Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Các nghiên cứu về hợp đồng lao động (HĐLĐ) thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách và những người hoạt động trong lĩnh vực pháp luật lao động Nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện với các mức độ khác nhau, trong đó nổi bật là các tác phẩm của một số tác giả.
Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí (2002) mang tên “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động Nghiên cứu này đánh giá toàn diện thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại Việt Nam Bên cạnh đó, luận án cũng đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động.
Phạm Thị Thúy Nga (2001) trong luận văn Thạc sĩ luật học mang tên “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ” đã nghiên cứu các vấn đề lý luận chung liên quan đến hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Luận văn cũng đưa ra những nhận xét về thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động, góp phần làm rõ những khía cạnh quan trọng trong việc thực hiện và quản lý hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Lê Thị Nga (2014) trong luận văn Thạc sĩ luật học của mình đã nghiên cứu thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, từ quy định pháp lý đến thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiểu biết về quản lý lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế địa phương.
Bài luận văn năm 2014 tại Hà Nội đã phân tích các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến việc giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động Đồng thời, nó cũng xem xét thực tiễn áp dụng những quy định này trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hưng Yên và người lao động làm việc tại đây.
Nguyễn Hữu Chí (2013) trong bài viết “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức thực tiễn” trên Tạp chí Luật số 3/2013 đã phân tích các quy định pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động Tác giả đánh giá và nhận xét về việc thực hiện những quy định này, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) trong bài viết “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” đã nghiên cứu sâu về các quy định liên quan đến việc thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành Tác giả không chỉ phân tích các quy định này mà còn đánh giá thực tiễn áp dụng chúng, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động.
Đỗ Thị Dung (2014) trong bài viết “Hợp đồng lao động - công cụ lao động của người sử dụng lao động” đăng trên Tạp chí Luật Học đã phân tích các quan điểm khác nhau về công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Bài viết khẳng định và đánh giá rõ ràng quyền quản lý lao động được thể hiện trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), nhấn mạnh vai trò quan trọng của HĐLĐ trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động.
Lê Thị Hoài Thu (2014) trong bài viết "Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đến thực tiễn" trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014 đã phân tích các quy định pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng những quy định này Tác giả tập trung vào việc nghiên cứu và đánh giá hiệu quả thực tiễn của các quy định pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động.
Các quy định về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm việc quy định thời gian thử việc, xác định người đại diện của doanh nghiệp có quyền ký HĐLĐ với người lao động (NLĐ), các loại hợp đồng, cũng như nội dung và hình thức của HĐLĐ.
• Các quy định về thực hiên, sử đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ.
• Chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
• Một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luật HĐLĐ.
Các nghiên cứu về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, mang lại giá trị khoa học cao cả về lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, các công trình này chủ yếu tập trung vào khía cạnh lý luận chung, chưa đi sâu vào phương thức giao kết và thực hiện HĐLĐ cũng như các quy định cụ thể Khóa luận “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam” tập trung vào thực tiễn tại một công ty cụ thể, phản ánh sự quan tâm mạnh mẽ đến vấn đề HĐLĐ Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của HĐLĐ, nhưng hiện nay, các quy định về HĐLĐ vẫn chưa thống nhất và đồng bộ Do đó, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về HĐLĐ qua từng thời kỳ là cần thiết, với mục tiêu phát hiện những bất cập và hạn chế, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện pháp luật Việt Nam về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động, đặc biệt trong nền kinh tế đa dạng hiện nay Việc tìm hiểu về hợp đồng lao động là cần thiết cho cả người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, các quy định pháp luật hiện hành vẫn còn nhiều bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng và giải quyết tranh chấp.
Từ thực tế trên bài khóa luận sẽ tập trung nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề sau:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Nghiên cứu quy định pháp luật Việt Nam về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là rất quan trọng, nhằm hiểu rõ cách thức áp dụng các điều khoản này trong thực tế Phân tích tác động của các quy định này đến doanh nghiệp cho thấy ảnh hưởng lớn đến quản lý nguồn nhân lực, quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc tuân thủ các quy định pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp mà còn tạo dựng môi trường làm việc công bằng và chuyên nghiệp.
Pháp luật hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đang gặp nhiều hạn chế và thiếu sót, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của các quy định này Việc đánh giá tổng quát những vấn đề này là cần thiết để nhận diện các điểm yếu trong hệ thống pháp lý Từ đó, có thể liên hệ thực tế và phân tích hoạt động giao kết, thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam, nhằm đưa ra những giải pháp cải thiện phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
Khóa luận đã phân tích những bất cập trong lý luận và thực tiễn liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Dựa trên đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về vấn đề này, đồng thời nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật tại các doanh nghiệp trong nước.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Khóa luận này nghiên cứu một cách có hệ thống các cơ sở lý luận và pháp lý liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Nó phân tích điều kiện giao kết, quy trình thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như thủ tục ký kết hợp đồng Đồng thời, đề tài cũng xem xét hậu quả pháp lý từ việc sử dụng lao động bất hợp pháp và thực trạng pháp luật cũng như việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần EnTech VN.
4.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là cần thiết Qua các phân tích, cần khái quát những vấn đề cơ bản và làm rõ những bất cập trong quy định pháp luật hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Phân tích và đánh giá thực trạng quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Việt Nam cho thấy nhiều vấn đề tồn tại trong việc áp dụng pháp luật Những bất cập và vướng mắc này ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi các quy định, cần được nhận diện và khắc phục để nâng cao tính khả thi và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Đánh giá tác động của hệ thống pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động đối với Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam là cần thiết Qua đó, chúng ta có thể nhận diện những thành công và những vấn đề còn tồn tại mà Công ty đã gặp phải trong thực tiễn.
Bài khóa luận tập trung vào việc phân tích thực trạng áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam Từ đó, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, góp phần nâng cao hiệu quả của hệ thống pháp luật Việt Nam.
4.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời phân tích thực trạng và hậu quả pháp lý của các hành vi này Qua đó, bài viết đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục các bất cập còn tồn tại trong hệ thống pháp luật hiện hành.
Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần EnTech VN.
Khóa luận nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Dân sự 2015, Luật Bảo hiểm xã hội 2014, và Luật Bảo hiểm y tế 2008 (sửa đổi bổ sung 2014) trong khoảng thời gian 7 năm từ 2012 đến 2019.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận này được xây dựng dựa trên lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Phương pháp duy vật biện chứng cho thấy các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phản ánh quan điểm của Đảng và Nhà nước trong bối cảnh đổi mới và phát triển, đồng thời phù hợp với đặc thù của thị trường lao động Việt Nam Qua phương pháp duy vật lịch sử, các quy định hiện tại về hợp đồng lao động được hình thành từ quan điểm của Đảng và Nhà nước, cũng như quá trình nghiên cứu các phương thức giao kết và thực hiện hợp đồng trong thời kỳ nền kinh tế tập trung, tiến tới nền kinh tế thị trường.
Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể, đó là:
Khóa luận phân tích và so sánh các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa các văn bản cũ và các quy định hiện hành Nghiên cứu này tập trung vào việc chỉ ra sự tương đồng và khác biệt trong các quy định pháp luật, từ đó làm rõ những thay đổi và cải tiến trong quy định về HĐLĐ hiện nay.
Khóa luận nghiên cứu các văn bản pháp luật liên quan đến quan hệ lao động, bao gồm Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Dân sự 2015, cùng với các Nghị định và Thông tư liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần EnTech VN Bên cạnh đó, khóa luận cũng phân tích và đánh giá các tình huống thực tiễn phát sinh, từ đó đưa ra những kiến nghị và đề xuất nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Phương pháp tổng hợp được sử dụng để phân tích các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, nhằm làm rõ thực trạng áp dụng tại Công ty cổ phần EnTech VN và ở Việt Nam Qua việc tham khảo thông tin từ các trang điện tử, tạp chí nghiên cứu và báo cáo, bài viết sẽ đưa ra kết luận về vấn đề nghiên cứu và kiến nghị giải pháp hoàn thiện quy định liên quan đến hợp đồng lao động.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1 –Một số lý luận cơ bản và pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Chương 2 – Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng và thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần EnTech VN
Chương 3 đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay Đầu tiên, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động để nâng cao nhận thức về quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động Thứ hai, cải thiện quy trình kiểm tra, giám sát việc thực hiện hợp đồng lao động nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm Thứ ba, cần hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật liên quan để đảm bảo tính đồng bộ và thống nhất trong việc áp dụng Cuối cùng, khuyến khích các tổ chức công đoàn và hiệp hội nghề nghiệp tham gia tích cực vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Theo giáo trình “Luật lao động Việt Nam” năm 2018, khái niệm này được xem xét trong bối cảnh pháp luật quốc tế Hệ thống pháp luật Pháp-Đức không quy định riêng về hợp đồng lao động mà coi nó như một hợp đồng dân sự, tương tự như hệ thống pháp luật Anh-Mỹ Trước năm 1953, quy định về quan hệ lao động ở Trung Quốc và sau Cách mạng tháng Tám ở Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng từ Bộ luật Dân sự.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa hợp đồng lao động (HĐLĐ) là “một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và công nhân, xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.” Tuy nhiên, khái niệm này chỉ tập trung vào công nhân, làm hạn chế nhóm chủ thể và chưa làm rõ bản chất của HĐLĐ Tại Việt Nam, khái niệm HĐLĐ đã được quy định từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về “khế ước làm công” và tiếp tục được cụ thể hóa qua Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950.
Trong hệ thống pháp luật lao động, khái niệm hợp đồng lao động (HĐLĐ) luôn được quy định, nhưng có sự thay đổi theo từng giai đoạn Theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, HĐLĐ được định nghĩa là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, cùng với điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Trong khi đó, BLLĐ năm 2012 đã cập nhật định nghĩa này, nhấn mạnh rằng HĐLĐ là thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
1 () Theo từ điển giải thích thuật ngữ luật học
2 () Tổ chức lao động quốc tế, Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, 1996.
Theo Điều 15 của Bộ luật Lao động 2012, khái niệm về hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được cập nhật, chỉ rõ chủ thể và nội dung của HĐLĐ Mặc dù khái niệm này mang tính khái quát, nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung của quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động thể hiện mối quan hệ lao động giữa các bên Mọi sự kiện liên quan đến việc hình thành, thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ dẫn đến sự thay đổi tương ứng trong quan hệ pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động là một thỏa thuận pháp lý quan trọng giữa các bên tham gia quan hệ lao động, trong đó xác định rõ quyền và nghĩa vụ của từng bên Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm này, nhưng vẫn tồn tại những điểm tương đồng nhất định.
1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) tạo ra sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ) vào người sử dụng lao động (NSDLĐ), đây là đặc trưng cơ bản phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự và thương mại Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra mệnh lệnh và NLĐ có nghĩa vụ thực hiện, quyền này được pháp luật công nhận và là đặc thù trong quan hệ pháp luật lao động Quyền quản lý của NSDLĐ mang tính khách quan và cần thiết, vì NLĐ phải hợp tác với tập thể để đạt hiệu quả kinh tế Hơn nữa, NSDLĐ, với vai trò là người đầu tư tài sản, có quyền quản lý và phân công NLĐ một cách khoa học nhằm tối ưu hóa năng lực của NLĐ, từ đó gia tăng giá trị vật chất và quyền sở hữu đối với tài sản.
Đối tượng của hợp đồng lao động (HĐLĐ) là việc làm có trả công, khác với các quan hệ mua bán thông thường, HĐLĐ liên quan đến hàng hóa đặc biệt là sức lao động của người lao động (NLĐ) Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) mua sức lao động, họ sở hữu quá trình lao động thể hiện qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn và ý thức kỷ luật NLĐ cần cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực trong những khoảng thời gian đã được xác định Sức lao động trên thị trường là sức lao động trừu tượng, nên việc mua bán diễn ra thông qua một việc làm cụ thể Việc xác định đối tượng của HĐLĐ không chỉ giúp phân biệt với các hợp đồng tương tự mà còn quan trọng trong việc xác định chủ thể trong quan hệ lao động (QHLĐ).
Trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), người lao động (NLĐ) phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Đây là một đặc điểm nổi bật của quan hệ pháp luật HĐLĐ, khác với các quan hệ dân sự và thương mại, nơi mà người ký hợp đồng có thể ủy quyền hoặc thuê người khác thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận.
Theo quy định của HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ chú trọng đến lao động trong quá khứ mà còn quan tâm đến lao động hiện tại Họ đánh giá không chỉ trình độ chuyên môn mà còn cả đạo đức và phẩm chất của NLĐ, vì những yếu tố này có sự khác biệt giữa các cá nhân Do đó, NLĐ phải tự thực hiện công việc của mình mà không được chuyển giao cho người khác, nhằm đảm bảo quyền lợi đã thỏa thuận trong HĐLĐ, như chế độ hưu trí và nghỉ phép Mặc dù BLLĐ năm 1994 cho phép NLĐ có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động với sự đồng ý của NSDLĐ, nhưng BLLĐ năm 2012 khẳng định rằng công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện.
Trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), sự thỏa thuận giữa các bên phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý như bình đẳng, tự do và không trái pháp luật Nguyên tắc quyền lợi của người lao động (NLĐ) là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu cũng là yếu tố quan trọng trong HĐLĐ Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong các điều khoản của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi và BLLĐ năm 2012 Ví dụ, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc, BLLĐ năm 1994 quy định mức lương thử việc tối thiểu phải bằng 70% mức lương của công việc đó, và theo Điều 28 BLLĐ năm 2012, quy định này tiếp tục được duy trì.
Trong thời gian thử việc, mức lương của người lao động (NLĐ) do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 85% mức lương của công việc Mặc dù các bên trong quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) có quyền tự do thỏa thuận, nhưng các thỏa thuận này phải tuân thủ quy định pháp luật và hướng tới lợi ích của NLĐ Điều này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, giúp họ duy trì và phát triển sức lao động, đồng thời tránh việc NLĐ phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp đặt khi gặp khó khăn.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm cụ thể hoặc không xác định trước thời hạn kết thúc Theo quy định hiện hành, có ba loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng Việc lựa chọn loại HĐLĐ phù hợp cần dựa trên tính chất và đặc thù của từng loại công việc.
1.1.3 Ý nghĩa của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý quan trọng giúp các bên thiết lập và thực hiện quan hệ pháp luật, đồng thời bảo vệ quyền lợi khi có tranh chấp Đối với người lao động, hợp đồng này không chỉ là phương tiện để thực hiện quyền làm việc và tự do lựa chọn công việc mà còn hỗ trợ trong việc tìm kiếm cơ hội phù hợp với khả năng và sở thích của họ Trong bối cảnh kinh tế thị trường, hợp đồng lao động đóng vai trò thiết yếu trong việc quản lý nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động thay đổi công việc và nơi làm việc theo nhu cầu cá nhân Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động giúp đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc rõ ràng và hiệu quả.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý thiết yếu giúp người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong việc thuê mướn và quản lý lao động Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về các điều khoản cụ thể của quan hệ lao động để đáp ứng nhu cầu của mình Ngoài ra, các bên có quyền thỏa thuận để thay đổi nội dung hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi cần thiết.
Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động bằng hành vi được thể hiện qua hành động của các bên tham gia Mặc dù BLLĐ 2012 không quy định cụ thể về hình thức này, nhưng tại khoản 2 Điều 22, Bộ luật đã gián tiếp công nhận việc giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi Cụ thể, khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong vòng 30 ngày, hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không, hợp đồng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng có thể tiếp tục hiệu lực ngay cả khi người lao động không tái ký hợp đồng, miễn là họ vẫn tham gia vào quan hệ lao động Pháp luật công nhận hành vi này như một hình thức giao kết hợp đồng lao động Trong nhiều trường hợp, nếu một bên đã nhận thức rõ nội dung đề nghị từ bên kia và thể hiện sự đồng ý thông qua hành vi cụ thể, thì hành vi đó cũng được xem như biểu hiện của việc xác lập hợp đồng.
1.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1 Về giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động, thể hiện sự hợp tác và thống nhất ý chí giữa các bên Đây là quá trình mà các bên tìm hiểu và đánh giá lẫn nhau, từ đó đưa ra quyết định chính thức Sự bền vững của quan hệ lao động, cũng như việc đảm bảo quyền lợi cho các bên, phụ thuộc lớn vào giai đoạn này Để thiết lập quan hệ lao động hài hòa và ổn định, các bên cần có thiện chí trong quá trình thương lượng Do đó, giao kết hợp đồng lao động chính là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự và thủ tục nhất định.
1.2.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Thông qua các quy định của pháp luật, hợp đồng lao động được giao kết qua các nguyên tắc dưới đây:
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong pháp luật lao động thể hiện rõ ràng quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của công dân, đồng thời cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Lao động.
Trong quan hệ lao động, các bên tham gia hoàn toàn tự nguyện và không bị ép buộc Pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi đe dọa hay ép buộc nhằm buộc các bên ký kết hợp đồng trái với ý chí của họ Kết quả của quan hệ lao động phải phản ánh đầy đủ ý thức và mong muốn thực sự của các bên Tuy nhiên, do năng lực của các chủ thể không đồng đều, ý chí của họ có thể bị ảnh hưởng bởi bên thứ ba, và sự thống nhất ý chí này là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Do đó, nguyên tắc tự nguyện trong quan hệ lao động vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Nguyên tắc bình đẳng trong hợp đồng lao động quy định rằng người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có vị trí và tư cách pháp lý tương đương Mọi hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động đều bị coi là vi phạm pháp luật Điều này đảm bảo sự công bằng và tôn trọng quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ trong quá trình giao kết hợp đồng lao động.
Mặc dù tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động, các bên liên quan vẫn chưa đạt được sự bình đẳng thực sự Nguyên nhân chính của tình trạng này là do sự chênh lệch về địa vị kinh tế giữa các chủ thể.
NSDLĐ thường nắm giữ ưu thế trong mối quan hệ lao động, vì họ đầu tư tiền bạc và tài sản để thuê mướn lao động, đồng thời có quyền tổ chức và điều hành sản xuất cũng như phân phối lợi ích Ngược lại, NLĐ thường ở thế yếu do chỉ sở hữu sức lao động, dẫn đến sự phụ thuộc lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương và điều kiện lao động Điều này khiến cho việc đạt được sự bình đẳng giữa hai bên trở nên khó khăn Nguyên tắc bình đẳng chủ yếu được nhấn mạnh trong khía cạnh pháp lý, đặc biệt là trong việc ký kết hợp đồng lao động, nhưng khi quan hệ đã được thiết lập, sự bình đẳng lại bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ lệ thuộc trong quá trình tổ chức và quản lý lao động.
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể là yếu tố quan trọng trong việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Nguyên tắc tự do, tự nguyện thể hiện sự tôn trọng ý kiến và nguyện vọng của các bên trong quan hệ lao động, cho phép họ quyết định tham gia hay không, thời gian tham gia và nội dung quyền lợi, nghĩa vụ Tuy nhiên, để được xã hội tôn trọng và pháp luật bảo vệ, các thỏa thuận giữa các bên cần tuân thủ các quy định trong Bộ luật Dân sự năm 2012 và không vi phạm pháp luật Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, có thể phát sinh rủi ro dẫn đến vi phạm cam kết, vì vậy, các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi của các bên, giúp hiện thực hóa hợp đồng lao động.
