Lýdochọnđềtài
Nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ công việc nào Trong bối cảnh kinh tế xã hội phát triển nhanh chóng, con người đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định kết quả hoạt động và phát triển của cơ quan, doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có đội ngũ lao động làm việc tích cực và sáng tạo, năng suất lao động sẽ tăng cao Sử dụng nguồn nhân lực hợp lý là một trong những tiền đề tạo nên thành công cho doanh nghiệp Tuy nhiên, vấn đề chọn nhân sự và các doanh nghiệp là bằng cách nào để nhân viên cống hiến hết khả năng, tâm huyết vào công việc Để giải quyết câu hỏi này, một trong những yếu tố có thể thay đổi được là tạo động lực làm việc cho nhân viên Tạo động lực lao động là một trong những phương thức quan trọng để nâng cao hiệu quả và năng suất cho doanh nghiệp và nhân viên.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế thị trường, vấn đề nguồn lực nhân sự trở thành yếu tố quan trọng bên cạnh cơ sở vật chất Con người là yếu tố quyết định nhất mang lại thành công cho doanh nghiệp Để khuyến khích người lao động làm việc hăng say và cống hiến hết mình, cần tạo động lực cho họ Khi đã có động lực, năng suất làm việc của doanh nghiệp sẽ tăng lên, từ đó là điều kiện tiên quyết để tăng doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh Ngoài ra, nhờ có động lực làm việc, doanh nghiệp có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự gắn bó, trung thành và chuyên môn cao.
CTCP (PVChem) là doanh nghiệp chuyên sản xuất dung dịch khoan và hóa phẩm dầu khí, luôn nỗ lực đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường nội địa và quốc tế Để phát triển bền vững trong thời kỳ đổi mới kinh tế, ban lãnh đạo công ty chú trọng xây dựng đội ngũ lao
Thờig i a n q u a , P V C h e m đ ã q ua n t â m t ớ i v i ệ c t ạ o đ ộ n g l ự c l à m việcc h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g Tuynhiên,côngtácnàycònmộtsốhạnchếnhư:cáchìnhthứccònđơnđiệu,hi ệuquảchưacao,môitrườnglàmviệcvàcơsởvậtchấtchưađápứngđượcyêucầulàm việc, quychếtiềnlươngcủaTổngCôngtychưacósựphânchiahợplýgiữacácchức danhvàch ưathựcsựcôngbằng;Cácđãingộkhácnhưmứcthưởng,hìnhthứcthư ởn g, cáchthức đánhgiácònchưahợplý,chưađadạng,chưathậtsựtương xứngv ới thành tựucủamỗinhânviênvàtậpthể trongcôngty.Cácchếđộphúclợiđạtđượcđúngyêucầucủacácquyđịnhnhànước,tuynhiênch ưabaogồm cácchếđộchokhốilaođộngtrựctiếp.
Trongcôngtácđánhgiámứcđộhoànthànhnhiệmvụcủangườilaođộngchưacósựtraođổ i,thảoluậngiữangườiquảnlýtrựctiếpđánhgiávànhânviênđượcđánhgiámàcôngtá cđánhgiámớichỉthựchiệnmộtcáchđộclậpcủaquảnlýtrựctiếp.Dođó,v i ệ cđánhgiácóthểcó nhữngthiếusót,khôngcôngbằng…Đặc biệttỉlệxinnghỉviệccủ acánbộcôngnhânviênđãtănglêntrongcácnămgầnđâynăm2019là1 7/370vớitỉlệ0.05%,năm202031/392vớitỉlệ0.08%vànăm2021là37/407vớimức0,09%.
Trongđiềukiệnpháttriểnmới,đểpháttriểncóhiệuquảvàbềnvững,nângcaokhản ă n g cạnh tranh trênthịtrườngcùngvớiviệcđổimớitoàn diệncácmặtquảntrị,Tổngc ô n g tyHóachấtvàDịchvụDầukhí-
CTCP(PVChem)cầnchútrọnghơnđếnviệc hoànthiệncôngtáctạođộnglựclàmviệcchongườilaođộng,pháthuynănglựccủađộing ũlaođộngtrongcáchoạtđộngsảnxuất–kinhdoanh. ĐềtàiđộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiPVChemđếnnayvẫnchưacónhữngnghiên cứucụthể,dànhriêngcho đốitượng này.Xuấtphá t từthực tiễnđó,tácgiả ch ọ n đề tài“GiảiphápnângcaođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiTổngCôngtyHoáchấtvàD ịchvụDầukhí-
CTCP”đểlàmluậnvănthạcsĩcủamình.Vớimongmuốnquanghiêncứu,tìmhiểuvàdựatrênn hữngkiếnthứcđãđượchọc,tácgiảcóthểđ ư a ranhữnggiảiphápcụthểnhằmnângcaohơnnữa chocánbộnhânviêntrongcơqu an vàđượcápdụngtrongthựctiễn.
Mụctiêu nghiên cứu
Mụctiêutổngquátcủađềtàilàtiếnhànhphântích,đánhgiáthựctrạngtừđóđưaracácgiả iphápnhằmgópphầnnângcaođộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiTổngCôn gtyHoáchất vàDịchvụDầukhí-CTCP.
- Đềxuấtmộtsốgiảiphápnângcaođộng lựclàmviệcch ongườilaođộngtạiT ổn g CôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCPtrongthờigiantới.
Đốitượngvàphạmvinghiêncứu
- Đốitượngnghiêncứu:Đốitượngnghiêncứucủaluậnvăn làcôngtác nângcaođộnglựclàmviệccủangườilaođộng trong doanhnghiệp, cụthể tạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP.
- Đốitượngkhảo sát:Cán bộ côngnhân viênđanglàmviệc tạiTổngCôngtyHoáchấtv à DịchvụDầukhí-CTCP.
- Vềnộidung:Luậnvănchỉtậptrungnghiêncứuthựctrạngvàgiảiphápnângcao độ n g lựclàmviệcchongườilaođộngtạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP
Nghiêncứudữliệuthứcấp:SửdụngdữliệubáocáotạiTổngCôngtyHoáchấtvàDị c h vụDầukhí-CTCPtừnăm2020đếnnămA2022.
Phươngphápnghiêncứu
Đểđảmbảotínhkhoahọctrongnghiêncứunàytiếnhànhthôngqua2giaiđoạnlà:P h ư ơn g phápng hiêncứuđịnhtính:
Phươngphápphỏngvấntrựctiếp10thànhviênđạidiệnBanlãnhđạo,trưởngvàphócácph òngbancủacôngtynhằmtìmkiếmnhữngyếutốthườngxuyênảnhhưởngđếnt â m lýcủanhâ nviêntronglúclàmviệcmàcótầnsuấtcaonhấtđểtừđóđiềuchỉnh,lư ợ c bỏ,bổsungrồiđ iềuchỉnhthangđochophùhợpvớitìnhhìnhthựctếtạiCôngtyhoặcthayđổicácyếutốảnhhưởn gđếnđộnglựclàmviệccủanhânviêntrongmôhìnhnghiêncứuđềxuất.
Ýnghĩacủađềtài
Luậnvănnàyđượcnghiêncứuvớiýnghĩagiúpbangiámđốccùngcácnhàquảntrịcủ a côngtycóthểcócáinhìntổngquáthơnvềtìnhhìnhđộnglựclàmviệctạiTổngcô ng tytro nghiệntạivàquanghiêncứucóthểứngdụngcácgiảiphápnângcaođộnglựclàm việcchongườilao động tạiTổngCôngtyHoá chất vàDịchvụDầukhí-CTCPtrongthờigiantới.
Kếtcấuchương
Ngoàiphầnmởđầu,mụclục,kếtluận,danhmụctàiliệuthamkhảo,danhmụcchữviếttắt,danhmục bảng,luậnvănđượckếtcấugồm3chương:
Chương2:Thựctrạng c ô n g tác tạođộ ng lực l àm việcch ongườilaođộng t ại Tổn gCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP
Chương3: Giảipháp nâng caođộng lực làmviệc cho ngườilaođộngtại TổngCôngtyHo á chấtvàDịchvụDầukhí-CTCP
Mộtsốvấnđềcơ bảnvềđộnglựcvàtạođộng lựclàmviệc
Độnglựclàmviệc
Động lực là một quá trình nội tâm, không chỉ đơn thuần là nhu cầu mà còn là điều kiện bên trong thúc đẩy chúng ta mong muốn thay đổi bản thân hoặc môi trường Khi khai thác nguồn năng lượng này, động lực cung cấp cho cá nhân định hướng cần thiết để thích ứng và giải quyết vấn đề Bản chất của động lực là hành vi hướng đến mục tiêu mạnh mẽ và bền bỉ, giúp chúng ta di chuyển và hành động Động lực bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn các nhu cầu cần thiết cho cuộc sống và phát triển Nghiên cứu từ Đại học Oxford chỉ ra rằng những nhân viên hạnh phúc và có động lực làm việc hiệu quả hơn trung bình 13%, đồng thời giúp giảm chi phí cho tổ chức Tuy nhiên, mức độ động lực cần được đo lường và cải thiện liên tục, vì nếu không, toàn bộ nhóm có thể mất đi sự quan tâm đến công việc, dẫn đến tác động tiêu cực rõ rệt.
TheoB ù i A n h T u ấ n ( 2 0 0 9 ) , đ ộ n g l ự c l a o đ ộ n g đ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a làt h ứ truyềnn ă n g l ư ợ n g chonhânviênđểmanglạis ựcamkết,nhiệttình,mứcnănglượng caovàsự sáng tạochotổchứchàngngày.Độnglựccủanhânviêntạorasựsẵnsànggiữanhânv i ê n để tạorakếtquảvớikhảnăngtốtnhấtcủahọ. Độnglựclaođộngđượcđịnhnghĩalàthứtruyềnnănglượngngườilaođộngđểmanglạisựca mkết,nhiệttình,mứcnănglượngcaovàsựsángtạochotổchứchàngngày.Đ ộ n g lựccủan hânviêntạorasựsẵnsànggiữahọđểtạorakếtquảvớikhảnăngtốtn hấtcủahọ.Suychocù ngđộnglựctronglaođộnglàsựnỗlực,cốgắngtừchínhbảnthân mỗingườilaođộngmàra. Nhưvậymụctiêucủacácnhàquảnlýlàphảilàmsaotạorađượcđộnglựcđểngườilaođộngcó thểlàmviệcđạthiệuquảcaonhấtphụcvụchotổchức.”Fernetvàcộngsự,
(2012),đãchỉrabảnchấtcủađộnglựclaođộnggồm: Độnglựclaođộngđượcthểhiệnquanhữngviệc cụthểngườinhânviênđangthực hiện,vàtháiđộcủahọvớicơquan,doanhnghiệp.Đặcđiểmnàykhácnhauởnhữngngười laođộngkhácnhauvàmôitrườngkhác nhau.Độnglực củangườinàychưa hẳnlàđộnglựclaođộngcủangườikia.Nócótínhcáthểhoá.
Mặtkhác,nócótínhthayđổithườngxuyên,phụthuộcvàoyếutốđặcthùcủa1côngv iệc Th ờiđiểmnày,đócóthểlàđộnglựccho1ngườilaođộngnhưngvàothờiđiểmkhác,nóchưahẳn làđộnglựcchochínhngườilaođộngđó. Độnglựclaođộngmangtínhtựnguyệnphụthuộcchínhvàobảnthânngườilaođộng,n g ư ờ i la ođộngthườngchủđộnglàmviệchăng saykhihọkhôngcảmthấycómộtsứcép hayáplựcnàotrongcôngviệc.Năngsuấtlaođộngđư ợcthúcđẩynhờnó.Nhưng,c ần hiểurõrằng,nóchỉlànguồngốcchứkhôngphảolàđiều kiệnđểtăngnăngsuấtlaođộng.Bởinócònphụthuộcvàonhiềuyếutốkhácnữa.
Kháiniệmvàtầmquan trọngcủatạođộng lựclàmviệc
Tạođộnglực“làsựvậndụnghệthốngcácchínhsách,biệnpháp,thủthuậtquảnlýđểtácđộngđ ếnngườilaođộngnhằmlàmchohọcóđộnglựctrongcôngviệc,thúcđẩyhọthỏamã n, hà ilò ng vớicôngviệc vàmongmuốnđó ng gópchotổchức” ( B ù i &Phạm,2013).
Khingườilaođộngsẽtựnguyện,hăngsaylàmviệc,cónhiềusángkiếnđổimớivàsáng tạohơntrongcôngviệc,giúphọhòanhậpdễdàngvàgắnbólâudàivớitổchức,g i ả m thiểunhữ nglãngphíkhôngcầnthiết.
Khimộtnhânviêncóđộnglựclàmviệcđặcbiệtthấp,trốntránhcácnhiệmvụ,khôngtậptrung và khôngđặtbấtkỳnăng lượngnàovàocôngviệc củamình.Điềunàykhôngchỉl à m l ã n g p h í t à i n g u y ê n c ủ a d o a n h n g h i ệ p màc ò n c ó t h ể gâyả n h h ư ở n g dâychuyềnđếncácnhânviênkhác,cókhảnăngcảntrởtoànbộcôngviệ c.
