nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn cấp thoát nước và môi trường

Lýdochọnđềtài

Nguồnlựccủaconngườilàmộtnhântốđóngv aitròthenchốttrongmọihoạtđộngsảnxuấtcủadoanh nghiệpnóiriêngvàcủatấtcảcáchoạtđộngtrongxãh ộ i n ó i chung.Nóicáchkhác,conngườichínhlàyếut ốcấuthànhnêntổchứcdoanhnghiệp,vậnhànhdoanh nghiệpvàquyếtđịnhsựthànhbạicủadoanhnghiệpv ì tàinguyênquýnhấtcủaconngườilàtrítuệ.Nhưchú ngtađãbiết,mọinguồntàinguyênthiênnhiênđềucóh ạnvàđềucóthểbịkhaitháccạnkiệt,nhưngsựhiểubi ếtcủaconngườiđã,đangvàsẽkhôngbaogiờchịudừn glại.Trítuệlànềntảngđ ể conngườitiếptụcnghiênc ứunhữngnguồntàinguyênthiênnhiênmới,pháthiện ra nhữngtínhnăngmớicủanhữngdạngtàinguyênđang sửdụnghoặcsángtạoranhữngnguồntàinguyênmới khôngcósẵntrongtựnhiênnhằmphụcvụchosựphát triểncủaxãhội.

Trongnhữngnămgầnđây,ngànhxâydựngđa ngdầnlấylạitầmquantrọngcuảnólànhiệmvụđitrướ cmởđườngchocôngcuộcpháttriểnđấtnước,hànglo ạid ự án,cáccôngtrìnhcấpthoátnướcngàycàngnổil ên.Tuynhiênthựctiễnhiệnnaychothấybêncạnhnhữ ngcôngtrìnhvượttiếnđộthìrấtnhiềudựán“rùabò”. Nguyênnhânthìnhiềunhưngmộttrongcácnguyênn hânchủchốtđóchínhlàsựgiatăngtỷlệnghỉviệccủac ácnhânviên.CôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnước v à Môitrườngcũngkhôngngoạilệ,tỷlệnhânviênn ghỉviệccủacôngtycũnggiatăngqua các năm.

0.1:Biểuđ ồtỷlệnghỉv iệc củanhân viênquacá c năm

Số liệ ut ổn gh ợp

Tổ ch ức hà nh ch ín h,

Việc thu hút và giữ chân nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng Hiện nay, nhiều kỹ sư sau một thời gian làm việc thường có xu hướng nghỉ việc Mặc dù mới bắt đầu công việc, nhưng động lực làm việc của nhân viên thường giảm sút sau một thời gian ngắn, dẫn đến việc họ chuyển sang các doanh nghiệp khác Theo khảo sát từ Jobsite, 70% nhân viên cho rằng họ nhận được ít sự động viên từ lãnh đạo, trong khi 80% tin rằng họ có thể làm việc hiệu quả hơn nếu được khuyến khích Đặc biệt, 50% người lao động thừa nhận họ chỉ làm việc đủ để không bị sa thải, cho thấy đa số cảm thấy thiếu động lực trong công việc hiện tại.

Tómlại,mụctiêuchungcủadoanhnghiệpcóđạtđượchaykhôngphụthuộcrấtnhiềuv àođộnglựclàmviệccủanhânviên.Hơnnữa,độnglựclàmviệccủanhânviênlàmộttrongcácy ếutốchínhảnhhưởngđếnkếtquảhoạt độngcủa doanhnghiệp.Xétthấytầmquantrọngcủađộnglựclàmviệccủanhânviêntronghoạtđộngki nhdoanhcủadoanhnghiệpnhưvậynênđềtài:" Giảiphápnângcaođộnglựclàmviệcchonh ânviêntạiCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrường–

WASE" được thựchiệnnhằmtìmracácgiảiphápnângcaođộnglựclàmviệc cho nhânviêntại côngty.

Mụctiêunghiêncứu

Vớilýdochọnđềtàinhưtrên,mụctiêunghiêncứucủaluậnvănnàynhằmmụcđíchph ântíchcácnhântốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênđanglàmviệctạiCôngtyCổ phầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrường.Cụthểnhưsau:

Đối tượngvàphạmvinghiêncứu

- Đốitượng nghiêncứu: độnglực làmviệc của người lao động.

- Đốitượng khảosát:nhânviêntrongCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoát nướcv à Môitrường.

- Phạmv i nghiêncứuv ềkhônggian:cáccôngviệcliênquanđếnnângcaođộnglựclàm việcchonhânviêntrongphạm viCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoát nướcvàMôitrường.

Phương pháp nghiêncứu

Nghiêncứuđượctiếnhànhthôngquabagiaiđoạnchínhlà:(1)Nghiêncứutại bàn; (2) Nghiêncứu địnhtính; (3) Nghiêncứu địnhlượng

Nghiêncứutạibànđượcthựchiệnchoviệcđánhgiábanđầu,còngọilànghiêncứuthức ấpliênquanđếnviệctómtắt,đốichiếuhoặctổnghợpdữliệuđượcthuthập.Ở bướcnghiêncứu này,tácgiảthuthậpcácd ữ liệuthứcấpbaog ồ m nguồnthôngtinlấytừbêntrongcủacôngty,t ừsổsáchcủacôngtynhư:hồsơcôngty,báocáotổngkếthoạtđộngkinhdoanhcủacôngty,từb ộkế hoạchđấuthầu,bộ phậntổchức hànhchánh.

ThựchiệnbằngkỹthuậtphỏngvấnnhânviênhiệnđanglàmviệcchínhthứctạiCôngty CổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrườngthôngquabảngcâuhỏichitiết.Bảngcâuhỏikh ảosátđượcxâydựngdựatrêncácthànhphầnvàthuộctínhđ o lườngsaukhinghiêncứuđịnhtí nh.NghiêncứusửdụngthangLikertvới5mứcđ o lườngtừhoàntoànkhôngđồngý đếnhoànt oànđồngý đ ể đánhgiám ứ c độđồngý/ khôngđồngýcủanhânviêntạiCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàM ô i trường, cụthể như sau:

(5) Hoàntoànđồngý ĐốitượngthamgianghiêncứugồmtấtcảcácnhânviênđanglàmviệctạiCôngtyCổp hầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrườngvàkhảosátnhânviênbằngcáchgửitrựctiếpbảngcâ uhỏiđếnhọđểhọtựđọccáccâuhỏivàtrảlờichúng.Tấtcảcâuhỏitrongbảngcâuhỏiphảiđượct rảlờithìkếtquảkhảosátmớichấpnhậnđược.

Dữliệusaukhithuthậpđượctácgiảthiếtkế,mãhóavànhậpliệuthôngquacôngcụphầ nmềmSPSS20.0,sauđótiếnhànhlàmsạchnhằmloạibỏnhữngphiếutrốngvàphiếukhôngh ợplệ,sauđótiếnhànhnhậpthôvàomáy,trongquátrìnhthựchiệnthườngcónhữngmẫuđiềutr abịsailệch,thiếusóthoặckhôngnhấtquán,mộtsốmẫudođánhsai,thiếusótxảyratrongquátr ìnhnhậpliệu,dovậycầntiếnhànhlàmsạchsốliệuđểđảmbảoyêucầu,sốliệuđưavàophântích phảiđầyđủ,thốngnhất.Theođó,việcphântíchsốliệusẽgiúptácgiảđưaranhữngthôngtinchí nhxác cóđộtincậy cao.

ChúngtasẽtiếnhànhkiểmđịnhđộtincậycủathangđobằngcáchchạyCronbach’sAl phachothangđotạođộnglựclàmviệcchonhânviên.H ệsốCronbach’sAlphanhằmtìmranh ữngmụccâuhỏicầngiữlạivàmụccâuhỏicần bỏđitrongcácmụcđưavàokiểmtra(HoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc,2008)hayn óicáchkháclàgiúploạiđinhữngbiếnquansátvàthangđokhôngphùhợp.HệsốCronbach’s Alphacógiátrịbiếnthiêntrongkhoảng[0;1].Đểđảmbảochonghiêncứucóđượcđộtincậycủ acácthangđocao,chúngtacầnđảmbảohaitiêuchí sau:

- Nếumộtbiếnđolườngcóhệsốtươngquanbiếntổng(Correcteditem– totalcorrelation)lớnhơn0.30làbiếnđóđạtyêucầu(Nunnallyv à Berntein,1994).

- Mộtthangđocóđộtincậytốtkhinóbiếnthiêntrongkhoảng[0.7;0.8].Tuynhiên,nếu Cronbach’sAlphabằnghoặclớnhơn0.6làthangđocóthểchấpnhậnđượcvềmặtđộti ncậy(NunnallyvàBerntein, 1994)

SaukhiđánhgiáđộtincậythangđobằngphântíchCronbach’sAlpha,vấnđ ề tiếpthe olàthangđophảiđượcđánhgiágiátrịcủanó.Haigiátrịquantrọngcủathangđolàgiátrịhộitụv àgiátrịphânbiệt.Phươngphápphântíchnhântốkhámp h á (EFA) sẽ giúp đánhgiá hai giá trịnày(NguyễnĐình Thọ, 2011).

Phântíchnhântốkhámphálàmộtphươngphápphântíchđịnhlượngdùngđ ể rút gọnmột tậpgồmnhiềubiếnquansát phụthuộc lẫnnhauthànhmột tậpbiếníthơn(gọilàcácnhântố)đểchúngcóýnghĩahơnnhưngvẫnchứađựnghầuhếtnộidun gthôngtincủatậpbiếnbanđầu(Hairvàcộngsự,1998).Đểđảmbảođộchínhxáccaotrongphâ ntíchmẫunghiêncứuđãthuthậpđược(N 2),chúngtathựchiệnphântíchnhântốkhámph á (EFA) dựa trêncác tiêuchí sau:

- Cácbiếncótrọngsố(Factorloading)nhỏhơn0.5trongEFAsẽtiếptụcbịloại.Phương pháptríchhệsốsửdụnglàprincipalcomponentsvớiphépxoayvarimaxvàđiểmdừng khitríchcác yếutốcóeigenvalue=1.

Olkin)làmộtchỉtiêudùngđểxemxétsựthíchhợpcủaEFA,0.5=0.4đượcxemlàquantrọng,factorloading>0.5đượcxemlàcóýnghĩa thựctiễn.Hairv à cộngsự(1998,111)cũngchorằngnếuchọntiêuchuẩnfactorloadin g>0.3thìcỡmẫu>50,nếucỡmẫukhoảng100thìnênchọnfactorloading>0.5,nếu cỡmẫukhoảng50thìfactorloadingphải

>0.75.Trong nghiêncứunàytác giảlựa chọnfactor loading>0.5.

Ýnghĩa khoahọcvàthực tiễn củađềtài

- Đónggópvề thựctiễn:GiúplãnhđạoCôngtyC ổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôit rườngcókếhoạchquảntrịhiệuquảnguồnnhânlực,thúcđẩysựphát triểncủa Công ty.

Bốcục củaluận văn

Lýthuyếtvềđộnglực làmviệc

Cóthểthấy,chủđề vềtạođộnglựclàmviệcđã đượccácnhà nghiêncứutâmlý,xã h ộ i học,chủdoanhnghiệp… đặtnhiềumốiquantâmt ừ ngaysauk h i cáchmạngcôngnghiệphóabùngnổởphươngTây(v àocuốithếkỷ18,đầuthếkỷ19).TheoKleinginna&Kleinginna(1981),đãcóítnhất140định nghĩakhácnhauv ề độnglựclàmviệc.Tronggiớihạnbàiviếtnày,tácgiảxinnêuramộtsốkhái niệmvềđộnglực làmviệc nhưsau:

“Độnglựcthểhiệnquátrìnhtâmlýtạorasựthứctỉnh,địnhhướngvàkiêntrì thực hiệncủa các hoạt độngtự nguyện nhằmđạt mụctiêu” (Mitchell, 1982).

“Độngcơthúcđẩynhânviênnỗlựcvàsửdụngkhảnăngcủamìnhđểđạtđược mục tiêucủa tổchức” (Robbins, 1998).

“Độnglựclàmviệclànhữngyếutốthúcđẩyconngườithựchiệncôngviệc.Độnglựclà nhữngphươngtiệnmànhờchúngcácnhucầumâuthuẫnnhaucóthểđượcđiềuhòahoặcmột nhucầuđượcđềcaohơnđểsaochochúngđượcưutiênhơncác nhucầukhác”(Koontz&cộngsự, 2004)

“Độnglựcthúcđẩyvàsựthỏamãnlàkhácnhau.Độnglựcthúcđẩylàxuhướngvàsựcố gắngnhằmđạtđượcmongmuốnhoặcmụctiêunhấtđịnhcònsựthỏamãnlàsựtoạinguyệnkhi điềumongmuốnđượcđápứng.Nhưvậy,độngcơthúcđẩyngụýxuthếđitớimộtkếtquả,còns ựthỏamãnlàmộtkếtquảđượcthựchiện” (Trần KimDung&Nguyễn Ngọc LanVy,2011)

Vậy,nhìnchungquacácđịnhnghĩatrên,tácgiảđúckếtđịnhnghĩavềđộnglựcnhưsau :Độnglựclàcácyếutốliênquantrựctiếpđếnngườilaođộng,nhữngyếutốlàmnềntảngthúc đẩy họlàmviệcđểđạtmụctiêuchung.

1.1.2.Vaitròcủađộnglực làmviệc Độnglựclàđộngcơthúcđẩytấtcảcáchànhđộngcủaconngười.Đâylàmộttrạngtháin ộitại,cungcấpsinhlựcvàhướngconngườivàonhữnghànhvicó mụcđích Độnglựccóvaitròrấtquantrọngbởinóthamgiavàotấtcảcáckhíacạnhcủađời sống.

Trongtrườnghợpcácnhântốkháckhôngđổi,độnglựcsẽdẫnđếnnăngsuất,hiệuquảc ôngviệccaohơn.Ngườilaođộngnếukhôngcóđộnglựcthìvẫncóthểhoànthànhcôngviệc,tu ynhiên,ngườilaođộngnếumấthoặcsuygiảmđộnglựcthìsẽmấtkhảnăngthựchiệncôngviệc vàcóxuhướngrakhỏitổchức.TheoôngGiảnTưTrung-

“Khôngchỉvớingườitrẻmàđộnglựcquantrọngđ ố i vớibấtkỳai,bấtkỳtổchứchayquốcgia nào.Ngườitakhôngthểhọctốt,khôngthểlàmtốtvàkhôngthểsốngtốtnếuthiếuđộnglựchọc, độnglựclàmvàđộnglực sống”.

Vậy nhìnchung, động lực làmviệc cóvai trò:

- Thúcđẩyngườilaođộnglàmviệchăngsay,giúphọpháthuyđượcsứcmạnhtiềmtàng bêntrong,vượtq u a đượcnhữngtháchthức,khókhănđ ể hoànthành côngviệcmột cáchtốt nhất.

- Độnglựclàmviệcgiúpngườilaođộnglàmviệchiệuquảhơn,năngsuấthơn,giảmthiể ucácsaisót,họsẽgắnkếtvớitổchức,đónggópvàothànhcôngcủatổchức.Chínhvìvậ y,nhữngngườilaođộngcóđộnglựclàmviệcđược coi là tài sảnquýgiá nhất của bất kỳdoanh nghiệp nào.

- Khicóđộnglựcđểlàmviệc,ngườilaođộngthườngcảmthấythoảimáivàsaymêvớin hiệmvụđượcgiao,họsẽluônsángtạotrongcôngviệc,từđógiúptổchứccósựđổimới ,tạoranhữngđộtphátrongtổchức,giúptổchứcthíchứngđược với nhữngthayđổi hoặc chủ độngtạora nhữngthayđổi.

- Độnglựclàmviệcgiúpngườilaođộngcủatổchứcsẵnsàngthíchứngvớithayđổivàk hôngphảnứngtiêucựcvớinhữngthayđổi.Đâychínhlàcơsởquantrọngđểnângcaoh iệuquảhoạtđộngcủatổchức,tăngkhảnăngcạnhtranhcủadoanhnghiệp.

Các lý thuyếtvềđộngviên

ThápnhucầucủaMaslow(Maslow'shierarchyo f needs)đượcn h à tâmlýh ọ c Abra hamMaslowđưaravàonăm1943trongbàiviếtATheoryo f HumanMotivation,theođó,hà nhvicủaconngườibắtnguồntừmongmuốnthỏamãncácnhucầucánhân.Nhucầucủaconng ườiđượcchiathành5bậctừthấp(cấpthiếtnhất) đếncao(ítcấpthiết),baogồm:nhucầusinhlý–nhucầuantoàn–nhucầuxãh ộ i –nhucầuđược tôntrọng–nhucầutựthể hiện bản thân.

TheoAbrahamMaslow,conngườicónhữngnhucầukhácnhautuỳtìnhhuống,khôngg ian,thờigian.Cácnhucầuđượcphânloạithànhnămcấpđộtừthấpđếncao.Thuyết nhucầucủa Maslowđược đánhgiálàthuyết đạtđếnđỉnhcaotrongviệcnhậndạngcácnhucầutựnhiêncủaconngười.Sự thoảmãnnhucầu ởcấpthấpsẽthànhđộnglựcthúcđẩynhucầuởcấpcaohơn.Đápứngđượcnhucầunàysẽxuấth iệnnhucầukhácvàchínhnhucầumớinàytạođộnglựcthúcđẩyhọlàmviệcđểthoả mãn.

- Nhucầusinhlý:L à nhữngnhucầucơbảnv à thiếtyếuđ ể tồntạinhưănuống, ngủ nghỉvàđiềukiệnlàmviệc phùhợpvới tâmlý…

- Nhucầuantoàn:Lànhucầulàmviệctrongkhuvựcanninh,cóbảohiểmytế,dựphòngt ài chính.

- Nhucầuvềxãhội:Làmongmuốnđượcliênkếtvàchấpnhậntrongxãhội.Trongtổch ức,cácnhucầunàybaogồmgiaolưu,chiasẻ,đượcchấpnhậnv à cóbạnbè.

- Nhucầuđượctôntrọng:Làmongmuốnđượcchấpnhậnvàđánhgiácaotừngườikhác. Trongtổchức, các nhucầunàybaogồmchức danh, sựthoả mãnk h i hoànthànhcôngviệc,tănglươngxứngđáng,ghinhậnthànhtích,côngviệc tháchthức, thamgia vào quá trìnhra quyết địnhvàcơhộithăngtiến.

- Nhucầutựthểhiệnbảnthân:Lànhucầucaonhất,thúcđẩyconngườilàmviệc theosởthích, sángtạocủa mìnhvàluôn muốnhướngtới cái chân, thiện,mỹ.

Nhưvậy,theoMaslow,nhàquảnlýmuốntạođộnglựcchonhânviêncủahọthìtrướchếtnh àquảnlýphảihiểuđượcnhânviênđóđangởtrạngtháinhucầunàotronghệthốngthứbậcnhuc ầu.Từsựhiểubiếtđóchophépđưaracácgiảiphápphùhợpchoviệcthoảmãnnhucầucủangườ ilaođộngđồngthờibảođảmđạtđếncác mục tiêucủa tổchức.

ThuyếtERGdohọcgiảClaytonAlderferđưarabổsung,sửađổithànhcôngcholýthu yếtvềThápnhucầucủaAbrahamMaslow.Theođó,bamứcnhucầucơbảnlànhucầutồntại,n hucầuquanh ệ v à nhucầupháttriển.CũnggiốngnhưMaslow,ôngchorằnghànhđộngconn gườibắtnguồntừnhucầu,songôngchorằngcon người cùngmột lúc theo đuổi việc thoả mãncảbanhucầutrên:

- Nhucầutồntại(Existenceneeds):Ướcmuốnkhỏemạnhvềthânxácvàtinhthần,đượ cđápứngđầyđủcácnhucầucănbảnđểsinhtồnnhưcácnhucầusinhlý, ăn,mặc,ở,đilại,họchành vànhu cầuantoàn.

- Nhucầugiaotiếp(Relatednessneeds):Ướcmuốnthỏamãntrongquanh ệ v ớ i mọin gười.Mỗingườiđềucónhữnghammuốnthiếtlậpvàduytrìcácmốiquanhệcánhânkh ácnhau.Ướctínhmộtngườithườngbỏrakhoảngphânnửa quỹthời gianđểgiaotiếpvớicác quanhệmàhọhướngtới.

- Nhucầupháttriển(Growthneeds):Ướcmuốntăngtrưởngvàpháttriểncánhântron gcảcuộcsốngvà côngviệc.Cáccôngviệc,chuyênmônvà caohơnnữalàsựnghiệpri êngsẽđảmbảođápứngđángkểsựthoảmãncủanhucầuphát triển.

ThuyếtERGchorằng:tạicùngmộtthờiđiểmcóthểcónhiềunhucầuảnhhưởngđếnsự độngviên.K h i mộtnhucầucaohơnkhôngthểđượcthỏamãn(frustration)thìmộtnhucầuởb ậcthấphơnsẵnsàngđểphụchồi(regression).Ôngchorằngkhimộtnhucầunàođóbịcảntrởv àkhôngđượcthỏamãnthìconngườicóxuhướngdồnnỗlựccủamìnhsangthỏamãncácnhucầ ukhác.ThuyếtERGgiảithíchtạisaocácnhânviênhaytìmkiếmmứclươngcaohơnvàđiềuki ệnlàmviệctốthơnngaycảkhinhữngđiềukiệnnàylàtốtvàđạtcáctiêuchuẩncủathị

11 trườnglaođộng.Khicácnhânviênchưacảmthấythỏamãnvớinhucầugiaotiếpv à nhucầut ăngtrưởnghiệntại,họsẽtìmcáchđượcthỏamãn.Dođócácnhàquảnlýcầnnhậnthấyđượctín hnăngđộng,tínhtíchcựcvàchủđộngcủamỗinhânviênđ ể từdócóthếđápứngnhucầucủahọ vàđộngviênhọtronglaođộngsảnxuấtcũngnhưtrongsinhhoạtcủahọ.Đồngthời,họcóthểtậ ptrungđểđápứngnhucầuhiệnthời của nhân viên.