1.2.1.2 Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Quá trình giao kết hợp đồng lao động có thể chia làm ba giai đoạn:
Giai đoạn 1 trong việc thiết lập quan hệ hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thời điểm các bên bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng một cách tự do và tự nguyện Trong giai đoạn này, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần công khai thông tin về nhu cầu tuyển dụng qua các kênh như phương tiện thông tin đại chúng, thông báo tại trụ sở hoặc nơi công cộng, và các trung tâm tư vấn Người lao động (NLĐ) khi nhận được thông tin có thể đến trực tiếp đơn vị hoặc thông qua trung tâm tư vấn để bày tỏ nguyện vọng làm việc Lưu ý rằng trong giai đoạn này, các bên chưa có sự ràng buộc pháp lý và có thể chấm dứt quan hệ ngay từ lần gặp gỡ đầu tiên.
Giai đoạn 2 trong quá trình thương lượng hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thời điểm quan trọng, nơi các bên cần tuân thủ nguyên tắc giao kết mà chưa phát sinh quyền và nghĩa vụ cụ thể Theo Điều 19 BLLĐ 2012, cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin cần thiết NSDLĐ phải thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm, điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các quy định liên quan Ngược lại, NLĐ cũng phải cung cấp thông tin về cá nhân như họ tên, tuổi, trình độ học vấn và tình trạng sức khỏe Chất lượng quan hệ lao động trong tương lai phụ thuộc vào thái độ và thiện chí của các bên trong quá trình thương lượng.
Giai đoạn 3 trong quá trình tuyển dụng là hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) Sau khi đàm phán, các bên thống nhất thỏa thuận và tiến hành ký kết HĐLĐ bằng văn bản, với 02 bản được lập ra: một bản cho người lao động (NLĐ) và một bản cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Đối với công việc tạm thời dưới 03 tháng, các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói Hành vi giao kết HĐLĐ có ý nghĩa pháp lý quan trọng, vì đây là căn cứ phát sinh HĐLĐ theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2012.
HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Khi giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), các bên cần lưu ý đến các quy định quan trọng khác như thời gian và tiền lương trong thời gian thử việc, cũng như quy định về kết thúc thời gian thử việc Những điều này được quy định từ Điều 26 đến Điều 29 của Bộ luật Lao động 2012.
1.2.2 Về thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hành vi pháp lý giữa hai bên để thực hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết Khi tiến hành thực hiện HĐLĐ, các bên liên quan cần tuân thủ các nguyên tắc đã quy định để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của mình.
1.2.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) yêu cầu các bên phải tuân thủ đầy đủ các cam kết đã thỏa thuận, bao gồm công việc, địa điểm làm việc, thời hạn HĐLĐ, mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Ngoài ra, các thỏa thuận về chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng cần được thực hiện đúng Việc vi phạm bất kỳ thỏa thuận nào trong HĐLĐ sẽ bị coi là vi phạm pháp luật.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
Tổng quan về công ty và các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
2.1.1 Khái quát về Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
*Giới thiệu chung về công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
- Tên giao dịch: ENTECH VIETNAM,.JSC
- Người đại diện pháp luật: Trịnh Bắc Bình
- Địa chỉ trụ sở: Số 7, ngõ 429, đường Lĩnh Nam - Phường Lĩnh Nam - Quận Hoàng Mai - Hà Nội
Công ty TNHH Lavie, được thành lập vào tháng 9/1992, là liên doanh giữa Nestlé Waters và Quỹ đầu tư phát triển Long An, nổi bật với sản phẩm nước khoáng có thành phần khoáng nhẹ tốt cho sức khỏe Lavie đã khẳng định vị thế là nhãn hàng hàng đầu và được người tiêu dùng Việt Nam tin tưởng Trong hơn 4 năm qua, Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam đã được Lavie lựa chọn làm nhà phân phối chính thức các sản phẩm nước khoáng tại Hà Nội Uy tín của EnTech Việt Nam ngày càng được củng cố khi nhận được sự ủng hộ từ nhiều cơ quan nhà nước, UBND các quận, huyện, phường xã và các văn phòng, công ty.
Chúng tôi là nhà phân phối chính thức sản phẩm nước khoáng Lavie, chuyên khai thác, xử lý và cung cấp nước khoáng Lavie tại thành phố Hà Nội.
-Kinh doanh dịch vụ giao nước và đổi vỏ bình theo từng chủng loại riêng.
-Kinh doanh kèm theo các thiết bị lọc nước, bình sứ trữ nước, cây nóng lạnh, giá đỡ bình nước.
Công ty Cổ Phần EnTech VN đã có sự phát triển vượt bậc trong những năm gần đây, từ việc chỉ tồn tại ban đầu đến việc đạt được lợi nhuận tăng rõ rệt, góp phần cải thiện đời sống cho người lao động Sự trưởng thành của công ty có sự đóng góp quan trọng từ đội ngũ cán bộ quản lý, với bộ máy điều hành ổn định và khuyến khích nhân viên trẻ cống hiến Công ty đã xây dựng đội ngũ cán bộ và công nhân lành nghề, mở rộng kinh doanh từ quận Hoàng Mai ra toàn thành phố Hà Nội Đặc biệt, trong bối cảnh người tiêu dùng ngày càng ưu tiên sản phẩm có nguồn gốc rõ ràng, ban lãnh đạo EnTech VN đã tận dụng xu hướng này để đạt được thành công.
Công ty Cổ phần EnTech Việt Nam, mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn đang đối mặt với những thách thức lớn, đặc biệt là về nguồn vốn đầu tư cần thiết cho việc mở rộng quy mô công ty và các vấn đề liên quan đến lao động phổ thông.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty
*Sự phát triển của kinh tế - Xã hội
Khi nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường, các yếu tố trong đời sống xã hội sẽ bị ảnh hưởng và phát triển theo những quy luật đặc trưng như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị và quy luật cung – cầu.
Quan hệ lao động (QHLĐ) đang chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ sự phát triển của thị trường lao động, nơi sức lao động (SLĐ) đã trở thành hàng hóa được trao đổi Hành động mua bán SLĐ thiết lập QHLĐ, trong đó người mua và người bán có quyền tự do lựa chọn và thỏa thuận SLĐ không chỉ mang ý nghĩa cá nhân mà còn là nguồn gốc tạo ra sản phẩm xã hội, duy trì sự phát triển của cộng đồng Khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu về SLĐ tăng cao, kéo theo việc thiết lập QHLĐ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ) cũng gia tăng Điều này tạo cơ hội cho việc ký kết HĐLĐ, nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc thực hiện HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam đã công nhận quyền tự do lao động và quyền tự do mua bán sức lao động trên thị trường, tạo cơ sở pháp lý bảo vệ các bên tham gia quan hệ lao động Điều này giúp hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động, đảm bảo các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động hiệu quả Nhờ đó, việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần EnTech VN, trở nên dễ dàng và thuận lợi hơn.
