Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT o0o - MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC GVHD: PGS.TS Phạm Đức Chính Danh sách nhóm 12 – Lớp K10407B Nguyễn Tuấn Anh K104071156 Lâm Hoàng Ân K104071159 Nguyễn Trúc Đạt K104071169 Phùng Thanh Phương K104071234 Vũ Thị Thành K104071244 TP Hồ Chí Minh, Tháng 11 năm 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất công việc .3 1.3 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực 1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên 1.4.1 Xác định các tiêu chí bản cần đánh giá .4 1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 1.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ đánh giá thực hiện thực hiện công việc 1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá 1.4.5 viên Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân 1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc 1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên 1.5.2 Phương pháp bảng điểm 1.5.3 Phương pháp lưu giữ 1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi 1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.5.6 Phương pháp phân tích định lượng 1.5.7 Phương pháp so sánh cặp 1.6 Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng 1.7 Các lỗi đánh giá thông thường CHƯƠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CƠNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHỊNG KỸ THUẬT CƠNG TY TNHH ADC .10 2.1 Giới thiệu công ty TNHH ADC .10 2.2 Giới thiệu phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2.3 Tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật cơng ty nơng dược ADC 12 2.3.1 Xác định tiêu chí đánh giá 13 2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 14 2.3.3 Thông báo với đối tượng đánh giá nội dung đánh giá 16 2.3.4 Thực đánh giá 16 2.3.5 Thảo luận với đối tượng đánh giá kết đánh giá đệ trình lên cấp 17 CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .19 3.1 Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật .19 3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật 19 3.3 Đề xuất nâng cao hiệu công tác đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật 19 KẾT LUẬN 21 PHỤ LỤC 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO 30 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Xã hội ngày phát triển, công nghệ ngày đổi mới, dây chuyền tự động hóa đời thay cho lao động tay chân điều tất yếu doanh nghiệp muốn thành cơng, muốn khẳng định vị thương trường khơng cịn chạy đua mặt công nghệ mà chạy đua người nhân tố bền vững quan trọng dẫn đến thành cơng Do đó, ngày doanh nghiệp vấn đề nhân quan tâm trọng Sau trình tuyển dụng bước đào tạo cơng việc quan trọng việc đánh giá nhân viên, có đảm bảo hai quy trình phát huy hiệu quả, khơng thế, đánh giá nhân viên cịn giúp tổ chức kiểm tra lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đưa phương hướng phù hợp với phòng ban giai đoạn tổ chức Tuy nhiên, vấn đề đặt đánh nào? Quy trình đánh giá để thực chức vai trò đánh giá nhân viên? Xuất phát từ thắc mắc đồng thời muốn hiểu rõ quy trình đánh giá thưc tế doanh nghiệp Việt Nam nhóm chúng tơi định thực đề tài: “ Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC” Như biết, phòng kỹ thuật phòng ban quan trong việc đảm bảo trì hoạt động hệ thống máy móc hết, cơng ty sản xuất vai trị phịng ban lại trọng Tuy nhiên, vấn đề mà nhóm chúng tơi quan tâm lý thuyết thưc tế doanh nghiệp quy trình đánh giá có giống hay khơng điều quan trọng hơn, nhóm chúng tơi muốn nhìn nhân cách khách quan ưu nhược điểm quy trình đánh giá trưởng phịng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC từ đưa đề xuất nhằm hạn chế nhược điểm đồng thời nâng cao hiệu việc đánh giá nhân viên Đối tượng nghiên