1 .Tính cấp thiết của đề tài
c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nướ
2.2 Đánh giá quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
tự do mua bán SLĐ trên thị trường lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ cho các chủ thể tham gia vào QHLĐ; đồng thời từng bước hoàn thiện hơn nữa các quy định về HĐLĐ để đảm bảo cho các bên thiết lập và duy trì QHLĐ một cách tốt nhất. Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ của các doanh nghiệp nói chung và của Cơng ty Cổ phần EnTech VN nói riêng cũng vì thế mà trở nên dễ dàng, thuận lợi hơn.
2.1.2.2 Nhân tố chủ quan
Thứ nhất, về đặc điểm lao động của Công ty.
Là Công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực tư kinh doanh nước khống với số lượng lao động phổ thơng lớn. Do đặc thù công việc vất vả, NLĐ tại phân xưởng khó có thể gắn bó với cơng ty lâu dài khiến cho việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại cơng ty gặp một số khó khắn nhất định như thường xuyên phải tìm lao động mới, hủy bỏ hợp đồng hay không giao kết hợp đồng thành công sau khi lao động đi thử viêc,...
Thứ hai, về chính sách lao động của Cơng ty
Không chỉ “chiêu mộ” được một đội ngũ nhân sự là các cử nhân có năng lực, lành nghề, cơng ty cịn có những chính sách đào tạo và hỗ trợ nhân sự hiệu quả. Vì thế, nhiều nhân viên sau một thời gian làm việc tại EnTech VN đã trưởng thành nhanh chóng, chun mơn vững, gặt hái nhiều thành cơng. Trong tầm nhìn cho 5-10 năm tới, EnTech VN sẽ có thêm những nhân sự cấp cao được đào tạo bài bản ở nước ngồi và mang cơng nghệ sản xuất từ các nước tiên tiến về Việt Nam. Môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ sẽ tiếp tục được hồn thiện để thu hút nhân tài. Như vậy, chính sách lao động của Cơng ty vừa là cơ hội để Cơng ty có thể giao kết được thêm những HĐLĐ mới, vừa là thách thức đối với Công ty trong vấn đề đảm bảo thực hiện HĐLĐ khi số lượng NLĐ trong Công ty ngày một tăng lên.
2.2 Đánh giá quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng động
2.2.1 Ưu điểm
Bộ luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực (từ ngày 1/5/2013), thay thế cho Bộ luật Lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007. Để hướng dẫn Bộ luật này, thời gian qua Chính phủ đã ban hành một số Nghị định về HĐLĐ, tranh chấp hợp đồng lao động, lao động trong Cơng ty nước ngồi hay cho thuê lại lao động…
Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, từ việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp đồng cho đến quy định rõ hơn về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Lần đầu tiên Bộ luật
Lao động quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 bổ sung quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Điều này sẽ đảm bảo cho hai bên có cơ hội tìm hiểu đầy đủ các thơng tin về nhau, về công việc trước khi đặt bút ký hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 quy định không cho người sử dụng lao động được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, áp dụng các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng. Mặc dù những điều chỉnh này sẽ bảo vệ người lao động trước sự lạm dụng, chiếm dụng của người sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động 2012 có quy định mới về việc tự động kéo dài thời hạn của hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo đó, những hợp đồng này sẽ trở thành hợp đồng có thời hạn 24 tháng, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày từ ngày hợp đồng cũ hết thời hạn. Đây là một trong những chính sách bảo vệ người lao động. Hơn nữa, trong BLLĐ 2012 khơng cịn ngun tắc cơng việc phải do chính người giao kết thực hiện mà giờ đây nếu người giao kết khơng có năng lực thực hiện hoặc do một số yếu tố khách quan NSDLĐ có thể trực tiếp chỉ đạo người lao động khác làm thay phần việc của NLĐ đã giao kết.
Các quy định về hợp đồng lao động đã có sự mở rộng về phạm vi và quy định cụ thể, rõ ràng hơn về đề nghỉ giao kết hợp đồng. Điển hình như trong Bộ luật Dân sự 2015, khái niệm về hợp đồng đã được thay đổi cho phép điều luật này có phạm vi điều chỉnh rộng hơn và quy định rõ ràng về đề nghị giao kết hợp đồng, nêu rõ về thời hạn trả lời chấp nhận giao kết hợp đồng, chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng và thời điểm giao kết hợp đồng. Điều này giúp NLĐ và NSDLĐ dễ dàng trong việc thực thi pháp luật.
2.2.2 Hạn chế
a) Về giao kết hợp đồng
- Đối với chủ thể giao kết hợp đồng:Tại khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 quy định không cho phép thực hiện uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết với người lao động. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao động được uỷ quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định tại điều luật này dường như đã vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng lao động8. Theo đó, nếu một bên tham gia quan hệ lao động được quyền ủy quyền thì bên cịn lại cũng nên được hưởng quyền tương tự tuy nhiên
trong trường hợp này người sử dụng lao động không được ủy quyền khi giao kết hợp đồng với người lao động.
-Đối với hình thức của hợp đồng lao động : Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2012 có quy định: “ Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.” Quy định này không nêu rõ với trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi giao kết bằng lời nói có thể trực tiếp giao kết với NSDLĐ hay vẫn phải thông qua người đại diện và trong trường hợp này nếu thơng qua người đại diện thì người đại diện cũng trực tiếp giao kết bằng lời nói hay phải giao kết bằng văn bản. Do đó, trong trường hợp này quy định hình thức ký kết hợp đồng lao động chưa rõ ràng và cụ thể.
- Đối với quy định cấm người sử dụng lao động giữ giấy tờ của NLĐ: Tại Điều 20 BLLĐ 2012 có quy định NSDLĐ khơng được: “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động”, “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Trên thực tế quy định này gây nhất nhiều hạn chế cho các doanh nghiệp có nguồn lao động phổ thơng lớn. Khi NSDLĐ khơng có biện pháp bảo đảm trong tay, NLĐ có thể tự ý bỏ việc, làm lộ bí mật kinh doanh, biển thủ cơng quỹ. Lúc này, NSDLĐ sẽ chịu rủi ro rất lớn và khó có khả năng địi lại những gì đã mất.
b) Về thực hiện hợp đồng
-Đối với quy định về thời hạn hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động 2012
(Khoản 1, Điều 22) là chưa thực sự hợp lí, quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu cơng việc hoặc dự án có thời gian thi cơng dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên khơng biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Việc quy định thời gian của hợp đồng lao động có thời hạn là từ 12 tháng đến 36 tháng như vậy là quá ngắn. Điều này làm hạn chế tính linh động trong quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực hiện việc làm có thời hạn hồn thành trên 36 tháng
-Đối với nội dung hợp đồng lao động: Tại Điều 23 BLLĐ 2012 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Chẳng hạn, đối với những cơng việc văn phịng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Hơn nữa, các quyền lợi của NLĐ như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”.
-Đối với nội dung về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội: Mặc dù BLLĐ 2012 đã đưa ra rất nhiều quy định về Bảo hiểm xã hội đối với người lao động, tuy nhiên Bộ luật Lao động năm 2012 và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 chưa có quy định để giải quyết chế độ BHXH cho người lao động khi người sử dụng lao động còn nợ BHXH, làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động
2.3 Thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiệnhợp đồng tại Công ty Cổ phần EnTech VN