Bốicảnhchínhsách
Khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời hoạt động bằng ngân sách nhà nước, chịu ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc và quyền hạn, dẫn đến sự trì trệ và tâm lý ỷ lại ở nhân viên nhà nước Các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và năng suất cao hơn Trong những năm qua, hiện tượng "chảy máu chất xám" trở nên phổ biến, với nhiều nhân viên có năng lực tốt chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Nghiên cứu của Duke (1999) tại bốn thành phố Budapest, Prague, Warsaw, và Krakow cho thấy nhân viên nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập gia đình bằng công việc phụ, thậm chí thứ ba Lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay chủ yếu là phụ nữ, trong khi thanh niên trong độ tuổi 18-24 cũng đang tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn.
39vớitinhthầncầut i ế n caolạithườngchọnlàmviệcởcáctổchứctưnhân.TheoTuyếtMai(2013) từbáocáot ì n h hìnhThanhNiênnăm2012củaViệnnghiêncứuThanhNiênchothấycókhoảng5 0%t h a n h niên- nhữngngườiđanglàCBCCVCnhànước,chorằngmôitrườnglàmviệctạicơq u a n k h ô n g ph ù hợ p,t h i ế u đ i ề u kiệntạođộnglựcp h á t t r i ể n khiếnthanhn i ê n l o lắngvàmuốnchuyểnsangkhuvực tư.
TạiViệtN a m , trướctìnht r ạ n g c á n bộn h à nướcđi l à m k h ô n g đ ú n g thờigianq u i định, đitrễ,vềsớm,làmviệcriêngtronggiờhànhchính,thờigianxửlýthủtụchànhchínhc h o ngườid â n k é o d à i … Thủ T ư ớ n g đãc ó Chỉthịs ố 05/2008/CT-
Việc sử dụng thời giờ làm việc hiệu quả của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) nhà nước hiện nay đang gặp nhiều vấn đề Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến những khuyết điểm của CBCCVC là sự thiếu chú trọng trong quản lý thời gian làm việc từ các cơ quan, đơn vị nhà nước Việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thời gian làm việc chưa được nghiêm túc thực hiện Kết luận này dựa trên những giả thuyết chính sách trong Chỉ thị 05/2008, nhưng lại thiếu căn cứ khoa học Do đó, một mệnh lệnh hành chính như vậy không thể trở thành động lực làm việc cho nhân viên nhà nước Cần có những nghiên cứu cụ thể để xác định rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp.
Nghiên cứu của Buelens & Vanden Broeck (2007) tại Bỉ và Nawab (2011) tại Pakistan đã chỉ ra sự khác biệt về ĐLLV của nhân viên giữa các tổ chức khu vực công và khu vực tư Điều này cho thấy không phải tất cả lý thuyết về quản lý đều có thể áp dụng thành công ở khu vực công Hơn nữa, các tác giả như Nevis (1983) và Hofstede (1984) (trích trong Gambrel & Cianci, 2003) kết luận rằng những học thuyết về ĐLLV xuất phát từ châu Âu và Hoa Kỳ cần được điều chỉnh thích hợp trước khi áp dụng vào các quốc gia có nền văn hóa khác biệt như Trung Quốc, Đài Loan hay Việt Nam Do đó, việc hình thành một nghiên cứu trong đó những đặc trưng cơ bản của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa được cân nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết Đồng thời, dựa trên những thực tế của quận Ninh Kiều trong quá trình xây dựng đề án "Phát triển đội ngũ CBCCVC quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ giai đoạn 2013– " cũng cần được chú trọng.
2015,tầmnhìnđếnnăm2020”,tôiquyếtđịnhthựchiệnđềtài“Phântíchcácnhântốả n h hưởngđ ếnđộnglựcl à m vi ệc c ủ ac á n bộ,c ôn g chức,v i ê n chức:trườnghợpnghiêncứuquậnNinhKiều,Tp.CầnThơ”.
Mụctiêunghiêncứu
Nghiênc ứ u đượcthựch i ệ n nhằmxâyd ự n g m ô h ì n h c á c yếut ố ả n h hưởngđếnĐLLVcủaCBCCVC vàxácđịnhmứcđộtácđộngcủacá c yếutốnàyđếnĐLLV.Từđóđềxuấtnhữngcô ngcụkhuyếnkhíchhợplýđểgiatăngĐLLVchocácnhânviênkhuvựccông.
Câuhỏichínhsách
Câuhỏi3:Nhữ ng cant hi ệ p c hí nh sáchnàol à c ầ n t hi ế t đểt ă n g ĐLLVc h o CBCC VC, từđ ó g iúpnângcaohiệuquảlàmviệccủaCBCCVCtrongkhuvựccông?
Đốitượng vàphạmvinghiên cứu
Đốitượngnghiênc ứ u làĐLLVcủaC B C C V C ViệtNam.Đềtàithựchiệnnghiênc ứ u trườ nghợpđ i ể n h ì n h t ạ i quậnN i n h Kiều(NK),Tp.CầnThơ.Phạmvi n g h i ê n c ứ u l à c á c đ ơ n vịthu ộcs ự quảnl ý trựct i ế p c ủ a UBNDq u ậ n N K gồm:1 3 đ ơ n vịquảnl ý n h à nước,10đơnvịsựnghi ệp,13UBNDphường.
Phươngphápnghiêncứu
Đềt à i sửdụngp h ư ơ n g p h á p nghiênc ứ u địnht í n h đểh i ệ u c h ỉ n h thangđ o S a u đ ó , p h ư ơ n g phápđịnhlượngđượcvậndụngđểxácđịnhcácnhântốcóảnhhưởngđếnĐLLVđồngthời đolườngmứcđộtácđộngcủacácnhântốnàyđếnĐLLV.
Kếtcấuđề tài
Chương1giớithi ệ u bốicảnhchínhsách,mụctiêunghiêncứu,câu hỏichínhsách,đốitượ ngvàphạmvinghi ê n cứu.Chương2trìnhbày cơsởlýthuyết,lượckhảo tàiliệu,x â y dựngt h a n g đ o vàđềxuấtm ô h ì n h n g h i ê n c ứ u C h ư ơ n g 3 c h ỉ r õ nộid u n g c ủ a c á c p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u , c h ọ n mẫu,xácđịnhkíchthướcmẫu.C h ư ơ n g 4 m ô t ả dữliệukhảosát,trìnhbà ykếtquảphântíchvàkiểmđịnhgiảthuyết.Chương5đềxuấtcácgợiýc h í n h sáchnhằmlàmtăng ĐLLVcủaCBCCVC.
Chương2 trìnhb à y m ộ t s ố kháiniệmquantrọng,lượck h ả o tàiliệuvàk h u n g l ý thuyếtđể xâydựngmôhìnhcácnhântốảnhhưởngđếnĐLLV.Đồngthờilýgiảicáchthứcx â y dựngthangđo vàchỉramốiquanhệgiữabiếnđộclậpvớibiếnphụthuộc.
Giảithíchcáckháiniệm
Động lựclàmviệc(Workmotivation)
ChủđềvềtạoĐLLVđãđượccácnhànghiêncứuxãhộihọc,chủdoanhnghiệpđặtnhiềumối quantâmtừngaysaukhicáchmạngcôngnghiệphóabùngnổởphươngTây.Thếnhưng,nghi ê ncứuĐLLVtr ong cáctổchứcc ông chỉmớixuấthiệnvàonhữ ng nămđầuthậpniên60củath ếkỉ20.Trongsuốt2thậpkỉ(từ1960–
1980),cácnghiêncứuvềđộnglựclạicóxuhướngtậptrungvàongườilaođộngởcáctổchứccôngn ghiệpvàkinhd o a n h (Perry&Porter,(1981),tríchtrongWright(2001)).
TheoKleinginna& Kleinginna( 1 9 8 1 ) , đã c ó í t n h ấ t 1 4 0 địnhnghĩak h á c n h a u vềĐLL V.T r o n g giớihạnbàiviếtnày,t á c giảủ ng hộqua n điểmcủaHerzberg(1959)t r o n g t á c phẩm“
T h e motivationt o work”c h o rằng“ĐLLVl à sựk h a o k h á t v à tựn g u y ệ n củangườilaođộngđ ểtăngcườngnỗlựcnhằmhướngtớiviệcđạtcácmụctiêucủatổchức”.
( t r í c h t r o n g Bjorklund,2 0 0 1 , tr.17)chorằngĐLLVnênđượcđolườngthôngqua“sựthỏamãn côngviệc”(Jobsatisfaction)và“sực a m k ế t vớit ổ chức”(Organizationalcommitment).Tuyn h i ê n , kếtquảnghiêncứucủaMa t hi e u &Zajac(1990);Leong,Ra ndoll &C ot e (1994)
(tríchtrongBjorklund,2 0 0 1 ) lạic h o t h ấ y “sựt h ỏ a mãncôngviệc”và“sực a m k ế t vớit ổ chức” cót ư ơ n g q u a n k h á yếuvớib i ế n ĐLLV.D o vậy,t r o n g n g h i ê n cứucủaS j o b e r g và Lind(1994)
(tríchtrongBjorklund,2001)đãđềxuấtmộtthangđokhác.Theođó,ĐLLVđượcđịnhnghĩalà sựsẵnlònglàmviệc(willingnesstowork),vàđượcđolườngbởi12thangđ o Phươngphápđo lườngnàynhằmđánhgiáxemngườilaođộngsẵnlòngđếnmứcnàođốivớicôngviệc.Sựsẵnlòn glàmviệccóthểđượcphảnánhtrongcáchànhđộngmangt í n h chấttựnguyện,haytầmquan trọngcủacôngviệcđốivớimộtngười,sựháohứctrởlạicôngviệcsaukỳnghỉ…
Chủnghĩacánhân(Individualism)
Làthuậtngữđượcdùngđểmôtảmộtcáchnhìnnhậntrênphươngdiệnxãhội,chínhtrịhoặcđạ ođứctrongđónhấnmạnhđếnsựđộclậpcủaconngườivàtầmquantrọngcủatựd o , tựlựccủac á nhâ n.N h ữ n g ngườit h e o chủnghĩac á n h â n c ó k h u y n h hướngkhông hạnchếmụcđ í c h vàhamm u ố n cán h â n TheoHofstede(1984)
( t r í c h trongG a m b r e l vàCianci,2003),trongm ộ t x ã hộim a n g đ ặ c trưngcủac h ủ nghĩac á n h â n t h ì cácc á nhânthườngnỗlựcc h o m ộ t c u ộ c sốngc h ấ t lượngcao,điềunàyđượcx e m l à kếtqu ảcủasựt h à n h công(ởmứcđộcánhân).Cáccánhântáchbạchranhgiớigiữacuộcsốngriêngv àc ô n g việc.Trongtổchứcthìcánhânthườngđềcaoviệchoànthànhnhiệmvụhơnlàphátt r i ể n cácmốiquanhệ.Cuốicùng,Hofstede(1984)chỉrarằngchủnghĩacánhânphổbiếntronghệthống cácnướctưbảnchínhlàkếtquảcủatínhtưlợicánhân.
Chủnghĩatậpthể(Collectivism)
Làkhái niệm dùng để mô tả bất cứ một cách nhìn nhận nào về mặt đạo đức, chính trị hay xã hội, cho thấy sự phụ thuộc qua lại giữa con người với nhau và tầm quan trọng của tập thể chứ không phải của từng cá nhân riêng lẻ Hofstede (1984) nhận định rằng, tại môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể, con người sẵn sàng chấp nhận công việc lấn át cuộc sống riêng tư Người lao động không nỗ lực để tách biệt công việc và cuộc sống Trong cấu trúc làm việc, việc xây dựng mối quan hệ lại được đặt ưu tiên hơn so với thực hiện nhiệm vụ hiện tại Người lao động được dạy để suy nghĩ về đại từ “chúng tôi” nhiều hơn là đại từ “tôi” Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước Đông Á.
Ngoàira,phânbiệtsựkhácnhaugiữacán bộ,côngchứcvàviênchứctheocácquiđịnhcủaViệtNamđượctrìnhbàytạiPhụlục1.
Cơsở lýthuyết
Theo Rainey (2009), tháp nhu cầu Maslow được xem là lý thuyết nổi bật nhất về nhu cầu của con người và đóng góp những khái niệm cơ bản cho việc nghiên cứu động lực lao động Alduaij (2013) khẳng định rằng Maslow là người tiên phong trong việc phát triển ý tưởng cho rằng các cá nhân (hay các nhóm) sẽ làm việc hiệu quả nhất khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Ý tưởng này cho thấy nhu cầu cá nhân và nhu cầu của tổ chức có sự liên kết mạnh mẽ; khi người lao động được tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ sẽ có nhiều động lực hơn để theo đuổi mục tiêu cá nhân và đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức Trường Minh Đức (2011) nhận định rằng các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh việc xem xét nhu cầu của con người, và để tạo động lực cho nhân viên, trước hết lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, tìm hiểu họ cần gì và tạo điều kiện để họ phấn đấu thỏa mãn những nhu cầu đó.
LýthuyếtcủatácgiảMaslowvềsựpháttriểncánhânvàđộnglựcđượccôngbốvàonăm19 43.TheoMaslow,hànhvicủaconngườibắtnguồntừmongmuốnthỏamãncácnhucầucánhân.N hucầucủaconngườiđượcchiathành5bậctừthấp(cấpthiếtnhất)đ ế n c a o ( í t cấpthiết)gồm: nhucầusinhhọc–nhucầuan toàn–nhucầuxãhội– nhuc ầ u đượctôntrọng–nhucầutựthểhiệnbảnthân
(1)Nhucầuchínhlàcơsởhìnhthànhnênđộngcơthôithúcconngườihànhđộng.Conngườicốgắngt hỏamãntrướchếtlànhữngnhucầuquantrọngnhất.Tuynhiên,khimộtnhucầuđãđượcthỏamãnt h ì nókhôngcònlàđộngcơhiệnthờinữa,vàngườitalạicốgắngtìmcách thỏa mãnnhuc ầ u quantrọngnhấttiếptheo.