2.1.2.2 Nhân tố chủ quan Thứ nhất, về đặc điểm lao động của Công ty
Công ty cổ phần chuyên kinh doanh nước khoáng, với đội ngũ lao động phổ thông đông đảo, đang đối mặt với những thách thức do tính chất công việc vất vả tại phân xưởng.
Đánh giá quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Thứ hai, về chính sách lao động của Công ty
Công ty EnTech VN không chỉ tuyển dụng đội ngũ nhân sự có trình độ cao mà còn áp dụng các chính sách đào tạo và hỗ trợ hiệu quả, giúp nhân viên phát triển chuyên môn và đạt nhiều thành công Trong 5-10 năm tới, EnTech VN dự kiến sẽ đào tạo thêm nhân sự cấp cao ở nước ngoài và đưa công nghệ tiên tiến về Việt Nam Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ sẽ được cải thiện để thu hút nhân tài Chính sách lao động của công ty vừa tạo cơ hội ký kết hợp đồng lao động mới, vừa đặt ra thách thức trong việc đảm bảo thực hiện hợp đồng khi số lượng nhân viên ngày càng tăng.
2.2 Đánh giá quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực (từ ngày 1/5/2013), thay thế cho
Bộ luật Lao động năm 1994 đã trải qua nhiều lần sửa đổi và bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 Để thực hiện hiệu quả Bộ luật này, Chính phủ đã ban hành một số Nghị định liên quan đến hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động, cũng như quy định về lao động trong các công ty nước ngoài và lao động cho thuê lại.
Bộ luật Lao động 2012 đã cải tiến đáng kể so với luật cũ, với những quy định cụ thể và rõ ràng về nguyên tắc ký kết, nội dung, cũng như việc thực hiện hợp đồng lao động Đây là lần đầu tiên Bộ luật cung cấp hướng dẫn chi tiết về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động 2012 quy định rõ ràng về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, bao gồm nghĩa vụ cung cấp thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động Điều này giúp hai bên có cơ hội tìm hiểu đầy đủ thông tin về nhau và công việc trước khi ký hợp đồng Ngoài ra, luật cũng cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động và không được áp dụng biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, ngăn chặn sự lạm dụng từ phía người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động 2012 quy định rằng hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng sẽ tự động kéo dài thành hợp đồng 24 tháng nếu người lao động tiếp tục làm việc mà không ký hợp đồng mới trong vòng 30 ngày sau khi hợp đồng cũ hết hạn Đây là một chính sách quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Ngoài ra, BLLĐ 2012 cũng đã bỏ nguyên tắc yêu cầu người giao kết phải thực hiện công việc, cho phép người sử dụng lao động chỉ đạo người lao động khác thực hiện công việc nếu người giao kết không đủ năng lực hoặc do các yếu tố khách quan.
Các quy định về hợp đồng lao động đã được mở rộng, với phạm vi và quy định cụ thể hơn về việc giao kết hợp đồng Điều này thể hiện rõ nét trong Bộ luật Dân sự.
Năm 2015, khái niệm về hợp đồng đã được mở rộng, quy định rõ ràng về đề nghị giao kết hợp đồng, thời hạn trả lời chấp nhận, và thời điểm giao kết hợp đồng Sự thay đổi này giúp người lao động và nhà sử dụng lao động dễ dàng hơn trong việc thực thi pháp luật.
2.2.2 Hạn chế a) Về giao kết hợp đồng
Theo khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không được ủy quyền ký hợp đồng lao động, mà phải trực tiếp giao kết với người lao động Tuy nhiên, quy định này chỉ áp dụng cho bên sử dụng lao động; trong khi đó, người lao động có thể được ủy quyền trong các công việc theo mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng Điều này dường như vi phạm nguyên tắc bình đẳng trong việc giao kết hợp đồng lao động, vì nếu một bên có quyền ủy quyền, bên còn lại cũng nên được hưởng quyền tương tự Tuy nhiên, trong trường hợp này, người sử dụng lao động lại không được phép ủy quyền khi ký hợp đồng với người lao động.
Theo Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động cho công việc tạm thời dưới 03 tháng có thể được giao kết bằng lời nói Tuy nhiên, quy định này không rõ ràng về việc người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi có thể trực tiếp ký hợp đồng với NSDLĐ hay cần thông qua người đại diện Nếu phải thông qua người đại diện, không rõ liệu người đại diện có thể giao kết bằng lời nói hay phải dùng văn bản Do đó, quy định về hình thức ký kết hợp đồng lao động trong trường hợp này còn thiếu sự rõ ràng và cụ thể.
- Đối với quy định cấm người sử dụng lao động giữ giấy tờ của NLĐ: Tại Điều
Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2012, NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ và không được yêu cầu NLĐ thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho hợp đồng lao động Quy định này gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là những đơn vị có nguồn lao động phổ thông lớn, vì khi không có biện pháp bảo đảm, NLĐ có thể tự ý bỏ việc hoặc làm lộ bí mật kinh doanh, gây rủi ro lớn cho NSDLĐ Thêm vào đó, quy định về thời hạn hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng tại Điều 22 của Bộ luật Lao động 2012 cũng chưa thực sự linh hoạt và không đáp ứng được yêu cầu thực tế của thị trường lao động.
Trong trường hợp các dự án có thời gian thi công kéo dài từ 4 đến 15 năm, việc xác định loại hợp đồng lao động phù hợp trở nên khó khăn Thời gian hợp đồng lao động có thời hạn hiện tại chỉ từ 12 đến 36 tháng là quá ngắn, gây ra sự hạn chế trong tính linh hoạt của quan hệ lao động Điều này buộc cả người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết nhiều hợp đồng để hoàn thành công việc có thời gian kéo dài trên 36 tháng.
Theo Điều 23 của Bộ Luật Lao Động 2012, nội dung hợp đồng lao động bao gồm nhiều điều khoản quan trọng Tuy nhiên, không phải tất cả các ngành nghề và công việc đều áp dụng đầy đủ các chế độ này.
Trong môi trường văn phòng, việc yêu cầu trang thiết bị bảo hộ lao động là không cần thiết Bên cạnh đó, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng đáp ứng các quyền lợi của người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng nghề Mặc dù các nhà làm luật đã xem xét trường hợp này giữa hai bên.
Có thể giảm bớt một số nội dung chính trong hợp đồng lao động, tuy nhiên điều này chỉ áp dụng trong các lĩnh vực như nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp.
Mặc dù Bộ luật Lao động 2012 đã quy định nhiều điều về bảo hiểm xã hội cho người lao động, nhưng cả Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 vẫn chưa có quy định cụ thể về chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động nợ bảo hiểm xã hội Điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động.
Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech VN
2.3.1 Về giao kết hợp đồng lao động
Trong việc thực hiện các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), Công ty Cổ phần EnTech VN gặp phải tình trạng vi phạm như nguyên tắc tự nguyện, tự do và thỏa ước lao động tập thể Tại đây, nhiều nhân viên kho đã vi phạm quy định, dẫn đến thất thoát tài sản công ty, trong khi một số lao động phổ thông tự ý bỏ việc hoặc trộm cắp tài sản Mặc dù có những công nhân có ý thức kỷ luật tốt, nhưng vẫn tồn tại một bộ phận công nhân thiếu trách nhiệm Ngoài ra, lỗi một phần thuộc về công ty, do thiếu biện pháp kỷ luật mạnh mẽ và quy trình thực hiện hợp đồng lao động chưa chặt chẽ, tạo điều kiện cho các vi phạm xảy ra.
Trình tự giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại Công ty được thực hiện theo mẫu thống nhất và quy định của BLLĐ 2012 Việc ký kết HĐLĐ diễn ra trực tiếp giữa Tổng giám đốc và từng trưởng phó phòng, ban, cũng như tập thể người lao động Đối với khối nhân viên văn phòng, quá trình xác lập HĐLĐ đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật Các ứng viên có nhu cầu có thể liên hệ và nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở công ty.
Công ty tại ngõ 429, đường Lĩnh Nam, Hà Nội, tiến hành xét tuyển hồ sơ và tổ chức thi tuyển để chọn ứng viên phù hợp Sau khi thương lượng và ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), hầu hết nhân viên đồng ý với các điều khoản Tuy nhiên, khối nhân viên công xưởng chưa được quản lý đúng theo pháp luật, dẫn đến tình trạng lao động phổ thông thường xuyên nghỉ việc và sử dụng tài sản công ty vào mục đích cá nhân Điều này gây ra thất thoát mà công ty chưa kiểm soát được, và thời gian gắn bó của lao động tại đây thường ngắn, làm tình trạng thiếu hụt lao động trở nên nghiêm trọng Ứng viên có nhu cầu làm việc ngay có thể được tuyển dụng ngay lập tức, thậm chí làm trước và bổ sung hồ sơ sau, tạo ra lỗ hổng pháp lý trong quản lý nhân sự Mặc dù công ty đã nhận thức được vấn đề nhưng vẫn chưa có biện pháp hiệu quả để khắc phục.
Theo Điều 23 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải được ký kết bằng văn bản giữa Công ty và người lao động (NLĐ), đảm bảo đúng hình thức và đầy đủ các điều khoản bắt buộc.
Công ty ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) dưới hình thức văn bản, chủ yếu là HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ được lập theo mẫu quy định và phải có dấu giáp lai của Công ty, sử dụng ngôn ngữ tiếng Việt, với yêu cầu trình bày bằng tiếng Việt trước nếu có ngôn ngữ khác Mặc dù quy định này dễ thực hiện, tình trạng NLĐ tự ý bỏ việc vẫn diễn ra, đặc biệt trong khối công xưởng Nhiều lao động phổ thông đến từ các vùng quê nghèo, điều kiện kinh tế khó khăn, khiến Công ty gặp khó khăn trong việc khởi kiện khi xảy ra tranh chấp, vì chi phí kiện tụng cao hơn số tiền bồi thường có thể nhận được.
2.3.2 Về thực hiện hợp đồng lao động 2.3.2.1 Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động
Thứ nhất, về thực hiện hợp đồng lao động
Căn cứ theo quy định pháp luật và tư vấn từ chuyên gia, Công ty đã soạn thảo hợp đồng lao động (HĐLĐ) với đầy đủ điều khoản bắt buộc, bao gồm quy định về công việc, thời gian làm việc, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ HĐLĐ cũng nêu rõ các loại trợ cấp lao động, chế độ tiền lương và bảo hiểm Tuy nhiên, mức lương thực tế của người lao động có thể cao hơn mức thỏa thuận trong hợp đồng nhờ vào chính sách thưởng theo doanh số của Công ty.
Trong hợp đồng lao động, điều khoản về công việc và địa điểm làm việc là những thỏa thuận quan trọng mà cả hai bên đều chú trọng Việc xác định rõ ràng các nhiệm vụ công việc và địa điểm làm việc giúp đảm bảo sự minh bạch và tránh những hiểu lầm trong quá trình hợp tác.
NLĐ được phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn tại trụ sở Công ty ở Hà Nội Đối với khối văn phòng, NLĐ phải chứng minh năng lực để duy trì công việc do cạnh tranh cao, trong khi khối công xưởng yêu cầu tốt nghiệp Trung học phổ thông và tinh thần cầu tiến Công ty cam kết hỗ trợ NLĐ khối văn phòng bằng cách cung cấp trang thiết bị và chương trình đào tạo liên tục, đồng thời đánh giá hiệu suất hàng năm dựa trên khả năng giải quyết vấn đề và mức độ hài lòng của khách hàng Đối với khối công xưởng, Công ty áp dụng chính sách lương và ưu đãi nhằm giữ chân NLĐ, tránh tình trạng nghỉ việc sau đào tạo.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa công ty và người lao động (NLĐ) thường là không xác định thời hạn Tuy nhiên, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn vì lý do cá nhân như mở công ty riêng, làm việc tại công ty khác hoặc chuyển đổi ngành nghề Trong trường hợp này, NLĐ sẽ phải chịu các chế tài từ phía công ty theo quy định của pháp luật lao động.
EnTech VN cam kết chế độ lương, phụ cấp và thưởng hợp lý dựa trên sức lao động của nhân viên, với mức lương thực tế dao động từ 6 triệu đến 12 triệu đồng/người, tùy thuộc vào khả năng nghiệp vụ và khả năng giải quyết công việc Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán từ mùng 5 đến mùng 10 hàng tháng bằng tiền mặt, và chưa bao giờ chậm lương do tình hình kinh doanh tốt Nhân viên làm việc tại công xưởng còn được hỗ trợ bữa ăn, phí xăng xe và chỗ ở cho những người ở xa công ty.
Công ty tuân thủ nghiêm ngặt quy định về thời gian làm việc, với 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần Một ngày làm việc được chia thành 2 ca, mỗi ca 4 giờ, bắt đầu từ 8h đến 12h cho ca sáng và 13h đến 17h cho ca chiều Người lao động làm việc 6 ngày trong tuần và được nghỉ vào ngày chủ nhật, trong khi thứ bảy được tính theo chính sách của BLLĐ 2012 Công ty sử dụng hệ thống chấm công vân tay hiện đại, giúp ghi nhận thời gian làm việc một cách chuyên nghiệp và khách quan Tuy nhiên, nhiều NLĐ thường quên hoặc bấm muộn vào máy chấm công, dẫn đến những thiệt thòi cho bản thân, mặc dù nguyên nhân chủ quan xuất phát từ phía họ.
