Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại điện lực tân kỳ công ty điện lực nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ ĐÌNH HÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ - CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ ĐÌNH HÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ - CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN VĂN BÌNH Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập cá nhân Các số liệu, tài liệu sử dụng để phân tích kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, chƣa đƣợc công bố cơng trình khoa học khác Tác giả xin khẳng định trung thực lời cam kết trên./ Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2019 Tác giả Vũ Đình Hà LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn, tác giả nhận đƣợc nhiều quan tâm giúp đỡ nhiệt tình động viên sâu sắc nhiều cá nhân tập thể Trƣớc hết, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS.Trần Văn Bình, ngƣời thầy định hƣớng trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tác giả xin đƣợc chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, cán Phòng đào tạo thầy, cô giáo trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội động viên, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả mặt trình nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tất phận chuyên môn Điện lực Tân Kỳ, bạn đồng nghiệp, ngƣời thân, bạn bè động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Mặc dù nỗ lực, cố gắng nhiều song luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót, kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô giáo bạn bè đồng nghiệp Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài: Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài: Mục tiêu nghiên cứu: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Phƣơng pháp nghiên cứu: Kết cấu luận văn: CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG .5 1.1 Khái niệm, chất vai trò động lực làm việc ngƣơi lao động: .5 1.1.1 Khái niệm: .5 1.1.2 Bản chất động lực làm việc: 1.1.3 Vai trò nâng cao động lực làm việc: a Đối với cá nhân người lao động: b Đối với doanh nghiệp: 1.2 Các học thuyết động lực lao động: 1.3 Các công cụ nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động: 12 1.3.1 Cơng cụ tài chính: 12 1.3.2 Cơng cụ phi tài chính: 14 1.4 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc ngƣời lao động: 17 1.4.1 Tính chủ động, sáng tạo công việc: 18 1.4.2 Năng suất chất lượng hiệu công việc: .18 1.4.3 Lòng trung thành nhân viên: 19 1.4.4 Mức độ hài lịng người lao động cơng việc: 19 1.5 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho ngƣời lao động: 19 1.5.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động: 19 1.5.2 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp: .20 1.5.3 Các yếu tố thuộc chất công việc: 22 1.5.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi: 24 1.6 Tóm tắt Chƣơng 1: 25 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ - CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN .26 2.1 Tổng quan Điện lực Tân Kỳ - Công ty Điện lực Nghệ An: .26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển: 26 2.1.2 Một số đặc điểm sản xuất kinh doanh Điện Lực Tân Kỳ: 26 a Chức nhiệm vụ: .26 b Cơ cấu tổ chức: .27 c Kết hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2016-2018: 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Điện lực Tân Kỳ: .33 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao động lực làm việc Điện lực Tân Kỳ: 37 2.2.1 Mô tả điều tra: 37 a Cách tiếp cận nghiên cứu: 37 b Thang đo: 40 c Phương pháp chọn mẫu quy mô mẫu: .38 d Phương pháp thu thập thơng tin phân tích liệu: 39 2.2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao động lực làm việc biện pháp tài chính: 49 2.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao động lực làm việc biện pháp phi tài chính: .49 2.4 Ƣu điểm, hạn chế nguyên nhân hoạt động nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ: .57 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI ĐIỆN LỰC TÂN KỲ - CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN .60 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ Điện lực Tân Kỳ giai đoạn 2019-2021: 60 3.1.1 Mục tiêu phát triển: 60 3.1.2 Nhiệm vụ cụ thể: .60 3.1.3 Định hướng nâng cao động lực làm việc cho người lao động Điện lực Tân Kỳ giai đoạn 2019-2021: 61 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ: 62 3.2.1 Nhóm giải pháp tài chính: 62 a Giải pháp tiền lương phúc lợi nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 62 b Giải pháp sách khen thưởng nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 66 3.2.2 Nhóm giải pháp phí tài chính: 67 a Giải pháp điều kiện làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 67 b Giải pháp môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 68 c Giải pháp sách đào tạo tạo hội thăng tiến nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCNV: 69 3.2.3 Một số giải pháp khác: 72 3.3 Một số kiến nghị: 77 3.3.1 Kiến nghị với Công ty Điện lực Nghệ An: 77 3.3.2 Kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc: 77 KẾT LUẬN .78 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC 80 DANH MỤC VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BOT CBCNV CNVC-LĐ CNVC EVN Xây dựng - Vận hành - Chuyển giao Cán công nhân viên Công nhân viên chức - Lao động Công nhân viên chức Tập đoàn Điện lực Việt Nam HS Hệ số IPP Chƣơng trình đổi - sáng tạo KTGSMBĐ Kiểm tra giám sát mua bán điện QLTH QLVH ĐZ&TBA Quản lý tổng hợp Quản lý vận hành đƣờng dây trạm biến áp QLVH Quản lý vận hành SXKD Sản xuất kinh doanh TBA UBND Trạm biến áp Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG TT Số bảng 2.1 Số liệu điện nhận, điện thƣơng phẩm từ năm 2016-2018 29 2.2 Số liệu tỷ lệ tổn thất điện từ năm 2016-2018 29 2.3 Số liệu giá bán điện bình quân từ năm 2016-2018 30 2.4 Số liệu giá bán điện bình quân từ năm 2016-2018 31 2.5 Bảng thống kê số lƣợng lao động từ năm 2016-2018 32 2.6 Bảng thống kê lao động theo giới tính năm 2018 33 2.7 Bảng thống kê lao động theo trình độ năm 2016-2018 34 2.8 Bảng thống kê độ tuổi lao động năm 2018 35 2.9 Bảng thống kê lao động theo thâm niên công tác năm 2018 36 10 2.10 Đặc điểm mẫu khảo sát ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ 37-38 11 2.11 Hệ số lƣơng chức danh CBCNV năm 2018 41-42 12 2.12 Tiền lƣơng bình quân Điện lực Tân Kỳ giai đoạn 2016-2018 42 13 2.13 Đánh giá ngƣời lao động yếu tố tiền lƣơng 43 14 2.14 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tăng lƣơng ngƣời lao động 43 15 2.15 Tiền thƣởng bình quân Điện lực Tân Kỳ giai đoạn 20162018 44 16 2.16 Đánh giá ngƣời lao động yếu tố tiền thƣởng 45 17 2.17 Bảng mức thƣởng cho ngƣời lao động năm 2018 46-47 18 2.18 Đánh giá ngƣời lao động công tác phúc lợi năm 2018 47-48 19 2.19 Đánh giá ngƣời lao động môi trƣờng làm việc 49 20 2.20 Mức độ quan trọng nhân tố ảnh hƣởng tới khả thăng tiến 50 Tên bảng Trang 21 2.21 Đánh giá ngƣời lao động hội thăng tiến 52 22 2.22 Kết đào tạo Điện lực Tân Kỳ giai đoạn từ năm 2016-2018 54 23 2.23 Đánh giá ngƣời lao động hoạt động đào tạo 54 24 2.24 Đánh giá ngƣời lao động hiệu làm việc nhân viên 55 25 2.25 Đánh giá mức độ hài lịng ngƣời lao động cơng việc 57 - Trƣớc hết, nâng cao nhận thức phận Lãnh đạo tầm quan trọng mục tiêu hoạt động tới động lực hiệu làm việc nhân viên ngƣời lao động Nhận thức đƣợc tầm quan trọng hoạt động cấp lãnh đạo đầu tƣ thời gian, nguồn lực cho việc áp dụng thực biện pháp nâng cao động lực làm việc cách xây dựng mục tiêu hiệu cho cá nhân ngƣời lao động - Tổ chức khóa đào tạo ngắn kỹ thiết lập mục tiêu cho cấp quản lý từ trƣởng phòng/đội trƣởng trở lên Các cấp quản lý cần đƣợc cung cấp kiến thức kỹ cần thiết thiết lập mục tiêu để áp dụng hiệu thực tế - Cần triển khai mục tiêu, chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh chung đơn vị đến ngƣời lao động Trong họp hàng tháng, quý, năm, Ban lãnh đạo có trách nhiệm phổ biến, giải thích mục tiêu, chiến lƣợc phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị đến ngƣời lao động dảm bảo ngƣời lao động hiểu rõ mục tiêu, kế hoạch cam kết thực mục tiêu chung - Lãnh đạo trực tiếp phận ngƣời nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc cụ thể, lập kế hoạch kèm để thực mục tiêu, theo dõi, đánh giá trình thực mục tiêu nhân viên - Cần thu hút nhân viên ngƣời lao động tham gia vào trình đặt mục tiêu, để họ tự đề mục tiêu dựa mục tiêu chung đơn vị Dựa mục tiêu chung tổ chức mục tiêu mà nhân viên thiết lập ngƣời quản lý cần thảo luận, trao đổi lại để có điều chỉnh thống mục tiêu định nhân viên, ngƣời lao động ngƣời hiểu đƣợc có khả đạt đƣợc mục tiêu hay khơng Vì q trình xây dựng mục tiêu cụ thể cần phải bàn bạc, tham khảo ý kiến nhân viên, ngƣời lao động - Đánh giá, khen thƣởng mục tiêu làm việc nhân viên: Ngƣời quản lý trực tiếp cần đánh giá ghi nhận kết hoàn thành mục tiêu nhân viên Coi việc hoàn thành mục tiêu số tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc b Hồn thiện hoạt động đánh giá thực cơng việc trở thành thước đo xác mức độ đóng góp người lao động: Hiện nay, hệ thống đánh giá Điện lực Tân Kỳ áp dụng lại đơn giản, sơ sài, chƣa phản ánh xác kết thực công việc ngƣời lao động, ảnh hƣởng tới động lực làm việc ngƣời lao động Tác giả xin đề xuất số 73 giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Điện lực Tân Kỳ nhƣ sau: Thứ nhất, xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết Cho dù áp dụng phƣơng pháp đánh giá nào, nhà quản lý cần có tiêu chí đánh giá nhân viên Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ đƣợc giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Để kết đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc ngƣời lao động yêu cầu tiêu chí phải đƣợc xây dựng đầy đủ, cụ thể, định lƣợng, dựa vào văn phân tích cơng việc Ngồi tiêu chí khối lƣợng cơng việc cịn cần tiêu chí thái độ làm việc, khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp Thứ hai, lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp Phƣơng pháp Điện lực áp dụng mang tính định tính, cảm nhận Tuy nhiên cịn bộc lộ nhiều hạn chế tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, chƣa phản ánh xác kết thực công việc ngƣời lao động Trên sở nghiên cứu thực trạng, tác giả đề xuất phƣơng pháp đánh giá thực cơng việc áp dụng đơn vị sử dụng phƣơng pháp đánh giá Quản lý mục tiêu để đánh giá việc hoàn thành mục tiêu đƣợc giao kỳ kết hợp với phƣơng pháp thang đo hành vi dựa hành vi để đánh giá kết quả, thái độ hành vi nhân viên, ngƣời lao động q trình thực cơng việc - Phƣơng pháp quản lý mục tiêu: Ở phƣơng pháp đánh giá thực công việc dựa vào quản lý mục tiêu, vào đầu chu kì cơng việc ngƣời quản lý ngƣời lao động ngồi lại với để thảo luận yếu tố công việc ngƣời lao động, vào mục tiêu chung đơn vị, mục tiêu phận, ngƣời quản lý định hƣớng thảo luận với ngƣời lao động mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc công việc họ Hƣớng dẫn để ngƣời lao động xây dựng kế hoạch thực mục tiêu Những mục tiêu kế hoạch hành động đƣợc ghi chép lại Cần gắn trọng số cho mục tiêu để xác định mục tiêu mục tiêu ƣu tiên Trong trình thực cơng việc thuộc chu kì đánh giá ngƣời lao động thƣờng xuyên xem xét quản lý tiến độ thực mục tiêu mình, có khó khăn việc thực mục tiêu họ trao đổi với ngƣời quản lý để điều chỉnh cách thực cơng việc, u cầu hỗ trợ điều chỉnh mục tiêu Cuối kỳ công việc, ngƣời đánh giá trao đổi với ngƣời lao động trình thực mục tiêu đƣợc thiết lập từ đầu, đạt đƣợc 74 chƣa đƣợc Cùng phân tích nguyên nhân đƣa giải pháp Qua đánh giá q trình thực cơng việc ngƣời lao động - Phƣơng pháp thang đo hành vi: Tác giả xin đƣa mẫu thang đo hành vi để đánh giá kết quả, thái độ hành vi nhân viên, ngƣời lao động trình thực công việc nhƣ phụ lục luận văn Thứ ba, thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên, ngƣời lao động kết đánh giá thực công việc Việc thông tin cho ngƣời lao động biết kết giúp cho ngƣời lao động biết hiểu đƣợc kết đánh giá mình, hiểu