Tổngquancácnghiêncứutrước
NộidungcủacácyếutốtrongThápnhucầuMaslow
TrươngMinhĐức(2011),Dinibutun(2012),Smith(2003),Halepota(2005)đãthảol u ậ n vềnộid u n g c h i t i ế t c ủ a cácyếutố“ n h u cầu”trongThápn h u c ầ u Maslowk h i ứ n g dụnglýthu yếtnàynhằmtạoĐLLVchongườilaođộngtrongmôitrườngtổchức.TrươngM i n h Đức(2011 )xâydựngthangđochocácbiếnđộclậplà:(1)Nhucầusinhhọccơbản;
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là một yếu tố quan trọng trong lý thuyết động lực của Maslow, được ứng dụng trong hoạt động của tổ chức Theo nghiên cứu của Dini but un (2012), khung lý thuyết này đã chỉ ra cách mà nhu cầu của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Halepota (2005) cũng đã nghiên cứu việc áp dụng Tháp nhu cầu Maslow trong ngành xây dựng, nhấn mạnh sự liên quan giữa nhu cầu và quan điểm của người lao động Trong một tổ chức, nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động bao gồm các yếu tố như tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc.
Nhucầuantoàn Antoàn,anninh,s ự ổnđịnh,sựbảovệ
- Nhữnglợiíchnhư:tiềnhỗt rợnghỉốm,môitrườnglà mviệcantoàn
Nhucầuxãhội Tìnhyêu,cảmgiác đượcưathích,cảm giácgầngũi,thânth iết
Nhucầuđượctônt r ọ n g Sựtựtrọng,sựkí nhmến,danhtiế ng,địavị,sựth ừ anhận
Nhucầutựthểhiệnbản thân Sựpháttriển,t h ă n g tiến,sángtạo
Tuynhiên,điểmkhácbiệtxuấthiệnkhixemxétnghiêncứucủaSmith(2003)thựch i ệ n t r o n g k h u vựccông.Smith( 2 0 0 3 ) đ ã đánhgiákhản ă n g ứ n g dụngl ý thuyếtcủaM a s l o w n h ằ m tạoĐLLVc h o c á c n h â n v i ê n laođộngbậct h ấ p (hộl ý , n h â n viênv ậ n c h u y ể n hànhlý,nhânviêncungcấpthựcphẩm)tronghệthốngdịchvụchămsócsứckhỏeq u ố c giaVư ơngQuốcAnh.Smithchorằngnhucầu“Sựantoànthuộcvềtổchức”( I n s t i t u t i o n a l Safety)cầnđư ợcđềcậpđến,trongđónhấnmạnhsựđạidiệncủaCôngĐoànđ ể bảovệngườilaođộngtrongcáct ổchứccông.
ỨngdụngcủaThápnhucầuMaslowtạicácnướcĐôngÁ
Môhì n h c ủ a Maslowđượcp h á t triểndựatrênnềnt ả n g nghi ê n c ứ u c á c chủt h ể ở H o a Kỳ,vàđượcứngd ụ n g t h à n h c ô n g t r o n g l ĩ n h vựcq u ả n l ý tạic á c doanhnghiệpHoaKỳ.Vìvậy, nghiêncứucủaGambrelvàCianci(2003)đượcthựchiệnnhằmtrảlờicâuhỏil i ệ u l ý thuyếtc ủ a Maslowc ó thểứ n g dụngtốtở c á c quốcgiakhácn h a u h a y không.Sửd ụ n g
T r u n g Q u ố c nhưvíd ụ minhh ọ a , nghiêncứutậptrungđ á n h giáThápn h u c ầ u M a s l o w nhằmxácđịnhliệulýthuyếtnàycóthểđượcápdụngởmộtquốcgiacónềnvănh ó a mangđặctrưn gcủachủnghĩatậpthểnhưTrungQuốchaykhông.
Cácnghiênc ứ u vềc h ủ nghĩac á n h â n , c h ủ nghĩatậpthểtừngđượcthựch i ệ n bởiH o f s t e d e (1980),S c h w a r t z (1994),T r i a n d i s ( 1 9 9 5 )
Trong nghiên cứu của Trích Trọng Gambrè và Cianci (2003), các đặc điểm tương phản giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Hoa Kỳ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc đã được chỉ ra Theo đó, trong xã hội hiện đại, chủ nghĩa cá nhân nhấn mạnh nỗ lực của mỗi cá nhân để có cuộc sống tốt đẹp hơn, dựa vào năng lực bản thân Các thành tựu đạt được, sự tự khẳng định và tôn trọng bản thân là những đặc điểm cơ bản của văn hóa cá nhân, đồng thời phản ánh nhu cầu được tôn trọng (bậc thứ 4) và nhu cầu tự thể hiện bản thân (bậc thứ 5) trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác biệt giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tập thể còn phụ thuộc vào niềm tin của mỗi cá nhân, liệu họ có tin vào quyết định của tập thể hay vào quyết định của chính mình.
Chínhvìvậy,l ý t h u y ế tT h á p n h u c ầ u c ủ a ngườiTrungQ u ố c đ ư ợ cp h á t t r i ể n bởiN e v i s (1983)dựatrênnềntảngmôhìnhcủaMaslow(tríchtrongGambrelvàCianci,2003)đ ã ch ỉrađiểmkhácbiệtlớnnhấtgiữaThápnhucầucủangườiTrungQuốc(Nevis)sovớiT h á p n h u c ầ u Maslowchínhl à ở vịt r í thứb ậ c c ủ a “ n h u cầ uxãh ộ i ” , vàsựl oại b ỏ “ n hu c ầ u đượct ô n trọng
”r a k h ỏ i T h á p n h u c ầ u C ụ thể,theoNevisthứb ậ c từthấpđ ế n c a o t r o n g T h á p n h u c ầ u n h ư sau: nhuc ầ u x ã hội– n h u c ầ u s i n h học– n h u c ầu ant o à n – nhucầutựthểhiệnbảnthân.Kết quảnghiêncứucủaGambrelvàCianci(2003)chothấyc ầ n cósự điềuchỉnhmôhìnhgốccủaMaslowtrướckhiápdụngởcácquốcgiacónềnvănh ó a tậpthển h ư T r u n g Quốcvàc á c nướcĐ ô n g Á k h á c Nghiênc ứ u củaA d l e r (1991),C h ild(1981),Triandis( 1995)
Ứngdụng ThápnhucầuMaslowvàokhuvựccôngtạiViệtNam
VớiđốitượngnghiêncứulàĐLLVcủaCBCCVCởViệtNamthìviệcxemxétcácđ ặ c trưn gcủanềnvănhóatậ pthểlàcầnthiết.Adler(1991)
Theo Geren (2011), cấu trúc tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định thứ tự tầm quan trọng của các nhu cầu, và cấu trúc tham chiếu này chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống Adler (1991), Shankar (1994), và Hofstede & Bond (1988) chỉ ra rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng đến cá nhân, trong khi xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể Do đó, các nhà nghiên cứu không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa này Chẳng hạn, người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc thường chú ý nhiều đến nhu cầu xã hội và được tôn trọng hơn là các nhu cầu cá nhân Vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow, vốn được phát triển từ nghiên cứu cá nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa cá nhân - cần được điều chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam.
TheoNevis,đ ố i vớip h ầ n lớnngườiT r u n g Q u ố c , t r o n g m ộ t tổc h ứ c l à m việct h ì x â y dựngmốiquanhệmậtthiếtvớiđồngnghiệphaycácthànhviênkháctrongcùngmộtn h ó m đ ượcxeml à qu a n trọnghơnnhi ệ m vụthựchiệnt ốt côngviệc.Dođó, nhuc ầuxã hộitrở t h à n h n h u c ầ u ở b ậ c thấpn h ấ t ( n h u cầuq u a n t r ọ n g n h ấ t ) B ê n c ạ n h đ ó , d o c h ủ nghĩac á n h â n k h ô n g đ ư ợ c c h ú t r ọ n g vàlợií c h c á n h â n lạiđượcđ ị n h nghĩat h e o lợií c h n h ó m nên nhu cầuđượctôntrọngbị loạirakhỏimôhìnhcủaNevis.
Mô hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mô hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình cần phải được xem xét kỹ lưỡng Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983, thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn Qua nhiều cuộc cải cách và hội nhập quốc tế sau rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam, bối cảnh xã hội hiện nay đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80 Người lao động trở nên tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao hơn Việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến DL LV là cần thiết Ngoài ra, để mô hình có thể vận hành tốt ở khu vực công, các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung, trong khi người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc và vai trò của Công Đoàn cũng rất quan trọng.
Độnglựclàmviệcvàxâydựngthangđo
( t r í c h t r o n g B j o r k l u n d , 2 0 0 1 ) T h a n g đ o n à y đ ư ợ c sửd ụ n g phổbiếnđốivớin h ữ n g n g ư ờ i l à m việct r o n g lĩnhv ự c d ị c h vụ.T h a n g đ o c ó 5 mứcđộtừ1 ( T i ê u cực:Negative)đ ến5(Tíchcực:Positive).
STT Thangđo ĐL1 Cảmthấyđượcthúcđẩybởicôngviệc ĐL2 Cảmthấyđượckíchthíchbởicácnhiệmvụtrongcôngviệc ĐL3 Muốnngườithânchọncôngviệcgiốngmình ĐL4 Mâuthuẫngiữacuộcsốnggiađìnhvàcôngviệc ĐL5 Cảmthấycôngviệclàmộtthửthách,áplực ĐL6 Muốndànhthêmthờigianchocôngviệc ĐL7 Muốnlàmviệcítgiờhơnhiệntại ĐL8 Tựnguyệnmangcôngviệccủacơquanvềnhàlàm ĐL9 Tựnguyệnlàmviệcngaycảtronggiờnghỉtrưa ĐL10 Mongchờđượctrởlạicôngviệcsaukỳnghỉ ĐL11 Cảmgiácvềthờigiantạinơilàmviệc ĐL12 Sốngàycảmthấythíchthúlàmviệctrong1tháng
Cácyếutốảnhhưởngđếnđộnglựclàmviệcvàthangđo
MốiquanhệgiữaNhucầuxãhộivàĐộnglựclàmviệc
“Nhuc ầ u x ã hội”(Love/ belonging)l à n h u c ầ u c ủ a mộtc á n h â n muốnđượcyêuthương,k ế t bạn,h a y thuộcvềmộtn h ó m c ộ n g đ ồ n g n à o đ ó , muốnc ó đ ồ n g nghiệpt h â n t h i ế t , giađìnhêmấm…
TừkếtquảnghiêncứuthựcnghiệmcủaTrươngMinhĐức(2011)vàPhạmB ả o Dương( 2 0 0 9 ) thựchiệnt ạ i ViệtN a m ; S o n g & c t g (2007)thựchiệntạiT r u n g Quốcchothấynhucầuxã hộicótácđộngthuậnchiềuđếnĐLLV.Điềunàyhàmýk h i mộtnhânviênmongmuốncómốiqu anhệgầngũihơnvớiđồngnghiệpsẽkhiếnhọcóđ ộ n g lựccaohơnđểtựnguyệnhỗtrợchođồngnghi ệptrongcôngviệc.Trongcáctổchức,t h a n g đochonhucầunàyđượctácgiảtổnghợpvàtrìnhbày tạiBảng2.3.
Smith(2003) XH3 Mốiquanhệvớicôngdân/kháchhàng TrươngMinhĐức(2011)Smith(
MốiquanhệgiữaNhucầusinhhọcvàĐộnglựclàmviệc
“Nhucầusinhhọc”(Physiological)làn hu cầuđảmbảochoconngườitồntạinhư:ă n , uốn g,m ặ c , nghỉngơi Tr on g c á c tổchứ clàmviệct h ì n h u c ầ u sinhh ọ c củacán h â n đ ư ợ c thỏam ãnthôngquatiềnlương,phụcấp,điềukiệncơsởvậtchất.TrươngMinhĐức
(2011),Song&ctg(2007)đãchỉrarằng,mongmuốncóđượcmứctiềnlươngcaosẽthúcđ ẩ y nh ânviênkhát k h a o làmviệcc hă m chỉvàhi ệ u quảhơnnhằ m thỏamã nmụct i ê u vềvậtchấtcủac ánhân.Nhưvậy,nhucầusinhhọccótácđộngtíchcựcđếnĐLLV.
SH4 Điềukiệnlàmviệc,c ơ s ở vậtchấtnơ ilàmviệc(phươngt iện,máymóc,thiếtbị…)
MốiquanhệgiữaNhucầuantoànvàĐộnglựclàmviệc
Nhu cầu an toàn trong lao động không chỉ liên quan đến sự an toàn cá nhân mà còn bao gồm sự ổn định trong công việc, sức khỏe và tài sản Theo Smith (2003), nhu cầu này bao gồm an toàn cá nhân và an toàn thuộc về tổ chức, trong đó Công Đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Song & ctv (2007) cho thấy nhu cầu an toàn có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc Khi nhân viên cảm thấy tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động, như việc cung cấp bảo hiểm, trang bị quần áo bảo hộ và ký kết hợp đồng dài hạn, sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc của họ.
AT2 Áplựccôngviệc TrươngMinhĐức(2011) AT3 Côngviệcổnđịnhlâudài Đềx u ấ t c ủ a tácgiảd ự a t r ê n đặctrưngcủaCBCCVCởkhuvực công
Halepota(2005) Smith(2003) AT5 CôngĐoànbảovệcácquyềnlợichínhđángcủangườil aođộng
MốiquanhệgiữaNhucầuđượctôntrọngvàĐộnglựclàmviệc
“Nhucầuđượctôntrọng”(Esteem)thuộcnhómnhucầubậccaocủaconngười.Cán h â n sa ukhiđãthỏamãncácnhucầubậcthấpsẽnảysinhđộnglựcthúcđẩyhọthỏamãnt i ế p cácnhu cầu ởbậccaohơn.Ngườilaođộngsa ukhiđãthỏamãnnhu cầuquanhệxãh ộ i , nhucầusinhhọcc ơbảnvànhucầuantoànthìsẽtiếptụcmongmuốnđượcmọingườit ô n trọng,t i n tưởng,c ó địavịvà đượct ậ p t h ể ghin h ậ n s ự đ ó n g gópc ủ a m ì n h …
Cácnghiênc ứ u củaTrươngM i n h Đ ứ c (2011),PhạmB ả o Dương(2009),S o n g & c t g (2007)đ ề u ủnghộrằngđểcóđịavịcaohơntrongtổchức,ngườilaođộngsẽnỗlựcthểhiệncách à n h vitích cựcnhằmđạtđượcmụctiêuvàsựthừanhậncủađồngnghiệp,lãnhđạo.Điềun à y chothấynhucầ uđượctôntrọngcótácđộngđồngbiếnđếnĐLLV.