Họcthuyếtnàychorằngcómộtsốyếutốtrongmôitrườnglàmviệctạonênsựhàilòngtr ongcôngviệc,trongkhimộtsốyếutốkhácgâyrasựbấtmãn.Yếutốthứnhấtlàyếutốduytrì,yế utốthứhailàyếutốthúcđẩy.TuynhiênHerzbergchorằngvẫncòntồntạimộtkhoảngcáchtrun gtínhnghĩalàngườilaođộngkhôngcảmthấyhài lònghaykhôngbất mãn.

- Nhómyếutốthúcđẩy:Đólàcácnhântốtạonênsựthoảmãn,sựthànhđạt,sựthừanhậnt hànhtích,bảnthâncôngviệccủangườilaođộng,tráchnhiệmv à chứcnănglaođộngs ựthăngtiến.Đâychínhlànămnhucầucơbảncủangườilaođộngkhithamgialàmviệc. Đặcđiểmnhómnàylànếukhôngđượcthoả mãnthìdẫnđếnbấtmãn,nếuđượcthoảmãnthìsẽcótácdụngtạođộnglực.

Nhóm yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố về môi trường làm việc, chính sách quản trị doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, quan hệ với đồng nghiệp và các điều kiện làm việc Những yếu tố này khi được tổ chức tốt sẽ ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động Để tạo động lực cho nhân viên, cần giải quyết hài hòa cả hai nhân tố Ngoài việc duy trì các yếu tố, cần cải thiện các yếu tố động viên để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên Ví dụ, nhân viên có thể không hài lòng với công việc do mức lương thấp, sự giám sát nghiêm khắc và quan hệ không tốt với đồng nghiệp Do đó, nhà quản trị cần tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt hơn Đồng thời, nhà quản trị cũng cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc để nhân viên cảm thấy hài lòng khi được giao việc đúng khả năng và tính cách, có cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.

1.2.4.Thuyết nhucầuthànhđạt của David McClelland(1985)

DavidMcClellandchorằngconngườicóbanhucầucơbản:Nhucầuthànhtựu,nhucầu quyềnlựcvànhucầuliênminh.Ôngchorằngnhucầucủaconngườituỳthuộcvàotínhcáchv à đượcpháttriểnkhihọtươngtácvớimôitrường.Mỗingườiđều cócác nhu cầunàyvớimỗi mứcđộkhác nhau.

- Nhucầuvềthànhtựu(Needforachievement):Ngườicónhucầuthànhtựucaolàngườ iluôntheođuổigiảiquyếtcôngviệctốthơn.Họmuốnvượtquacáckhókhăntrởngại. Họmuốncảmthấyrằngthànhcônghaythấtbạilàdokếtquảcủanhữnghànhđộngcủa họ.Điềunàycónghĩalàhọthíchcáccôngviệcmangtínhtháchthức.Nhữngngườicón hucầuthànhtựusẽhướngtớimục tiêucaohơnvàcác kếtquảcụthể hơn.

- Nhucầuvềquyềnlực(Needforpower):Lànhucầukiểmsoátvàmuốntạoảnhhưởng đếnmôitrườnglàmviệccủangườikhác.Cácnhànghiêncứuchorằng,nhàquảntrịthà nhcônglàngườicónhucầuquyềnlựccaonhất,kếđếnlànhucầuthànhtựu, sauđólà nhucầuliên minh.

- Nhucầuvềliênminh(Needforaffiliation):GiốngnhưnhucầuxãhộicủaMaslow– được chấpnhận, tình yêu, bạnbè…Nhucầu liênminhlàmchoconngườilàmviệctốtởnhữngcôngviệcmàsựthànhcôngcủanóđò ihỏikỹnăngquanhệvàsựhợptác.

Nhưvậy,theođócácnhàdoanhnghiệpvànhữngngườithànhđạttrongxãh ộ i vàtro ngcácdoanhnghiệpthườnglànhữngngườicónhucầucaovềthànhđạt,k h á caovềquyềnlực vàkhôngquáthấpvềnhucầuvềliênkết.Từđó,lànhàquảnlýcầnnắmđượcđiềunàyvàbiếttạ ođiềukiện,pháttriểnnhânviêncũngnhưgiúph ọ thăngtiếnkhicócơhội.Vớinhânviêncónh ucầuthanhtựucaothìnêngiaochohọnhữngcôngviệccótínhtháchthức,khôngnhàmchánvớ icácmụctiêurõ ràngvàcóthểđạtđược.Vớinhữngnhânviêncónhucầuquyềnlựccao,giaochoh ọ quyềnkiể msoátvàlậpkếhoạchcôngviệc,nêngiaochochotoànbộcôngviệcthayvìmộtphầncôngviệc Vớinhữngnhânviêncónhucầuliênminhthìnênđểh ọ làmviệc theonhóm, khenngợivàcông nhậnhọnhiều hơn.

Họcthuyếtnàychorằnghànhvivàđộngcơlàmviệccủaconngườikhôngnhấtthiếtđượ cquyếtđịnhbởihiệnthựcmànóđượcquyếtđịnhbởinhậnthứccủaconngườiv ề nhữngkỳvọn gcủah ọ trongtươnglai.TheoVroom,nhânviêncóđộnglựckhihọtinrằngnhữngnỗlựccủah ọsẽcókếtquảtốt,từđócómứclương,thưởngmongmuốnvàxứngđáng.Lýthuyếtnàyđềcập đếnbayếutố:kỳvọng,phươngtiệnvàhấplực.

- Kỳvọng:L à niềmtincủanhânviênv ề k h ả năngđạtthànhtíchtốttrongcôngviệc haytinrằng nếunỗlực làmviệc thìcôngviệcsẽ hoànthành.

- Hấplực:Làviệcnhânviêncóđánhgiácaophầnthưởnghaysựđềnđáphaykhông Nhưvậy,theolýthuyếtnàytathấyrằngngườilaođộngcóđộnglựchướngtớimụctiêun àođó(mụctiêunàyphảigắnliềnvớimụctiêutổchức)thìtaphảitạoranhậnthứcởngườilaođộ ngrằngnỗlựccủahọsẽmanglạiphầnthưởngxứngđángnhưhọmongmuốn.Muônvậycôngt yphảiđưaraphươnghướng,chínhsáchv à truyềnthôngnótrongtổchứcthậttốt.Tấtcảnhânv iênbiếtlàmthếnàođạtmụctiêucaonhấtvàvớikếtquảđạtđượchọsẽđượctưởngthưởngxứng đáng.Khiđãcóđược mối liênkết nhưvậythìsẽ tạonênđộnglực làmviệc caonhất.

J.StaceyAdamschorằngnhânviêncóxuhướngđánhgiásựcôngbằngcáchsosánhcôn gsứchọbỏrasovớinhữngthứhọnhậnđượccũngnhưsosánhtỷlệđócủahọvớiđồngnghiệptr ongcôngty.Nếukếtquảcủasựsosánhđólàsựngang bằngnhautứccôngbằngthìhọsẽtiếptụcduytrìnỗlựcvàhiệusuấtlàmviệccủamình.Nếuthùl aonhậnđượcvượtquásựmongđợicủahọ,họsẽcóxuhướnggiatăngcôngsứccủahọtrongcô ngviệc,ngượclạinếuthùlaohọnhậnđượcthấphơnsovớinhữngđónggópcủahọ,họsẽcóxuh ướnggiảmbớtnỗlựchoặctìmgiảiphápkhácnhư: vắng mặt tronggiờlàmviệchoặc thôi việc.

Nhưvậy,theothuyếtnàythìtạođộnglựclàmviệcchongườilaođộng,vìsựg h i nhậncô ngviệckịpthờitừnhàquảnlýhoặcgiámsátlàyếutốđộngviênhàngđầuđốivớinhânviên.Nếu mộtcánhânnhậnthấybảnthânđượctrảlươngdướimứcđángđượchưởng,anhtasẽgiảmnỗlự ccủabảnthânxuốngđểduytrìsự"sựcânbằng".Nếuanhtanghĩrằngđangđượctrảlươngcao,a nhtasẽcốgắnglàmviệcchămchỉhơn Từđó quảnlýnhânviênthôngquaviệcxemxéttương quangiữatỷlệđónggópvànhữngkếtquảnhậnđượccủangườilaođộngtừđócónhữngđiềuchỉ nh phù hợp.

Các côngtrìnhnghiêncứuvềđộnglực làmviệc

Nghiêncứucácyếutốảnhhưởngnhiềunhấtđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênkhách sạnởCaribean,xemcósựkhácnhautrongđộnglựclàmviệcgiữacácđặcđiểmcánhânkhácnh au,khámpháýnghĩanghiêncứuđểcungcấpchocácnhàquảnlýkháchsạnCaribean.Mẫu nghiêncứubaogồm225nhânviêntừ7kháchsạnở đảoBahamasthuộcvùngbiênCaribean.B ảngcâuhỏidựatrênmôhình10yếutốtạođộnglựccủaKovachvàcáccâuhỏithuộcđặcđiểmcá nhân.Ngườitrảlờiđượcyêucầuxếphạngcácyếutốthúcđẩyđộnglựclàmviệccủahọtheothứ tựtừmộtđếnmườiv ớ i mộtlàquantrọngnhấtv à mườilàítquantrọngnhất.Tuynhiên,nghiên cứukhôngđ i vàophântíchthựctrạngtạicáckháchsạnở Caribeannênkhôngđưarađượcgiải phápcụthể.

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố động lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada đã chỉ ra sự khác biệt rõ rệt giữa động lực của họ và nhân viên trong các ngành công nghiệp khác Nghiên cứu sử dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và khảo sát 278 nhân viên từ nhiều khách sạn khác nhau Kết quả cho thấy những yếu tố tác động đến động lực làm việc được xếp hạng từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất, đồng thời xem xét các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi và bộ phận công tác Tuy nhiên, nghiên cứu không đi vào phân tích thực trạng tại các khách sạn.

NghiêncứumôtảtầmquantrọngcủacácyếutốđộngviênđốivớinhânviênthuộcTrun gtâmDoanhnghiệpvàTrungtâmnghiêncứuvàmởrộngPiketon,củaĐạihọcbangOhio.Cụ thểlàsửdụng10yếutốđộngviêncủaKovachlàmcôngcụđ ể môtảtầmquantrọngxếphạngcủ acácyếutốđộngviên.Mẫunghiêncứugồm2 5 nhânviênđếntừ2trungtâm.Bảngcâuhỏiyêu cầungườitrảlờisắpxếpcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệctừmộtđếnmườivớimộtlà quantrọngnhấtvàmườilàítquantrọngnhất.Nghiêncứunàykhôngđisâuvàophântíchthựctr ạngcácyếutốtạođộnglựcnêncũngchỉđưarahàmýchocácnhàquảnlýmàkhôngđ ư a ra được giải pháp cụthể.

NghiêncứucácyếutốtácđộngđếnđộnglựccủanhânviênkháchsạntạiHồngKông,n ghiêncứunhằmtìmramốiquanhệgiữacácyếutốcánhânvà10yếutốtạođộnglựccủaKovachl iênquanđếnnhânviênkháchsạnHồngKông,đềxuấtphướngpháptácđộngđếnđộnglựclàm việccủanhânviêndựatrênnhữngđặcđiểmcánhânkhácnhau.Nghiêncứucũngsửdụng10yế utốcủaKovachlàmcôngcụvàyêucầungườitrảlờisắpxếpcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựcl àmviệctừmột đếnmười,vớimột là quantrọngnhấtvàmười là ítquantrọng nhất.Nghiêncứukhôngđivàophântích thực trạngnêncũngchỉ đưara hàmýchocácnhàquảnlý.

Phươngphápnghiêncứu:Nghiêncứuđượcthựchiệnthôngquaviệcsửdụngphương phápphântíchnhântốkhámphá(EFA),phântíchnhântốkiểmđịnh(CFA)vàdựatrênmẫukh ảosátvới482cánbộnhânviênđanglàmviệctoànthờigiantrênđịabạnThànhphốHồC h í Mi nh,ĐồngNai,Đà Nẵng,BìnhDươngv à Kontom.

Kếtquảnghiêncứu:Nghiêncứunàyđãxácđịnhđược8yếutốtácđộngđếnđộngviênn hânviêncácdoanhnghiệp,gồm:(1)Tiềnlươngcao,(2)Côngviệclâudài,

(3)Điềukiệnlàmviệctốt,(4)Cơhộithăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp,(5)Côngviệcthúvị, (6)Đượctựchủtrongcôngviệc,(7)Đượccôngnhậnđầyđủtrongcông việc, (8) Lãnh đạocôngty.

(1)Xácđịnhvàkiểmđịnhthangđocácyếutốảnhhưởngđếnmứcđộđộngviênnhânviên, (2)Đánhgiámứcđộquantrọngcủacácyếutốnàyđếnđộngviênnhânviên,quađóđềnghịcácc hínhsáchnhằmnângcaomứcđộđộngviênnhânviêntạicác doanh nghiệptrên địa bàn Thành phốHồChíMinh.

Phươngphápnghiêncứu:Nghiêncứuđượcthựchiệnqua2 bước:nghiêncứuđịnhtín hvànghiêncứuđịnhlượng.Nghiêncứuđịnhtínhđượcthựchiệnnhằmđiềuchỉnh,bổsungbiế nquansátchocácthangđo.Nghiêncứuđịnhlượngsửdụngphươngpháph ệ sốtincậyCronba ch’sAlpha,phântíchnhântốkhámpháEFA,phântíchtươngquanvàhồiquyvớisốlượngmẫ ukhảosat445nhânviênđanglàm việctoànthờigiantrênđịabànThànhphốHồChíMinhđểđánhgiáthangđovàmôhìnhnghiê ncứu PhầnmềmSPSS16.0 được dùng để phântíchdữliệu.

Kếtquảnghiêncứu:Nghiêncứunàyđãxácđịnhđược5yếutốtácđộngđếnđộngviênn hânviêncácdoanhnghiệptrênđịabànThànhphốHồChíMinh,gồm:

Phươngphápnghiêncứu:Nghiêncứuđượcthựchiệnqua2 bước:nghiêncứusơbộvà nghiêncứuchínhthức.Nghiêncứusơbộ:thảoluậnnhóm,xemxétcácyếutốtạođộnglựccủa Kovach(1987)đãđầyđủvàhợplýchưađểđiềuchỉnhcácyếutốchohợplý.Nghiêncứuchínht hức:sửdụngphươngphápđịnhlượngnhằmthuthậpdữliệu,ýkiếnđánhgiávềcácyếutốtạođộ nglựclàmviệccủanhânviêntạicácdoanhnghiệpđịabànThànhphốHồChíMinh.Dữliệuthu thậpđượcx ử lýbằngphầnmềmSPSS,từđóđềragiảiphápchocácnhàquảntrịtrongquátrì nhđộng viênnhânviên.

Kếtquảnghiêncứu:Nghiêncứunàyđãxácđịnhđược6yếutốảnhhưởngđếnđộnglự clàmviệccủanhânviêncácdoanhnghiệptạiThànhphốHồChíMinh,gồm:(1)Côngviệc, (2)Thươnghiệuvàvănhoácôngty,(3)Cấptrêntrựctiếp,(4)Đồngnghiệp, (5) Chínhsáchđãingộ, (6)Thunhậpvàphúc lợi.

Phươngphápnghiêncứu:Nghiêncứuđượcthựchiệnthôngquahaibước:nghiêncứu sơbộvànghiêncứuchínhthức.Nghiêncứusơbộđượcthựchiệnbằngphươngphápđịnhtínht hôngquathảoluậnnhómvới07nhânviênđanglàmviệctrongcácdoanhnghiệpnhànướcđể điềuchỉnhmôhình,từnghữ,loạibiếntrùnglắpvà đảmbảođápviênhiểurõcâuhỏi.Nghiêncứ uđịnhlượngđược thựchiệnthôngquaphỏngvấn247nhânviênnhằmđánhgiáthangđo,kiể mđịnhmôhìnhvàgiảthiết.ViệcsửlýsốliệugồmhệsốtincậyCronbach’sAlpha,phântíchnh ântốEFA, phântíchtương quanhồi quyđược thực hiệnbằng phầnmềmSPSS 20.0.

Kếtquảnghiêncứu:Nghiêncứunàyđãxácđịnhđược05yếutốtácđộngđếnđộnglực làmviệccủanhânviêntrongcácdoanhnghiệpnhànướctạiThànhphốHồChíMinhgồm:(1)Chínhsáchkhenthưởngvà côngnhận,(2)Lãnhđạoquantâmtạođiềukiệnpháttriển,(3)Đồngnghiệp,(4)Côngviệcổ n định,(5)Thươnghiệucôngty.

Các yếutốảnh hưởng đếnđộnglực làmviệc của nhân viên 18 1.5 Thangđonghiên cứuđộnglực làmviệc củanhân viêntại CôngtyWASE20

Nhìnchung,điểmquacácnghiêncứuvềđộnglựclàmviệccủanhânviêntrongcôngvi ệcởcáclĩnhvựccũngnhưởcácquốcgiakhácnhau,tacóthểthấymôhình10yếutốtạođộnglự ccủaKovach(1987)đãđượccácnhànghiêncứusửdụngkháphổbiếntrongviệctìmhiểumức độảnhhưởngcủacácyếutốcôngviệcđếnđộnglựclàmviệccủanhânviênởcáclĩnhvực,quốc giakhácnhau.Hầuhếtcácnghiêncứuđềukiểmđịnhđượcrằngcácyếutốtrong10yếutốcông việccủaKovachđãtạođượcđộnglựclàmviệccủanhânviên,hoặcởnướcnàyhoặcởnướckhá c,hoặcởlĩnhvựcnàyhoặcởlĩnhvựckhác.Đâycũnglànềntảngtrongviệcxây dựngmôhìnhnghiêncứucủađềtài này.

GiátrịvàđộtincậycủaKovachđượcđánhgiárấtcaotrongcảthựctiễnlẫnlýthuyết,với trên50%cácbàinghiêncứuđượcxuấtbảnlàsửdụngKovach,trongđ ó córấtnhiềucôngtrình nghiêncứuứngdụngchocáctổchứclàcôngtyn h à nước,nêntácgiảđãlựachọnmô hìnhnghiêncứugốccủaKovach(1987)làmcơsở xâydựngmôhìnhnghiêncứuchomình.CôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcv à Môitrườ nglàloại hìnhcôngtyphổbiến, cóthểápdụngmôhìnhnghiêncứucủaKovach(1987).Bêncạnhđó,đềtàikhôngquáphứctạp nênviệclựachọnmôhìnhnghiêncứunhưtrênlàphùhợpvớiđiềukiệnthựctếtạicôngtyvàmục tiêunghiêncứucủađềtài.

Môhình10yếutốtạođộnglựclàmviệcchonhânviênđượcpháttriểnbởiKennethS.K ovach(1987),bao gồmcác yếutốnhưsau:

(1) Côngviệcthúvị(Interestingwork)thểhiệnsựđadạng,sángtạo,tháchthứccủa công việcvàcơhộiđểsửdụngnănglực cá nhân;

(2) Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm(Appreciationandpraiseforworkdone)thể hiệnsựghinhậnhoànthànhtốtcôngviệc,ghinhậngópphầnvàosựthànhcôngcủa côngty;

(3) Sựtựchủtrongcôngviệc(Fellingofbeinginonthings)thểhiệnnhânviênđượcquyền kiểmsoátvàchịutráchnhiệmvớicôngviệc,đượckhuyếnkhíchthamgiavàocácquyế tđịnhliênquanđếncôngviệcvàđượckhuyếnkhíchđ ư a ra nhữngsáng kiếntrongcôngviệc;

(4) Côngviệcổ n định(Jobsecurity)thểhiệncôngviệclâudài,khôngbiếnđộng, khôngphải lolắng đến việc giữviệc làm;

(5) Lươngcao(Goodwages)thểhiệntiềnlươngmànhânviênnhậnđượctươngxứngvới kếtquảlàmviệc,đảmbảocuộcsốngcánhânvàđượcthưởnghoặctănglươngkhihoànt hànhtốtcôngviệc;

(6) Cơhộithăngtiếnv à pháttriểnnghềnghiệp(Promotionandgrowthintheorganizatio n) thểhiện nhữngcơhội thăngtiếnvàphát triểntrongtổchức;

(8) Sựgắnbócủacấptrênvớinhânviên(Personalloyaltytoemployees)nhânviênluônđ ượctôntrọngvàtincậy,làmộtthànhviênquantrọngcủacôngty;

(9) Phêbìnhkỷluậtkhéoléo,tếnhị(Tactfuldiscipline)thểhiệnsựkhéoléocủacấptrêntro ng việc gópý,phê bình nhânviên;

(10) Sựgiúpđỡcủacấptrênđểgiảiquyếtnhữngvấnđềcánhân(Sympathetichelpwithp ersonalproblems)thểhiệnsựquantâm,hỗtrợcủacấptrêntronggiải quyết vấnđềcá nhân, các khó khăncủa nhân viên.