VàtrongnghiêncứunàytácgiảsửdụngkháiniệmcủaBùiAnhTuấnvàPhạmThịHư ơng ( 2 0 0 9 ) C ụ t h ể , t ạ o đ ộ n g l ự c l à “ s ự vận d ụ n g hệ t h ố n g cá c c h í n h s ác h , b i ệ n pháp,thủthuậtquảnlýđểtácđộngđếnngườilaođộngnhằmlàmchohọcóđộnglựctrongcô ngviệc,thúcđẩyhọthỏamãn,hàilòngvớicôngviệcvàmongmuốnđónggópc h o tổchức”(Bùi&Phạm,2013).
Mộtsốhọcthuyếttạođộnglựclàmviệc
Thuyếtnhucầucho thứbậccủaAbrahamMaslow(1943)
Nhu cầusinhlý-baogồmcácnhu cầucơbảncủaconngườinhưthức ăn,chỗở,nướcvàcácnhucầucơthểtiêuchuẩnkhác.
Nhucầuantoàn- baogồmbấtkỳđiềugìliênquanđếnsựantoànvềthểchấtvàtinhthần,chẳnghạnnhưsứckhỏe, sựbảovệ,nguồnlực,v.v.
Nhucầuxãhội- đềcậpđếnnhucầutìnhcảmvàxãhộicủachúngta,chẳnghạnnhưtìnhyêu,tìnhbạn,sựthuộc về,sựchấpnhận,v.v.
Nhu cầu được tôntrọng-bao gồmnhu cầu của chúng ta về lòngtựtrọng, sựtôn trọng,quyềntựchủ,sựcôngnhận,v.v.
Nhucầutựthểhiện- cấpđộcuốicùngcủahệthốngphâncấpbaogồmsựsángtạo,ph át triểnvàđạtđượctiềmn ăngđầyđủcủahọ.
“A.Maslowchorằngkhixácđịnhđượcnhucầucủanhânviênvàđảm bảonhữngnhucầuđóđượcđápứngmộtcáchtíchcựccóthểgiúpdoanhnghiệptăngc ơhộithànhc ô n g Khinhânviêncảmthấyantoànvàđượchỗtrợ,cócảmgiácthânthuộcvàđ ượct h ể hiệnbảnthân,tháiđộcủahọcũngcóthểảnhhưởngđếnnhữngngườixungquanhtại nơilàmviệc.Sựgắnkếtvàđộnglựcthườnglàtháiđộlàmviệctheonhóm,vìvậymộtnhómg ồmcáccánhâncảmthấynhucầucủahọđượcđápứngcóthểtạoramộtn ề n vănhóatíchcự c,gắnkếthơntạinơilàmviệc.Bằngcáchđầutưvàohạnhphúcchungcủanhânviên,d oanhnghiệpcóthểtăngsựhàilòngđồngthờithúcđẩysựgắnkếtvàđộnglực,điềunàycuốicù ngsẽtácđộngđếnnăngsuất.
Con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội và tâm lý, thường dành phần lớn thời gian cho công việc, nhưng vẫn có những nhu cầu khác Nhà quản lý cần hiểu rõ điều này để xây dựng chính sách phù hợp, đáp ứng tối đa các nhu cầu trong phạm vi công việc, từ đó nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Việc điều khiển hành vi nhân viên chỉ có thể thực hiện khi nhà quản lý biết cách sử dụng các công cụ tác động đến nhu cầu của họ, làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc Đánh giá cảm nhận của nhân viên về việc đáp ứng nhu cầu của họ là rất quan trọng, vì nhu cầu này có giá trị cao và cần được ưu tiên hàng đầu Nhà quản lý cũng nên tìm cách tạo ra những thay đổi tích cực trong doanh nghiệp để thu hút nhân viên.
ThuyếtcôngbằngcủaJohnStaceyAdams(1963)
ThuyếtCôngbằngcủaAdamsrấtquantrọngvìnóđưaramộtquanđiểmđộcđáovềcáchn hânviênnhậnthứcđượcsựphânphốicácnguồnlựctrongmộttổchức.Thuyếtnàycóýnghĩa quantrọngđốivớicácnhàquảnlý,nhữngngườicầnnhậnthứcđượccách nhân viêncủa họ nhậnthức đượcsự phânphốicácnguồn lực.Nếunhânviêncảmthấyrằnghọđangbịđốixửbấtcông,điềuđócóthểdẫnđếnnhữnghậ uquảtiêucựcnhưgiảmnăngsuấtvàtăngdoanhthu.ThuyếtcôngbằngcủaAdamsđãđ ượcchứngminhlàmộtyếutốdựđoánmạnhmẽvềsựhàilòngvàđộnglựccủanhânviên.Bằng cáchtínhđếnđầuvàovàđầuracủatừngnhânviên,cácnhàquảnlýcóthểtạoramộtnơilàmv iệccôngbằnghơndẫnđếnmứcđộhàilòngvànăngsuấtcủanhânviêncaohơn.
ThuyếtkỳvọngcủaVroom
Vroom(1964)chorằnghànhvivàđộngcơlàmviệccủaconngườikhôngnhấtthiếtđư ợ cquyếtđịnhbởihiệnthựcmànóđượcquyếtđịnhbởinhậnthứccủaconngườivền h ữ n g kỳvọ ngc ủ a họt r o n g t ư ơ n g l a i T h e o ô n g , n h â n v i ê n c ó Đ L k h i h ọ t i n r ằ n g nhữngnỗl ựccủahọsẽcókếtquảtốt,từ đócómứclương,thưởngmongmuốnvàxứ n g đáng.Lýth uyếtkỳvọngđềcậpđếnbayếutố:kỳvọng(expectancy),phươngtiện(instrumentality) vàhấp lực(valence).Khinhậnthứcvềcảbayếutốtrênlàtíchcựcthìnhânviêncóđộnglựclàmviệc(Lunen burg,2011).”
Nhânviêncóthểcónhữngkỳvọngvàsựtựtinkhácnhauvềnhữnggìhọcóthểhoànthành.Do đó,tổchứcphảipháthiệnracácloạitàinguyên,đàotạovàphầnthưởngmàtổchứcnênphânbổcho nhânviên.
“VậndụngthuyếtkỳvọngcủaVroom(1964),cácnhàquảnlýcóthểápdụngđểtăngđ ộ n g l ự c v à h i ệ u s u ấ t c ủ a n h â n v i ê n Đ ặ t kỳv ọ n g h i ệ u s u ấ t r õ r à n g , c u n g c ấ p t à i ng uyênvàcôngcụhỗtrợ,đồngthờiđưaraphầnthưởnghoặcđãingộcóýnghĩasẽgiúpđ ạtđượcđiềunày.Đâylàmộtlýthuyếtquantrọngvìsaukhihiểunó,vàbằngcáchsắpx ếpkỳvọngc ủ a n hân v i ê n vớ icác m ục tiê u v à phầ nt h ư ở n g của t ổchức, doanhngh iệpcóthểtạoramộtlựclượnglaođộnggắnkếtvàhiệuquảhơn.
Thuyếtnhucầuthúcđẩy(hayLýthuyếtnhucầucủaMcClelland),làmộtlýthuyếtdựat r ê n quan điểmchorằngnhucầucủamọingườicóđượckhihọsốnghoặcthôngquak in h nghiệmsốn g.Nhucầubắtnguồntừsựphảnứnglạicáckíchthíchởmôitrườngbênngoài.Ôngđềxuất rằngnhucầucủamộtcánhânlàkếtquảcủakinhnghiệmcóđ ư ợ c trongcuộcsống.Cácnh àquảnlýcóthểthúcđẩyngườilaođộngbằngcáchhiểunhucầucánhânvàtìmcáchthúcđẩyv i ệ c đạtđượcnhữngnhucầuđó.TheoMcClellan,chỉcóbanhucầu,thànhtích,liênkết,vàquyềnlự c.
Quyền lực liên quan đến khả năng ảnh hưởng đến người khác Những cá nhân có nhu cầu quyền lực cao thường được thúc đẩy để đạt được vị trí mà qua đó họ có thể ảnh hưởng và kiểm soát người khác Đặc điểm của những cá nhân này bao gồm sự quyết đoán, thẳng thắn, đòi hỏi cao, thực tế và tham gia tích cực Nhu cầu về quyền lực có thể phát huy hiệu quả ở các vị trí quản lý nếu nó được sử dụng để tạo ra những điều kiện tốt hơn hoặc một môi trường làm việc tích cực hơn Tuy nhiên, nó cũng có thể phải trả giá bằng việc nuôi dưỡng các mối quan hệ cần thiết, nếu không nó có thể được sử dụng vì lợi ích cá nhân của một người mà ảnh hưởng đến người khác hoặc tổ chức phải trả giá đắt Những người có nhu cầu quyền lực cao mong muốn gây ảnh hưởng và kiểm soát các tình huống và con người.
Nhucầuliênkết- lànhucầuđượckếtnốivớingườikhácvàđượcchấpnhận(thíchbởingườikhác).Nótìmcáchgắ nbóvềmặtcảmxúcvàđểtránhnỗiđaubịtừchối.Đặcđi ểm của nhữngcá nhân cầnquyềnlực cũng bao gồmnhu cầu vềsựthânmậtvàmongmuốnanủingườikháctrongthờiđiểmkhókhăn.Trongquảnlý,loại nhucầunàycót h ể làmộtbấtlợi.Ngườiquảnlýcóxuhướngtậptrungnhiềuhơnvàocách họđượcngườikháccảmnhậnhơnlàhoànthànhnhiệmvụhoặchiệusuất.Kỷluậtcôngnhâncóth ểkhókhăn.Nhữngcánhâncóýthứcliênkếtcaogiaotiếphiệuquảvớingườikhác.Họthườngủ nghộcác nhiệmvụthúcđẩysựpháttriểnvàduytrìmốiquanhệ.
Nhucầuthànhtích là động lực bên trong thúc đẩy cá nhân hoàn thành nhiệm vụ Những người có nhucầuthànhtích cao thường đưa ra quyết định dựa trên các mục tiêu rõ ràng và tìm kiếm phản hồi ngay lập tức về công việc Họ tập trung cao độ vào nhiệm vụ và đáp ứng thời hạn, đồng thời có khả năng quản lý người khác và giao nhiệm vụ cho họ Những cá nhân này hướng tới việc trở thành nhà quản lý, mong muốn hoàn thành công việc chính xác theo chỉ dẫn và khuyến khích động lực cho người khác Họ chấp nhận rủi ro và tìm kiếm thử thách để có được cảm giác hoàn thành, nhưng không cố gắng thực hiện các vấn đề rủi ro cao vì sợ thất bại Những người này thường hữu ích trong các tình huống cần sự sáng tạo và đổi mới.
Thuyếtchophépsửdụngcácbàikiểmtratínhcáchởnhânviên.Mỗingườithườngyê ucầunhữngthứkhácnhautừnơilàmviệccủahọ.Nhữngcánhânđượcthúcđẩybởiquyềnlựccóth ểcầnnh ữn g kỳvọngrõràngvànhữngbước cầnt h i ế t đểthăngtiếntrongsựnghiệp. Cáccánhânđượcthúcđẩybởithànhtíchcóthểcầncơhộithườngxuyênđểgiảiquyếtvấn đề.Cáccánhânđượcthúcđẩybởiliênkếtcóthểcầnthôngtinphảnhồinhấtquánvềcôngviệcmàhọ đanglàm.
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng động lực nội tại có thể bị giảm khi có sự can thiệp từ bên ngoài, một hiện tượng được gọi là hiệu ứng giảoan Khi khuyến khích bên ngoài được sử dụng để kích thích hành vi, động lực nội tại có thể suy giảm theo thời gian, ngay cả khi không có sự hỗ trợ từ bên ngoài Trong những trường hợp này, những yếu tố bên ngoài có thể phản tác dụng, không còn đóng vai trò là động lực mà thay vào đó làm suy yếu động lực nội tại đã được thiết lập trước đó Điều này dẫn đến sự phụ thuộc vào phần thưởng bên ngoài để tiếp tục hành động, làm giảm giá trị của động lực nội tại.
MộtnghiêncứucổđiểnvềđộnglựcnộitạiDeci(1971)minhhọavấnđềnàyrõràng.Trongn ghiêncứu,cácnhà nghiêncứuyêucầusinhviênđạihọcthực hiệnhaihoạt độnggiảicâuđốvàviếttiêuđềtrênbáomàhọthấythúvị.Mộtsốsinhviênđượctrảtiềnđểt hựchiệncáchoạtđộngnày,nhữngngườikhácthìkhông.Trongnhữngđiềukiệnnày, nhữngsinhviênđượctrảtiềnítcókhảnăngtiếptụcthamgiavàocáchoạtđộngnàysaut hínghiệm,trongkhinhữngsinhviênkhôngđượctrảtiềncónhiềukhảnăngtiếptụcvớin haumặcdùcảhainhómđềuquantâmđếncáchoạtđộngbắtđầunhưnhau.Phầnthưởn gbênngoàicủathanhtoán,dườngnhư,đãcanthiệpvàophầnthưởngnộitạicủachínhh oạtđộng.
Nghiên cứu của Arnold (1976) và Cameron & Pierce (1994) chỉ ra rằng động lực nội tại có thể không dễ bị ảnh hưởng bởi tác động bên ngoài Thực tế, những sự củng cố như lời khen có thể làm tăng động lực nội tại Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến điều này, chẳng hạn như tiền, đã được chứng minh là có tác động tiêu cực đến động lực nội tại hơn là củng cố bằng lời nói Hơn nữa, kỳ vọng của người khác cũng đóng vai trò quan trọng: nếu người đó mong đợi nhận được phần thưởng từ bên ngoài, động lực sẽ có xu hướng giảm Tuy nhiên, nếu không có kỳ vọng như vậy và động lực bên ngoài xuất hiện như một bất ngờ, thì động lực nội tại cho nhiệm vụ vẫn có thể tồn tại.
Các nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như lòng tự trọng, tự kiểm soát, hiệu quả bản thân và chủ nghĩa thần kinh có ảnh hưởng lớn đến hành vi của con người Cụ thể, những người có lòng tự trọng cao thường ít có xu hướng phụ thuộc vào lời khen từ người khác, trong khi những người thiếu tự tin có thể làm việc chăm chỉ hơn để tìm kiếm sự công nhận, dù chỉ là một chút Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến cách mà cá nhân cảm nhận về bản thân mà còn tác động đến hiệu suất và hành vi trong các tình huống khác nhau.
Lýthuyếtđộnglựctạmthời(TMT)làmộtlýthuyếttíchhợpđượcpháttriểnbởiPiersSteelvàC orneliusJ.Konig(2015).Lýthuyếtnhấnmạnhthờigianlàmộtyếutốthúcđ ẩ y quantrọng vàtậptrungvàotácđộngcủathờihạnđốivớiviệcphânbổsựchúývàocácnhiệmvục ụth ể Lýthuyếtlậpluận rằngkhithờihạnh oàn thànhmộthoạt độnggầnkề,tínhhữ uíchhoặclợiíchcủahoạtđộngđótăngtheocấpsốnhân.Nóđặcbiệt hữuíchđểhiểucáchànhvic ủaconngườinhưsựtrìhoãnvàthiếtlậpmụctiêu.
Lượckhảomộtsốnghiêncứucóliênquan
Mộtsốnghiêncứutrongnước
NghiêncứucủaĐỗThịChính(2018) Độnglựclàmviệclàmộttrongnhữngnhântốquantrọngảnhhưởngđếnsựpháttriểncủatổchứ c.Thôngquađiềutra196nhânviêntạiCôngtyTNHHSảnxuấtvàThươngmạiThanhHuy.The otácgiả,nhữngyếutốliênquan,baogồm:môitrườnglàmviệc,đềbạtbổnhiệm,tiềnlương,ti ềnthưởng,đàotạovàđánhgiáthựchiệncôngviệc.Kếtquảnghiêncứuchothấymứcđộhàil òngcủangườilaođộngđốivớicácyếutốtrên.T ừ đó,tácgiảđãđềxuấtgiảipháp.
“Vớiđềtài“Đềxuất môhì nh nghiêncứu yếutốtácđộngtới độngl ự c làmviệctạiV i na f co ” , NguyễnThịVânAnh,PhanNgọcTrâm(2010)dựatrêncơsởlýthuyếthain h â n tố củaHerzberglàmộttrongnhữnghọcthuyếtđượcsửdụngrấtphổbiến.Đồngthời,môhìnhn ghiêncứucủaShaemiBarzoki(2012)cũngdựatrênlýthuyếttạođộnglự c của
Herzberg.Vìvậy,các tácgiảlựa chọnvà kế thừamôhình củaShaemiBarzokiđ ể làmnềntảngchonghiêncứucủamình.Kết quảnghiêncứuđưara7yếutốtácđộngđộnglựccủalaođộngtrựctiếptrongtrungtâmphânp hốicủacôngtyVinafco:Điềuk i ệ n làmviệc;Bảnchấtcôngviệc;Đàotạothăngtiến;Tiềnlương và phụcấp;Cấptrênvàgiámsát;Đánhgiáthànhtích;Chínhsáchcôngty.Điềunàytạotiề nđềchoviệch o ạ c h địnhchínhsáchquảntrịnhânlực,giúpxâydựngcơchếkhuyếnk híchtạoĐLchongườilaođộngvàgiatănghiệuquả.
Cáctácgiảthựchiệnkhảosát445nhânviêntạiTP.HồChíMinh.Nghiêncứuđãvậndụngvàp háttriển thangđođộngviênnhânviêncủamôhìnhmườiyếutốtạođộnglựccủaKovach.Kếtquảđãđưar a4nhómyếutốtạoĐLđượcsắpxếptheothứtựquantrọngnhưsau:
Nguyễn ThịVân Anh, PhanNg ọc Trâm (2010)
Trần Kim Dung và Nguyễn NgọcL anVy(2 011) ĐỗThị Chín h (2018)
Mốiquanhệ vớiđồngngh iệp/đồng nghiệp x x
Đềxuấtmôhìnhđánhgiáthựctrạng
Nhưđãtrìnhbày,nghiêncứuđãtrìnhbàytổngquanmộtsốlýthuyếtcơbảnliênquanđếnv ấ n đ ề t ạ o Đ L c h o n g ư ờ i l a o đ ộ n g c ủ a c á c n h à n g h i ê n c ứ u t r ê n t h ế g i ớ i n h ư Mas low,Herzberg,VictorVroom,StacyAdams,B.FSinner,Kovach.
TácgiảlựachọnmôhìnhcủaKovach(1987)vàcácnghiêncứutrướclàcơsởnềntảngcho xâydựng môhìnhnghiêncứu.Môhìnhnghiêncứugồmcácyếutốđượcsửdụngtrongn g h i ê n c ứ u đ ã đ ư ợ c k i ể m đ ị n h t r o n g c á c n g h i ê n c ứ u c ủ a T r ầ n K i m D u n g v à NguyễnN g ọ c L a n Vy( 2 0 1 1 ) , K o v a c h ( 1 9 8 7 ) , M M M u n g a ( 2 0 1 6 ) , Đ ỗ T h ị C h í n h ( 2 0 1 8 ) , NguyễnThịVânAnh,PhanNgọcTrâm(2010).
Yếu tố "Công việc thú vị" đề cập đến công việc mang lại ảnh hưởng tích cực, sự đa dạng và thách thức, đòi hỏi nhiều kỹ năng và năng lực (Kovach, 1987) Để mọi người làm việc hiệu quả, cần phải luôn có động viên, không chỉ dựa vào tiền bạc Ngoài tiền, còn nhiều yếu tố tài chính và phi tài chính khác có thể mang lại hạnh phúc cho mọi người Công việc phù hợp với trình độ, mối quan hệ tốt giữa các cá nhân, uy tín và phẩm giá xã hội, giao tiếp cởi mở, đào tạo và phát triển, đảm bảo tương lai, tăng trưởng và thăng tiến là những yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc (Hasebur Rahman, M., 2013) Nghiên cứu cho thấy khi nhân viên cảm thấy công việc thú vị, họ sẽ trở thành động lực chính trong công việc (James R Lindner, 1998).
Côngviệcchophépcáccánhânpháthuytốiđană nglựcbảnthân CVTV2 Đượckhuyếnkh íc h đểsá n g t ạo tr on gc ôn g việc CVTV3
(2) Yếutố“Điềukiệnlàmviệc” Điềukiệnlàm việcđ ón g mộtvaitr ò quant rọ ng đốivới người laođ ộ n g Ngàynay, nhân viêncóthểcónhiềulựachọnthaythế,khiđómôitrườngtại nơilàmviệctrởthà nhmộtyếutốquantrọngđểchấpnhậnvàgiữcôngviệc.Điềukiệnmôitrườngtạin ơi làmvi ệccóthểchỉđơngiảnxácđịnhmứcđộđộnglựccủanhânviên,hiệusuấttiếptheovànăn gsuất.
Mộtmôit r ư ờ n g l à m v i ệ c t ố t h ơ n s ẽ t h ú c đẩyn h â n v i ê n v à t ạ o rak ế t q u ả t ố t h ơ n(DemetLeblebici,2012).Môitrườngvậtchấtlàmộtcôngcụcóthểđượctậndụngđểcảithiệ nkếtquảkinhdoanh(Mohr,1996)vàphúclợicủanhânviên(Huang,
RobertsonvàChang,2004).Đólà:môitrườnglàmviệc,trangthiếtbị,cơsởvậtchsấtphụcvụcô ngviệc,điềukiệnvệsinhantoànlaođộng(Kovach,1987).
Ngườilao động đượctạo cơ hộiđưa ra nhữngýtưởng,sángkiếnđểcảithiệnhiệuquảcô ngviệc
Yếutốnàymôtảtìnhtrạng côngviệccótínhổnđịnh,giúp người laođộngantâm cô ng tácvàlàmviệcmàkhôngquálolắngđếnviệcgiữcôngviệchaycóngườithaythế.Đâyl àđiềukiệnđảmbảochosựantâmcủanhânviên.Sựbấtổntrongcôngviệccóthểtácđộngkhô ngnhẹđếnnăngsuấtlàmviệc,tinhthầnvàtháiđộcủangườilaođộ ng
Khinhữngngườilaođộngcảmthấytựtinrằngcôngviệccủamìnhđượcđảmbảobởidoanhng hiệp,sẽkhôngbịmấtđivàmangtínhlâudài,khihọcóniềmtinvàotươnglaivàtầmnhìncủadoan hnghiệpthìtinhthầnlàmviệc,sựgắnbósẽtănglên.Điềunàyđ ồ ng nghĩavớinăngsuất laođộngtănglên.Vìvậy,côngviệcổnđịnhhaynóicáchkh ác,sựđảmbảotrongcôngv iệclànhântốquantrọngđểxemxétđánhgiáđộnglựclàmviệcchongườilaođộng.
Ngườilaođộngluônđượcghinhậncủalãnhđạ ov à t ậ p t h ể vền h ữ n g đ ó n g g ó p củac á nhân
Thunhậpđóngmộtvaitròquantrọngtrongmứcđộđộnglựccủanhânviên.Bown,Ca ttel,MichellvàEdwards(2008)đãtiếnhànhnghiêncứuvềvàthấyrằngthunhập,triển v ọngthăngtiến,sựhàilòngvàcôngnhậncánhân,v.v.lànhữngyếutốthúcđẩynhânviên.Thu nhậpmàmộtngườinhậnđượchàngthángcóthểlàyếutốdựđoántốtnhấtvềmứcđộđộnglực củaanhấy/ côấy.Nhữngnhânviênlàmviệchiệuquảvàđạtđượccácnhiệmvụvàmụctiêuxứngđángđư ợchưởngthunhậphậuhĩnh(IgalensvàRou ssel, 1999).Mộttrongnhữngtiêuchíchínhcho chấtlượngcuộcsốngcôngviệclàp h úc lợithỏađángvàcôngbằng.Phúclợiđềcậprộngrãiđ ếntấtcảcáccáchmàmộtt ổ chứccóthểthưởngchonhânviênvềcácdịchvụmàhọcungcấp (Sethi&Pinzon,1998).
Tiềnl ư ơ n g c ô n g tyđượct r ảc ô n g b ằngv à h ợplý TNPL2
Sựpháttriểnlàsựhỗtrợ,hướngdẫn,giúpđỡnhânviênthựchiệncôngviệchiệntạivàpháttriểncôn gviệc trongtươnglai.Thăngtiếnlàthayđổitráchnhiệmtrongcôngviệc(Herber g , 1 9 5 9 ) , l à c h u y ể n s a n g v ị t r í c ó t r á c h n h i ệ m c a o h ơ n N g h i ê n c ứ u c ủ a Thomson,D unleavy vàBruce(2002)chỉrar ằ n g nhânviênđượcđàotạo,cócơhộithăngtiếnsẽcó độnglựclàmviệccaohơnsovớinhữngngườikhác.
Kovach tạođ ể n â n g c a o kỹn ă n g v à h i ể u b i ế t c h ongườilaođộng triểnvà
Cácc h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o h u ấ n l u y ệ n n â n g cao nănglựclàmviệcchonhânviên SPTTT2 thăngtiến (1987),
Cơh ộ i t h ă n g t i ế n r ấ t t ố t c h o n h â n v i ê n c ó nănglực SPTTT3 triểnvà (1987), thăngtiến
Sựhỗtrợcủacấptrênthểhiệnsựgiúpđỡ,quantâm,hỗtrợnhânviêntrongviệcthựchiệncôn gviệcvàcácvấnđềkhókhăncánhân.Sựhỗtrợcủacấptrênlàphươngtiệnđ ểp h á t t r i ể n n h â n v i ê n C á c n h i ệ m v ụ đ ư ợ c ủyquyềnđ ư ợ c t h e o d õ i , q u a n s á t n ế u n h ữ n g ngườin hânviêncầnthêmsựhướngdẫnhoặcsựhỗtrợvàđểđánhgiátiếnđộ;sẽl ý t ư ở n g k h i n h ữ n g n g ư ờ i n h â n v i ê n k h ô n g c ả m n h ậ n thấyhọđ a n g b ị k i ể m t r a (Avolio,Waldma n,vàYammarino,1991;
Bass1994).NghiêncứucủaKovach(1987),T h ị VânAnh,PhanNgọcTrâm(2010)chỉrarằ ngSựhỗtrợcủacấptrênsẽthúcđẩyđ ộ n g lựclàmviệcchongườilaođộng.
Lãnhđ ạ oc ó sựtint ư ở n g n g ư ờ i l a o đ ộ n gtrongcôngviệc SHTLĐ2
Lãnhđ ạ ol u ô n hỗtrợn g ư ờ i l a o đ ộ ngt r o n g c ôngviệc SHTLĐ3
Kovach(1987)địnhnghĩađộnglựclàmviệccủangườilaođộngthểhiệntrạngthái,cả mxúcchungcủanhânviênnhưsựhứngthú,tâmtrạngphấnkhởi,cảmnhậnthôithú cthựchiệncôngviệc.
