Đánh giá thực công việc Ths Hồ Thị Diệu Ánh, Khoa kinh tế - Đại học Vinh Tạp chí Nhà Đầu tư Gửi email 04:30' PM - Thứ hai, 10/08/2009 Bản in Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Đối tượng đánh gía thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá Bởi vậy, đối tượng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ người lao động mà thực cơng việc người lao động Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân gọi đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá nhân cách Cách gọi vơ tình gây ngộ nhận chất đánh giá thực công việc đánh giá người đánh giá trình thực cơng việc Xác định đối tượng đánh giá đắn dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, trình thảo luận kết đánh giá Mục đích đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thơng qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu doanh nghiệp Hệ thống đánh giá thực cơng việc Q trình đánh giá thực cơng việc cần phải xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố bản: Các tiêu chuẩn thực công việc; Đo lường thực công việc; Thông tin phản hồi kết đánh giá Trong đó, tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu mặt số lượng, chất lượng, mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định yêu cầu cần thiết để hồn thành cơng việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý cho đo lường đánh giá mức độ thực công việc người lao động Đo lường thực công việc trước hết việc xác định cần đo lường thực công việc lao động, sau xem xét sử dụng tiêu thức để đo lường Từ xây dựng công cụ đo lường thông qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất cơng việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động Thông tin phản hồi kết đánh giá yếu tố thứ ba hệ thống đánh giá, thường thực vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thơng qua buổi nói chuyện, thảo luận người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thông báo cho người đánh giá tình hình thực cơng việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc Các phương pháp đánh giá thực công việc Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giá có tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến cơng việc Thang đo đánh giá chia thành thứ hạng xuất sắc, khá, trung bình, trung bình, Việc xếp hạng thang đo quan trọng Danh mục kiểm tra: Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu mô tả hành vi và thái độ xảy q trình thục cơng việc nhân viên Các câu mơ tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá câu mô tả, kết cuối tính cách cộng điểm câu Ghi chép kiện quan trọng: Đánh giá thông qua trình quan sát ghi lại cách mơ tả hành vi xuất sắc yếu có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực cơng việc nói chung Quản lý mục tiêu: Nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Khác với phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết thực công việc mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân cơng việc Tiến trình đánh giá thực cơng việc Tiến trình đánh giá thực cơng việc cần thực theo bước sau: Bước Lựa chọn phương pháp đánh giá: Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, cơng nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích q trình đánh giá thực cơng việc kiểm tra tình hình thực cơng việc Ngồi việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt tăng lương Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá, thường tháng năm Chu kỳ đánh giá không nên dài, việc thu thập thơng tin cho q trình đánh giá dài thiếu xác, khơng đầy đủ, kết đánh giá bị sai lệch Chu kỳ đánh giá khơng nên q ngắn chưa phản ánh hết q trình thực cơng việc Ngồi ra, tổ chức cần có thơng tin quản lý đánh giá kịp thời để đưa định nhân hợp lý biện pháp tạo động lực Bước Lựa chọn người đánh giá Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát q trình thực cơng việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để q trình thực cơng việc người lao động có hiệu Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực cơng việc, người quyền có số nhận xét q trình thực cơng việc cấp Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá nhân viên bán hàng hay nhân viên phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hoàn tồn khơng đơn giản, đặc biệt họ thực khơng quan tâm đến chương trình đánh giá tố chức đưa ý kiến không xác thực Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Bước 4: Đào tạo người đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá đảm bảo hiệu cho trình đánh giá Nếu thực tốt vấn đề có tác dụng lớn việc giảm hạn chế đánh giá, làm tăng tính xác thơng tin đánh giá Trong trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo: Văn bản: Tức chuyển văn cho người tham gia đánh giá để họ đọc học Nhưng phương pháp nên làm công việc dễ thực việc đánh giá Mở lớp: Mặc dù tốn đem lại hiệu hơn, người tham gia giải thích cặn kẽ cách làm, họ tham gia vào q trình thảo luận họ làm thử để rút kinh nghiệm Bước 5: Phỏng vấn đánh giá Là trình thu thập thông tin phản hồi sau thực quy trình đánh giá, thực thơng qua thảo luận, nói chuyện người đánh giá đối tượng đánh giá Nội dung vấn thảo luận thực công việc đối tượng, tiềm họ tương lai biện pháp hồn thiện thực cơng việc họ Phỏng vấn đánh diễn đàn để hai bên thảo luận giải vấn đề, tạo khơng khí đối thoại thật cởi mở Khơng nên để khơng khí căng thẳng người lao động co lại người đánh giá khơng khai thác hết vấn đề biết nguyên nhân sâu xa vấn đề Các lỗi thường gặp trình đánh giá Thiên kiến: Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác kết đánh giá bị sai lệch Người đánh giá thường bị ảnh hưởng yếu tố phù hợp cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngồi, ấn tượng lực hay chí đối nghịch người đánh giá nhân viên Khuynh hướng bình qn: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên Sở dĩ có tượng đánh giá tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho cho xuất sắc yếu Quá dễ dãi khắt khe: Lỗi xảy thường số nguyên nhân như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể nhóm hoạt động hiệu thành viên tích cực nhóm bị coi hiệu quả; người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực, nhà quản lý giỏi chun mơn đánh giá thấp hầu hết viên họ khơng làm việc tốt làm Ảnh hưởng kiện gần nhất: Người đánh giá có xu hướng bị chi phối hành vi xảy nhân viên Người đánh giá khơng có không quan tâm đến biện pháp lưu giữ thông tin, thường nhớ việc đặc biệt gây ấn tượng việc xảy để đánh giá nhân viên Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tính cá nhân Một ấn tượng người đánh giá nhân viên hay đặc điểm cá nhân tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính ảnh hưởng đến kết đánh giá ... người đánh giá tình hình thực cơng việc họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp hoàn thiện thực công việc Các phương pháp đánh giá thực công việc Thang đo đồ hoạ: việc đánh giá thực. .. qua phương pháp đánh giá thực công việc cho phù hợp với chất cơng việc mục đích đánh giá Kết đo lường thực công việc thể thông qua số thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực công việc người lao động... quan đến việc thực công việc người lao động theo yếu tố công việc So sánh: Đánh giá dựa so sánh thực công việc người lao động với đồng nghiệp họ tiêu thức để đánh giá tình hình thực cơng việc nói