1.5 Thangđo nghiêncứuđộnglực làmviệc của nhân viêntại CôngtyWASE

1.5.1.Thangđo các yếutốảnhhưởng đếnđộnglực làmviệc củanhân viên

Nghiêncứuđịnhtínhđượcsửdụngtrongnghiêncứunàynhằmmụcđíchkhámphá, điềuchỉnhcácyếutố.Trêncơsởđóhiệuchỉnh,bổsungcácbiếnquansátvà pháttriểnthangđo nhápcácyếutốnày.Cuốicùng,tácgiảtiếnhànhhiệuchỉnhvềmặtnộidungngữnghĩacủacác phátbiểutheoýkiếncủacácđápviên.Côngcụtácgiảsửdụngtrongnghiêncứuđịnhtínhlàthả oluậnnhómvớidànbàithảoluậnchuẩnbịsẵn Nghiêncứuđịnhtính được thựchiệnnhưsau:

Thảoluậnnhómv ới1 3 chuyênviên,baogồm:3 chuyênviênphòngT ổchứchànhc hínhv à 10chuyênviênđanglàmviệctạicácphòngbankháctrongCôngtyWASEnhằmkhá mphá, điềuchỉnhcácyếutố; cácbiếnquansát(khía cạnhphảnảnh)theomôhìnhnghiêncứumàtácgiảđềnghịởtiểumục1.4.Trêncơsởđ ó hiệuc hỉnh,bổsungcácbiếnquansátvàpháttriểnthangđocácyếutốnàyđồngthờiđánhgiánộidung vàcácphátbiểutrongthangđođểđiềuchỉnhthànhthangđochínhthứcphụcvụchonghiêncứu địnhlượngởphầntiếptheo.Việcthảoluậnnàygiúptácgiảloạibớtcácbiếnkhôngrõnghĩa,trù nglắpgiữacácbiếnquansátgâyhiểunhầmchongườiđượcphỏngvấn,đồngthờihiệuchỉnhđ ượcmộtsốcâutừchosángnghĩa, phảnánhchínhxácbảnchất vấnđềcầnnghiêncứu.

Kếtquảthảoluậnnhómvớicácchuyênviênđãkhẳngđịnhcácyếutốảnhhưởngđến độnglựclàmviệccủanhânviêntạiCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrườnglành ữngyếutốquantrọng.Đốivớitừngyếutố,cácchuyênviênsẽtiếnhànhđiềuchỉnhvàbổsungc ácbiếnquansáttrongthangđocácyếutốmàtácgiảđềnghị.Việcđiềuchỉnhvàbổsungnàynhằ mmụcđíchcábiệthoácác

Bảng 1.1.Thangđo các yếutốảnhhưởng đếnđộnglực làmviệc củanhân viêntại

1 Anh/Chịcó nhiều cơhộiđểthểhiệnnănglựccánhân trongcông việchiệntại 1 2 3 4 5

4 Sựphân công công việctrong côngtylà hợp lý 1 2 3 4 5

5 Anh/Chịluônđượckhuyến khích đểnâng caohiệuquảcôngvi ệc

6 Nhìnchung, công việccủaAnh/Chịrấtthú vị 1 2 3 4 5 Đượccôngnhận đầyđủcôngviệcđãlàm(Appreciation andpraiseforworkdone) Mứcđộđồngý

8 Mọingườighinhận sựđóng góp củaAnh/Chịvào sựpháttriểncủacôngty 1 2 3 4 5

13 Anh/Chịđượckhuyếnkhíchthamgia vào cácquyếtđịnhliênq u a n đ ế ncôngviệc 1 2 3 4 5

15 Nếucông ty cơ cấulại,Anh/Chịvẫnđượcbốtrímộtcôngv i ệc nào đó 1 2 3 4 5

16 Anh/Chịcảmthấy công việchiệntạirấtổn định 1 2 3 4 5

17 Anh/Chịkhông lo lắngmìnhsẽbịmấtviệcởcông ty 1 2 3 4 5

18 Mứclươnghiện nay củaAnh/Chịtươngứngvớinănglựcc ủaAnh/

20 Mứclươngđượctrảcôngbằnggiữacác nhânviêntrong côngt y Anh/Chị 1 2 3 4 5

21 Cácchínhsáchphúclợicủa công tyAnh/Chịđầy đủ 1 2 3 4 5

22 Mứclươnghiện naygiúpAnh/Chịđảmbảo cuộc sống cán h â n

23 Anh/Chịcó nhiều cơhộithăngtiếntrongcông ty 1 2 3 4 5

24 CôngtyAnh/Chịthườngxuyên tổchứccáckhóađào tạon â n g c a o chuyênmôncho nhânviên 1 2 3 4 5

26 Chínhsáchthăngtiếntrongcông tyAnh/Chịminhbạch 1 2 3 4 5 Điềukiệnlàmviệctốt(Good workingconditions) Mứcđộđồngý

30 CôngtyAnh/Chịđảmbảo tốtcácđiềukiệnlàmviệc chonhân viên 1 2 3 4 5

31 Cấptrên củaAnh/Chịluôngần gũivớinhânviêntrong côngt y

33 Anh/Chịđượccấptrênxemnhưlàmộtthànhviênquantrọngc ủa công ty 1 2 3 4 5

Sựgiúp đỡcủacấptrên đểgiảiquyếtnhữngvấnđềcánhân(Sympathetichelp with personalproblem)

39 Anh/Chịcó thểthảoluậnmọivấn đềvới cấptrên

Biến phụthuộc:Độnglực làmviệc Mứcđộđồngý

40 Anh/Chịluôncảmthấyhứngthú khi làmcông việchiệntại 1 2 3 4 5

42 Anh/Chịthấycó độnglựclàmviệc trong côngviệc 1 2 3 4 5

43 Anh/Chịtựnguyện nâng cao kỹnăngđểlàmviệc tốt hơn 1 2 3 4 5

44 Anh/Chịsẵn sàng hysinhquyền lợicá nhân đểhoàn thànhc ô n g v i ệc 1 2 3 4 5

(Nguồn: Tác giảtổng hợpdựatrênmôhình10yếutốcủa Kovach,2015)

1.5.2.Thangđo độnglực làmviệc của nhân viên

Thangđođộnglựclàmviệccủanhânviênsửdụngtrongbàinghiêncứuđượck ếthừa dựatrênthangđocủaL ê ThịBíchPhụng(2011),tácgiảcóđiềuchỉnh,loạibỏbiếnquansátsov ớithangđogốcsaunghiêncứuđịnhtính,kếtquảcuốicùngthangđobaogồm5biếnquansát. Kếtquảthangđođộnglựclàmviệccủa nhân viênnhưsau:

Bảng 1.2.Thangđo độnglực làmviệc của nhân viên tại

CôngtyCổphầnTưvấn Cấpthoát nước vàMôitrường Độnglực làmviệc

DLLV1 Anh/ Chịluôncảmthấyhứngthúkhilàmcôngviệc hiện tại

DLLV2 Anh/ Chị thườnglàmviệcvớitâmtrạngtốt nhất

DLLV3 Anh/ Chịthấycóđộng lực làmviệc trongcôngviệc

DLLV4 Anh/ Chịtựnguyệnnângcao kỹnăngđểlàmviệc tốthơn

DLLV5 Anh/ Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc

(Nguồn: Tác giảtổng hợpdựatrênthangđo củaLêThịBíchPhụng, 2015)

Chương1tácgiảđãnêuramộtsốkháiniệmvềđộnglựclàmviệc,cáclýthuyếtvềđộn glựclàmviệc,cácnghiêncứuứngdụngvềviệctạođộnglựclàmviệcchonhânviên.Từđó,tác giảđưaramôhìnhnghiêncứuchothựctếcủaCôngtyC ổ phầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôi trườngdựatrênmôhình10yếutốtạođộnglựclàmviệcchonhânviêncủaKennethS.Kovach(1987),trêncơsởđópháttriểnthangđochobàinghiêncứu.Trongchươngtiếptheo,tácgiảsẽtr ìnhbàyvềthựctrạngcủaviệctạođộnglựclàmviệcchonhânviênCôngtyCổphầnTưvấnCấpt hoát nướcvàMôitrường(WASE).

Tổng quanvềCôngtyCổphầnTưvấn Cấpthoát nước vàMôitrường

(WASE) Địa chỉ 10PhổQuang,Phường2,QuậnTânBình, Tp.HCM Đại diệntheophápluật ĐặngDuy Tình-Chủ tịchHĐQT–Giámđốc

Mobile: +84090399 1199 Email:duytinhwase@yahoo.com.vn CôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrường–

BXDngày06/12/2006củaBộXâydựng.Kếthừaquátrìnhxâydựngvàpháttriểnqua30nă mcủaCôngtyTưvấnCấpthoátnướcsố2,WASElàmộtthươnghiệuuytíntrêncảnướcvàquố ctế.HiệnWASEcómộtđộingũcánbộgiỏi,năngđộng,sángtạo,gồmhơn200kỹsưchuyênn gành,trongsốđógần20thạc sỹ, chuyêngiahàng đầu gắnbóvớicôngtylâu năm.

MụctiêuhàngđầucủaWASElàtưvấnchocácđịaphươngxácđịnhvàthựchiệnđạthiệ uq u ả caonhấtcácd ự ánquyhoạchcấpthoátnướcv à v ệ sinhmôitrường,thiếtkếxâydựngv àquảnlývậnhànhcáchệthốngcấpthoátnướcvàvệsinhmôitrườngphùhợpvớithựctếđịaph ươngvàtheođúngchiếnlượcpháttriểnngànhtrongphạmviquốc gia.

Vớimụctiêuđó,trongnhữngnămgầnđây,WASEđãthựchiệnrấtnhiềudựánthuộck huvựcmiềnTrungvàmiềnNam,baogồmcảnhữngdựánvốnđầutưtrongnướcvànhữngdựá nđượctàitrợbởinguồnvốnODAcủacáctổchứcnhư:W B , ADB,JBIC, AusAID,DANIDA…

(Nguồn: PhòngTổchức Hànhchánh,2015) 2.1.2 Lĩnh vực hoạtđộngkinhdoanhcủaCôngtyWASE

Tưvấnxâydựngcôngtrìnhthuộclĩnhvự c cấpnước,thoátnước,xử lýnướcthải,chấtthải rắn,khôngkhíônhiễm,côngtrìnhcôngcộngđôthị,côngtrìnhxâydựngdândụng,côngnghiệ pvà cáccôngtrìnhkỹthuậthạ tầngđ ô thị,khucôngnghiệp,khu dâncư,baogồm:

 Khảosátđịahình,địachấtcôngtrình,thămdòkhảosátnguồnnước;phântíchcác chỉ tiêuchất lượng(hoá,visinh)nước mặt,nướcngầm, nước thải;

 Thínghiệm,xácđịnh,kiểmtracácthôngsốkỹthuậtphụcvụthiếtk ế vàkiểmđịnhchất lượngcôngtrình;

 Thiếtkế,lậptổngdựtoánvàthẩmtrahồsơthiếtkế,tổngdựtoán,dựtoánxây dựngcôngtrình;

 Xác định, đánh giá nguyên nhânsựcốcôngtrình, lậpphươngánkhắc phục.

Thực trạngcác yếutốtạođộnglực làmviệc tạiCôngtyWASE

Trong số 202 người tham gia bảng khảo sát, có 134 nam (chiếm 66,3%) và 68 nữ (chiếm 33,6%) Do đặc thù của Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường là công ty xây dựng, nên phần lớn nhân viên là nam, với tỷ lệ này luôn trên 60% qua các năm Hầu hết nhân viên làm việc tại các bộ phận khác nhau, trong đó bộ phận chủ yếu là bộ phận trực tiếp, thường xuyên làm việc ngoài công trường trong lĩnh vực xây dựng Tổng số nhân viên nữ chiếm hơn 30% tổng số lao động của công ty qua các năm, chủ yếu làm việc ở bộ phận văn phòng và kế toán Tỷ lệ giới tính này được xem là phù hợp với tính chất đặc thù công việc của Công ty.

32tuổi.Trongđóbộphậnquảnlýcóđộtuổitrungbìnhlà38tuổi.Độtuổidưới45 chiếmkhoảng90%trongcơcấuđộtuổicủacôngty.Đâylàlựclượnglaođộngcònk h á trẻ,nă ngđộngvàsángtạotrongcôngviệc.Tiềmnăngnhânlựccủacôngtylàrất lớn, cầnkhai thác và đầutư đúnglúcvàđúngđốitượng.

Vềthâmniêncôngtác,có3 6 nhânviêncóthâmniêndưới5 năm(chiếm17,8%), 82 nhânviêncóthâmniêntừ5 –

10năm(chiếm40,5%)và84nhânviêncóthâmniêntrên10năm(chiếm41,7%).

Vềtrìnhđộhọcvấn,kếtq u ảkhảosátchothấycótrên90%nhânviêncủacôngtyđềuđãtố tnghiệpcáctrườngđạihọc,caođẳngvàsauđạihọcvớinhiềulĩnhv ựckhácnhau.Nhưvậy,đa phầnnhânsựtạicôngtylànhữngngườicótrìnhđộh ọcvấncao.

Cácyếutốảnhhưởngđếnsựthỏamãncôngviệcđượcsửdụngtrongnghiêncứubaogồ m10yếutốcủaKovach:(1)Côngviệcthúvị;(2)Đượccôngnhậnđầyđ ủ côngviệcđ ã làm; (3)S ự tựchủtrongcôngviệc;(4)Côngviệcổ n định;(5)Lươngcao;

Saukhithuthậpdữliệu,cácbảngcâuhỏikhảosátđượckiểmtralạivàloạib ỏnhữngcâ uhỏikhônghợplệ,sauđómãhóacáccâuhỏivàcâutrảlờirồinhậpliệuvàophầnmềmSPSS20 0đểphântích.Saukhidùngphươngpháplậpbảngtầnsố, kết quảchothấy: đầyđủdữliệuởtất cảcác biến.

Kếthợpvớiràsoáttấtcảcácbiếnquansátquabảngtầnsố,tácgiảkhôngtìmthấybiếnn àocóthôngtinbịsailệch,dữliệuđãđượclàmsạch,tiếptụcđưavàođ ể kiểmđịnhthangđo.

Kếtquảkiểmđịnhthangđobằngh ệsốtincậyCronbach’sAlphađ ố ivớimẫukhảosát là202nhânviêncho kếtquảnhưsau:

Thànhphần"Côngviệcthúvị"cóh ệsốCronbach’sAlphađạtyêucầu(0.874>0.6),cả6biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiến

Trong nghiên cứu, tác giả đã xác định rằng biến CVTV6 "Nhìn chung, công việc của Anh/Chị rất thú vị" không đóng góp ý nghĩa trong việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên Khi loại bỏ biến này, hệ số Cronbach’s Alpha tăng từ 0.874 lên 0.884, cho thấy tính đáng tin cậy của thang đo được cải thiện Các biến còn lại vẫn giữ nguyên, phản ánh sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công việc, đồng thời đánh giá cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực cá nhân Điều này tạo cơ sở cho tác giả phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong công ty.

2.2.2.2 Thành phần“Được công nhậnđầy đủcông việcđãlàm”

Thànhphần“Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm”cóhệsốCronbach’sAlphalàđ ạtyêucầu(0.820>0.6),cả4biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóh ệsốtươngquanbiếntổ nglớnhơn0.3nênthangđonàyđảmbảođộtincậy.Trongđ ó , biếnDCN4cóhệsốalphanếulo ạibỏbiếnlớnhơnhệsốCronbach’sAlpha,nghĩalànếubỏđibiếnDCN4thìhệsốCronbach’s Alphasẽtănglên(từ0.820lên0.849).Tuynhiên,biếnDCN4"Chínhsáchkhenthưởngcủacô ngtyAnh/

Chịkịpthời,côngbằngvàminhbạch"dùngđểđánhgiácácchínhsáchcủacôngtyđãthậtsựtạ orađộnglựcchonhânviênđểhọtiếptụcđónggópchocôngtykhông,thànhphầnnàyđượcđán hgiálàquantrọngnênđượcgiữlại.Cácbiếncònlạiđềucónộidungthểhiệnsựghinhậncủalãn hđạođốivớinhânviênkhinhânviênhoànthànhtốtcôngviệc,g h i nhậngópphầnvàosựthành côngcủacôngty.D ođó,đốivớithànhphần"Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm"cácbiế nđolườngđượcgiữlại sửdụng trongcác phântíchtiếptheo.

Thànhphần“Sựtựchủtrongcôngviệc”cóhệsốCronbach’sAlphalàđạtyêucầu(0.8 75>0.6),cả4biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0.3n ênthangđonàyđảmbảođộtincậyvàtấtcảcácbiếnquansátđềucónộidungthểhiệnvềviệcnh ânviênđượcquyềnkiểmsoátvàchịutráchnhiệmv ớicôngviệc,đượckhuyếnkhíchthamgia vàocácq u y ếtđịnhliênquanđếncôngviệcvàđượckhuyếnkhíchđưaranhữngsángkiến,làc ơsởđểtácgiảcóthểđánhgiáthựctrạngvàđưaracácgiảipháp.Dođó,đốivớithànhphần"Sựt ựchủtrongcôngviệc"cácbiếnđolườngđượcgiữlạisửdụngtrongcácphântíchtiếptheo.

Thànhphần“Côngviệcổnđịnh”cóhệsốCronbach’sAlphalàđạtyêucầu(0.799>0.6 ),cả3biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0.3nênthan gđonàyđảmbảođộtincậy.Trongđó,biếnCVOD1cóh ệsốalphanếuloạibỏbiếnlớnhơnhệs ốCronbach’sAlpha,nghĩalànếubỏđibiếnCVOD1thìh ệsốCronbach’sAlphasẽtănglên(t ừ0.799lên0.826).BiếnCVOD1"Nếucôngtycơcấulại,Anh/

Chịvẫnđượcbốtrímộtcôngviệcnàođó"nêulêntìnhhuốngkhôngsátvớithựctếcủacôngtyn ênkhôngcóýnghĩanhiềutrongviệcđánhgiá,phântíchthựctrạngvềđộnglựclàmviệccủanh ânviêncôngtynêntác giảloạibiến CVOD1.Cácbiếncònlạicónộidungthểhiệnvềviệc ngườilaođộngcócôngviệcổnđịnh,khôngphảilolắngđếnviệcgiữviệclàm,làcơsởđểđánhgi ávềđộnglựclàmviệcchonhânviêncôngtythôngquayếutố"Côngviệcổ n định".Dođó,đố ivớithànhphần“Côngviệcổnđịnh”tácgiảđãloạib ỏbiếnCVOD1,cácbiếnđolườngcònlại củathànhphầnnàyđượcgiữlạisửdụngtrongcác phântíchtiếptheo.

Thànhphần“Lươngcao”cóh ệsốCronbach’sAlphađạtyêucầu(0.850>0.6),cả5biế nquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0.3nênthangđonày đảmbảođộtincậy.Trongđó,biếnLC5cóhệsốalpha nếuloạibỏbiếnlớnhơnhệsốCronbach’sAlpha,nghĩalànếubỏđibiếnLC5thìh ệsốCronba ch’sAlphasẽtănglên(từ0.850lên0.862).Tuynhiên,biếnLC5"Cácchínhsáchphúclợicủac ôngtyAnh/

Chịđầyđủ,côngbằng,thểhiệnsựquantâmđ ố ivớinhânviên"cũnglàmộttrongnhữngthàn hphầncấutạonênyếutố"Lươngcao",dùngđểđánhgiáthựctrạngvềđộnglựclàmviệcchonh ânviên,đượcđánhgiálàquantrọngnênđượcgiữlại.Cácbiếncònlạiđềucónộidungthểhiện việcnhânviênđượcnhậntiềnlươngtươngxứngvớikếtquảlàmviệc,lươngđảmbảocuộcsốn gcánhân,nhânviênđượcthưởnghoặctănglươngkhihoànthànhcôngviệc,đượcdùngđểđán hgiáđộnglựclàmviệccủanhânviênthôngquathànhphần"Lươngcao".Dođó,đốivớithành phần"Lươngcao"cácbiếnđolườngđượcgiữlại sửdụng trongcác phântíchtiếptheo.

2.2.2.6 Thành phần“Sự thăngtiếnvàphát triểnnghềnghiệp”

Thànhphần“Sựthăngtiếnvà pháttriểnnghềnghiệp”cóhệsốCronbach’sAlphađạt yêucầu(0.904>0.6),cả4biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiếntổng lớnhơn0.3nênthangđonàyđảmbảođộtincậyvàtấtcảcácbiếnquansátđềucónộidungthểhiệ nviệcnhânviêncónhữngcơhộithăngtiếnvàpháttriểntrongcôngty,làcơsởđểtácgiảcóthểđá nhgiáthựctrạngvà đưaracácgiảipháp.D o đ ó , đốivớithànhphần"Sựthăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp"các biếnđolườngđượcgiữlại sửdụngtrongcác phântíchtiếptheo.

Thànhphần“Điềukiệnlàmviệctốt”cóhệsốCronbach’sAlphađạtyêucầu(0.671>0. 6),cả4biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0.3nêntha ngđonàyđảmbảođộtincậy.Trongđó,biếnDKLV1cóh ệsốalphanếuloạibỏbiếnlớnhơnhệ sốCronbach’sAlpha,nghĩalànếubỏđibiếnDKLV1thìh ệsốCronbach’sAlphasẽtănglên( từ0.671lên0.736).Tuynhiên,DKLV1"ThờigianlàmviệctạicôngtyAnh/

",đượcđánhgiálàquantrọngnênđượcgiữlại.Cácbiếncònlạicónộidungthểhiệncáckhíacạ nhcủa"Điềukiệnlàmviệctốt"nhưvấnđềantoàn,vệsinhnơilàmviệc,đềulà cơsởđểđánhgiáđộnglựclàmviệccủanhânviênthôngquathànhphần"Điềukiệnlàmviệctốt

".Dođó,đốivớithànhphần“Điềukiệnlàmviệctốt”cácbiếnđolườngđềuđược giữlại sửdụngtrongcác phântíchtiếptheo.

2.2.2.8 Thành phần“Sựgắnbócủacấp trênvới nhânviên”

Thànhphần“Sựgắnb ó củacấptrênvớinhânviên”cóh ệsốCronbach’sAlphalàđạty êucầu(0.674>0.6),cả3biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóh ệsốtươngquanbiếntổngl ớnhơn0.3nênthangđonàyđảmbảođộtincậy.Trongđ ó , biếnSGB3cóhệsốalphanếuloạib ỏbiếnlớnhơnhệ sốCronbach’sAlpha,nghĩalànếubỏđibiếnSGB3thìhệsốCronbach’sAlp hasẽtănglên(từ0.674lên0.791).Tuynhiên,biếnSGB3"Anh/

Chịđượccấptrênxemnhưlàmộtthànhviênquantrọngcủacôngty"làmộtthànhphầnquantrọ ngđểđánhgiásựgắnbócủacấptrênđốivớinhânviên,quađótạođộnglựclàmviệcchonhânvi ênthôngquathànhphần"Sựgắnbócủacấptrênvớinhânviên"nênbiếnSGB3nàyđượcgiữlại Cácbiếncònlạiđềucónộidungthểhiệnnhânviênđượccấptrêntôntrọngvàtincậy,đềuđược dùngđểphântích,đánhgiáyếutố"Sựgắnbócủacấptrênvớinhânviên".Dođó,đốivớithành phần“Sựgắnbócủacấptrênvớinhânviên”cácbiếnđ o lường đềuđược giữlại sửdụngtrongcác phântíchtiếptheo.

2.2.2.9 Thành phần“Xửlý kỷluật khéoléo, tếnhị”

Thànhphần“Xửlýkỷluậtkhéoléo,tếnhị”cóhệsốCronbach’sAlphađạtyêucầu(0.8 23>0.6),cả3biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóhệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn0.3 nênthangđonàyđảmbảođộtincậyvàtấtcảcácbiếnquansátđềucónộidungthểhiệnsựtếnhị, khéoléocủacấptrêntrongviệcgópý,p h ê bìnhnhânviên,làcơsởđểtácgiảcóthểđánhgiáthự ctrạngvàđưaracácgiảipháp.Dođó,đốivớithànhphần"Xửlýkỷluậtkhéoléo,tếnhị"cácbiến đolườngđược giữlại sửdụngtrongcác phântíchtiếptheo.

Thành phần “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (0.923 > 0.6), cho thấy độ tin cậy cao Cả ba biến quan sát trong thành phần này đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, đảm bảo tính chính xác của dữ liệu Đặc biệt, biến SGD1 có hệ số alpha nếu loại bỏ biến này sẽ làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha, điều này cho thấy biến SGD1 đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì độ tin cậy của thang đo.

Sự hỗ trợ, hướng dẫn và tư vấn kịp thời của cấp trên trong công việc và các vấn đề cá nhân là rất quan trọng Việc giữ lại những yếu tố này giúp đánh giá hiệu quả của sự giúp đỡ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên Các biến đổi liên quan đến sự hỗ trợ này thể hiện sự quan tâm và giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết khó khăn của nhân viên Do đó, các yếu tố này cần được duy trì và sử dụng trong các phân tích tiếp theo để nâng cao động lực làm việc.

2.2.2.11 Biếnphụthuộc“Động lực làmviệc” Đốivớibiếnphụthuộc“Độnglựclàmviệc”cóhệsốCronbach’sAlphalàđạtyêucầu( 0.849>0.6),cả5 biếnquansáttrongthànhphầnnàyđềucóh ệsốtươngquanbiếntổnglớnhơn 0.3nênthangđonàyđảmbảođộtincậy.Trongđó,biếnDLLV5"Anh/

C h ịsẵnsànghysinhquyềnlợicánhânđ ể hoànthànhcôngviệc"cóhệsốalphanếuloạibỏbiến lớnhơnhệsốCronbach’sAlpha,nghĩalànếub ỏđibiếnDLLV5thìhệsốCronbach’sAlphas ẽtănglênvàCronbach’sAlphanếuloạibiếnDLLV5cũngtăngkhôngđángk ể (từ0.849lên8. 50)nênbiếnDLLV5đượcgiữlại.Vậytấtcảcácbiếnquansátcủathànhphần“Độnglựclàmvi ệc”đềuđược giữlại.

Tómlại,saukhiphântíchCronbach’sAlphađ ể kiểmđịnhđ ộ tincậycủathangđovàs osánhtừngbiếnvớihệsốtươngquanbiếntổng,tathấyrằngchỉcó2biếnquansátbịloạiđólà CVTV6vàCVOD1.Nhưvậycònlại42biếnquansátđ ạ tyêucầusẽđượcsửdụngđểđưavào phântíchnhântốkhámphá(EFA)nhằmkiểmđịnhgiátrị thangđo.

Thangđ o cácyếutốtạođộnglựclàmviệcsauk h i đánhgiáđ ộ tincậyCronbach’sAl phagồm10thangđovới37biếnquansátđượcđưavàophântíchnhântốkhámphá, kếtquảnhưsau:

1.16 vàphươngsaitríchđược69.549%vớichỉsốKMOlà0.739.Nhưvậy,việcphântíchnh ântốlàthíchhợp.TuynhiênFactorloadinglớnnhấtcủabiếnquansátSGB3vàDKLV1nhỏh ơn0.5,vìvậybiếnnàykhôngthỏamãnđiềukiệnđãnêunêntácgiảloạibỏ2biếnnàyra.Thêmn ữa,khácbiệthệsốtảicủabiếnquansátLC5giữa nhântố3vànhântố9là 0.005(0.5nhưvậyphântíchEFAhoàntoànthíchhợp.KiểmđịnhBartlett

’schogiátrịp– value(Sig.)=0.000 50%,điềunàycónghĩalànhântốnàygiảith íchđược63.196%biếnthiêncủadữliệu.Hệsốtảinhântốcủa5biếnquansátđềulớnhơn0.5.

2.2.4.Th ực trạngcác yếutốtạođộng lực làmviệc tại WASE

Kếthợpvớiviệcthuthậpdữliệusơcấp,tácgiảtiếptụcthuthậpdữliệuthứcấpcóliênqu anđể phântíchthựctrạngcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc của nhânviêntại CôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrường.

Bảng 2.1.Điểmtrungbìnhcácyếutố ảnh hưởngđến độnglực làmviệc

8 Sựgiúpđỡcủa cấptrênđểgiải quyết nhữngvấnđềcá nhân 3.361

(Nguồn: Kết quảkhảo sát củatácgiả, 2015)

Điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty WASE nằm trên mức "Bình thường" Trong số đó, yếu tố "Điều kiện làm việc tốt" có điểm trung bình cao nhất (4.124) và được đánh giá ở mức khá tốt Yếu tố "Sự tự chủ trong công việc" đứng thứ hai với điểm trung bình 3.489, tiếp theo là "Công việc thú vị" (3.479) và "Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân" (3.361) Yếu tố "Lương cao" xếp thứ năm với điểm 3.334, trong khi "Xử lý, kỷ luật khéo léo, tế nhị" đứng thứ sáu (3.229) Hai yếu tố "Được công nhận đầy đủ công việc đã làm" và "Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp" có điểm trung bình thấp nhất, lần lượt là 3.200 và 3.064.

Theokếtquảkhảosát,điểmtrungbìnhcủayếutố“Độnglựclàmviệccủanhânviên”là 3.314;chothấynhânviêncôngtychưathựcsựcảmthấycóđộnglựclàmviệc.

Bảng 2.2.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Độnglực làmviệc"

DLLV1 Anh/ Chịluôncảmthấyhứngthúkhilàmcôngviệc hiện tại 3.01 DLLV2 Anh/ Chị thườnglàmviệcvớitâmtrạngtốt nhất 3.163 DLLV3 Anh/ Chịthấycóđộng lực làmviệc trongcôngviệc 3.421 DLLV4 Anh/ Chịtựnguyệnnângcao kỹnăngđểlàmviệc tốthơn 3.515

DLLV5 Anh/ Chịsẵnsànghysinhquyền lợi cá nhânđểhoànthànhcôngviệc 3.465

Bảngtrênchothấycácnhânviêncôngtyluônsẵnsàng,tựnguyệnđểnângcaok ỹnăng làmviệccủamình,h ọsẵnsàngh y sinhquyềnlợicánhânđ ể hoànthànhcôngviệccủamình(2 yếutốnàycóđiểmtrungbìnhcaonhấttrongthangđo"Độnglựclàmviệc").Tuynhiênthựctết hìmọingườicảmthấychưacóđộnglựclàmviệc,họchưathậtsựcảmthấyhứngthúvớicôngvi ệchiệntạivàthườngkhông cótâmtrạngtốtnhấtkhilàmviệc.Vậyđểcócơsởđưaracácgiảiphápnângcaođộnglựclàmvi ệcchonhânviênhơn,sauđâytácgiảsẽphântíchthựctrạngđộnglựclàmviệccủanhânviêntại CôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcv à Môitrường.

2.2.4.2 Thựctrạng yếutố“Côngviệc thú vị”

Bảng 2.3.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Công việc thúvị"

CVTV1 Anh/Chịcó nhiều cơhộiđểthểhiệnnănglựccánhân trongcông việchiệntại 3.545

CVTV2 CôngviệchiệntạicủaAnh/Chịcósựđa dạng, sáng tạo vàđầyt há ch thức 3.535

CVTV3 Côngviệchiệntại phùhợpvớitínhcách,nănglựccủaAnh/ Chị 3.386 CVTV4 Sựphân công công việctrong côngtylà hợp lý 3.401

CVTV5 Anh/Chịluônđượckhuyến khích đểnâng caohiệuquảcôngv i ệc

(Nguồn: Kết quảkhảo sát củatácgiả, 2015) Điểmtrungbìnhc ủayếutố“Côngviệcthúvị”là3.478;điểmsốnàychothấynhânviên đánhgiáảnhhưởngcủayếutốnàyđếnđộnglựclàmviệccủahọởmứckhá(sovớimức"Bìnhth ường").Kếtquảkhảosátchothấynhânviêncôngtychorằngcôngviệchiệntạicủahọđadạng, đầytháchthứcvàhọcónhiềucơhộiđểthểhiệnnănglựccánhân.Tuynhiên,sựphâncôngcông việctrongcôngtylàchưahợplý,côngviệcchưaphùhợpvớitínhcáchvànănglựccủahọ(2yế utốnàycóđiểmtrungbìnhthấpnhấtlà3.401và3.386trongthangđoyếutố“Côngviệcthúvị” ).

Hiệnnay,cáccôngviệctạiCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrườngchủy ếulàcáccôngviệcliênquanđếnviệclập,thẩmtrahồsơquyhoạchvàcácdựánđầutưxâydựng,thiếtkế,khảosátđịachất,địahìnhcôngtrình,lậptổngd ựtoánvàthẩmtrahồsơthiếtkế,tổngdự toánvàdựtoánxâydựngcôngtrình,đấuthầu,quảnlýdựán,tưvấngiámsátcáccô ng trìnhxây dựngthuộclĩnhvựccấp

40 thoátnước,xửlýnướcthải,chấtthảirắn,côngtrìnhcôngcộngđôthị,côngtrìnhxâydựngdând ụng,côngnghiệpvàcáccôngtrìnhkỹthuậthạtầngđôthị,khucôngnghiệp,khu dâncư…,nộidungtừngmảngcông việc rấtđadạng,phong phú.

Bảng 2.4.Tổng hợp sốdựáncủacôngty quacác năm

Cácdựáncủacôngtycóhơn50%dựáncóvốntàitrợcủanướcngoàinênngoàiviệcph ảituânthủcácquyđịnhcủaViệtNam,cònphảituânthủcácquyđịnhcủachủđầutư,đòihỏinhâ nviênphảicótrìnhđộchuyênmônvàtrìnhđộngoạingữnhấtđịnh.Vớitínhchấtcôngviệcnhi ềutháchthứcnhưvậynêncôngviệctạicácbộphậnởcôngtythậtsựthúvị,cácnhânviêncủacô ngtycórấtnhiềucơhộiđ ể thểhiện nănglực của bảnthân. Đểngườilaođộngcócơhộisửdụngnănglựccánhân,côngtythựchiệncôngtácbốtríđ úngngườiđúngviệc,mỗicôngviệcđềucónhữngngườithíchhợpđảmtrách.Vídụnhữngngư ờicótrìnhđộchuyênmônvềkinhtếsẽbốtríởphòngK ếhoạch– Đấuthầu,nhữngngườicótrìnhđộchuyênmônvềcấpthoátnướcsẽbốtríởcácXưởng… Đểbốtríđúngngườiđúngviệcnhấtthiếtphảicăncứvàobảngmôtảcôngviệcvàbảngtiêuchuẩ ncôngviệc.Hiệnnay,côngtyđãthựchiệnrấttốttrongviệcxâydựngbảngmôtảcôngviệcvàb ảngtiêuchuẩncôngviệctheoTiêuchuẩnISO 9001:2000.

Tuynhiên,cómộtsốtrườnghợpchưađượcbốtríđúngchuyênngànhđ ã đượcđàotạo,hơnnữadomộtsốcôngviệcchỉcóthểtíchlũykinhnghiệmquathựctế(nhưcôngtácđấuthầu)n ênđâysẽlàyếutốhạnchếhiệuquảcôngviệc.Côngty

41 cũngchưatạođiềukiệnchoviệcluânchuyểncácvịtrícôngviệcđểgiúpnhânviêntìmđượccô ng việc thật sựphùhợpvớitínhcáchvànănglực của mình.

Thêmnữa,côngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrườnglàmộtđơnvịsựnghi ệpcônglậpnênbằngcấplàcăncứchủyếuđểtuyểnchọnvàphâncôngcôngviệc,việcphâncôn gcôngviệcchưathựcsựquantâmđếntínhcáchvànănglựcthậtsựcủanhânviên.Điềunàylà mgiảmtinhthầnlàmviệcởnhânviênk h i khôngđượcthựchiệncôngviệcphùhợpvớitínhcá chvànănglựccủamình.Côngviệcmangtínhchấtchínhxáctheocácquychuẩndođóchưathể hiệnđượcsựsángtạo trongcông việc.

2.2.4.3 Thựctrạng yếutố“Được công nhậnđầy đủcôngviệcđãlàm”

Bảng 2.5.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Được công nhậnđầyđủcôngviệcđãlàm"

DCN2 Mọingườighinhận sựđóng góp củaAnh/Chịvào sựpháttriểnc ủa công ty 3.233

DCN3 Chínhsáchkhenthưởngcủa công tyAnh/Chịkịpthời,minhbạch 3.277 DCN4 Anh/Chịđượcthưởngtươngxứngvới thànhtíchđóng góp 3.084

(Nguồn: Kết quảkhảo sát củatácgiả, 2015) Điểmtrungbìnhcủayếutố“Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm”là3.200;điểm sốnàythấpthứhaitrong8yếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên,chothấynhân viênchưathậtsựcảmthấyđượccôngtyđánhgiácaocácđónggópcủahọtạicôngty,vìthếphần nàođãảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviên.Trongđó,nhânviêncảmthấyhọchưađ ượcthưởngtươngxứngvớithànhtíchđóng góp(điểmtrungbìnhcủa yếutốnàythấpnhấtthangđo,là 3.084).

Mỗinăm,banthiđuakhenthưởngcủacôngtyyêucầucácđơnvịtriểnkhaibìnhchọnc ácdanhhiệuthiđuatheotiêuchuẩnquyđịnhcủaBộXâydựng(tạiquychếthiđuakhenthưởng ngànhxâydựngbanhànhkèmtheoquyếtđịnhsố34/2006/QĐ–

BXDngày10/10/2006củaB ộtrưởngB ộXâydựng).Căncứvàotiêuchuẩncủatừngloại,các phòngban,cácxưởnghọpbìnhxétvàxếploạigửivề

Banthiđuacủacôngty.Sauđó,Banthiđuahọpxétvàcôngbốcôngkhai.Chínhsáchkhenth ưởngtheoloạithiđuađượccôngtycôngkhaiminhbạch.Ngoàiracácchínhsáchkhenthưởng kháccủacôngtynhưthưởnglễtết,thưởngngàyphépcũngđềuđượcthựchiệncôngbằnggiữa cácnhânviên.Côngtycũngcónhữngchínhsáchkhenthưởngkịpthờichocáccánhân,tậpthểc óthànhtích,đónggópsaumỗiđ ợ tthamgia các hoạt độngtậpthể, các phongtràothểdục thểthao.

Tuynhiên,hiệnnayviệckhenthưởngtheokếtquảlàmviệcđượcthựchiệnkhácnhauc homỗidựánkhácnhauchứchưacóchínhsáchnhấtquánđiềunàykhiếnnhânviênnghĩrằngvi ệckhenthưởngchưacôngbằng.Cácchínhsáchthưởngnhưthưởngdoanhsố,thưởngquýđều chỉđộngviênnhữngnhânviêncóthờigiancôngtáclâunăm(thưởngtheohệsố,nhânviênlàml âunămthìhệsốcàngcao).Điềunàychưatạođượcsựcôngbằngtrongtoàncôngty,trongtrườn ghợpnhững nhânviênmớicósựđóng gópnhấtđịnhchocôngty.

Cáctiêuchuẩnđ ể xếploạithiđuakhenthưởngkhôngđịnhlượngcụthể,khôngthực hiệnđược việcđánhgiákếtquảthựchiệncôngviệccủatừngnhânviên.V ớicáchkhenthưởngnhưvậys ẽkhôngthúcđẩyđượcđộnglựclàmviệccủanhânviênvìkhôngđolườngđượccụthểhiệuquả vànăngsuấtlàmviệccủanhânviên,chỉđơnthuầnnhằmkhuyếnkhíchnhânviênthựchiệntốt nhữngquyđịnhcủaNhànước,củacôngty,khôngnhằmkhuyếnkhíchsựnỗlựctăngnăngsuất làmviệccủanhânviên,khônghoàitoàntácđộngđếnviệcxéttănglương,khôngđủcơsởđểxét thăngtiếntrongcôngviệc.

Hơnnữa,việcbầuchọn,xếploạichỉđượcthựchiệnđánhgiátrongnộibộcácphòng,c ácxưởngdễxảyratìnhtrạngưuáichocáccấplãnhđạo,cácchuyênviên/ nhânviênthântíncủaquảnlý,cáctiêuchímangnặngtínhchủquan,cảmtính,khiếnngườilaođ ộngcảmthấyviệcđánhgiáchỉmangtínhhìnhthức.Việcnàydẫnđếncôngtácđánhgiáđượcm ọingườithựchiệntheoquántínhvàkhôngcoi trọng Kếtquảsau đánhgiá xếploại cũngkhôngđược sửdụng.

Bảng 2.6.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Sựtựchủtrongcông việc"

STC1 Anh/Chịđượcquyềnkiểmsoát và chịutráchnhiệmvới công việch i ệntạicủamình 3.564

STC3 Anh/Chịđượckhuyếnkhíchthamgia vào cácquyếtđịnhliênq u a n đ ế ncôngviệc 3.243

STC4 Anh/Chịđượckhuyếnkhíchđưaranhữngsáng kiếntrongcôngv i ệc

Điểm trung bình của yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” là 3.489, cho thấy nhân viên công ty đã có sự tự chủ nhất định trong công việc của mình Nhân viên đánh giá cao việc được trao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, với điểm số cao nhất là 3.752 Tuy nhiên, họ vẫn cho rằng chưa được tham gia đầy đủ vào các quyết định liên quan đến công việc Để tăng cường tính tự chủ và giải quyết kịp thời các vấn đề công việc, các cấp quản lý chỉ phụ trách một số lĩnh vực và phân quyền giải quyết cho các phó phòng Ban lãnh đạo tổ chức họp giao ban hàng tuần với các quản lý để nắm bắt tình hình thực hiện công việc và giải quyết khó khăn Sau mỗi buổi họp, bộ phận Hành chính tổng hợp nội dung và quy định rõ người chịu trách nhiệm cho từng vấn đề Các phòng ban cũng tổ chức họp giao ban nội bộ, góp phần tăng tính chủ động trong giải quyết công việc Đồng thời, để tăng tính trách nhiệm, lãnh đạo quy định về chữ ký nháy khi trình ký các văn bản liên quan đến nội dung mà nhân viên phụ trách.

Hiệnnay,côngtyđangthụlýcácdựánlớn,cácdựánvốnODA,chịusựthanhtra,giám sátcủaNhànước, củacáctổchứcquốctếdo đócáccôngviệcmangtínhchấtquantrọng,mọivấnđềkhigiảiquyếtđềuphảithểhiệnkếtquả bằngvănbản,báocáovớicấptrênkhikhôngđủthẩmquyềngiảiquyếtnênkhôngtránhkhỏicó nhữnglúc khôngthểchủđộngxửlýkịpthời.

LC1 Mứclươnghiện nay củaAnh/Chịtươngứngvớinănglựcvàkết quảthựch i ện côngviệccủaAnh/ Chị 3.564

LC2 MứclươngcủaAnh/Chịcạnhtranhso vớicáccôngty cùngngành 3.752 LC3 Mứclươngđượctrảcôngbằnggiữacác nhânviêntrong côngtyAnh/Chị 3.243

LC4 Cácchínhsáchphúclợicủa công tyAnh/Chịđầy đủ, công bằng, thểhiệns ựquan tâmđối vớinhânviên 3.396

Theo khảo sát năm 2015, điểm trung bình của yếu tố "Lương cao" là 3.334, xếp thứ 5 trong 8 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Điều này cho thấy chính sách lương của công ty chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên Nhân viên cảm thấy mức lương trả theo hệ số là không công bằng và không tương xứng với năng lực của họ, với điểm trung bình của hai yếu tố này lần lượt là 3.243 và 3.564, đánh giá thấp nhất trong thang đo "Lương cao".

Thu nhập bình quân một tháng của nhân viên

Hình 2.3.Thunhậpbình quânmộttháng củanhân viênquacácnăm

TheokếtquảthốngkêcủatrangthôngtinviệclàmhàngđầuĐôngNamÁtạiSingapor e,Malaysia,TháiLan,ẤnĐộ,Indonesia,Philippin,NhậtbảnvàViệtNam(JobStreet.com)c hothấythunhậpbìnhquânmộtthángcủanhânviênngànhxâydựngtháng05/2014vàokhoản g6.328.815–10.035.287triệuđồng/ tháng,cóthểthấyrằngthunhậphàngthángcủanhânviêncôngtyWASEđượcđánhgiálàcaotr ongngành(11triệuđồng/ tháng).

Lương=Lươngcơbản*hệsốlương+phụcấp Lươngcơbảndùnglàmcăncứđ ể tínhm ứclươngtrongcácbảnglương,mứcphụcấpv àthựchiệncácchếđộkháctheoquyđịnhcủaphápluậtđốivớicácđ ố i tượngtheoquyđịnh.L ươngcơbản(theoNghịđịnh103/2014/NĐ–

CPngày11/11/2014củaChínhphủquyđịnhmứclươngtốithiểuchongườilaođộng)màngư ờilaođộngtạicôngtyđượcnhậnhiệnnayđượctínhtheohệsốlương(theongạch,bậctrongquy địnhtạiNghịđịnh204/2004/NĐ–

CPngày12/12/2004củaChínhphủvềchếđộtiềnlươngđốivớicánbộ,côngchức,viênchứcv àlựclượngv ũ trang)theothâmniêncôngtácvàphụcấpchứcvụ(nếucó)nhânvớilươngcơ bản.Đồngthời,nhânviênlàmviệctạicôngtynếucótrìnhđộtừcaođẳngtrởlênsẽcóchế độxét nâng bậclương3năm/ lần.

Phụcấptạicôngtybaogồmphụcấpbảohiểmxãhội,phụcấpchứcvụ,phụcấpthâmniê n, phụcấp côngtác, xăng xe, phụcấptrangphục.

Ngoàira,côngtycòncócácchínhsáchphúclợitạicôngtyđầyđủ,thểhiệnsựquantâmc ủaBanlãnhđạođốivớinhânviênnhưhàngnămcôngtytổchứcchonhânviênđithamquan,ng hỉmát,khámsứckhỏeđịnhkỳ,chitrợcấpcácngàylễlớntrongnăm,trợcấpkhókhănchonhân viên,trợcấpthôiviệc,tặngquàgiađìnhchínhsáchngày27/07,muaquàchocánbộv ềhưu,tặn gquàtrungthuchocáccháu…

Cácchínhsáchnàythểhiệnsựđộngviênnhânviênvềmặttinhthần,quantâmvềsứckhỏe, hoàn cảnh gia đìnhcủa nhânviên.

Bêncạnhđó,côngtythựchiệnviệckhenthưởngtheokếtquảlàmviệcđượcthựchiệnở từngdựán,mỗidựánkhenthưởngtheotỷlệđónggópcủanhânviênkhácnhautươngxứngvới thànhtíchđónggópcủahọtheoviệcđánhgiácủacấptrêntrực tiếpcủa nhânviênđó.

Quathựctrạngvấnđềtrảlươngtạicôngtynhưtrên,tacóthểthấyhiệnnayngườilaođộ ngchỉđượctrảlươnghoàntoàndựavàobằngcấpkhikýhợpđồnglaođộngvàtheothâmniêncô ngtác, khôngxét đếnvịtrívànănglựclàmviệccủanhânviên.Đâylàyếutốgâybấtmãnchocácnhânviêngiỏivì họphảilàmmộtkhốilượngcôngviệcnhiềuhơn,tráchnhiệmnhiềuhơnnhưngphầnlươnghọ nhậnđượckhôngtươngxứngvớicôngsứchọbỏra.Điềunàythểhiệnsựkhôngcôngbằngtron gchính sáchlương của côngty.

Thêmnữa,việcxéttănglươngkhôngdựavàokếtquảhoànthànhcôngviệchaycácyê ucầunàokhácđốivớingườilaođộngmàhoàntoànlàviệc“hiểnnhiên”,cứ3năm/

1lầnsẽđượcxétnângbậclương(haynóicáchkháclàtănglương)khiếnđ a phầnnhânviêncả m thấykhôngcầnphảicốgắng, phấnđấulàmviệcđểđượcghinhận.

2.2.4.6 Thựctrạng yếutố“Sựthăngtiến vàphát triểnnghềnghiệp”

Bảng 2.8.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Sự thăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp"

CHTT1 Anh/Chịcó nhiềucơhộithăngtiếnvà pháttriểntrong côngty 2.861

CHTT2 CôngtyAnh/Chịthườngxuyên tổchứccáckhóađào tạonângcaoc h u y ê n mônvà kỹ năng cho nhânviên 3.292 CHTT3 CôngtyAnh/Chịluôntạocơ hộithăngtiếnchongườicónănglực 3.089

CHTT4 Chínhsáchthăngtiếntrongcông tyAnh/Chịlàcông bằng vàminhb ạch

(Nguồn: Kết quảkhảo sát củatácgiả, 2015)Điểmtrungbìnhcủayếutố“Sựthăngtiếnv à pháttriểnnghềnghiệp”là3.064;đâylàyế utốcóđiểmtrungbìnhthấpnhấttrong8yếutố,điềunàychothấynhânviêncảmthấyhọkhôngc ónhiềucơhộithăngtiếnvàpháttriểntạicôngty,điềunàyảnhhưởngnghiêmtrọngđếnđộnglự clàmviệccủanhânviên.Tuynhiên,cácnhânviênđánhgiácaovềcôngtácđàotạonângcaoch uyênmôncủacôngty(yếutốnàycóđiểmtrungbìnhcaonhấttrongthangđo“Sựthăngtiếnvàp háttriển nghềnghiệp” là 3.292).

Bảng 2.9.Tổng hợp sốlượt đào tạoquacácnăm

Nhìnchung,sốnhânviênđượcđàotạotăngquacácnăm.Việcđàotạotạicôngtyđượct hựchiệnbằngnhiềuhìnhthứcnhưcôngtytổchứcbằngchiphícủacôngty,đàotạothôngquav iệctưvấncácdựándocôngtytổchứcbằngchiphítronghợpđồngtưvấntheođiềukiệnhợpđồn g(đàotạo,chuyểngiaocôngnghệ),cácnhàtàitrợtổchức(CơquanhợptácquốctếNhậtBản–JICA,Ngânhàngthế giới–

WB),cáccơquanquảnlýnhànướctổchức(BộKếhoạchvàĐầutư,SởKếhoạchvàĐầutư,S ởTàichính,SởGiaothôngvậntải…)nhưcáclớpbồidưỡngnghiệpvụv ềđấuthầu,tàichínhc ủad ựánPPTAF(Tiểud ựánh ỗtrợkỹthuậtchuẩnb ịpháttriểndựán);chínhsáchtiềnlương,q uảnlýdựán,giámsát,kỹsưđịnhgiá,kỹthuậtthicôngcáccôngtrìnhxâydựng,quảnlýđấuthầu vàquảnlýtàichínhcủacácdựánCấpnước,cảithiệnmôitrườngnước…

Ngoàilĩnhvựcchuyênmôn,côngtycònquantâm,đàotạo,nângcaotrìnhđộchínhtrịchocánb ộquảnlý.Đầu năm2015đãcử02cánbộhọc lớptrung cấplýluận chínhtrị-hànhchính.

Việcxétthăngtiếndựatrêntiêuchíxétthâmniêncôngtác,xếploạithiđuacuốinămvà bìnhbầu.Điềunàykhíchlệnhânviêngắnbólâudàivớicôngty,chấphànhchínhsách,phápluậ tN h à nước,quyđịnhcơquan,phẩmchấtđạođức,lốisống, thựchiệnnhiệmvụđược giao.

Việcđàotạonângcaotrìnhđộchuyênmônchonhânviênbằngchiphícủacôngtychỉđ ượcthựchiệnk h i cầnthiết,chưamangtínhbắtbuộcvà chưađượcthựchiệnthườngxuyênvà chỉđápứngđượcnhucầuđạotạochuyênmôn,nghiệpv ụcơbảnnhưđấuthầu,quảnlýdựán,gi ámsátthicông.Côngtychỉchútrọngđàotạovềchuyênmônchonhânviên,đàotạochínhtrị,qu ảnlýnhànướcchocáclãnhđạomàbỏquaviệcđàotạocáckỹnăngmềm,làmộtkỹnăngcũngrấ tcầnthiếtvàquantrọng.

Việcxétthăngtiếndựatrêntiêuchíxétthâmniêncôngtác,xếploạithiđuacuốinămvà bìnhbầu.Tuynhiên,n h ư đ ã trìnhbàyở trên–

Yếu tố "Được công nhận đầy đủ công việc đã làm" bao gồm các tiêu chuẩn như chấp hành chính sách, pháp luật Nhà nước, quy định cơ quan, phẩm chất đạo đức, lối sống, và thực hiện nhiệm vụ được giao Việc đánh giá không chỉ dựa vào hiệu quả công việc của từng nhân viên mà còn xem xét cảm tính, mối quan hệ với các cấp lãnh đạo và quản lý Điều này dẫn đến sự không tin tưởng và hy vọng mờ nhạt của nhân viên, chuyên viên mới về cơ hội thăng tiến Do đó, công ty cần xây dựng một lộ trình thăng tiến cụ thể để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu.

Bảng 2.10.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Điềukiệnlàmviệc tốt"

DKLV1 Anh/Chịđượctrangbịđầyđủcáccôngcụ, dụng cụkhi làmviệc 4.134 DKLV2 Thờigianlàmviệc tạicôngtyAnh/Chịlàrấtphùhợp 4.178

DKLV3 Nơilàmviệc củaAnh/ Chịsạch sẽ,thoángmát,thoảimáivà rất antoàn

(Nguồn: Kết quảkhảo sát củatácgiả, 2015) Điểmtrungbìnhcủayếutố“Điềukiệnlàmviệctốt”là4.123;đâylàyếutốcóđiểmtrung bìnhcaonhấttrong8yếutố.Nhânviênđánhgiácácyếutốvềthờigianlàmviệc,côngtáctrangb ịđầyđủcáccôngcụ,dụngcụkhilàmviệcvànơilàmviệccủahọđềuởmứckhátốt(điểmtrun gbìnhtừ4.059 đến4.178).Điềunàychothấy nhânviênthật sựcảmthấyđượcởCôngtycómôi trường làmviệc tốt.

Thờigianlàmviệctạicôngtylà8tiếng(từ7phútsángđến16giờ30phútchiều)vàđượ cnghỉthứbảy,chủnhật,thờigiannghỉtrưatừ11giờ30phútđến13giờ(tuântheotheoLuậtlao độngsố10/2012/QH13ngày18/06/2012củaQuốcHộiv à Nghịđịnhsố45/2013/NĐ– CPngày10/05/2013củaChínhphủquyđịnhvềthờigianlàmviệc, làmthêmgiờ, làmtăngca, làmviệc banđêm.

Bảng 2.11.Chiphí cơ sởvậtchất quacác năm

Chiphíđầutưchocơsởvậtchấttăngquacácnăm,chủyếulàtiềnmuasắmcácmáymóc,thiếtbịmớithaythếchocácmáycũ,hỏnghóc.Nhânviêncôngtyđềuđượcbốtrímộtkhônggia nlàmviệc,trangbịmộtmáytínhcánhânnốimạngv ớitoànhệthốngvàđầyđủcácthiếtbịvănp hòngkhácphụcvụchocôngviệc,có

Công ty duy trì một môi trường làm việc sạch sẽ và thoáng mát nhờ vào đội ngũ 50 nhân viên dọn vệ sinh thường xuyên Các phòng ban được thiết kế rộng rãi với đủ diện tích để lưu trữ hồ sơ, và tủ đựng hồ sơ đã được thay thế bằng tủ sắt hiện đại từ năm 2014 Ngoài ra, công ty cũng trang bị đầy đủ máy chiếu, máy tính xách tay cho các chuyên viên công tác, cùng với các công cụ và trang thiết bị bảo hộ lao động Khu vực nghỉ ngơi riêng biệt được trang bị các loại thức uống như trà, cà phê và ngũ cốc, giúp nhân viên thư giãn và bổ sung năng lượng Công ty còn đảm bảo an toàn lao động với hệ thống báo cháy và bình chữa cháy đầy đủ, tổ chức các buổi diễn tập phòng cháy chữa cháy theo quy định của Nghị định 79/2014/NĐ-CP.

Tuynhiênmộtbộphậnnhânviêncôngtychưathựcsựcóýthứcgiữgìnvệsinhchungtr ongmôitrườnglàmviệcnhưtànthuốcvươngvãiởkhuvựcnghỉngơi,cácvỏbaotrà,càphêsau khisửdụngkhôngđượcbỏvàothùngrác,nướccặntrà,càphêđổlàmhoenốnềnnhà…

Côngtychủtrươngtạoramôitrườngvàthờigianlàmviệcthoảimáichonhânviên,tuynhiênk hôngcósựkiểmsoátdẫnđếnmộtbộphậnnhânviênlợidụngđiềunàyđểdùngthờigianlàmviệ cđểlàmviệcriêng,lâudàidẫnđếntìnhtrạngùlì,thiếuchuyênnghiệptrongcôngviệc,côngviệ cdồnlạilàmtrongthời gianngắndễdẫnđếnkhônghiệuquả.

2.2.4.8 Thựctrạng yếutố“Xửlý,kỷluật khéoléo,tếnhị”

Bảng 2.12.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Xửlý, kỷluật khéoléo, tếnhị"

PBKL3 Cấptrêncủa Anh/Chịxửlýkỷluật khéoléovàtếnhị 3.178

(Nguồn: Kết quảkhảo sát củatácgiả, 2015)

51 Điểmtrungbìnhcủayếutố“Xửlý,kỷluậtkhéoléo,tếnhị”là3.229;đâylàyếutốcóđiể mtrungbìnhxếpthứ6trong8yếutố,việcBanlãnhđạocôngtytrongviệccungcấpthôngtinph ảnhồigiúpnhânviêncảithiệnhiệusuấtcôngviệccóđiểmtrungbìnhcaonhấttrongthangđo“ Xửlý,kỷluậtkhéoléo,tếnhị”là3.277.Việcxửlý,kỷluậtkhéoléo,tếnhịvàthểhiệnBanlãnhđ ạotrongviệcnắmbắttâmlýnhânviêntrongcôngviệccómứcđiểmkháthấp(3.178v à 3.233) ,chưathậtsựtạora động lực giúpnhân viênlàmviệc tốthơn.

Banlãnhđạocôngtyluônquantâmđếnquátrìnhthựchiệncôngviệc,kịpthờixửlý,h ỗ trợnhânviêngiảiquyếtcácvướngmắcđể dựánhoànthànhtheođúngtiếnđộ,điềunàygópph ầngiúpnhânviêncảithiệnhiệusuấtcôngviệc.Trongq u á trìnhthựchiệncácdựánBanlãnhđ ạoluônkịpthờicungcấpcácthôngtinchonhânviênnếucónhữngthayđổiliênquanđếncáccô ngviệchọđangđảmnhiệmgiúphọgiảmthiểuđược các saisóttrongcông việc.

Ban lãnh đạo công ty thường xuyên trò chuyện với nhân viên để nắm bắt tiến độ công việc và giúp họ vượt qua khó khăn Họ dành thời gian thăm hỏi, chia sẻ với gia đình nhân viên trong các dịp tang lễ, cưới hỏi, ốm đau, và tham gia các hoạt động phong trào cùng nhân viên Điều này tạo cảm giác gắn bó và quan tâm, giúp nhân viên có động lực làm việc và cống hiến cho công ty Hàng năm, công ty tổ chức đánh giá công khai nhân viên, trong đó các phòng ban sẽ họp và quản lý trực tiếp sẽ phê bình, kỷ luật nhân viên trước mặt mọi người Mặc dù điều này thể hiện sự công bằng và minh bạch, nhưng có thể khiến nhân viên cảm thấy xấu hổ và tạo khoảng cách với cấp trên, dẫn đến động lực làm việc bị suy giảm.

Bảng 2.13.Điểmtrungbìnhcủa thangđo"Xửlý, kỷluật khéoléo, tếnhị"

CVOD2 Anh/Chịcảmthấy công việchiệntạirấtổn định,có thểgắnból â u d à i 3.554

CVOD3 Anh/Chịkhông lo lắngmìnhsẽbịmấtviệcởcông ty 3.351

SGB1 Cấptrên củaAnh/Chịluônthânthiện,gần gũivàgắn bó vớinhân viên trongcông ty 3.416

SGB2 Anh/Chịđượccấptrêntincậy vàtôntrọngtrongcông việc 3.406

SGD1 Anh/Chịluônnhậnđượcsựhỗtrợ,hướngdẫn,tưvấn kịpthờic ủa cấptrêntrongcácvấnđềvềcôngviệc vàcácvấn đềcánhân 3.267 SGD2 Cấptrênluônbảo vệquyền lợihợplýchoAnh/Chị 3.322

SGD3 Anh/Chịcó thểthảoluậnmọivấn đềvới cấptrên 3.213

Điểm trung bình của yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” là 3.361, xếp thứ 4 trong 8 yếu tố khảo sát Yếu tố này thể hiện sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, đồng thời phản ánh mức độ quan tâm và hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên Nhân viên cảm thấy yên tâm, hăng say làm việc và gắn kết lâu dài với công ty hơn Đa số nhân viên đánh giá công việc hiện tại là ổn định, với điểm trung bình của yếu tố này đạt 3.554, cao nhất trong nhóm “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” Tuy nhiên, các yếu tố về sự gắn bó và hỗ trợ của cấp trên vẫn chưa được nhân viên đánh giá cao.

(điểmtrungbìnhchỉtừ3.213đến3.416),chothấynhânviênvẫnchưathựcsựcảmthấycósựch ia sẻcủa Banlãnhđạođếncác vấnđềcá nhâncủa họ.

VàoquýIhàngnăm,côngtyđềutổchứcHộinghịngườilaođộngđểlắngnghetâmtư,n guyệnvọngcủatậpthểnhânviên.Hộinghịtạođiềukiệnđểnhânviênmạnhdạnnêumọiý kiến củamình.VănkiệnH ộinghịngườilaođộngsẽthôngquađóvàsửađổihàngnămđểđảmbảoq uyềnlợichínhđángchongườilaođộng.

BanCôngđoàncủacôngtythườngxuyêntổchứccácchuyếnnghỉmát,cácphongtràot hểdụcthểthaogiúptoànthểnhânviênvàgiữanhânviênvớiBanlãnhđạotăngcườnggiaolưu, tạocơhộitiếpxúcngoàicôngviệc.Đồngthờivàomỗicuốinăm,côngtyđềutổchứctiệctấtniên cũngnhưdànhbuổisángngàyđầutiênđ i làmsauthờigiannghỉtếtđểgiaolưu,họpmặtđầună m.Điềunàygiúpcấptrênv à nhân viêngắnbóhơn, giúp nhânviên gắnbólâu dài,ổnđịnhvớicôngtyhơn.

HoạtđộngHộinghịngườilaođộngvẫncònmangnhiềutínhhìnhthức,giảiđápthắcm ắccủacấptrênchủyếulàlàmrõchứkhôngthựcsựgiảiquyếtvấnđề,văn kiệnHội nghị trong3nămgầnđâyhầunhư khôngcóthêmýkiếngìmới.

Dotínhchấtcáchợpđồng,dựáncủacôngtynhiềuvàphảiđảmbảotiếnđộ,d o đó,chủy ếuBanlãnhđạocôngtytậptrunghỗtrợnhânviêntrongviệc giải quyếtcác vấnđềmắc phải trongcôngviệc chứchưa dành nhiềuthờigianđểgiúphọtrongcác vấnđềcủa cá nhân. 2.3 Đánh giáchungvềthực trạng về độnglực làmviệc tại WASE

QuaphântíchthựctrạngđộnglựclàmviệccủanhânviêntạiCô ng tyC ổphầnTưvấn CấpthoátnướcvàMôitrườngnhưtrên,nhìnchunggồmcácýchínhnhưsau:

2.3.1 Yếutố“Côngviệc thú vị” Ưuđiểm

Cáccôngviệcrấtđadạng,phongphú,cácdựáncủacôngtycóhơn50%dựáncóvốntàit rợcủanướcngoàinênngoàiviệcphảituânthủcácquyđịnhcủaViệtNam,cònphảituânthủcác quyđịnhcủaChủđầutư,đ ò i hỏinhânviênphảicó trìnhđộchuyênmônvàtrìnhđộngoạingữnhấtđịnh.Vớitínhchấtcôngviệcnhiềutháchthứcn hưvậynêncôngviệctạicácbộphậnởcôngtythậtsựthúvị,cácnhânviêncủa côngtycórất nhiềucơhộiđểthểhiệnnănglựccủa bảnthân. Đểngườilaođộngcócơhộisửdụngnănglựccánhân,côngtythựchiệncôngtácbốtríđ úngngườiđúngviệc,mỗicôngviệcđềucónhữngngườithíchhợpđảmtráchthôngquaviệcxâ ydựngbảngmôtảcôngviệcvàbảngtiêuchuẩncôngviệc theoTiêuchuẩnISO 9001:2000.

Việcphâncôngcôngviệcchưathựcsựquantâmđếntínhcáchvànănglựcthậtsựcủan hânviên.Điềunàylàmgiảmtinhthầnlàmviệcởnhânviênkhikhôngđược thựchiệncôngviệcphùhợpvớitínhcáchvànănglực của mình.

Hiệntại,côngtythựchiệnviệckhenthưởngtheokếtquảlàm việcđượcthựchiệnởtừngdựán,mỗidựánkhenthưởngtheotỷlệđónggópcủanhânviênkhác nhautươngxứngvớithànhtíchđónggópcủahọtheoviệcđánhgiácủacấptrêntrực tiếpcủa nhânviênđó.

Chínhsáchkhenthưởngtheoloạithiđuađượccôngtycôngkhaiminhbạch.Ngoàirac ácchínhsáchkhenthưởngkháccủacôngtynhưthưởnglễtết,thưởngngàyphépcũngđềuđượ c thực hiệncông bằnggiữacác nhânviên.

Bêncạnhđó,côngtycónhữngchínhsáchkhenthưởngkịpthờichocáccánhân,tậpthể cóthànhtích,đónggópsaumỗiđợtthamgiacáchoạtđộngtậpthể,các phongtràothểdục thểthao.