cứu Đối tượng lựu chọn nghiên cứu quy trình đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phịng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC Nội dung nghiên cứu Tìm hiểu đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật ơng Võ Quốc Hùng cơng ty TNHH ADC thiết lập Từ đưa nhận xét phương hướng nhằm hoàn thiện quy trình Nhóm 12 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ quy trình đánh giá thơng qua tiêu đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC từ mô tả công việc trưởng phịng kỹ thuật nhóm xây dựng cụ thể nhóm tiêu đánh giá cách cụ thể Nhận xét đánh giá đưa đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đánh giá cơng ty thiết lập với trưởng phòng kỹ thuật Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC Chương 3: Đánh giá ưu, nhược điểm quy trình đề xuất giải pháp Nhóm 12 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất làm việc phương pháp thức để đánh giá mức độ thực công việc nhân viên xét theo mục tiêu giao phó Mục đích phương pháp truyền đạt mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiệu quả, cung cấp đón nhận ý kiến phản hồi chuẩn bị cho kế hoạch phát triển hiệu đồng Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường tiến hành theo chu kỳ hàng năm thường xuyên cần thiết Cuộc kiểm tra toàn hàng năm tạo hội cho nhà quản lý công ty phát vấn đề hiệu suất làm việc trước chúng trở thành thói quen Cuộc kiểm tra giúp nhân viên nhà quản lý tập trung vào mục tiêu kết thực liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng thăng tiến Kết việc đánh giá vừa xác nhận vừa thức đưa ý kiến phản hồi, vốn phần công việc mối quan hệ nhà quản lý cấp 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất cơng việc Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mức độ hồn thành cơng việc so với yêu cầu so với đồng nghiệp - Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm Khuyến khích, động viên nhân viên thơng qua các điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, xếp cấu tổ chức Mở rộng hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ cấp trên, cấp Bắt buộc doanh nghiệp phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc 1.3 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên đối với quản trị nguồn nhân lực Nhóm 12 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc bất tiện tốn nhiều thời gian Nhưng tiếp cận suy nghĩ đắn cách thực hiệu quả, việc đánh giá xứng đáng với nỗ lực bỏ Khi nhìn nhận nhiệm vụ yếu nhà quản lý đạt kết cơng việc thơng qua nhân viên, phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản người điều bắt buộc Ngoài việc cung cấp hiểu biết sâu sắc hiệu suất làm việc nhân viên, đánh giá tạo hội cho nhà quản lý đạt mục tiêu khác như: - Truyền đạt mục tiêu cho người báo cáo trực tiếp - Tăng suất cách đưa ý kiến phản hồi kịp thời - Giúp tở chức có định đắn lương bổng, phát triển thăng tiến Bảo vệ tổ chức thoát khỏi vụ kiện tụng nhân viên bị việc, hạ cấp hay từ chối tăng lương thưởng 1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên 1.4.1 Xác định các tiêu chí bản cần đánh giá Bước đầu tiên tiến trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp thế nào Thông thường, các tiêu chí đánh giá có thể suy từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc 1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác đối với các bộ phận, đơn vị khác hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức khác bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, v.v… 1.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ đánh giá thực hiện thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá Nhóm 12 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ đánh giá 1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuy nhiên, trước thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên 1.4.