Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá lý thuyết về công tác tạo động lực trong Doanh nghiệp
Bài viết này phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa quy trình tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động Qua việc phân tích các lý thuyết hiện có và tổng hợp chúng, chúng ta có thể hoàn thiện hiểu biết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu trong bài khoá luận bao gồm việc tiếp cận và thu thập thông tin, cùng với việc đánh giá số liệu trong ba năm gần đây (2019-2021) Bài khoá luận cũng kế thừa và phát triển các kết quả từ các nghiên cứu liên quan, nhằm làm rõ những vấn đề chính của đề tài.
Phương pháp quan sát trực tiếp là cách thu thập thông tin thông qua việc quan sát và phân tích các biểu trưng tạo động lực cho người lao động trong công ty Phương pháp này giúp ghi nhận cảm nhận trực tiếp từ người quan sát, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc và động lực của nhân viên.
• Phương pháp thu thập thông tin:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, tiểu luận và báo cáo liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động Quá trình này liên quan đến việc kết hợp thông tin từ các bộ phận chức năng như hành chính tổng hợp và văn thư tại công ty, nhằm tổng hợp dữ liệu cho khóa luận và các công văn liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc trong tổ chức.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quan sát và phỏng vấn nhân viên nhằm thu thập số liệu cần thiết Sau khi hoàn tất quá trình thu thập, các số liệu sẽ được tổng hợp và xử lý để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
Kết cấu của khoá luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các danh mục bảng, hình biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, bài khoá luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực của người lao động trong Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về động lực Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn lực con người trở thành yếu tố then chốt đối với sự phát triển của tổ chức Các nhà quản lý đang ngày càng chú trọng đến việc tối ưu hóa động lực làm việc của nhân viên, nhằm khuyến khích họ cống hiến hết mình với tinh thần hăng say và hiệu quả cao.
Động lực là yếu tố quan trọng trong công việc, thể hiện sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), động lực không chỉ là mong muốn cá nhân mà còn liên quan chặt chẽ đến sự thành công của tổ chức.
Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người, và nó thường phụ thuộc vào vị trí cũng như đặc điểm tâm lý của từng cá nhân Mỗi người sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong suy nghĩ và cảm xúc.
Bản chất của tạo động lực:
1.1.2 Bản chất của động lực Động lực ở dạng có ý thức hoặc vô thức và rất khó phát hiện Sở dĩ như vậy vì động lực đối với người này có thể là do chủ ý của người khác nhưng có khi hoàn toàn không là chủ ý của ai, mà dựa vào những yếu tố tự nhiên mà người đó có thể tự nhận ra, tự ý thức được nhu cầu của bản thân, khát khao tìm cách và duy trì cảm giác khát khao đó trong suốt quá trình tìm kiếm cách thức để thỏa mãn nhu cầu bản thân mình Do đó, để nhận biết được yếu tố nào là động lực và yếu tố nào chỉ là động cơ và làm thế nào có thể tạo ra được động lực tác động đến người lao động là vấn đề rất khó khăn cho nhà quản trị, vì mỗi cá nhân sẽ có những đặc điểm vể tâm lý, trình độ và nhu cầu khác nhau, vì thế động lực cũng cần phải có những hình thức và tác dụng khác nhau để có thể tác động đến nhiều đối tượng khác nhau Động lực có khả năng thôi thúc, khiến người ta hành động và vì vậy có thể hướng người ta hành động theo hướng tốt hoặc xấu Bởi động lực giống như một chất xúc tác nó làm cho người chịu tác động bởi nó có thể gia tăng sức mạnh để hành động do đó nếu động cơ ban đầu có tính chất xấu thì động lực tác động đến chỉ làm gia tăng khả năng tạo ra kết quả xấu và ngược lại Động lực có khả năng khơi dậy và định hướng con người hành động theo cách riêng của từng người Đây là tính chất đặc biệt của động lực, nó vừa có điểm chung vừa có điểm riêng Có thể có nhiều người cùng chịu tác động của một động cơ thúc đẩy nào đó nhưng có thể tạo ra động lực có bản chất, cường độ khác nhau ở từng người dẫn đến cách thức hành động của mỗi người sẽ khác nhau và chính cách thức khác nhau này tạo nên nét khác biệt của động lực Đối với nhà quản trị, điều quan trọng phải làm sao hướng mục tiêu của cá nhân cùng mục tiêu chung của doanh nghiệp hay của đơn vị mình, có như vậy việc tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân mới có thể tập trung vào mục tiêu của doanh nghiệp Việc tìm ra những yếu tố phù hợp để có thể tác động vào động cơ làm việc của từng cá nhân người lao động vừa là trách nhiệm vừa là mục tiêu của nhà quản trị Vì mỗi người lao động đều có những hoàng cảnh, môi trường sống khác nhau nên có nhu cầu khác nhau, do đó các yếu tố dùng để tác động vào họ để họ hình thành nên động cơ làm việc cũng cần khác nhau, có như vậy nhà quản trị mới khai thác được hết khả năng làm việc ở mỗi người Điều này đòi hỏi nhà quản trị phải có cái nhìn bao quát, thấu hiểu được nhu cầu của từng nhân viên mà mình quản lý để có những hình thức tác động phù hợp tạo được động lực làm việc cho họ, để họ góp sức vào hoạt động chung của tổ chức, hướng tổ chức đến mục tiêu chung cần đạt đến
1.1.3 Khái niệm về tạo động lực
Để xây dựng một công ty vững mạnh, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp nhằm kích thích người lao động làm việc hăng say và phát huy tính sáng tạo Đây là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Tạo động lực là tổng hợp các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động hăng say trong công việc Điều này được thể hiện qua các thủ thuật quản lý có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ có động lực cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Bùi Anh Tuấn, tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Trong môi trường làm việc, người lao động dễ cảm thấy nhàm chán do ảnh hưởng của các yếu tố trong quan hệ lao động và xã hội, dẫn đến giảm sút tinh thần và tích cực Để giữ cho người lao động luôn hăng hái và có trách nhiệm, tổ chức cần áp dụng các biện pháp kích thích động lực lao động một cách hợp lý.
Tạo động lực cho người lao động là những biện pháp mà nhà quản trị áp dụng nhằm khơi dậy và thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên.
Việc tạo động lực hiệu quả giúp giảm bớt căng thẳng không cần thiết và nâng cao giá trị của tiền lương cùng các khoản thưởng Khi người lao động cảm thấy hứng thú và gắn bó với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc.
Vai trò của tạo động lực
1.2.1 Đối với người lao động
Tăng năng suất lao động cá nhân là yếu tố quan trọng giúp người lao động cống hiến hết mình cho công ty Khi có động lực, họ sẽ phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Sự gia tăng năng suất lao động không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn dẫn đến mức lương và thu nhập cao hơn cho người lao động.
Kích thích tính sáng tạo của người lao động là điều quan trọng, vì khả năng này thường phát triển mạnh mẽ khi họ cảm thấy thoải mái, hài lòng và tự nguyện trong công việc.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty là điều quan trọng, vì khi có động lực, người lao động sẽ cảm thấy nhiệt huyết với công việc và nhận ra giá trị của bản thân Điều này thúc đẩy họ nỗ lực không ngừng để hoàn thiện chính mình.
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh
Để xây dựng một đội ngũ lao động xuất sắc và tận tâm, công ty cần giữ chân những nhân viên giỏi và thu hút nhân tài Điều này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc gắn bó, mà còn trở thành tài sản quý giá cho sự phát triển bền vững của công ty.
Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty
Lao động đóng vai trò quan trọng nhất trong việc nâng cao năng suất lao động Năng suất của một quốc gia hay doanh nghiệp chịu ảnh hưởng lớn từ trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề và kỹ năng của đội ngũ lao động.
Nguồn nhân lực là động lực quan trọng của tổ chức và xã hội, có tiềm năng lớn Nếu nhà quản trị biết cách khơi dậy và phát huy tiềm năng này, nó sẽ trở thành tài sản quý giá, góp phần vào sự thành công chung Khi quản trị viên tạo động lực cho người lao động, năng suất lao động sẽ tăng, mang lại lợi ích lớn cho xã hội Nâng cao năng suất lao động trung bình sẽ cải thiện chất lượng và thúc đẩy sự thay đổi tích cực.
