Tình huống quản trị nguồn nhân lực

Tình huống quản trị nguồon nhân lực

I Quản trị nguồn nhân lực là gì?

1 Khái niệm về nhân lực.

2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.

3 Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.

4 Những thay đổi của quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong thời gian

qua.

II Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

1 Hoạch định nguồn nhân lực

2 Tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

3 Phỏng vấn.

4 Đào tạo.

5 Trả công lao động.

1. Khái niệm về nhân lực:

Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là một nguồn lực

của mỗi một con người, gồm có thể lực và trí lực

2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong

quản lý doanh nghiệp Mọi nhà quản trị đều phục trách quản lý nguồn nhân lực

Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ

năng và trình độ phù hợp để thực hiện mục tiêu của

công ty

3 So sánh giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực

 Thời kỳ bao cấp:

Thời kỳ đổi mới:

Từ can thiệp và kiểm tra nghiêm ngặt của nhà nước chuyển sang quyền tự chủ của cá nhân

 Giai đoạn hiện nay:

- Gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, đủ cho người lao động

- Đôi khi dư thừa nguồn nhân lực hoặc có sự thiếu hụt

nhân lực trong công ty

- Không kiểm soát nổi phí lao động, các chi phí quản lý

- Gặp khó khăn trong việc xác định quỹ đào tạo

- Có các dấu hiệu về việc trì hoãn SX, phải làm lại SP hay

sự từ chối và phàn nàn của khách hàng

Duy trì và quản lý

Dịch vụ, thông tin

Lập kế

hoạch và

tuyển dụng

Hình chức năng quản trị nguồn nhân lực:

- Vòng ngoài: thể hiện quãng đời làm việc của một nhân viên.

- Vòng trong: thể hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực tập trung ở 4 lĩnh vực sau:

1.Lập kế hoạch tuyển dụng 2.Đào tạo và phát triển.

3.Duy trì và quản lý.

4.Hệ thống thông tin về dịch

vụ và nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người

để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực

lượng lao động hiện có

nhân viên mới hay không? (các NV hiện tại có thể đảm

nhận công việc này không?, các NV hiện tại có thể làm

thêm giờ không? )

tranh rõ ràng về công việc: nhiệm vụ nhân viên mới phải thực hiện, tiêu chuẩn tuyển dụng, chiến lược sử dụng nhân

sự mới

Các nguồn tuyển dụng:

1 Nguồn từ nội bộ.

2 Qua thư giới thiệu.

3 Nguồn lực từ địa phương.

4 Các công ty săn đầu người.

5 Internet.

6. Quảng cáo.

Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:

Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai

Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật

Sự thay đổi về quy trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị

Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức

Nội dung đào tạo:

Kế hoạch đào tạo:

Kế hoạch thực hiện cho tháng/quý/năm

Số lượng đào tạo: đào tạo cho các nguồn lực cần thiết

Đối tượng đào tạo: cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật

Chương trình đào tạo: phải gắn liền với công việc

Phương pháp đào tạo: tự đào tạo tại chỗ, đào tạo bên ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung

Đánh giá đào tạo: thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm, giải quyết tình huống

Khái niệm tiền lương.

Tiêu thức để xây dựng tiền lương

Mục tiêu của tiền công

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Các hình thức trả lương

Khái niệm tiền lương: là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại

tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội

Tiêu thức để xây dựng tiền lương: công bằng trong nội bộ, công bằng ngoại biên và công bằng đối với doanh nghiệp

Mục tiêu của tiền công: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: bản thân công việc, bản thân NV, môi trường của công ty, thị trường lao động.

Các hình thức trả lương: hình thức trả công theo sản

phẩm, trả công theo thời gian

Quan điểm:

“Một doanh nghiệp không có những con người có tâm, có tầm sẽ giống như một người đi trong rừng mà không có la bàn, đi trên biển lớn mà không có hải đồ”

Kinh Đô coi nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng

quyết định sự thành bại của công ty

Chú trọng bồi dưỡng nhân sự giúp sự phát triển của công

ty có tính kế thừa và liên tục

Mục tiêu của công ty

Hướng đến một Tập đoàn đa ngành, một thương hiệu toàn cầu với đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, đầy năng lực, cùng chí hướng phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn

bó với Kinh Đô

Công tác tuyển dụng này được xem xét trên quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.

Kinh Đô cũng luôn chú trọng thực hiện tiếp nhận, thu hút những nhân tố mới bên ngoài có năng lực và tố chất phù hợp văn hóa công ty.

