mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tăng lòng trung thành người lao động

1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Lý hình thành đề tài: Nguồn nhân lực nguồn lực sống Giá trị người xã hội chủ yếu thể lực lao động họ Mà lực lao động tồn độc lập thể khỏe mạnh, người có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần, phải có thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo, có khả thích ứng với mơi trường tổ chức văn hóa doanh nghiệp Đó nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giai đoạn không đơn việc thực thủ tục hành liên quan đến người, mà cần xem chiến lược phát triển doanh nghiệp môi trường cạnh tranh hội nhập Quản trị nguồn nhân lực đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động yếu tố chi phí đầu vào, khơng thể xem mối quan hệ với người lao động mối quan hệ thuê mướn Mục tiêu đề tài: - Tìm sở khoa học đề nghị số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn người lao động nhằm tăng lòng trung thành họ với công ty Ý nghĩa thực tiễn đề tài: Thông qua khảo sát đánh giá nhu cầu mức độ thỏa mãn nguyên nhân nghỉ việc nhân viên, đề tài mang lại ý nghĩa thực tiễn sau: - Xác định nguyên nhân tượng nhân viên giỏi nghỉ việc giúp cho lãnh đạo VPKVMN có sở để đưa điều chỉnh cần thiết sách, chiến lược nhân nhằm giải vấn đề - Xác định tầm quan trọng khác biệt nhu cầu nhân viên theo đặc điểm cá nhân Đây sở cho việc nâng cao thỏa mãn hài lòng chung nhân viên làm việc cơng ty nhằm gia tăng lịng trung thành họ cơng ty - Đề tài thực hàng năm giống biện pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân công ty Nó hội để người lao động nói lên quan điểm , ý kiến giúp cho phận nhân sâu sát với tình hình để kịp thời có kiến nghị với lãnh đạo sách nhân Phạm vi nghiên cứu: - Đề tài thực phạm vi VPKVMN Vietnam Airlines - Các số liệu kết hoạt động kinh doanh thông tin nhân thu thập VPKVMN qua năm từ 2003 đến 2007 - Việc xác định nhu cầu người lao động giới hạn phạm vi nhu cầu thực nơi làm việc - Việc khảo sát thỏa mãn nhân viên giới hạn phạm vi vấn đề liên quan tới công việc Đối tượng phương pháp nghiên cứu: 5.1 Đối tượng nghiên cứu - Tồn thể cán cơng nhân viên làm việc VPKVMN Vietnam Airlines - Một số cán công nhân viên nghỉ việc VPKVMN làm việc công ty khác địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 5.2 Phương pháp nghiên cứu - Thu thập thơng tin tình hình biến động nhân VPKVMN Vietnam Airlines thời gian từ năm 2003 đến năm 2007 - Đánh giá sơ lược vấn đề sử dụng nhân VPKVMN thời gian qua phương pháp định tính - Thực phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật vấn trực tiếp Mẫu khảo sát sử dụng đề tài thực phương pháp phát mẫu thuận tiện với khoảng 200 lao động làm việc VPKVMN khoảng 30 người nghỉ việc VPKVMN - Bảng câu hỏi khảo sát xây dựng theo cách : • Tìm hiểu mơ hình lý thuyết thoả mãn người lao động • Xây dựng mơ hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu • Mơ tả chi tiết nhu cầu thơng tin • Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thơng tin đề • Phỏng vấn thử hiệu chỉnh bảng câu hỏi • Hồn thiện bảng câu hỏi khảo sát - Ứng dụng mô hình hồi quy bội phần mềm SPSS để xác định mơ hình hồi quy thực kiểm định mơ hình nghiên cứu CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động 1.1.2 Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người thể trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp 1.1.3 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đặc biệt thời đại ngày nay, nước phát triển, giải vấn đề yêu cầu đặt cấp bách Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đươc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: - Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm người làm việc người độ tuổi lao động có khả lao động - Quan điểm Đảng Cộng Sản Việt Nam phản ánh cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách với sở khoa học cho phát triển yếu tố giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại Nhu cầu Cách tiếp cận truyền thống việc động viên kích thích nhân viên thường trọng