Khi nguồn nhân lực được thúc đẩy bởi động lực làm việc, chất lượng lao động trong xã hội sẽ được nâng cao Điều này không chỉ giúp cải thiện các chính sách phúc lợi mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của con người.
Công tác tạo động lực
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
• Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
Để đạt được và vượt qua các mục tiêu đã đề ra, tổ chức cần xác định rõ ràng mục tiêu của mình và truyền đạt chúng đến người lao động, giúp họ hiểu và nỗ lực làm việc hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải thực hiện, đồng thời mô tả chi tiết và chính xác công việc đó Việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ giúp người lao động có cơ sở để so sánh kết quả công việc của mình, từ đó tự điều chỉnh năng suất cho phù hợp.
Đánh giá thường xuyên hiệu suất làm việc của nhân viên và áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời là cách hiệu quả để nâng cao động lực và hiệu suất công việc của họ.
• Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
• Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và phát huy hết năng lực làm việc
• Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…
• Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần hiểu rõ cách thức khơi dậy niềm đam mê và sự yêu thích trong công việc Việc này không chỉ là một nhiệm vụ tạm thời mà phải được duy trì liên tục trong suốt quá trình phát triển của tổ chức Tạo động lực cho người lao động giống như một nghệ thuật, đòi hỏi sự nhạy bén và khả năng quan sát của người quản lý Các nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp và công cụ khác nhau để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, và những yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính.
1.3.2 Động lực mang giá trị vật chất
Việc sử dụng các hình thức vật chất để tác động đến người lao động có thể tạo ra những biến đổi tích cực trong đời sống vật chất của họ Những hình thức này nhằm cải thiện điều kiện sống và làm việc, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.
Lương là yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động, đóng vai trò là nguồn thu nhập chính giúp họ duy trì và cải thiện cuộc sống Có hai hình thức tính lương phổ biến: theo thời gian lao động (lương công nhật) và theo kết quả công việc (lương sản phẩm) Việc trả lương đúng thời gian và đủ mức không chỉ thể hiện sự công bằng với công sức của người lao động mà còn tạo động lực cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và cải thiện kết quả công việc.
Các khoản khen thưởng bằng tiền là một công cụ hiệu quả để khuyến khích người lao động, ngoài lương cố định, nhằm tưởng thưởng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc Tiền thưởng không chỉ giúp nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ mà còn tạo động lực làm việc Tuy nhiên, cần đảm bảo rằng mức thưởng tương xứng với kết quả công việc; nếu không, nó có thể dẫn đến phản ứng tiêu cực, khiến người lao động cảm thấy không được ghi nhận xứng đáng Ngược lại, nếu giá trị phần thưởng vượt quá thành tích đạt được, người lao động có thể nghi ngờ về giá trị công việc của mình, dẫn đến áp lực cho nhà quản trị trong việc duy trì động lực và ngân sách thưởng.
Ngoài hình thức thưởng bằng tiền, nhà quản trị có thể áp dụng nhiều phương pháp khen thưởng khác để khuyến khích người lao động, bao gồm các khoản trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, tặng cổ phần, thẻ mua sắm hoặc sản phẩm.
1.3.2 Thực hiện các biện pháp tạo động lực phi vật chất
Người lao động không chỉ tìm kiếm tiền bạc mà còn có những nhu cầu tinh thần khác mà vật chất không thể đáp ứng Họ khao khát niềm vui từ công việc yêu thích, sự tin cậy từ những người có ảnh hưởng, và mong muốn được đối xử công bằng và tôn trọng Động lực tinh thần có thể được tạo ra từ những công cụ không mang giá trị vật chất, giúp người lao động cảm thấy phấn chấn và nâng cao năng suất làm việc Hai hình thức chính để tạo động lực tinh thần là thông qua chính công việc và môi trường làm việc.
* Động lực thông qua công việc:
Công việc phù hợp với năng lực bản thân là yếu tố quan trọng đối với người lao động, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện nhiệm vụ Khi công việc có ý nghĩa và gắn liền với mục đích, động cơ cá nhân, người lao động sẽ dễ dàng hoàn thành nhiệm vụ được giao Sự phù hợp giữa tính chất, đặc điểm và nội dung công việc với khả năng của người lao động giúp họ làm tốt công việc và đạt được hiệu quả cao.
Làm phong phú công việc là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hứng khởi cho người lao động Một công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại sẽ không thể khơi dậy sự nhiệt huyết, dù cho có các biện pháp động viên từ quản lý Khi nhân viên được vận dụng đa dạng khả năng của mình, họ không chỉ chứng minh được năng lực bản thân mà còn phát hiện ra những kỹ năng mới, từ đó tạo ra sự phấn khích và tự tin cho những công việc tương lai Việc tham gia vào các lĩnh vực khác nhau không chỉ giúp họ học hỏi và trau dồi kỹ năng mới mà còn mang lại niềm vui và giá trị tâm lý tích cực.
* Động lực thông qua môi trường làm việc:
Sự quan tâm là yếu tố cốt lõi trong quản lý, giúp nhân viên cảm thấy không cô độc và được công nhận Lãnh đạo thể hiện sự quan tâm thông qua những hành động nhỏ như hỏi thăm, động viên hay tặng quà, tạo cảm giác gắn kết và an ủi cho nhân viên trong những lúc khó khăn Khi nhân viên nhận được sự chú ý từ cấp quản lý, họ sẽ có động lực làm việc nghiêm túc hơn, vì hiểu rằng công việc của họ luôn được giám sát Sự quan tâm thường xuyên không chỉ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với công việc mà còn giúp nhà quản lý phát hiện kịp thời những thay đổi từ môi trường bên ngoài và nội tại, từ đó đưa ra những giải pháp hợp lý Quan tâm là nhiệm vụ thiết yếu mà các nhà quản lý cần thực hiện để duy trì sự gắn bó và hiệu quả trong tổ chức.
Lắng nghe là một công cụ quan trọng mà các nhà quản lý nên thường xuyên thực hiện, giúp nhân viên chia sẻ cảm xúc và suy nghĩ về công việc Hành động này không chỉ tạo sự tự tin cho nhân viên mà còn khẳng định giá trị của họ trong tổ chức Khi được bày tỏ ý kiến trước lãnh đạo, nhân viên cảm thấy có cơ hội thể hiện khả năng và trách nhiệm, từ đó thúc đẩy họ thực hiện các nhiệm vụ được giao Lắng nghe cũng giúp nhà quản trị phát hiện giải pháp và sáng kiến mới, đồng thời nắm bắt nhu cầu và nguyện vọng của cấp dưới, tạo ra sự quan tâm hợp lý và củng cố lòng tin Kết quả là, bầu không khí làm việc thân thiện hơn, rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Khen tặng đúng lúc là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, vì nó không chỉ mang lại niềm vui mà còn tăng cường sự tự tin cho người lao động Lời khen được đưa ra kịp thời và phản ánh đúng thực tế sẽ giúp người nhận cảm thấy được ghi nhận và đồng thuận, từ đó tạo động lực cho họ tiếp tục nỗ lực Ông bà ta có câu: “một nụ cười bằng mười thang thuốc bổ”, cho thấy sức mạnh của niềm vui có thể nâng cao tinh thần và hiệu suất làm việc Sự ghi nhận từ lãnh đạo không chỉ đơn thuần là lời khen mà còn là sự công nhận những cố gắng và nỗ lực của nhân viên, giúp họ nuôi dưỡng hy vọng và khát khao mới trong công việc Do đó, việc ghi nhận và khen tặng hợp lý là điều không thể thiếu trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực
Để đánh giá động lực lao động của nhân viên trong công ty, có thể dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau.
Năng suất lao động của nhân viên có thể gia tăng mà không cần thay đổi đáng kể về trang thiết bị Sự cải thiện này cho thấy hiệu quả công việc cao hơn trong cùng một điều kiện làm việc.