Cáctiêuchuẩnđ ể xếploạithiđuakhenthưởngkhôngđịnhlượngcụthể,khôngthựchi ệnđượcviệc đánhgiá kếtquảthựchiệncông việc củatừngnhân viên. Hơnnữa,việcbầuchọn,xếploạimangnặngtínhchủquan,cảmtính,khiếnngườilaođ ộngcảmthấyviệcđánhgiáchỉmangtínhhìnhthức.Việcnàydẫnđếncôngtácđánhgiáđượcm ọingườithựchiệntheoquántínhvàkhôngcoitrọng.Kếtq u ảsau đánhgiá xếploại cũng không được sửdụng.

Các nhân viênphụtráchcũngchịu tráchnhiệmtheodõitiếnđộthực hiệncủacácdựán.Đồngthời,đểtăngtínhtráchnhiệmtrongcácđềxuấtgiảiquyếtvấnđề,cấpl ãnhđạohiệncóquyđịnhvềchữkýnháy,khitrìnhkýcácvănbản,tờtrìnhđốiv ớinhữngnộidun gmà nhânviênđóphụtrách,xửlý.

Mọivấnđềkhigiảiquyếtđềuphảithểhiệnkếtquảbằngvănbản,báocáov ớicấptrên khikhôngđủthẩmquyềngiảiquyếtnênkhôngtránhkhỏicónhữnglúckhôngthểchủ độngxửlýkịpthời.

Lương,phụcấpvàcácchếđộkháctheoquyđịnhcủaphápluậtđốivớicácđ ố i tượngt heoquyđịnh.Ngoàira,côngtycòncócácchínhsáchphúclợitạicôngtyđầy đủ, thểhiệnsựquantâmcủaBanlãnhđạođối với nhânviên.

Việcchitrảlươnghoàntoàndựavàobằngcấpkhikýhợpđồnglaođộngvàtheothâmni êncôngtác, khôngxét đếnvịtrívànănglựclàmviệccủanhân viên.

Thêmnữa,việcxéttănglươngkhôngdựavàokếtquảhoànthànhcôngviệchaycácyê ucầunàokhácđốivớingườilaođộngmàhoàntoànlàviệc“hiểnnhiên”,cứ3năm/

1lầnsẽđượcxétnângbậclương(haynóicáchkháclàtănglương)khiếnđ a phầnnhânviêncả m thấykhôngcầnphảicốgắng, phấnđấulàmviệcđểđượcghinhận.

2.3.5 Yếutố“Sựthăngtiến vàphát triểnnghềnghiệp” Ưuđiểm

Việcđàotạotạicôngtyđượcthựchiệnbằngnhiềuhìnhthức,ngoàilĩnhvựcchuyênmô n,côngtycònquantâm,đàotạo,nângcaotrìnhđộchínhtrịchocánbộquảnlý.Việcxétthăngtiế ndựatrêntiêuchíxétthâmniêncôngtác,xếploạithiđ u a cuốinămvàbình bầu.

Việcđàotạochưamangtínhbắtbuộcvàchưađượcthựchiệnthườngxuyênv à chỉchú trọngđàotạovềchuyênmônchonhânviên,đàotạochínhtrị,quảnlýn h à nước chocác lãnh đạomàbỏquaviệc đàotạocác kỹnăngmềm.

Việcxétthăngtiếndựatrêntiêuchíxétthâmniêncôngtác,xếploạithiđuacuốinămvà bìnhbầuvàchưabanhànhmộtlộtrìnhthăngtiếncụthểđểnhânviêncóđộnglựcphấnđấu. 2.3.6 Yếutố “Điềukiệnlàmviệc tốt” Ưuđiểm

Thờigianlàmviệctạicôngtyhợplý,cácnhânviênđ ề u đượcbốtrímộtkhônggianlàm việc,trangbịmộtmáytínhcánhânnốimạngvớitoànhệthốngvàđầyđủcácthiếtbịvănphòng khácphụcvụchocôngviệc,cónhânviêndọnvệsinhthườngxuyênnêncácphònglàmviệcluô nsạchsẽ,thoángmát,antoàn.Cácphòngbanđềurộngrãi,cóđủdiệntíchchoviệclưutrữhồsơ, hỗtrợđầyđủcôngcụ,dụngcụ, trang phụcbảohộlaođộngchonhân viên ngoài công trường.

Mộtbộphậnnhânviêncôngtychưathựcsựcóýthứcgiữgìnvệsinhchungtrongmôitr ườnglàmviệc,dùngthờigianlàmviệcđểlàmviệcriêng,lâudàidẫn đếntìnhtrạngùlì,thiếuchuyênnghiệptrongcôngviệc,côngviệcdồnlạilàmtrongthời gianngắndễdẫnđến không hiệuquả.

2.3.7 Yếutố“Xửlý,kỷluật khéoléo, tếnhị” Ưuđiểm

Banlãnhđạocôngtyluônquantâmđếnquátrìnhthựchiệncôngviệc,kịpthờix ửlý,hỗ trợnhânviêngiảiquyếtcácvướngmắcđể d ựánhoànthànhtheođúngtiếnđ ộ Banlãnhđạoc ôngtyrấtgầngũiv à tâmlýv ớ inhânviên,tạochonhânviêncócảmgiácđượcquantâm,chiasẻ. Điềunàygiúphọcóđộnglựcđểlàmviệc, cống hiếnchocôngty.

Nhược điểm ĐịnhkỳhàngnămcôngtysẽtổchứcviệcđánhgiácôngkhainhânviênvàocuốiquýIV. Trongđótấtcảcácphòngbansẽhọpvàquảnlýtrựctiếpsẽphêbình,k ỷluậtcôngkhainhânviê ntrướcmặtmọingười,điềunàykhiếnchocácnhânviênb ịgópýcảmthấyxấuhổ,mặccảmvới cácnhânviênkhácdẫnđếntìnhtrạngtìmcáchchegiấucácvấnđềgặpphải,nhânviêncảmthấy cókhoảngcáchvớicấptrêncủa mìnhdẫnđếnđộnglực làmviệcbịsuygiảm.

BanCôngđoàncủacôngtythườngxuyêntổchứccácchuyếnnghỉmát,cácphongtràot hểdụcthểthaogiúptoànthểnhânviênvàgiữanhânviênvớiBanlãnhđạotăngcườnggiaolưu, tạocơhộitiếpxúcngoàicôngviệc.Đồngthờivàomỗicuốinăm,côngtyđềutổchứctiệctấtniê ncũngnhưdànhbuổisángngàyđầutiênđ i làmsauthờigiannghỉtếtđểgiaolưu,họpmặtđầun ăm.Điềunàygiúpcấptrênv à nhân viêngắnbóhơn, giúp nhânviên gắnbólâu dài,ổnđịnhvớicôngty hơn.

HoạtđộngHộinghịngườilaođộngvẫncònmangnhiềutínhhìnhthức,giảiđápthắcm ắccủacấptrênchủyếulàlàmrõchứkhôngthựcsựgiảiquyếtvấnđề,văn kiệnHội nghị trong3nămgầnđâyhầunhư khôngcóthêmýkiếngìmới.

Dotínhchấtcáchợpđồng,dựáncủacôngtynhiềuvàphảiđảmbảotiếnđộ,d o đó,chủy ếuBanlãnhđạocôngtytậptrunghỗtrợnhânviêntrongviệc giải quyếtcác vấnđềmắc phải trongcôngviệc chứchưa dành nhiềuthờigianđểgiúphọtrongcác vấnđềcủa cá nhân.

TrongphầnđầuChươngnày,tácgiảđãgiớithiệuvềCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoá tnướcvàMôitrườngvớicácthôngtinvềlịchsửhìnhthành,sơđồtổchức,đặcđiểmnhânsự,sẽ giúptácgiảnhậnthấyphầnnàoảnhhưởngcủacácyếutốnàyđếnđộnglựclàmviệccủanhânvi ênvàtừđóhỗtrợchotácgiảđểđánhgiáthực trạngđộnglực làmviệc củanhânviêntại côngty.

Phầntiếptheo,tácgiảtrìnhbàykếtquảcủaviệckiểmđịnhđộtincậybằngh ệsốCronba ch’sAlphavàphântíchnhântốkhámphá(EFA),từđó,tríchđược08nhântốảnhhưởngđếnđộ nglựclàmviệccủanhânviêntạiCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrường,baog ồm:(1)Côngviệcthúvị;(2)Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm;

(3)Sựtựchủtrongcôngviệc;(4)Lươngcao;(5)Sựthăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp; (6)Điềukiệnlàmviệctốt;(7)Xửlý,kỷluậtkhéoléo,tếnhị;

(8)Sựgiúpđỡcủacấptrênđểgiảiquyếtnhữngvấnđềcánhân.Phầnnàychothấynhânviênđa nglàmviệctạicôngtynhìnchungcóđộnglựclàmviệcvớigiátrịtrungbìnhcủa các nhântố đều hơnhơn 3.00.

Cuốicùng,sửdụngkếth ợpvớicácd ữliệuthứcấpcùngvớigiátrịtrungbìnhđểphântí chthựctrạng08yếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntạicôngty.Trongphầnn ày,tácgiảđãnhậnxétđượcnhữngưuđiểmcũngnhưnhữnghạnchếcòntồntạiởcôngtylàmch ođộnglựclàmviệccủanhânviênchưacao.Cáchạnchếcòntồntạitrongchươngnàylàcơsởqu antrọngđểtácgiảđưaracácgiảiphápnhằmnângcaođộnglựclàmviệcchonhânviêncủacông tyở Chương3.

Lĩnh vực xây lắp các công trình cấp thoát nước là hoạt động chính của công ty trong hơn 30 năm qua, được Bộ Xây dựng công nhận nhiều công trình và sản phẩm đạt huy chương vàng chất lượng cao ngành xây dựng Công ty đã nhận nhiều huân chương lao động cao quý từ Nhà nước Để tiếp tục phát huy lợi thế chuyên sâu, công ty không ngừng cải tiến, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý nhằm nâng cao chất lượng kỹ-mỹ thuật công trình Công ty cam kết tạo ra những công trình cấp thoát nước chất lượng tốt, kiều dáng đẹp, thi công đúng tiến độ, góp phần vào sự phát triển và nâng cao đời sống kinh tế - xã hội Ngoài ra, công ty còn tham gia đầu tư xây dựng các công trình cấp thoát nước theo hình thức BOO (xây dựng – vận hành – sở hữu) để trực tiếp kinh doanh khai thác các công trình này Công ty luôn xác định lĩnh vực cấp thoát nước là sứ mệnh gắn liền với sự tồn tại và phát triển của mình.

2020(ngày5/6/2015)tiếptụclãnhđạo,chỉđạocôngtypháthuythếmạnhtruyềnthốngđểxây dựngcôngtytrởthànhmộtdoanhnghiệpcóthươnghiệumạnhv ềxâylắp,tổngthầuEPCtron glĩnhvựccấpthoátnước,xửlýnướcthảivàvệsinhmôitrường;phấnđấuthựchiệntăngtrưởng giátrịsảnxuấtkinhdoanhvà đầutưpháttriểngiaiđoạn2015-2020bìnhquântăngtrên7%/ năm;đả mbảotăngtrưởnggắnliềnv ớichấtlượng,hiệuquả;đảmbảođủviệclàm,thunhậpbì nhquâncủangườilaođộngtăngđềumỗi năm,duytrì cổtức chocổ đôngtừ12-15%/năm.

Xác định nhiệm vụ then chốt trong công tác xây dựng Đảng là duy trì sự đoàn kết nhất trí trong toàn Đảng bộ, nhằm xây dựng tổ chức Đảng công ty luôn trong sạch, vững mạnh Lãnh đạo công ty cần vượt qua khó khăn, thử thách trong giai đoạn mới, bảo đảm sự ổn định và phát triển của công ty Tiếp tục đổi mới phương pháp lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chính trị, chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân để xây dựng công ty ngày càng phát triển Đảng bộ công ty luôn là tổ chức cơ sở Đảng trong sạch, vững mạnh Với đặc thù lĩnh vực hoạt động chính của công ty là thi công xây lắp các công trình cấp thoát nước, xử lý nước thải và vệ sinh môi trường, mục tiêu về môi trường của công ty là cùng xã hội và cộng đồng tham gia bảo vệ môi trường, đảm bảo nước sạch đến tất cả các vùng, miền của đất nước với chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc gia.

Côngtycamkếtmangđếnchocộngđồngdịchvụtốtnhấtvềsảnphẩmxâydựngđặcbiệ tlàlĩnhvựccấpthoátnước,xửlýnướcthảibằngchínhsựtrântrọng,tráchnhiệmcủamìnhvớic ộngđồng;nơicungcấpdịchvụvănphòng,bấtđộngsảnu y tín,khôngngừnggiatăngtiệníchv àgiátrịchokháchhàngtạithànhphốHồChíMinhvàcác tỉnhphía Nam.

Banlãnhđạocôngtythốngnhấtchủtrươngquantâmv à camkếtdànhnguồnlựcđểxâ ydựngđộingũnhânlựcchấtlượngcao,nhằmđápứngđịnhhướngchiếnlượccủacôngty,thôn gquaviệcđàotạovàbổsungđộingũcôngnhân,kỹthuậtlànhnghề,độingũkỹsưcótrìnhđộca o,chuyênmôngiỏi,độingũnhânviênchuyênnghiệp,thườngxuyênchămlovà nângcaođờis ốngchongườilaođộng,huấnluyệnvàxâydựngtácphongcôngnghiệpchongườilaođộng,tra ngbịđầyđủcác thiếtbịantoàn, tuânthủnghiêmngặt cácyêucầuvềkỹluật antoànlao động.

Banlãnhđạocôngtyquántriệttưtưởngchútrọngnângcaochấtlượnghoạtđộngquảnt rịnguồnnhânlực,trongđó,việcnângcaođộnglựclàmviệcchongườilaođộngđượcđánhgiál àquantrọng.Căncứvàođịnhhướngpháttriển,mụctiêuchiếnlượccủacôngty,căncứvàođịnh hướngnângcaođộnglựclàmviệcchonhânviêntạicôngty,Banlãnhđạocôngtyđềramụctiêu trongnămtớinângcaođộnglựclàmviệcchonhânviênlên20%,cụthểmụctiêucho8yếutốản hhưởngđến độnglực làmviệccủa nhânviênnhưsau:

STT Cácyếutốtạođộnglực Điểmtrung bình hiệntại Điểmtrungbì nhmụctiêu(tă ng20%)

Giải phápnângcao độnglực làmviệc củanhân viêntại Côngty

CôngtácnângcaođộnglựclàmviệccủanhânviênCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátn ướcvàMôitrườngđượcđánhgiálàmộttrongcáchoạtđộngnhằmduytrìvàpháthuyhiệuquả nguồnnhânlực,từđógópphầnvàosựpháttriểnbềnvữngcủa côngty.Dovậy,trêncơsởphântíchthựctrạngvànhữngđiểmcòntồntại trong độnglựccủanhânviêntạicôngty,tácgiảxinđềxuấtmộtsốgiảiphápnhằmnângcaođộnglực làmviệccủa nhân viên.Cụthể nhưsau:

3.3.1.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“Công việc thúvị”

Rấtnhiềungườichorằngcơsởtạochohọhứngkhởikhilàmviệclàbảnthâncôngviệcđ óphảithúvị,hấpdẫn,khíchlệsựsaymê,sángtạocủahọ.Côngviệchấpdẫnlàbướckhởiđầuqu antrọngtạođộnglựclàmviệcchonhânviên.Tuynhiên,điềunàylàkhóbởiđặcthùcủacôngvi ệcthườngkhánhàmchán,đơnđiệu,lặpđilặplại.

Nhânviênchỉhoànthànhtốtcôngviệckhihọcảmnhậnrằngcósựhứngthútrongcôngviệc,sự hứngthútronglaođộngchỉđạtđượckhimỗicánhânđượcbốtrícôngviệcphùhợpvới khảnăngsởtrườngcủamình,đượchưởngnhữngquyềnlợixứngđángk h i hoànthànht ố tcác côngviệcđ ư ợ cgiao.K h i nhânviêncàngquenvớinhữngnhiệmvụcủacôngviệcthìtínhnhà mcháncàngcaovàđâychínhlà nguyênnhândẫnđếntìnhtrạng giảmđộnglựctrongcông việc.

- Nộidungcủa giải pháp: ĐểtạorađộnglựcchongườilaođộngthìBanlãnhđạophảiquantâmtớicôngtácphânt íchvàthiếtkếcôngviệcđểsắpxếpbốtrícôngviệcsaochophùhợpv ớikhảnăngsởtrườngcủa họ,đồngthờiphảixácđịnhnhữngnhiệmvụmangtínhtháchthức nhưng phù hợp, phânchia tráchnhiệmrõràng.

Để thực hiện việc giao việc cho nhân viên, cần đánh giá kiến thức, năng lực và tính cách để phân bổ công việc phù hợp Quản lý công việc là một nghệ thuật, không nên quá áp lực nhưng cũng không quá đơn giản, tránh tạo sự nhàm chán cho nhân viên Tác giả đề xuất lập bảng kỹ năng và công việc mà nhân viên yêu thích theo từng dự án để bố trí nhân viên phù hợp Phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động, giúp công ty tuyển chọn đúng người và đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì càng tạo sự tin tưởng và động lực cho người lao động Trong công ty, cần có bảng phân tích đối với từng công việc cụ thể, bởi bảng phân tích rõ ràng và chặt chẽ sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên làm việc.

Ngoàira,việcthiếtkếcôngviệcđúngcũngcóýnghĩatolớntrongviệcđạttớicácmụcti êucủatổchức,đồngthờinócũnglànhântốchủyếucủaviệcnângcaođộnglựclàmviệcchocán hânvàyếutốcơbảncủasựthànhcôngcủatổchức.Việcthiếtkế,làmmớicôngviệclàvấnđềcần đượcquantâm.Ban lãnhđạocôngtycầntăngsựđadạngcủacôngviệcbằngcáchgiatăngkhốilượngcôngviệcph ứctạphơnchonhânviênsaukhihọđãlàmtốtcôngviệchiệntạicủamình.Tạođiềukiệnchonh ânviêncónhiềucơhộiđượctiếpxúcvớicáccôngviệccótầmquantrọnghơnnhằmgiúphọtỏr õđượcnănglựccủamình,giúphọcóđộnglựclàmviệchơnđểthểhiệnbảnthân,tránhsựnhàmc hántrongcôngviệc.Cầnmạnhdạnhoánđổivịtrícôngviệckhipháthiệnnhânviênkhôngcòn phùhợpvớivịtrícôngviệcđanglàm,nếunhânviêncóyêucầuxinđượcthayđổivịtríchophùh ợpvớinănglựccánhânlãnhđạocũngcầnxemxétgiảiquyếtđểmanglạihiệuquảlàmviệc cao.

Khuyến khích nhân viên đảm nhận những công việc khó khăn hơn giúp họ phát triển kỹ năng và nâng cao động lực làm việc Khi được giao nhiệm vụ thách thức, nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân và đóng góp giá trị cho công ty Để đạt được mục tiêu, cần phải thông báo rõ ràng và cụ thể, giúp nhân viên hiểu rõ về trách nhiệm của mình Ban lãnh đạo nên truyền đạt tầm quan trọng của các mục tiêu này đối với sự phát triển của công ty và lợi ích cá nhân cho nhân viên Việc tạo động lực và khuyến khích nhân viên sẽ giúp họ phấn đấu hơn trong công việc và đạt được thành công.

Cóthểthayđổivịtrícôngviệcnếuhọcónăngkhiếuởmộtlĩnhvựcnàođó,v í dụmộtkỹ sưcónănglựcnhưnglạiquantâmsâusắcđếnviệchướngdẫnvàcốvấncóthểđượcyêucầulậpk ếhoạchvàquảnlýviệcđịnhhướngcáckỹsưmớituyểndụng.Khuyếnkhíchnhânviênsángtạ o,thựchiệncôngviệctheocáchmớimiễnlà hoànthànhcôngviệc đúng thời hạn.

3.3.2.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“Được côngnhậnđầyđủcông việcđãlàm”

- Cơsởcủagiải pháp: Đượccôngnhậncáccôngviệcđãlàmlàđiềumàbấtcứnhânviênnàocũngmongmuốn cóđượctrongquátrìnhlàmviệc.Điềunàylàcơsởgiúphọcảmthấyđượcghinhậnvàkhíchlệ. Việcxâydựngcácchínhsáchkhenthưởnglàviệchiệnthựchóasựcôngnhận.Chínhsáchkhe nthưởng,côngnhậnkhôngnhữnggiúpchonhânviênthấyđượccácchínhsáchchếđộtíchcực vàthỏađángcủacôngtymàcòngiúphọantâmlàmviệc,đồngthờicóđộnglựchơnnữađểhoà nthànhnhiệmv ụđược giao.

Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực cho người lao động trong công ty, cần xây dựng một hệ thống đánh giá công khai và chính xác Hệ thống này phải đảm bảo người đánh giá có trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Kết quả đánh giá không chỉ phản ánh sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố như trả lương, đào tạo, phát triển, thăng tiến và kỷ luật Kết quả đánh giá càng chính xác sẽ càng kích thích người lao động làm việc, tăng cường lòng tin của họ với công ty, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, cũng như tăng cường sự gắn bó của người lao động với công ty.

Để thực hiện đánh giá công việc hiệu quả, công ty cần xây dựng hệ thống đánh giá công khai và minh bạch, bao gồm hệ thống đo lường hiệu quả công việc (KPI) và áp dụng phương pháp đánh giá SMART Các tiêu chí đánh giá cần được thiết lập một cách khách quan và đầy đủ, với việc thực hiện đánh giá định kỳ sau 6 tháng và 12 tháng cho từng nhân viên Lãnh đạo cần đánh giá công minh để tạo sự phấn khởi và đoàn kết trong tập thể, từ đó nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc Mục tiêu và kết quả công việc cụ thể cần được xác định rõ ràng, kết hợp với hệ thống đo lường kết quả Công ty cũng cần xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể cho từng công việc và chức danh, đảm bảo tính tương xứng với kết quả đóng góp của nhân viên Trong quá trình thực hiện, cần có sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo để điều chỉnh chính sách khen thưởng phù hợp Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ là cơ sở quan trọng để xem xét tăng lương và thăng tiến cho nhân viên.