Dinibutun(2012) TrươngMinhĐức(2011) TT3 Sựđộngviên,khíchlệcủalãnhđạođốivớinhânviên TrươngMinhĐức(2011)
MốiquanhệgiữaNhucầutựthểhiệnbảnthânvàĐộnglựclàmviệc
“Nhucầutựthểhiệnbảnthân”(Self- actualization)lànhucầuởbậccaonhấttrongT h á p n h u c ầ u Maslow.T h e o đ ó , c o n người m u ố n đ ư ợ c h ọ c tậpvàsángt ạ o , c ó c ơ h ộ i khẳngđ ị n h b ả n t h â n trướcngườikhácvàc ơ h ộiđ ể h o à n thiệnc á n h â n …
T h e o TrươngM i n h Đ ứ c (2011),PhạmB ả o D ư ơ n g (2009),S o n g & c t g (2007)m o n g m u ố n trảinghiệm nhữngcôngviệcmangtínhthửtháchsẽtácđộngtíchcựcđếnĐLLVcủanhânviên,khiếnc h o học hămchỉvàcốgắnghơnđểgiảiquyếtcácnhiệmvụkhókhăn.Nhưvậy,nhucầutựt h ể hiệnbảnthâncó ảnhhưởngthuậnchiềuđếnĐLLV.
T r ư ơ n g MinhĐức(2011) TH4 Côngviệcp h ù h ợ p ,c ó điềukiệnp h á t h u y chuyênmôn nghiệpvụ
TH5 Bảnchấtcôngviệcthúvị,cónhiềuthửthách,nhiềuý nghĩa xãhội
Môhìnhnghiêncứuđềxuất
Trêncơsởcácnghiêncứutrướcvà mốiq u a n hệgiữac á c loạinhu cầ u vớiĐLLV,m ô h ì n h b ê n dướiđ ư ợ c đ ề x u ấ t nhằmn h ậ n dạngvàđ o l ư ờ n g c á c yếut ố ả n h hưởngđ ế n ĐLLV,với6gi ảthuyết:
H1:NhucầuxãhộicótácđộngđồngbiếnđếnĐLLVH2:Nhu cầusinhhọccótácđộngđồngbiếnđếnĐLLVH3:Nhucầua ntoàncótácđộngđồngbiếnđếnĐLLV
Tóm lại, trong chương 2, tác giả ủng hộ quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) rằng ĐL LV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và có thể đo lường bởi 12 tháng đo Ngoài ra, Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) cho phù hợp với đặc trưng của chủng tộc tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc Tác giả đã tiến hành điều chỉnh một lần nữa lý thuyết của Nevis cho phù hợp với văn hóa và bối cảnh của Việt Nam hiện nay Mô hình đề xuất 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Phươngphápnghiêncứu
3.1.1.Phươngphápđịnhtính: Đềtàid ù n g phươngp há p địnht í n h t h ôn g qua thảoluậnn h ó m để hiệuchỉnhthangđ o với sựthamgiacủa02giảngviênkhoaKinhTế-
QTKD,ĐHCầnThơ;02lãnhđạo,02c h u y ê n viênPhòngNộiVụquậnNK;01PhóchánhVănph òngThànhủyCầnThơ.
Dànbàithảoluậnnhómd ùn g đượct r ì n h bà y tạiPhụlục3.Kếtquảt h ả o luậngiúpt á c giảcóc ơsởquyếtđịnh03vấnđề:
Phát biểu ĐL1 và ĐL7 bị loại ra khỏi thang đo vì cả hai đều hỏi về cùng một nội dung, nhưng các câu hỏi được sắp xếp lại với ý nghĩa trái ngược nhau, gây khó khăn cho người trả lời Để đảm bảo tính trung thực và tập trung của đáp viên trong quá trình trả lời bảng hỏi, tác giả đã quyết định loại bỏ ĐL7 nhằm tránh sự khó hiểu ĐL1 và ĐL2 có nhiều điểm tương đồng về mặt ngữ nghĩa, dễ gây bối rối cho người trả lời, vì vậy tác giả chỉ giữ lại ĐL2 để tạo sự thuận tiện và dễ hiểu.
Thứnhất,“ Nhuc ầ ux ã hội ”đ ư ợ c bổs u n g t h ê m mộtt h a n g đovớit ê n gọi“ M ố i quanhệvớicộn gđồngđịaphươngnơicưtrú”.Lýdo,CBCCVClànhữngngườiphảicómốiquanh ệ mậtthiếtvới ngườidânđểdễdàngvậnđộngngườidântuânthủcácchủtrươngcủanhàn ư ớ c Mốiquanhệcủ aCBCCVCvớicộngđồngđịaphươngnơicưtrúthườngđượcxeml à mộttiêuc h í đ á n h giá,xế pl o ạ i CBCCVC.Mộtk h i CBCCVCc ó m ố i q u a n hệtốtvớic ộ n g đồngđịaphươngthìhọsẽcón hiềuđộnglựchơnđểphụcvụchocộngđồngấy.
Nhuc cầu tự thể hiện bản thân trong công việc đang gia tăng, đặc biệt trong các cơ quan nhà nước như khối UBND phường, nơi mà trách nhiệm đối với công việc được mô tả rõ ràng Tuy nhiên, do thiếu một bản mô tả công việc cụ thể, tình trạng chồng chéo chức năng và quyền hạn giữa các cán bộ thường xuyên xảy ra Khi trách nhiệm được chỉ rõ, cán bộ công chức sẽ có động lực hơn để tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện bản thân trong công việc.
(3) Điềuchỉnh:phát biểuĐL12“Trong1tháng,trungbìnhcóbaonhiêungàyanh/ chịcảmt h ấ y rấtt h í c h t h ú l à m v i ệ c ? ” T h ô n g thườngC B C C V C k h ô n g thển h ớ c hí n h xácsốn g à y c ả m thấyt h í c h l à m việct r o n g k h o ả n g thờigiand à i 1 tháng.Vìvậy,p h á t b i ể u n à y đượcđ i ề u chỉnhvềđộdàithờigianlà1tuần.
Nhưvậy,sovớithangđobanđầu,thangđohiệuchỉnhđượcbổsungthêm2thangđ o vàl oạibỏ2thangđo.Tổngcộngcó25thangđodùngđểđolườngcáckhíacạnh“ Nhuc ầ u xãhội ”,“
Nhucầusinhhọc”,“Nhucầuantoàn”,“Nhucầuđượctôntrọng”,“Nhuc ầ u đượctựthểhiệ nbảnthân”,và 10thangđocủabiến ĐLLV Phụlục4trìnhbàynộid u n g chitiếtcủathangđosa uđiềuchỉnh.
Saukhihìnhthànhthangđochínhthứctácgiảtiếnhànhcáccuộcphỏngvấnchuyêns â u nh ằmđảmbảongườiđượcphỏngvấnhiểurõnộidungcáckháiniệmvàýnghĩacủatừngữ.ThangđoLik ert5mứcđộđượcsửdụngtrongnghiêncứu.Việcsửdụngthangđonàyr ấ t phổbiếntrongnghiêncứ ukinhtế-xãhộivìcácvấnđềtrongkinhtế-xãhộiđềumangt ínhđakhíacạnh.
EFA).Trongnghiênc ứ u , chúngtacóthểthuthậpđượcmộtsốlượngbiếnkhálớnvàhầ uhếtcá cbiếnnàycól i ê n hệvớinhauvàsốlượngcủachúngphảiđượcgiảmbớtxuốngđếnmộtsốlượng màtac ó thểsửdụngđược.Mốiquanhệgiữanhiềubiếnđượcxácđịnhvàđạidiệnbởimộtvàin h â n tố(mộtnhântốđạidiệnchomộtsốbiến).EFAđượcsửdụngtrongtrườnghợpngườinghiêncứucần nhậndiệnmộttậphợpgồmmộtsốlượngbiếnmớitươngđốiít,khôngcótươngquanvớinhauđểt haythếtậphợpbiếngốccótươngquanvớinhaunhằmthựchiệnm ộ t phântíchđabiếntiếptheosau nhưhồiquihayphântíchbiệtsố. Đểs ử d ụ n g E F A , trướchếtphảiđ á n h giáđ ộ tinc ậ y c ủ a thangđ o H ệ s ốα c ủ aC r o n b a c h làmộtphépkiểmđịnhthốngkêvềmứcđộchặtchẽmàcácmụchỏitrongthangđ o tươngqu anvớinhau,αcócôngthứctính:α=Nρ/[1+ρ(N-1)] ρlàhệsốtươngquantrungbìnhgiữacácmụchỏi.Nlàsốmụchỏi.
Nhiều nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach's alpha từ 0.8 trở lên là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là có thể sử dụng được Hệ số tương quan biến tổng phải từ 0.3 trở lên Một số nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach's alpha từ 0.6 trở lên vẫn có thể áp dụng trong các trường hợp khái niệm đa dạng hoặc mới, đặc biệt là đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Nghiênc ứ u n à y sửd ụ n g p h ư ơ n g p h á p r ú t t r í c h n h â n tốP r i n c i p a l c o m p o n e n t s , vớinguyêntắcdựavàoEigenvalueđểxácđịnhsốlượngnhântố(chỉnhântốnàocóEigenvalue>
1 mớiđượcgiữl ạ i ) , vàp h é p x o a y n h â n tốVarimax.Đồngt h ờ i , c h ỉ n h ữ n g b i ế n cóhệsốtảin hântố(Factorloading)>0.5đượcgiữlại. ĐiềukiệncầnđểápdụngEFAlàcácbiếnphảicótư ơngquanvớinha u.Điềukiệnđ ủ là trị s ố Kaiser–Meyer–Olkin(KMO)phảilớn(giữa0.5và1 )
(Hoà ng Trọng,Ch u NguyễnM ộ n g N g ọ c , 2 0 0 8 , tập2 , tr.30-
31).V ì vậy,kiểmđ ị n h Bartlettđượcs ử d ụ n g đ ể x e m xétgiảthuyếtH 0rằng c á c b i ế n k h ô n g c ó t ươngq u a n t r o n g t ổ n g thểvàtrịs ố KMOc ũ n g đượcxemxét.
Tiếpt he o, tácgiảd ùn g p h â n tíchh ồi q u i tuyếnt í n h đ a b i ế n Sa uk h i t ì m đượccácb i ế n mớitừEFAởtrên,cácbiếnmớinàysẽđượcxemlàbiếnđộclậptrongmôhìnhhồiq u i Biếnp hụthuộclà“độnglựclàmviệc”.Mụcđíchcủaphươngpháphồiquituyếntínhđ a biếnnhằmướclư ợngmứcđộtácđộngcủabiếnđộclậplênbiếnphụthuộc.
Cuốicùng,phươngphápphântích– tổnghợpvàthamvấnýkiếnchuyêngiađượcs ử dụng.Ýkiếncủa36chuyêngiagồmChủtịch/ PhóChủtịchcácUBNDphường;Trưởng/
Phươngphápchọnmẫu
Đềtàisửdụngphươngphápchọnmẫuphântầngkếthợpvớichọnmẫuthuậntiện.C h ọ n mẫ up h â n t ầ n g : chiatổngthểnghiênc ứ u thànhcácn h ó m nh ỏ khá c nha u thỏam ã n t i ê u chílàcá cphầntửtrongcùng1nhómcótínhđồngnhấtca o,vàcá cphầntửgiữacá c n h ó m cótínhdịbiệ tcao.Tổngthểnghiêncứuđượcchiathành3nhóm:
Chọnm ẫ u t h u ậ n tiện:l àp h ư ơ n g p h á p c h ọ n mẫup h i x á c s u ấ t t r o n g đ ó n h à nghiênc ứ u c họ n nhữngphầntửnàomàhọcóthểtiếpcậnđược.
Phươngphápxácđịnhkíchthướcmẫu
TheoNguyễnĐìnhThọ(2011),kí c h thướcmẫucầnchonghiêncứuphụthuộcvàon h i ề u y ếutốnhưphươngphápphântíchdữliệuvàđộtincậycầnthiết.Hiệnnay,cácnhànghiêncứuxá cđịnhcỡmẫucầnthiếtthôngquacôngthứcki nh nghiệmchotừngphươngp h á p xửlý.Tron gEFA,c ỡmẫuthườngđượcxácđịnhdựavào2yếutốlàkí c h thướctốit h i ể u vàsốlượngbiếnđolư ờngđưavàophântích.Hair&ctg(2006)
(tríchtrongNguyễnĐ ì n h Thọ,2011)chorằngđểsửdụngEFA,kíchthướcmẫutốithiểuphả ilà50,tốthơnlà1 0 0 vàtỉlệquansát(observations)/ biếnđolường(items)là5:1,nghĩalà1biếnđolườngc ầ n tốithiểu5quansát,tốtnhấtlàtỉlệ10:1trở lên. Đốivớiphươngpháphồiquituyếntính,côngthứckinhnghiệmthườngdùnglà: n 508p nlàkíchthướcmẫutốithiểucầnthiết;plàsốlượngbiếnđộclậptrongmôhình.
Nghiêncứusửdụngkếthợpcả2phươngphápEFAvàhồiquituyếntínhnêncỡmẫuđ ư ợ c ch ọntrênnguyêntắcmẫucànglớncàngtốt.Với35biếnquansát,sốlượngmẫutốit h i ể u cầnthiế tl à : 3 5 * 5 = 1 7 5 mẫu.V ì vậy,tácgiảc h ọ n điềut r a trênsốmẫu250CBCCVClàphùhợp.
Nguồnthôngtin
Sốl i ệ u t hứ cấ pđ ư ợ c cungc ấ pb ở i Q u ậ n ủ y quậnNK;P h ò n g Nội V ụ q u ậ n N K và đư ợc d ù n g đ ể m ô t ả thựct r ạ n g s ố lượng,c h ấ t lượngc ủ a C B C C V C quậnN K từ2 0 1 0 –
Số liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi đối với 250 cán bộ công chức viên chức, bao gồm 36 cán bộ chủ chốt tại 36 đơn vị trực thuộc UBND quận NK Bảng hỏi điều tra sơ bộ đã được phát cho 10 cán bộ công chức viên chức UBND phường An Phú Dựa vào phản hồi của các đáp viên, tác giả đã điều chỉnh các câu từ trong bảng hỏi để rõ ràng và dễ hiểu hơn, cụ thể là điều chỉnh câu hỏi 9 và 20 trong bảng hỏi.