Chất lượng sản phẩm: nếu chất lượng sản phẩm được nâng cao thì có thể người lao động có động lực lao động làm việc
Sáng kiến cải thiện kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc Khi người lao động đóng góp nhiều ý tưởng sáng tạo, họ sẽ cảm thấy có động lực hơn trong công việc Mức độ tham gia của nhân viên vào quá trình cải tiến không chỉ thúc đẩy năng suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Số vi phạm kỷ luật lao động phản ánh động lực làm việc của người lao động; nếu giảm, điều này cho thấy họ có động lực cao, ngược lại, nếu tăng, chứng tỏ động lực chưa đủ Khi có động lực, người lao động sẽ nâng cao ý thức và trách nhiệm trong công việc, chẳng hạn như không đi trễ, không về sớm, và không gây rối hay đánh nhau tại nơi làm việc.
Mức độ hài lòng của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ được đảm bảo về thù lao và phúc lợi công bằng, đồng thời được tôn trọng trong một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái.
Mức độ gắn bó của người lao động với công ty là yếu tố quan trọng, thể hiện qua việc nhân viên làm việc lâu dài và có thâm niên ngày càng tăng Điều này chứng tỏ rằng công ty đã tạo ra động lực lao động hiệu quả cho họ.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.5.1 Các nhân tố thuộc về bên trong doanh nghiệp
Tiền lương là giá cả sức lao động, phản ánh giá trị của nó trong nền kinh tế thị trường hiện nay Mức lương phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động: khi cung vượt cầu, lương thấp, và ngược lại Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, và mức lương xứng đáng sẽ thúc đẩy hiệu quả làm việc Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một khoản chi phí, nhưng nếu được quản lý tốt, nó có thể trở thành động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người lao động
Tiền thưởng là hình thức khuyến khích tài chính thường được chi trả vào cuối quý hoặc năm tài chính Ngoài ra, tiền thưởng cũng có thể được trao đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của nhân viên, như hoàn thành các dự án quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu, hoặc đưa ra những sáng kiến giá trị.
Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích hiệu quả cho nhân viên, giúp nâng cao động lực làm việc Để tối ưu hóa tác dụng của tiền thưởng, cần xác định rõ mối quan hệ giữa mức thưởng và cống hiến của cá nhân hoặc tập thể lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp chi thêm cho nhân viên nhằm bù đắp cho những trách nhiệm bổ sung hoặc khi họ làm việc trong các điều kiện bất thường và không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
• Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động
1.5.1.3 Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp hỗ trợ cuộc sống của người lao động, giúp họ yên tâm công tác và gia tăng lòng trung thành, tin tưởng vào công ty Việc hưởng đầy đủ và kịp thời các chính sách phúc lợi xã hội là rất quan trọng Có hai loại phúc lợi dành cho người lao động.
Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải cung cấp theo quy định pháp luật Tại Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội dành cho người lao động, bao gồm chế độ trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động hoặc tai nạn nghề nghiệp, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện là những lợi ích mà tổ chức tự nguyện cung cấp, dựa trên khả năng tài chính của mình Các phúc lợi này có thể bao gồm đảm bảo thu nhập, bảo hiểm hưu trí, thanh toán cho thời gian không làm việc, và các phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt.
Dịch vụ cho người lao động bao gồm các khoản tài chính gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống của họ, tuy nhiên người lao động cần phải chi trả thêm một khoản phí nhất định.
Người lao động có thể tiếp cận nhiều loại dịch vụ thiết yếu, bao gồm dịch vụ tài chính như bán hàng, giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, cùng với các cửa hàng và căn tin Bên cạnh đó, dịch vụ xã hội như trợ cấp giáo dục và dịch vụ giải trí cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ đời sống và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.
1.5.1.4 Tính ổn định trong công việc
Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người
Khi người lao động có công việc ổn định, tâm lý của họ sẽ trở nên vững vàng hơn, dẫn đến khả năng tập trung cao hơn trong công việc Điều này tạo điều kiện cho họ phấn đấu mạnh mẽ hơn nhằm đạt được thành tích cao trong lao động.
1.5.1.5 Bầu không khí làm việc trong công ty
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao
Không khí làm việc ảnh hưởng lớn đến tâm lý và hiệu quả làm việc của nhân viên Việc tạo động lực cho người lao động thông qua môi trường làm việc là một biện pháp quan trọng trong hệ thống khuyến khích tinh thần.
Trong một doanh nghiệp, việc duy trì bầu không khí làm việc thân thiện và tôn trọng lẫn nhau là rất quan trọng Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không căng thẳng, cùng với phong cách làm việc chuyên nghiệp, sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực Điều này khuyến khích mỗi nhân viên nỗ lực phấn đấu không ngừng, từ đó tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ và thân thiện, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
1.5.1.6 Đánh giá đúng năng lực Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan
Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc và nhận được đánh giá tích cực, họ cảm thấy mình có giá trị trong tổ chức và góp phần vào sự phát triển chung Điều này không chỉ thỏa mãn nhu cầu hoàn thành công việc và được công nhận, mà còn đáp ứng nhu cầu xã hội và tự trọng của mỗi cá nhân.
1.5.1.7 Chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là nhu cầu thiết yếu của người lao động, mang lại cơ hội phát triển cá nhân, nâng cao địa vị, uy tín và quyền lực trong công việc.
Các thuyết tạo động lực
1.6.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Nguồn: A.H Maslow, A Theory of Human Motivation, Psychological
Abraham Maslow, sinh ngày 1 tháng 4 năm 1908 và mất ngày 8 tháng 5 năm 1970, là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ Ông được biết đến chủ yếu với lý thuyết Tháp Nhu cầu, đồng thời được coi là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học.
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn, và ông chia chúng thành năm loại, sắp xếp theo thứ bậc.
• Nhu cầu sinh lí: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác
• Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người, bao gồm mong muốn xây dựng mối quan hệ với người khác để thể hiện và nhận được tình cảm, sự chăm sóc cũng như hợp tác Nói cách khác, đây là nhu cầu về bạn bè và giao tiếp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng.
• Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn phát triển bản thân và trưởng thành, biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực Đây cũng là nhu cầu đạt được những thành tích mới có ý nghĩa và khát khao sáng tạo trong cuộc sống.
Học thuyết Maslow cho rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ bậc, trong đó khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo ra động lực Do đó, để thúc đẩy động lực cho nhân viên, người quản lý cần nhận biết vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn những nhu cầu tương ứng.
Nhóm nhu cầu sinh lý, theo Maslow, bao gồm những nhu cầu cơ bản và tự nhiên như hơi thở, thực phẩm, nước uống, giấc ngủ, sự che chở và quần áo Đây là những nhu cầu tối thiểu cần thiết để duy trì sự sống của con người, được xếp ở vị trí thấp nhất trong tháp nhu cầu nhưng lại chiếm phần lớn diện tích Tất cả mọi người đều có những nhu cầu này từ khi sinh ra; nếu không được thỏa mãn, con người sẽ gặp khó khăn trong việc tồn tại và không thể nghĩ đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu về an toàn là nhóm nhu cầu thứ hai trong thuyết nhu cầu của Maslow, bao gồm sức khỏe, việc làm, tài sản, gia đình và sự ổn định xã hội Khi nhu cầu sinh học được đáp ứng, con người bắt đầu tìm cách bảo vệ thành quả của mình khỏi những tác nhân tiêu cực từ môi trường Từ khi sinh ra, trẻ em cần điều kiện tự nhiên thuận lợi để tồn tại trong xã hội Khi lớn lên, chúng cần sức khỏe để chống lại bệnh tật, việc làm để tạo ra của cải, tài sản và gia đình để phát triển Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, trẻ em sẽ trưởng thành và bắt đầu có những nhu cầu mới, hướng tới việc tìm kiếm sự thỏa mãn cho những nhu cầu về tình cảm, đánh dấu bước chuyển mình quan trọng trong cuộc sống của chúng.