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chí được giao Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí đánh giá, chỉ những điểm tốt cũng những điểm cần khắc phục sửa chữa thực hiện công việc của nhân viên Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc 1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên xếp họ từ người giỏi đến người nhất, theo số điểm như: thái độ làm việc, kết công việc, Cách thực hiện: liệt kê tất nhân viên cần đánh giá Trên biểu mẫu, điểm chính, xác định nhân viên đánh giá cao nhất, đến người nhất, … 1.5.2 Phương pháp bảng điểm Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo u cầu cơng việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự theo đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm Nhóm 12 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực 1.5.3 GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Phương pháp lưu giữ Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trục trặc lớn hay kết tốt việc thực công việc nhân viên Những kết bình thường khơng ghi lại Do đó, nhân viên thực công việc tốt yếu đánh giá riêng Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên khắc phục chưa Phương pháp phê bình lưu giữ nhắc nhở lãnh đạo nhớ điểm yếu, sai sót cấp có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc 1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quan sát hành vi thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên Căn vào hai yếu tố: số lần quan sát tần số nhắc lại hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hình thực cơng việc chung nhân viên 1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu trọng lên vấn đề: Sự phối hợp lãnh đạo nhân viên việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên khoảng thời gian định - Định kỳ xem xét tiến đạt - Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu đề công việc Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, nhà lãnh đạo thường trọng đến mục tiêu lượng hoá, thực tế có nhiều mục tiêu có thể đánh giá theo định tính chất lượng 1.5.6 Phương pháp phân tích định lượng Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, khơng có tiêu ch̉n mẫu đánh giá lực thực cơng việc, có, khơng rõ ràng, mang tính chất chung chung Điều khiến cho nhân viên dễ thắc mắc, cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v Phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên định lượng giúp cho doanh nghiệp có nhìn tởng qt, xác rõ ràng việc thực công việc nhân viên 1.5.7 Nhóm 12 Phương pháp so sánh cặp Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Phương pháp so sánh cặp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại xác Từng cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu chính, người đánh giá tốt hẳn được cho điểm, người đánh giá yếu hẳn cho điểm; người đánh giá tốt cho điểm, người đánh giá yếu cho điểm 1.6 Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng Đánh giá nhân viên phương pháp định lượng phương pháp dựa vào trọng số tiêu chí, kết hợp với phương pháp cho điểm để đánh giá nhân viên xác hiệu Quy trình đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Trước hết nhà lãnh đạo cần cho nhân viên biết họ có yêu cầu chủ yếu nhân viên thực cơng việc Các cơng việc khác có u cầu chủ yếu khác chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v.v Nếu bị điểm yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên có thể bị thun chủn cơng tác bị cho nghỉ việc Do đó, số lượng yêu cầu chủ yếu không nên nhiều quá, không nên Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Mỗi yêu cầu thường phân thành mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu Mức độ không thể chấp nhận được, cần phải cho nghỉ việc phải chuyển sang thực công việc khác Mức độ xuất sắc thể nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao mặt đó, xứng đáng điểm 10 Ở mức độ, nên có điểm minh họa cụ thể cho nhân viên Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Các yêu cầu khác có tầm quan trọng khác hiệu thực công việc, điều cần thể qua điểm trọng số yêu cầu Cần lưu ý tầm quan trọng yếu tố chủ yếu hoạt động nhân viên không giống doanh nghiệp khác Có thể áp dụng phương pháp sau để xác định tầm quan trọng mỗi yêu cầu kết thực công việc: - Sắp xếp thứ tự cho điểm So sánh cặp cho điểm Nhóm 12 Trang LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính dựa kinh nghiệm giám đốc tính chất cơng việc Đối với trưởng phịng kỹ thuật, kỹ đánh giá tiêu chí quan trọng nhất, sau đến kiến thức thái độ tương ứng với kỹ 40%, thái độ 30%, kiến thức 30% Sau xác định hệ số tiêu chí đánh giá cách cho điểm với thang điểm Nghĩa với mức độ điểm, mức độ trung bình điểm, mức độ điểm mức độ tốt điểm Khác với hình thức cho điểm thơng thường thang điểm 5, cơng ty ADC sử dụng thang điểm với thang điểm điểm điểm xuất sắc làm cho nhân viên ỷ lại khơng có tinh thần phấn đấu Sau thực chấm điểm điểm nhân với hệ số chia cho tổng hệ số điểm trung bình Cơng thức tính điểm sau: Điểmbình quân= Điểm∗Hệ số Tổng hệ số Dựa vào điểm bình quân, giám đốc kỹ thuật đánh giá lực trưởng phòng kỹ thuật theo mức độ sau Điểm Xếp loại 2.3.3 1.5 Kémtrung bình Trung bình 2.5 Trung bìnhkhá Khá 3.5 Khá-tốt Tốt Thông báo với đối tượng đánh giá nội dung đánh giá Việc thông báo cho trưởng phòng kỹ thuật nội dung cách thức đánh giá bắt buộc thông báo hai lần:  Lần 1: trưởng phòng kỹ thuật nhận việc  Lần 2: trước thời gian đánh giá định kỳ Mỗi lần thơng báo giám đốc kỹ thuật có nhiệm vụ làm rõ nội dung đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá thời gian đánh giá Về trưởng phòng kỹ thuật có quyền u cầu giám đốc kỹ thuật giải đáp thắc mắc việc đánh giá kiến nghị phương thức nội dung đánh giá phù hợp với thực tiễn 2.3.4 Nhóm 12 Thực đánh giá Trang 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Công ty ADC coi trọng việc đánh giá hiệu suất công việc, đặc biệt vị trí cấp cao trưởng phịng kỹ thuật Đánh giá thực bởi:  Cá nhân trưởng phòng kỹ thuật  Đồng nghiệp (trưởng phòng phận khác, đặc biệt là trưởng phòng nhân sự)  Giám đốc kỹ thuật Bằng cách kết hợp đánh giá từ nhiều phía giúp cho kết đánh giá khách quan xác Những tiêu chí đưa bước xác định tiêu chí đánh giá dùng để đánh giá hiệu suất làm cơng việc trưởng phịng kỹ thuật Để thực đánh giá, giám đốc kỹ thuật thực việc sau:     Lên kế hoạch cụ thể địa điểm, thời gian phù hợp để đánh giá Xem lại hồ sơ đánh giá kỳ trước Xem lại quy trình đánh giá công việc chung Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Sau chuẩn bị đầy đủ cho buổi đánh giá giám đốc tiến hành đánh giá thơng qua việc phát phiếu đánh giá Trưởng phòng kỹ thuật bảng đánh giá, đồng nghiệp bảng đánh giá (ở đề cập đến trưởng phịng có liên quan, tương tác với trưởng phịng kỹ thuật), giám đốc thực bảng Công ty ADC sử dụng biểu mẫu đánh giá chung cho tất nhân viên có phần riêng cho đối tượng đánh giá nhận xét (xem phụ lục “bảng đánh giá công việc công ty ADC” ) Sau hoàn tất việc cho điểm đánh giá, nhận xét biều mẫu thu lại tạo thành tập hồ sơ đánh giá trưởng phòng kỹ thuật chuyển sang cho Giám đốc nhân đánh giá 2.3.5 Thảo luận với đối tượng đánh giá kết đánh giá đệ trình lên cấp Sau tuần hoàn tất thủ tục đánh giá khác, giám đốc thông báo kết đánh giá cho trưởng phòng kỹ thuật Qua kết đánh giá, giám đốc điểm tốt điểm cần khắc phục trưởng phịng kỹ thuật Từ giúp trưởng phịng kỹ thuật nhận điểm yếu để khắc phục phát huy điểm mạnh năm Trong đánh giá khó tránh khỏi mâu thuẫn kết đánh giá, trưởng phịng kỹ thuật có quyền u cầu giám đốc giải thích rõ ràng kết đánh giá Nhóm 12 Trang 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính thân trưởng phòng kỹ thuật lý giải cho giám đốc kết làm việc Kết đánh giá cuối thông qua đồng ý trí trưởng phịng kỹ thuật giám đốc kỹ thuật Nhóm 12 Trang 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính CHƯƠNG ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1 Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật Tiêu chí đánh giá rõ ràng, thể hai mặt hiệu công việc lực cá nhân - Thông tin nội dung cách thức đánh giá thông báo cụ thể, đầy đủ kịp thời đến đối tượng đánh giá thông qua hai lần thông báo - Kết đánh giá cơng ty nhìn nhận từ ba góc độ: cá nhân, ngang cấp cấp - Đạt đồng thuận cao kết đánh giá thông qua việc thảo luận kết sau đánh giá trưởng phòng giám đốc 3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật - Giám đốc khơng đào tạo kỹ đánh làm theo kinh nghiệm nên dẫn đến thiên kiến đánh giá nhân viên dựa cảm tính thành tích gần nhân viên làm cho kết đánh giá khơng xác - Cơng ty bỏ qua bước đặt mục tiêu cho nhân viên nên hiệu làm việc nhân viên không tốt Với mục tiêu đặt mang tính chất phát sinh thời điểm công ty cần làm cho nhân viên khơng kịp chuẩn bị cho việc hồn thành mục tiêu - Từ bảng mô tả công việc, nhiệm vụ trưởng phòng kỹ thuật nhiều bao gồm lập kế hoạch, thi cơng, kiểm sốt, hoạch tốn, tốn dự án Chính áp lực cơng việc q nhiều làm cho trưởng phòng kỹ thuật bị “quá tải” khơng tập trung vào cơng việc 3.3 Đề xuất nâng cao hiệu cơng tác đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật - Trong trình đánh giá kết việc đánh giá vô quan trọng, kết việc đánh giá phải khách quan để nhìn nhân lực người đánh giá, đó, vai trị người đánh giá cần cơng ty trọng Tuy nhiên, đánh giá cảm tính hay thiên vị điều khó tránh khỏi tổ chức Việt Nam nên theo nhóm chúng tơi, điều cần thiết hết người đánh giá phải đặt lợi ích chung công ty hết, tránh việc đánh giá sai người sai kết gây mâu thuẫn nội ảnh hưởng tới kết hoạt động chung tồn cơng ty - Một đặc điểm cần nhấn mạnh công ty TNHH ADC công ty không trọng việc đặt mục tiêu cho nhân viên sau trình đánh giá Mục tiêu đặt có thay đổi hoạt động hay hệ thống máy móc mà người trưởng phòng kỹ Nhóm 12 Trang 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính thuật cần phải chịu trách nhiệm Do đó, thân người trưởng phịng công ty cần hoạch định mục tiêu sau đánh giá trình độ lực quản lý để thức đẩy phát triển công ty - Một nhược điểm công ty mà nhóm chúng tơi nhận thấy bảng mơ tả cơng việc trưởng phòng kỹ thuật phải kiêm nhiệm nhiều chúng tơi đề xuất nên giảm bớt cơng việc để trưởng phịng kỹ thuật tập trung vào chuyên môn nhiều hơn, tránh ôm đồm nhiều mà không tập trung vào công việc cụ thể từ nâng cao hiệu suất cơng việc hiệu thực Nhóm 12 Trang 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính KẾT LUẬN Sau q trình phân tích đưa ưu - nhược điểm quy trình đánh giá trưởng phịng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC ta thấy rõ tầm quan trọng việc đánh giá nhân viên, công việc nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực thời gian dài Quy trình đánh tiêu đánh giá cần xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Nhờ mà người làm cơng tác quản lý tranh sđược vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân khơng hợp lý phục vụ cho q trình đề bạt, khen thưởng xử phạt Đánh giá nhân viên góp phần khơng nhỏ vào thành cơng tổ chức Muốn đánh giá tốt yêu cầu phải có quy trình đánh giá tốt đồng thời xây dựng đủ tiêu đánh giá Bên cạnh đó, yêu cầu quan trọng người chịu trách nhiệm đánh giá khơng đánh giá