CHƯƠNG4:PHÂNTÍCHCÁCNHÂNTỐẢNHHƯỞNGĐẾN ĐỘNGLỰCLÀMVIỆCCỦACÁNBỘ,CÔNGCHỨC,VIÊNCHỨC
Chương4 thốngk ê m ô tảđ ặ c t r ư n g c ủ a mẫuvàđ á n h giáđ ộ t i n c ậ y c ủa t h a n g đ o b ằ n g hệsốCronbachAlpha.SửdụngEFAđểtìmcácnhómnhântốảnhhưởngđếnĐLLV,vàhồiquituy ếntínhđabiếnđểđolườngtácđộngcủabiếnđộclậplênbiếnphụthuộc.
Môtảdữliệumẫuvàcáckếtquảphântích
Cơc ấ u m ẫu: t r o n g 250 CBCCVCđượckhảosátc ó1 2 5 ngườiđ a n g l à m việctạiUBNDphườn g,6 1ngườithuộcđơ n vịq u ả n lýnhà nước,64ngườithuộc đơn vịs ự nghiệp,đi ều n à y đảmbảo mộttỷlệmẫucânđốigiữacácđơnvị.
Giớitính :52%đápviênlàNam;48%đápviênlàNữ,đảmbảochodữliệukhảosátkhôngbị thiênlệ chkhinghiêncứusựkhácbiệtvềĐLLVgiữa2nhómgiớitính. Độtuổi :tuổitrungbìnhcủađápviênlà38,thuộc“giaiđoạnổnđịnh”trongcácgiaiđoạnp h á t tr iểnnghềnghiệp.Ởđộtuổi30–
40,conngườithườngnỗlựcthựchiệncáckếhoạchnghềnghiệpđểđạtđượcmụctiêunghềnghiệp(T rầnKimDung,2011).Điềunàychothấy,n ỗ lựct ì m kiếmđịavịcao hơ n t r ong tổchứcđangtr ởt h à n h mốiquantâmh à n g đầu củac á c CBCCVC.
Tổng thu nhập bình quân hàng tháng của người dân là 3.8 triệu đồng, với mỗi hộ gia đình có từ 4 đến 5 người, trong đó số người phụ thuộc trung bình là 2 Đáng chú ý, 70.4% đáp viên đã có gia đình và có con chưa trưởng thành Do đó, cán bộ công chức viên chức có thể tận dụng nhiều động lực để làm việc chăm chỉ hơn nhằm đạt được một số lợi ích thiết thực như nâng lương trước hạn và phục vụ trách nhiệm, hoặc họ có thể tìm thêm công việc phụ bên ngoài để hỗ trợ kinh tế cho những người phụ thuộc.
Kinhnghiệmlàmviệc :thờigiancôngtácbìnhquânlàgần10năm.Với10nămlàmviệct ạ i cơqu annhà nư ớc , ngườilaođộngdễnả y sinht â m lýnhàmcháncông việc,vàkh ôn g c ò n nhiều hứngthúlàmviệcnếukhôngđượclãnhđạotạođộnglựcmộtcáchphùhợp.
Côngv i ệ c c ũ : đ á p viênđượch ỏ i vềc ô n g việcgầnn h ấ t trướck h i l à m việcc h o c ơ q u a n c ô n g táchiệntại.Kếtquảcó35người(tươngđương14%)đãchuyểntừkhuvựctưnhâns a n g làmv iệctại khuvựccông;90người(tươngđương36%)đượcluân chuyểntừ1đơnvịn h à nư ớ c k há c sangđơnvịđa ng c ôn g táchi ệ n nay;mộtsốlượnglớnđ á p viên(chiếm
48%)khôngcónghềnghiệp,phầnlớndođápviênđihọcvàđinghĩavụquânsựtrướckhiđ ư ợ c tu yểndụngvàokhuvựcnhànước.Quađóchothấykhuvựccôngchưathuhútđượcnguồnnhânlựcchấ tlượngcaotừkhuvựctưnhân.
Trìnhđộchuyênmôn:đáp viênthuộcnhómcótrìnhđộĐạihọc,Trungcấp,vàkhôngcót r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n lầnlượtc h i ế m t ỷ lệ63.2%,2 2 4 % và5 6 % Ngườil a o đ ộ n g c ó c h u y ê n mônthườngmongmuốnlàmviệcđúngchuyênngànhđượcđà o tạo,vìthếnế u tổc h ứcphâncôngcôngviệckhôngphùhợpsẽlàmgiảmĐLLVcủanhânviên.
Trongn h ó m “ N h u c ầ u s i n h họcc ơ bản”,b i ế n SH3vàS H 4 c ó hệs ố C r o n b a c h A l p h a nếuloạibiếnlầnlượtlà0.76và0.765(lớnhơnAlphacủatoànbộthangđolà0.75).Sựchê nhlệchnàylàkhôngđángkểnênviệcgiữlạihayloạibỏSH3,SH4sẽđượcquyếtđ ị n h dựavàokết quảởphépphântíchnhântố.
Trongnhóm“Nhucầuantoàn”,biếnAT2cótươngquanbiến- tổngnhỏhơn0.3,vàhệ sốCronbachAlphakhiloạibiếnnàylà0.70.Dođó,biếnAT2bịloạiravàc hỉcòn2 4 biếnđượcđưavàophântíchnhântố.
Với9biếnquansáttừĐL1đếnĐL9trongthangđocủaĐLLV,biếnĐL3cóhệsốtươngqua nbiếntổnglà0.26(0.5),vàkiểmđịnhBartlettcógiátrịSig.=0.0.Vậytậpdữl i ệ u thỏađiềukiệncần vàđủđểtiếnhànhphântíchnhântố.Tuynhiên,có3biếncóhệsốt ả i nhântốnhỏhơn0.5làAT1, TT1,TH1.Trongđó,biếnAT1cóhệsốtảithấpnhất,chỉđ ạ t 0.39.VìvậyAT1sẽbịloạiratronglần phântíchthứ2(xemPhụlục10.1)
Lần3:Kết quảchothấycó5nhântốđượcrútra,giảithíchđược59.11%sựbiếnthiêncủad ữ liệu.Tu ynhiên,vẫncònbiếnTH1c óhệsốtảinhântốnhỏhơn0.5(chỉđạt0.49).Dođ ó , biếnTH1bịloại(P hụlục10.3)
Lần4:Kết quảhệsốKMO=0.86,vàkiểmđịnhBartlettcóSig.=0.0(bácbỏgiảthuyếtH0ởmứcý n ghĩa1%).Sốn h ó m n h â n t ố đượcrútr a l à 5 n h ó m , đạtk h ả n ă n g giảit h í c h 6 0 6 9 % sựbiếnthi êncủadữliệu.Tấtcảcácbiếnđềucóhệsốtảinhântốlớnhơn0.5.Đâyđ ư ợ c xemlàkếtquảcuốicùng sau4lượtphântíchnhântố(xemPhụlục10.4vàBảng4.2)
SH4- Điềukiệnlàmviệc,cơsởvậtchấtnơilàmviệc(phươngtiện,máymóc,thiết bị…)
TừhệsốCronbachAlphacủacácnhântốmớivàmatrậntươngquangiữacácbiếnq u a n sát đượctrìnhbàytạiPhụlục10.5giúptacócơsởkhẳngđịnhthangđotrongtừngn h â n tốmớicótí nhnhấtquáncao.
NhântốX1gồm5bi ế nqua n sátSH3,AT5,TT2,TT3,TT 4 Nhânt ốnàycóhệsốC r o n b a c h Alphalà0.83vàcácbiếnquansátđềucóhệsốtươngquanbiến–tổnglớnhơn
Các yếu tố X1 có ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần của người lao động, phản ánh cấu trúc tôn trọng và khích lệ trong môi trường làm việc Tại cơ quan nhà nước, sự chênh lệch tuổi tác giữa các nhân viên dẫn đến sự phân biệt về tôn trọng và lòng tự tin Nhân viên trẻ tuổi và trung niên thường mong muốn được lắng nghe và quan tâm hơn về đời sống vật chất, tinh thần và sự đóng góp của họ Điều này giúp xóa bỏ khoảng cách về thứ bậc, tạo cảm giác được tôn trọng, từ đó nâng cao sự tự tin và động lực làm việc của họ.
NhântốX2gồm6 b i ế n q u a n s á t XH1,XH2,XH3,X H 4 , XH5,XH6đ ư ợ c giữnguyê ns o vớit h a n g đ o đ ề x u ấ t banđầuvớih ệ s ố CronbachAlphal à 0.81.Vậy6 b i ế n q u a n sáttrên cókhả năngđolườngtươngđốiđầyđủcáckhíacạnhcủakhái niệm“Quanh ệ xãhội”.
NhântốX3gồm5biếnquansátAT3,AT4,TH4,TH5,TH6.NhântốnàycóhệsốC r o n b a c h Alphal à 0 7 3 , c á c biếnq u a n sátđềuc ó h ệ s ố t ư ơ n g q u a n b i ế n – t ổ n g lớnh ơ n
0.3.Sovớic á c biếnquansátc ò n l ạ i , A T 3 c ó tươngq u a n c a o h ơ n vớiA T 4 , T H 4 , T H 5 , TH6,chứngtỏcácbiếntrongnhântốX3cótínhnhấtquáncao.Vềmặtthựctiễn,cácbiếnq u a n sátnàycó khảnăngphảnánhnhữngkhíac ạ n h củakháiniệm“bảnchấtcôngviệc”.M ộ t khiCBđượcp hâncôngcôngviệcphùhợpvớinănglựcchuyênmôn,tráchnhiệmvàquyềnhạnđượcxáclậprõr àngsẽgiúphọcóhứngthúlàmviệchơn.ĐốivớiCBthíchsựt r ả i nghiệmmớimẻthìcácnhiệmvục ónhiềuthửthách,nhiềuýnghĩaxãhộisẽthúcđẩyh ọ l à m việctíchcựcđểđ ạ t đ ư ợ c mụct i ê u M ặtk h á c , cácc ô n g việcm a n g t í n h c h ấ t ổ n đ ị n h , ítbịsathảihayđiềuchuyểncôngtácthường tạochoCBtìnhcảmgắnbóvàsẵnsàngc ố n g hiếnchotổchức.Ngoàira,chếđộdànhchonhânviê nnghỉốmcóliênquanđếntínhc h ấ t côngviệclà“cóthểthaythế”haykhông.Điềunàyđặcbiệ tđúngđốivớicácđơnvịs ự nghiệpkhimànhânviê nphảithựchiệnnhữngcôngviệcchuyên mônhóacaovàítcó khảnăngthaythế.Đơncử,trongtrườnghợpnhânviênbịốmnhưngkhôngthểnghỉphépsẽảnhh ưởngđếntinhthầnlàmviệcvàhiệuquảcôngviệccủanhânviên.
Nhân tố X4 bao gồm ba biến quan sát SH1, SH2 và SH4, được rút ra từ nhóm "Nhucầu sinh học cơ bản" của thang đo đề xuất Nhân tố này có hệ số Cronbach Alpha là 0.76, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.3 Biến SH1 có hệ số tương quan cao nhất với SH2 (đạt 0.82), tiếp theo là tương quan với SH4 Điều này cho thấy SH1, SH2 và SH4 vẫn đảm bảo khả năng đo lường cho khái niệm "yếu tố vật chất" nhờ tính nhất quán cao Nhân tố X4 cho biết người lao động đòi hỏi được thỏa mãn các nhu cầu vật chất như tiền lương, phúc lợi
NhântốX5gồmb i ế n TH2( c ơ hộiđượchọctập),TH3( c ơ hộiđượcthăngtiến).TH2vàTH3đ ượcrút ratừnhóm“nhucầ utựthểhiệnbảnthân”trongthangđođềxuất.TH2vàTH3cóhệsốtươn gquanđạt0.63.CronbachAlphabằng0.77vàhệsốtươngquanbiến– tổnglớnhơn0.3.VậycácbiếntrongnhântốX5cótínhnhấtquáncao.Trênthựctế,khiCBđượctạođiề ukiệnhọctậpvàthăngtiếnthìđiềuđósẽtrởthànhđộnglựcthôithúchọphấnđấunhằmthỏamãnnh ucầubảnthân.
Hộp 1 Phỏng vấn chuyên sâu 03 cán bộ làm việc tại quận Ninh Kiều
Yếu tố vật chất không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của cán bộ nhà nước, đặc biệt là cán bộ nữ, do họ thường phải dành nhiều thời gian cho công việc gia đình khi có con nhỏ Trong bối cảnh kinh tế, thường thì người chồng là nguồn thu nhập chính, trong khi tiền lương của người vợ chủ yếu được dùng để chi trả cho các khoản chi tiêu nhỏ trong gia đình, theo ý kiến của chị T.T.N.N từ Phòng Nội Vụ, quận Ninh Kiều.
Hiện nay, ngày càng nhiều bạn trẻ lựa chọn du học, và có nhiều loại học bổng ưu tiên cho nhân viên nhà nước Mặc dù mức lương hàng tháng của cán bộ trẻ có thể thấp, nhưng họ có cơ hội nhận được học bổng giá trị lớn Sau khi hoàn thành chương trình học, họ sẽ có khả năng thăng tiến và cải thiện mức lương trong tương lai Do đó, việc đầu tư vào giáo dục là một sự đánh đổi xứng đáng.
Nhiều cán bộ nhà nước hiện đang sở hữu công ty riêng, nhờ vào mối quan hệ được xây dựng trong thời gian làm việc Sự phát triển nhanh chóng của các công ty này cho thấy thu nhập của họ không chỉ phụ thuộc vào lương từ cơ quan nhà nước Điều này cho phép họ duy trì cuộc sống ổn định ngay cả khi không nhận lương từ nhà nước Hơn nữa, động lực làm việc của cán bộ không chỉ đến từ tiền lương, mà còn từ các yếu tố như cơ hội thăng tiến, học hỏi, và xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (theo ý kiến của anh N.N.T – UBND phường An Bình, quận Ninh Kiều).