Trong quá trình hoạt động, Công ty đã gặp phải một số trường hợp người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn vì nhiều lý do khác nhau Theo điều khoản trách nhiệm khi vi phạm HĐLĐ mà hai bên đã ký kết, NLĐ sẽ phải chịu các chế tài từ Công ty nếu chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, bao gồm việc không được nhận trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng lương theo hợp đồng, và không được hoàn trả chi phí đào tạo.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), công ty chưa gặp phải tranh chấp nào với nhân viên khối văn phòng do họ luôn tuân thủ nghiêm ngặt các quy định Tuy nhiên, khối công xưởng đã xảy ra tình trạng công nhân tự ý nghỉ việc, nhưng công ty không tiến hành khởi kiện hay áp dụng chế tài nặng Do đó, mặc dù tồn tại một số vấn đề, nhưng không có tranh chấp phát sinh giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Thứ hai, về việc thay đổi hợp đồng lao động
Công ty hoạt động ổn định và tuân thủ đúng các quy định pháp luật, với sự đồng thuận cao từ nhân viên về các phương thức và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Từ khi thành lập đến nay, Công ty chưa ghi nhận trường hợp nào thay đổi hợp đồng lao động.
2.3.2.2 Tạm hoãn hợp đồng lao động
Công ty có tỷ lệ lao động nữ cao, chủ yếu là những người trẻ tuổi, dẫn đến việc thường xuyên tạm hoãn hợp đồng lao động (HĐLĐ) vì lý do nghỉ thai sản Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, công ty cho phép lao động nữ nghỉ 06 tháng trước và sau khi sinh, đồng thời hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội Sau 15 ngày kể từ khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ, công ty tiếp nhận những lao động này trở lại làm việc Ngoài ra, một số lao động nữ đã được công ty cho phép nghỉ thêm không hưởng lương theo nguyện vọng của họ Công ty cũng tạm hoãn HĐLĐ cho những trường hợp lao động bị bệnh, tạo điều kiện cho họ có thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe trước khi quay lại làm việc.
2.4 Đánh giá chung về thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại công ty Cổ phần EnTech Việt Nam
2.4.1 Những kết quả đạt được
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Quan điểm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) là rất cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Việc đảm bảo quyền lợi này giúp NLĐ thực hiện các quyền mà pháp luật quy định, tránh bị xâm hại bởi các chủ thể khác Trong quan hệ lao động, NLĐ thường gặp khó khăn trong việc thương lượng bình đẳng với NSDLĐ, do đó, cần thiết phải bảo đảm các quyền lợi hợp pháp như quyền được việc làm, thu nhập ổn định và quyền nhân thân.
NSDLĐ có quyền quản lý và không cần bảo vệ như NLĐ, nhưng pháp luật lao động phải đảm bảo quyền lợi hợp pháp của họ, vì họ là bên thiết yếu trong QHLĐ NSDLĐ cần được bảo vệ quyền sở hữu tài sản, tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm, cũng như quyền liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động Quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ được thể hiện qua các điều khoản trong HĐLĐ, do đó, pháp luật cần đảm bảo quyền lợi của cả hai bên trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ Việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.
Để hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ), cần phải xem xét và cải thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật lao động HĐLĐ là một loại hợp đồng, thể hiện sự thỏa thuận giữa các bên Nhà nước yêu cầu các bên khi ký kết hợp đồng phải tuân thủ đạo đức và trật tự xã hội Trong những trường hợp cần thiết, nhà nước có quyền can thiệp vào việc ký kết hợp đồng, nhằm giới hạn quyền tự do giao kết hợp đồng để bảo vệ lợi ích công cộng.
Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) là cần thiết để đảm bảo sự tương thích giữa quy định pháp luật Việt Nam và các tiêu chuẩn quốc tế.
Việt Nam là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này trong bối cảnh kinh tế - xã hội quốc gia Việc các quy định pháp luật lao động của Việt Nam, đặc biệt là về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), phù hợp với các quy định của ILO là điều cần thiết để hội nhập quốc tế và phát triển đất nước Hiện tại, Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn 17 trong số gần 200 công ước của ILO, tập trung vào các vấn đề như tuổi lao động tối thiểu, sử dụng lao động nữ và trẻ em, an toàn lao động, bình đẳng giới và chống phân biệt trong lao động Những quy định này cần được xem xét kỹ lưỡng trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ, đồng thời việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ phải dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội trong nước và áp dụng phù hợp các quy định quốc tế.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thự hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
3.2.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Cần sửa đổi Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 để cho phép người sử dụng lao động ủy quyền cho người khác ký kết hợp đồng lao động với người lao động Việc này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các bên trong quá trình giao kết hợp đồng.
Năm 2012, cần có quy định rõ ràng về quyền uỷ quyền của người sử dụng lao động, liệu họ có thể uỷ quyền cho bất kỳ ai hay chỉ cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người ngoài doanh nghiệp Khi uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp, mối quan hệ quản lý giữa cấp trên và cấp dưới được thiết lập, và người lao động thường không thể từ chối Ngược lại, nếu uỷ quyền cho người ngoài doanh nghiệp, thì đó là sự uỷ quyền mang tính chất dân sự.
Việc uỷ quyền, dù dưới hình thức nào, chỉ là một công cụ pháp lý giúp bên nhận hoặc bên thứ ba nhận biết sự uỷ quyền Vì vậy, uỷ quyền không nhất thiết phải được thực hiện bằng văn bản, mà có thể được thể hiện qua các hành vi cụ thể.
Cần quy định rõ ràng về hình thức hợp đồng lao động, đặc biệt là việc ký hợp đồng bằng văn bản đối với những người lao động dưới 15 tuổi, người lao động có khuyết tật về thể chất, và những người làm công việc nặng nhọc.
Hợp đồng lao động, ngay cả khi dưới 3 tháng, cần đảm bảo quyền lợi cho người lao động và có thể được xác định không chỉ bằng văn bản mà còn bằng hành vi Mặc dù hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi đã được thừa nhận trong ngành Luật Lao động, nhưng chưa được quy định cụ thể trong luật Trong thực tế, nhiều trường hợp sau khi hợp đồng hết hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc và nhận lương mà không ký lại hợp đồng Điều này dẫn đến việc các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào Tuy nhiên, nếu người lao động yêu cầu ký hợp đồng mới và vẫn làm việc trong khi người sử dụng lao động không ký, thì khi chấm dứt hợp đồng đơn phương, người lao động có quyền khởi kiện để yêu cầu ký lại hợp đồng theo quy định pháp luật.
