1 .Tính cấp thiết của đề tài
c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nướ
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thự hiện pháp
hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
3.2.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồnglao động lao động
Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Cần phải sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo đó phải quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động được phép uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Ngoài ra, Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp mình thì sự uỷ quyền đó nằm trong mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp dưới vào cấp trên. Và người lao động trong trường hợp này thường không thể không chấp nhận. Còn nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người ngồi doanh nghiệp thì sự uỷ quyền đó mang tính chất dân sự. Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý để bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự uỷ quyền đó. Do đó, việc uỷ quyền khơng nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể thơng qua các hành vi cụ thể.
Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động. Cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động dưới 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc
9 http://www.mofahcm.gov.vn/vi/mofa/ctc_quocte/un/nr040819155753/nr060928111253/ns060928104319 truy cập ngày 29/3/2019
hay độc hại,… ngay cả khi thời hạn hợp đồng dưới 3 tháng nhằm bảo đảm quyền lợi cho các đối tượng trên. Ngồi hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Hình thức xác định giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi tuy đã có trong ngành khoa học Luật Lao động, tuy nhiên chưa được đề cập trực tiếp trong luật mà được đề cập gián tiếp thông qua các quy định về loại hợp đồng lao động10. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương… do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp đồng mới nhưng vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.
Thứ ba, về loại hợp đồng lao động. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Gia tăng hạn mức cho loại hợp đồng xác định thời gian nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của NLĐ cũng như NSDLĐ. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn là bao lâu, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa. Nhằm mục đích tạo ra sự cơng bằng cho cả NSDLĐ và NLĐ, quy định về hợp đồng xác định thời hạn nên do các bên tự thỏa thuận và thời hạn của hợp đồng không quá 60 tháng. Như vậy, hợp đồng lao động sẽ có 3 loại chính như sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn do các bên tự thảo thuận không vượt quá 60 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có tồn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia nhưng vẫn chịu sự kiểm soát của hệ thống luật pháp nước ta.
Thứ tư, về nội dung hợp đồng. Nhận thấy, việc liệt kê một cách máy móc về nội dung hợp đồng lao động là không phù hợp. Về quy định nội dung của hợp đồng lao
động chỉ nên có những ý chính cần thiết, tạo ra một khung văn bản pháp luật mẫu để các doanh nghiệp dựa theo còn về chi tiết nên dựa vào đặc thù công việc của doanh nghiệp để soạn thảo.
Thứ năm, về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Trong thực tế, hoạt động của nhiều doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách hàng ở ngồi cơng ty. Nhiều trong số nhân viên này đã không giao hàng hoặc giao hàng và nhận tiền của khách rồi bỏ trốn. Vì vậy, BLLĐ 2012 cần quy định rõ danh mục cho công việc hợp đồng lao động cần đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động của NLĐ.
3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giaokết và thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, trong vấn đề giao kết HĐLĐ, các doanh nghiệp nên chú trọng vào công tác tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp để có thể đảm bảo cho việc giao kết HĐLĐ được thuận lợi. Mỗi Doanh nghiệp đều cần có bộ phận pháp lý riêng nhằm nắm bắt một cách rõ ràng các quy định của pháp luật cũng như việc thực hiện soạn thảo hợp đồng lao động. Thực tế cho thấy việc tuyển dụng cũng như trong q trình tuyển dụng ở nước ta hiện nay cịn nảy sinh một số vấn đề tiêu cực, còn hạn chế. Điều này gây ảnh hưởng khơng nhỏ trong q trình giao kết HĐLĐ. Doanh nghiệp cần phối hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm của các trường Đại học có chuyên ngành đào tạo liên quan, để có thể tuyển dụng được những người thực sự có trình độ và năng lực để đảm nhiệm các chuyên môn nghiệp vụ của Doanh nghiệp, tiến tới việc giao kết HĐLĐ.
Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng cần chú trọng hơn việc kiện toàn đổi mới chất lượng lao động như mở lớp học tại Doanh nghiệp, kèm cặp tại nơi làm việc, gửi cán bộ Công ty đi học thêm nghiệp vụ chuyên môn ở nước ngồi. Đồng thời, trong q trình giao kết HĐLĐ, Doanh nghiệp cần khơng ngừng bổ sung và hồn thiện các điều khoản thỏa thuận có lợi nhất đối với NLĐ, phù hợp với pháp luật, để NLĐ có thể yên tâm gắn bó lâu dài với Cơng ty.