theo cảm tính theo tình cảm riêng Việc đánh giá cần phải cơng khai, minh bạch cụ thể Việc đánh giá thực tốt mang lại giá trị lớn cho nhân viên mà mang lại nguồn lợi lớn cho doanh nghiệp, đảm bảo trình phát triển bền vững thành công doanh nghiệp Nhóm 12 Trang 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính PHỤ LỤC Bảng Bảng mô tả công việc công ty ADC BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí/chức danh: trưởng phịng kỹ thuật I II THƠNG TIN CHUNG Bộ phận: Kỹ thuật Chức vụ: Trưởng phòng kỹ thuật Quản lý bởi: Giám đốc Liên hệ cơng việc: Tất phịng ban cơng ty Hình thức trả lương: Cố định + thưởng hiệu hàng năm Trách nhiệm giám sát: Có Nhân viên thuộc quản lý: Nhân viên kỹ thuật NHIỆM VỤ  Quản lý, giám sát sản xuất đáp ứng kịp trình, tránh ách tắc sản xuất, tham mưu báo cáo tình hình cố cho thiết bị lãnh đạo  Kết hợp với đội điện giải nhanh chóng cơng tác sửa chữa đáp ứng kịp thời sản xuất  Phân công cho nhân viên kỹ thuật thực chủ trương lãnh đạo công ty việc tăng cường giảm sát công tác sửa chữa thường xuyên phân xưởng sản xuất  Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty công tác đầu tư dự án F3  Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty hệ thống điện, cơng tác mơi trường, bảo hộ lao động, phịng cháy chữa cháy  Hoạch định phân công cho nhân viên lập kế hoạch; kiểm sốt thi cơng, nghiệm thu, toán: xây dựng bản, bảo hộ lao động, kế hoạt bảo trì, kế kiểm định hiệu chỉnh dụng cụ đo  Quản lý phân công cho nhân viên kỹ thuật lập định mức tiêu hao vật tư; tiêu chuẩn hóa vật tư; lập dự toán; toán vật tư tháng, quý, năm Nhóm 12 Trang 20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính tốn nhân cơng hạng mục xây dựng để tính chi phí lương cho đội bảo trì đội vận tải  Phụ trách quản lý công tác xây dựng bản: lập hồ sơ theo quy chế quản lý công tác xây dựng bản, phân công cho nhân viên kỹ thuật báo cáo tình hình thực định kỳ xây dựng hàng năm III QUYỀN HẠN  Đề nghị lãnh đạo cơng ty bố trí nhân lực có chun ngành phù hợp để thực tốt nhiệm vụ phịng  Cho dừng sản xuất khi:  Máy móc khơng đảm bảo an tồn  Phương án thi cơng hạng mục thi cơng khơng đảm bảo an tồn IV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC  Được trang bị máy tính bàn, điện thoại bàn, văn phịng phẩm, email cơng ty  Làm việc theo hành chính, thứ 7, Chủ nhật nghỉ, điều động làm tăng ca cần  Được hưởng chế độ phúc lợi theo quy định chung công ty theo chức vụ đảm nhiệm V CÁC CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG THÀNH TÍCH  Theo bảng KPI cho trưởng phòng kỹ thuật  Đánh giá năm lần VI YÊU CẦU NĂNG LỰC Trình độ học vấn: cao đẳng, đại học Trình độ chun mơn: ưu tiên chun ngành cơng nghệ thơng tin điện điện tử Trình độ ngoại ngữ: Tiếng anh đọc hiểu Trình độ vi tính: Bằng B văn phịng Khả cần có:  Quản lý thời gian  Xử lý tình nhanh chóng  Chịu áp lực cơng việc  Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động Nhóm 12 Trang 21 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Bảng Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN (Khối Kỹ thuật Văn phòng) Mục đích: + Đánh giá định kỳ hàng năm Ngày đánh giá: _/ _/ + Hết hạn Hợp đồng lao động Ban/ Nhà máy: _ + Thăng tiến + Khác: A Nhân viên khai thông tin tự nhận xét: HỌ VÀ TÊN: Loại HĐLĐ: ………………………………… Đơn vị/ Chức danh: Ngày hiệu lực: Từ … /…./… đến … /…./…… Mã Nhân Viên: …… .Hệ số lương CB: …………………………… Trình độ: Ngày hưởng: …………………………………… 1/ Ưu điểm/ Thế mạnh: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 2/ Những điểm yếu cần khắc phục/ cải tiến: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 3/ Thành tích khen thưởng/ hình thức kỷ luật (nếu có): ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… 4/ Ý kiến đề xuất nguyện vọng cam kết với Công ty thời gian tới: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …… (Ký tên) Nhóm 12 Trang 22 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính B/ Trưởng phận/ Tổ trưởng Đồng nghiệp nhận xét: 1/ Tổ trưởng, Trưởng phận: Chức danh: (Ký tên) 2/ Đồng nghiệp:: Chức danh: (Ký tên) C/ Trưởng, Phó phịng đánh giá: Chức danh: Hướng dẫn: người đánh giá, người đánh giá trực tiếp đánh giá: C.I ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: Các công việc thực hiện: Kết Tiến độ thực ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… C.II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC: STT Tiêu chuẩn đánh giá (a) Hệ số Kém TBình Khá (b) A. Thái độ - Tỷ lệ 30% © 30 Tn thủ nội quy cơng ty, tác phong nghiêm Túc Tn thủ phân cơng cơng việc 6 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm với cơng việc Tinh thần đồn kết trong tập thể Cầu tiến, học hỏi, nổ lực Tinh thần tiết kiệm chi phí VPP, điện nước… Nhiệt tình tham gia phong trào đồn thể 3 Nhóm 12 Trang 23 Tốt điểm điểm điểm điểm (d) (e) (f) (g) Tổng điểm (h) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính B. Kỹ năng – Tỷ lệ 40% 40 Kỹ năng thực hiện công việc 12 Kỹ năng sắp xếp công việc, làm việc chủ động Thực hiện công tác báo cáo 4 Kỹ năng nhận định và giải quyết vấn đề Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thơng tin Tư duy sáng tạo C. Kiến thức – Tỷ lệ 30% 30 Kiến thức về cơng việc chun mơn 12 Nắm bắt quy trình cơng ty Hiểu biết pháp luật liên quan chun mơn Tổng 100 Điểm bình qn = Tổng điểm cột (g)/100 Điểm bình qn 1.5 Kết luận 2.5 Kém- T TBTB Bình Khá 3.5 Khá Khá tốt Tốt (V) C.III Kết luận chung: Kết luận: +Năng lực: + Kết công việc Kiến nghị: + Loại hợp đồng lao động: + Vị trí cơng việc Nhóm 12 Trang 24 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính + Lương: + Kế hoạch đào tạo phát triển: + Khác: Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: NGÀY CHỮ KÝ …./ …./… Ý KIẾN PHÒNG NHÂN SỰ: NGÀY CHỮ KÝ …./ …./… XÉT DUYỆT BAN GIÁM ĐỐC: NGÀY CHỮ KÝ …./ …./… Nhóm 12 Trang 25 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhóm 12 GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính Trang 26 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính TÀI LIỆU THAM KHẢO T.S Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nxb Thống kê T.S Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực, nxb Thống kê Slide giảng Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Phạm Đức Chính tailieu.vn http://www.adcvn.com/ http://www.slideshare.net/kieuhanho1/13knngnhgicngvic110310104323phpapp01#btnNext Nhóm 12 Trang 27 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ HỌ TÊN MSSV Phùng Thanh Phương K104071234 Vũ Thị Thành K104071244 Nguyễn Tuấn Anh K104071156 Nguyễn Trúc Đạt K104071169 Lâm Hoàng Ân K104071159 Nhóm 12 NHIỆM VỤ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH Phân tích quy trình đánh 90% giá ADC Lý chọn đề tài, giải 100% pháp nâng cao hiệu quy trình đánh giá ADC Power point thuyết trình 100% tìm tài liệu công ty Chỉnh sửa word 90% Cơ sở lý thuyết quy 90% trình đánh giá hiệu suất công việc Trang 28 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc 1.2 Mục đích việc đánh giá hiệu suất công việc .3 1.3 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc nhân... tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phịng kỹ thuật .19 3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất cơng việc trưởng phòng kỹ thuật 19 3.3 Đề xuất nâng cao hiệu công tác đánh giá hiệu. .. nghiên cứu Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ quy trình đánh giá thông qua tiêu đánh giá hiệu suất làm việc trưởng phịng kỹ thuật cơng ty TNHH ADC từ mơ tả cơng việc trưởng phịng kỹ thuật nhóm