Nhu cầu xã hội là nhóm nhu cầu về tình cảm và tình yêu thương, hình thành từ các mối quan hệ như tình bạn và tình cảm gia đình Khi con người trưởng thành và có khả năng tự lo cho bản thân, họ bắt đầu tìm kiếm sự giao lưu và chia sẻ với xã hội Khác với hai bậc nhu cầu đầu tiên của Maslow, ở bậc này, con người hướng ra bên ngoài để khám phá những điều thú vị trong xã hội và phát sinh những nhu cầu mới Điều này xuất phát từ bản chất của con người như một loài động vật bậc cao, nơi mỗi cá thể cần sự gắn bó và giao lưu tình cảm để duy trì cuộc sống phong phú và bền vững hơn.
Nhu cầu tự trọng là một trong những nhu cầu cao hơn mà con người hướng đến sau khi đã đáp ứng cơ bản các nhu cầu vật chất Những nhu cầu này bao gồm sự tôn trọng về thành tích cá nhân, mong muốn được công nhận và trở thành một cá nhân độc đáo Mặc dù không dễ dàng định hình hay đo lường, nhưng việc thỏa mãn những nhu cầu này mang lại cảm giác tuyệt vời cho mỗi người Do không có tiêu chuẩn tuyệt đối nào để mô tả, cách tìm kiếm sự thỏa mãn cho nhu cầu tự trọng sẽ khác nhau ở mỗi cá nhân.
Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong mô hình nhu cầu của con người, nơi mà họ khao khát khẳng định giá trị bản thân qua đạo đức, sự sáng tạo, và sự tự ý thức Con người mong muốn được công nhận cho những nỗ lực và thành quả mà họ đã đạt được, từ đó tìm kiếm sự tán thưởng từ cộng đồng xã hội Sự công nhận này không chỉ là phần thưởng cho những khó khăn và gian khổ mà họ đã trải qua, mà còn mang lại sự thỏa mãn sâu sắc và công bằng cho những hy sinh mà họ đã dành cho xã hội.
1.6.2 Học thuyết công bằng (J StacynAdams, 1963)
Theo sách quản trị nhân lực thì nội dung của học thuyết này là:
J Stacy Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức công bằng trong môi trường làm việc Theo học thuyết của ông, mọi người đều khao khát được đối xử công bằng Các cá nhân thường so sánh đóng góp và quyền lợi của bản thân với những gì mà người khác nhận được trong tổ chức.
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của họ tương xứng với những người khác Tư tưởng này thể hiện sự công bằng trong môi trường làm việc.
Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần duy trì sự cân bằng giữa những đóng góp của cá nhân và quyền lợi mà họ nhận được.
1.6.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho thuyết công bằng và tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng, do Victor Vroom, giáo sư tại Trường Quản Trị Kinh doanh Yale, phát triển, nhấn mạnh mối quan hệ giữa kỳ vọng và động lực Theo lý thuyết này, động lực của con người phụ thuộc vào sự kỳ vọng rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành tích cụ thể, và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng mà họ mong muốn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI NAM CÔNG
Khái quát về Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công
2.1.1 Tên và trụ sở công ty
- Tên công ty viết bằng tiếng việt : CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI NAM CÔNG – VIỆT NAM
- Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: NAM CONG – VIET NAM TRADING AND PRODUCTION COMPANY LIMITED
- Tên công ty viết tắt: NAM CONG VIET NAM TAP CO., LTD
- Trụ sở: Ngã 4, cầu Chuông, xã Phương Trung, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Danh sách các thành viên góp vốn
Bảng 2.1 Danh sách các thành viên góp vốn công ty
Nơi đăng kí hộ khẩu thường trú đối với cá nhân, địa chỉ trụ sở chính đối với tổ chức
Giá trị phần vốn góp (VNĐ và giá trị tương đương theo đơn vị tiền nước ngoài, nếu có)
Số CMND (hoặc chứng thực cá nhân hợp pháp khác) đối với cá nhân, MSDN đối với doanh nghiệp,
Số quyết định thành lập đối với tổ chức
Ngã 4 cầu Chuông, xã Phương Trung, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội, Việt Nam
Thôn Tân Dân 2, xã Phương Trung, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Người đại diện theo Pháp luật của công ty
*Họ và tên: ĐÀO HẢI NAM
• Loại giấy tờ chứng thực cá nhân: Thẻ căn cước công dân
• Số giấy chứng thực cá nhân: 001080013559
• Nơi cấp: Cục cảnh sát ĐKQK cư trú DLQG về dân cư
• Nơi đăng kí hộ khẩu thường trú: thôn Tân Dân 2, xã Phương Trung, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội, Việt Nam
• Chỗ ở hiện tại: thôn Tân Dân 2, xã Phương Trung, huyện Thanh Oai, thành phố Hà Nội, Việt Nam
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty được đăng kí đi vào hoạt động chính thức ngày 19 tháng 12 năm
Năm 2008, công ty mới thành lập với nguồn nhân lực hạn chế và thiếu kinh nghiệm quản lý, gây khó khăn trong kinh doanh Sau khi đăng ký thay đổi lần thứ ba vào ngày 02 tháng 10 năm 2017, công ty đã ổn định nhân sự và quy trình kinh doanh, đồng thời đào tạo nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người dân, dẫn đến doanh thu ổn định hơn Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình dịch Covid và biến động thị trường đã ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, khiến nó có sự biến động giữa tăng và giảm.
Nhìn chung Doanh thu vẫn ở mức có thể kiểm soát được
2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công, từ những năm đầu thành lập, chủ yếu kinh doanh các mặt hàng như xăng dầu và dầu mỡ nhờn Tuy nhiên, sau một thời gian hoạt động, công ty đã gặp phải nhiều khó khăn do sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các doanh nghiệp mới thành lập, bao gồm doanh nghiệp nhà nước, tư nhân, công ty liên doanh và công ty 100% vốn nước ngoài Nhận thấy thách thức này, Ban giám đốc đã quyết định mở rộng thêm một số ngành nghề khác để thích ứng với thị trường.
- Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hoá (chủ yếu là xăng dầu, dầu mỡ nhờn)
- Buôn bán tư liệu tiêu dùng
Công ty đang tích cực phát triển cả lĩnh vực bán buôn và bán lẻ Mặc dù gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn đầu do chưa nắm bắt được nhu cầu thị trường, đến nay công ty đã đạt được tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ trong tiêu thụ sản phẩm Doanh thu và thu nhập của cán bộ công nhân viên cũng đã được cải thiện đáng kể.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
2.1.4.1 Cơ cấu tổ bộ máy Công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại
2.1.4.2 Chức năng các nhân viên
Giám đốc là người đứng đầu cửa hàng, đóng vai trò đại diện cho công ty trước pháp luật và các đối tác Họ được nhân viên tín nhiệm trong tất cả các hoạt động kinh doanh của công ty.
Phó giám đốc là vị trí quan trọng trong công ty, chịu trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý và điều hành các hoạt động Họ được giao nhiệm vụ phụ trách các lĩnh vực cụ thể như kinh doanh, nhân sự, hành chính, đầu tư và quan hệ đối nội, đối ngoại, nhằm đảm bảo hoạt động của công ty diễn ra hiệu quả.
Quản lý cửa hàng đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, giám sát và quản lý nhân viên, đồng thời nắm rõ các công việc diễn ra tại cửa hàng Họ cũng có trách nhiệm xử lý các tình huống phát sinh, đảm bảo hoạt động của cửa hàng diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
- Nhân viên kế toán: Do quy mô cửa hàng nhỏ lẻ nên chỉ cần 2 kế toán Là người sẽ chịu trách nhiệm các khoản thu, chi của cửa hàng
Nhân vên hành chính nhân sự Giám đốc
- Nhân viên bán hàng: Chịu trách nhiệm trực tiếp bán hàng tại cây xăng
Xử lý, giải quyết những thắc mắc của khách hàng
Nhân viên hành chính nhân sự chịu trách nhiệm giám sát và quản lý giấy tờ, đồng thời tổng hợp lịch chấm công của nhân viên bán hàng Họ cũng thực hiện việc duyệt bảng lương hàng tháng và điều chỉnh các chế độ lương thưởng theo chỉ định của quản lý.
