QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠIGOOGLE

BTTH 8: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE PHẦN I: LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực : 1. Nguồn nhân lực : Nguồn lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. 2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẩn nhân viên. 3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : ü Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức . ü Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. II. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Bao gồm : Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, lưu giữ hồ sơ nhân viên, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện nhân viên, bình bầu, đánh giá thi đua, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý, quản trị tiền lương, thưởng, các vấn đề về phúc lợi, công đoàn, thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, đánh giá công việc, ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, thực hiện các thủ tục cho nhân viên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu…,kỷ luật nhân viên, các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, chăm sóc sức khỏe và điều tra quan điểm của nhân viên 1. Hoạch định nguồn nhân lực : Giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. ü Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, cho việc hoạch định nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; và các yếu tố thuộc môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật và khách hàng. Môi trường bên trong bao gồm những vấn đề thuộc về nội bộ doanh nghiệp như quy mô, cơ cấu, khả năng công nghệ ü Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực : đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. ü Dự báo khối lượng công việc ( đối với mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn ) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn ). ü Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn ) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn ). ü Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. ü Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. ü Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 2. Phân tích công việc : Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao… v…v…; giúp các doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. ü Quá trình thực hiện gồm sáu bước : - Bước 1 : Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin. - Bước 2 :Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ ( nếu có ). - Bước 3 : Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích. - Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.như : phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát và sử dụng nhật ký ngày làm việc. - Bước 5 : Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Bước 6 : Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. ü Dòng công việc : thể hiện cách thức tổ chức sắp xếp các công việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp về sản phẩm, dịch vụ. Xác định rõ ràng và chi tiết các dòng công việc là cơ sở cần thiết cho việc định biên nhân sự. ü Định biên nhân sự : xác định số lượng nhân sự cần thiết và đường lối cho toàn bộ hoạt động Quản trị nguồn nhân lực. 3. Hoạt động tuyển dụng : ü Các nguồn tuyển dụng : có 2 nguồn - Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp : là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. - Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp : rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp. ü Các hình thức tuyển dụng nhân sự : - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau. - Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp. - Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. - Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp. ü Quy trình tuyển dụng nhân sự : gồm 06 bước sau : - Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên - Bước 2 : Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì - Bước 3 : Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại học, dạy nghề Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của mình. - Bước 4 : Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn - Bước 5 : Đánh giá quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp lý không. - Bước 6 : Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới. 4. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp : ü Mô hình “câu lạc bộ” : quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện qua thâm niên công tác. Mô hình này chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công bố trí công việc. ü Mô hình “đội banh” : rất mỡ đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp. Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân. Sáng tạo cá nhân được trọng thưởng. Tính chất không ổn định trong nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích sự sáng tạo và thành tích cá nhân. Mỗi thành viên của tổ chức thường tự cho mình là có khả năng nổi danh và hết sức cố gắng để trở thành một ngôi sao thực thụ. Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ. ü Mô hình “học viện” : có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường “đóng cửa” với thị trường bên ngoài. Mô hình học viện được áp dụng trong các doanh nghiệp IBM, P&G, General Motor, Johnson & Johnson. ü Mô hình “thành trì” : áp dụng khi doanh nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng. Mô hình này thể hiện sự cam kết rất thấp đối với các cá nhân. Doanh nghiệp có thể thuê mướn hoặc sa thải nhân viên theo phản ứng với thị trường. Mục tiêu là sự tồn tại, sống sót mặc dù có phải hy sinh quyền lợi của các thành viên trong tổ chức. 5. Trả công lao động : ü Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. ü Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. ü Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp. - Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng - Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…. ü Yêu cầu cơ bản và các hình thức tiền lương. - Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. Trong cơ cấu tiền lương nên có phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động. - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh doanh. - Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp. ü Các hình thức tiền lương chủ yếu. - Trả lương theo sản phẩm: là phương pháp trả lương căn cứ vào đơn giá hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc và số lượng đơn vị hay công việc đã được thực hiện. Đây là hình thức trả lương mang tính chất kích thích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, được sử dụng phổ biến đối với các doanh nghiệp. - Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với nhân viên thực hiện các công việc không thể tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực. + Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Tiền lương trả cho nhân viên dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau nhưng ở các thời điểm khác nhau hoặc ở các vùng khác nhau sẽ mua được khối lượng hàng hoá và dịch vụ khác nhau do giá cả hàng hoá và dịch vụ thay đổi. + Tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Tổng số tiền lương danh nghĩa nhận được và chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ. Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa thể hiện trong công thức: Trong đó : * Wr : Tiền lương thực tế * Wm : Tiền lương danh nghĩa * CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. Muốn cho thu nhập thực tế của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ. ü Xác định mức lương. - Nghiên cứu tiền lương : nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt.Thông thường nghiên cứu tiền lương theo các bảng câu hỏi in sẵn là dễ hiểu và đơn giản nhất. Tuy nhiên, các cuộc khảo sát, nghiên cứu qua điện thoại, qua quảng cáo trên thông tin đại chúng cũng là nguồn thông tin rất tốt.Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty.Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp dụng theo giá thị trường khu vực.Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.Áp dụng nghiên cứu tiền lương theo ba cách: + Khoảng trên 20% các chức vụ được định giá thực theo giá thị trường khu vực. Cách này dựa vào việc nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực. + Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó có thể định giá cho các công việc khác trên cơ sở mối liên hệ của các công việc khác đối với công việc chuẩn. + Các nghiên cứu thu thập các dữ liệu về các khoản phúc lợi và các khoản thu nhập thêm khác như bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép… làm căn cứ cơ bản cho các quyết định của doanh nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên. - Xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới mức lương :Thông thường, khi nghiên cứu tiền lương, doanh nghiệp có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xét mức độ trọng yếu của việc ảnh hưởng tới mức lương. Các yếu tố đó có thể được liệt kê như sau : Wm Wr = CPI + Căn cứ vào bản thân công việc: Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng. Hầu hết các công ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bảng mô tả công việc, phân tích công việc để đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá: ¥ Kỹ năng: Yêu cầu lao động trí óc, mức độ phức tạp của công việc, các phẩm chất cá nhân cần thiết, khả năng ra quyết định, kỹ năng quản trị, các kiến thức xã hội cần thiết cho công việc, khả năng hòa đồng, khả năng thực hiện chi tiết công việc, mức độ khéo léo, khả năng sáng tạo, khả năng bẩm sinh, kinh nghiệm ¥ Trách nhiệm về các vấn đề: tiền bạc, sự trung thành, ra quyết định, kiểm soát công việc, quan hệ với cộng đồng, chất lượng công việc, tài sản doanh nghiệp, sự bí mật về thông tin, xây dựng chính sách… ¥ Cố gắng: yêu cầu về thể lực, yêu cầu về trí óc, áp lực của công việc, yêu cầu mức độ chi tiết trong công việc ¥ Điều kiện làm việc: môi trường công việc, các rủi ro + Căn cứ vào bản thân nhân viên: Thực hiện công việc năng suất, kịp tiến độ, kinh nghiệm, thâm niên, khả năng thăng tiến, sự ưa thích cá nhân và các yếu tố khác. + Môi trường công ty: Chính sách, chiến lược kinh doanh của công ty, văn hoá của công ty ví dụ ở một số công ty coi trọng sự sáng tạo, công ty sẵn sàng trả lương cao cho những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tình hình tài chính công ty, cơ cấu tổ chức công ty: ở các công ty có nhiều cấp trung gian thì cơ cấu tiền lương cũng có nhiều mức tương ứng. + Thị trường lao động : Các qui định của pháp luật về tiền lương và tiền công, ký kết hợp đồng lao động, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm… ; mức sống của dân cư địa phương nơi doanh nghiệp có trụ sở ; tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của dân cư; mức lương trung bình trên thị trường lao động của các công việc tương tự ü Các nội dung chính trong chế độ tiền lương và phúc lợi xã hội theo qui định của nhà nước - Hình thức trả lương : + Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế : Tiền công tháng là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở Hợp đồng lao động. Tiền lương tuần là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần. Tiền lương ngày là tiền lương trả cho một ngày làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho 26 ngày. Tiền lương giờ là tiền lương trả cho một giờ làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn ( 8 giờ trong 1 ngày là 40 giờ trong 1 tuần). + Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. + Trả lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành : Người lao động được trả lương trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương . - Mức lương khi làm thêm giờ vào ban ngày: + Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. + Vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương của ngày làm việc bình thường và vào ngày lễ được trả lương ít nhất bằng 300% của tiền lương của ngày làm việc bình thường. Trường hợp người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần chênh lệch bằng 50% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường, bằng 100%, nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. + Đối với người được trả lương theo sản phẩm, sau khi hoàn thành định mức số lượng, khối lượng sản phẩm tính theo giờ tiêu chuẩn, nếu người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm thì đơn giá những sản phẩm làm thêm ngoài định mức giờ tiêu chuẩn được tăng thêm 50%, nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày thường; 100% nếu sản phẩm đựợc làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. Cách tính tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x Số giờ làm thêm x 150% hoặc 200% - Mức lương khi làm việc vào ban đêm: + Mức ít nhất 35% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong một tháng không phân biệt hình thức trả lương. + Mức ít nhất 30% tiền lương làm việc vào ban ngày, áp dụng cho các trường hợp làm việc vào ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương. + Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán nếu làm việc vào ban đêm thì đơn giá tiền lương được tăng thêm ít nhất 30% hoặc ít nhất 35% so với đơn giá tiền lương làm việc vào ban ngày. Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì tiền lương giờ làm thêm được tính trả như làm thêm giờ vào ban ngày, cộng với tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm. Cách tính tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm:Tiền lương trả thêm = Tiền lương giờ x Số giờ làm việc ban đêm x ít nhất 30% hoặc ít nhất 35% ¥ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên, có đóng góp và kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiêp, mức trích thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận còn lại của doanh nghiệp. ¥ Mức lương tối thiếu này làm căn cứ để tính các mức lương khác của hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và để trả công đối với những người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường. ¥ Chính phủ vừa ban hành Nghị định 108/2010/NĐ - CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động (gọi chung là doanh nghiệp trong nước).Theo đó, mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp hoạt động tại những vùng khác nhau được quy định cụ thể như sau: Vùng 1 (gồm các quận của Hà Nội, TPHCM): 1.350.000 đồng/tháng (hiện tại là 980.000 đồng/tháng); Vùng 2: 1.200.000 đồng/tháng (hiện tại 880.000 đồng/tháng); vùng 3: 1.050.000 đồng/tháng (hiện tại 810.000 đồng/tháng); vùng 4: 830.000 đồng/tháng (hiện tại 730.000 đồng/tháng). ¥ Tiền lương và trợ cấp của người về hưu và nghỉ mất sức lao động : Những người hưởng trợ cấp mất sức lao động có đủ 15 năm đến 20 năm công tác thực tế đóng bảo hiểm xã hội, tại thời điểm hết hạn, cắt trợ cấp mất sức nếu nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi thì tiếp tục được hưởng trợ cấp mức quy định chung 100.000 đồng/tháng, được Nhà nước mua BH y tế và trợ cấp mai táng. Còn các đối tượng là công nhân, viên chức có đủ 15 năm đến 20 năm công tác thực tế đóng bảo hiểm xã hội thì giao cho địa phương xem xét hoàn cảnh đời sống cụ thể để trợ cấp. - Phụ cấp lương: + Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với những nơi xa xôi, hẻo lánh có nhiều khó khăn và khí hậu xấu.Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 04; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiếu. + Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương Phụ cấp gồm 4 mức : 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo Phụ cấp gồm 3 mức : 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tổi thiểu + Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân lao động làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng.Phụ cấp gồm 2 mức: ¥ 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm. ¥ 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, dịch vụ) cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên.Phụ cấp gồm 5 mức: 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; và 0,3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu thông: áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ởPhụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu . - Mức đóng bảo hiểm xã hội : Doanh nghiệp sử dụng lao động đóng bằng 16% so với tổng quỹ tiền lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội trong đơn vị, trong đó 10% để chi các chế độ hưu trí, tử tuất và 6% để chi các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.Người lao động đóng bằng 6% tiền lương tháng để chi các chế độ hưu trí và tử tuất. Tất cả các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nếu sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải mua bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì các khoản bảo hiểm xã hội được tính vào tiền lương do người sử dụng lao động trả theo quy định của Chính phủ, để người lao động tham gia bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm. Khi hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động tiếp tục làm việc hoặc cam kết hợp đồng lao động mới, thì áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định trên. Khi Doanh nghiệp sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho mỗi người lao động thì phải đóng ngay 20% tổng quỹ lương, cho nên Doanh nghiệp sử dụng lao động được khấu trừ 5% tiền lương tháng của người lao động để đóng BHXH. - Mức đóng bảo hiểm y tế : Doanh nghiệp đóng bảo hiểm y tế cho người lao động là 3% tiền lương tháng trong đó người sử dụng lao động đóng 2% và người lao động đóng 1%, Giám đốc các doanh nghiệp có trách nhiệm thu nộp cho cơ quan bảo hiểm y tế theo định kỳ ít nhất 3 tháng 1 lần. Chỉ những Doanh nghiệp có từ 10 lao động thường xuyên trở lên mới được đóng bảo hiểm y tế cho người lao động. Trường hợp Doanh nghiệp sử dụng lao động sử dụng dưới 10 lao động hoặc lao động thời vụ thì tiền BHYT được tính vào tiền lương của người lao động. 6. Quan hệ với người lao động: ü Công đoàn : - Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn và “ Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động. - Đối với đại bộ phận công nhân, họ tham gia Công đoàn vì hai lý do cơ bản : + Lợi ích kinh tế. + Giảm bớt các đối xử không công bằng từ phía lãnh đạo - Công đoàn có ba nhiệm vụ : + Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia cùng với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. + Tham gia vào trong quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước; và trong phạm vi chức năng của mình,thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật. + Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chũ nghĩa. ü Thỏa ước lao động tập thể : - Là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. - Là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với những quy định của pháp luật lao động. [...]... cũng được ra mắt cho sinh viên Mỹ dưới cái tên College Life, Powered by Google II Quản trị nguồn nhân lực của công ty Google: Có thể nói Google là nhà cách mạng trong quản trị nguồn nhân lực, và điều này được thể hiện rõ trong văn hoá tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, văn hoá công sở của Google: 1 Văn hoá tuyển dụng: ü Nền văn hóa Google được duy trì và bảo tồn nhờ một quy trình tuyển dụng khắt khe, ngặt... PHẦN II: GOOGLE NHÀ CÁCH MẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I Giới thiệu vài nét về Google: 1 Giới thiệu công ty Google ü Google là một công ty Internet tầm cỡ thế giới có trụ sở tại Hoa Kỳ, được thành lập vào năm 1998 Sản phẩm chính của công ty này là công cụ tìm kiếm Google, được nhiều người đánh giá là công cụ tìm kiếm hữu ích và mạnh mẽ nhất trên Internet Trụ sở của Google tên là "Googleplex" tại Mountain... Google đến từ các chương trình Quảng cáo trực tuyến Google AdWords cho phép các đối tượng có nhu cầu Quảng cáo đăng Quảng cáo của mình trên kết quả tìm kiếm của Google và trên Google Content Network qua phương thức cost-per-click (trả tiền qua số lần click vào Quảng cáo) hoặc cost-per-view (trả tiền qua số lần xem Quảng cáo) Chủ các trang web Google AdSense cũng có thể hiển thị quảng cáo trên trang của họ... người lao động ü Hệ thống các văn bản pháp luật ü 2 Toàn cầu hoá (Globalization) Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội Những xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong năm 2011 : ü Tăng cường ứng dụng công nghệ : - Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở nên phổ biến Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay các thị trường mới nổi thì số người kết... vụ chính của Google: dịch vụ thư điện tử (Gmail), Đăng tải video và ứng dụng xã hội với video (You tube), Ứng dụng lịch trực tuyến (Google Calendar) Tìm kiếm hình ảnh (Google Images Search), Bản đồ, chỉ hướng, hình từ vệ tinh toàn thế giới Dịch vụ này của Google cho phép tạo bản đồ cá nhân và yêu cầu có một tài khoản Google (Google Maps), Tin tức (Google News) ü Phần lớn thu nhập của Google đến từ... với Microsoft Office ü Nhiều ứng dụng khác nữa có tại Google Labs, một bộ sưu tập những phần mềm chưa hoàn chỉnh Chúng đang được thử nghiệm để có thể đưa ra sử dụng trong cộng đồng ü Google đã đẩy mạnh quảng bá sản phẩm của họ bằng nhiều cách khác nhau Ở London, Google Space được cài đặt tại sân bay Healthrow, ra mắt nhiều sản phẩm mới, bao gồm Gmail, Google Earth và Picasa Ngoài ra, một trang web tương... các nguồn nguyên liệu và lao động với chi phí thấp hơn? - Nếu doanh nghiệp đang đi tìm khách hàng mới, các cơ hội mới và nguồn nhân lực mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp suy nghĩ về các chiến lược hướng đến việc giúp doanh nghiệp tham gia vào thị trường toàn cầu - Làm thế nào để doanh nghiệp lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trường mới nổi lên? Ở góc độ nguồn nhân lực, ... Google thậm chí còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ trách các vấn đề về văn hóa” ü Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự Là một nhà quản lý văn hóa của Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google. .. một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google" Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều,... và các toán tử Google cũng tận dụng công nghệ tìm kiếm của mình vào nhiều dịch vụ tìm kiếm khác, bao gồm Image Search (tìm kiếm ảnh), Google News, trang web so sánh giá cả Froogle, cộng đồng tương tác Google Groups, Google Maps và còn nhiều nữa ü Năm 2004, Google ra mắt dịch vụ email trên nền web, gọi là Gmail Gmail hỗ trợ công nghệ lọc thư rác và khả năng sử dụng Công nghệ tìm kiếm của Google để tìm . 8: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE PHẦN I: LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực : 1. Nguồn nhân lực : Nguồn. ưu cho cả tổ chức lẩn nhân viên. 3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các