp thích hợp

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Thực hiện ch ơng trình đào tạo và phát triển

Đánh giá ch ơng trình đào tạo và phát triển

1 Xác định nhucầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trớc hếtphải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển đợc xácđịnh bằng cách so sánh giữa nhu cầu phát triển của doanhnghiệp với năng lực hiện có của ngời lao động Bất kỳ mộtkhoảng trống nào cũng có thể trở thành mục tiêu của đào tạovà phát triển Song trên thực tế thì kinh phí đào tạo và pháttriển tơng đối lớn Do đó cần đào tạo một cách hợp lý đúng vớinhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lýdẫn đến kinh phí bỏ ra lớn nhng đem lại kết quả không đợcnh mong muốn Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảochất lợng, không phù hợp với ngời lao động, sẽ không khuyếnkhích họ lao động tốt.

tiêu cụ thể.

Đây là giai đọan quan trọng trong tiến trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ấn định mụctiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các khóa đàotạo kiến thức và kỹ năng cụ thể mà ngời cán bộ sẽ phải học, sốngời đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học diễn ra vào thờiđiểm nào

ph-ơng pháp thích hợp

Thực tế có nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển Cácphơng pháp này rất đa dạng và phù hợp với từng đối tợng từcông nhân sản xuất trực tiếp đến các cán bộ quản lý cấp cao.Có những phơng pháp đào tạo tinh vi, tốn kém nhng có nhữngphơng pháp sử dụng phơng tiện đào tạo giản đơn, rẻ tiền màđem lại hiệu quả cao Nhà quản lý cần lựa chọn các phơngpháp phù hợp với đối tợng đợc chọn và điều kiện, mục tiêu củadoanh nghiệp.

trình đào tạo và phát triển

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển,việc tổ chức thực hiện các khóa học, lớp học là hết sức cần

thiết Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạt động cần thiếtđể đạt mục tiêu đã đặt ra, tạo điều kiện để có những mốiquan hệ ngang dọc trong đơn vị để cùng thực hiện mục tiêuchung Một cơ cấu đợc thiết kế đầy đủ phải chỉ ra đợc ai?Làm gì? việc gì? có trách nhiệm đến đâu? và kết quả thựchiện ra sao? Sự phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫnđến sự điều hành tùy tiện, thực thi các nhiệm vụ ngoài thẩmquyền của mình hoặc không làm đầy đủ trách nhiệm đợcgiao Quan hệ giữa các bộ phận trở nên thiếu nguyên tắc vàcản trở lẫn nhau Sự cố gắng của nhân viên không phải hớngvề nâng cao chất lợng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi vềmình.

về chơng trình đào tạo phát triển

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyênmôn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ công nhân viêntrớc và sau khi đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế, kết hợp với cáchoạt động bổ trợ nh hoạt động tài chính, hoạt động đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiệnnhững sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu kinh doanh củadoanh nghiệp.

Chơng II Phân tíchtình hình quản trị nhân sự ở Công ty Xi măng

Lạng sơn trong thời gian qua.

thành và phát triển của nhà máy xi măng Lạng Sơn:

Tên giao dịch: Nhà máy xi măng Lạng SơnTrụ sở: Thị xã Lạng Sơn

Điện thoại: 025.870194

Nhà máy xi măng Lạng Sơn là một doanh nghiệp nhà nớc ợc thành lập vào tháng 10/1960 lấy tên là “Xí nghiệp Vôi PhaiDuốc” trực thuộc Ty kiến trúc tỉnh Lạng Sơn (Sở xây dựng),Nhiệm vụ là sản xuất vôi với quy mô nhỏ, số cán bộ công nhânviên chỉ vài chục ngời.

đ-Đến năm 1972 Ty kiến trúc tỉnh Lạng Sơn quyết định sápnhập Xí nghiệp vôi với đội cơ giới đá Hồng Phong lấy tên là Xínghiệp “Vôi đá” lúc này còn có nhiệm vụ sản xuất đá các loại,số lợng công nhân trên 100 ngời.

Năm 1974 Xí nghiệp tiếp tục mở rộng sản xuất xây dựngthêm 2 lò vôi liên hoàn và sản xuất một số sản phẩm khác nhngói, xi măng, gạch lát, cột bê tông số lợng công nhân gần 200ngời.