4.1.5.PhântíchhồiquituyếntínhđabiếnM ô hìnhphântíchhồiquicódạngtổngquát: ĐLLV=f(X1,X2,X3,X4,X5) BiếnĐLLVđượcđ ị n h l ư ợ n g b ằ n g c á c h t í n h điểmt r u n g b ì n h c ủ a 8 b i ế n q u a n s á t thuộ cn h â n tốnày.CácnhântốX1,X2,X3,X4,X5cũngđượcđịnhlượngbằngcáchtínhđiểmt r u n g bìnhcủacácbiếnquansátnằmtrongnhântốđó(ĐinhPhiHổ,2009) BiếnĐLLV,X 1 , X 2,X3,X4,X5đềutiệmcậndạngphânphốichuẩn(Phụlục10.6)
Kếtquảhồiquilần1(Phụlục11.1):MôhìnhcóR 2 37%,vàbiếnX4cóPvalue=0.89>
1.1 BiếnX4khôngcóýnghĩathốngkêởmức5%vàbịloạirakhỏimôhình.Phỏngvấnc h u y ê n s â u CBCCVCchothấyC B C C V C s ẵ n sàngc h ấ p nhậnmứclươngt h ấ p vớin h i ề u m ụ c đíchk hácnhau,chẳnghạnđểcónhiềuthờigiandànhchogiađình,nhiềucơhộihọct ậ p n â n g c a o trìnhđ ộ , hayc ơ hộit ì m kiếmm ố i q u a n h ệ phụcvục h o c ô n g việcphụb ê n n g o à i củahọ.PhầnlớnCB chấpnhậnlươngthấpnhư mộtthựctạikháchquanvàđòihỏit ă n g lươngchoCBdườngnhưđãtr ởthành“câuchuyệnmuônthưở”trongkhuvựccông.
Hệsốhồiquiđãđượcch uẩnhóa(Beta) t Sig VIF
BiếnX1(Sựquantâmvàthừanhậncủalãnhđạo,đồngnghiệp)cóhệsốhồiquichưac h u ẩ n hóalà0.17.Điềunàycónghĩalà,trongđiềukiệncácyếutốkháckhôngđổi,khit ă ng t h ê m 1 điểmđá nh giác ủ a CB CC V C, thìvềmặtt r u n g bìnhĐLLVc ủa CBCCVCt ă n g thêm0 17điểm.
BiếnX 2(Quanh ệ x ã hội)c óh ệ sốh ồ i q u i chưac h u ẩ n hóal à 0 2 Tứcl à , t r o n g điềukiệnc á c yếut ố k h á c khôngđ ổ i , k h i t ă n g t h ê m 1 đ i ể m đ á n h giác ủ a CBCCVC,t h ì vềmặttrungbì nhĐLLVcủaCBCCVCtăngthêm0.2điểm.
BiếnX 3(Bảnc h ấ t c ô n g v i ệ c ) c óh ệ s ố h ồ i q u i c h ư a chuẩnh ó a là0 2 9 Tứcl à , t r o n g đi ềukiệncácyếutốkháckhôngđổi,khităngthêm1điểmđánhgiácủaCBCCVC,thìvềmặttru ngbìnhĐLLVtăngthêm0.29điểm.
BiếnX5(Cơhộihọctậpvàthăngtiến)cóhệsốhồiquichưachuẩnhóalà0.1.Tứclà,t r o n g đi ềukiệncácyếutốkháckhôngđổi,khităngthêm1điểmđánhgiácủaCBCCVC,thìvềmặttrun gbìnhĐLLVtăngthêm0.1điểm.
Hệ số hồi quy được chuẩn hóa cho biết mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đối với biến phụ thuộc Biến X3 có hệ số hồi quy đã chuẩn hóa cao nhất trong số các biến độc lập, đạt 0.3, cho thấy với 100% các yếu tố tác động đến ĐLLV, biến X3 chiếm 30% Điều này cho thấy biến X3 có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV Vị trí thứ hai thuộc về biến X1, tiếp theo là tác động của biến X2 Cuối cùng, tác động của biến X5 là ít quan trọng nhất.
37.2%có nghĩalàvớiđiềukiệncácyếutốkháckhôngđổi,cácbiếnđộclậpcótrongmôhìnhhồiquit r ê n giảit híchđược37.2%sựbiếnthiênvềmặttrungbìnhcủabiếnphụthuộc.
Môhình Tổngbìnhphương df Trungbình bình phươn g
Kiểmđị nh F dùngđể kiểmđị nht í n hp hù hợpc ủa m ô hì nh Vì giátrịS i g =0.0< 0 0 1 , chothấycáchệsốhồiquicủabiếnđộclậpđềukhác0.Vậymôhìnhlýthuyếtđượcx â y dựngph ùhợpvớithựctế.
Mặtk h á c , c á c biếnđ ộ c l ậ p c ó m ố i t ư ơ n g q u a n thấpvớin h a u vàh ệ s ố p h ó n g đạip hương s a i V I F đ ề u n h ỏ h ơ n 1 0 M ô h ì n h k h ô n g c ó hiệnt ư ợ n g đ a c ộ n g tuyếngiữac á c b i ế n độclập.
Watson:m ô h ì n h c ó giát r ị d = 1.77.T h e o H o à n g Trọng& C h u NguyễnMộ ng Ngọc( 2 0 0 5 , t r 1 9 9 ) nếuc á c p hầ n dư k h ô n g cót ư ơ n g qua n c h u ỗ i bậcnhấtvớinhau,giátrịdsẽgầnbằng2 Nhưvậy,môhìnhhồiquitrênkhôngcóhiệntượngtươngqua nchuỗibậcnhất.
Paganđểkiểmđịnhphươngs a i s a i sốthayđổi.TừP h ụ lục1 1 3 c h othấyv ớ i mứcý n g h ĩ a 5 % , v àProb.C h i -
Từk ế t quảphântíchvàý kiếncủacác đ á p viênchothấykhu vựcc ô n g cònt ồ n tạim ộ t sốvấn đềsau:
(1) CôngtácbốtríCBCCVCởđịaphươngcònnhiềubấtcập,bốtrícôngviệckhôngp h ù hợ pvớină ng lựcvàc huyên ngànhđà o tạocủaCBCCVC.ĐiềunàydẫnđếnhậuquảC B C C V C k h ô n g p h á t huyđ ư ợ c thếmạnh,thậmc h í k h ô n g h o à n thànhc ô n g việcđượcgiao.MộtsốítC BlàmđượcviệcphảigánhcảphầnviệccủanhữngCBkhôngcónănglựcc h u y ê n m ô n Từđ ó g â y ả n h h ư ở n g t i ê u c ự c đ ế n t â m l ý n h â n viên.Hiệnn a y, t r u n g b ì n h m ộ t nhânviêncảmthấy thíchthúlàmviệcchỉ2ngàytrên6ngàylàmviệctrongtuần.
(2) CBk i ê m nhiệmnhiềuc ô n g tácn h ư n g c h ế đ ộ ư u đ ã i lạik h ô n g đ á n g kể.H i ệ n tượngn à y k h á phổbiếnở c á c UBNDphường.Đ ố i vớichứcd a n h c á n b ộ k h ô n g c h u y ê n t r á c h thìchỉđượchưởngchếđộphụcấpvàbảohiểmytế.Ngânsáchtrungươngthựchiệnk h o á n q u ỹ p h ụ c ấ p b a o gồmc ả 3 % bảohiểmy tếđểc h i trảh ằ n g t h á n g c h o n h ữ n g CBk h ô n g c h u y ê n t r á c h ở c ấ p x ã / p h ư ờ n g ( m ứ c phục ấ p tốiđ a l à 20.3thángl ư ơ n g t ố i t h i ể u chung).
CPvềVịtríviệclàmvàc ơ cấungạchc ôn g chức;Nghịđịnhsố 41/2012/NĐ-
CPvềQ u y địnhvịt r í việcl à m t r on g đ ơ n vịsựnghiệpcông.MặcdùđãcóThôngtưhướngdẫnt ừnăm2012nhưngđếnnaycácđ ơ n vịcơsởvẫnchưatiếnhànhxâydựngdanhmụcvịtríviệclàmch ođơnvị.
(4) Tráchnhiệmcôngviệcchưađượcmôtảrõràngbằngvănbảnmàchủyếuchỉlàtruyền đạttheo hìnhthức“nghềdạynghề”đã dẫn đếnsựchồnglấnvềquyền hạnvàđùn đ ẩ y tráchn hiệmgiữacácCB.Cóthểthấy,cáccơquannhànướcthườngxuyênhộihọpđãl à m ả n h h ư ở n g đ ế n thờigiangiảiquyếtc ô n g v i ệ c nghiệpvục ủ a C B M ộ t p h ầ n nguyênn h â n doCBchưanhậ nbiếtđượctráchnhiệmcủahọmộtcáchrõràngđikèmvớitâmlýengạikhiphảichịutráchnhiệmtr ướccácquyếtđịnh,vìthếphảihọpxinýkiếntậpthểngayc ả khikhôngthậtsựcầnthiết.
(5) CBCCVCthườngmongmuốncócôngviệcổnđịnhlâudài.Thếnhưng,vớichủtrươngl uânchuyểnCBnhằmrènluyệnvàthửtháchCBtrẻđãlàmnảysinhtâmlýbấtan.V i ệ c luân chuy ển,đi ề u độngCBl i ê n tụcvàđầ y cả mtínhđãđẩymộtsốC B rơivàotìnht r ạ n g chưaquenviệcn ơinàyđãphảichuyểnđếnnơikháctiếpcậncôngviệcmới.Chínhvìs ự bấtổnnênCBthườngengạiđ ềxuấtnhữngcảicáchlớnchotổchứcnơihọđangcôngt á c
(6) NhiềuC B chưaý thứcđ ư ợ c bảnc h ấ t c ô n g việcgắnvớit r á c h nhiệmx ã hộivàt i n h t h ầ n p h ụ c vụn h â n d â n Hiệnt ư ợ n g q ua n c h ứ c C B nhũngn hi ễ u n g ư ờ i d â n vàd o a n h nghiệp đãgâyrasựtrìtrệtrongquátrìnhpháttriểncủaxãhội.
(7) Mốiq u a n hệvớiđ ồ n g n g h i ệ p , l ã n h đạođượcphầnlớnCBđ á n h giát ố t Điểmt r u n g bìnhchonhântốnàylàcaonhất(đạt4.5/5điểm).Tuynhiên,điểmsốnàychưaphảná n h đượchế tbảnc h ấ t c á c mốiq u a n hệt r o n g c ơ q u a n n h à n ư ớ c Hiệntượngn à y c ó t h ể đ ư ợ c lýgiảitừn hiềukhíacạnhnhư:CBCCVCthườngcảnểnhautrongviệcđánhgiá,hay dosựhìnhthànhcácnhómcócùnglợiích,hoặcdosợmấtlòngđồngnghiệpnênnhiềuCBgiữquanni ệm“dĩhòaviquý”(giữđượchòakhílàđiềuquýnhất).
UBND TP Cần Thơ đã ban hành quy định thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ và khuyến khích nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ đi học nâng cao trình độ Tuy nhiên, số cán bộ được đào tạo vẫn còn hạn chế, chủ yếu dành cho những cán bộ đã được quy hoạch, trong khi nhu cầu bồi dưỡng ngắn hạn lại rất lớn nhưng chưa được đáp ứng Để được đi học, cán bộ phải thỏa mãn nhiều điều kiện như tham gia đầy đủ chính sách (đối với cán bộ cấp xã/phường), có 3 năm liên tục hoàn thành tốt nhiệm vụ, thời gian công tác đủ từ 5 năm trở lên và ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.
Ch í n h sácht h u hútn h â n t à i chưah ấ p dẫn,q u i t r ì nh thủtụcc h i t r ả tiền h ỗt r ợ c hoC B cònrư ờmrànênchưatạođượcnhiềucơhộichoCBhọctập,thăngtiếnvàkhóthuhútđ ư ợ c ngườitàivào khuvựcnhànước.
Kiểmđịnhcácgiảthuyết
H 1 :Sựquantâmvàthừanhậncủalãnhđạo,đồngnghiệpcótácđộngđồn gbiếnđếnĐLLV Ủnghộ (dohệsốhồiquidươngvàp=0 0
Kiểmđịnh sựkhácbiệtgiữacácbiếnđịnhtính
SửdụngLeveneTestđểkiểmđịnhgiảthuyếtH0rằngphươngsaicủa2tổngthểbằngn h a u Vì giátrịSig.=0.44>0.05nênphươngsaigiữa2nhómgiớitínhkhôngkhácnhau.Sửdụngkếtquả ki ểmđịnhtởphầnEqualvar i a nce s assumedđểkiểmđịnhgiảt huyết H0r ằ n gtrungbìnhtổngthểgi ữa2nhómlàkhôngkhácnhau.KếtquảởPhụlục12.1chothấySig.=0.16>0.05nêntachấpnhậng iảthuyếtH0.KếtluậnchưacósựkhácbiệtcóýnghĩavềĐLLVgiữanhómNamvàNữ(vớimứcýnghĩa 5%).
Kiểmđ ị n h Levenec ó Sig.= 0 5 1 6 > 0.05,c h o thấyphươngs a i đ á n h giávềĐLLVgiữacác nhómtuổilàkhôngkhácnhau.Vìvậy,kếtquảphântíchANOVAcóthểsửdụngt ố t T r ê n bảng ANOVA(Phụl ụ c 1 2 2)c ó Sig.= 0.137> 0 0 5 n ê n ở mứcý nghĩa5 % k h ô n g tồntạisựkhác biệtvềĐLLVgiữacácnhómtuổikhácnhau.
Kiểmđ ị n h Levenec ó Sig.= 0 1 8 6 > 0.05,c h o thấyphươngs a i đ á n h giávềĐLLVgiữacác nhómchứcdanhlàkhôngkhácnhau.Vìvậy,kếtquảphântíchANOVAcóthểsửd ụ n g tốt.Trênbả ngANOVA(Phụlục12.3)cóSig.=0.297>0.05nênởmứcýnghĩa5%k h ô n g tồntạisựkhácbiệt vềĐLLVgiữacácnhómchứcdanhkhácnhau.
Nhưvậy,từ3kiểmđịnhsựkhácbiệtvềĐLLVgiữacácbiếnđịnhtínhchothấy,tạoĐLLVlàvấ nđềthuộcvềphạmtrùcánhân.Tứclà,nếumuốntạoĐLLVchonhânviênthìtrướchếtnhàquảnlýph ảihiểuđượcnhânviênđóđangởđâutronghệthốngthứbậcnhuc ầ u Từđócóđịnhhướngtácđộn gvàosựthoảmãnnhucầucấpthiếtnhấtcủanhânviênn h ằ m làmchochínhsáchtạođộnglựcđạtđ ượckếtquảcaonhất.