Yếutố Thangđo Mãhóa Nguồn ĐLLVcủa ngườilao động anh/Chịluôncảmthấyhứngthúkhi làmcôngviệchiệntại ĐLLV1
Anh/Chị muốndànhthêmnhiềuthờigianhơnnữachocôngvi ệc ĐLLV4
Thiếtkếnghiêncứuvàphươngpháp nghiêncứu
Quytrìnhnghiêncứu
Nghiêncứuđịnhlượng:nhằmđánhgiámứcđộmứcđộảnhhưởng,mứcđộthểhiệncủac ácnhântốảnhhưởngđếncácyếutốảnhhưởngđếnĐLLVcủangườilaođộngtạiTổngCôngtyHoá chấtvàDịchvụDầukhí-CTCP.
Giaiđoạnnghiêncứuđịnhtính
“Nghiêncứuđịnhtínhsơbộnhằmxâydựngthangđođượcthựchiệnthôngquathut h ậ p thôngtin từp h í a n h ữ n g ngườiđạidiện t r o n g Banlã nh đạo, tr ưở ng và ph ócác phòngbanvớisốlượnglà10cánbộquảnlý,cókiếnthứcvàkinhnghiệmtốtvềtạo ĐLchongườilaođộng.Từthôngtinthuthậpđượctiếnhànhthốngkê,phântíchdữliệu. Quátrìnhnày,đượcthựchiệntừngbướctheotrìnhtựnhưquátrìnhsau:”
Thựchiệnnghiêncứuđịnhtínhnhằmkhámphácácýtưởng,bổsungvàđiềuchỉnhc ác biếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệm.Tronggiaiđoạnnày,ngườinghiêncứusẽsửd ụngkỹthuậtthảoluậntayđôivớicácđốitượngđượcchọntheophươngp háp thuậntiện nhưngvẫnphảnánhđượcđặctrưngcủatậphợpmẫuquansát ĐốitượngđượcchọnđểthamgianghiêncứuđịnhtínhlàBanlãnhđạo,trưởngvàphócácphòng bantạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP
Phươngphápthuthậpdữliệuđịnhtính:sửdụngthảoluậntayđôitheomộtdànbàiđư ợcchuẩnbịsẵn.NộidungthảoluậntraođổivềcácyếutốảnhhưởngđếnĐLLVcủang ười laođộn gtạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP,cácbiếnquansátchotừng thangđocácthànhphầntrongmôhình,đánhgiánộidungthangđođềxuấtThờigianphỏn gvẫnđượctiếnhành1–2giờ.Trìnhtựtiếnhành:
Quátrìnhnghiêncứuđịnhtínhđượckếtthúckhicác câu hỏithảo luậnđều chokết quảlặplạivớicáckếtquảtrướcđómàkhôngtìmthấysựthayđổigìmới.
“Sauđó,tiếptụcđiềuchỉnhnhững saisótđểcóbảngphỏngvấnchính thứcvàtiếnh ànhnghiêncứuđịnhlượngchínhthức.
Yếutố“Côngviệcthúvị”có5biếnquansát(9/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“Điềukiệnlàmviệc”có4biếnquansát(10/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“Sựtựchủtrongcôngviệc”có3biếnquansát(8/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“Sựbảođảmcôngviệc”có4biếnquansát(7/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“Thunhậpvàphúclợi”có4biếnquansát(9/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“Sựpháttriểnvàthăngtiến”có4biếnquansát(8/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“Sựhỗtrợcủacấptrên”có5biếnquansát(8/10ýkiếnđồngý)
Yếutố“ĐLLV”có4biếnquansát(9/10ýkiếnđồngý)
Nhưvậytổngcộngcótấtcả8yếutốtrongkhungphântíchvới32biếnquansát.Cácp hátbiểu đãđượcđiềuchỉnhvềtừngữđảmbảotínhrõràngvàngắngọnvềýnghĩa.
Giaiđoạnnghiêncứuđịnhlượng
CTCPthôngquabảngc â u hỏi.Phươngphápnàydùngđểđánhgiáthựctrạngthựchi ệnchínhsáchtạoĐLch o nhânviêncủacôngty,cụthểcácdữliệuthuđượcsẽlàcơsởđánhg iácácyếutốản h hưởngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạiđơnvị.
Phươngphápthuthậpsốliệu
Khungchọnmẫucủađềtàilà:cánbộcôngnhânviênđanglàmviệctạiTổngCôngtyHoáchấtv àDịchvụDầukhí-CTCP Đềtàinàychọnmẫutheophươngphápchọnmẫutổngthể.
Hiệnnaysốlượngnhânviêndoanhnghiệplà346nhânviên.Dođómẫunghiêncứuđ ượ clựachọnlàn46.
+Dữliệuthứcấpđượcthuthậpkhinghiêncứucácdữliệunhưvănbảnbanhành,cácbáo cáo,thốngkê địnhkỳtạidoanh nghiệp;thông tintừsáchbáo,tạpchívà các thôngtintừmạngInternet.
+Dữliệusơcấpđượcthuthậpquaphươngphápđiềutraxãhộithôngquabảnghỏiđượ cthiếtkếsẵncácnộidungliênquanđếnĐLvàĐLLV,đốitượnghồiđáplàcánb ộ ,công nhânviênlàmviệctạidoanhnghiệp.
Thiếtkếbảnghỏi
Phần2:Nộidungng hi ên cứugồmcácb iế nq uan sátcủacác yếutốảnhhưởngđếnđ ộ ng lựccủangườilaođộngtạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP:
Phần3:Baogồmnhữngcâuhỏivềnhânkhẩuhọc,phânloạinhânviêntheotrìnhđộchuy ênmôn,độtuổi,giớitính,thờigianlàmviệc,thunhập…
Phântíchdữ liệu
Trước khi tiến hành đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí - CTCP, thang đo được kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Qua hệ số tin cậy α, các biến trong thang đo được kiểm định về mức độ tương quan chặt chẽ; khi hệ số α > 0,6, thang đo được đánh giá là có mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến Bên cạnh đó, phân tích thích hợp khi nhân tố khám phá EFA có trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) trong khoảng từ 0.5 trở lên.
1.Ngoàira,nhữngnhântốcóE i g e n v al u e lớnhơn1thìmớiđượcgiữlạitrongmôhình.N ghiêncứusửdụngphươngp h áp tríchnhântốPrincipalcomponentsvớiphépquayVarimaxnên cáchệsốtảinhântốphảicótrọngsốlớnhơn0.5thìmớiđạtyêucầu”.
Saukhirúttríchđượccácnhântố,tiếnhànhlưulạicácnhânsố(trịsốcủacácbiếntốn ghợp)đểtạothànhcácbiếnmớidùngchocácphươngphântíchtiếptheo.
BằngviệcvậndụnglýthuyếtvàmôhìnhmườiyếutốtạođộnglựccủaKovach(1987),t r o n g chư ơng1tácgiảxácđịnhđược07yếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệcchongười laođộngt ạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCPbaogồm:(1)Cô ngviệcthúvị; (2)Điềukiệnlàmviệc;(3)Sựtựchủtrongcôngviệc;(4)Sựđảmbảocôngviệc;
TổngquanvềTổngCôngtyHoáchấtvàDịch vụDầukhí-CTCP
KháiquátvềquátrìnhhìnhthànhvàpháttriểncủaTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụ Dầukhí-CTCP
CTCP(PVChem),tiềnthânlàCôngtyDungd ị c h k h o a n v à H ó a p h ẩ m D ầ u k h í ( D M C ) đ ư ợ c t h à n h l ậ p ngày8 / 3 / 1 9 9 0 - làd o a n h nghiệphàngđầuViệtNamvềsảnxuấtdungdịchkhoan/hóaphẩmdầukhí
Ngoàidịchvụcốtlõilàhóakỹthuật/ dungdịchkhoan,đếnnay,PVChemđãpháttriểnđ ồ n g bộtrêncả3lĩnhvựcdịchvụ- kinhdoanh-sảnxuất;cungcấpsảnphẩm/ dịchvụch o ngànhcôngnghiệpdầukhí(tìmkiếm,thămdò,khaithác,lọchóadầu )v àcácng àn hcôngnghiệpkhác
Trong32nămqua,PVChemđãkhôngngừngnỗlựcnângcaochấtlượngsảnphẩm/ dịchvụ,nghiên cứupháttriểnsảnphẩmmới,tốiưu hóasảnxuất, nângcao năngl ự c cạnhtranh,từngbướcvươnrathịtrườngquốctế
TheoChiếnlượcpháttriển đếnnăm2025,địnhhướngđếnnăm2035,PVChemđặ tmụctiêutrởthànhnhàcungcấpdịchvụhóakỹthuậtchuyênnghiệp,sảnxuất- kinhdoanhcác sản phẩm hóa chất, hóa dầu hàngđầu tại ViệtNam,cóuytín trong khu vực.P h ấn đấuđạttốcđộtăngtrưởnglợinhuậntrungbìnhtừ10-15%/nămchogiaiđoạntừ2016-2025và15-20%/nămchogiaiđoạn2026–2035.
Cơcấu tổchức vàbộmáyquảnlý
PVChemlàđơnvịthànhviêncủaTậpđoànDầukhíQuốcgiaViệtNam,cổđôngNhànước-Tập đoàn Dầu khí Việt Nam-nắmgiữ36% vốn Điều lệ, phầnvốn còn lại đượcsở h ữ u b ở i h à n g n g h ì n c ổ đ ô n g gồmc á c tổc h ứ c , c á n h â n t r o n g vàn g o à i n ư ớ c
Côngtycon.Côngtymẹlàcôngtyđạichúng,niêmyếttrênsànchứngkhoánvàtuânthủcácquyđị nh,chuẩnmựcquảntrịcủ adoanhnghiệpniêmyết.
Kểtừngày22/6/2020đếnnay,PVChemhoạtđộngtheomôhìnhtổchứcquảnlýmớigồm:Đạ ihộiđồngcổđông,Hộiđồngquảntrị,TổnggiámđốcvàcóbanKiểmtoánnộibộtrựcthu ộcHộiđồngquảntrịphùhợpvớiquyđịnhcủaphápluậthiệnhành.
VC h e m nắmgiữ100%VốnĐiềulệ,01Côngtylàcôngtycổphần chưađạichúngvà01CôngtylàcôngtyTNHH2thànhviên
Hộiđồngquảntrịgồm5thànhviên,trongđó:01Chủtịch,01ỦyviênkiêmT ổngGiámđốc,02Ủyviênchuyêntrách,01ủyviênđộclập.
BanTổngGiámđốcgồm5thànhviêntrongđó:01Tổnggiámđốcvà4PhóT ổngGiámđốc
CácBan/VănphòngCôngtyMẹ:Baogồm04Ban/Vănphòng.
Kếtquảhoạtđộngkinh doanh
CTCPkhôngổnđịnh.Cụthể,năm2020doanhthucôngtyđạt2.267,40tỷđ ồ n g vàcũngtrongnă mnàyLợinhuậnsauthuếđạt39,52tỷđồng.
Năm2 0 2 1 , ả n h h ư ở n g n g h i ê m t r ọ n g t ừ d ị c h b ệ n h C o v i d 1 9 đ ã ả n h h ư ở n g n g h i ê m trongđếnkétquảhoạtđộngsảnxuấtkinhdoanhcủaCôngty.Theođó,doanhthubánh à n g và cun gcấpdị ch vụtr on g năm2021 l à 2 202, 40 tỷđồnggiảm2, 8 6% s o năm2 020vàLợinhuậnsauthuếđạtchỉđạt20,89tỷđồnggiảm47,14%sonăm2020.
Tuynhiênnăm2022,cónhiềudiễnbiếntíchcựcvàdoanhthucôngtygiatăngkhámạ nhgiảmtăng26,70%vàlợinhuậngiatăng15,36%sonăm2020,nguyênnhândot ì n h hìn hdịchbệnhdiễnbiếnổnđịnhảnhhưởngmôitrườngkinhdoanhkhálớnkhiếncholợinhuậngiat ăng.Cóthểthấy tuycôngtyđãcósựquantâmsátsaocủabanlãnhđ ạo , banđiềuhànhtrongcôngtáckinhdoa nhcũngnhưluôncónhữnggiảiphápkịpth ời v à h i ệ u q u ả q u a đ ó g i ú p c ô n g t á c b á n h à n g l u ô n đ ư ợ c t h ô n g s u ố t Tuynhiênt r ư ớ csựcạnhtranhquálớncủathịtrườngcũ ngnhưsựbấtổnmôitrườngkinhdoanhk h i ế n côngtygặpnhữngtháchthứclớn.
Phântíchtìnhhìnhnhânsự
Tínhđ ế n 1 2 / 2 0 2 2 , t ổ n g s ố c á n b ộ n h â n v i ê n t ạ i P V C h e m c ó 3 4 6 n g ư ờ i N g ư ờ i l a o độ ngnamgiớichiếm86,99%ngườilaođộnglànữchiếm27,46%thuộcbộphậ nkết o án vàvănphòng.Nhómtuổitrên40chiếmđasốlà67,63%,đâylàđộtuổilaođộngtuyệ tvờivìhọcósựchínhchắn,kinhnghiệmnênpháthuyđượcnhiềuyếutốtíchcực.N h ó m ngườilao độnglớntuổiởmứcthấo,chỉcó26,01%.