vào việc thỏa mãn nhu cầu (Mendenhall, 1995) Có nhiều quan điểm cách phân loại nhu cầu khác Nghiên cứu Commitment @Work – cơng trình thực lặp lại thường xun hàng năm, cấp độ quốc gia nhiều nước, cho thấy thực mơ hình nghiên cứu có giá trị hiệu cao – sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu Maslow (1943) làm sở ban đầu cho việc phát triển mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu thực khảo sát phân tích nhu cầu nhân viên theo thuyết bậc thang nhu cầu Maslow, phân loại nhu cầu người theo năm nhóm: xếp theo thứ bậc tăng dần gồm nhu cầu: vật chất sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng, tự hồn thiện 1.2 VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN GIỎI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Là sở hình thành ý tưởng cho phát triển : thời đại Công Nghiệp, tài sản vật chất máy móc, nhà máy đất đai… định khả cạnh tranh công ty Trong giai đoạn - giai đoạn phát triển kinh tế tri thức toàn cầu Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu hoạt động doanh nghiệp : nhân viên giỏi nhân tố định đến hiệu hoạt động phận kết hoạt động toàn doanh nghiệp Là sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực người đóng vai trị quan trọng kinh tế tri thức người tài người dẫn đầu nguồn lực quan trọng Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho thành công doanh nghiệp : Khi nhân viên giỏi đi, doanh nghiệp không phần kiến thức kỹ cần thiết mà họ tích lũy thời gian lao động mà cịn giúp cho doanh nghiệp khác có yếu tố mà khơng cần phải đào tạo , đầu tư thời gian tiền bạc Là tài sản có giá trị doanh nghiệp : Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân viên nắm bắt cơng việc, có lực để lấp vào vị trí bỏ trống q trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo chi phí hội 6 1.3 SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC Có nhiều cơng trình nghiên cứu thỏa mãn yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động nơi làm việc Sự thỏa mãn định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh : thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Khái niệm hài lòng chung sử dụng nghiên cứu Levy and Williams (1998), Ellickson (2002)… Khái niệm thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc thể qua nghiên cứu: Smith P.C Kendal Hulin C.L năm 1996 cho rằng: thỏa mãn với công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc; Stanton and Crossley (2000); Schwepker (2001) Để đo lường yếu tố thành phần công việc mức độ thỏa mãn chung, nhà nghiên cứu ứng dụng thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) Smith et al thiết lập năm 1996 Thang đo đánh giá cao lý thuyết lẫn thực tiễn, gồm năm yếu tố: - Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc - Cơ hội đào tạo thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển thăng tiến tổ chức - Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ nhân viên với cán cấp trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức - Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận nhân viên tính cơng trả lương 7 Bảng 1.1 : Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực nơi làm việc Tự khẳng định Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng An tồn Cơng việc an tồn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ , khơng khí, lương Nguồn : Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu Maslow tác giả bổ sung khẳng định thêm hai khía cạnh cơng việc cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Bảy yếu tố tổng hợp bao gồm: - Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo thăng tiến - Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Tiền lương - Phúc lợi - Điều kiện làm việc 1.4 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Hiện nay, tượng di chuyển người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) diễn nhiều, lĩnh vực mà ngun nhân khơng hài lòng, thỏa mãn với yếu tố thành phần công việc Điều gây nhiều khó khăn cho cơng ty, doanh nghiệp Họ vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch vụ ; vừa phải lo giữ chân người tài lại công ty Hàng hóa sức lao động tuân theo quy luật cung cầu thị trường : lượng cầu người tài, lao động có chun mơn lớn di chuyển tượng bình thường, ngày xảy thường xuyên thị trường lao động Nền kinh tế phát triển, tượng phổ biến, thực điều kiện thiếu phát triển lành mạnh Làm để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến nỗ lực cống hiến nhiều cho công ty? Đây vấn đề cộm mà thị trường lao động Việt Nam ngày cạnh tranh gay gắt Trên giới có nhiều cơng trình nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức có bất đồng sâu sắc định nghĩa cách đo lường yếu tố (Meyer and Herscovitch 2001) Nghiên cứu gắn kết tổ chức @Work Viện Aon Consulting phổ biến rộng rãi nghiên cứu ứng dụng cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường gắn kết nhân viên Theo đó, gắn kết với tổ chức thể hiện: - Năng suất: Nhân viên tổ chức nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho cơng việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành cơng - Niềm tự hào: Nhân viên giới thiệu sản phẩm, dịch vụ tổ chức, doanh nghiệp thứ tốt mà khách hàng mua; nơi tốt để làm việc cộng đồng nơi nhân viên sống - Duy trì: nhân viên có ý định lại dài lâu tổ chức/ doanh nghiệp; lại có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn ( Stum, 2001) 1.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Trong nghiên cứu Aon Consulting thực hàng năm quy mô quốc gia nghiên cứu Commitment @Work Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ 2000 Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ thỏa mãn nhân viên gắn kết họ với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện kinh tế đại cho để nâng cao gắn kết nhân viên tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu nhân viên: Tại Mỹ thỏa mãn nhu cầu nhân viên phân loại theo: Lương phúc lợi Quản lý thay đổi Đào tạo phát triển Văn hóa tổ chức đường lối phát triển Cân sống Tại Canada Úc thỏa mãn nhu cầu nhân viên phân loại theo: An toàn Phần thưởng Xã hội – Được yêu mến Đào tạo phát triển Cân sống – công việc Đối với kinh tế đanh phát triển Việt Nam, tổ chức có gắn kết nhân viên cách thỏa mãn khía cạnh khác nhu cầu liên quan đến công việc - Bản chất công việc 10 - Cơ hội đào tạo thăng tiến - Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Tiền lương - Phúc lợi - Điều kiện làm việc CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.1 Mơ hình nghiên cứu tổng qt Ngồi yếu tố thỏa mãn công việc , yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân có tác động đến lòng trung thành người lao động Theo học thuyết Maslow, nhu cầu người thông thường xuất phát từ thấp đến cao phụ thuộc lớn vào đặc điểm hoàn cảnh cụ thể cá nhân tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ Trong đề tài ứng dụng mơ hình để đánh giá mối quan hệ thỏa mãn yếu tố thành phần công việc đặc điểm cá nhân gắn kết nhân viên tổ chức, có số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại VPKVMN : Kết hợp hai yếu tố Tiền lương Phúc lợi thành yếu tố Đãi ngộ ; Kết hợp hai yếu tố Đồng nghiệp Điều kiện làm việc thành yếu tố Mơi trường tác nghiệp Thêm vào mơ hình yếu tố : Đánh giá Mơ hình nghiên cứu tổng quát : 11 Sơ đồ 1.1 : Mô hình nghiên cứu tổng quát 3.2 Xây dựng bảng câu hỏi vấn  Thang đo sử dụng bảng câu hỏi chia làm hai loại : Với yếu tố liên quan đến cảm nhận người lao động yếu tố doanh nghiệp: thang đo Likert bậc sử dụng Bậc hoàn tồn khơng đồng ý, khơng hài lịng bậc hồn tồn đồng ý , hồn tồn hài lịng Ví dụ câu hỏi khảo sát sau : Anh/Chị hài lòng chế độ phụ cấp gián tiếp chế độ nghỉ mát, đồng phục, trợ cấp ăn trưa… 12 Có lựa chọn tương ứng : Rất không đồng ý Không đồng ý Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Tạm lịng Hài lịng Hồn tồn hài lịng Các yếu tố đặc điểm cá nhân : kết hợp sử dụng số thang đo thang đo định danh chức vụ, trình độ văn hóa, thang đo thứ tự mong đợi  Xây dựng bảng câu hỏi: Từ nhu cầu thông tin cho nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên viên nhân VPKVMN để đưa câu hỏi bảng khảo sát Các câu hỏi chia làm nhóm theo nhóm nhân tố cụ thể