Trong chương 4, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có các biến ảnh hưởng đến Đầu tư Lợi nhuận (ĐLLV) bao gồm Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện bản thân Kết quả phân tích cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV, trong đó biến X3 có tác động mạnh nhất Kết quả hồi quy đã loại bỏ biến X4 do không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%, chỉ còn lại các biến X1, X2, X3 và X5 tác động đến ĐLLV.
Kếtluận
Môh ì n h nghiêncứuđềx u ấ t 5 n h ó m n h â n t ố ảnhhưởngđ ế n ĐLLVc ủ a C B C C V C gồm nhucầuxãhội–nhucầusinhhọc–nhucầuantoàn––nhucầuđượctôntrọng– n h u cầutựthểhiệnbảnthân
KếtquảEFArútrađược5nhómnhântốmớicóảnhhưởngđếnĐLLVđượcđặttên:“Sựq u a n t â m v à thừanhậnc ủ a l ã n h đ ạ o , đ ồ n g nghiệp”;“Quanhệx ã h ộ i”;“Bảnchấtc ô n g việc”;“
Yếu tố vật chất và cơ hội học tập, thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc (ĐLLV) Sau khi phân tích, yếu tố vật chất bị loại bỏ không có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Trong bốn biến còn lại, "Bản chất công việc" là yếu tố có tác động mạnh nhất đến ĐLLV Các yếu tố còn lại ảnh hưởng theo thứ tự: "Sự quan tâm, thu nhập của lãnh đạo, đồng nghiệp", "Quan hệ xã hội", và "Cơ hội học tập, thăng tiến" Tất cả các biến độc lập đều có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc Kiểm định thực hiện cho thấy không có sự khác biệt về ĐLLV giữa các cán bộ có giới tính, độ tuổi, và chức danh khác nhau.
Đềxuấtcácgợiýchínhsách
Yếu tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV, do đó cần phải đánh giá tác động trước Để nâng cao ĐLLV, các cơ quan cần bố trí công việc hợp lý, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy năng lực chuyên môn Các đơn vị cần mạnh dạn chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm theo hướng dẫn của Bộ Nội Vụ Đơn vị rà soát tình trạng bố trí công việc hiện nay nhằm sắp xếp tổ chức sao cho “đúng người, đúng việc”, nhanh chóng xây dựng danh mục việc làm báo cáo cho Bộ Nội Vụ trước 20/7 hàng năm, trong đó có hai nội dung quan trọng cần lưu ý.
Bảngmôtảcôngviệc:môtảcụthểtừngchứcdanhcótráchnhiệm,thẩmquyền,quyềnlợigìvàcá cmốiquanhệtrongthựchiệncôngviệc,tiêuchuẩnđánhgiánhânviên,điềukiệnlàmviệc.
Khungn ă n g l ự c : yêuc ầ u c ụ thểđốivớiC B gồmt r ì n h đ ộ c h u y ê n m ô n , k ỹ năng,cácp hẩ m chấtvàđặcđiểmcánhân.
Bảng mô tả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí trong cơ quan Điều này giúp hạn chế tình trạng chồng chéo về chức năng và nhiệm vụ, đồng thời giúp cán bộ hiểu rõ nhiệm vụ và thẩm quyền của mình Việc này đặc biệt quan trọng để giảm bớt những cuộc họp không cần thiết Ngoài ra, nếu một cán bộ kiêm nhiệm công tác thì sẽ được xác định mức lương hoặc phụ cấp phù hợp Đối với công tác luân chuyển cán bộ, UBND các cấp nên xây dựng kế hoạch dài hạn cho công tác phát triển cán bộ, với các tiêu chí cụ thể cho việc luân chuyển nhằm tránh tình trạng luân chuyển không hợp lý giữa các đơn vị với năng lực chuyên môn của cán bộ.
Bảnchấtcôngviệcởkhuvựccônglàcungcấpdịchvụcôngchongườidân.Vìthế,đ ố i với CBCCVCthìvấnđềđạođứccàngphảiđượcxemtrọng.UBNDcáccấpcóthểchủtrươngchođơnvị trựct h u ộ c tựtổchứclớpb ồi dư ỡng tư t ư ở n g vàđ ạ o đứcnghềnghiệpđ ị n h kỳthe o từngq u ý, n hằm giúpc h o C B n â n g ca o ý thứcvềtráchnhiệmx ã hộimàh ọ đ a n g đảmnhận.
Sự quan tâm, khích lệ và thừa nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp đối với cán bộ, công chức, viên chức là rất cần thiết Yếu tố này liên quan chặt chẽ đến nghệ thuật lãnh đạo Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy, lãnh đạo UBND phường thường chỉ được tập trung bồi dưỡng về chính trị và quản lý nhà nước, trong khi kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo và phân quyền cho cấp dưới chưa được chú trọng Vì vậy, UBND có thể kết hợp với các Học viện, trường Đại học để tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo và quản lý cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ trẻ trong quy hoạch cán bộ nguồn.
Yếu tố "quan hệ xã hội" giữa cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) với tổ chức và lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức Sự ủng hộ của nhân viên và cách thức lãnh đạo truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh, và giá trị cốt lõi là hai yếu tố then chốt để tạo ra sự thay đổi văn hóa Lãnh đạo cần xác định và truyền đạt rõ ràng các giá trị này đến từng CB Ngoài ra, tổ chức nên thành lập các nhóm làm việc và trao thưởng cho nhóm có thành tích cao để khuyến khích tinh thần hợp tác Nhân viên cũng cần được trang bị kỹ năng tư duy phản biện để thách thức những lề thói cũ Cuối cùng, Công đoàn nên tổ chức các buổi sinh hoạt chung cho CBCCVC vào những dịp đặc biệt để tăng cường sự gắn kết.
Thứtư,“cơhộih ọ c tậpv à t h ă n g tiến”l à đ ộ n g lựct h ô i t h ú c nhânviênn h à nướcđ ó n g gópnhiềuhơnchokhuvựccông.SởNộiVụ(hoặcPhòngNộiVụ)hợptácvớicáccơs ở đ à o t ạ o t r o n g n ư ớ c , tổchứclớph ọ c ngắnhạnv à o c u ố i t u ầ n h o ặ c buổit ố i t r o n g t u ầ n n h ằ m bồidư ỡ n gnghiệpvục h o CBCCVCthuộcsựq u ả n l ý củaSở/Phòng.UBNDh ỗ trợ5 0 % -
100%họcphíkhiCBcóchứngnhậnhoànthànhkhóahọc.Cácđơnvịcầnquantâmn hi ề u hơnđến nhómCBc ó m o n g m u ố n đ ư ợ c h ọ c tậpn h ư n g c h ư a thuộcdiệnCBq u y h o ạ c h C á c điều kiệnx é t duyệtđ i đ à o t ạ o n ê n n ớ i lỏng,vàr ú t n g ắ n q u i t r ì n h t h a n h t o á n t i ề n hỗtrợchoCB thuộcdiệnưuđãi.
Cơhộit h ă n g tiếnc ủ a CBCCVCc ò n í t Việcđềb ạ t , bổnhiệmC B n g o à i dựav à o b ằ n g cấphaythâmniêncầndựavàocácthànhtích,sángkiếntrongcôngviệcvàýkiếntínn h i ệ m của tậpthể.ĐiềunàygópphầntạomôitrườngcạnhtranhcôngbằngchocácCBcóc hícầutiến,đặcbiệtl àCBtrẻ.
Hạnchếcủađềtài
HạnchếcủađềtàilàchưađềcậpđầyđủcácyếutốcóthểtácđộngđếnĐLLV,do đóR 2của môhìnhhồiquichỉđạt37.2%.
1 TrầnKimDung(2011),Quảntrịnguồnnhânlực,NXBTổnghợp,Tp.HCM.
2 PhạmB ả o Dương(2009),“Nghiênc ứ u c ơ s ở khoah ọ c , đềx u ấ t c h í n h sáchn â n g c a o h i ệ u quảh o ạ t độ ng của c á n bộnghiênc ứ u k h o a họcc ô n g nghệl ĩ n h vự c n ô n g nghiệpn ô n g t h ô n ” ,V i ệ n C h í n h s á c h v à C h i ế n lượcP h á t t r i ể n N ô n g n g h i ệ p Nôngthôn,t r u y c ậ p ngày4/5/2014tạiđịachỉ:http://ipsard.gov.vn/dspr/images/2009/02/Tom%20tat
%20DONG%20LUC%20DUONG-%20Final.doc.
3 TrươngMinhĐ ứ c (2011),“ Ứ n g dụngmôhì nh địnhlượngđánhgiámứcđ ột ạ o độnglựclà mviệcchonhânviênCôngtyTráchnhiệmhữuhạnERICSSONViệtNam”,Tạpc h í Khoahọ cĐHQGHN,KinhtếvàKinhDoanh,(Số27),tr.240–247.
4 ĐinhP h i H ổ (2009),“ M ô hì nh địnhlượngđá nh giámứcđộhàil ò n g c ủakháchh à n g ứ n g d ụngchohệthốngngânhàngthươngmại”,TạpchíQuảnlýKinhtế,(Số26),tr.7-1 2
5 TuyếtM a i (2013),“ 1 / 3 t h a n h n i ê n chưah à i lòngvớicuộcsống”,Citinews,t r u yc ậ p n g à y 05/10/2013tạiđịachỉ: http://citinews.net/xa-hoi/1-3-thanh-nien-chua-hai-long-voi-cuoc-song-2PHICBY/.
9 NguyễnĐìnhThọ(2011),Phươngphápnghiêncứuk h oa họctrong kinhdoanh,NXBLaođ ộng-Xãhội,HàNội.
(2013),“ A St ud y ofWorkMoti va ti on amongKuwaitiE m p l o y e e s ”,InternationalJ o u r n a l ofBusinessandS o c i a l Science,V o l 4 , ( N o 1 0 ) , p p 184–188.
20 Dinibutun,S Revda( 2 0 1 2 ) , “ W or k M ot i v a t i o n: T h e o r e t i c a l F r a m e w o r k ” ,Jou rnalo n GSTFBusinessReview,Vol.1,(No.4),pp.133-139.
22 Gambrel,PatrickA.andCianci,Rebecca(2003),“Maslow’sHierarchyofNeeds:d o e s i t a p p l y i n a collectivistculture”,Journalo f A p p l i e d M a n a g e m e n t andE n t r e p r e n e u r s h i p,Vol.8,(No.2),pp.143–161.
23 Geren,Brenda(2011),“Motivation: Chinesetheoreticalperspectives”,JournalofB e h a v i o r a l StudiesinBusiness,Vol.3,pp.1-10.
24 Halepota,HassanA l i (2005),“MotivationalT h e o r i e s a n d T h e i r Applicationi n Const ruction”,CostEngineering,Vol.47,(Issue3).
25 Herzberg,Frederick(1959),Themotivationtowork,WileyPublisher,NewYork.
26 Kleinginna,PaulR.Jr.,andKleinginna,AnneM.
(1981),“ACategorizedListofE m o t i o n Definitions,withSuggestionsforaConsensualD efinition”,Journal:M o t i v a t i o n andEmotion,Vol.5,(No.4),pp.263–291.
(1943),“ A T h e o r y of H u m a n M o t i v a t i o n ” ,PsychologicalR e v i e w,Vol.50, (No.4),pp.370–396.
28 Nawab,S a m i n a & Ahmad,Jawwad& Shafi,Khuram(2011),“ A n AnalysisofDifferencesi n
W o r k Motivationb e t w e e n P u b l i c a n d PrivateS e c t o r Organizations”,Interdiscip linaryJournalofContemporaryResearchinBusiness,Vol.2,(No.11),pp.1 1 0 –127.
29 Rainey,H a l G (2009),Unde rst anding a n d ManagingPublicOrganizations,Jossey –
30 Smith,LouiseJ a n e (2003),“ E v a l u a t i n g the applicabilityof M a s l o w ’ s the ory of m o t i v a t i o n t oa nc i l l a r y staff”,The si s o f Doctoro f Ph i l os op hy , Sheffiel dHallamU niversity,truycậpngày20/3/2014tạiđịachỉ:http://www.academia.edu/3859292/ Evaluating_the_applicability_of_Maslows_theory
_of_motivation_to_ancillary_staff.
31 Song,Lianke& W a n g , Yo ng gu i & W e i , Jiangru( 2 0 0 7 ) “Revisitingmotivationprefer encewithintheChinesecontext:anempiricalstudy”,ChineseManagementS t u d i e s,V ol.1,(No.1),pp.25–41.
SectorWorkMotivation:AReviewoftheC u r r e n t LiteratureandaRevisedConceptualM odel”,J o u r n a l o f PublicA d m i n i s t r a t i o n ResearchandTheory,Vol.4,pp.559 –586.
33 Re’em,Yair(2010),“MotivatingPublicSectorEmployees:AnApplication-
TạiKhoản1Điều4củaLuậtCánbộ,côngchứcquyđịnh:cánbộlàcôngdânViệtN a m , đ ượcbầuc ử , phêc h uẩ n, b ổ nhiệmgiữchứcvụ,chứcd a n h theonhiệmkỳtrongcơq u a n củaĐả ngCộngsảnViệtNam,Nhànước,Tổchứcchínhtrị- xãhộiởtrungương,ởt ỉ n h , t hà nh p h ố trựcthuộct r u n g ương,ở huyện,quận,t h ị xã,t h à n h phốt huộct ỉ n h , t r o n g b i ê n chếvàhưởnglươngtừngânsáchNhànước.
Nhưvậy,tiêuc hí xácđịnhc á n bộgắnvớic ơc hếbầucử,phêc huẩ n, bổnhiệmgiữchứcvụ,chức danhtheonhiệmkỳ. b/Côngchức
Theo Điều 4, Khoản 2 của Luật Cán bộ, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm và giữ chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Công chức không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cũng như không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Họ cũng không phải là lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Nhưvậy,tiêuchíđểxácđịnhcôngchứcgắnvớicơchếtuyểndụng,bổnhiệmvàongạch,b ậ c , chứ cdanh. c/Viênchức Điều2LuậtViênchứcquyđịnh:ViênchứclàcôngdânViệtNamđượctuyểndụngt h e o vị tríviệclàm,làmviệctạiđơnvịsựnghiệpcônglậptheochếđộhợpđồnglàmviệc,h ư ở n g lươngtừ quỹlươngcủađơnvịsựnghiệpcônglậptheoquyđịnhcủaphápluật.