3.3.3.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“ S ựtựchủtrongcôngviệc”

Quản lý theo kiểu trao quyền cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, nơi mà nhân viên có cơ hội phát huy năng lực tối đa và cảm thấy hài lòng với công việc Việc ủy quyền cho nhân viên không chỉ giúp nâng cao trách nhiệm và sự đam mê trong công việc mà còn tạo ra mối quan hệ hợp tác tốt hơn giữa các cá nhân Điều này dẫn đến hiệu quả công việc cao, khiến các nhà quản lý muốn nhanh chóng áp dụng phương pháp này trong quản lý công ty Rủi ro từ những quyết định của nhân viên sẽ giảm thiểu khi công ty có chương trình huấn luyện tốt Hơn nữa, việc để nhân viên tự chủ trong công việc giúp họ cảm thấy hứng thú hơn và muốn đóng góp nhiều hơn cho công ty Mỗi nhân viên là một mắt xích quan trọng trong dây chuyền làm việc của tổ chức, và vị trí của họ có giá trị riêng Ban lãnh đạo cần tin tưởng vào năng lực của nhân viên, điều này sẽ khuyến khích họ trở nên chủ động hơn trong công việc.

Nhânviênsẽcóđộnglựclàmviệcnhiềuhơnkhihọcảm thấyh ọđược làmchủcông việc của mình.

Ban lãnh đạo chỉ cần rõ ràng trong việc giao nhiệm vụ và thời gian hoàn thành cho nhân viên, không cần theo dõi sát sao quá trình thực hiện Trước mỗi dự án, họ phải hướng dẫn cụ thể mục tiêu và nhiệm vụ của từng cá nhân, giúp nhân viên hiểu rõ công việc mà không còn thắc mắc Việc kiểm tra tiến độ sẽ dễ dàng hơn, và nhân viên có thể tự kiểm soát và điều chỉnh công việc theo đúng lộ trình Ban lãnh đạo không cần tốn thời gian vào việc giám sát thường xuyên Khi công việc đạt kết quả cao, cần có chính sách khen thưởng hợp lý; nếu không đạt yêu cầu, cũng phải phản hồi một cách minh bạch Hai việc này phải đảm bảo tính công khai, công bằng, để nhân viên đều cảm thấy hài lòng.

Khi được trao quyền, nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân một cách trọn vẹn trong công việc, từ đó năng lực của họ được khẳng định và đánh giá cao Sự thành công của công việc không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn giúp họ cảm thấy tự tin và có động lực hơn Trong mô hình quản lý trao quyền, niềm tin và sự tôn trọng giữa quản lý và nhân viên là yếu tố then chốt để công việc diễn ra hiệu quả Nếu thiếu đi sự tín nhiệm từ nhà quản lý, việc áp dụng phương pháp quản lý này sẽ gặp khó khăn Một phương pháp quản lý hiệu quả không chỉ thúc đẩy công việc mà còn cải thiện mối quan hệ trong công sở.

3.3.4.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“Lươngcao”

Kết quả định lượng cho thấy yếu tố "Lương cao" chưa thực sự nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Tiền lương, tiền công là giá trị của sức lao động, phản ánh bằng tiền trong nền kinh tế thị trường Tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động; nếu cung lớn hơn cầu, giá trị sức lao động sẽ thấp và ngược lại Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống cá nhân và gia đình Nếu tiền lương xứng đáng, nó sẽ trở thành động lực lớn nhất giúp nâng cao hiệu quả làm việc Mặc dù nhiều nhân viên còn quan tâm đến các yếu tố khác như môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp, chế độ lương tốt vẫn có tác động tích cực đến tâm lý làm việc và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn.

Côngtycầnthựchiệnphântíchvà môt ảcôngviệc,phânhạngcácnhómchứcdanh,thi ếtk ếlạithangbảnglương,phảnánhđúngtráchnhiệmv à mứcđộphứctạpcôngviệc,đảmbảot ínhcôngbằngtrongnộibộ.Bêncạnhđócôngtycầncóchínhsáchtănglươngcụthể, rõràngđểtạođộnglựcphấnđấucho nhân viên.

Côngtyhãyluôncânnhắcmứclươngtrảchonhânviêncókhảnăngcạnhtranhđượctr ênthịtrường,côngtynênthỏathuậnvớinhânviênvềmứclươngtheođúngnănglựcvàtrìnhđộ củahọ.Nếutrongquátrìnhlàmviệc,cấptrênnhậnthấynhânviênlàmviệctốtthìnênđềxuấttă nglươngchohọchứkhôngcầnphảiđợi3nămmớixéttănghệsốvàngượclạiđốivớitrườngh ợpnhânviênkhôngtốt.Việcđánhgiánàyphảicăncứvàoviệcđánhgiákếtquảthựchiệncông việccủanhânviên.Ngoàira,côngtycũngcầncónhữngnghiêncứuvềmứclươngbìnhquânở cùngv ịtríđ ố ivớicáccôngtytrongngànhđ ể cóthểxâydựngmộtchínhsáchlươngphùhợpv ớitìnhhìnhthựctếvàcạnhtranh.Chínhsáchlươngcủacôngtycũngcầnđơngiản,dễhiểuvàr õràngđểmọingườicóthểhiểuvàkiểmtrađượctiềnlương của mình.

3.3.5.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“ S ựthăng tiếnvàphát triểnnghềnghiệp”

Trênthựctế,cơhộithăngtiếnlàmộttrongnhữngđộnglựclớnđểnhânviênphấnđấulà mviệc,ởhầuhếtcácdoanhnghiệpyếutốthăngtiếnlàyếutốrấtđượclãnhđạocôngtyquantâm vàchútrọng.Khigiúpnhânviênthăngtiến,bảnthânn h à quảntrị cũngtạodựngsựthànhcôngmớichochínhmình.

Hầuhếtcáccôngtrìnhnghiêncứucũngchỉrarằngyếutốthăngtiếncótácđộnglớn và cóvai tròquantrọng đến độnglực làmviệccủa nhânviên

Nếukhôngthểtạonhiềucơhộithăngtiếnchonhânviênlênnhữngvịtrícaothìcôngtyc ũngcầncânnhắcđểtạođiềukiệnchonhữngnhânsựtàigiỏicóđượccơhộipháttriểnởnhữngv ịtríquảnlýcấptrung,bêncạnhđóviệcđầutưchođàotạosẽgiúpnhânviêncảmthấythỏamãnh ơn,cóđộnglựclàmviệchơn.Bêncạnhđ ó côngtycũngnênthựchiệnsựluânchuyểncôngtác nhằmpháthuynănglựccủanhânviênởnhiềumặt.

Để đạt được kết quả đào tạo hiệu quả, công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với từng công việc Việc chọn đúng người lao động để đào tạo không chỉ tăng cơ hội thăng tiến cho họ mà còn tạo động lực cho những nhân viên khác Nếu công ty lựa chọn người có khả năng và thành tích phù hợp, điều này sẽ mang lại lợi ích lớn cho cả công ty và nhân viên Chính sách đào tạo rõ ràng và hấp dẫn sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động Do đó, để tạo động lực cao nhất cho người lao động, công ty cần phát triển động lực thông qua các chương trình đào tạo và thăng tiến Khi hoạch định kế hoạch đào tạo, ban lãnh đạo cần cân nhắc giữa nhu cầu phát triển cá nhân và định hướng phát triển của công ty, xem đây là quá trình đầu tư nguồn nhân lực cho tương lai.

70 thúcđẩyhọlàmviệc.Dođó,côngtycầnxâydựngtiếntrìnhthăngtiếnnghềnghiệprõràngvàc ôngbốrộngrãichotấtcảcácnhânviênđểbảnthânmỗinhânviêncóđược đầy đủcác thông tinvềcơhộithăngtiến, các điềukiệnđểthăngtiến.

Theođó,nhânviênsẽbiếtđượcmìnhđangởvịtrínào,từđóbảnthânhọsẽcókếhoạchvàn ỗlự cnhấtđịnhtrongnghềnghiệpcủamìnhvàcóthểthăngtiếnlênnhữngvịtrícaohơntrongcôngt y.Cầnthườngxuyêntổchứccáccuộcthi,xéttăngngạchchotoànthểnhânviênđểtạocơhộiđồ ngđềuchomọingười.Ngoàiraviệcxâydựngk ếhoạchbồidưỡngnhữngk ỹnăngmềmc h o n hómcánb ộlãnhđạo,cánb ộtrẻcũnglà điềucầnthiết.

Việc đề bạt và bổ nhiệm lãnh đạo cần dựa vào thành tích, sáng kiến trong công việc và sự tín nhiệm của tập thể, không chỉ đơn thuần là sự tín nhiệm đối với ban lãnh đạo Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng, khuyến khích nhân viên có năng lực Các cấp trên cần đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên để đặt họ vào vị trí phù hợp, đồng thời đào tạo người kế thừa cho các vị trí, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nghề nghiệp Quyết định chọn nhân viên được đào tạo thăng tiến không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ mà còn tác động lớn đến tinh thần làm việc của những nhân viên khác, khuyến khích họ nỗ lực phấn đấu và phát triển Do đó, công ty nên công khai danh sách những nhân viên tiềm năng cùng với các chính sách đào tạo và thăng tiến để thúc đẩy động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên.

Côngtynênchọncáctrungtâmđàotạo,tuyểnchọngiảngviêntừcáctổchức,côngtynư ớcngoàicókinhnghiệmđểgiảngdạy,bồidưỡngnghiệpvụchonhânviênđể côngtác đàotạocó chất lượng hơn.

3.3.6.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“Điềukiện làmviệc tốt”

Môitrườnglàmviệcảnhhưởngrấtlớnđếnmứcđộthỏamãncôngviệccủanhânviênv ìnótácđộngtrựctiếpđếnnhucầusinhlý,nhucầuxãhộivànhucầuđượctôntrọngcủanhânviê n.Mộtngàylàmviệc8 tiếngtrêncôngty,khôngaimuốnlàmviệctrongmộtmôitrườngkhông sạchsẽ,cácyếutốnhưkhôngkhí,nguồnnước,khóibụi ảnhhưởngtrựctiếpđếnsứckhỏecủa nhânviên.Tiếpđến,ngàynayngườilaođộnghọcóxuhướnglựachọnnhữngcôngtycómôitr ườnglàmviệcchuyênnghiệp,vìtheohọmôitrườnglàmviệcchuyênnghiệpsẽkéotheorấtnh iềuhệquảtíchcựcphíasauvàảnhhưởngtrựctiếpđếnsựpháttriểncủacánhân,dùkhôngcócơ hộithăngtiếnnhưngbảnthânhọcũnghọctậpvà traudồiđược nhiều từmột môi trườngchuyên nghiệp.

- Nộidungcủa giải pháp: Đểlàmtănghơnnữamứcđộthỏamãncủanhânviênvớimôitrườnglàmviệcthìcầnph áthuyhơnnữayếutốsạchsẽ,vệsinhcủamôitrườnglàmviệc.Giatăngýthứcgiữgìnvệsinhch ungcủanhânviênbằngnhữngquyđịnhphạtrõràngnếucóviphạm,vídụnhư:hútthuốctrong phònglàmviệc,xảráctạibànlàmviệcv à trongphạmvicôngty,hàngquýcóthểyêucầunhân viêntổngvệsinhphòngốcđ ể môi trườnglàmviệc sạchsẽhơn.

Ngàynayngườilaođộnghọcóxuhướnglựachọnnhữngcôngtycómôitrườnglàmvi ệcchuyênnghiệp,vìtheohọmôitrườnglàmviệcchuyênnghiệpsẽkéotheorấtnhiềuhệquảtí chcựcphíasauvàảnhhưởngtrựctiếpđếnsựpháttriểncủacánhân,dùkhôngcócơhộithăngtiế nnhưngbảnthânhọcũnghọctậpvàtraud ồiđược nhiềutừmộtmôi trườngchuyênnghiệp.

ViệctriểnkhailàmviệctheoquytrìnhISOcầnđượcđầutưđúngmứcđểxâydựngmột môitrườnglàmviệcchuyênnghiệphơn.Hiệntạiviệctriểnkhaichocácphòngbanhoạtđộngt heoquytrìnhISOđãđượcthựchiệnnhưngcònrấtmờ nhạt,vìvậytrongtươnglaihoạtđộngnàycầnđượcđầutưđúngmứcđểxâydựngmộtmôitrườ nglàmviệcchuyênnghiệphơn,đảmbảocáckhâuhoạtđộngmộtcáchtrơntruvàcầnđược kiểmsoát chặt chẽ hơn.

Khôngkhínơilàmviệccũngcóảnhhưởngvôcùnglớntớitâmlýcủanhânviênvàhiệu quảlàmviệccủahọ.Tạođộnglựcchonhânviênthôngquabầukhôngk h í làmviệclàmộtbiện pháprấtquantrọngtronghệthốngbiệnpháptạođộnglựcchonhânviênthôngquakíchthíchti nhthần.Cầnduytrìđượcbầukhôngkhílàmviệcthânthiện,mọingườitôntrọnglẫnnhau,thư ờngxuyêngiúpđỡlẫnnhau,quanh ệgiữacấptrênvàcấpdướikhôngquácăngthẳng,phongc áchlàmviệcchuyênnghiệpchắcchắnsẽtạotâmlýlàmviệcthoảimáichonhânviên,mỗinhâ nviênluônluôncónỗlựcphấnđấukhôngngừngvàluônduytrìđượckhôngkhívuivẻ,thânthi ệntrongsuốt quá trìnhlàmviệc, tạođiềukiệnnângcao hiệuquảlàmviệc.

3.3.7.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“ X ửlý, kỷluật khéoléo, tếnhị”

Thôngthườngngườitahaysuynghĩlàlươngcaolàyếutốkhiếnchonhânviêncónhiều độnglựclàmviệc,tuynhiên,kếtquảchothấyvaitròcủacấptrêncũnglàmộttrongnhữngyếut ốquantrọnggiúpnhânviênlàmviệcnăngsuấthơn.Nếungườilãnhđạolàmtốtvaitròcủamìn hthìđâysẽlàgiảipháphiệuquảnhấtvìcôngtykhôngphảitốnthêmchiphínàomàvẫngiúpch onhânviêncóđộnglựclàmviệchơn.

Nhữnglờikhenngợihayphêbìnhcủalãnhđạosẽgiúpchonhânviênthấyđượcđiểmm ạnh,điểmyếucủamình,từđóhọsẽtìmcáchtiếptụcpháthuy,khắcphục, sửa đổi.

Phong cách quản lý độc đoán, chuyên quyền, dân chủ hay tự do đều ảnh hưởng lớn đến động lực của nhân viên Quản lý quá độc đoán có thể gây căng thẳng, khiến nhân viên sợ sệt và thiếu sáng kiến Ngược lại, nếu quản lý quá dân chủ, việc giải quyết vấn đề có thể trở nên chậm chạp và thiếu quyết đoán, dẫn đến tình trạng khó kiểm soát nhân viên Do đó, việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với từng hoàn cảnh là rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên.

Những tư tưởng và quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao về quản lý con người có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả tinh thần làm việc của nhân viên Khi nhân viên được đối xử xứng đáng, họ sẽ thể hiện thái độ tích cực, sự sáng tạo và lòng nhiệt huyết trong công việc Triết lý quản lý cần chú ý đến việc tôn trọng nhân viên như tôn trọng bản thân, cải thiện điều kiện làm việc để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, và coi họ như thành viên trong gia đình Việc chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần và tâm lý xã hội của nhân viên sẽ nâng cao giá trị của họ, tạo sự gắn bó với công việc Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo và linh hoạt sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc hạnh phúc và nâng cao chất lượng lao động trong công ty.

;giảiquyếtcácvấnđ ề liênquanđếnnhânviênp h ảinguyêntắc,côngbằngnhưngkhôngđược thiếutìnhngười;làmchonhânviênthấyrõtôn chỉ,hiểuvàhànhđộngtheotônchỉmangbảnsắc riêngcủa côngty.

Việc khen ngợi chân thành và công khai sẽ khuyến khích nhân viên phấn khởi, làm việc hăng say hơn và giảm thiểu những khuyến điểm của họ Ngược lại, phê bình cần được thực hiện kín đáo và tế nhị, tránh làm tổn thương tinh thần nhân viên Thái độ thông cảm sẽ giúp nhân viên có động lực hơn để khắc phục sai phạm Lãnh đạo cần linh hoạt trong việc phê bình và luôn giữ tính công bằng, đứng trên lợi ích tập thể Điều này sẽ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, giúp họ dễ dàng tiếp thu và sửa đổi.

Lờikhenngợichânthành,côngkhaicủacấptrênsẽcótácdụngkhuyếnkhíchnhữngng ườidướiquyềnphấnkhởi,làmviệchăngsayhơnvàgiảmđinhữngkhuyếnđiểmcủah ọ.Nâng caođộnglựclàmviệcch o nhânviênbằngnhữnglờikhenngợi,hoannghênhkhihọlàmtốthoặ cvượttiếnđộcôngviệc,điềunàykhiếnnhânviênvuisướngvàhãnhdiện,nhânviênsẽphấnch ấnlàmviệchăngsayhơn,năngsuất làmviệc cũngsẽ tăng.

Ngược lại, nhân viên có thể mất tinh thần, thậm chí có ý định bỏ việc khi bị phê bình một cách không đúng cách Do đó, lãnh đạo cần lắng nghe và đưa ra góp ý xây dựng, giúp nhân viên phát triển theo hướng tích cực Thái độ thông cảm sẽ tạo động lực cho nhân viên cố gắng hơn trong công việc và khắc phục sai phạm Tuy nhiên, việc phê bình cũng cần phải nghiêm khắc và cứng rắn để đảm bảo tính răn đe Lãnh đạo cần linh hoạt trong cách phê bình và luôn giữ tính công bằng, đứng trên lợi ích tập thể, không dựa vào cảm tính hay cương vị cá nhân Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy không bị áp đặt, từ đó việc tiếp thu và sửa đổi cũng sẽ trở nên dễ dàng hơn.

Người lãnh đạo trong công ty tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên và xây dựng mối quan hệ tích cực Để đạt được điều này, người quản lý cần tạo dựng lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, đồng thời thể hiện sự lắng nghe và sẵn sàng tiếp nhận ý kiến của nhân viên Họ cũng cần có khả năng quyết đoán và mạnh mẽ trong các tình huống, đồng thời duy trì phong cách quản lý linh hoạt Việc dành thời gian để quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của nhân viên sẽ tạo ra sự gắn kết và môi trường làm việc hòa hợp Lãnh đạo cần là tấm gương cho nhân viên, công bằng trong xử lý và tôn trọng năng lực của từng cá nhân, giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.

3.3.8.Giải pháp nângcao độnglực làmviệc của nhân viên thông qua yếutố“ S ựgiúp đỡcủacấptrênđểgiảiquyết những vấnđềcánhân”

Mộtnhânviêncảmthấycóđộnglựclàmviệckhôngnhấtthiếtlàchỉthỏamãnnhữnggìl iênquanđếncôngviệc,nhữngvấnđềxungquanhnhưgiaotiếp,bạnbè,giađình cóảnhhưởn gkhôngnhỏđếntâmlýcủanhânviên.Khicôngviệcchiếmq u á nhiềuthờigian,ngaycảngoài giờhànhchính,h ọkhôngcóthờigiandànhchogiađìnhthì sẽkéotheorất nhiềuhệquả

Cấptrênlàngườithườngxuyêntiếpxúcvớinhânviên,hàngngàynhânviênphảiliênh ệvớicấptrêncủamìnhrấtnhiềuđểgiảiquyếtcôngviệc,chínhvìđiềunàynênnếunhânviênhọ cảmthấyhàilòngvềcấptrênthìhọcũngsẽcảmthấycóđộnglựcđểlàmviệc nhiềuhơn.

Trênthựctế,hoạtđộngquảntrịnguồnnhânlựclàmộtnghệthuật– nghệthuậtthuphụcconngười,nghệthuậtứngxửgiữaconngườivớiconngườivàứngx ửvới nhữngngườidướiquyềnlàmộttrongnhữngyếutốcótầmquantrọnghàngđầu, đảmbảocho hoạtđộng quản lýcủa người lãnhđạođượcthànhcông.

Xâydựngv à rènluyệnbảnlĩnhlãnhđạo,quảnlýlàmộtđòihỏikháchquanđốivớimỗibảnth ânnhàlãnhđạo.Nhàlãnhđạotôntrọngnhânviên,trựctiếphỏiýkiếnkhicóvấnđ ề liênquanđế ncôngviệc,đượcđốixửchânthànhvàtincậythìnhânviêncảmthấymìnhđượctrọngdụng.V àtrongmộttổchức,khicấptrêncónhữngmốiquanh ệsâusắc,nhânáivớimọingườithìsẽtạon ênsựhợptáchơntừnhânviêncủamình.Cấptrênlàngườihiểurõnhânviêncủamìnhvềđiểm mạnh,điểmyếu,cũngnhưnhữngđónggópcủahọđốivớicôngty,trêncơsởghinhậnvàđánhg iánănglực, hiệuquảlàmviệc, lãnhđạo.

Hạnchếcủađềtài

Đềtàinghiêncứucòncónhữnghạnchếsau:vìnghiêncứuchỉđượcthựchiệntạiCôngt yCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrườngnênkếtquảnghiêncứukhôngmangtínhđạidi ệnchotấtcảcáccôngtycùngloạikhác.Lýdocủasựgiớihạnnàylàhạnchếvềnguồnlực,gồmn hânlực,thờigianvàchiphíbuộcphảithu nhỏphạmvinghiêncứunhằmđạt được một kếtquảphùhợpvàđángtincậy.