Về loại hợp đồng lao động, cần sửa đổi quy định theo hướng linh hoạt hơn để phù hợp với thực tiễn và các quy định pháp luật khác Cần gia tăng hạn mức cho hợp đồng xác định thời gian nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Chỉ có NSDLĐ mới hiểu rõ nhu cầu công việc và thời gian cần xác định, do đó họ cần ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn thêm một lần nữa Để đảm bảo công bằng cho cả hai bên, quy định về hợp đồng xác định thời hạn nên dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên, với thời hạn không quá 60 tháng Như vậy, hợp đồng lao động sẽ bao gồm 3 loại chính.
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn do các bên tự thảo thuận không vượt quá
- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định này đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ pháp luật, cho phép họ tự do quyết định thời hạn hợp đồng lao động Tuy nhiên, các bên vẫn phải tuân thủ các quy định của hệ thống pháp luật Việt Nam.
Về nội dung hợp đồng lao động, việc liệt kê máy móc các điều khoản là không hợp lý Hợp đồng chỉ nên bao gồm những ý chính cần thiết, tạo ra một khung mẫu cho các doanh nghiệp tham khảo Các chi tiết cụ thể cần được điều chỉnh dựa trên đặc thù công việc của từng doanh nghiệp.
Vào thứ năm, bài viết đề cập đến những hành vi cấm của người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Nhiều doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến hiện nay phải giao hàng cho nhân viên để chuyển đến khách hàng, tuy nhiên, một số nhân viên đã không thực hiện giao hàng hoặc nhận tiền từ khách rồi bỏ trốn Do đó, Bộ luật Lao động 2012 cần quy định rõ ràng về các công việc trong hợp đồng lao động, đảm bảo có tiền hoặc tài sản khác để bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong việc thực hiện hợp đồng.
3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), các doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác tuyển dụng lao động để đảm bảo sự thuận lợi trong việc ký kết Mỗi doanh nghiệp nên có một bộ phận pháp lý riêng để nắm rõ các quy định pháp luật và thực hiện soạn thảo hợp đồng một cách chính xác Thực tế cho thấy, tuyển dụng lao động hiện nay còn gặp nhiều vấn đề tiêu cực và hạn chế, ảnh hưởng đến quá trình giao kết HĐLĐ Doanh nghiệp cần hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm tại các trường Đại học có chuyên ngành liên quan để tuyển chọn những ứng viên có trình độ và năng lực phù hợp, từ đó tiến tới việc ký kết HĐLĐ hiệu quả.
Doanh nghiệp cần chú trọng kiện toàn và nâng cao chất lượng lao động thông qua việc mở lớp học tại chỗ, kèm cặp tại nơi làm việc, và cử cán bộ đi học thêm nghiệp vụ chuyên môn ở nước ngoài Đồng thời, trong quá trình ký kết hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên liên tục bổ sung và hoàn thiện các điều khoản thỏa thuận có lợi nhất cho người lao động, đảm bảo tuân thủ pháp luật, nhằm tạo điều kiện cho người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với công ty.
Thứ hai, về vấn đề thực hiện HĐLĐ.
Doanh nghiệp cần xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình để xây dựng cơ chế quản lý hiệu quả, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên Để khuyến khích NLĐ làm việc tích cực hơn, doanh nghiệp nên đầu tư nhiều hơn vào quỹ phúc lợi và phát triển tài năng, thưởng cho những người có đóng góp xuất sắc Việc thực hiện đầy đủ các thỏa thuận trong HĐLĐ, bao gồm thời gian làm việc, nghỉ ngơi và chế độ đãi ngộ, là rất quan trọng Đồng thời, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp kỷ luật lao động và thúc đẩy thi đua, góp phần phát triển văn hóa doanh nghiệp Điều này sẽ tạo sự gắn bó và trách nhiệm, nâng cao chất lượng công việc, giúp doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch và đạt hiệu quả kinh doanh cao.
NLĐ bỏ việc giữa chừng đang gây ra nhiều khó khăn cho quá trình vận hành của Doanh nghiệp Để giảm thiểu tình trạng này, các Doanh nghiệp cần nâng cao quy trình tuyển dụng, từ khâu phỏng vấn đến tiếp nhận hồ sơ Bên cạnh đó, việc soạn thảo các văn bản cam kết trách nhiệm cho NLĐ sau khi nhận các chính sách ưu đãi cũng là một giải pháp hiệu quả.
Thứ tư, về vấn đề hình thức hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp nên linh hoạt trong việc lựa chọn hình thức hợp đồng lao động, không cần phải tuân thủ một cách cứng nhắc các quy định pháp luật Mỗi bộ phận trong công ty có thể áp dụng các loại hợp đồng khác nhau để phù hợp với nhu cầu quản lý và nguyện vọng của người lao động.
Thứ năm, về tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ
Nhà nước và Bộ Giáo dục – Đào tạo cần tích cực đưa việc tìm hiểu các bộ luật như BLLĐ năm 2012, Luật Bảo hiểm 2014, và Luật Công đoàn năm 2012 vào chương trình học cho học sinh, sinh viên và học nghề Đồng thời, Tổng Liên đoàn lao động nên phối hợp với Đài truyền hình để lồng ghép giáo dục pháp luật lao động vào các chương trình giải trí, vì khảo sát cho thấy 70% người lao động thường xem chương trình giải trí trên truyền hình sau giờ làm việc.
Tích cực đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn các quy định của BLLĐ
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Bài viết này đánh giá thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) tại công ty Cổ phần EnTech VN, chỉ ra một số vấn đề pháp lý liên quan Tuy nhiên, HĐLĐ còn chứa đựng nhiều khía cạnh pháp lý khác cần được nghiên cứu Tác giả đề xuất một số vấn đề nghiên cứu sâu hơn về HĐLĐ để làm rõ những khía cạnh này.
- Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Hợp đồng lao động là một trong những chế định quan trọng nhất trong pháp luật lao động, đóng vai trò bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động Nghiên cứu về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có ý nghĩa thiết thực trong việc ổn định và hài hòa quan hệ lao động tại doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều tranh chấp lao động liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam hiện nay là rất cần thiết.
- Pháp luật về xử lý vi phạm HĐLĐ
Mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc Tuy nhiên, tình trạng vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là vi phạm liên quan đến hợp đồng lao động, thường xuyên xảy ra, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài hòa trong quan hệ lao động.
Nghiên cứu về pháp luật xử lý vi phạm hợp đồng lao động là cần thiết để đưa ra các giải pháp hiệu quả nhằm khắc phục và hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô và thị trường kinh doanh Việc thực hiện kỷ luật lao động chặt chẽ không chỉ giúp nâng cao hiệu quả vận hành mà còn chú trọng đến yếu tố con người trong tổ chức.
“cốt lõi” để phát triển doanh nghiệp.