lại có đƣợc kết đánh giá nhƣ Nhƣ ngƣời lao động cảm thấy việc đánh giá rõ ràng, giảm thiểu nghi ngờ thắc mắc ngƣời lao động kết đánh giá việc đãi ngộ, mà họ nhận đƣợc Nếu việc đƣợc thực tốt tạo đƣợc tin tƣởng cho ngƣời lao động với đơn vị Sau chu kỳ đánh giá nên tổ chức vấn đánh giá, thơng báo tình hình thực cơng việc nhân viên đơn vị Cần phân tích điều mà họ làm đƣợc chƣa làm đƣợc thời gian qua Nhấn mạnh điểm mà ngƣời lao động làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy điểm tốt phấn đấu làm việc tốt Ngƣời quản lý nhân viên thức tìm hƣớng giải tốt cho vấn đề tồn đƣa mục tiêu cụ thể cho kỳ tới Mặt khác, ngƣời lãnh đạo trực tiếp cần phải lắng nghe ý kiến từ ngƣời lao động, nghe họ đóng góp cơng tác đánh giá nhƣ khó khăn mà họ gặp phải trình làm việc Nhƣ vậy, ngƣời lao động hiểu rõ kết đánh giá, cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, biết thiếu sót để nỗ lực làm viêc tốt Thứ tƣ, sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị nhân lực Phải làm ngƣời lao động hiểu rõ mối quan hệ đánh giá thực công việc định nhân để họ thấy đƣợc đánh giá khơng phải mang tính hình thức mà liên quan trực tiếp đến lợi ích ngƣời lao động, từ thúc ngƣời lao động nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ Kết đánh giá cần đƣợc sử dụng định trả lƣơng nâng bậc lƣơng; xét thi đua khen thƣởng Phải làm ngƣời lao động hiểu rõ mối quan hệ kết thực công việc tiền lƣơng, tiền thƣởng Cần đƣa kết đánh giá thực công việc vào tiêu chí xét nâng bậc lƣơng thức, có nhƣ CBCNV thấy đƣợc hết tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc Nâng bậc lƣơng giúp 75 CBCNV đƣợc hƣởng hệ số lƣơng cao ngạch lƣơng mình, tăng thu nhập có khả thăng tiến Quy chế nâng lƣơng gắn nhiều tới kết đánh giá thực công việc Ví dụ quy định lại nhƣ điều kiện xem xét nâng bậc lƣơng chức danh sớm liên tiếp đƣợc xếp loại “Xuất sắc” 12 tháng liên tục Sử dụng kết đánh giá phù hợp hoạt động quản trị nhân lực nội dung sau: - Sử dụng công tác đào tạo - phát triển nguổn nhân lực: Đánh giá thực công việc cần đƣợc nguyên nhân việc khơng hồn thành nhiệm vụ, tìm kiến thức, kỹ thiếu hụt ngƣời lao động làm sở cho xác định nhu cầu đào tạo Sử dụng hợp lý bố trí xếp lao động hợp lý, định thăng tiến - Sử dụng việc bố trí sử dụng nhân viên: Ngƣời có kết hồn thành tốt cơng việc đƣợc sử dụng làm cơng việc có trách nhiệm cao hơn, đƣợc mở rộng thêm công việc, đƣợc giao thêm số cơng việc có tính chất thử thách để họ có nhiều hội phát triển Sau đánh giá vấn đánh giá phát thêm tố chất ngƣời lao động có mà trƣớc chƣa đƣợc khai thác để có ý tƣởng sử dụng nhân lực công việc phù hợp + Những nhân viên có kết hồn thành cơng việc cần tìm hiểu ngun nhân để có giải pháp phù hợp nhƣ đƣợc bố trí làm cơng việc khác phù hợp tiến hành đào tạo khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ so với yêu cầu công việc + Những nhân viên thƣờng xuyên khơng hồn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật đƣợc cân nhắc xử lý theo quy định tổ chức - Sử dụng việc đề bạt thăng tiến: Sau đánh giá, thông tin thu thập đƣợc đƣợc cập nhật hồ sơ nhân Các thông tin đánh giá theo nhiều kỳ liên tiếp với thông tin cá nhân hồ sơ nhân gốc kết hợp với theo dõi, đánh giá cán quản lý trực tiếp cho thấy nhân viên có thể, cần đƣợc quy hoạch, đề bạt lên vị trí cơng việc cao hơn, có tính trách nhiệm lớn - Sử dụng việc cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc: Thông tin vấn đánh giá cung cấp sở để xây dựng, đề xuất giải pháp cải thiện điều kiện làm việc Việc tìm hiểu nguyên nhân kết thực cơng việc ngƣời lao động yếu tố điều kiện làm việc, môi trƣờng… giúp việc đánh giá 76 đƣợc khách quan, công với ngƣời lao động Giúp ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với kết đánh giá, bên cạnh cịn giúp tổ chức có biện pháp cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc giúp ngƣời lao động hài lịng với cơng việc 3.3 Một số kiến nghị: 3.3.1 Kiến nghị với Công ty Điện lực Nghệ An: Công ty Điện lực Nghệ An quy định hành có