Đến năm 1978 Tỉnh Uỷ, UBND Tỉnh Lạng Sơn có chủ trơngmở rộng mặt bằng Xí nghiệp, lập dự án xây dựng một phânxởng sản xuất xi măng lò đứng P300 Cuối năm 1978 “Xínghiệp Vôi đá” đợc đổi tên thành “Xí nghiệp sản xuất vậtliệu xây dựng” Trong thời gian này, do chiến tranh biên giớixảy ra, dự án ngừng thi công.

Đến năm 1985, Phân xởng sản xuát xi măng mới chính thứcbớc vào sản xuất với công suất thiết kế 10.000 tấn/năm.

Năm 1991 “Xí nghiệp vật liệu xây dựng” đợc đổi tênthành “Nhà máy xi măng Lạng Sơn” Sản lợng sản xuất xi măngngày một tăng và trở thành sản phẩm chính của đơn vị.

Từ năm 1985 trở lại đây nhu cầu về khối lợng sản phẩmngày càng lớn đòi hỏi chất lợng ngày càng cao Nhà máy đã mởrộng quy mô sản xuất xi măng Làm luận chứng kỹ thuật dự án

xây dựng dây chuyền sản xuất xi măng lò đứng với công suất85.000 tấn/năm với thiết bị hiện đại đồng bộ của Trung Quốc.Luận chứng kỹ thuật này đợc UBND Tỉnh Lạng Sơn đồng ý phêchuẩn Đến quý III năm 1997 dây chuyền sản xuất xi măng vớicông suất 85.000tấn/năm bắt đầu chính thức đi vào hoạtđộng.

Hiện nay Nhà máy xi măng Lạng Sơn cung cấp cho thị ờng một lợng xi măng tơng đối lớn, giá thành hạ Nhà máy trởthành đơn vị làm ăn có hiệu quả.

vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động của Công ty.

Là doanh nghiệp nhà nớc, trực thuộc Sở xây dựng LạngSơn, sản phẩm chủ yếu của Nhà máy hiện nay là xi măng, vôicục, bê tông, gạch bê tông Mục tiêu kinh doanh của Công ty tiếnhành tổ chức, quản lý sản xuất kinh doanh có lãi là mục tiêucần phải cố gắng nâng cao, song phải đảm bảo quá trìnhsản xuất không gây ra ô nhiễm môi trờng và đảm bảo tối đaan toàn lao động Ngoài ra Công ty còn đang mở rộng quy môsản xuất, đảm bảo công ăn việc làm cho ngời lao động, gópphần tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đẩy nhanh phát triểnkinh tế của tỉnh.

Để hoà mình với nền kinh tế đất nớc, xoá bỏ cơ chế kếhoạch hoá tập trung bao cấp, chuyển sang cơ chế thị trờng,theo hớng xã hội chủ nghĩa Công ty đã đề ra một số nhiệm vụsau:

- Thực hiện phân phối lao động và công bằng xã hội, tổchức tốt đời sống văn hoá tinh thần cho cán bộ công nhân viên.- Thực hiện các chỉ tiêu kinh tế và xã hội do UBND tỉnhgiao cho, cụ thể là:

+ Sử dụng mọi nguồn lực có hiệu quả, phát huy đợc tối đasức mạnh của Công ty.

phạm vi hoạt động

Đợc sự cho phép của UBND tỉnh, dới sự chỉ đạo trực tiếpcủa Sở xây dựng, Nhà máy xi măng Lạng Sơn có quyền chọn vàsử dụng nguồn lao động sao cho có hiệu quả Các sản phẩmcủa nhà máy hiện nay chủ yếu là xi măng và gạch bê tông Cácmặt hàng này Công ty có quyền tự liên hệ và tiêu thụ theo nhucầu của khách hàng.

chức sản xuất và quản lý Nhà máy xi măng Lạng Sơn

Do đặc điểm của Nhà máy có quy mô vừa nên tổ chứcquản lý của nhà máy theo mô hình trực tuyến - chức năng.

Sơ đồ 3: Tổ chức một bộ máy quản lý của Nhà máy xi

- Phòng tiêu thụ: Có nhiệm vụ mở rộng thị trờng, đảm

bảo vận chuyển hàng hoá theo yêu cầu của khách hàng theođúng số lợng, chất lợng, chế độ.

Phòng tại

Phòng kỹthuật

n vậtliệu

PX cơđiệ

PXgạch bê

tông

- Phòng tổ chức hành chính: Quản lý, điều động, bồi

dỡng cán bộ công nhân viên, tổ chức phát động thi đua Nhàmáy.

- Phòng kế hoạch: Lập kế hoạch sản xuất, điều hành sản

xuất và tạo sự nhịp nhàng giữa các phân xởng.