Biện pháp

Để có được những nguồn lực con người tốt nhất, Kinh Đô đã làm việc với nhiều đối tác cung cấp nguồn nhân lực cấp cao và đa

dạng hóa nguồn tuyển dụng

Bên cạnh đó, công tác quảng bá hình ảnh Kinh Đô trong thị

trường lao động cũng đã phát huy với việc thu hút ngày càng

nhiều ứng viên sẵn sàng tham gia dự tuyển và làm việc

Bên cạnh đó, Kinh đô cũng chú trọng việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ thông qua các cơ chế đào tạo nâng cao, thuyên chuyển và thăng tiến nội bộ

Kinh Đô không chỉ mang đến cho ứng viên công việc phù hợp năng lực, khả năng chuyên môn và nguyện vọng mà

quan trọng hơn công ty còn mang đến cho mỗi người mọi

con đường nghề nghiệp và điều kiện tốt nhất để phát huy năng lực.

Kinh Đô chính là môi trường làm việc lý tưởng với nhiều

thử thách và là nơi để bạn mang hết tài năng và bản lĩnh để

cống hiến vì một thương hiệu Việt thực thụ vươn tầm ra

quốc tế

Để bảo đảm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nội

bộ theo kịp sự phát triển của công ty, Kinh Đô đã xây

dựng một Trung tâm đào tạo nhân sự riêng (KTC) nhằm:

Đáp ứng nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng năng lực, các kỹ năng, tố chất phù hợp với sự phát triển công ty hiện tại và trong tương lai

Các chương trình đào tạo của KTC chú trọng vào nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên về an toàn lao động và an toàn vệ sinh thực phẩm, ISO, từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm đầu ra

Bên cạnh đó, KTC cũng thường xuyên cập nhật các vấn

đề kinh tế thời sự cho nhân viên thông qua các khóa hội thảo cập nhật môi trường kinh doanh bên ngoài

Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ cũng được chú trọng

về chiều sâu Trong năm 2009, KTC đã thực hiện 3 khóa đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý (MTP) cho hơn 100 cán

bộ quản lý sơ và trung cấp

Trong quý I năm 2009, dù nhiều doanh nghiệp phải sa thải nhân viên do tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn

cầu nhưng Kinh Đô vẫn đảm bảo việc làm cho 100%

nhân viên của công ty

Với mong muốn Kinh Đô trở thành một gia đình thứ

hai nơi tất cả thành viên phấn đấu vì mục tiêu chung,

nhiều năm qua Kinh Đô đã nỗ lực tạo dựng một môi

trường làm việc lý tưởng, khuyến khích nhân viên sáng

tạo, đóng góp các ý tưởng cải tiến góp phần nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc

Các chính sách giữ người và thu hút nhân tài được cải tiến, ngày càng trở nên hấp dẫn hơn giúp Kinh Đô luôn giữ được đội ngũ nhân sự giỏi và thu hút những nhân tố mới với chuyên môn giỏi.

Stock Ownership Plan - ESOP) là một trong những công

cụ đắc lực mà Kinh đô áp dụng

Tháng 7/2005, trong đợt phát hành 2 triệu cổ phiếu (là loại

chứng khoán phổ thông, tương đương tổng mệnh giá 20 tỉ đồng với giá bán 10.000 đồng/cổ phiếu), ngoài 1,7 triệu cổ phiếu mới được chào bán cho cổ đông hiện hữu, Kinh Đô cũng dành

300.000 cổ phiếu bán cho cán bộ chủ chốt trong Công ty

Đối với cán bộ, nhân viên có thời gian làm việc từ 2 năm trở lên (không kể thời gian thử việc) thì 30% số cổ phần được duyệt mua sẽ do Công ty thưởng, 70% còn lại sẽ

mua với giá bàng 70% mức đấu giá thấp nhất của phần bán ra bên ngoài Bên cạnh đó, để gia chân người tài,

HĐQT Kinh Đô cũng quyết định nới lỏng chính sách này Nghĩa là, những nhân tài của Kinh Đô sẽ được Công ty cho mua cổ phần được hưởng cổ tức ngay từ lúc mua, kể

cả trong thời gian hạn chế chuyển nhượng

Với chiến lược thưởng cổ phần, ngoài việc giữ chân nhân tài, Kinh Đô còn mong muốn biến nhân viên thành cổ

đông, tạo mối liên kết giữa quyền lợi của họ với sự phát triển của Công ty và cùng nhàm tránh xung đột về quyền lợi có thể phát sinh