NguồnnhânlựccủaPVChemlĩnhvựckỹthuậtvàlaođộngkỹthuậtyêucầutrìnhđộchuyên môncaocộngthêmviệctuyểndụngđầuvàođãcósựsànglọckỹcàngđẫnđếnn g u ồ n nhânlựccót rìnhđộbìnhquânkhácao.NgườilaođộngcótrìnhđộĐạihọcvàTrênđạihọccủaTổngCô ngtychiếm75.14%,CaođẳngvàTrungcấpchiếm5,21%t rongkhinhómTHPTchiế m11,27%nhânviênvàcánbộ.Theosốliệuthốngkêthìn hó m ng ười laođộnglàmviệctrên5nămchiếmđasốlà80%,điềunàythểhiệnhọlà nhữngngườiquenviệc,gắnbóvớiđơnvịvàcónhữngkinhnghiệmnhấtđịnhnhưngcũ n g có nguycơtrởthànhhiệntượng“xácsốngnơicôngsở”.
Ngoài việc đầu tư cơ sở vật chất và công nghệ hỗ trợ, yếu tố con người đóng vai trò then chốt, tạo sự khác biệt trong cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành sản xuất và thi công nội thất Do đó, lãnh đạo công ty đã chú trọng đến các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động làm việc tích cực, hăng say hơn Tuy nhiên, người lao động vẫn còn gặp phải nhiều khó khăn trong công việc và chấp hành nội quy, kỷ luật, dẫn đến tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm không đạt yêu cầu.
Trong3nămtrởlạiđây,kếtquảkinhdoanhtăngtrưởngsụtgiảmvàchấtlượnglaođộ nglạicóphầngiảmsút,biểuhiệnquatinhthầnlàmviệccủangườilaođộngcònbịđ ộ n g vàth iếusựtựgiác,chưahỗtrợtốiđachođồngnghiệpvàkháchhàng.Theobáocáocủacôngtyvề mứcđộviphạmvàhoànthànhcôngviệccủanhânviêncósựgiatăngliêntục.Trongnăm 2021,ngườilaođộngkhônghoànthànhnhiệmvụvàcácvụv iệc sainghiệpvụphảibồithư ờnggiatăngmạnhvớitỷlệtăngtrưởng66,67%.Trongnăm 2022,cácvụviệcsainghiệpvụphải bồithườngtănggiatăngmạnhvới40,00%.
Trong những năm qua, nguồn nhân lực tại công ty đang gặp khó khăn do thiếu động lực làm việc Nếu tình trạng này kéo dài, hoạt động sản xuất sẽ ngày càng trì trệ, ảnh hưởng đến các chỉ số về năng suất và chất lượng sản phẩm/dịch vụ Hơn nữa, người lao động có thể cảm thấy nhàm chán và không còn nỗ lực trong công việc, dẫn đến mức độ hài lòng của khách hàng và nhân viên sụt giảm, làm mất đi sự gắn kết giữa khách hàng và doanh nghiệp Về lâu dài, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của công ty.
Thốngkêmôtảmẫu
Trongtổngsố346 phiếucâuhỏiphátđếnnhânviêntạiPVChem,họcviên“thuvề333b ản g Trongđó,có320/33 3phiếuhợplệvà13/333phiếukhônghợplệnguyênnhânt h i ế u thôngtinhoặcthôngtink hôngchínhxác(khôngđúngphạmvinghiêncứuhoặcđốitượngnghiêncứu).
Saukhithuthậpthôngtin,họcviênứngdụngphầnmềmxửlýsốl i ệ u SPSSvàthuđ ư ợ c kếtquả,khôngpháthiệnsaisótnào,khôngcógiátrịkhuyết,cácbiếncóđầyđủt h ô n gtinh ợplệ.Nhưvậy,toànbộdữliệucủa320mẫusẽđưavàophântíchphụcvụchoquátrìnhnghiên cứu.
Kếtquảchothấy,trongcácđốitượngthựchiệnbảnghỏi,sốlượngCBNVnamchiếm7 2 , 2 % , số lượngCBNVnữchiếm27,8%. Độtuổi
Diễngiải Sốngười Phầntrăm(%) Phầntrămhợp lệ(%)
Từbảngkếtquảtổnghợp2.6chothấyđộtuổiCBNVthamgiatrảlờibảnghỏichủyếutừ:50tuổi,trongđó:112người(chiếmtỷlệ35,0%)d ư ớ i 40tuổi,có118người(chi ếmtỷlệ36,9%)40–50tuổi,cònlại28,1%.”trên50tuổi.
Diễngiải Sốngười Phầntrăm(%) Phầntrămhợp lệ(%)
Từbảngkếtquảtổnghợp2.7chothấytrìnhđộhọcvấncủaCBNVthamgiaphỏngvấ nc h ủ yếul à T ừ đ ạ i h ọ c t r ở l ê n v ớ i 2 1 0 n g ư ờ i , c h i ế m tỷlệcaon h ấ t 6 5 , 6 3 % ; 5 6 ng ười cótrìnhđộTHPT-Trungcấp-Caođẳng(23,13%),74ngườiCNKT(11,25%).
Diễngiải Sốngười Phầntrăm(%) Phầntrămhợp lệ(%)
Từbảngkếtquả tổnghợp2.8chothấyThờigianlàmviệccủacácCBNVtrongnghiênc ứ u c h ủ yếutừ10 năm trởlên,trong đó:Dưới5 nămcó84 người (chiếmtỷlệ26,3%),Từ 5năm– dưới10nămcó88người(chiếmtỷlệ27,5%),cònlạiTừ10nămtrởlênchiếmtỷlệ46,3%.”
Diễngiải Sốngười Phầntrăm(%) Phầntrămhợp lệ(%)
ThunhậpcủanhữngngườithamgiaphỏngvấnlàDưới10triệuvới94người,chiếmtỷlệ29,4%;tiế pđếnlàTừ10triệu– dưới15triệuvới132người,chiếmtỷlệ41,3%;Từ1 5 triệutrởlênvới94người,chiếmtỷlệ29,4%.”
Đánhgiáthangđo
ThựchiệnkiểmđịnhbằngCronbach alphadùngđể kiểmtrasựchặtchẽvà tươngquang i ữ a cácbiếnquansát,theođó,Cronbachalphatừ0,6trởlênlàcóthểsửdụngđ ược.Ngoàira, ngườita cònsử dụng hệsố tươngquanbiến tổng (item–totalcorrelation) vành ữn gbiếnnàocótươngquanbiếntổng 0 , 3 vàđ ạ t t i ê u c h u ẩ n c h ọ n C á c t h a n g đ o đ ề u h ệ s ố C ro nb ach’ s Alpha >0, 6, nhưvậy,tấtcảcácbiếnđolườngđềuđượcsửd ụ n g trongp h ân tíchEFAkếtiếp.
Kếtquảđánhgiáđộtincậy củathangđotrướckhiEFAđượcbảng2.10tổnghợpnhưsau: Bảng3.10.KếtquảphântíchthangđobằnghệsốtincậyCronbach'sAlpha
0.3.Ngoàira,nếuloạibiếnquansát tron gnhântốđềukhônglàmchogiátrịαtănglên.Nhưvây,cóthểthấykiểmtrathang đocácb iếnquansátđạtyêucầu,đủđiềukiệnđểthựchiệnphântíchnhântốE FA.
Phântíchnhântốkhámphánhằmlàmgiảmmộtsốlượnglớncácchỉsốtrongmộttậpb iến ,tứclà chophéprútgọnnhiềubiếnsố(tiếngAnhlàvariableshoặcitems)ítnhiềucómộtliêntươngqua nlẫnnhauthànhnhữngđạilượngđượcthểhiệndướimốitươngquanth eo đ ư ờ n g t h ẳ n g đ ư ợ c g ọ i làn h ữ n g n h â n t ố (f ac to rs ) P hâ n t í c h n h â n t ố đ ư ợ c xemlàthíchhợpkhi:
Trị số KMO càng lớn càng tốt, vì nó cho thấy mối quan hệ giữa các biến càng mạnh Để thực hiện phân tích yếu tố khám phá (EFA), giá trị KMO cần phải lớn hơn 0,5 Theo Kaiser (1974), KMO ≥ 0,9 được coi là rất tốt, KMO ≥ 0,8 là tốt, KMO ≥ 0,7 là chấp nhận được, KMO ≥ 0,6 là tạm được, KMO ≥ 0,5 là xấu, và KMO < 0,5 thì không thể chấp nhận Ngoài ra, để dừng phân tích, giá trị riêng (eigenvalue) cần lớn hơn 1 và tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.
%; Phươngpháprúttríchđượcchọnđểphântíchnhântốlàphươngphápphântíchthànhph ầnchính(PrincipalcomponentsAnalysis)vớiphépxoayVarimax,tứclàxoaynguyêngốccácnh ântốđểtốithiểuhóasốlượngbiếncóhệsốlớntạicùngmộtnhânt ố , vìvậysẽtăngcườngkhản ănggiảithíchcácnhântố.PhươngphápVarimaxthườngđ ư ợ c sửdụngnhấttrongnghiêncứu. KếtquảphântíchEFAchothấycácbiếngiảithíchđượcchiaralàm8nhóm,trongđó:
CVTV5 794 ĐKLV1 833 ĐKLV2 723 ĐKLV3 859 ĐKLV4 687
SHTLĐ5 893 ĐLLV1 782 ĐLLV2 798 ĐLLV3 824 ĐLLV4 837 ĐLLV5 868
ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis.Rot ationMethod:VarimaxwithKaiserNormalization. a.Rotationconvergedin7iterations.
Thựctrạngđolườngđộnglựclàmviệc
Đểđánh giá động lực làmviệc hiệnnaycủangườilao động tại TổngCôngtyHoáchấtv à DịchvụDầukhí-
3.10]k h á thấp,cónghĩalàCBNVhiệnđangcôngtáctạiđơnvịchưathậtsựcótháiđộtíchcự ctrongcôngviệccũngnhưchưacóđộnglựctrongcôngtác.Hiệnđaphầncácngườiđượchỏikhôn gcóýkiếnđốivớicácphátbiểuđánhgiá.Nhưvậy,cánbộ,nhânviênkhônglàmviệcvớitinht hầnlàmviệctốtnhất,phầnlớnnhânviênchỉlàmviệcvìtráchn h i ệmhọphảilàmđểcóthunhậpchứ khôngvìđammê,hứngthúvớicôngviệc.
Theokếtquảphỏngvấnmộtsốlãnhđạocủacácbộphận,hiệnnaynhânviêncủahọthựchiện công việc với tháiđộphụctùngcácchỉ đạotừcấptrên,thiếu chủđộng trongviệcđặtcâuhỏivàtìmragiảipháp.Trongcáccuộchọpnộibộnhânviênítđưara nh ữngýkiếnđónggópmới,haykhôngcònsựtranhluậntíchcực,thảoluậnsôinổinh ư tr ướcđây.Mặcdùlượngcôngviệckhôngcóthayđổinhưngnhânviênvẫntỏracăngthẳng,thi ếulinhhoạt,ítsựtươivui,lạcquanthườngthấy.
Bảng3.13.Tháiđộnhânviênvớicôngviệc Đánhgiá Tầnsố Tỷlệ
Bảng3.14.Sựthỏamãnvớicôngviệc Đánhgiá Tầnsố Tỷlệ
Bêncạnhđótheothốngkêthìcó75,94%cánbộnhânviênđượckhảosátcótháiđột i ê u c ựcđốivớicôngviệcđảmtrách.Ngoàiratỷlệhàilòngcôngviệchiệnnaycũngk h á thấpchỉcó 24,06%.Hơnthế, nhânviênbộphậncũngcódấuhiệnthườngxuyênđitrễhoặcvắngmặthơntrướcđây,họăntrưa hoặcgiảilaogiữagiờlàmviệclâuhơn,kh ôn gcònnhữnglờichàovuivẻkhitớivănphòngh oặclúcravề,tráilạinhânviêntỏ raítmuốngiaotiếpvớinhữngngườixungquanh.Đặcbiệthơn,theođánhgiácủacácTrưởngb ộphận,thìnhânviêncủahọdầntrởnên“anphậnthủthường”,khôngcònmuốndấnthân vàonhữngdựánmạohiểm,ngạiđổimớimặcdùvẫnhoànthànhmọin h i ệmvụđượcgiao.
Kết quả phỏng vấn trực tiếp cho thấy phần lớn nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với những gì họ nhận được so với sự đóng góp của mình Nhiều nhân viên cảm thấy nhàm chán trong công việc hiện tại và có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới với nhiều thử thách hơn Môi trường làm việc thiếu cơ hội để trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm phát triển nghề nghiệp trong tương lai cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên ra đi khi được phỏng vấn.
Từnhữngphântíchtrên,cóthểthấyđộnglựccủaCBNVhiệnnayđangcódấuhiệug i ảmđ ángkể.Nếutiếptụcduytrìtinhthầnlàmviệcnhưhiệntại,TổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụD ầu khí-CTCPkhócó thểđạtđượcmụctiêunhưmongđợi,khótạorađ ư ợ clợithếcạnhtranhsovớiđốithủ.Vậytácgiảs ẽtiếnhànhtìmhiểucụthểnguyênn h â n gâyratìnhtrạngthiếuđộnglựcnhưhiệnnaytrongphầnp hântíchtiếptheo.