Nhưvậy,viênchứclàngườithựchiệncáccôngviệchoặcnhiệmvụcóyêucầuvền ă n g lực,kỹ năngchuyênmôn,nghiệpvụtrongcácđơnvịsựnghiệpcônglậpthuộccácl ĩ n h vực:giáodục,đàot ạo,ytế,khoahọc,côngnghệ,vănhóa,thểdụcthểthao….nhưbács ĩ , giáoviên,giảngviênđạihọc
Hìnhthứctuyểndụng Thituyển,bổnhiệm,cóquyếtđịn hcủacơquanNhànướccóthẩmq uyềnthuộcbiênchế
Nơilàmviệc CơquanNhànước,Tổchứcc hí nhtrị-xãhội Đơnvịsựnghiệpvàđơnvịsựng hiệpcủacáctổchứcxãh ộ i ĐỘNGLỰCLÀMVIỆCC ỦACÁNBỘCÔNGCHỨ C,VIÊNCHỨC
1 Nhu cầu quan hệ xã hội (XH) Mối quan hệ với đồng nghiệp (XH1) Mối quan hệ với lãnh đạo (XH2)
Mối quan hệ với khách hàng/công dân (XH3) Mối quan hệ với gia đình (XH4)
Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc (XH5)-
2 Nhu cầu sinh học cơ bản (SH) Tiền lương cơ bản hiện tại (SH1)
Thu nhập từ công việc hiện tại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất của nhân viên Lãnh đạo cần chú trọng đến sự quan tâm này để tạo động lực làm việc Bên cạnh đó, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất tại nơi làm việc cũng cần được cải thiện nhằm đảm bảo sự thoải mái và hiệu quả cho nhân viên.
Tuổi (NKH1) Giới tính (NKH2) Cấp bậc quản lý (NKH3)
H6: Yếu tố NKH tạo nên sự khác biệt đối với động lực làm việc
1.2 Tácgiảtrìnhbà y cáckháiniệmlýthuyếtnhư Độnglựclàmviệc;Thápnhuc ầ uMaslow;T hápnhucầucủangườiTrungQuốc.
PHẦNII:GIỚITHIỆU,CHỌNLỰA,ĐIỀUCHỈNHVÀBỔSUNGTHANGĐOC Á C YẾUTỐTHÀNHPHẦN
(1) Giớithiệuthangđ o gồm1 2 biếnquansátđểđ o lường“ đ ộ n g lựclàmviệc”doS j o b e r g v àLindđềxuấtlầnđầuvàonăm1994.
(2) GiớithiệuthangđochocácyếutốvềnhucầudựatrênnghiêncứucủacáctácgiảDinib utun(2012),T r ư ơ n g M i n h Đ ứ c (2011),H a l e p o t a (2005),Smith(2003).C ụ t h ể b a o gồm:5biếnquansátchoyếutố“Nhucầuxãhội”;4biếnquansátcho“Nhu cầus i n h học”;5 biếnquansátcho“Nhucầuantoàn”;4biếnquansátcho“Nhucầuđượctô n trọng”;5biến quansátcho“Nhucầuđượctựthểhiệnbảnthân”.
(1) TrongnhữngphátbiểuởBả ng 1bêndưới,phát biểunàoanh/ chịchorằngcóliênquanvàphùhợpvớimôitrườnglàmviệcvàđặcđiểmchungcủacác cánbộcôngc h ứ c , viênchức?(ĐánhdấuX vào01hayn hi ề u phátbi ể u m à anh/ chịchol à phù hợp)
(4) Theoa n h / c h ị , t r o n g sốc á c phátbiểub ê n dưới,phátbiểun à o cầnhiệuc h ỉ n h c á c h d ù n g từngữch odễhiểuvàphùhợphơnvớingữcảnhcôngviệc?
Kýhiệu Nộidungphátbiểu Ngườichọn Hiệu chỉ n h
SH2 Mứcthunhậphiệntại(gồmtiềnlương,phụcấp,trợcấpphúclợi,vàcáckhoảnthunhậpk h á c ) phù hợpvớinănglựcvàsựđónggópcủatôichotổchức x x x x x x x
AT4 Tôinhậnthấychếđộcủac ơ q u a n dànhchon h â n viênnghỉố m/thaisản/biếncốgiađình…làhợplý x x x x x x x
Công việc của tôi rất thú vị với nhiều thử thách và sự sáng tạo Tôi thường cảm thấy được thúc đẩy và kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc Tôi thích làm việc với những người có cùng sở thích Sự cống hiến của tôi cho công việc rất lớn, điều này đã gây ra một số trở ngại trong cuộc sống gia đình của tôi Tôi nhận thấy công việc chính là một thử thách đối với mình và muốn dành thêm nhiều thời gian cho công việc Nếu điều kiện kinh tế cho phép, tôi muốn làm việc ít giờ hơn hiện tại Tôi thường tự nguyện mang công việc về nhà để làm, ngay cả khi không thực sự cần thiết Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để hoàn thành công việc một cách tự nguyện Tôi luôn mong chờ được trở lại công việc sau các kỳ nghỉ lễ Thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua rất nhanh và trong một tháng, tôi thường cảm thấy rất thích thú với công việc của mình.
(1)Lượcbỏ:phát biểuĐL1vàĐL7nênđượcloạirakhỏithangđo.
ĐL7 và ĐL6 có nội dung tương tự nhưng được sắp xếp khác nhau nhằm kiểm tra sự trung thực và tập trung của đáp viên trong quá trình trả lời bảng câu hỏi Tuy nhiên, do phương pháp thực hiện phỏng vấn trực tiếp, có thể loại bỏ ĐL7 để tránh khó khăn cho đáp viên Bên cạnh đó, ĐL1 và ĐL2 có những điểm tương đồng dễ gây cảm giác bối rối cho người trả lời, vì vậy tác giả chỉ giữ lại ĐL2 để tạo sự thuận tiện và dễ hiểu cho đáp viên.
Thứ nhất, cần bổ sung thêm một chỉ báo mang tên “Mối quan hệ với cộng đồng địa phương nơi cư trú” vào thang đo “Nhức nhầu xã hội” Lý do là các cán bộ công chức là người thực thi quyền lực của nhà nước, đại diện cho quyền lực đó để phục vụ nhân dân Do đó, họ cần phải nắm bắt tình hình của quần chúng và có mối quan hệ mật thiết với người dân để dễ dàng vận động người dân tuân thủ các quy định của nhà nước, đồng thời đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội Mối quan hệ của cán bộ công chức viên chức với cộng đồng địa phương thường được xem là một tiêu chí đánh giá, xếp loại công chức, viên chức, đặc biệt là các cán bộ Đảng viên Khi cán bộ công chức viên chức có mối quan hệ tốt với cộng đồng địa phương, họ sẽ có nhiều động lực hơn để phục vụ cho cộng đồng ấy.
Thứhai,t h a n g đ o “ Nhuc ầ u đượctựthểhiệnb ả n t h â n ” b ổ s u n g t h ê m c h ỉ b á o “Tráchn h i ệ m đ ố i vớic ô n g việcđ ư ợ c m ô tảr õ ràng”.Trongc ơq u a n n h à n ư ớ c , đ ặ c biệtlàkhốiU B N D Phường,hiệntượngkiêmnhiệmnhiềucôngtáccủacánbộđangkháphổbiến.Bênc ạ n h đó,do khôngcóbảngmôtảcôngviệcr õ ràngnênxảyratình trạngchồnglấnchứcn ă n g , quyềnhạ ngiữacáccánbộvàđùnđẩytráchnhiệmchonhau.Vìvậy,khitráchnhiệmđ ư ợ c chỉrõthìcánbộ côngchứcsẽcónhiềuđộnglựchơnđểtìmcáchthỏamãnnhucầut h ể hiệnbảnthântrongcôngvi ệc.
(3)Điềuchỉnh:phát biểuĐL12“Trong1tháng,trungbìnhcóbaonhiêungàyanh/ chịcảmt h ấ y rấtt h í c h t h ú l à m việc?”.T h ô n g thườngCBCCVCk h ô n g t h ể n h ớ chínhx á c đ ượcs ố n g à y m à m ì n h t h í c h làmviệcn h ấ t t r o n g kh oả ng thờigiand à i 1 tháng.Vìvậy,p h á t b i ể u n à y sẽđượcđiềuchỉnhvềđộdàithờigianlà1tuần.
Saukhihiệuchỉnhthangđo,kếtquảtrìnhbàyởBảng2đạtđượcsựđồngthuậncaonhấtc ủ a n hómthảoluận.Từt h a n g đ o c h í n h thứcnàyt á c giảtiếnhànhthiếtk ế b ả n g câuhỏip h ỏ n g vấntr ựctiếpcácCBCCVC.
XH6 Khicần thiết,tôithườngnhậnđượcs ựhỗtrợcủalãnhđạovàđồngngh iệp
SH2 Mứcthunhậphiệnt ạ i (gồmt i ề n lương,phục ấ p , trợc ấ p p h ú c lợi,và c á c khoảnt h u nhậpkhác)p h ù h ợ p vớin ă n g lựcvàsựđ ó n g gópcủ atôichotổchức
SH4 Tôiđượccungcấpđầyđủphươngtiện,máymóc,thiếtbịphụcvụchoc ôngviệc
AT4 Tôinhậnthấyc h ế đ ộ củac ơ quandànhc h onhânv i ê n nghỉốm/ thaisản/biếncốgiađình…làhợplý
Công việc của tôi rất thú vị, với nhiều thử thách và sự sáng tạo, đồng thời mang lại nhiều ý nghĩa xã hội Tôi thường cảm thấy kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc của mình Tôi thích những người thân của tôi chọn công việc giống tôi, vì điều đó tạo ra sự kết nối Tôi nhận thấy sự cống hiến của mình cho công việc là rất lớn, và chính điều này đã gây ra những trở ngại trong cuộc sống gia đình của tôi Công việc chính là một thử thách đối với tôi, và tôi mong muốn dành thêm nhiều thời gian hơn nữa cho công việc Tôi thường tự nguyện mang công việc của cơ quan về nhà để làm.
, ngaycảkhichúngkhôngthậtsựcầnthiết. ĐL7 Tôic hấ p nhậnk h ô n g n ghỉ t r ư a đểl à m c ô n g việcc ủ a m ì n h mộtc á c h tựnguyện. ĐL8 Tôithườngmongchờđượctrởlạicôngviệckhikếtthúccáckỳnghỉlễ
. ĐL9 Tôicảmthấythờigianlàmviệcởcơquantrôiquanhanh. ĐL10 Trong1tuần,trungbìnhcóbaonhiêungàyanh/ chịcảmthấyrấtt h í c h thúlàmviệc? ĐỘNGLỰCLÀMVIỆCC ỦACÁNBỘCÔNGCHỨ C,VIÊNCHỨC
2 Nhu cầu quan hệ xã hội (XH) Mối quan hệ với đồng nghiệp (XH1) Mối quan hệ với lãnh đạo (XH2)
Mối quan hệ với khách hàng/công dân (XH3) Mối quan hệ với gia đình (XH4)
Mối quan hệ với cộng đồng địa phương (XH5) Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc (XH6)-
3 Nhu cầu sinh học cơ bản (SH) Tiền lương cơ bản hiện tại (SH1)
Thu nhập từ công việc hiện tại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất của nhân viên, điều này cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với cuộc sống của họ Bên cạnh đó, điều kiện làm việc và cơ sở vật chất tại nơi làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tuổi (NKH1) Giới tính (NKH2) Cấp bậc quản lý (NKH3)
H6: Yếu tố NKH tạo nên sự khác biệt đối với động lực làm việc
PHỤLỤC5:Thựctrạngsốlượngvàchấtlượngcủađộingũcánbộcôngchức,v i ê n ch ứcquậnNinhKiều,Tp.CầnThơ
Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu sử dụng dịch vụ công của người dân, năm 2012, quận NK đã có sự tăng trưởng về số lượng cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) so với năm 2011 ở cả ba nhóm đơn vị Tuy nhiên, sang năm 2013, trước yêu cầu cắt giảm biên chế, số lượng CBCCVC đã giữ nguyên ở các đơn vị quản lý nhà nước và đơn vị sự nghiệp Cụ thể, UBND các phường năm 2013 đã giảm 10 người so với năm 2012 do chính sách khuyến khích các CB không đủ tiêu chuẩn về hưu trước tuổi và chính sách luân chuyển cán bộ trẻ của quận Theo đó, các CB trước khi được đề bạt giữ các chức vụ cao hơn ở cấp quận sẽ được đưa về cấp cơ sở để trải qua thời gian thử thách và cọ sát với thực tế tại địa phương Nếu CB hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian thử thách này, khi hết nhiệm kỳ sẽ được rút trở về quận để bổ nhiệm vào các vị trí chủ chốt.
Bảng1:SốlượngCBCCVCtrongcácđơnvịtrựcthuộcUBNDQuậnNK 1 ĐVT:Người ĐỐITƯỢNG Năm2010 Năm2011 Năm2012 Năm2013 Trungbìnhq ua 4năm
Trìnhđộc huyê n m ô n củac á c CBCCVCtạiquậnNKngàycàngđư ợc nâ ng cao vàp h ầ n lớnlàCBcótrìnhđộĐạihọc.Chỉxétriêngnăm2013,nhómUBNDPhườngđãcóđ ế n 4 9 2
2 0 1 2 c á c UBNDP h ư ờ n g chưacócánbộnàocótrìnhđộThạcsĩthìđếnnăm2013đãcó2.3%c ánbộhoànt h à n h c h ư ơ n g trìnhc a o h ọ c Đ ồ n g t h ờ i , t ỷ l ệ nhânviênc ó trìnhđ ộ sơc ấ p vàk h ô n g c ó t r ì n h độchuyênmôngiảmdần,từ24.2%năm2010giảmcòn15%vàonăm2013.
Bên cạnh đó, nhóm các đơn vị quản lý nhà nước có số cán bộ đạt trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (đạt 80% vào năm 2013) Điều này cho thấy công tác tuyển dụng cán bộ tại quận NK đang được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, với yêu cầu tối thiểu đối với công chức phải có bằng tốt nghiệp đại học Do đặc thù của các đơn vị quản lý Nhà nước là tham mưu cho lãnh đạo quận về các mảng công việc chuyên môn, vì vậy đòi hỏi các đơn vị phải có nhiều cán bộ có năng lực tốt, có học vị Cử nhân hay Thạc sĩ Tại thời điểm 2013, có một số cán bộ của quận đã bắt đầu tham gia đào tạo trình độ Tiến sĩ, điều này hứa hẹn mang lại cho quận NK một lớp cán bộ trẻ có năng lực để trở thành lực lượng quản lý chủ chốt trong tương lai Tại các đơn vị sự nghiệp, mặc dù không có cán bộ đạt trình độ Thạc sĩ, nhưng tập trung chủ yếu ở nhóm cán bộ có trình độ đại học (chiếm 46% trong tổng số cán bộ) và cán bộ có trình độ trung cấp để trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp.