sau : - Nhóm yếu tố sách đào tạo, phát triển nhân lực: gồm 10 câu hỏi tương ứng với 10 biến quan sát ký hiệu từ DT1 đến DT10 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động sách đào tạo phát triển nhân viên doanh nghiệp - Nhóm yếu tố đánh giá nhân viên: gồm câu hỏi tương ứng với biến quan sát ký hiệu từ DG1 đến DG6 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động phương pháp đánh giá, công hiệu cơng tác đánh giá nhân viên - Nhóm yếu tố sách đãi ngộ nhân viên: gồm câu hỏi tương ứng với biến quan sát ký hiệu từ DN1 đến DN8 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động vấn đề lương bổng phúc lợi doanh nghiệp thị trường lao động - Nhóm yếu tố công việc: gồm câu hỏi tương ứng với biến quan sát ký hiệu 13 từ CV1 đến CV7 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động công việc họ - Nhóm yếu tố mơi trường tác nghiệp: gồm câu hỏi tương ứng với biến quan sát ký hiệu từ MT1 đến MT7 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động điều kiện vật chất kỹ thuật nơi làm việc, mối quan hệ nơi làm việc văn hóa doanh nghiệp - Nhóm yếu tố Lãnh đạo : gồm câu hỏi tương ứng với biến quan sát ký hiệu từ LD1 đến LD7 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động lực, phong cách lãnh đạo doanh nghiệp mức độ quan tâm lãnh đạo đến người lao động - Nhóm yếu tố lịng trung thành : gồm câu hỏi tương ứng với biến quan sát ký hiệu từ TT1 đến TT7 với mục tiêu đánh giá lòng tự hào người lao động doanh nghiệp; lòng trung thành nỗ lực cống hiến cho tồn tại, phát triển doanh nghiệp họ - Nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân : gồm 10 câu hỏi tương ứng với 10 biến quan sát cá nhân người lao động tham gia vấn Ví dụ nhóm yếu tố đào tạo phát triển nhân viên có ảnh hưởng đến thoả mãn người lao động tính phù hợp, đa dạng, hiệu mang lại kiến thức, hội thăng tiến … hỏi sau: Bảng 2.3 : Ví dụ bảng câu hỏi Công ty trọng tới công tác đào tạo nhân viên Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo công1 ty theo yêu cầu công việc 14 Anh/ chị đào tạo thêm kỹ xã hội khác khác kỹ phục vụ công việc chuyên môn Chương trình đào tạo phù hợp với khả Anh/Chị 5 Các chương trình đào tạo mang lại kỹ cần thiết cho công việc Anh/Chị …… Ý nghĩa thông tin số lựa chọn: Các câu hỏi liên quan đến đồng ý: Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Không đồng ý Tạm lịng Hài lịng Hồn tồn đồng ý Các câu hỏi liên quan đến hài lòng: Rất khơng hài lịng  Hồn tồn hài lịng Phỏng vấn kiểm tra hiệu chỉnh bảng câu hỏi : Mục đích: nhằm kiểm tra xem người hỏi có hiểu ý câu hỏi hay không, tỷ lệ hiểu sai nhiều hay Họ quan tâm nhiều đến điều gì, có điều mà bảng câu hỏi chưa đề cập đến hay không để hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thực kiểm tra : - Chọn 10 người dựa vào mối quan hệ thân thiết để vấn - Dựa vào mơ hình để vấn xem họ quan tâm đến cơng việc, tìm kiếm thêm ngồi mơ hình - Phỏng vấn họ câu hỏi bảng câu hỏi để xem họ hiểu câu hỏi Có với ý câu hỏi muốn hỏi khơng? Tỉ lệ hiểu sai có 15 nhiều khơng 3.2.1.1 Hiệu chỉnh bảng câu hỏi theo kết khảo sát Thiết kế mẫu: Khung lấy mẫu: 520 nhân viên VPKVMN vào ngành trước 2015 30 nhân viên nghỉ việc VPKVMN thời gian qua Phương pháp lấy Mẫu: Lấy mẫu theo lớp Tiến hành lấy mẫu thuận tiện có chọn lọc theo phận, tập trung phần lớn vào lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao doanh nghiệp Tổng số mẫu dự kiến thu 200 mẫu có 20 mẫu từ phận nhân viên nghỉ việc, lại 180 mẫu chia phòng theo tỷ lệ nhân viên  ... 1.1.1 Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động 1.1.2 Nhân lực Nhân lực hiểu tồn khả thể lực trí lực người thể trình lao động. .. LD1 đến LD7 với mục tiêu đo mức độ cảm nhận người lao động lực, phong cách lãnh đạo doanh nghiệp mức độ quan tâm lãnh đạo đến người lao động - Nhóm yếu tố lòng trung thành : gồm câu hỏi tương ứng... chi phí hội 6 1.3 SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC Có nhiều cơng trình nghiên cứu thỏa mãn yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn người lao động nơi làm việc Sự thỏa mãn định nghĩa đo lường