ThựctrạngcácyếutốảnhhưởngđộnglựclàmviệcchongườilaođộngtạiTổngCôn gtyHoáchất vàDịch vụDầukhí-CTCP
Côngviệcnếunómanglạisựthúvịchonhânviênkhithựchiện,côngviệcphùhợpvớină nglực,tínhcáchvàsởtrườngcủanhânviên,nhânviênđượctựchủgiảiquyếtcá ccôngvi ệcthuộctráchnhiệmcủamìnhsẽtạođộnglựcchongườilaođộng.Yếutốn àyđượcnhânviênđ ánhgiákhátốt.
4.14cógiátrịcaonhấttrongcácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạicôngty.T rongđóbiếnquansátCVTV5vớiphátbiểu“Khốilượngcôngviệchợplý”cógiátrịtrungbình4, 14caonhấtcủayếutốCôngviệcthúvịđiềunàychothấytheođánhgiángườilaođộngthìvấn đềphânchiakhốilượngcôngviệccầnđượcchúýtrongquátrìnhtạođộnglựcchođộing ũngườilaođộng.
Kết quả đánh giá về thuộc tính CVTV3 và CVTV1 cho thấy sự sáng tạo trong công việc và công việc phù hợp với trình độ được đánh giá cao với giá trị trung bình lần lượt là 4,11 và 4,08 Tuy nhiên, thuộc tính CVTV2 và CVTV4, tương ứng với công việc cho phép cá nhân phát huy tối đa năng lực bản thân và công việc có tính ổn định lâu dài, lại có giá trị thấp hơn (4,06 và 3,99), cho thấy năng lực của cán bộ nhân viên vẫn còn hạn chế và người lao động cảm thấy mức độ ổn định công việc chưa cao Trong quá trình làm việc, nhân viên được yêu cầu báo cáo tiến độ thực hiện công việc hàng tuần, nhưng điều này cho thấy công việc chưa thực sự phù hợp với người lao động Công việc phù hợp với năng lực, tính cách và sở trường của nhân viên sẽ mang lại sự hứng thú cho họ khi thực hiện Tuy nhiên, việc tuyển chọn nhân viên tại công ty thường bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ cá nhân, dẫn đến tình trạng không phù hợp về năng lực và chuyên môn Hơn nữa, khối lượng công việc tại PVchem lớn, làm việc liên tục với áp lực cao, khiến nhân viên cảm thấy nhàm chán với công việc hiện tại sau một thời gian làm việc.
2022thìsựchánnảntrongcôngviệcngàycànggiatăng.Cụthểtỷlệkhônghàilòngcôngviệct r o n g năm2020là64,25%,năm2021là71,03%vànăm2022cótới75,94%nhânviênc h o ýkiế ncảmthấykhôngthỏamãnvớicôngviệctrongcôngviệchiệntại.
Côngtyluôntrangbịđầyđủt hi êt bị,côngc ụ làmviệ cchoCBNV 3,44 1,055
Môitrườnglàmviệctốt,sạchsẽ,vệsinh,thoángmát 3,22 1,050Côngtyđảmbảotốtcácđiềukiệnantoàn,vệsinh 3,21 1,075 laođộng Điềuk i ệ n l à m v i ệ c đ ả m b ả o t h u ậ n lợiđ ố i vớis ứ c k hỏe 3,43 0,980
3,44cógiátrịcaothứ3trongcácyếutốảnh hưởngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạiPV chem.Cụthểthuộctính“Côngtylu ô n trangbịđầyđủthiêtbị,côngcụlàmviệcchoCB NV”cógiátrịtrungbìnhcaonhấttrongyếutố(3,44).Mỗinhânviênđềuđượcbốtrímộtkh uvựclàmviệcvớiđầyđ ủ các trang thiết bịmáytính cá nhân được nốimạngvớitoànhệthống,điện thoại bànv à cácthiếtbịvănphòngđểphụcvụchocôngviệc.Đểtạotinhthầnlàmviệctốthơn,n h â n viêncóthểtựdothựchiệntrangtríkhuvựclàmviệccủamình.
Thựctếhiệnnaythờigianlàmviệctạiđơnvị,dođặcthùcôngviệctheodựánnênmộtsố nhânviênđ ượcsắpxếplàm việcphảithườngxuyênđicôngtácvàcóthờigianlàmv iệc t r ê n 4 8 g i ờ / t u ầ n C ụ t h ể T h ờ i g i a n l a o đ ộ n g t r u n g b ì n h t r o n g n ă m 2 0 2 0 l à 5 0 giờ/tuần,năm2021là52giờ/ tuầnvànăm2022là54giờ/tuần.
Thờigianlaođộngtrungbình 50giờ/tuần 52giờ/tuần 54giờ/tuần
Dođặcthùcôngviệcnêncácnhânviênphảithườngxuyêntăngcangoàigiờgâymấtcân bằn ggiữcôngviệcvàcuộcsống.Điềunàycũnggâyảnhhưởngđếnsứckhỏecủan h ân viên.Bênc ạnhđó,sựgắnkếtgiữacácthànhviêntrongcôngtydothiếusótcáchoạtđộngtậpthểđôikhig âycăngthăngvàánhhưởngđếntinhthầnlàmviệccủanhânv i ên tạicôngty.
Nhânv iê nđ ư ợ c c h ủ đ ộ n g g i ả i quyếtc á c phátsi n h tr ongquátrìnhlàmviệc 3,19 1,360
Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí - CTCP về các khía cạnh của sự tự chủ trong công việc có giá trị trung bình từ 3,19 đến 3,26 Cụ thể, thuộc tính "Người lao động được tạo cơ hội đưa ra những ý tưởng, sáng kiến để cải thiện chất lượng dịch vụ cho tổng công ty" có giá trị trung bình cao nhất là 3,25.
Bảng3.20.Tổngkếtvềýtưởng,sángkiếnđểcảithiệnhiệuquảcôngviệctừnhânviênđ ượcvậndụn g Đánhgiá 2020 2021 2022 Ýt ư ở n g , s á n g k i ế n đểc ả i t h i ệ n h i ệ u q u ả côngviệctừnhânviênđượcvậndụng 2 0 1
Vớiphátbiểu“Nhânviênđượckhuyếnkhíchđưaracácquyếtđịnhliênquanđếncôngviệc”cógi átrịtrungbình3,25vàphátbiểu“Nhânviênđượcchủđộnggiảiquyếtcácp h á t sinhtrongq uátrìnhlàmviệc”cógiátrịtrungbình3,19chothấyTổngCôngtyH o á chấtvàDịchvụD ầukhí-CTCPchưa thậtsựtraoquyềncho
Kếtquảđánhgiácủacủa CBNVhiệnđang cô ng táctạiTổ ng CôngtyHoáchấtvàDị ch vụDầukhí-CTCPvềcácbiếnquansátcủaSựbảođảmcôngviệccógiátrịtừ3 ,1 1 –3,19.ChothấyđâylàyếutốquantrọngảnhhưởngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạiTổngC ôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP.TheođánhgiácủaCBNVcáccông tác Sựbảo đảmcông việc đã được chúýquan tâmtạiTổng CôngtyHoá chấtvàDịchvụDầukhí-CTCPnhằmđảmbảoduytrìổnđịnhnguồnnhânlực.
Nghỉốm Đóngbảohiểmxãhộidưới15năm 30ngày 30ngày 30ngày Đóngbảohiểmxãhộitừ15nămđếndưới30n ăm
40ngày 40ngày 40ngày Đóngbảohiểmxãhộiđủ30nămtrởlên 60ngày 60ngày 60ngày
Theothựctếhiệnnaycôngtyđãcóchínhsáchđảmbảocôngviệcnhư:kýkếthợpđ ồ n g laođộng;nghỉdoviệcgiađình;nghỉthaisản;nghỉốm;…Tuynhiênnhữngchínhsáchđảm bảocôngviệc ổn định lâu dàichongườilaođộngchưa đượcquyđịnhcụ thểk h i ế n ngườilaođộngđôikhicònlolắngchocôngviệcđảmnhiệm.
“Thunhậpvàphúclợi”làyếutốcóảnhhưởngquantrọngđếnđộnglựccủanhânviênnhưngkết quảkhảosátchothấyyếutố“Thunhậpvàphúclợi”đượcđánhgiákhôngcao
“Thunhập vàphúclợi”làyếutốcóảnhhưởngquantrọngđến động lựccủanhânviên.Kết quảđánhgiácácthuộctínhcủayếutốThunhậpvàphúclợicógiátrị từ2.,78–
CTCPthực hiệnchưatốtnhưkỳvọngcủaCBNV.Tr on gđóthuộctính“Mứclươnghiệ ntạitươngxứngvớinănglựcAnh/Chị”cógiátrị2,78.
CTCPchitrảchoCB NV làtươngđốicạnhtranhsovớithịtrường.Đặcbiệt,làmức lươngthuhútchocácđốitượngnhânlựctrẻvàcónănglực.Tuynhiên,sauvàin ămlàmvi ệctạiđơnvịthìhọcảmthấymứclươngchưađượcchitrảđúngvớinănglựccủamình,mức thỏamãnthấp.
Theob ảngt h ốngk ê mứcl ư ơ n g t r u n g b ì n h t h e o t ừ ngc ấpb ậc,mứcc h ê n h l ệcht i ềnlươ nggiữacấpnhânviênvàquảnlýlàkhácao,tuynhiêntrênthựctếcôngviệcvàtráchnhiệ mcôngviệcgiữahaicấpbậcnàychưarõràng.
06thángđầunămvà06thángcuốinăm,thưởnglươngtháng13.Tuynhiên,hiệnnayTổngCôngty HoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP chưaxâydựngt i ê u chíđánhgiáhiệuquảlàmviệccủanhânviênrõràng,cấptrênvẫncòn đánhgiátrêncảmtínhchủquan.Đánhgiátheomứcđộquantrọngcủacôngviệchơnlàsựn ỗlực,cốgắngcủanhânviênkhithựchiệncôngviệc.Bêncạnhđó,tỷlệphânbổthưởngtheoxếplo ạinhânviêntronggiaiđoạn2020–2022khôngcósựthayđổi.
Ngoàivấnđềlươngthưởng,thìcôngtycũngquantâmđếnđờisốngnhânviênthôngquac áckhoảnphúclợinhưBảohiểm xãhội,bảohiểmytế,bảohiểm thấtnghiệp,chếđ ộ n g h ỉ p h é p 1 2 n g à y / n ă m / m ỗ i n h â n v i ê n ( 1 4 ngàyn ế u n h â n v i ê n l à m t r o n g môitrườngnặngnhọc, độchạitheoquyđịnh)cứmỗinămnămlàmviệcnhân viêncó thêm0 3 ngàynghỉphép,cácngàynghỉhưởnglươngnhư:đámcướibảnthân,cácphụcấp c ô n g việcnặngnhọc,độchại,phòngcháychữacháy
CTCPcần được cảithiệnhơnnữa nhằmthúcđẩyđộng lực củangườilaođộng tạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCP.
Yếutố“Sựpháttriểnvàthăngtiến”cótácđộngquantrọngđếnviệctạođộnglựcchon hânviê nnhưngkếtquảkhảosátchothấyyếutố“Sựpháttriểnvàthăngtiến”đượcđánh giákhôn gcao.
Kếtquảđánhgiácủa củ a CBNVhiệnđangcô ng táctạiTổngCông tyHoáchấtvàD ịc h vụDầukhí-
3,99.Trongđóphátbiểu“Tổngcôngtyt ổc h ứ c c á c c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o đ ể n â n g c a o kỹn ă n g v à h i ể u b i ế t c h o n g ư ờ i l a o động.”và“Tổngcôngtyluôntạođiềukiệnchon gườilaođộngthamgiahọctậppháttriển nghềnghiệp”cógiá trịtrungbình3,99cao nhấtcủayếutốSựphát triểnvàthăngtiếnđiềunàychothấyvấnđềđàotạođểnângcaokỹnăngvàhiểubiếtchongườ ilaođộngđãđượcchúýtrongquátrìnhtạođộnglựcchođộingũngườilaođộngtạiTổng
Năm Nộidungđàotạo Lượtngườit hamdựcáck hóahọc
- Cáclớpvềđịnhmứctiềnlương,Quảntrịc hiếnlược,kiểmsoátnộibộ,quảnlýđầutưxây d ự n g , kiếnthứcphápluậttrongkinhd oanh
- Cácl ớ p n g h i ệ p v ụ v ề Q u ả n l ý d ự á n đ ầ u t ư;Nghiệpvụđấuthầu;Chiếnlượctàichính;Chiến lượcpháttriểnCôngty;Quảntrịchuỗicun g ứng,k iếnthứcphápluậtvềhợpđồng,kinhdoanh.
Nguồn:TổngCôngtyHóachấtvàDịchvụDầukhí-CTCP Đốivớinhânviênmới,ngoàicáckhóahọcbắtbuộchằngnămápdụngchotoànthển h â n vi ênTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCPnhư:Khóahọcantoàn laođộng,PCCC,đàotạođịnhhướng, thìđàotạonhânviênchưađượccoilànhữngvấnđề đượcưu tiên quantrọng hàng nămtại Đội QLGNC.Do số lượngnhân viênmớitr on gtổchứckhônglớnhằngnămcôngtykhôngtổchứcđàotạoriêngchocá cđốitượnglànhânviênmớimàchỉyêucầucánbộcókinhnghiệmhướngdẫnchongườimớ i.
Bêncạnhđó,“Cơhộithăngtiếnrấttốtchonhânviêncónănglực”cógiátrịtrungbìnhthấpnhất3,7 7.Trênthựctế,mộtsốnhânviênđủđiềukiệnđượcthăngcấplênvịtrícao (từManagertrở lên)nhưngkhôngđượcđảmnhiêmcôngviệcquảnlývìhầuhếtc á c vịtríquảnlýđãđủnhân lực.ĐiềunàycũnglàmgiảmĐLphấnđấucủanhânviênv ì họchorằngdùcóđượcthăngcấpth ìquyềnhạncũngkhôngđượctươngxứngnhưc ấpbậc.
Sựsẵnsànghỗtrợnhânviênkhihọcóvấnđề,vướngmắchoặcsựquantâmthămhỏis ẽ cótácđộ ngquantrọngđếnviệctạođộnglựcchonhânviênnhưngkếtquảkhảosátchothấyyếutố“Sựh ỗtrợcủacấptrên”đượcđánhgiákhôngcao.
Lãnhđạ o c ó nă n g lực,t ầ m n hì n v à k h ả n ă n g đ i ề u h àn h tốt 3,04 ,997
Kếtquảđánhgiácủa củ a CBNVhiệnđangcô ng táctạiTổngCông tyHoáchấtvàD ịc h vụDầukhí-CTCPvềSựhỗtrợcủacấptrêntrungbìnhgiaođộngtừ2,82–
Thựctếtạiđơnvị,mộtsốlãnhđạo“thiếuchuyênnghiệptrongviệcdànxếpvàgiảiqu yếtcácmâuthuẫntrongnộibộ,việcđưaramộtsốquyếtđịnhkhôngthỏađángcủal ã n h đạokh iếnchonhânviênkhôngphục,từđónảysinhnhữngchốngđốingầm.Mộtsốlãnhđạokhôngb iếtcáchchiasẻ,chưabiếtcáchkhenngợivàđộngviênnhânviêntr o n g nhữngtrườnghợp cầnthiếtvìthếchưakhíchlệđượctinhthầnchonhânviên,khiến họmấtđộng lực để tiếp tục côngviệc.Vẫn còn tồn tại vấn đềlãnh đạo khôngtintưởngđốivớinhânviêncủamình.
Đánhgiáchung
Ưuđiểm
C T C P đã cónhững thành côngnhất định,tácđộng tíchcực đếnhiệuquả côngviệc củangườilaođộng.TổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-
Cácht í n h l ư ơ n g r õ r à n g , minhb ạ c h , h à n g t h á n g t r ả l ư ơ n g đầyđủv à đ ú n g h ạ n c h o ng ư ờ i laođộng.Tiềnlươngphụthuộcvàongàycônglàmviệcthựctếvàtheomứcđộđó ngg ópcủangườilaođộng”.
“Chếđộphúclợicơbảnnhưbảohiểmytế,bảohiểmxãhôi,bảohiểmthấtnghiệp đượct hựchiệnđầyđủ”.
BanlãnhđạoCôngtyluônhỗtrợ,khuyếnkhíchvàtạođiềukiệnchonhânviênthamgiacá ckhóađàotạobồidưỡngchuyênmônnghiệpvụ.Cácchínhsáchđàotạogiúpchongườ ilaođộngnângcaonănglực,trìnhđộ,quađótăngcườngsựgắnbóvớiCôngty.
Hạnchế
Tuyviệcbốtríphầncôngcôngviệcđượcthựchiệndựatrêntrìnhđộnânglựcvàkiếnthức,chu yênmônnghiệpvụ,nhưngCôngtyvẫnchưathựcsựkhaitháchếtđượctàinăn g, kỹnăng củangườilaođộng.Đốivớimột sốvị trí công việcthườngxuyên lặpđi lặplại,khôngcósựthayđổihaytiếpxúcvớinhữngtìnhhuổngmớinhânviêndễcảmthấynhàmc hánvàkhôngcóđộnglựctrongcôngviệc.
“Quátrìnhtănglươngvàxéttănglươngchưacósựthôngthoáng,cácchỉtiêuchưarõràng. Đốivớicôngtácđàotạo,Côngtyđãcónhữngquantâmđếnviệcđầutưđểnângcaotay ngh ềcủangườilaođộng.Tuynhiên,việchỗtrợnàymớichỉápdụngchủyếuvớiđ ốitượnglàcán bộquảnlýcủaCôngty,cácđốitượngcònlạichưađượcđầutư,chútrọngđúngmức.
Nguyênnhân
Chínhsáchvềviệcbốtríphâncôngcôngviệc;tănglươngvàxéttănglương;đàotạo;cô ng tá cđánhgiákếtquảchưarõràngvàhiệuquả.Sự tựchủtrongcôngviệc,vẫn chưađư ợclãnhđạoquantâmđúngmực.
ĐịnhhướngpháttriểnnguồnnhânlựctạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukh í-CTCP
Địnhhướngpháttriển nguồnnhânlựctạiđơnvịluônchủ độngtrongxâydựng vàpháttriển độingũcánbộnhânviên,nhấtlàđộingũcánbộluônlàchiếnlượctrọngt âm,q u an trọngđểđảmbảoquymôvàchấtlượngdịchvụ.Độingũnguồnnhânlựcđủvềsố lượngvàchấtlượng,cónănglựcphùhợpvớicôngtác. Độingũnguồnnhânlựccủađơnvịphảiđạtcáctiêuchuẩn:
−Đả m bảotỷlệcánbộquảnlý/ nhânviênvà phục vụtheoquychuẩnquốct ế K h ô n g ngừngđàotạođộingũcánbộkế cậncóđủđức,tàiđảmbảosựpháttriểnbềnvữngtrongquátrìnhthựchiệnmụctiêuchiếnlược pháttriểncủađơnvị.
GiảiphápnângcaođộnglựclàmviệccủangườilaođộngtạiTổngCôngtyH
Côngviệcthúvị
Côngviệcthúvịcótácđộngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạiđây.Hầuhếtthờigia ntrongngàycủanhânviêndànhchocôngviệcvìvậynếunhânviênkhôngthựcsự yêuthíchvàcảmthấythúvịvớicôngviệcđanglàmthìsẽlàcựchìnhvớihọvớiítnhấtl à8giờ/ ngày.Việcđểchonhânviênuểoảivàthiếunănglượngtrongcôngviệccóthểgâyranhững hậu quả khôn lường và ảnh hưởngtrực tiếp đếnhiệu quả làmviệc.B êncạnhđó“Côngviệcchophépcáccánhânpháthuytốiđanănglựcbảnthân” và“Côngviệccótínhổnđịnhlâudài”làhaikhíacanhđượcđánhgiáthấpnhấttừphían gười laođộngtạicôngty.
Nộidunggiảipháp ĐểnângcaođộnglựccủangườilaođộngPVchemnênnêncốgắngđápứngnhucầunhư: Đảmbảocôngviệcbốtríhợplýchophépcáccánhânpháthuytốiđanănglựcbảnthân vìngườilaođộng sẽcảmthấyhụthẫngvàtinhthầnbấtổnrấtnhiềunếuhọkhôngph ù hợpvớicôngviệcđảmtráchcũn gnhưkhôngpháthuytốiđanănglựcbảnthân.
Bốtríthờigianlàmviệcđicôngtáchợplýgiúpcánbộnhânviênkhôngphảilolắngv ề sốgiờ làm việccũngnhưgiảmsựlolắngvềnghỉviệcthìhọsẽluônmongmuốnlàthànhviêncủaTổngCôngt yHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCPvàkhôngmuốnrađi
Dựatrênphảnhồicủanhânviên:làmbảngkhảosátphảnứngcủanhânviênđốivớicôn gviệc. Đánhgiásựthayđổiv ề hiệuquả côngviệc- nănglực thôngquahàn hvicủanhânv iên: saukhoảng1tháng,đánhgiánhânviênxemc ósựchuyểnbiếnhay khôngthôngq u a việcthểhiệntácphong,tinhthầnlàmviệc.
Điềukiệnlàmviệc
Điều kiện môi trường làm việc có tác động lớn đến động lực của người lao động Khi làm việc trong một môi trường không đảm bảo sức khỏe và thiếu sự chuyên nghiệp, nhân viên sẽ cảm thấy lo lắng và thiếu tự tin, dẫn đến việc không có động lực để thực hiện công việc Thời gian làm việc không phù hợp cũng khiến nhân viên cảm thấy ức chế và gò bó Môi trường làm việc tốt, sạch sẽ và thoáng mát, cùng với việc công ty đảm bảo các điều kiện an toàn và vệ sinh lao động, là hai yếu tố quan trọng được đánh giá thấp từ phía người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí.
CTCP.Vìvậy,việccảithiệnkhônggianlàmviệcsángtạo,đầyđ ủ , đảmbảosứckhỏevà thờigianlàmviệchợplýgiúpcânbằnggiữacôngviệcvàcuộcsốngsẽgiúptạođộnglựcc honhânviên.
Cảithiệnmôitrườnglàmviệc:đơnvịnênmởrộngkhônggianlàmviệccủađơnvị,làmchon ơilàmviệcđượcsạchsẽ,thoángmát,cảithiệntìnhhìnhlàmviệc.
Cungcấpđầyđủcácthiếtbịmáymócphụcvụcôngviệc:xe,thiếtbịchuyêndụ ngnângđỡ,cầukéo,…
Dựatrênphảnhồicủanhânviên:làmbảngkhảosátphảnứngcủanhânviênđốivớiĐiề ukiệnmôitrườnglàmviệc. Đánhgiásựthayđổiv ề hiệuquả côngviệc- nănglực thôngqua hànhvicủanhânv iên: saukhoảng1tháng,đánhgiánhânviênxemc ósựchuyểnbiếnhay khôngthôngq u aviệcthểhiệntácphong,tinhthầnlàmviệctrongđiềukiệnmôitrư ờnglàmviệcmới.
Sự tựchủtrongcôngviệc
Sựt ự c h ủ t r o n g c ô n g v i ệ c c ó t á c đ ộ n g đ ế n đ ộ n g l ự c c ủ a n g ư ờ i l a o đ ộ n g t ạ i d o a n h nghiệpnày.Bêncạnhđó“Nhânviên đượcchủ độnggiảiquyết cácphátsinhtrongquát r ì n h làmviệc”và“Nhânviênđượckhuyếnkhíchđưaracácquyếtđịn hliênquanđếnc ô n g việc”làhaikhíacạnhđượcđánhgiáthấpnhấttừphíangườilaođộng.
Nộidunggiảipháp Đểnângcaođộnglựccủangườilaođộngnhàquảnlýcầngiảmbớtsựkiểmsoát,vàg i a o quyềnhạnnhiềuhơnchonhânviênđểhọcảmnhậnđượcsựtintưởng,tôntrọngc ủ a cấptrê n.Thayvìgiámsátchitiếttừng cô ng việcmộtnhàquảnlýnênyêucầunhânviêntựlậ pkếhoạchcôngviệcvàbáocáođịnhkỳtheo lịch.Việclàmnàysẽgiúpnhân viêncảmnhậnđượctầmquantrọngcủamìnhtrongcôngtyvà từđótiếptụccốg ắ n g phấnđấuđểnângcaovaitròđó.
Dựkiếnđánhgiávàbốtrígiao quyềncôngviệctoànt hể nhânviênkéodàitrong1 tu ần.
Dựatrênphảnhồicủanhânviên:làmbảngkhảosátphảnứngcủanhânviênđốivớitrác hnhiệmcôngviệc. Đánhg i á s ự thayđ ổ i v ề h i ệ u q u ả c ô n g v i ệ c t h ô n g q u a h à n h v i củan h â n v i ê n : s a u khoảng1tháng,đánhgiánhânviênxemcósựchuyểnbiếnhaykhôngthôngquaviệcthểhi ệnkếtquảcôngviệc.
Sựđảmbảocôngviệc
SựđảmbảocôngviệccótácđộngtíchcựcđếnđộnglựccủanhânviêndoanhnghiệpPVche m.Bêncạnhđó“Tổngcôngtyluôncónhữngchínhsáchđảmbảocôngviệcổnđịnhlâudàich ongườilaođộng”làkhíacạnhđượcđánhgiáthấpnhấttừphíangườilaođộngtạidoanhng hiệp.
Camkếtđảmbảocôngviệcổnđịnhvìnếuhọcónguycơbịchuyểnsanglàmc ô n g v iệckhác,tinhthầnvàtháiđộlàmviệccủahọsẽbịảnhhưởng,bấtan,lolắng,khôngtậptr ungthậmchícóxuhướngtìmkiếmcôngviệckhác.
Dựatrênphảnhồicủanhânviên:làmbảngkhảosátphảnứngcủanhânviênđốivớichí nhsáchđảmbảocôngviệc. Đánhgiásựthayđổiv ề hiệuquả côngviệc- nănglực thôngquahànhvicủanhânviên: saukhoảng1tháng,đánhgiánhânviênxemc ósựchuyểnbiếnhay khôngthôngq u aviệcthểhiệntácphong,tinhthầnlàmviệc.
Thunhậpvàphúclợi
Thunhậpvàphúclợicótácđộngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạidoanhnghiệp.Bênc ạnhđó“Tổngcôngtycónhiềuchínhsáchphúclợitốtthểhiệnsựquantâmđếnn gư ời laođộn g” và“Mứclươnghiệntạitươngxứng vớinănglực Anh/Chị”làhai khíacạnhđượcđánhgiáthấpnhấttừphíangườilaođộngtạiđây.