chế phân phối lại tiền lƣơng tồn Cơng ty đảm bảo thực chi trả tiền lƣơng công khai, dân chủ, cơng bằng, hợp lý, nhằm khuyến khích CBCNV hăng say làm việc, tăng suất lao động, tiết giảm chi phí, nâng cao hiệu SXKD, hồn thành tốt công việc đƣợc giao theo chức danh chuyên mơn, nghiệp vụ, đóng góp quan trọng vào việc hồn thành nhiệm vụ kế hoạch SXKD đơn vị 3.3.2 Kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc: Thƣờng xuyên tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn trung hạn để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh để nâng cao khả cạnh tranh thời kỳ cơng nghệ 4.0 3.4 Tóm tắt Chƣơng 3: Dựa vào sở khoa học đƣợc trình bày Chƣơng nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động, với phân tích thực trạng cơng tác nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ Chƣơng 2, Chƣơng luận văn đƣa giải pháp nhằm giải hạn chế cịn tồn hồn thiện cơng tác thời gian tới Trƣớc hết, tác giả luận văn có đề cập đến mục tiêu chung định hƣớng nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ Trên tinh thần đó, tác giả đề xuất nhóm giải pháp với nhiều giải pháp cụ thể cho vấn đề nêu Chƣơng Các giải pháp đƣa cần phải đƣợc thực đồng nhằm mang lại hiệu cao nhất, vừa đảm bảo nâng cao động lực làm việc cho CBCNV, vừa đảm bảo thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm đƣa công ty ngày phát triển Thực tốt giải pháp trên, Điện lực Tân Kỳ có đội ngũ CBCNV có lực, chất lƣợng, động lực làm việc cao đáp ứng nhu cầu phát triển đơn vị xu hội nhập 77 KẾT LUẬN Nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động nhân tố định đến suất hiệu lao động ngƣời lao động, đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Đây cơng việc địi hỏi kết hợp nhiều nhân tố cần đƣợc tiến hành lâu dài Tuy nhiên, thành cơng đem lại cho tổ chức sức mạnh vô to lớn, chiến thắng đƣợc đối thủ cạnh tranh tồn bền vững thƣơng trƣờng Trong Chƣơng 1, Luận văn hệ thống hóa lý thuyết vấn đề liên quan tới hoạt động nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động doanh nghiệp nói chung Chƣơng 2, Luận văn tiến hành phân tích thực trạng hoạt động nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ Từ làm rõ kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân hạn chế Chƣơng 3, Xuất phát từ hạn chế đƣợc phân tích chƣơng 2, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện Lực Tân Kỳ Về hoạt động nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Điện lực Tân Kỳ đƣợc quan tâm có kết định Tuy nhiên hạn chế cần quan tâm khắc phục thời gian tới, để ngƣời lao động nỗ lực làm việc cống hiến, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả Các tài liệu minh họa đƣợc trình bày luận văn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả hy vọng giải pháp đƣa đƣợc đƣa vào áp dụng Điện lực Tân Kỳ giai đoạn 2019-2021 78 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2005), Chiến lƣợc cạnh tranh thời đại mới, Nhà xuất Thanh Niên Mai Quốc Bảo (2010), “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Tổng Công ty xi măng Việt Nam”, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân - Hà Nội Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân - Hà Nội Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, Nhà xuất Chính trị quốc gia - Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân - Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân - Hà Nội Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Dƣơng Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 79 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: BẢNG ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Giới tính 133 100% 133 100% Nam 125 93,98% ≤ 30 tuổi 37 27,82% Nữ 6,02% 31-35 tuổi 16 12,03% Vị trí cơng việc 133 100% 36-40 tuổi 15 11,28% Ban giám đốc 2,26% 41-45 tuổi 17 12,78% Lãnh đạo phòng, đội, tổ 4,51% 46-50 tuổi 18 13,53% Nhân viên 16 12,03% 41-55 tuổi 17 12,78% Công nhân 108 81,20% 56-60 tuổi 13 9,77% Số năm làm việc 133 100% 133 100% ≤ năm 22 16,54% Trên đại học 1,50% 5-