Trìnhđộchuyênmôn Năm2010 Năm2011 Năm2012 Năm2013
Trìnhđộchuyênmôn Năm2010 Năm2011 Năm2012 Năm2013
Trìnhđộchuyênmôn Năm2010 Năm2011 Năm2012 Năm2013
Mặcd ù trìnhđ ộ l ý l u ậ n c h í n h trịc ủ a C B h i ệ n n a y tậpt r u n g p h ầ n lớnở n h ó m c ó t r ì n h độsơcấpvàchưaquađàotạo,nhưngcóthểthấyrõxuhướngtỷlệCBđạttrìnhđộC a o cấp vàTrungcấpchínhtrịngàycàngtănglên.Trongđó,tỷlệCBđạttrìnhđộTrungc ấ p t ă n g n h a n h nhất.C ụ thể,năm2 0 1 3 t ă n g gần6 đ i ể m p h ầ n t r ă m s o với2 0 1 2 ở n h ó m UB N D Phườn g.
SovớiUBNDPhườngvàđơnvịsựnghiệp,tỷlệCBđạttrìnhđộchínhtrịCaocấpc ủ a cácđ ơnvịquảnlýNhànướclàcaohơnhẳn.Bởilẽ,theoquiđịnhcủaBộNộiVụ,cácc ô n g chứcmuố nđăngkídựthinângngạchtừngạchchuyênviênchínhlênngạ c hchuyênv i ê n caocấpthìp hảicóbằngtốtnghiệpCaocấplýluậnchínhtrịhoặcCửnhânchínhtrị.N h ì n chung,dựatrênn hucầuthựctếvềquảnlýNhànướcthìcáccôngchứcởcấpPhườngc h ủ yếuchỉcầnđạtđếnngạchc huyênviên,hoặcngạchcánsự.Nhưvậy,vớiquimôquảnl ý ở c ấ p Q u ậ n s ẽ cầnn h i ề u h ơ n sốC
B c ó trìnhđ ộ q u ả n l ý Nhànướcở b ậ cchuyênv i ê n c h í n h vàchuyênviêncaocấp.Trìnhđộlýluậ nchínhtrịlàtiêuchuẩnquantrọngđểxétdựt h i nângngạchcôngchức,quyhoạch,đềbạt,bổnhiệ mCBlãnhđạo,quảnlýởcáctổchứct r o n g khuvựccông(xemBảng5,6,7)
PHỤLỤC6:CácđơnvịtrựcthuộcUBNDquậnNinhKiều Đơnvịquảnlýnhànước(13) Đơnvịsựnghiệp(10) UBNDphường(13)
PhòngTàichính-Kếhoạch TrungtâmVănhóa-TDTT TânAn
PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường
Tên đáp viên: Địa chỉ:
Tên phỏng vấn viên: Ngày phỏng vấn: Mẫu số:
QTKD, TrườngĐ ạ i họcCầ nThơ.Đ ể hoà n t hà nh đề t à i nghiênc ứ u k h o a h ọ c c ô n g nghệc ấ p Quậnnăm2 01 3 vớic h ủ đề“GIẢIP H Á P P H Á T TR IỂ N ĐỘINGŨCÁNBỘC Ô N G C
2020,TẦMN H Ì N Đ Ế N NĂM2025”,r ấ t m o n g a n h / c h ị vui lòngd à n h k h o ả n g 3 0 p h ú t đ ể giúpt ô i h o à n t h à n h cáccâuhỏidướiđây.T ô i r ấ t h o a n n g h ê n h sựcộngtáccủaanh/chịvàhãyyêntâmrằngnhữngcâutrảlờicủaanh/ chịsẽđượcgiữbímậttuyệtđối.
◻Đãcógiađìnhvàchưacócon◻ĐãcógiađìnhvàcóconQ 4.Giađìnhanh/chịcóbaon hiêungười? (người)
……… Q 6 Xinanh/ chịchobiếtđãlàmviệctạiđơnvịnàybaolâu? nămQ 7 Ngạchcông chứchiệnnaycủaanh/chị?
PHẦNIII:YẾUTỐẢNHHƯỞNGĐẾNKẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CBCCVC
Q20.Vuil òng chobi ếtmứcđộđồngýđ ốivớitừngcâunhậ nđị nh sauđây(đánhdấuXv à o câut rảlờiđượcanh/chịchọn):
1:Rấtkhôngđồngý;2:Khôngđồngý;3:Bìnhthường;4:Đồngý;5:Rấtđồngý
XH6 Khicầnthiết,tôi thườngnhậnđượcsựhỗt r ợ củalãnhđạovà đồngn ghiệp
SH4 Tôiđượccungcấpđầyđủphươngtiện,máymóc,thiếtbịphụcvụcho côngviệc
AT4 Tôin h ậ n t h ấ y c h ế đ ộ củac ơ q u a n dànhc h onhânv i ê n nghỉố m/thaisản/biếncốgiađình…làhợplý
TH5 Tráchnhiệmcủatôiđốivớicôngviệcđượcmôtảrõràng TH6 Bảnc h ấ t c ô n g v i ệ c củat ô i r ấ tthúvị(cón h i ề u thửt h á c h , s ự sá ngtạo,cónhiềuýnghĩaxãhội) ĐỘNGLỰCLÀMVIỆC
Câu Phátbiểu Rấtkh ôngđồ ngý
Rấtđ ồngý ĐL1 Tôithườngcảmthấyđượckíchthíchbởic á c nhiệmvụtrongcôngviệccủamình ĐL2 Tôit h í c h ngườit h â n c ủ a t ô i c h ọ n c ô n g việcgiốngtôi ĐL3 Tôithườngc ả m thấys ự c ố n g hiếncủat ô i chocôngviệclàrấtlớn,vàchínhđ i ề u nàyđã gâyracáctrởngạitrongc u ộc sốnggiađìnhc ủatôi.
Công việc của tôi tại ĐL4 là một thử thách lớn Tôi mong muốn có thêm thời gian để hoàn thành công việc Thường thì tôi tự nguyện nhận thêm nhiệm vụ từ cơ quan, ngay cả khi không thật sự cần thiết Tôi chấp nhận làm việc không nghỉ trưa để hoàn thành công việc của mình Tôi thường mong chờ được trở lại làm việc sau các kỳ nghỉ lễ Tôi cảm thấy thời gian làm việc tại cơ quan trôi qua rất nhanh Trong một tuần, tôi nhận thấy rằng mình rất thích thú với công việc này.
PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ công chức, viên chức cấp Quận và cấp Phường
Tên đáp viên: Địa chỉ:
Tên phỏng vấn viên: Ngày phỏng vấn: Mẫu số:
QTKD, TrườngĐ ạ i họcCầ nThơ.Đ ể hoà n t hà nh đề t à i nghiênc ứ u k h o a h ọ c c ô n g nghệc ấ p Quậnnăm2 01 3 vớic h ủ đề“GIẢIP H Á P P H Á T TR IỂ N ĐỘINGŨCÁNBỘC Ô N G C
2020,TẦMN H Ì N Đ Ế N NĂM2025”,r ấ t m o n g a n h / c h ị vui lòngd à n h k h o ả n g 3 0 p h ú t đ ể giúpt ô i h o à n t h à n h cáccâuhỏidướiđây.T ô i r ấ t h o a n n g h ê n h sựcộngtáccủaanh/chịvàhãyyêntâmrằngnhữngcâutrảlờicủaanh/ chịsẽđượcgiữbímậttuyệtđối.
◻Độcthân ◻Đã cógiađìnhvàchưacócon ◻Đã cógiađìnhvàcóconQ 4.Giađìnhanh/chịcóbaonhiêungười? (người)
……… Q 6 Xinanh/ chịchobiếtđãlàmviệctạiđơnvịnàybaolâu? nămQ 7 Ngạchcông chứchiệnnaycủaanh/chị?
PHẦN III: YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC A/ NHÓM YẾU TỐ “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC”
PHẦNII:THỰCTRẠNGNĂNGLỰCCBCCVCCẤPQUẬN,CẤPPHƯỜNG Q12.Ởbậcgiáodụcphổthông,anh/chịđãhoànthànhchươngtrìnhhọccủalớp:……
Q20.Vuil òng chobi ếtmứcđộđồngýđ ốivớitừngcâunhậ nđị nh sauđây(đánhdấuXv à o câut rảlờiđượcanh/chịchọn):
1:Rấtkhôngđồngý;2:Khôngđồngý;3:Bìnhthường;4:Đồngý;5:Rấtđồngý
XH6 Khicầnthiết,tôi thườngnhậnđượcsựhỗt r ợ củalãnhđạovà đồngn ghiệp
SH2 Mứcthun h ậ p hi ệ ntại(gồmt i ề n lương,p h ụ c ấ p , t r ợ c ấ p phúcl ợ i
, vàc á c k h o ả n t h u nhậpk h á c ) p h ù h ợ p vớin ă n g lựcvàs ự đ ó n g gópcủatôichotổchức
SH3 Lãnhđạothườngquantâmđếnđờisốngvậtchấtcủanhânviên SH4 Tôiđượccungcấpđầyđủphươngtiện,máymóc,thiếtbịphụcvụcho côngviệc
AT4 Tôin h ậ n t h ấ y c h ế đ ộ củac ơ q u a n dànhc h onhânv i ê n nghỉố m/thaisản/biếncốgiađình…làhợplý
TH5 Tráchnhiệmcủatôiđốivớicôngviệcđượcmôtảrõràng TH6 Bảnc h ấ t c ô n g v i ệ c củat ô i r ấ tthúvị(cón h i ề u thửt h á c h , s ự sá ngtạo,cónhiềuýnghĩaxãhội) ĐỘNGLỰCLÀMVIỆC
Câu Phátbiểu Rấtkh ôngđồ ngý
Rấtđ ồngý ĐL1 Tôithườngcảmthấyđượckíchthíchbởic á c nhiệmvụtrongcôngviệccủamình ĐL2 Tôit h í c h ngườit h â n c ủ a t ô i c h ọ n c ô n g việcgiốngtôi ĐL3 Tôithườngc ả m thấys ự c ố n g hiếncủat ô i chocôngviệclàrấtlớn,vàchínhđ i ề u nàyđã gâyracáctrởngạitrongc u ộc sốnggiađìnhc ủatôi.
Công việc hiện tại là một thách thức lớn đối với tôi, và tôi mong muốn dành nhiều thời gian hơn cho công việc Tôi thường tự nguyện đảm nhận công việc của cơ quan, ngay cả khi không thực sự cần thiết Tôi chấp nhận không nghỉ trưa để làm việc một cách tự nguyện Tôi thường mong chờ được trở lại công việc sau các kỳ nghỉ lễ Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua rất nhanh Trong một tuần, tôi nhận thấy có rất nhiều ngày mà tôi thực sự thích thú với công việc của mình.
PHIẾU KHẢO SÁT Cán bộ lãnh đạo cấp Phường, Phòng, Đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND Quận Ninh Kiều
Tên cán bộ quản lý:………. Đơn vị: Số điện thoại: ………
QTKD, TrườngĐ ạ i họcCầ nThơ.Đ ể hoà n t hà nh đề t à i nghiênc ứ u khoa h ọ c c ô n g nghệc ấ p Quậnnăm2 01 3 vớic h ủ đề“GIẢIP H Á P P H Á T TR IỂ N ĐỘINGŨCÁNBỘC Ô N G C
2020,TẦMN H Ì N Đ Ế N NĂM2025”,r ấ t m o n g a n h / c h ị vui lòngd à n h k h o ả n g 1 5 p h ú t đ ể giúpt ô i h o à n t h à n h c á c câuhỏidướiđây.T ô i r ấ t h o a n n g h ê n h sựcộngtáccủaanh/chịvàhãyyêntâmrằngnhữngcâutrảlờicủaanh/ chịsẽđượcgiữbímậttuyệtđối.
Câu1:TheoÔng/ bànhậnđịnh,nhữngưuđiểmvàhạnchếtrongcôngtácđàotạoC B C C V C hiệnnay?
Câu2:TheoÔng/ bànhậnđịnh,nhữngưuđiểmvàhạnchếtrongcôngtácbốtrívàsửdụngCBCC VC hiệnnay?
Câu3:TheoÔng/ bà,nhữnggiảiphá p,chínhsáchnàocóthểgiúpnângcaođộnglựclàmviệcchoCBCCVCcủađơ nvị?
N Range Minimum Maximum Mean Std.Deviation Variance
N Range Minimum Maximum Mean Std.Deviation Variance
N Range Minimum Maximum Mean Std.De via t i o n
N Range Minimum Maximum Mean Std.Deviation Variance
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation Variance
Tìnhtrạng Sốngười Tỷlệ(%) Độcthân 54 21.6 Đãcógiađìnhvàchưacócon 20 8 Đãcógiađìnhvàcócon 176 70.4
HệsốCronbachAlphacủathangđonàykhicócả5biếnquansátAT1,AT2,AT3,A T 4 , AT 5là0.573.Trongđó,biếnAT2cótươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3,vàhệsốC r o n b a c h Alph ak h i l o ạ i biếnn à y l à 0 7 0 2 Q u a thựct ế k h ả o s á t c h o t h ấ y p h ầ n lớnC B C C V C k h ô n g c h o rằngc ô n g việcc ủ a h ọ c ó nhiềuá p lực,và“áplựcc ô n g việc”k h ô n g phảilàm ộtkhíacạnhcủakháiniệm“nhucầuantoàn”.Vìvậy,tácgiảloạibiếnA T 2 rakhỏithangđo. Kếtquảkiểmđịnhthangđocủacácbiếncònlạinhưsau:
6 Độnglựclàmviệc Đánhgiáđộtincậycủathangđochoyếutố“Độnglựclàmviệc”với9biếnquans á t từĐL 1đế n ĐL9c h o t h ấ y biế nq u a n s á t ĐL3c ó h ệ s ố t ư ơ n g quan b i ế n - tổngl à
0.26