Cần thiết xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi thâm niên cho nhân viên đã có thời gian công tác lâu dài tại công ty Mức phúc lợi thâm niên sẽ thay đổi và phù hợp với số năm công tác, cố định cộng vào lương hàng tháng, khác với phần thưởng “Long service” cho nhân viên làm đủ mỗi 5 năm Các nhân viên thuộc đối tượng thăng chức chỉ được cộng thêm mức tăng lương là 5%, trong khi khảo sát của các công ty cùng ngành tỷ lệ này là 15%, khá thấp và không tạo được sự khích lệ cho nhân viên Cần nâng cao mức tăng lương cho đối tượng được thăng chức hoặc xác định tỷ lệ tăng lương cho các đối tượng thăng chức ở các cấp bậc khác nhau.
Chính sách phúc lợi có thể bao gồm một số chương trình như: thưởng khích lệ tinh thần cho nhân viên có thành tích học tập tốt vào dịp tổng kết năm hoặc quốc tế, với giá trị phần thưởng dao động từ 200.000 đến 1.000.000 đồng kèm theo một phần quà nhỏ Ngoài ra, công ty nên xây dựng quỹ học bổng cho con em nhân viên có thành tích xuất sắc hoặc hỗ trợ nhân viên có điều kiện sống khó khăn Khi nhân viên xuất sắc đạt danh hiệu “Best employee” của quý hoặc của năm, công ty nên tổ chức chương trình tạo cơ hội cho gia đình người thân (bố mẹ) tham quan công ty nơi làm việc của con mình và tổ chức một chuyến du lịch dành cho tất cả nhân viên đạt danh hiệu cùng gia đình, như một ngày lễ vinh danh dành cho nhân viên và bố mẹ (gợi ý tên chương trình “Family Day”).
NgoàiThưởnghiệuquảcôngviệcmỗi6thánglàmviệc,côngtynênthưởngnóngchocáccánh âncóthànhtíchlàmviệctốthoặchoànthànhxuấtsắccácdựánnhưmộtsựkhíchlệtinhthầnv àđộngviênkịpthờiđểnhânviênnỗlựchơnnữatrongcôngviệc.
Dựatrênphảnhồicủanhânviên:làmbảngkhảosátphảnứngcủanhânviênđốivớichí nh sáchthunhậpvàphúclợi. Đánhgiásựthayđổiv ề hiệuquả côngviệc- nănglực thôngquahàn hvicủanhânv iên: saukhoảng1tháng,đánhgiánhânviênxemc ósựchuyểnbiếnhay khôngthôngq u a việcthểhiệntácphong,tinhthầnlàmviệc.
Sựpháttriểnvàthăngtiến
Sự phát triển và thăng tiến có tác động mạnh mẽ đến động lực của người lao động Quá trình thăng tiến không rõ ràng có thể dẫn đến sự giảm sút nỗ lực và tinh thần cống hiến trong công việc, gây ra cảm giác chán nản và mong muốn nghỉ việc Khi nhân viên cảm thấy con đường sự nghiệp của họ có thể mở rộng, họ sẽ nỗ lực hơn để đạt được những vị trí xứng đáng Do đó, việc xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và khách quan là rất quan trọng để thúc đẩy động lực cho nhân viên Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến tốt cho nhân viên có năng lực và các chương trình đào tạo nâng cao năng lực làm việc là hai yếu tố quan trọng nhưng thường bị đánh giá thấp từ phía người lao động.
Dođó,đểnângcaođộnglựccủangườilaođộngtạidoanhnghiệpdựavàoyếutốSựph át tr iểnvàthăngtiếnnênchúýcácđiềusau:
Dựatrênphảnhồicủanhânviên:làmbảngkhảosátphảnứngcủanhânviênđốivớichư ơngtrìnhpháttriểnvàthăngtiến. Đánhgiásựthayđổivềhànhvicủanhânviên:saukhoảng1tháng, đánhgiánhânviênthôngquaviệcthểhiệntácphong,tinhthầnlàmviệc.
Sựhỗtrợcủacấptrêncótácđộngđếnđộnglựccủangườilaođộngtạicôngty.Bêncạn h đó“Cấptrêndễgầntronggiaotiếp”và“Lãnhđạoluônhỗtrợngườilaođộngtrong côngviệc”làhaikhíacạnhđượcđánhgiáthấpnhấttừphíangườilaođộngtạiđây.
Cácnhàquảnlý,banquảnlýcầntăngcườnghơnnữanhữngcuộctraođổichânthật,g ẫn g ũiđểmốiquanhệgiữalãnhđạovànhânviênđượccảithiệnvàthânthiếthơn.Khi thựchi ệnmộtdựán,kếhoạchmớilýhoặccóbấtkỳnhữngthayđổinàovềcôngv i ệ c quảnlýcầnph ảicungcấpđầyđủcácthôngtinchonhânviênđểhọcósựđiềuchỉnhphùhợpvàkịpthờ i.Hơnthếnữa,banlãnhđạocầnlấyýkiếnkhảosáttừnhân viêntrướckhicóbấtkỳmộtsựthayđổinàotrongcôngty,họsẽmangđếnrấtnhiềugócnhì nnhậnvềvấnđềvàcónhữngđónggópsángtạo.
Trongcác cuộchộihọphaykhoảng thờigianlàmviệccăngthẳng,cácnhàquản lýnênb i ết cáchphatròhàihướcđểgiảmbớtáplựcchonhânviên,giúpnhânviêncảmthấyđ ư ợ c thỏamáivàhứngthúhơntrongcôngviệc,từđónhiềuýtưởng,sángkiếnmớisẽđượcrađời Cácnhàquảnlýcầnbiếttiếtchếbảnthântrongcáctìnhhuốngkhókhănh ãy hỗtrợ,hướngdẫ n tận tìnhnhân viên trongcông việc.Phê bìnhnhânviệcmộtcáchkhéoléovàtếnhị,chọnđúngthờiđiểmvàđịađiểmphêbình,hãybắtđầ usựphêbìnhbằngmộtlờikhen,việcphêbìnhphảicụthểvàcósựhỗtrợnhânviêntrongviệckhắ cphụcsailầmmàvẫnthểhiệnsựtintưởngđốivớinhânviên.Khenngợisựtiếnbộcủanhânviê nmộtcáchchânthànhvàthẳngthắn.
Dựatrênphảnhồicủangườilaođộng:làmbảngcâuhỏiđiềutraphảnứngcủahọđốiv ới sựhỗ trợcủangườiquảnlý.
Xemxétsựthayđổivềhànhvi củanhânviên:sau khoảng1 tháng,đánh giánhânviênxemcósựchuyểnbiếnhaykhôngthôngquaviệcthểhiệntácphong,ti nhthầnlàmv i ệ c vớisựhỗtrợcủacấptrên.
Trêncơsởphântíchvềđộnglựccũngnhưcácnghiêncứutrongvàngoàinướcvềvấnđềnày.C ă n c ứ t r ê n kế t q uả t hả ol uận n h ó m, tác g i ả đ ề x uất 7 yếutố tác đ ộ n g đ ế n ĐL L V chon gườilaođộngtạiTổngCôngtyHoáchấtvàDịchvụDầukhí-CTCPgồm:
(1) Côngviệcthúvị;(2)Điềukiệnlàmviệc; (3)Sựtựchủtrongcôngviệc;(4) Sựđảmb ả o côngviệc;(5)Thunhậpvàphúclợi;(6)Sựpháttriểnvàthăngtiến;
Nghiên cứu cho thấy rằng động lực lao động của nhân viên có ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu suất và năng suất kinh doanh của công ty Động lực không chỉ quyết định kết quả công việc cá nhân mà còn tác động đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Để nâng cao động lực làm việc, các doanh nghiệp cần xác định những yếu tố thực sự khuyến khích nhân viên Từ những kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên trong công ty.
Domộtvàinguyênnhânkháchquannhưgiớihạnthờigiannghiêncứu,tínhbảomậtc ô n g ty,cũ ng nhưc ác nguyênn hân chủq uan nhưk i ế n thức còn hạ n chế, k hả năngn g h i ê n cứuhạnhẹpnênluậnvăncònnhiềukhiếmkhuyết.Rấtmongsựđónggópýkiếnc ủaquýthầycôvànhữngngườiquantâmđếnđềtài,đểnghiêncứuđượchoànthiệnvàcó ýnghĩahơnnữa.
AlphaBooks.(2012).101ýtưởngkhenthưởng.HàNội:NXBLaođộng-Xãhội.
ThuyếtnhucầucủaA.Maslowvớiviệcđộngviêncánbộcôngnhânv i ê n làmviệc.Tạpc híKhoahọcĐạihọcQuốcGiaHàNội. Đào,Q.P.(2010).ThuyếtnhucầucủaA.Maslowvớiviệcđộngviênngườilaođộng.
Ex pl ai ne d.Retrieved f r o m The Business
Professor:https://thebusinessprofessor.com/en_US/management-leadership- organizational-b e h a v i o r / a c q u i r e d -need-theory-definition Lê,H.T.(2009).GiáotrìnhQuảntrịNguồnnhânlực.HàNội:NXBLaođộng-Xãhội.
( 2 0 1 0 ) C h í n h s á c h t ạ o đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c h o c á n b ộ c ô n g c h ứ c c ấ p x ã (nghiêncứutrênđịabàntỉnhNghệAn).HàNội:LuậnánTiếnsỹ,TrườngĐạih ọ c KinhtếQuốcDân.
Retrieved fromMindTools:https://www.mindtools.com/azv3n0k/adams-equity- theory
(2013).BàigiảngQuảntrịNhânlực.HàNội:HọcviệnCôngnghệBưuch ín h ViễnThô ng.
(2 01 5) H o à n t h i ệ n hệ t h ố n g c ô n g cụtạođ ộ n g lựcc h o cá nb ộ , c ô n g c h ứ c ở c á c c ơ q u a n h à n h c h í n h n h à n ư ớ c L u ậ ná n Tiếns ỹ , H ọ c v i ệ n H à n h chín hQuốcgia.
Tổngcôngtyhóachất vàdịch vụ dầukhí-CTCP.(2019-2021).Báocáokếtquả hoạtđộngcủaTổngcôngtyhóachấtvàdịchvụdầukhí-CTCPquacácnăm.
C T C P ( P V C h e m ).R e t r i e v e d f r o m https://pvchem.com.vn/gioi- thieu/gioi-thieu-chung/
Trần,D.K.(2009).Quảntrịnguồnnhânlực.TP.HồChíMinh:NXBThốngkê.
(2011).Thangđođộ ng viênnhâ nv i ê n TạpchíPhát triểnkinhtế,244,55-61.
(2008).TạođộnglựccholaođộngquảnlýtrongdoanhnghiệpnhànướcởH à Nội đếnnăm2020.HàNội:LuậnánTiếnsỹ,TrườngĐạihọcKinhtếQuốcdân.
Frequency Percent Validpercent Cumulativepe rcent Valid
Frequency Percent Validpercent Cumulativepe rcent
Frequency Percent Validperc ent Cumulativep ercent
Mean Std.Deviation N ĐKLV1 3.44 1.055 320 ĐKLV2 3.23 1.050 320 ĐKLV3 3.21 1.075 320 ĐKLV4 3.43 980 320
Cronbach’sA lphaifItemDe leted ĐKLV1 9.86 6.456 688 752 ĐKLV2 10.08 6.891 592 797 ĐKLV3 10.09 6.280 710 741 ĐKLV4 9.88 7.219 585 800 ĐKLV1 9.86 6.456 688 752
Cronbach’sA lphaifItemDe leted ĐKLV1 6.51 6.244 750 818 ĐKLV2 6.45 5.816 781 789 ĐKLV3 6.44 6.668 727 840
Mean Std.Deviation N ĐLLV1 3.25 1.174 320 ĐLLV2 3.06 1.366 320 ĐLLV3 3.06 1.265 320 ĐLLV4 2.88 1.457 320 ĐLLV5 3.10 1.360 320
Cronbach’sA lphaifItemDe leted ĐLLV1 12.10 22.013 731 883 ĐLLV2 12.29 20.776 707 887 ĐLLV3 12.28 21.168 745 879 ĐLLV4 12.46 19.553 758 877 ĐLLV5 12.25 19.635 826 860
Bartlett’sTestofSphericity Approx.Chi-Square 7868.194
CVTV5 794 ĐKLV1 833 ĐKLV2 723 ĐKLV3 859 ĐKLV4 687
SHTLĐ5 893 ĐLLV1 782 ĐLLV2 798 ĐLLV3 824 ĐLLV4 837 ĐLLV5 868
CVTV5 320 1 5 4.14 1.011 ĐKLV1 320 1 5 3.44 1.055 ĐKLV2 320 1 5 3.22 1.050 ĐKLV3 320 1 5 3.21 1.075 ĐKLV4 320 1 5 3.43 980
SHTLĐ5 320 1 5 3.04 997 ĐLLV1 320 1 5 3.25 1.174 ĐLLV2 320 1 5 3.06 1.366 ĐLLV3 320 1 5 3.06 1.265 ĐLLV4 320 1 5 2.88 1.457 ĐLLV5 320 1 5 3.10 1.360
Giớitính:NamNgày,tháng,nămsinh:02/07/1983 Nơisinh:HàNam
Email:ta i dv @pvc he m c om vn Điệnthoại:0939.057.057
Từ2011-2020 CNTổngCôngtyDungdịchkhoanvàHóa p hẩmDầukhí-CTCPtạiTP.HCM
Từ2020-đếnnay TCTH ó a c h ấ t v à D ị c h v ụ D ầ u k h í -CTCP-CNDịchvụHóachấtDầukhí