- Phòng kỹ thuật KCS: Thực hiện công tác quản lý kỹ

thuật sản xuất, chất lợng sản phẩm.

- Phòng tài vụ kế toán: Tổ chức thực hiện công tác hoạt

động các loại và tình hình thực hiện kết quả sản xuất kinhdoanh, lập kế hoạch thu chi tài chính Hạch toán chi phí và giáthành sản phẩm, cấp phát lơng cho cán bộ công nhân Nhàmáy.

- Các bộ phận sản xuất chính:+ Phân xởng liệu

+ Phân xởng lò

+ Phân xởng khai thác đá+ Phân xởng thành phẩm+ Phân xởng cơ điện+ Phân xởng gạch bê tông.

Ngoài ra Nhà máy còn có đội xe phục vụ kế hoạch vậnchuyển hàng hoá vật t theo yêu cầu sản xuất Tổ bảo vệ làmnhiệm giữ gìn trật tự an toàn nội bộ Nhà máy, phát hiện ngănngừa những biểu hiện tiêu cực trong Nhà máy, kiểm soát hànghoá qua cổng Nhà máy.

trí lao động ở Công ty xi măng Lạng Sơn

Tuyển dụng lao động là một công việc đợc tiến hành theoquá trình chặt chẽ xuất phát từ nhu cầu của các phòng ban trênxuống về nhân viên Khi có nhu cầu nhân viên các đơn vị xiný kiến của Giám đốc thông qua phòng Tổ chức lao động đểtiến hành xét tuyển Hiện nay, Công ty xi măng Lạng Sơntuyển dụng theo quy trình nh sau (sơ đồ 4):

Quy trình tuyển chọn theo sơ đồ 4 Tuy nhiên hiện naydo nhiều lý do khác nhau mà các doanh nghiệp nói chung vàCông ty xi măng Lạng Sơn nói riêng thờng cha thực hiện đầyđủ các bớc tuyển chọn này Chính vì vậy mà chất lợng tuyển

sự phát triển của Công ty, làm cho Công ty không phát huy đợchết khả năng của mình

Sơ đồ 4: Quy trình tuyển chọn lao động

Trên thực tế, Công ty thờng tuyển chọn theo các bớc sauđây:

- Sau khi có kết quả đánh giá (đã cộng điểm u tiên chocon em nhân viên trong Công ty) Hội đồng tuyển dụng laođộng xét chọn trên nguyên tắc:

 Lấy những ngời có điểm đạt yêu cầu (điểm trung bìnhtrở lên).

 Lấy những ngời có điểm cao từ trên xuống dới.Kết quả đợc công khai cho cán bộ công nhân biết.Bớc 2:

Những ngời đợc Hội đồng tuyển dụng lao động xét chọnphải qua thời gian thử việc theo quy định của nhà nớc.

 Đối với công nhân viên không quá 30 ngày. Đối với kỹ s không quá 60 ngày.

Sau thời gian thử việc, trởng phòng hoặc quản đốc phânxởng có ngời thử việc đánh giá kết quả ghi nhận xét và gửi chophòng Tổ chức cán bộ để xem xét trình Giám đốc Công ty.

 Ngời đạt yêu cầu tuyển dụng sẽ đợc: Giám đốc Công ty kýhợp đồng lao động và quyết định tiếp nhận.

 Ngời không đạt yêu cầu tuyển dụng sẽ không đợc tiếpnhận.

Quá trình tuyển dụng của Công ty đã đợc thực hiện vàgiám sát chặt chẽ Tuy nhiên việc đánh giá trình độ, năng lựcvà phong cách làm việc của ngời đến xin việc thờng kỳ đợcchính xác nên chất lợng lao động có nhiều hạn chế.

* Đào tạo, bồi dỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên

Ngày nay kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thếgiới đều chứng tỏ rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tớicác chơng trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ công nhân viên thìcông ty đó thành công trong kinh doanh Việc định hớng vàđào tạo này không những đợc thực hiện với mọi cấp lãnh đạomà còn xuống tới công nhân có tay nghề thấp nhất, dĩ nhiênvới hình thức huấn luyện hoàn toàn khác nhau với nội dung khácnhau.

Phát triển tài nguyên nhân sự là các họat động nhằm hỗtrợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạtđộng hiệu quả hơn đồng thời nó còn cho phép tổ chức đápứng kịp thời những thay đổi của con ngời, công việc và môitrờng Quá trình phát triển đối với một nhân viên đợc tiến