Tình hình lao động của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam công trong thời gian qua
Nam công trong thời gian qua
2.2.1 Tình hình nhân sự của công ty
Công ty Nam Công đang không ngừng hoàn thiện và thích ứng với thị trường cạnh tranh sau nhiều năm hoạt động, nhằm đáp ứng tốt hơn kỳ vọng ngày càng cao của khách hàng và nâng cao lợi nhuận trong kinh doanh Tính đến năm 2021, công ty có 50 nhân viên.
- Nhân viên bán hàng : 30 người – chiếm 60%
- Nhân viên văn phòng: 20 người – chiếm 40%
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự của Công ty từ năm 2019- 2021 Đơn vị: Người
(Nguồn:tác giả đã xử lý số liệu từ tài liệu phòng nhân sự của Công ty) 2.2.2 Cơ cấu lao động tại Công ty
Cơ cấu theo trình độ
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty
(Nguồn: tài liệu tác giả đã xử lý số liệu từ phòng nhân sự công ty)
Nhận xét về cơ cấu lao động theo trình độ cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học trong năm 2019 và 2021 cao hơn so với năm 2020, do ảnh hưởng của dịch bệnh khiến nhiều nhân viên không thể trụ lại với mức lương thưởng thấp Kết quả là, vào năm 2021, tỷ lệ lao động đại học giảm xuống còn 31,12%, trong khi tỷ lệ lao động trung cấp tăng lên 51,12% Số lượng lao động cao đẳng ổn định trong ba năm gần đây, với tỷ lệ lần lượt là 25,71% (2019), 17,78% (2020) và 20% (2021) Mặc dù số lượng lao động trung cấp nghề có giảm nhẹ trong năm 2021, nhưng vẫn duy trì ổn định so với số lượng công ty hiện tại.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty
(Nguồn: tác giả đã xử lý số liệu tài liệu từ phòng nhân sự của Công ty)
Vào năm 2019, độ tuổi chủ lực trong lực lượng lao động từ 25-35 tuổi chiếm 37,14% tổng số nhân viên, cho thấy một đội ngũ trẻ trung, nhiệt huyết và đam mê nghề nghiệp Trong khi đó, nhóm nhân viên dưới 25 tuổi và trên 35 tuổi đều chiếm 31,42% tổng số nhân viên, phản ánh sự đa dạng về độ tuổi trong môi trường làm việc.
Năm 2020, mặc dù bị ảnh hưởng bởi dịch Corona, đội ngũ nhân sự vẫn có sự gia tăng nhẹ, với tỷ lệ nhân viên trẻ từ 25-35 tuổi chiếm 42,22% tổng số nhân viên Đặc biệt, công ty đã giữ chân được 40% nhân viên trên 35 tuổi, trong khi số lượng nhân viên trẻ dưới 25 tuổi giảm xuống còn 17,78%.
- Năm 2021: Độ tuổi dưới 25: chiếm 10% trong tổng số nhân viên, độ tuổi từ 25-35: chiếm 62% (là tuổi chiếm số lượng cao nhất nhân viên trong Công ty), trên 35 tuổi: chiếm 28%
Công ty sở hữu đội ngũ lao động trẻ tuổi, năng động và tài năng, những người luôn khao khát cống hiến và học hỏi Sự sáng tạo và tìm tòi không ngừng của họ đã đóng góp đáng kể vào quá trình đổi mới và phát triển bền vững của công ty.
Lao động dưới 25 tuổi chiếm 31,425, tương đương 17,78% tổng số nhân viên Mặc dù kinh nghiệm của nhóm này còn hạn chế, nhưng họ thể hiện sự năng động, nhạy bén và khả năng tiếp thu, thích nghi rất tốt, đáp ứng nhu cầu cao trong công việc.
Lao động trong độ tuổi 25-35 chiếm tỷ lệ cao, lần lượt là 37,14%, 42,22%, và 62%, chủ yếu là nhân viên bán hàng, được xem là độ tuổi sung mãn nhất với sức khỏe tốt và kinh nghiệm học hỏi phong phú Họ đã tích lũy nhiều kỹ năng và kinh nghiệm, dẫn đến sự cống hiến và hiệu quả làm việc cao Trong khi đó, lao động trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ 31,42%, 40%, và 28%, chủ yếu là lao động gián tiếp, có trình độ nghiệp vụ vững vàng, gắn bó với công ty, và có khả năng hướng dẫn nhân viên mới, mặc dù một số vẫn còn yếu kém về kỹ năng làm việc.
- Năm 2019: số lượng nhân viên nam nhiều hơn viên viên nữ chiếm 57,14%, nữ chiếm 42,85%
- Năm 2020: Tỷ lệ nam vẫn chiếm số lượng đông hơn với 53,34%, nữ chiếm 42,23%
Năm 2021, tỷ lệ lao động nữ tại công ty Nam Công chiếm ưu thế với 64%, trong khi tỷ lệ lao động nam chỉ đạt 34% Đặc biệt, lực lượng nữ chủ yếu là nhân viên bán hàng, dẫn đến sự chênh lệch rõ rệt về số lượng giữa hai giới.
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm vừa qua
Bảng 2.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2019-2021) Đơn vị: Đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
(Nguồn: Tác giả đã xử lý số liệu bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2019-2021)
Có thể nhận thấy, dù chịu ảnh hưởng của tình hình dịch Corona nhưng cửa hàng năm 2020 tăng 72,08 % so với năm 2019 và tăng 67,98% của năm
So với năm 2021, lợi nhuận gộp và lợi nhuận thuần của công ty đã tăng trưởng đáng kể, kéo theo mức thu nhập bình quân của nhân viên cũng gia tăng Công ty đang tiếp tục triển khai hiệu quả các kế hoạch kinh doanh, đồng thời tích cực tìm kiếm khách hàng mới và mở rộng thị trường tiêu thụ Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Thực trạng tạo động lực của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại
2.4.1 Tạo động lực vật chất
2.4.1.1 Chế độ trợ cấp và đãi ngộ
Trong điều kiện nguồn nhân lực chuyên môn cao ngày càng khan hiếm, đội ngũ lãnh đạo và điều hành của Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại
Nam Công đã cập nhật quy định mới nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên cống hiến cho công ty Đơn vị đặc biệt chú trọng đến việc đảm bảo giờ làm việc và chế độ lao động cho người lao động, với quy định làm việc 40 giờ mỗi tuần theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Ngoài ra, nếu có công việc đột xuất yêu cầu làm thêm giờ, thời gian làm thêm sẽ được chấm công đầy đủ và thanh toán kịp thời vào tháng tiếp theo.
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công cam kết trả lương kịp thời với hệ số 1,6 lần lương cho người lao động vào đầu tháng, đồng thời tổ chức họp đánh giá kết quả lao động từ ngày 15 đến 17 hàng tháng, trả thêm thu nhập tương đương hệ số 0,2 lần lương chính ngay sau khi họp Công ty cũng đảm bảo chi trả kịp thời các khoản trợ cấp từ cấp trên cho nhân viên, bao gồm các khoản trợ cấp vào dịp lễ, tết và ngày kỷ niệm Chính sách trợ cấp đang được cải thiện rõ rệt, theo dõi sự thay đổi qua bảng 7 và 8.
Bảng 2.6 Chế độ trợ cấp năm 2019 Đối tượng, điều kiện, trường hợp được chi hỗ trợ
Mức hỗ trợ Ghi chú
Quỹ chính sách xã hội
50% Tương ứng lương khoán khi đang làm việc sản theo kế hoạch
Cán bộ công nhân viên ốm đau và gặp khó khăn
Cán bộ công nhân viên có gia đình qua đời
500.000đ Hương, vòng hoa và hỗ trợ
Cán bộ công nhân viên qua đời
Trợ cấp 1 lần cho cán bộ công nhân viên nghỉ hưu
(Nguồn: tác giả đã xử lý số liệu từ tài liệu phòng nhân sự của Công ty)
Chế độ trợ cấp của công ty đã được cải thiện sau khi nhân viên phản ánh với lãnh đạo, nhằm phù hợp hơn với giá trị cống hiến của người lao động Sự lắng nghe và tiếp thu ý kiến đã tạo động lực cho nhân viên làm việc tận tụy hơn và gắn bó lâu dài với công ty Những thay đổi trong chế độ trợ cấp được thể hiện rõ qua bảng 7.
Bảng 2.7 Chế độ trợ cấp 2021 Đối tượng, điều kiện, trường hợp được chi hỗ trợ
Mức hỗ trợ Ghi chú
Quỹ chính sách xã hội
28 ngày/năm, nghỉ sinh sản theo kế hoạch
80% Tương ứng lương khoán khi đang làm việc
Cán bộ công nhân viên ốm đau và gặp khó khăn
Cán bộ công nhân viên có gia đình qua đời
3.500.000đ Hương, vòng hoa và hỗ trợ
Cán bộ công nhân viên qua đời
Trợ cấp 1 lần cho cán bộ công nhân viên nghỉ hưu
(Nguồn: Tác giả đã xử lý số liệu từ tài liệu phòng nhân sự của Công ty) Nhận xét:
Quỹ phúc lợi đã tăng từ 50% lên 80%, trong khi số ngày tối đa cho nghỉ ốm và sinh sản giảm từ 30 xuống 28 Đây là một trợ cấp quan trọng mà người lao động thường quan tâm, vì họ thường xuyên cần hỗ trợ từ quy định này.
Quỹ phúc lợi dành cho nhân viên gặp khó khăn đã được tăng từ 100.000đ lên 500.000đ-1.500.000đ, điều này sẽ hỗ trợ đáng kể cho các nhân viên trong quá trình lao động khó khăn nhưng vẫn mong muốn vượt qua thử thách và đồng hành cùng công ty Nhận thấy sự cần thiết này, công ty đã quyết định nâng cao mức hỗ trợ nhằm giúp cán bộ công nhân viên có cơ hội vượt qua khó khăn.
Quỹ phúc lợi dành cho cán bộ công nhân viên có người thân qua đời đã tăng từ 500.000đ lên 3.500.000đ, thể hiện sự quan tâm và chia sẻ của công ty nhằm giúp cán bộ nhân viên ổn định tâm lý và giảm bớt gánh nặng kinh tế Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công hiểu rằng sức mạnh của tập thể phụ thuộc vào sức mạnh của từng cá nhân, do đó việc hỗ trợ kịp thời cho những nhân viên gặp khó khăn về tư tưởng hay công việc là rất quan trọng Ban lãnh đạo luôn nắm bắt những khó khăn của người lao động để có những hành động hỗ trợ kịp thời, như thăm hỏi và trợ giúp vật chất trong các trường hợp hiếu, hỷ, bệnh tật hay tai nạn Những hành động này không chỉ giúp duy trì hoạt động chung của đơn vị mà còn tạo sự tin tưởng cho người lao động vào nơi làm việc của họ.
Ban Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến những khó khăn của gia đình công nhân và đã vận động cán bộ nhân viên đóng góp hỗ trợ, dù số tiền không lớn nhưng thể hiện tình cảm đoàn kết Điều này giúp nhân viên cảm thấy không đơn độc trong những lúc khó khăn, bên cạnh người thân, họ còn có sự hỗ trợ từ tập thể công ty Hiểu được nỗi lo lắng của công nhân xa quê về việc lập gia đình, Ban Lãnh đạo đã tổ chức các tiệc cưới cho những cán bộ có gia đình ở xa, với 6 đám cưới được tổ chức trong 8 năm qua Các cặp đôi này vẫn công tác tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công và luôn nhớ về ngày trọng đại của họ với lòng biết ơn sâu sắc.
Tại công ty, tỷ lệ phần trăm cho bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) rất cao Tham khảo bảng 2.8 để biết thêm chi tiết.
Bảng 2.8 Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN
Chỉ Tiêu BHXH BHYT BHTN
Người sử dụng lao động 15% 5% 3%
(Nguồn:tác giả đã xử lý số liệu từ tài liệu đóng bảo hiểm cả Công ty)
Căn cứ theo điều 18 Quyết định 595/QĐ-BHXH của BHXH Việt Nam quy định:
Mức đóng, trách nhiệm đóng BHYT của các đối tượng, cụ thể như sau:
- Mức đóng hằng tháng bằng 4,5% mức tiền lương tháng
- Người sử dụng lao động (Doanh nghiệp) đóng 3%;
- Tiền lương tháng đóng BHYT là tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc
Và căn cứ theo quyết định 23/2021/QĐ-TTg và Nghị quyết 68/NQ-CP tỉ lệ đóng sẽ có tỉ lệ như sau:
Tại công ty, tỷ lệ tham gia bảo hiểm hiện cao hơn mức quy định của nhà nước Việt Nam, với tỷ lệ bảo hiểm y tế (BHYT) vượt mức yêu cầu lên đến 3,5% và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cao hơn 2%.
2.4.1.2 Đánh giá thành tích lao động
Trong 3 năm qua (2019-2021), công ty đã ghi nhận và biểu dương những thành tích đạt được của tập thể và cá nhân trong phong trào thi đua, Công ty trao tặng giấy khen cho cá nhân có thành tích hoàn thành xuất sắc công tác được giao
Công tác đánh giá thành tích tại công ty diễn ra thường xuyên, với phần lớn cán bộ quản lý cho rằng quy trình này khách quan, khoa học và công bằng Tuy nhiên, nhân viên văn phòng lại không hài lòng với kết quả đánh giá, nhiều người cho rằng hệ thống hiện tại chưa phản ánh đúng thành tích của họ, dẫn đến cảm giác không công bằng Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, nhưng sự thiếu đồng thuận từ nhân viên có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc.
2.4.1.3 Các hoạt động khen thưởng
Quỹ khen thưởng của Công ty được hình thành từ việc trích tối đa 15% tổng quỹ lương thực hiện Công ty đã đa dạng hóa hình thức khen thưởng, bao gồm thưởng lao động tiên tiến và tiền thưởng cuối năm.
Trong quá trình công tác, nhân viên có thành tích làm lợi cho đơn vị sẽ được ghi nhận và khen thưởng kịp thời qua nhiều hình thức khác nhau Các thành tích liên quan đến chuyên môn sẽ được công nhận trong các kỳ họp “A,B,C” hàng tháng, và cá nhân đó sẽ được Giám đốc khen thưởng vào dịp sơ kết, tổng kết niên độ Hình thức khen thưởng bao gồm giấy khen và tiền mặt, với mức thưởng từ 100-200 nghìn đồng tùy thuộc vào giá trị món tiền thừa trả lại cho khách Tất cả khoản tiền thưởng đều được trích từ quỹ khen thưởng của đơn vị và sẽ được ghi nhận tích lũy vào thành tích cá nhân của từng nhân viên.
Chính sách khen thưởng của Công ty chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, mặc dù bộ phận quản lý và nhân viên văn phòng có thể chấp nhận Tuy nhiên, đa số nhân viên bán hàng vẫn không hài lòng do tỷ lệ chia thưởng cho cán bộ quản lý cao hơn nhiều so với nhân viên bán hàng.
2.5.2 Tạo động lực tinh thần
2.5.2.1 Thiết kế và phân công công việc
Công ty xác định rõ ràng thiết kế công việc dựa trên chức năng của từng phòng ban và vai trò của các thành viên thông qua bảng mô tả công việc chi tiết.
Đánh giá ưu điểm, nhược điểm về công tác tạo động lực của công ty
TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công
Để đạt hiệu quả cao trong sản xuất và kinh doanh, bên cạnh yếu tố vốn công nghệ, một đội ngũ nhân viên mạnh là điều cần thiết Động lực lao động, cùng với trình độ chuyên môn và đạo đức, đóng vai trò quyết định đến năng suất làm việc Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Năm Công đã áp dụng nhiều biện pháp khéo léo nhằm tạo động lực cho nhân viên, từ đó thúc đẩy năng suất lao động - một chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Công ty đã thành công trong việc xây dựng và truyền đạt rõ ràng các mục tiêu cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh đến toàn thể người lao động Điều này giúp nhân viên hiểu rõ mục đích của các kế hoạch, từ đó định hướng và thiết lập những mục tiêu cá nhân cho công việc của mình.
Vào thứ Hai, công ty đã trang bị đầy đủ các thiết bị hiện đại và chất lượng, tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên Nhân viên luôn làm việc trong tâm trạng vui vẻ, thoải mái, trong bầu không khí thân thiện và gần gũi.
Công tác tuyển chọn và bố trí lao động ngày càng hiệu quả, giúp người lao động phù hợp với ngành nghề đào tạo và yêu cầu công việc Công ty cam kết tạo điều kiện thuận lợi để người lao động nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời cập nhật những tri thức và công nghệ mới nhất.
Mức lương ổn định của người lao động trong công ty không chỉ đáp ứng đầy đủ nhu cầu cuộc sống mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả.
Hệ thống tiền thưởng của công ty phong phú và đa dạng, mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ tại công ty được đánh giá cao, với hầu hết người lao động hài lòng với các chương trình này.
Vào thứ năm, công ty chú trọng đến việc tạo ra các kích thích tinh thần nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình trong công việc.
Công ty chú trọng nâng cao chất lượng lao động và tạo môi trường công bằng, bình đẳng để nhân viên yên tâm làm việc Việc tổ chức họp định kỳ hàng tuần không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và yêu cầu của công ty mà còn tạo cơ hội để họ làm quen với đồng nghiệp, từ đó hình thành văn hóa doanh nghiệp Qua đó, chủ công ty có thể kịp thời phát hiện mâu thuẫn và vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc, từ đó có biện pháp giải quyết hiệu quả, hạn chế mâu thuẫn nội bộ và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Để hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả, công ty đã bố trí khu vực dành riêng cho việc nấu nướng và nghỉ ngơi, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên duy trì sức khỏe tốt nhất.
Thời gian làm việc kéo dài có thể dẫn đến mệt mỏi và khó khăn trong việc sắp xếp công việc, đặc biệt đối với những người lao động có gia đình và công việc cá nhân Những nhân viên làm việc 12 giờ mỗi ngày, dù là ca thẳng hay ca gãy, thường không có đủ thời gian để tái tạo sức lao động, dễ cảm thấy chán nản và thiếu động lực Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm giảm khả năng thực hiện các mục tiêu cá nhân khác.
Quá trình phân tích công việc của cán bộ nhân sự hiện nay chưa đạt hiệu quả và tính hệ thống cao Điều này dẫn đến việc các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và công tác đánh giá kết quả chưa được xây dựng một cách rõ ràng, có hệ thống và chính xác.
Công ty hiện áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho hầu hết người lao động, tuy nhiên, phương thức này có nhiều hạn chế như tính bình quân cao và không liên kết chặt chẽ với năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc Điều này dẫn đến việc người lao động thường chỉ làm đủ thời gian mà không chú trọng đến số lượng và chất lượng công việc.
Thứ ba, mức thưởng còn chưa tương xứng với sự phát triển của công ty nên tác dụng kích thích người lao động còn phần hạn chế
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động hiện nay thiếu kế hoạch rõ ràng, thường chỉ được thực hiện khi có yêu cầu từ công việc, dẫn đến thời gian thích nghi kéo dài Hơn nữa, chất lượng các khóa đào tạo chưa đạt yêu cầu, chủ yếu tập trung vào hình thức và số lượng, trong khi nội dung và chất lượng vẫn còn hạn chế, khiến kết quả đào tạo chưa hoàn hảo.
Công ty chưa xây dựng được lòng tin vững chắc với nhân viên cũ khi có người nghỉ việc, dẫn đến quy trình xét duyệt nghỉ việc chậm trễ và gặp nhiều khó khăn Điều này gây ra tâm lý tiêu cực cho những nhân viên còn lại, tạo ấn tượng xấu về văn hóa công ty và gây hoang mang cho người lao động.
Do đặc thù công việc, đội ngũ nhân viên chủ yếu là nữ giới, dễ dẫn đến tình trạng chia bè kết phái và đố kỵ, ảnh hưởng đến sự đoàn kết trong công ty.
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế Những vấn đề này đã ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Mục tiêu phát triển của Công ty trong những năm tới
Công ty cam kết thực hiện hiệu quả các kế hoạch và chính sách đã đề ra, nhằm nâng cao mức tăng trưởng sản lượng và doanh thu trong những năm tới Đồng thời, công ty sẽ tối ưu hóa quy trình thu chi để giảm thiểu chi phí.
Xây dựng văn hóa công ty là yếu tố quan trọng để phát huy tính sáng tạo và tinh thần làm việc của nhân viên Điều này không chỉ thúc đẩy các phong trào hoạt động mà còn tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong công ty, từ đó tăng cường tính đoàn kết và gắn bó trong đội ngũ.
Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty Chiến lược phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của công ty
Cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động là yếu tố then chốt để khuyến khích họ làm việc hăng say, từ đó nâng cao năng suất lao động Điều này giúp nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng của bản thân trong công ty và tự hào về nơi mình đang làm việc.
Cần xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách về lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động, bao gồm việc thiết lập hệ thống bảng lương cụ thể phù hợp với từng chức vụ công việc Đồng thời, cần phát triển cơ chế thưởng dành cho những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhằm khuyến khích và ghi nhận những nỗ lực của họ.
Công ty chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần, vì động lực lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Khảo sát về mong muốn của cán bộ nhân viên công ty đã được thực hiện với câu hỏi "Người lao động muốn lãnh đạo của họ thực hiện điều gì nhất trong tương lai?" Kết quả điều tra được trình bày rõ ràng qua bảng dưới đây.
Bảng 3.1 Kết quả điều tra về mong muốn của người lao động đối với hành động của Ban lãnh đạo trong tương lai
STT TIÊU CHÍ TỈ LỆ % LỰA CHỌN
1 Tạo điều kiện để học tập, nâng cao trình độ 71,5 %
2 Đánh giá khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng lúc và nhắc nhở nhẹ nhàng để khắc phục sai sót
3 Cải thiện điều kiện kinh tế, tăng thu nhập cho nhân viên 24,5%
4 Tạo cơ hội thăng tiến trong công việc 18%
(nguồn: tác giả nghiên cứu)
Học tập nâng cao trình độ là một trong những mong muốn hàng đầu của người lao động tại công ty, thể hiện khát khao phát triển bản thân trong môi trường kinh doanh hiện nay Mặc dù Ban Lãnh đạo đã nỗ lực tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo, tỷ lệ người có trình độ chuyên môn vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của họ Do đó, việc thúc đẩy học tập và phát triển kỹ năng cho người lao động cần được chú trọng hơn nữa trong thời gian tới.
Người lao động tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Nam Công rất mong muốn được đánh giá đúng năng lực và kết quả công việc của mình, đồng thời khao khát sự tin tưởng tuyệt đối từ lãnh đạo Họ hy vọng rằng Ban lãnh đạo sẽ công tâm và sáng suốt trong các quyết định liên quan đến nhân viên, cũng như sẵn sàng tạo cơ hội để khắc phục sai sót khi cần thiết Điều này đứng ở vị trí thứ hai trong danh sách mong muốn của họ đối với Ban lãnh đạo trong tương lai Để tăng cường động lực làm việc, Ban lãnh đạo cần nghiên cứu và áp dụng những hình thức cụ thể nhằm gia tăng niềm tin của nhân viên.
Thăng tiến trong công việc luôn là vấn đề tế nhị trong mọi tổ chức, bởi lẻ
Thăng tiến không chỉ liên quan đến trách nhiệm và nghĩa vụ, mà còn gắn liền với chức vụ, quyền hạn và lợi ích cá nhân Nó là cơ sở để người được thăng tiến chứng minh vai trò, năng lực và khả năng của mình trong tổ chức, cũng như trong mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp và những người xung quanh Do đó, thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong suy nghĩ và hành động hàng ngày của người lao động, điều mà Ban lãnh đạo cần chú ý.
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công ty 60 1 Cải thiện thêm về cách đánh giá thành tích nhân viên
3.2.1 Cải thiện thêm về cách đánh giá thành tích nhân viên
*Về phương pháp đánh giá : đề xuất sử dụng phương pháp Thang đo đánh giá giá để đánh giá thành tích cho người lao động
(Nguồn: https://blog.goalf.vn/tong-ket-va-danh-gia/danh-gia-thanh-tich- nhan-vien-tai-cong-ty.html)
Nhân viên điền thông tin vào bản đánh giá
Người quản lí đánh giá và hoàn thiện bản đánh giá
Họp công khai, lấy ý kiến người lao động và những người làm cùng để điều chỉnh mức đánh giá Thông báo kết quả đánh giá
Sơ đồ 3.1 Quy trình đánh giá thành tích người lao động
Ngoài ra, cần sử dụng các tiêu chí riêng để đánh giá cho từng đối tượng: cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và nhân viên bán hàng
Dựa vào kết quả đánh giá, cộng tất cả số điểm đó lại rồi phân loại lao động theo tiêu thức sau:
Bảng 3.2 Đánh giá phân loại người lao động
(Nguồn: tác gải nghiên cứu)
Tuy nhiên, đây có thể được cho là đánh giá thành tích mang tính thúc đẩy giúp tăng cường sự thảo luận và phản hồi thông tin
3.2.2 Chính sách khen thưởng rõ ràng, rành mạch
Khi nhân viên đạt thành tích, công ty cần có hình thức khen thưởng kịp thời và thường xuyên Ngoài ra, việc công nhận và khen thưởng những nhân viên hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thuộc diện xuất sắc cũng rất quan trọng, giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với công ty Thực hiện chế độ thưởng phạt công minh, cụ thể và hợp lý sẽ khuyến khích nhân viên nhận thấy giá trị đóng góp của mình được ghi nhận.
Hình thức thưởng cho người lao động có thể đa dạng, không chỉ giới hạn ở tiền mặt mà còn bao gồm các phần thưởng hiện vật, khóa học cho bản thân hoặc con cái họ Những hình thức thưởng này nhằm khuyến khích và động viên người lao động nâng cao hiệu suất làm việc.
STT Tổng điểm Loại lao động
3.2.3 Lộ trình thăng tiến hợp lí, kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Trong thời gian tới, việc thăng cấp hoặc chức vụ, dựa vào khả năng hoặc thành tích chứ không theo thâm niên
Công ty cần chú trọng quy hoạch cán bộ và đào tạo những nhân viên trẻ có năng lực Việc áp dụng chính sách khuyến khích sẽ giúp khai thác tối đa tiềm năng của người lao động Để sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, công ty cần quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến hợp lý.
3.2.4 Phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp
Nghiên cứu cho thấy rằng việc nhận lời khen ngợi có thể cải thiện kết quả công việc, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả cho công ty.
Nhà quản lý cần chú trọng lắng nghe những mối quan tâm và ý kiến của nhân viên để tìm ra giải pháp hiệu quả cho các vấn đề tồn đọng Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với công việc, từ đó nâng cao hiệu suất lao động.
Hỗ trợ nhân viên trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống là rất quan trọng Việc quan tâm đến đời sống cá nhân của họ không chỉ giúp họ vượt qua khó khăn mà còn tăng cường sự gắn bó với công ty Khi nhân viên gặp vấn đề, hãy sẵn sàng đưa ra lời khuyên, chia sẻ ý kiến hoặc đơn giản là lắng nghe họ để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.
Đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để tạo động lực làm việc Khi nhân viên được hỗ trợ trong việc phát triển và hoàn thiện bản thân, họ sẽ có xu hướng gắn bó và nỗ lực hơn tại nơi làm việc.
Tạo ra một môi trường làm việc năng động là cách hiệu quả để giảm áp lực và căng thẳng cho nhân viên Nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên thư giãn bằng cách tổ chức các giờ nghỉ giải lao hoặc mời họ thưởng thức đồ uống.
3.2.5 Thay đổi vị trí, tăng tính linh hoạt trong công việc
Có hai hướng đổi vị trí công tác: thay đổi vị trí phòng ban làm việc và thay đổi chức vụ
Thay đổi vị trí công việc trong cùng một bộ phận giúp người lao động có cơ hội lựa chọn phần việc yêu thích và nắm bắt nhiều kỹ năng khác nhau Thời gian đổi việc do lãnh đạo quyết định, cần phù hợp với niên độ ngân sách để người lao động có đủ thời gian nghiên cứu và áp dụng chính sách cho công việc mới Tuy nhiên, nhược điểm là người đổi việc phải học hỏi thêm và làm quen với công việc mới, ảnh hưởng đến thời gian và chất lượng công việc Giải pháp này phù hợp với những người trẻ, năng động, thích khám phá và chứng minh năng lực trong các lĩnh vực khác nhau.
3.2.6 Tăng thu nhập của cán bộ nhân viên
Thông qua duy trì các hình thức tiết kiệm trong chi hoạt động thường xuyên
Tiết kiệm chi thường xuyên là việc áp dụng các biện pháp đơn giản nhằm giảm thiểu sử dụng nguồn lực hiện có, từ đó tối ưu hóa chi phí cho hoạt động hàng ngày của đơn vị.
Hiện nay, công tác tiết kiệm đang được triển khai trong toàn hệ thống công ty, nhưng cần được phát động và kiểm tra thường xuyên Ban Lãnh đạo cần có các hình thức nhắc nhở và làm gương để nâng cao ý thức tiết kiệm cho tất cả nhân viên Việc thực hành tiết kiệm, dù nhỏ, nhưng khi được thực hiện bởi nhiều người sẽ tạo thành một khoản lớn, giúp hạn chế lãng phí và tăng nguồn kinh phí hoạt động của công ty Khoản chi phí tiết kiệm vào cuối năm có thể được sử dụng để tăng thu nhập cho người lao động.
Có thể tiết kiệm trong các lĩnh vực như sau:
Tiết kiệm năng lượng là một yếu tố quan trọng trong việc sử dụng điện, nước và các thiết bị khác Để tiết kiệm, hãy tắt các thiết bị điện khi không sử dụng, tận dụng ánh sáng tự nhiên và kiểm tra định kỳ các thiết bị để tránh rò rỉ Ngoài ra, xây dựng lịch trình công tác hiệu quả giúp tiết kiệm nhiên liệu Trong việc xây dựng cơ sở vật chất, cần lựa chọn nhà cung cấp uy tín và tăng cường giám sát chất lượng sản phẩm để giảm chi phí sửa chữa sau này Đối với tài sản chung, cần có hướng dẫn sử dụng rõ ràng và phân công trách nhiệm quản lý để bảo quản tốt hơn, từ đó góp phần tiết kiệm cho các khâu khác.
Tiết kiệm thời gian trong công việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả và uy tín của cán bộ nhân viên cũng như cơ quan nhà nước Việc giảm thiểu thời gian giải quyết công việc không chỉ giảm bớt gánh nặng cho mọi người mà còn thúc đẩy sự phát triển xã hội Để đạt được điều này, mỗi cá nhân cần xây dựng kế hoạch làm việc khoa học, phù hợp với tính chất của từng bộ phận và nhóm công việc, nhằm tối ưu hóa thời gian và công sức.
Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại đang thực hiện những định hướng cụ thể nhằm thay đổi sứ mệnh của mình trong thời gian ngắn hạn Một trong những bước quan trọng là tạo ra thời gian làm việc linh hoạt cho nhân viên, giúp họ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc Nhận thức rằng người lao động có những nhu cầu cá nhân và đôi khi gặp phải các lý do bất khả kháng, công ty quyết định áp dụng cơ chế làm việc linh hoạt Điều này không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên mà còn khuyến khích họ hợp tác với đồng nghiệp có chuyên môn tương tự trong công ty khi cần thiết.
Hoạt động tạo động lực cho lao động trong công ty cần được cải thiện để tăng cường sự gắn kết giữa nhân viên Lãnh đạo cần có khả năng khuyến khích cả nhóm hành động, xây dựng liên minh để triển khai các chiến dịch và đặt ra mục tiêu rõ ràng Việc tạo động lực không chỉ là trách nhiệm của lãnh đạo mà còn phải tác động tích cực đến từng nhân viên và ghi nhận những đóng góp đặc biệt của họ trong công ty.