Việc xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo xuất phát từ những học thuyết và nghiên cứu trước đây ở nước ngoài cùng với những nghiên cứu của các tác giả trong nước Mặc dù gặp khó khăn trong quá trình thiết kế thang đo, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự phù hợp với một số khía cạnh, với mức độ giải thích lên đến 70.418% trong mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Cấp thoát nước và Môi trường Nghiên cứu chỉ ra rằng 70.418% các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập Do đó, cần tiếp tục khám phá các yếu tố khác để bổ sung vào lý thuyết tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó giúp Ban lãnh đạo xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc và gắn kết nhân viên với công ty.

Trongchươngnày,từnhữnghạnchế,tồntạitrongcôngtácnângcaođộnglựclàmviệc nhưđãphântíchởchương2củanhânviênCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrư ờng,căncứđịnhhướngchiếnlược,mụctiêukinhdoanhcủacôngty,cũngnhưđịnhhướngnân gcaođộnglựclàmviệccủanhânviêntrongthờigiantới,tácgiảđã kiếnnghịmộtsốgiảiphápn hằmnângcaođộnglựclàmviệcchonhânviênvớicácbiệnphápcụthểvàthiếtthựcthôngquay ếutố8yếutố,baogồm:(1)Côngviệcthúvị;(2)Đượccôngnhậnđầyđủcôngviệcđãlàm; (3)Sựtựchủtrongcôngviệc;(4)Lươngcao;(5)Sựthăngtiếnvàpháttriểnnghềnghiệp;

(8)Sựgiúpđỡcủacấptrênđểgiảiquyếtnhữngvấnđềcánhân.Đồngthời,tácgiảcũngđưaracá chạnchếcủađềtài làmđịnhhướngchocác nghiêncứutiếptheo.

Mộttrongnhữngchìakhóamởracánhcửathànhcôngchodoanhnghiệplàyếutốconn gười.Đâylàyếutốmangtínhquyếtđịnhđốivớikhảnăngpháttriểnbềnvữngcủatổchức.Bấtc ứkhíacạnhnàotrongcôngviệccũngp h ả ilấyconngườilàmnềntảng,bởiconngườichiphốiv àtácđộngmạnhmẽđếnmọivấnđềxảyratrongmôitrườngcôngsở.Dođó, cácnhà quảnlýn hânsựnênnhậnthứcđượctầmquantrọngcủanhântốnàyđểtừđócónhữngchínhsáchcũngnh ưquyđịnhphùhợp,nângcaovàpháttriểnhơnnữanhântốconngười,phụcvụnhữngmụctiê ulâudàicủatổchức.Làmsaođểpháttriểnvàthúcđẩynhânviên,giúphọcảithiệnvànângcaoh iệusuấtcôngviệc,đồngthờicónhữngbướcthăngtiếntíchcực,làmthếnàođểgiảiđápđượcnh ữngthắcmắccủahọ,đưaranhữngcâutrảlờithấuđáovềcácvấnđề.Cóquánhiềuvấnđềxoayq uanh"conngười"màchúngtakhôngthể lườngtrướccũngnhưxửlýhếtđược.

Nângcaođộnglựclàmviệcchonhânviêncũnglàmộttrongnhữngcôngtáccóýnghĩa hếtsứcquantrọng,quyếtđịnhsựpháttriểncủacôngty.Sựthànhcônghaythấtbạicủacôngtyl àởchỗcôngtycósửdụngtốtlaođộngnhằmnângcaonăngsuấtlaođộng,thúcđẩyhoạtđộngcủ acôngtyhaykhông.Chínhvìvậy,việcnângcaođộnglựclàmviệcchonhânviênlàmộtđòihỏ icấpthiếtđốivớicôngtyđ ể nângcaosựcống hiếnvàsựgắnkết củanhânviênđốivớicông ty.

CôngtyCổphầnT ư vấnCấpthoátnướcvàMô i trườngmàtôihiệnđangcôngtáccũng xácđịnhquảntrịnguồnnhânlựcđóngvaitròtrungtâmtrongquátrìnhđiềuhànhhoạtđộngsản xuấtkinhdoanh.Vì càngngàysựcạnhtranhngàycànggaygắttrênthịtrườngnêncôngtymuố ntồntạivàpháttriểnbuộcphảicảitiếntổchứccủamìnhtheohướngtinhgiảmgọnnhẹ,năngđ ộng, trongđóyếutốcon ngườimangtính quyết định.

Quanghiêncứucácvấnđềlýluậnvềtácđộngcủacácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclà mviệcc ủanhânviêncôngty,tácgiảxing ửitớimộtsốđ ề xuấtgiảiphápnhằmgópphầnvàocô ngtácnângcaođộnglựclàmviệcchonhânviên,giúptăngcườnghiệuquảvànăngsuấtlàmviệ ccủanhânviêntrongthờigiantới.Tuy

80 nhiên,dogiớihạnvềthờigianvàphạmvinghiêncứu,nênchắcchắnkhôngthểtránhkhỏinhữ ngthiếusótvàcầnđượcnghiêncứubổsungvàtiếptụchoànthiện.Rấtmongnhậnđượcsựđón ggópýkiếncủaQuýCôngty,Quýthầycôđểluậnvăncóthểhoàn thiệnhơn.

1 Hoàng Trọng&Chu NguyễnMộngNgọc, 2008.Phân tíchdữliệunghiêncứuvới SPSStập1 &2.TP.HCM:NXBHồngĐức.

2 LêThịBíchPhụng, 2011.Nghiêncứucác yếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệc củanhânviên các doanh nghiệptại TP.HCM.LuậnvănThạc sỹTrườngĐạihọcKinhtếTP.HCM.

3 LêThịThùyUyên,2007.Cácyếutốtạođộnglực cho nhânviên.LuậnvănThạc sỹ.Trường Đại học KinhtếTP.HCM.

4 NguyễnĐình Thọ,2012.Phương phápnghiêncứukhoahọctrongkinhdoanh.HàNội: NXBLao động–Xãhội.

5 NguyễnNgọc LanVy, 2010.Nghiêncứucácyếutốảnhhưởng đến mứcđộđộngviênnhânviêntrongcôngviệc tại các doanhnghiệptrênđịa bànTP.HCM LuậnvănThạc sỹ TrườngĐại học KinhtếTP.HCM.

6 Nguyễn ThịHải Huyền, 2013.Đánh giácác yếutốảnhhưởng đến độnglựclàmviệc củanhânviên trongcác doanh nghiệpnhà nước tại TP.HCM.Luậnvăn Thạc sỹ Trường ĐạihọcKinhtếTP.HCM.

8 TrầnKimDung, 2012.Quảntrịnguồnnhân lực.TP.HCM: NXBTổng hợp.

1 Charles andMarshall, 1992.Motivational preferencesofCaribbeanhotelworkers:Anexploratory study.International

2 Kovach,K,A,1987.What motivates employees?Workersandsupervisorsgive different answers.Business Horizons, Sept–Otc, 58–65.

3 Linder, James R.,1998.Understandingemployee motivation.JournalofExtension,36(3): 272–284.

4.Ocran, Raymond Kwasi, 2010 Motivationfor High Performance

Case:BuildingandRoad ResearchInstitute (BRRI),Ghana.Laurea

5 Simons,Tand Enz, C., 1995.Motivating hotel employees: beyondthe carrotandthe sitck.Cornal Hotel andRestaurant AdministrationQuarterly,

6 Wong, S., Siu, V., &Tsang, N., 1999.The impactofdemographic factorsonHongKong hotel employees’s choiceofjob– relatedmotivators.International Journal of

Theoanh/chị,côngviệcthúvịcótácđộngđếnđộnglựclàmviệchaykhông? Yếutốcôngviệcthúvịcóthểđượcđolườngquacácphátbiểudướiđâykhôn g?Xinanh/chịchobiết,anh/chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?

Nếukhông,vìsao?Anh/chịcómuốnthay đổi, bổsunggìkhông?Tại sao?

1.1 Côngviệc hiệntại phù hợpvới nănglực của Anh/ Chị

1.2 Côngviệc hiệntại của Anh/ Chị đầytháchthức

1.3 Sựphâncôngcông việc trongcôngtylà hợp lý

1.4 Anh/ Chị luôn được khuyếnkhíchđểnângcaohiệu quảcôngviệc

Anh/ Chị được khuyến khíchđểphát triểncông việc theohướngchuyên

1.6 Nhìnchung, côngviệc của Anh/ Chịrất thúvị

Theoanh/chị,việcđượccôngnhậnđầyđủcáccôngviệcđãlàmcó tácđộngđếnđộnglựclàmviệchaykhông?Yếutốđượccôngnhận đầyđủcáccôngviệcđãlàmcóthểđượcđolườngquacácphátbiểu

TôiđanglàsinhviênCaohọckhóa23,chuyênngànhQTKDthuộcTrườngĐạihọcKinhtếTP HCM.Tôiđangtiếnhànhnghiêncứuvềcácyếutốtácđộngđếnđộnglựclàmviệccủanhânviê nđanglàmviệctạiCôngtyCổphầnTưvấnCấpthoátnướcvàMôitrường.KínhmongQuýAn h/ChịdànhchútthờigianchiasẽmộtsốsuynghĩvàgópýcủaAnh/

Chịchonghiêncứunày.Nhữngý kiếnquýbáucủaAnh/ Chịchỉsửdụng cho nghiêncứukhoa họcvàhoàntoànđượcgiữbímật.

Thời gian phỏngvấn: Giờ………Ngày: ………… …

NỘIDUNGTHẢOLUẬN dướiđâykhông?Xinanh/chịchobiết,anh/chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?

Nếukhông,vìsao?Anh/chịcómuốnthayđổi,bổsunggìkhông?Tại sao?

2.1 Lãnhđạođánh giá đúngnănglực của Anh/ Chị

Mọingườighinhậnsự đónggópcủa Anh/ Chịvàosựphát triểncủa

2.3 Côngtycó chínhsáchkhenthưởngtheo kết quảcông việc

3.1. lườngquacácphátbiểudướiđâykhông?Xinanh/chịchobiết,anh/ chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?Nếukhông,v ì sao?Anh/chịcó muốnthayđổi,bổsunggìkhông?Tại sao?

Anh/ Chị được traoquyền hạntươngứngvới tráchnhiệmtrongcôngviệc

3.2 Anh/ Chị được quyền kiểmsoát công việc hiệntại của mình

Anh/ Chị được khuyến khíchthamgia vàocác quyết địnhliênquan đến 3.3 côngviệc

3.4 Anh/ Chịchủ độngđược trongthời gianlàmviệc của mình

4 phátbiểudướiđâykhông?Xinanh/chịchobiết,anh/ chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?Nếukhông,vìsao?Anh/ chịcómuốnthayđổi, bổsunggìkhông?Tạisao?

4.1 Anh/ Chịcảmthấycông việc hiệntại cóthểgắnbólâudài

4.2 Côngviệc của Anh/ Chịkhôngcó nhiềuáplực

Nếuvịtrí công việc hiệntại của Anh/ Chịkhôngcầnthiết chocôngty,

4.4 Nếucôngtycơcấulại, Anh/Chịvẫn được bốtrí một công việc nàođó

Yếutốlươngcaocóthểđượcđolườngquacácphátbiểudướiđâykhông? Xinanh/chịchobiết,anh/chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?

Nếukhông,vìsao?Anh/chịcómuốnthayđổi,bổsunggìkhông?Tại sao?

5.1 Mứclương hiệnnaycủa Anh/Chịtương ứngvớinănglực của Anh/Chị

5.2 Mứclương hiệnnay giúp Anh/ Chị đảmbảocuộc sốngcá nhân

Mứclương được trảcông bằng giữa các nhânviêntrongcôngtyAnh/

5.4 Mứclương của Anh/ Chịcạnhtranhsovới các côngtycùng ngành

5.5 Anh/ Chịhài lòngvớichế độphúc lợi của côngty

6.1. đâykhông?Xinanh/chịchobiết,anh/ chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?Nếukhông,vìsao?Anh/ chịcómuốnthayđổi,bổsungg ì không?Tạisao?

CôngtyAnh/Chịthường xuyêntổchức các khóađàotạo nângcaokỹnăngchonhân viên

6.2 CôngtyAnh/Chịluôn tạocơhộithăngtiếncho người cónănglực

Anh/ Chị luôn được khuyếnkhích nângcaotrình độchuyênmôn nghiệp 6.5 vụ

6.6 Anh/ Chị được thamgia nhiều khóa đàotạovềtrínhtrị

7 quacácphátbiểudướiđâykhông?Xinanh/chịchobiết,anh/ chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?Nếukhông,v ì sao?Anh/ chịcómuốnthay đổi, bổsunggìkhông?Tạisao?

7.1 Thời gianlàmviệc tạicôngty Anh/Chịlà rất phùhợp

7.2 Nơilàmviệc của Anh/Chịrất antoàn

7.3 Anh/ Chị được trangbị đầyđủcác côngcụkhi làmviệc

7.4 CôngtyAnh/Chịđảmbảotốt các điềukiệnlàmviệc chonhânviên

7.5 Anh/ Chịtựhàovềvănhóavàthương hiệu của côngty

Theoanh/ chị,sựgắnbócủacấptrênvớinhânviêncótácđộngđếnđộnglựclàmviệchayk hông?Yếutốsựgắnb ó củacấptrênvới nhânviêncóthểđượcđolườngquacácphátbiểudướiđâykhông?

Nếukhông,vìsao?Anh/chịcómuốnthayđổi,bổsunggìkhông?Tạisao?

Anh/ Chị được cấptrênxemnhư là một thànhviên quan trọngcủa công 8.2 ty

8.3 Cấptrênluôn ghi nhận sựđónggópcủa Anh/Chịđối vớicôngty

Theoanh/chị,phêbìnhkỷluậtkhéoléo,tếnhịvớinhânviêncótác động đếnđộnglực làmviệc hay không? Yếutốphêbìnhkỷluật khéoléo,tếnhịcóthểđượcđolườngquacácphátbiểudướiđâykhông?

Nếukhông,vìsao?Anh/chịcómuốnthayđổi,bổsunggìkhông?Tạisao?

Cấptrênluôncungcấpnhữngthôngtin phảnhồi giúp Anh/ Chịcải thiệnhiệusuất công việc

9.3 Cấptrêntâmhuyết khi gópýchỉnhsửa cho Anh/ Chị

Theoanh/ chị,sựgiúpđỡcủacấptrêntrongviệcgiảiquyếtcácvấnđ ề cánhâncótácđộn gđếnđộnglựclàmviệchaykhông?Yếutốsự

10.2 biết,anh/chịcóhiểuđúngnghĩacủachúngkhông?Nếukhông,v ì sao?Anh/ chịcómuốn thayđổi,bổsunggìkhông?Tại sao?

Anh/ Chịluôn nhận được sựhỗtrợkịpthời của cấptrên trongcác vấnđềv ềcông việcvàcác vấnđềcá nhân

Theoanh/ chị,yếutốđộnglựclàmviệccóthểđượcđolườngquacácphátbiểudướiđâykh ông?Xinanh/chịchobiết,anh/chịcóhiểu

11 đúngnghĩacủachúngkhông?Nếukhông,vìsao?Anh/chịcómuốnthayđổi, bổsunggìkhông?Tạisao?

11.3 Anh/ Chịthấycóđộng lực trongcông việc

11.5 Anh/ Chịsẵnsànghysinhquyền lợi cá nhânđểhoànthànhcông việc

11.6 Côngtytruyền được cảmhứngchoAnh/Chịtrongcông việc

Xinchânthànhcámơn Anh/ Chịvềnhững đóng gópquýbáuchokhảosát này!

TôitênNguyễnPhươngThảo,làhọcviêncaohọcKhoaQuảntrịkinhdoanhcủaTrường ĐạihọcKinhtếTP.HCM.Hiệnnaytôiđangtiếnhànhnghiêncứuvềđ ề tài“ Giảiphápnângc aođộnglựclàmviệcchonhânviêntạiCôngtyCổphầnT ư vấnCấpthoát nước vàMôitrường-WASE ”.

Chịvuilòngchobiếtmứcđộđồngýcủamìnhvớicácphátbiểudướiđâybằngcáchđánhdấu“ X”vàoômàmìnhlựachọn.Mỗicâuhỏichỉcómột lựachọnvới các mứcđộtừ1đến5như sau:

45 Anh/Chịcó nhiều cơhộiđểthểhiệnnănglựccánhân trongcông việchiệntại 1 2 3 4 5

48 Sựphân công công việctrong côngtylà hợp lý 1 2 3 4 5

49 Anh/Chịluônđượckhuyến khích đểnâng caohiệuquảcôngvi ệc

50 Nhìnchung, công việccủaAnh/Chịrấtthú vị 1 2 3 4 5 Đượccôngnhận đầyđủcôngviệcđãlàm(Appreciation andpraiseforworkdone) Mứcđộđồngý

52 Mọingườighinhận sựđóng góp củaAnh/Chịvào sựpháttriểncủacôngty 1 2 3 4 5

57 Anh/Chịđượckhuyếnkhíchthamgia vào cácquyếtđịnhliênq u a n đ ế ncôngviệc 1 2 3 4 5

59 Nếucông ty cơ cấulại,Anh/Chịvẫnđượcbốtrímộtcôngv i ệc nào đó 1 2 3 4 5

60 Anh/Chịcảmthấy công việchiệntạirấtổn định 1 2 3 4 5

61 Anh/Chịkhông lo lắngmìnhsẽbịmấtviệcởcông ty 1 2 3 4 5

62 Mứclươnghiện nay củaAnh/Chịtươngứngvớinănglực 1 2 3 4 5 củaAnh/Chị

64 Mứclươngđượctrảcôngbằnggiữacác nhânviêntrong côngt y Anh/Chị 1 2 3 4 5

65 Cácchínhsáchphúclợicủa công tyAnh/Chịđầy đủ 1 2 3 4 5

66 Mứclươnghiện naygiúpAnh/Chịđảmbảo cuộc sống cán h â n

67 Anh/Chịcó nhiều cơhộithăngtiếntrongcông ty 1 2 3 4 5

68 CôngtyAnh/Chịthườngxuyên tổchứccáckhóađào tạon â n g c a o chuyênmôncho nhânviên 1 2 3 4 5

70 Chínhsáchthăngtiếntrongcông tyAnh/Chịminhbạch 1 2 3 4 5 Điềukiệnlàmviệctốt(Good workingconditions) Mứcđộđồngý

74 CôngtyAnh/Chịđảmbảo tốtcácđiềukiệnlàmviệc chonhân viên 1 2 3 4 5

75 Cấptrên củaAnh/Chịluôngần gũivớinhânviêntrong côngt y

77 Anh/Chịđượccấptrênxemnhưlàmộtthànhviênquantrọngc ủa công ty 1 2 3 4 5

Sựgiúp đỡcủacấptrên đểgiảiquyếtnhữngvấnđềcánhân(Sympathetichelp with personalproblem)

83 Anh/Chịcó thểthảoluậnmọivấn đềvới cấptrên

Biến phụthuộc:Độnglực làmviệc Mứcđộđồngý

84 Anh/Chịluôncảmthấyhứngthú khi làmcông việchiệntại 1 2 3 4 5

86 Anh/Chịthấycó độnglựclàmviệc trong côngviệc 1 2 3 4 5

87 Anh/Chịtựnguyện nâng cao kỹnăngđểlàmviệc tốt hơn 1 2 3 4 5

88 Anh/Chịsẵn sàng hysinhquyền lợicá nhân đểhoàn thànhc ô n g v i ệc 1 2 3 4 5

3.Trình độhọc vấn: b.Từ30đếndưới40 c.Trên40 a Sauđại học b.Đạihọc c.Cao đẳng/ trungcấp/ khác

4.Chứcvụ: a Lãnh đạo/ Quảnlý b.Chuyênviên c.Nhânviên

5.Thâmniên: a.Dưới5năm b.Từ5đến10năm c.Trên10 năm

Mộtlầnnữatôi xingửi lời cảmơnchânthànhđếnAnh/ Chị!

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=C VTV1 CVTV2 CVTV3 CVTV4 CVTV5 CVTV6 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=D CN1 DCN2 DCN3 DCN4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=S TC1 STC2 STC3 STC4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL 00:00:00.02

N of Rows in Working Data

Matrix Input Definition of Missing

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=C VOD1 CVOD2 CVOD3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL 00:00:00.00

/VARIABLES=LC1LC2LC3LC4LC5

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=L C1 LC2 LC3 LC4 LC5 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL 00:00:00.00

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the

/VARIABLES=CHTT1CHTT2CHTT3CHTT4

/VARIABLES=C HTT1 CHTT2 CHTT3 CHTT4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/VARIABLES=DKLV1DKLV2DKLV3DKLV4

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=D KLV1 DKLV2 DKLV3 DKLV4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=S GD1 SGD2 SGD3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL 00:00:00.02

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=P BKL1 PBKL2 PBKL3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL 00:00:00.00

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=S GB1 SGB2 SGB3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL 00:00:00.02

N of Rows in Working Data

Missing Value Handling User-defined missing values are treated as

Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the RELIABILITY

/VARIABLES=D LLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/VARIABLES=DLLV1DLLV2DLLV3DLLV4DLLV5

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Chi-Square Test of Sphericity df

Total %ofVa riance Cumulative% Total %ofVa riance Cumulative% Total %ofVari ance Cumulative%

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

PrincipalComponentAnalysis.R o t a t i o n Method:Va rimax withKaiserNormalization. a.Rotationconvergedin6iterations.

InitialEigenvalues ExtractionSumsofSquaredLoadings RotationSumsofSquaredLoadings Total Variance Cumulative% Total Variance Cumulative% Total Variance Cumulative%

Extraction Method: Principal Component Analysis.