Thứ hai, về vấn đề thực hiện HĐLĐ.
Doanh nghiệp cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình để xây dựng một cơ chế quản lý điều hành nhằm đảm bảo hài hòa quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên. Để khuyến khích NLĐ làm việc hăng say, tích cực hơn nữa, các Doanh nghiệp nên dành nhiều chi phí hơn cho quỹ phúc lợi, quỹ phát triển tài năng, để thưởng cho những người làm việc tốt, có nhiều ý kiến hay và sáng tạo. Doanh nghiệp cần thực hiện đúng và đủ những nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ, như thực hiện tốt các điều khoản về công việc và địa điểm làm việc, các điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, cần trả lương cho NLĐ theo đúng quy định, đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, đồng thời có khuyến khích về tiền thưởng cho NLĐ trong chính Doanh nghiệp mình… Ngồi ra, Doanh nghiệp cần có các biện pháp về thực hiện kỷ luật lao động và đẩy mạnh thi đua của NLĐ trong Doanh nghiêp, thúc đẩy phát triển văn hóa Doanh nghiệp. Bởi điều này tạo ra sự gắn bó về tinh thần và trách nhiệm để hồn thành tốt nhiệm vụ, có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc, giúp Doanh nghiệp hồn thành những kế hoạch và kinh doanh có hiệu quả cao.
Thứ ba, về vấn đề NLĐ bỏ việc giữa chừng gây ảnh hưởng đến quá trình vận hành của Doanh nghiệp.
Đây là một bài tốn khó đối với các Doanh nghiệp hiện nay. Để giảm thiểu tình trạng này, các Doanh nghiệp nên chặt chẽ hơn trong quá trình tuyển dụng lao động từ khâu phỏng vấn cho đến khi tiếp nhận hồ sơ. Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng nên soạn thảo những văn bản cam kết mang tính ràng buộc trách nhiệm đối với NLĐ sau khi được hưởng những chính sách ưu đãi từ Doanh nghiệp.
Thứ tư, về vấn đề hình thức hợp đồng lao động.
Các Doanh nghiệp nên linh hoạt trong việc lựa chọn sử dụng hình thức hợp đồng lao động. Khơng nhất thiết gị bó, áp dụng một cách máy móc về các quy định của pháp luật. Đối với từng bộ phận khác nhau trong công ty, doanh nghiệp sẽ lựa chọn những hình thức hợp đồng lao động khác nhau nhằm đáp ứng nhu cầu quản trị của Doanh nghiệp và nguyện vọng của NLĐ.
Thứ năm, về tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ
Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật, tìm hiểu pháp luật: Nhà nước, Bộ Giáo dục – Đào tạo cần đưa việc tìm hiểu BLLĐ năm 2012, Luật Bảo hiểm 2014, Luật Cơng đồn năm 2012… vào chương trình cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề. Tổng Liên đoàn lao động cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương trình vui chơi giải trí, vì trên thực tế khảo sát 70% NLĐ xem chương trình giải trí trên truyền hình sau giờ làm việc.
Tích cực đẩy mạnh cơng tác tun truyền, hướng dẫn các quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành cho các bên giao kết và thực hiện HĐLĐ. Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức về pháp luật lao động và những điều cần biết về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Về việc tăng cường quản lý Nhà nước về giao kết và thực hiện HĐLĐ, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý về lao động các cấp với nhau và với các cơ quan hữu quan khác: Tiếp tục tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra về việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các thanh tra viên lao động để họ thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ quy định. Phải xử lý kịp thời và nghiêm khắc các hành vi vi phạm pháp luật về HĐLĐ, đặc biệt, đối với hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NLĐ. Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng bộ giữa các cơ quan của ngành lao động thương binh xã hội và Cơng đồn các cấp với các cơ quan hữu quan nhằm tạo ra sực phối hợp chặt chẽ trong kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động ở doanh nghiệp và giải quyết nhanh chóng các tranh chấp phát sinh từ cơ sở.
Về việc xây dựng cơ chế đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa NLĐ với doanh nghiệp: Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần tích cực tham gia với các cơ quan ngành hữu quan, thực hiện cơ chế đối thoại thường xuyên nhằm phát triển và tháo gỡ vướng mắc cho NLĐ và NSDLĐ ngay từ bước giao kết và trong quá trình thực hiện HĐLĐ, để cho các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả.