Thông tin tài liệu
MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC .1 1.1 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 2.1 TỔNG QUAN VỀ GOOGLE .3 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng 2.2.2 Thuộc tính tuyển dụng .8 2.2.3 Quy trình tuyển dụng 2.2.4 Ưu nhược điểm 16 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 18 TÀI LIỆU THAM KHẢO .19 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1 Các sản phẩm dịch vụ Google Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức Alphabet Hình 2.3 Doanh thu tồn cầu Google từ năm 2002 đến năm 2018 Hình 2.4 Số nhân viên toàn thời gian Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018 Hình 2.5 Biểu đồ biến động số lượng nhân viên ngành báo chí Mỹ Google Hình 2.6 Đồ thị mơ tả tương quan số người vấn độ xác điểm vấn trung bình CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục đích tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi cơng việc mục tiêu dài hạn tổ chức Tuyển dụng bao gồm hai hoạt động tuyển mộ tuyển chọn 1.1 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Thu hút nguồn nhân lực gọi tuyển mộ Tuyển mộ q trình thu hút ứng viên có lực phù hợp tham gia vào trình tuyển chọn cơng ty nhằm đáp ứng mục đích tuyển dụng tổ chức Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên, thơng thường chia làm nguồn nguồn cung cấp ứng viên từ bên tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ) nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài, gồm nguồn khác đa dạng như: Nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên; nguồn từ nhân viên cũ tổ chức; nguồn ứng viên quảng cáo; nguồn thu hút tuyển dụng từ kiện đặc biệt; nguồn từ trường đại học cao đẳng; nguồn tuyển chọn nhân viên từ đối thủ cạnh tranh; nguồn tuyển chọn từ trung tâm giới thiệu việc làm 1.2 TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC Quá trình tuyển chọn nhân lực q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước, bước trình xem hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp vào bước sau Quá trình tuyển chọn gồm bước sau: Bước - Tiếp đón ban đầu vấn sơ bộ: Đây buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay không để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Bước - Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu, giúp cung cấp thông tin hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Bước - Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn: Trắc nghiệm nhân giúp nhà tuyển dụng nắm yếu tố tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên Bước - Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn giúp thu thập thông tin người xin việc giới thiệu đề cao cơng ty Có cách thức vấn tảng vấn trực tiếp, vấn thơng qua bảng câu hỏi vấn nhóm ứng viên; có kỹ thuật vấn vấn theo cấu trúc, vấn dựa hành vi, vấn khơng trực tiếp vấn theo tình Bước - Khám sức khỏe đánh giá thể lực cho ứng viên: Bước thực nhằm đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài tổ chức tránh đòi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khỏe Bước - Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp: Người phụ trách vấn trực tiếp để đánh giá cách cụ thể ứng viên, nhằm đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động Bước - Kiểm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn: Nhà tuyển dụng tiến hành thẩm tra lại để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn Bước - Tập sự, thử việc ứng viên: Nhà tuyển dụng chọn ứng viên đáp ứng khả đưa đồng ý cho thử việc, nhằm tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối nhà tuyển dụng có nhìn xác thực ứng viên Bước - Ra định tuyển chọn: Sau hết trình thử việc hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Những nhân viên thất bại trình thử việc bị sa thải [ CITATION Huỳ17 \l 1033 ] CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE 2.1 TỔNG QUAN VỀ GOOGLE Google LLC công ty công nghệ đa quốc gia Mỹ, chuyên sản phẩm dịch vụ liên quan đến Internet, bao gồm công nghệ quảng cáo trực tuyến, cơng cụ tìm kiếm, điện tốn đám mây, phần mềm phần cứng (xem Hình 2.1) Đây coi công ty công nghệ Big Four, với Amazon, Apple Facebook Tuyên bố sứ mệnh Google “Tổ chức thông tin giới làm cho tiếp cận hữu dụng tồn cầu” Hình 2.1 Các sản phẩm dịch vụ Google [ CITATION Goo193 \l 1033 ] Google thành lập vào năm 1998 Larry Page Sergey Brin Vào ngày 4/9/1998, họ hợp Google thành công ty tư nhân Một đợt chào bán công khai lần đầu (IPO) diễn vào ngày 19/8/2004 Google chuyển đến trụ sở Mountain View, California với tên Googleplex Vào ngày 10/8/2015, Google trở thành công ty hàng đầu Alphabet Sau hoàn thành tái cấu trúc, Sundar Pichai trở thành CEO Google, thay Larry Page, người trở thành CEO Alphabet [ CITATION Wik19 \l 1033 ] Vào ngày 1/9/2017, Alphabet tạo công ty cổ phần có tên XXVI Holdings Inc., cơng ty mẹ (umbrella company) Alphabet tất doanh nghiệp nó; tên dùng để 26 chữ bảng chữ tiếng Anh (xem Hình 2.2) Ngồi ra, Google thay đổi thành cơng ty trách nhiệm hữu hạn (LLC) [ CITATION Mar17 \l 1033 ] Hình 2.2 Cấu trúc tổ chức Alphabet [ CITATION Mar18 \l 1033 ] Trong năm 2018, doanh thu Google đạt 136,22 tỷ đôla Mỹ, tăng 23,41% so với năm 2017 (xem Hình 2.3), phần lớn tạo từ doanh thu quảng cáo (đạt 116 tỷ đôla Mỹ) Tính đến tháng 5/2018, Google đứng đầu số cơng ty Internet tồn giới, với giá trị vốn hóa thị trường 510 tỷ đơla Mỹ [ CITATION Cle19 \l 1033 ] Hình 2.3 Doanh thu toàn cầu Google từ năm 2002 đến năm 2018 [ CITATION Cle19 \l 1033 ] 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE Tính đến tháng 12/2018, Alphabet Inc., công ty mẹ Google, tuyển dụng 98.771 nhân viên toàn thời gian [ CITATION Cle191 \l 1033 ] Điều thể Hình 2.4 mơ tả số nhân viên tồn thời gian Alphabet (trước năm 2015 ghi nhận nhân viên Google) từ năm 2007 đến năm 2018: Hình 2.4 Số nhân viên tồn thời gian Alphabet từ năm 2007 đến năm 2018 [ CITATION Cle191 \l 1033 ] Số liệu tương đương khoảng 70,6% số nhân viên nằm biên chế ngành báo chí Mỹ năm 2018 139.900 nhân viên (xem Hình 2.5): Hình 2.5 Biểu đồ biến động số lượng nhân viên ngành báo chí Mỹ Google [CITATION VNR19 \l 1033 ] Đương nhiên, so sánh nhiều có khập khiễng nhân viên Alphabet tính phạm vi tồn cầu, bản, cho thấy tốc độ tăng trưởng đáng kinh ngạc đội ngũ nhân Google/Alphabet Trong tương lai, số lượng nhân viên Google tuyển dụng vượt số lượng phóng viên làm việc tồn ngành cơng nghiệp báo chí Mỹ, đánh dấu cột mốc đường tiến tới thay truyền thông truyền thống [ CITATION VNR19 \l 1033 ] Qua kết nghiên cứu dự án Google re:Work - tận dụng sức mạnh liệu khoa học để phát triển công việc ngày tốt hơn, Google đề xuất áp dụng Quy tắc số (Rule of 4) q trình tuyển dụng, qua giảm thời gian thuê trung bình khoảng tuần, giúp nhân viên tiết kiệm hàng trăm nghìn thời gian vấn giúp giảm căng thẳng cho ứng viên; gồm số nội dung: - Tuân thủ nguyên tắc tuyển dụng - Đánh giá lựa chọn ứng viên theo thuộc tính tuyển dụng - Sử dụng phương pháp vấn có cấu trúc gồm bước - Ban vấn gồm người có kinh nghiệm đủ hiệu (tương ứng với vấn) Theo nghiên cứu, ban vấn gồm người đưa định tuyển dụng giống 95% thời gian so với ban có người vấn - vấn đủ để dự đoán suất ứng viên (hay ứng viên có thuê hay không) với độ tin cậy 86% Sau vấn thứ tư, gia tăng độ xác giảm đáng kể - với vấn bổ sung, độ xác khả dự đốn định th/khơng th điểm vấn trung bình tăng 1% (xem Hình 2.6) [ CITATION Sha17 \l 1033 ] Hình 2.6 Đồ thị mơ tả tương quan số người vấn độ xác điểm vấn trung bình [ CITATION Sha17 \l 1033 ] 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng Gồm nguyên tắc: (1) Đặt tiêu chuẩn cao không thỏa hiệp cho vị trí đăng tuyển: Điều giúp Google nhanh chóng xác định xem người xứng đáng nhận vấn ban đầu Trước bắt đầu tuyển dụng, Google định thuộc tính mong muốn xác định với tư cách nhóm “tuyệt vời”, theo nguyên tắc th người giỏi Và việc tìm kiếm nhân viên nhiều thời gian mong muốn, Google đề cao kiên nhẫn tập trung nhiều nỗ lực vào nhiệm vụ không đồng ý thỏa hiệp (2) Tự tìm kiếm ứng viên (không thông qua trung gian): Google làm việc với số cơng ty tuyển dụng, tình cụ thể cần đến chun mơn bên ngồi Hiện nay, Google chủ yếu phụ thuộc vào cổng thông tin nghề nghiệp riêng (Google Careers) lượt giới thiệu từ nhân viên Google tổ chức thi lập trình quốc tế, khuyến nghị nhà quản lý nên sử dụng mạng xã hội, sở liệu cựu sinh viên hiệp hội nghề nghiệp để khám phá tài (3) Thiết lập kiểm soát để đánh giá ứng viên cách khách quan: Một tổ chức có quy mơ Google đủ khả để có nhóm lớn người dành thời gian cho ứng viên Google bao gồm cấp đồng nghiệp vấn, đảm bảo người vấn viết ghi tốt có nhóm người khơng thiên vị đưa định tuyển dụng; định kỳ xem xét lại ghi so sánh chúng với tình hình thực tế nhân viên mới, từ tinh chỉnh khả đánh giá người vấn/tuyển chọn (4) Cung cấp cho ứng viên lý để gia nhập công ty: Google làm rõ lý công việc có ý nghĩa cho ứng viên thấy người đáng ngưỡng mộ mà họ làm việc tuyển chọn Ví dụ, Jonathan Rosenberg, cố vấn cho Giám đốc điều hành Alphabet, giữ 200 lý lịch nhân viên Google văn phòng Nếu ứng viên lưỡng lự việc gia nhập Google, Jonathan đưa cho họ chồng hồ sơ nói: “Bạn làm việc với người này” Sau đó, ứng viên xem qua sưu tập ấn tượng từ người phát minh JavaScript vận động viên Olympic [CITATION Ric18 \l 1033 ] 2.2.2 Thuộc tính tuyển dụng Đây thuộc tính cốt lõi Google tìm kiếm ứng viên: (1) Năng lực nhận thức tổng quát (General cognitive ability): Google muốn người thông minh học hỏi thích nghi với tình mới; hay nói cách khác, Google muốn biết cách ứng viên giải vấn đề khó khăn sống học hỏi Google đặt câu hỏi mở để tìm hiểu cách ứng viên tiếp cận giải vấn đề, hay sai không quan trọng mà quan trọng khả giải thích q trình suy nghĩ cách sử dụng liệu để thông báo định (2) Khả lãnh đạo (Leadership): Google tìm kiếm loại lãnh đạo đặc thù gọi “emergent leadership” (tạm dịch: lãnh đạo khẩn cấp); người bước vào vai trò lãnh đạo, biết nên lùi lại nhu cầu kỹ họ khơng Cụ thể, phải đối diện với vấn đề họ thành viên đội, vào thời điểm thích hợp, họ sẵn sàng đứng để dẫn dắt đội vượt qua khó khăn; không cần thiết nữa, họ sẵn sàng từ bỏ quyền lực lợi ích chung Người vấn thảo luận với ứng viên cách họ sử dụng kỹ giao tiếp định để huy động người khác, cách tiếp nhận vai trò lãnh đạo nơi làm việc tổ chức, cách giúp đội thành cơng khơng thức người lãnh đạo (3) Tính cách Google (Googleyness): “Googleyness” tập hợp phẩm chất vui vẻ, khiêm tốn mặt trí tuệ, tận tâm có thành tích khứ việc làm điều thú vị Những người thành cơng Google hăm hở tranh luận, bảo vệ kiến trình bày kiện mới, họ lắng nghe sẵn sàng thay đổi ý kiến để dung nạp ý Ngồi ra, Google muốn tìm kiếm dấu hiệu việc thoải mái chấp nhận mơ hồ (ambiguity - nghĩa đối phó với thay đổi, rủi ro không chắn cách hiệu quả; định hành động mà khơng có tranh tổng thể), thiên hành động chất hợp tác thông qua việc thảo luận với ứng viên cách họ điều hướng mơ hồ thúc đẩy thân phát triển bên vùng an toàn, làm việc cá nhân đội, giúp đỡ người khác… (4) Kiến thức liên quan đến vai trò (Role-related knowledge): Google muốn đảm bảo ứng viên người có kinh nghiệm, kiến thức kỹ cho công việc cụ thể mà họ ứng tuyển Google không tìm kiếm cách ứng viên đóng góp ngày hơm nay, mà cách ứng viên phát triển thành vai trò khác Mặt khác, Google không trọng cấp hay điểm tốt nghiệp, nhiều cơng việc Google đòi hỏi kỹ tốn, tin học lập trình nên điểm cao phản ánh ứng viên giỏi lĩnh vực điểm lợi [CITATION Goo15 \l 1033 ] 2.2.3 Quy trình tuyển dụng Ứng viên phải trải qua vòng: Xét duyệt đơn xin việc, vấn, tuyển chọn sau vấn 2.2.3.1 Xét duyệt đơn xin việc Công tác tuyển mộ thực chủ yếu tảng kết nối Google Careers Tại đây, ứng viên tìm thấy tất thông tin hướng dẫn cần thiết để nộp đơn xin việc vào vị trí đăng tuyển Quá trình phác thảo cách minh bạch thơng tin thường chuẩn hóa để cải thiện dòng chảy quy trình Mơ tả cơng việc Google trình bày thơng qua cấu trúc mẫu sau: - Nhấn mạnh cam kết Google đa dạng tuyển dụng - Truyền cảm hứng cho ứng viên diễn văn ngắn thành tựu khát vọng Google; củng cố văn hóa cơng ty - Phác thảo trách nhiệm vai trò - Trình bày u cầu tối thiểu ứng viên: Đây yêu cầu cấp bản, chứng nhận, thường khơng thể thương lượng mà ứng viên phải có để xem xét cho vai trò Ví dụ, “bắt buộc phải có C++/Java”… - Làm bật cấp chuyên môn ưu tiên cho ứng viên: Mơ tả kỹ kinh nghiệm ưa thích, không bắt buộc ứng viên lý tưởng, thường mang tính định tính so với trình độ tối thiểu Ví dụ, “thể thành thạo kỹ giao tiếp thuyết phục”, “ưu tiên có kinh nghiệm giảng dạy”… - Liệt kê địa điểm đơn ứng viên gửi đến Sau chọn vị trí mong muốn, ứng viên nhấp chuột vào nút “đăng ký” để gửi biểu mẫu nơi họ tải lên sơ yếu lý lịch (resume) cung cấp số thông tin liên hệ đơn giản; ngồi ra, có khoảng trống biểu mẫu để ứng viên cung cấp thư xin việc (cover letter), Google nói rõ bước cần thiết Sơ yếu lý lịch có yêu cầu sau: - Sắp xếp kỹ kinh nghiệm theo mô tả công việc - Nêu cụ thể dự án ứng viên làm việc quản lý (kết sao, làm để đo lường thành công…) - Nêu cụ thể vai trò lãnh đạo ứng viên đảm nhiệm (nếu có) (đội ngũ lớn nào, phạm vi cơng việc gì…) - Nếu ứng viên tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm làm việc hạn chế, liệt kê dự án học tập khóa học thể kỹ kiến thức liên quan - Giữ ngắn gọn: Nếu Google cần thêm thơng tin q trình tuyển dụng (như hồ sơ lực - portfolio), người tuyển dụng (recruiter) làm việc với ứng viên để thu thập thông tin Ngồi cách vào trang Google Careers, tìm vị trí phù hợp gửi sơ yếu lý lịch qua biểu mẫu, ứng viên tìm nhân viên Google làm người giới thiệu cho gửi đơn xin việc trực tiếp cho người Nhân viên Google giới thiệu ứng viên cho cơng ty, phải trả lời câu hỏi như: “Bạn quen ứng viên sao? Ứng viên theo bạn đánh giá có giỏi khơng? Ứng viên có thơng minh khơng? ” Hoặc ứng viên tham gia hội chợ việc làm, tìm gian hàng Google nộp đơn giấy, hiệu khơng cao tốn thời 10 gian, chi phí hơn; đó, thân Google khuyến khích nộp đơn trực tuyến Dù gửi qua đường nào, tất hồ sơ ứng viên người tuyển dụng kiểm duyệt đánh giá; người vừa thông thạo với việc xử lý đơn xin việc vừa quen thuộc với công việc Google, khơng vai trò mà ứng viên đăng ký Các cấp liệt kê mô tả cơng việc giúp ứng viên chọn vai trò phù hợp với kiến thức nguyện vọng mình, người tuyển dụng cân nhắc điểm xem xét đơn xin việc Nếu khơng có vai trò phù hợp, người tuyển dụng ghi để liên hệ lại sau với ứng viên hội tương lai Nếu người tuyển dụng tìm thấy phù hợp tiềm năng, họ lên lịch gọi để tìm hiểu thêm kỹ kinh nghiệm ứng viên Sau đó, sơ yếu lý lịch tốt chọn vào vòng vấn Google chủ động tìm kiếm tài thông qua việc sử dụng mạng xã hội, sở liệu cựu sinh viên hiệp hội nghề nghiệp, tổ chức thi lập trình quốc tế phương tiện để xác định tài kỹ thuật hàng đầu cho việc tuyển dụng tiềm Google Những người có tài (gồm thực tập sinh xuất sắc) nhân viên tuyển dụng Google liên hệ trực tiếp để mời vấn [CITATION Goo16 \l 1033 ] Hàng năm, Google tổ chức hai thi lập trình quốc tế để tìm kiếm tài Cuộc thi Google Code Jam tổ chức trực tuyến toàn giới từ năm 2003; bao gồm tập hợp vấn đề thuật toán phải giải khoảng thời gian cố định, sử dụng ngơn ngữ lập trình mơi trường phát triển để có giải pháp; giải thưởng cho người chiến thắng 15.000 đôla Từ năm 2015 đến năm 2018, Google tổ chức thi Distributed Code Jam song song với Code Jam thông thường, với trọng tâm thuật tốn phân tán; thi có vòng loại vòng chung kết riêng, với giải thưởng cao 10.000 đôla, dành cho người đủ điều kiện tham gia Vòng Code Jam [CITATION Wik191 \l 1033 ] 2.2.3.2 Phỏng vấn Có loại vấn trình tuyển dụng Google vấn qua điện thoại/Hangouts vấn trực tiếp trụ sở Nội dung hai vấn 11 khác tùy thuộc vào vai trò mà ứng viên ứng tuyển, thời gian vấn ứng viên tự thỏa thuận với Google Giữa vòng, Google thu thập phản hồi từ người vấn định bước [CITATION Goo161 \l 1033 ] Nếu muốn làm thực tập sinh cần vượt qua vấn qua điện thoại Google Hangouts; Google chưa đánh giá trình độ ứng viên sau tiến hành vấn thêm Nếu muốn làm nhân viên tồn thời gian phải trải qua vòng vấn: Vòng đầu vấn qua điện thoại, vòng thứ hai vấn trực tiếp trụ sở để phân tích sâu ứng viên; người tham gia thi Google Code Jam đạt điểm cao miễn phần vấn qua điện thoại [CITATION VNO17 \l 1033 ] * Phỏng vấn qua điện thoại/Hangouts: Trong vấn điện thoại Google Hangouts (Google Hangouts tảng phương tiện truyền thông Google phát triển, bao gồm tin nhắn, video chat, SMS VOIP), ứng viên nói chuyện với người quản lý đồng nghiệp tiềm Đối với vai trò kỹ sư phần mềm, thảo luận điện thoại/Hangouts bao gồm cấu trúc liệu thuật toán, kéo dài từ 30 - 60 phút Qua đó, ứng viên nói q trình suy nghĩ viết mã (code) tập tin Google Doc mà ứng viên chia sẻ với người vấn, gồm bước sau: - Ứng viên hỏi câu hỏi mở Ứng viên cần đặt câu hỏi làm rõ xác định yêu cầu cụ thể thông qua trao đổi với người vấn - Ứng viên yêu cầu giải thích câu trả lời thuật tốn - Ứng viên chuyển đổi thành mã khả thi, có xem xét đến trường hợp ngoại lệ gặp - Tối ưu hóa mã, kèm theo trường hợp thử nghiệm (test case) tìm lỗi Đối với tất vai trò khác, thảo luận điện thoại/Hangouts kéo dài từ 30 - 45 phút, gồm câu hỏi mở hành vi, giả thuyết dựa tình 12 bao gồm kiến thức liên quan đến vai trò ứng viên [CITATION Goo161 \l 1033 ] Cách tiếp cận tập trung vào việc tìm hiểu lực ứng viên giới hạn vai trò; vấn, ứng viên khuyến khích nên tư thực tế phi tuyến tính (lateral thinking - cách giải vấn đề thông qua cách tiếp cận gián tiếp sáng tạo, mà tư theo cách logic thông thường không giải đáp được) [CITATION Ada17 \l 1033 ] * Phỏng vấn trực tiếp: Google tổ chức vấn trực tiếp với ứng viên có thành tích tốt sau vòng vấn qua điện thoại Ở vòng này, ứng viên thường gặp nhân viên Google (tương ứng vấn) - gồm số đồng nghiệp tiềm số nhân viên chức chéo - khoảng từ 30 - 45 phút người Các ứng viên có hội để làm bật điểm mạnh lĩnh vực lực nhận thức tổng quát; khả lãnh đạo; tính cách Google; kiến thức liên quan đến vai trò Trong suốt q trình vấn, ứng viên hỏi người vấn để làm rõ câu hỏi hỏi công việc, đội ngũ, văn hóa cơng ty, giúp ứng viên định liệu cơng việc có phù hợp với họ hay không [CITATION Goo161 \l 1033 ] Cách tiếp cận không nhằm kiểm tra khiếu, mà thiết kế để tạo quy trình vấn thoải mái giúp nhóm Google hiểu liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa cơng ty rộng lớn hay không Đây phần vấn tiếng với câu hỏi lắt léo, Google giảm bớt tính đánh đố, ứng viên thấy - câu như: “Một đồng xu tung 1.000 lần có 560 lần mặt ngửa Bạn có nghĩ đồng xu có tính thiên vị?”, hay “Bạn có thuộc địa Hỏa mà bạn muốn liên lạc Làm để bạn xây dựng hệ thống giao tiếp với họ?”… [CITATION Ada17 \l 1033 ] Đối với ứng viên kỹ sư phần mềm, Google muốn tìm hiểu kỹ mã hóa lĩnh vực kỹ thuật chuyên môn họ, bao gồm công cụ ngơn ngữ lập trình kiến thức chung chủ đề cấu trúc liệu thuật tốn Thơng thường, có tranh cãi định thảo luận giống cơng việc thực tế, nhân viên Google muốn thúc đẩy suy nghĩ tìm hiểu phương pháp khác Vì vậy, ứng viên cần chuẩn bị để thảo luận chuyên sâu 13 giải pháp, vượt qua ranh giới tự tạo thân tìm câu trả lời hay Trước đây, vấn thực bảng trắng, để cung cấp trải nghiệm mã hóa xác thực mà tốn thời gian hơn, Google bắt đầu cung cấp máy tính xách tay số địa điểm Những máy tính Chromebook có ứng dụng vấn cho phép ứng viên chọn ngôn ngữ mã hóa ưa thích[CITATION Goo161 \l 1033 ] Trong phần vấn trực tiếp, Google sử dụng phương pháp vấn có cấu trúc, đáp ứng tiêu chí cụ thể: (1) Có câu hỏi khơng thay đổi từ vấn sang vấn khác (cho vai trò); (2) sử dụng tiêu chí đánh giá giống để đánh giá câu trả lời ứng viên cho câu hỏi Phỏng vấn có cấu trúc Google ưa chuộng vì: (1) Tạo trải nghiệm tốt cho ứng viên người vấn, giúp gia tăng hài lòng ứng viên điểm số phản hồi, kể ứng viên bị từ chối, đồng thời giúp người vấn dự đoán trước câu trả lời nào, làm cho việc đánh giá ứng viên trở nên dễ dàng quán nhiều; (2) giảm thiên vị tuyển dụng - cách sử dụng tiêu chí vấn thiết lập trước, tất ứng viên đánh giá theo tiêu chuẩn, phản hồi cung cấp cho ứng viên dựa hiệu suất họ theo phong cách câu hỏi người vấn cụ thể; (3) tiết kiệm thời gian - câu hỏi, hướng dẫn phiếu đánh giá tự tạo trước giảm thời lượng vấn trung bình 40 phút; (4) có hiệu 26% việc dự đốn thành công tương lai ứng viên tổ chức (theo nghiên cứu 19 kỹ thuật đánh giá) Phương pháp vấn có cấu trúc Google áp dụng gồm bước: (1) Tổng hợp câu hỏi vấn chất lượng cao phù hợp với vai trò, giúp đánh giá thực tế kỹ cần thiết để ứng viên thành cơng Thay đánh giá câu trả lời hay không đúng, người vấn muốn xem ứng viên phát triển giải pháp cho vấn đề (2) Tạo biểu mẫu đánh vấn (interview evaluation form) để người vấn đánh giá ứng viên cách công Biểu mẫu đánh vấn sử dụng để ghi lại phản hồi người vấn, tùy chỉnh cho vai trò cách sử dụng tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn thang đo (như 14 từ “yếu kém” đến “xuất sắc” hay từ “F” đến “A”) Biểu mẫu nên sử dụng song song với phiếu đánh giá chấm điểm (3) Tạo phiếu đánh giá chấm điểm (grading rubric) để xác định tiêu chí sử dụng biểu mẫu, giúp cho đánh giá mạnh mẽ có ý nghĩa cách loại bỏ không quán người vấn Phiếu đánh giá chấm điểm nên xác định cấp bậc biểu mẫu đánh giá cách chi tiết Ví dụ, phạm trù kỹ tư phản biện: “Yếu kém” nghĩa kỹ tư phản biện nào; “Tương đối” nghĩa số kỹ tư phản biện, không đủ để thành công; “Tốt” nghĩa kỹ tư phản biện giải thích phần q trình suy nghĩ họ lời nói; “Xuất sắc” nghĩa suy nghĩ phản biện tất tình giải thích rõ ràng q trình suy nghĩ lời nói văn (4) Đào tạo người vấn trình vấn có cấu trúc, giúp người vấn hiểu q trình vấn có cấu trúc hoạt động cấu trúc lại quan trọng đến Nghiên cứu nội Google cho thấy tương tác với người vấn yếu tố hàng đầu phản hồi ứng viên chất lượng kinh nghiệm tuyển dụng họ Người vấn đào tạo quy trình có cấu trúc theo số cách khác sau: - Quan sát người vấn có kinh nghiệm khác - Thực hành vấn thử với nhau, với thành viên phòng nhân giúp đỡ cần thiết - Xem nghe ghi âm vấn định dạng có cấu trúc - Sử dụng giấy ghi (cheat sheets) đọc mẫu đánh giá - Điều chỉnh theo phản hồi cho người vấn, kể từ ứng viên [ CITATION Hir19 \l 1033 ] 2.2.3.3 Tuyển chọn sau vấn Q trình đánh giá vài tuần Google cập nhật thông tin cho ứng viên, ứng viên chủ động liên hệ với người tuyển dụng để nắm tình hình Sau vấn xong, ban tuyển dụng độc lập gồm nhân viên Google nhiều cấp độ lĩnh vực khác cơng ty xem xét gói thông tin ứng 15 viên (candidate packet), bao gồm phản hồi điểm vấn, sơ yếu lý lịch, tài liệu tham khảo, trắc nghiệm chuyên môn Các ban tuyển dụng thành lập nhằm thu thập ý kiến đánh giá chuyên môn từ người làm công việc hàng ngày, tăng tính cơng khai q trình tuyển dụng, đảm bảo Google tuân thủ tiêu chuẩn tuyển dụng Nếu ban tuyển dụng đề nghị thuê, phản hồi ban thêm vào gói thơng tin ứng viên chuyển đến nhà lãnh đạo cấp cao công ty để xem xét Khi nhà lãnh đạo cấp cao chấp thuận, gói thơng tin tóm tắt ứng viên cấp quản trị xem xét để phê duyệt lần cuối; sau đó, ứng viên nhận thư mời (Offer Letter) công ty [ CITATION Goo162 \l 1033 ] Nếu thực tập sinh trước nhận Offer Letter, ứng viên phải trải qua vòng Host Matching để chắn thực tập Google Cụ thể, sau đậu vấn, hồ sơ ứng viên vào danh sách để lập trình viên Google xét chọn Họ chủ động liên hệ với ứng viên để giới thiệu dự án đánh giá ứng viên có phù hợp với cơng việc khơng; ứng viên có quyền đồng ý từ chối để lựa chọn dự án phù hợp với Sau có dự án phù hợp ứng viên liên hệ để hoàn thành giấy tờ chuẩn bị cho chuyến thực tập hè kéo dài khoảng từ 12 - 14 tuần [ CITATION VNO17 \l 1033 ] Sau lựa chọn, nhân viên gia nhập đội trực tiếp bắt đầu cơng việc mà khơng cần trải qua giai đoạn thử việc Google cho bước tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin khả nhân viên Trên thực tế, Google nhận triệu đơn xin việc năm, 0,2% người chọn (tương đương khó gấp 10 lần so với trúng tuyển vào đại học Havard) [ CITATION Mic17 \l 1033 ] 2.2.4 Ưu nhược điểm - Ưu điểm: + Tăng cường cởi mở minh bạch thơng tin: Google nỗ lực giải thích quy trình tuyển dụng công khai thông tin từ mô tả công việc đến biểu mẫu công cụ vấn, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin biết rõ yêu cầu 16 + Đảm bảo tính khách quan q trình vấn, đánh giá ứng viên: Người vấn đào tạo/huấn luyện mong đợi cung cấp phản hồi khách quan lĩnh vực mà họ đo lường; viết định thuê/không thuê họ không chia sẻ với người khác để tránh gây thiên vị cho người vấn khác Google thành công việc lôi kéo nhân viên khác tồn cơng ty đến định thơng qua ban tuyển dụng gồm nhân viên Google nhiều cấp độ lĩnh vực khác + Tăng cường chuẩn hóa quy trình: Google tiến hành nghiên cứu để chuẩn hóa bước quy trình tuyển dụng Bằng cách minh bạch hóa thơng tin, Google khuyến khích ứng viên nộp đơn theo cách tiêu chuẩn hóa để dễ dàng xử lý đánh giá Bộ câu hỏi đưa có tính đồng cho ứng viên, làm tăng khả dự đoán loại câu hỏi mà ứng viên gặp được; đó, hiệu suất ứng viên chuẩn hóa so sánh + Tận dụng sức mạnh công nghệ thông tin nhằm tăng hiệu suất cơng tác tuyển dụng nhân sự, góp phần tiết kiệm thời gian chi phí: Google sử dụng phần mềm ứng dụng công cụ họ thiết kế để hỗ trợ công tác tuyển dụng Thông tin đăng tải mạng Internet nên nhanh chóng hơn, tiếp cận số lượng ứng viên lớn hơn, linh hoạt dễ cập nhật so với cách đăng tuyển truyền thống Đây hình thức quảng cáo cho công ty, chứng tỏ họ khơng ngại đổi có cách thức thú vị để làm việc - Nhược điểm: + Tốn thời gian chi phí đáng kể cho cơng tác tuyển dụng: Google trọng chất lượng ứng viên nên họ đặt tiêu chuẩn cao để đảm bảo chọn người xuất sắc nhất, quan điểm họ nhiều thời gian khơng thỏa hiệp Thời gian vấn ngắn (30 - 60 phút cuộc) thời gian đánh giá kéo dài đến vài tuần + Google phát biểu họ quan tâm đến trải nghiệm ứng viên, lại có xu hướng trọng nhân viên thơng minh vào thời điểm vấn: Trên thực tế, có ứng viên giỏi gặp phải vấn đề giao tiếp câu hỏi có tính đánh đố, khiến họ khơng phát huy hết thực lực Điều 17 mang lại cảm nhận giả tạo khắt khe trình sàng lọc ứng viên Google, khiến nhiều ứng viên giỏi né tránh định nộp đơn xin việc nơi khác + Tiêu chuẩn tuyển dụng cao nhiều so với u cầu cơng việc thực tế, gây lãng phí: Google tuyển dụng nhân tài công nghệ; yêu cầu tuyển dụng họ gắt gao đòi hỏi thương hiệu, văn hóa cơng ty đãi ngộ hấp dẫn Do đó, trình độ chun môn nghiệp vụ nhiều người thường cao nhiều so với công việc thực tế Điều tạo cho nhân viên cảm giác nhàm chán khơng kích thích tư trí tuệ phát huy hết lực + Google đơi lúc áp đặt tiêu chí kỹ thuật cho vai trò tuyển dụng khơng thật cần thiết: Google có xu hướng trọng vai trò kỹ thuật chất công ty công nghệ, đôi lúc lại q sa đà, dẫn đến có tình trạng đặt u cầu khơng phù hợp cho vị trí tuyển dụng Điều dẫn đến tình trạng “một màu” đội ngũ nhân viên với người có yêu cầu cấp, kinh nghiệm… na ná nhau, gây nhàm chán giảm tính sáng tạo CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI GOOGLE Trên thực tế, nhược điểm nêu công tác tuyển dụng Google xuất phát từ việc đặt tiêu chuẩn tuyển dụng Do đó, tơi xin đề xuất số giải pháp để khắc phục nhược điểm thông qua việc đặt tiêu chuẩn phù hợp hơn: - Sử dụng liệu thu thập thực tế từ công việc hàng ngày để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng thật phù hợp với vị trí cơng việc, khơng nên võ đoán, áp đặt Điều giúp tiết kiệm thời gian, chi phí cho cơng tác tuyển dụng tránh tình trạng lãng phí lực nhân viên Google cần tiếp tục phát huy khả thu thập phân tích liệu việc xác định tiêu chuẩn phù hợp cho 18 vai trò, đánh giá tác động yếu tố cấu thành ảnh hưởng đến hiệu suất dự đốn nhân viên nhằm đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng đạt hiệu cao - Tránh sử dụng câu hỏi mang tính đánh đố, thay vào tăng cường câu hỏi tình giả thiết quan tâm nhiều đến trải nghiệm ứng viên Trên thực tế, thông minh phản xạ nhanh nhạy tốt cần tránh sa đà vào việc tuyển người thông minh cách đột xuất Hiện nay, Google gia giảm nhiều câu hỏi dạng ứng viên gặp phải với xác suất câu hỏi người tuyển dụng - Các tiêu chuẩn đặt cần đa dạng nhằm đảm bảo cam kết Google việc tạo đội ngũ nhân viên có tính đa dạng Điều khơng đem lại lợi ích cho cơng ty mà trách nhiệm công ty xã hội TÀI LIỆU THAM KHẢO Clement, J., 2019 Google's revenue worldwide from 2002 to 2018 (in billion U.S dollars) [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] Clement, J., 2019 Number of full-time Alphabet employees from 2007 to 2018 [Ngày truy cập: 25 tháng năm 2019] Feloni, R., 2018 How Google hires exceptional employees [Ngày truy cập: 24 tháng năm 2019] Fonseca, M., 2018 Da garagem China: Google faz 20 anos e aposta na dominaỗóo dos robụs [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] Google Careers, 2016 Apply [Ngày truy cập: 30 tháng năm 2019] Google Careers, 2016 Decide [Ngày truy cập: 30 tháng năm 2019] Google Careers, 2016 Interview [Ngày truy cập: 30 tháng năm 2019] Google re:Work, 2015 Define hiring attributes [Ngày truy cập: 24 tháng năm 2019] Google, 2019 Google Products [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] Henshall, A., 2017 Inside the Recruitment Processes of Tech Giants (and How to Improve Yours!) [Ngày truy cập: 30 tháng năm 2019] Hire by Google, 2019 What is a structured interview? [Ngày truy cập: 24 tháng năm 2019] Huỳnh Thị Thu Sương, 2017 Quản trị nguồn nhân lực: Nguyên tắc & vận dụng thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Kinh tế Schneider, M., 2017 Google Gets Million Applications a Year To Have a Shot, Your Resume Must Pass the '6-Second Test' [Ngày truy cập: 21 tháng năm 2019] Shaper, S., 2017 How many interviews does it take to hire a Googler? [Ngày truy cập: 24 tháng năm 2019] Sullivan, M., 2017 Will Alphabet’s new structure make Google’s business more transparent, or less? [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] VNOI Wiki, 2017 Kinh nghiệm vấn Google [Ngày truy cập: 30 tháng năm 2019] VNReview, 2019 Google tuyển dụng nhân nhiều làng báo chí mỹ [Ngày truy cập: 25 tháng năm 2019] Wikipedia, 2019 Google [Ngày truy cập: 23 tháng năm 2019] Wikipedia, 2019 Google Code Jam [Ngày truy cập: 30 tháng năm 2019] Chapter 21 ... tình giải thích rõ ràng q tr nh suy nghĩ lời nói văn (4) Đào tạo người vấn tr nh vấn có cấu tr c, giúp người vấn hiểu tr nh vấn có cấu tr c hoạt động cấu tr c lại quan tr ng đến Nghiên cứu nội... thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ tr ch tr c tiếp sử dụng lao động Bước - Kiểm tra thơng tin thu q tr nh tuyển chọn: Nhà tuyển dụng tiến hành thẩm tra lại để xác định độ tin cậy thông tin... đơn xin việc vào vị tr đăng tuyển Quá tr nh phác thảo cách minh bạch thơng tin thường chuẩn hóa để cải thiện dòng chảy quy tr nh Mơ tả cơng việc Google tr nh bày thơng qua cấu tr c mẫu sau: - Nhấn
Ngày đăng: 30/03/2020, 20:17
Xem thêm:
