GIỚI THIỆU
Bối cảnh chính sách
Khu vực công, với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời và hoạt động bằng ngân sách nhà nước, thường đối mặt với tình trạng trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại từ nhân viên Điều này khiến các nhà lãnh đạo phải tìm kiếm động lực để nâng cao năng suất làm việc Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng gia tăng khi nhiều cá nhân có năng lực chuyển sang khu vực tư nhân Nghiên cứu của Duke (1999) tại bốn thành phố cho thấy thu nhập thấp buộc nhân viên nhà nước phải tìm thêm nguồn thu nhập từ công việc phụ Đặc biệt, lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước chủ yếu là phụ nữ, trong khi thanh niên 18-39 tuổi thường ưu tiên làm việc tại tổ chức tư nhân Báo cáo của Tuyết Mai (2013) chỉ ra rằng khoảng 50% thanh niên làm việc trong khu vực công cảm thấy môi trường không phù hợp và thiếu động lực phát triển, dẫn đến mong muốn chuyển sang khu vực tư.
Tại Việt Nam, tình trạng cán bộ nhà nước làm việc không đúng giờ, như đi trễ, về sớm và làm việc riêng trong giờ hành chính, đã dẫn đến việc xử lý thủ tục hành chính kéo dài Thủ Tướng đã ban hành Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Nguyên nhân chính được chỉ ra là do lãnh đạo các cơ quan chưa chú trọng quản lý thời gian làm việc và việc xử lý vi phạm chưa nghiêm Tuy nhiên, các kết luận và giải pháp trong Chỉ thị này thiếu căn cứ khoa học và không thể tạo động lực làm việc cho nhân viên Cần tiến hành nghiên cứu cụ thể để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó giúp các nhà lãnh đạo khu vực công có cơ sở vững chắc trong việc lựa chọn công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) và Nawab (2011) cho thấy sự khác biệt về động lực làm việc (ĐLLV) giữa nhân viên khu vực công và tư, nhấn mạnh rằng lý thuyết quản lý thành công ở khu vực tư chưa chắc đã áp dụng hiệu quả trong khu vực công Các tác giả như Nevis (1983) và Hofstede (1984) cũng chỉ ra rằng các học thuyết về ĐLLV từ châu Âu và Hoa Kỳ cần được điều chỉnh cho phù hợp với các nền văn hóa tập thể như Trung Quốc, Đài Loan và Việt Nam Do đó, việc nghiên cứu đặc trưng của khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa là rất cần thiết Trong bối cảnh này, tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ” nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế trong việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức quận Ninh Kiều giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của công chức, viên chức (CBCCVC) và xác định mức độ tác động của những yếu tố này đến ĐLLV Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các công cụ khuyến khích hợp lý nhằm gia tăng ĐLLV cho nhân viên trong khu vực công.
Câu hỏi chính sách
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động khác nhau như thế nào đến ĐLLV?
Để tăng ĐLLV cho cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) và nâng cao hiệu quả làm việc trong khu vực công, cần thực hiện một số can thiệp chính sách quan trọng Trước hết, cần cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho CBCCVC nhằm tạo động lực làm việc Thứ hai, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cũng rất cần thiết để nâng cao năng lực chuyên môn Cuối cùng, cần tăng cường cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả công việc để khuyến khích sự cống hiến và trách nhiệm trong công việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức Việt Nam, với nghiên cứu trường hợp điển hình tại quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ Phạm vi nghiên cứu bao gồm các đơn vị trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, cụ thể là 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp và 13 UBND phường.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo, sau đó sử dụng phương pháp định lượng nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến ĐLLV.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giải thích các khái niệm
2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation) Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây
Nghiên cứu về động lực lao động trong các tổ chức công chỉ mới bắt đầu vào những năm 1960 Trong khoảng thời gian từ 1960 đến 1980, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người lao động trong lĩnh vực công nghiệp và kinh doanh, như được chỉ ra bởi Perry và Porter (1981) trong nghiên cứu của Wright (2001).
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có hơn 140 định nghĩa khác nhau về động lực lao động (ĐLLV) Trong bài viết này, tác giả đồng tình với quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm "The Motivation to Work", cho rằng ĐLLV là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Maehr & Braskamp (1986) và Schou (1991) (trích trong Bjorklund, 2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường qua “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” Tuy nhiên, nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) và Leong, Randoll & Cote (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) cho thấy rằng hai yếu tố này có mối tương quan yếu với ĐLLV Do đó, nghiên cứu của Sjoberg và Lind đã chỉ ra những khía cạnh khác cần xem xét trong việc đo lường ĐLLV.
Năm 1994, Bjorklund (2001) đã đề xuất một thang đo mới để đánh giá ĐLLV, định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, được đo lường qua 12 chỉ số khác nhau Phương pháp này nhằm xác định mức độ sẵn sàng của người lao động đối với công việc của họ Sự sẵn lòng làm việc có thể được thể hiện qua các hành động tự nguyện, tầm quan trọng của công việc đối với cá nhân, và sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ.
2.1.2 Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)
Chủ nghĩa cá nhân là thuật ngữ mô tả quan điểm xã hội, chính trị và đạo đức, nhấn mạnh sự độc lập và tầm quan trọng của tự do cá nhân Những người theo chủ nghĩa này thường không hạn chế mục đích và ham muốn cá nhân, nỗ lực đạt được cuộc sống chất lượng cao, điều này được coi là thành công cá nhân Họ tách bạch giữa cuộc sống riêng và công việc, ưu tiên hoàn thành nhiệm vụ hơn là phát triển mối quan hệ trong tổ chức Theo Hofstede (1984), chủ nghĩa cá nhân phổ biến trong các nước tư bản là kết quả của tính tư lợi cá nhân.
2.1.3 Chủ nghĩa tập thể (Collectivism)
Khái niệm này mô tả những quan điểm đạo đức, chính trị và xã hội nhấn mạnh sự phụ thuộc lẫn nhau giữa con người, cùng với tầm quan trọng của tập thể thay vì chỉ tập trung vào từng cá nhân riêng lẻ.
Theo Hofstede (1984) (trích trong Gambrel và Cianci, 2003), trong môi trường làm việc theo chủ nghĩa tập thể, con người thường chấp nhận rằng công việc có thể lấn át cuộc sống riêng tư Họ không nỗ lực tách biệt giữa công việc và cuộc sống cá nhân, mà ưu tiên xây dựng mối quan hệ trong tổ chức hơn là hoàn thành nhiệm vụ Người lao động được khuyến khích suy nghĩ theo đại từ “chúng tôi” thay vì “tôi”, thể hiện tinh thần tập thể trong công việc.
Xã hội với các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là hình thái xã hội phổ biến ở các nước Đông Á
Ngoài ra, phân biệt sự khác nhau giữa cán bộ, công chức và viên chức theo các qui định của Việt Nam được trình bày tại Phụ lục 1.
Cơ sở lý thuyết
Tháp nhu cầu Maslow, theo Rainey (2009), là lý thuyết quan trọng nhất về nhu cầu con người, đóng góp nhiều khái niệm cho nghiên cứu về động lực lao động Alduaij (2013) nhấn mạnh rằng Maslow là người tiên phong trong việc cho rằng hiệu suất làm việc của cá nhân hoặc nhóm sẽ tối ưu khi nhu cầu của họ được thỏa mãn Sự kết hợp giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu tổ chức tạo ra sức thuyết phục mạnh mẽ, cho thấy rằng khi người lao động có điều kiện để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ sẽ có động lực cao hơn trong việc đạt được mục tiêu cá nhân và từ đó, góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Theo nhận định năm 2011, các lý thuyết tạo động lực chủ yếu tập trung vào việc hiểu và đáp ứng nhu cầu của con người Để khuyến khích nhân viên, lãnh đạo cần chú ý đến những nhu cầu của họ và tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể nỗ lực thỏa mãn những nhu cầu đó.
Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết về sự phát triển cá nhân và động lực của Maslow, được công bố vào năm 1943, cho rằng hành vi con người xuất phát từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Tháp nhu cầu Maslow dựa trên hai giả định chính: đầu tiên, nhu cầu là động lực thúc đẩy hành động của con người, trong đó con người ưu tiên thỏa mãn những nhu cầu quan trọng nhất trước tiên Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nó không còn là động lực hiện tại, và con người sẽ tìm kiếm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng tiếp theo Thứ hai, nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi những nhu cầu bậc thấp hơn đã được đáp ứng.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Tổng quan các nghiên cứu trước
Nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân là những yếu tố quan trọng trong lý thuyết của Maslow Nghiên cứu của Dinibutun (2012) đã chỉ ra cách áp dụng Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động tổ chức, trong khi Halepota (2005) cũng nhấn mạnh ứng dụng này trong ngành xây dựng, cho thấy sự tương đồng trong quan điểm của các học giả Cụ thể, nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động trong tổ chức bao gồm các yếu tố như tiền lương, thu nhập và điều kiện làm việc.
Nội dung tổng quát Các yếu tố thuộc về tổ chức
Maslow (1943) Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Nhu cầu sinh học cơ bản
Thức ăn, nước uống, ngủ
- Điều kiện làm việc dễ chịu
- Thu nhập từ công việc đem lại
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
Nhu cầu an toàn An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ
- Điều kiện làm việc an toàn
- Phúc lợi của công ty
- Sự an toàn của công việc
- An toàn trong công việc
Những lợi ích quan trọng trong môi trường làm việc bao gồm tiền hỗ trợ nghỉ ốm và đảm bảo an toàn cho nhân viên Đồng thời, nhu cầu xã hội cũng đóng vai trò thiết yếu, với tình yêu, cảm giác được ưa thích và sự gần gũi, thân thiết giữa các đồng nghiệp tạo nên một không khí làm việc tích cực và đoàn kết.
- Sự gắn kết của nhóm làm việc
- Sự hợp tác chuyên nghiệp
- Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan
- Quan hệ với lãnh đạo
- Quan hệ với khách hàng
- Sự hỗ trợ của nhóm làm việc
- Những hoạt động để phát triển mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên
Nhu cầu được tôn trọng
Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận
- Sự thừa nhận của tập thể
- Tên gọi/vị trí công việc
- Công việc có địa vị cao
- Sự phản hồi từ chính công việc
- Vị trí trong tổ chức
- Sự ghi nhận đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
- Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
- Sự phản hồi tích cực của các đối tượng có liên quan
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp
Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo
- Cơ hội để sáng tạo
- Thành tích trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức
- Được chủ động trong công việc
- Có cơ hội được học tập
- Có cơ hội thăng tiến
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
- Trải nghiệm các nhiệm vụ đầy thử thách và thú vị
Nghiên cứu của Smith (2003) trong khu vực công đã chỉ ra sự khác biệt trong việc áp dụng lý thuyết của Maslow để tạo động lực làm việc cho nhân viên lao động bậc thấp, như hộ lý, nhân viên vận chuyển hành lý và nhân viên cung cấp thực phẩm trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia Vương Quốc Anh Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức” là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực cho nhóm nhân viên này.
(Institutional Safety) cần được đề cập đến, trong đó nhấn mạnh sự đại diện của Công Đoàn để bảo vệ người lao động trong các tổ chức công
2.3.2 Ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow tại các nước Đông Á
Mô hình của Maslow, được phát triển từ nghiên cứu các chủ thể tại Hoa Kỳ, đã chứng tỏ hiệu quả trong việc áp dụng vào quản lý doanh nghiệp ở quốc gia này.
Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhằm khám phá khả năng ứng dụng của lý thuyết Maslow tại các quốc gia khác nhau, đặc biệt là Trung Quốc Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá Tháp nhu cầu Maslow để xác định tính khả thi của lý thuyết này trong bối cảnh văn hóa tập thể đặc trưng của Trung Quốc.
Nghiên cứu của Hofstede (1980), Schwartz (1994) và Triandis (1995) đã chỉ ra sự khác biệt rõ rệt giữa chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa Hoa Kỳ và chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Trong xã hội cá nhân chủ nghĩa, mỗi cá nhân cần nỗ lực để cải thiện cuộc sống dựa vào năng lực của chính mình Các thành tựu, sự tự khẳng định và tôn trọng bản thân là những đặc điểm nổi bật của văn hóa cá nhân, tương ứng với nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện trong Tháp nhu cầu Maslow Sự khác biệt giữa văn hóa cá nhân và tập thể còn thể hiện qua niềm tin của mỗi cá nhân: họ có thể tin vào quyết định của tập thể hoặc quyết định của chính mình.
Lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc, được phát triển bởi Nevis (1983) dựa trên mô hình của Maslow, chỉ ra sự khác biệt rõ rệt về thứ bậc nhu cầu xã hội và việc loại bỏ nhu cầu được tôn trọng Theo Nevis, thứ bậc nhu cầu từ thấp đến cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và nhu cầu tự thể hiện bản thân Nghiên cứu của Gambrel và Cianci (2003) nhấn mạnh rằng cần điều chỉnh mô hình Maslow khi áp dụng ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc và Đông Á Các nghiên cứu của Adler (1991), Child (1981), và Triandis (1995) cũng khẳng định tầm quan trọng của yếu tố văn hóa khi nghiên cứu động lực lao động trong môi trường tổ chức.
2.3.3 Ứng dụng Tháp nhu cầu Maslow vào khu vực công tại Việt Nam Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CBCCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết Adler (1991) (trích trong Geren, 2011) cho rằng khung tham chiếu của mỗi cá nhân quyết định trật tự tầm quan trọng của các nhu cầu, và khung tham chiếu này được quyết định một phần bởi nền văn hóa nơi mỗi người sinh sống Adler (1991), Shenkar (1994), Hofstede & Bond (1988) (trích trong Geren, 2011) khẳng định rằng xã hội các nước phương Tây chú trọng nhiều đến hành vi cá nhân, trong khi đó xã hội Trung Quốc lại quan tâm nhiều đến yếu tố tập thể Do đó, các nhà nghiên cứu không thể áp dụng cùng một mô hình cho cả hai nền văn hóa khác nhau này Chẳng hạn, người lao động ở các quốc gia có nền văn hóa tập thể mà điển hình là Trung Quốc thường chú ý nhiều đến nhu cầu xã hội và được tôn trọng hơn là các nhu cầu cá nhân và nhu cầu tự thể hiện bản thân (Certo, 1990; Hofstede, 1980, trích trong Geren, 2011) Vì vậy, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow vốn đúc kết từ nghiên cứu các cá nhân làm việc trong khu vực tư nhân tại Hoa Kỳ - một quốc gia điển hình của chủ nghĩa cá nhân - cần phải được điều chỉnh cho phù hợp trước khi áp dụng vào Việt Nam
Theo Nevis, người Trung Quốc thường coi trọng việc xây dựng mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp và các thành viên trong nhóm hơn là hoàn thành nhiệm vụ công việc Điều này dẫn đến việc nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu quan trọng nhất trong tổ chức Hơn nữa, do chủ nghĩa cá nhân không được đề cao và lợi ích cá nhân thường được hiểu theo lợi ích nhóm, nhu cầu được tôn trọng đã bị loại bỏ khỏi mô hình của Nevis.
Mô hình của Nevis được coi là phù hợp hơn mô hình của Maslow khi áp dụng vào Việt Nam do sự tương đồng văn hóa với Trung Quốc Tuy nhiên, việc quyết định giữ hay loại bỏ nhu cầu được tôn trọng trong mô hình cần được xem xét cẩn thận, vì nghiên cứu của Nevis vào năm 1983 diễn ra trong bối cảnh kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa Sau nhiều cuộc cải cách và hội nhập quốc tế, xã hội hiện nay đã có nhiều thay đổi, với người lao động ngày càng tự do và chú trọng đến nhu cầu cá nhân cũng như nỗ lực để nâng cao địa vị Do đó, việc giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động là cần thiết Hơn nữa, để mô hình hoạt động hiệu quả trong khu vực công, cần bổ sung các yếu tố đặc thù như mong muốn có công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc và vai trò của Công Đoàn.
Động lực làm việc và xây dựng thang đo
ĐLLV, hay động lực làm việc, được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và được đo lường bằng 12 thang đo do Sjoberg và Lind (1994) phát triển, như trích dẫn trong Bjorklund (2001) Thang đo này thường được áp dụng cho những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ, với 5 mức độ từ 1 (Tiêu cực) đến 5 (Tích cực).
Bảng 2.2: Thang đo gốc của khái niệm ĐLLV
Cảm giác về công việc có thể được đo lường qua nhiều yếu tố Người lao động thường cảm thấy được thúc đẩy và kích thích bởi các nhiệm vụ trong công việc, đồng thời mong muốn người thân chọn công việc giống mình Tuy nhiên, mâu thuẫn giữa cuộc sống gia đình và công việc cũng là một vấn đề đáng lưu ý Nhiều người cảm thấy công việc là một thử thách và áp lực, nhưng cũng có những người muốn dành thêm thời gian cho công việc hoặc tự nguyện mang công việc về nhà Một số cá nhân còn sẵn sàng làm việc trong giờ nghỉ trưa và mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc và số ngày cảm thấy thích thú làm việc trong một tháng cũng phản ánh sự hài lòng của họ với công việc hiện tại.
Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trích trong Bjorklund, 2001)
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo
Trương Minh Đức (2011) cho rằng động lực bắt nguồn từ nhu cầu và mong muốn thỏa mãn những nhu cầu này sẽ thúc đẩy hành động có chủ đích của con người Điều này có nghĩa là mong muốn đáp ứng nhu cầu cá nhân sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức Theo Song (2007), nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ khi họ nhận thức rằng kết quả từ hành động của mình sẽ giúp thỏa mãn những nhu cầu nhất định.
Thang đo cho biến độc lập được điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu trước đây của Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005) và Smith (2003), đồng thời được phát triển bởi tác giả của đề tài Chi tiết về thang đo do tác giả đề xuất có thể được tìm thấy trong Phụ lục 2.
2.5.1 Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc
Nhu cầu xã hội, hay còn gọi là nhu cầu về tình yêu và sự thuộc về, là mong muốn của cá nhân để được yêu thương, kết bạn và thuộc về một cộng đồng Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) tại Việt Nam, cùng với nghiên cứu của Song & cộng sự (2007) tại Trung Quốc, cho thấy nhu cầu xã hội có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) Cụ thể, khi nhân viên khao khát có mối quan hệ gần gũi với đồng nghiệp, họ sẽ có động lực cao hơn để hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Tại các tổ chức, thang đo cho nhu cầu xã hội này đã được tổng hợp và trình bày trong Bảng 2.3.
Bảng 2.3: Thang đo Nhu cầu xã hội
Ký hiệu Thang đo Tác giả
XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp Dinibutun (2012)
XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo Dinibutun (2012)
Smith (2003) XH3 Mối quan hệ với công dân/ khách hàng Trương Minh Đức (2011)
XH4 Mối quan hệ với gia đình Re’em (2010)
XH5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp trong công việc
2.5.2 Mối quan hệ giữa Nhu cầu sinh học và Động lực làm việc
Nhu cầu sinh học là những yêu cầu cơ bản để con người tồn tại, bao gồm ăn, uống, mặc và nghỉ ngơi Trong môi trường làm việc, nhu cầu này được đáp ứng thông qua lương, phụ cấp và điều kiện cơ sở vật chất.
Nghiên cứu của Song & ctg (2007) chỉ ra rằng, mong muốn có mức lương cao thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu vật chất cá nhân Điều này cho thấy nhu cầu sinh học có ảnh hưởng tích cực đến động lực lao động.
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu sinh học
Ký hiệu Thang đo Tác giả
SH1 Tiền lương cơ bản hiện tại Dinibutun (2012)
SH2 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại Dinibutun (2012)
SH3 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
SH4 Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc
(phương tiện, máy móc, thiết bị…)
2.5.3 Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng, phản ánh mong muốn của con người về sự yên tâm trong cuộc sống, công việc, sức khỏe và tài sản Theo Smith (2003), trong các tổ chức công, nhu cầu an toàn của người lao động bao gồm an toàn cá nhân và an toàn thuộc về tổ chức, trong đó tổ chức Công Đoàn đóng vai trò bảo vệ quyền lợi của người lao động Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) và Song & ctg (2007) chỉ ra rằng nhu cầu an toàn có tác động tích cực đến động lực làm việc Cụ thể, khi tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động thông qua việc mua bảo hiểm, cung cấp trang phục bảo hộ, và ký kết hợp đồng dài hạn, sẽ nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu an toàn
Ký hiệu Thang đo Tác giả
AT1 An toàn lao động trong công việc Dinibutun (2012)
AT2 Áp lực công việc Trương Minh Đức (2011) AT3 Công việc ổn định lâu dài Đề xuất của tác giả dựa trên đặc trưng của CBCCVC ở khu vực công
AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/ biến cố gia đình…
Halepota (2005) Smith (2003) AT5 Công Đoàn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động
2.5.4 Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, xuất hiện sau khi các nhu cầu cơ bản và an toàn đã được thỏa mãn Người lao động khao khát sự tôn trọng, tin tưởng và công nhận từ đồng nghiệp và lãnh đạo, điều này thúc đẩy họ thể hiện hành vi tích cực để đạt được mục tiêu và địa vị cao hơn trong tổ chức Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009) và Song & ctg (2007) cho thấy rằng nhu cầu này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TT1 Vị trí hiện tại trong tổ chức Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) TT2 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về những đóng góp của cá nhân
Dinibutun (2012) Trương Minh Đức (2011) TT3 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên Trương Minh Đức (2011) TT4 Sự tôn trọng của đồng nghiệp Halepota (2005)
2.5.5 Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc
Nhu cầu tự thể hiện bản thân, bậc cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow, phản ánh mong muốn của con người trong việc học tập, sáng tạo và khẳng định bản thân Theo nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009) và Song & ctg (2007), những công việc thử thách có tác động tích cực đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực hơn trong việc giải quyết nhiệm vụ khó khăn Do đó, nhu cầu tự thể hiện bản thân không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn nâng cao ĐLLV trong môi trường làm việc.
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TH1 Được chủ động trong công việc Dinibutun (2012)
TH2 Cơ hội được học tập Dinibutun (2012)
TH3 Cơ hội được thăng tiến Dinibutun (2012); Smith(2003)
Trương Minh Đức (2011) TH4 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
TH5 Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội
2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mô hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với 6 giả thuyết:
H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV
H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV
H3: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV
H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV
H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV
H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV
Trong chương 2, tác giả đồng tình với quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) rằng ĐLLV (Động lực lao động và việc làm) được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc, và điều này có thể được đo lường thông qua 12 thang đo khác nhau.
Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) để phù hợp với chủ nghĩa tập thể trong văn hóa Trung Quốc Tác giả đã tiếp tục điều chỉnh lý thuyết này cho bối cảnh và văn hóa Việt Nam hiện nay, đề xuất 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu: Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo, với sự tham gia của 02 giảng viên từ Khoa Kinh Tế - QTKD, ĐH Cần Thơ; 02 lãnh đạo và 02 chuyên viên từ Phòng Nội Vụ quận NK; cùng với 01 Phó chánh Văn phòng Thành ủy Cần Thơ.
Dàn bài thảo luận nhóm dùng được trình bày tại Phụ lục 3 Kết quả thảo luận giúp tác giả có cơ sở quyết định 03 vấn đề:
ĐL1 và ĐL7 đã bị loại khỏi thang đo vì ĐL7 và ĐL6 đề cập đến cùng một nội dung nhưng với cách diễn đạt trái ngược, nhằm kiểm tra sự trung thực và tập trung của đáp viên Tuy nhiên, do phương pháp phỏng vấn trực tiếp được sử dụng, ĐL7 có thể bị loại để tránh gây khó hiểu cho đáp viên ĐL1 và ĐL2 có ngữ nghĩa tương tự, dễ gây bối rối, vì vậy tác giả quyết định giữ lại ĐL2 để tạo sự thuận tiện và dễ hiểu hơn cho người trả lời.
Nhu cầu xã hội được mở rộng với thang đo "Mối quan hệ với cộng đồng địa phương nơi cư trú", vì công chức, viên chức (CBCCVC) cần gắn bó chặt chẽ với người dân để thúc đẩy sự tuân thủ các chủ trương của nhà nước Mối quan hệ này không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá và xếp loại CBCCVC, mà còn tạo động lực cho họ phục vụ cộng đồng tốt hơn khi có sự gắn kết tốt với địa phương.
Nhu cầu tự thể hiện bản thân trong công việc được nâng cao khi có trách nhiệm rõ ràng đối với các nhiệm vụ Tại các cơ quan nhà nước, đặc biệt là UBND phường, tình trạng kiêm nhiệm công việc và thiếu bảng mô tả công việc dẫn đến chồng chéo chức năng và đùn đẩy trách nhiệm Khi trách nhiệm được xác định cụ thể, cán bộ công chức viên chức sẽ có động lực hơn để thể hiện bản thân và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Điều chỉnh phát biểu ĐL12 thành “Trong 1 tuần, trung bình có bao nhiêu ngày anh/chị cảm thấy rất thích thú làm việc?” là cần thiết, vì CBCCVC thường khó nhớ chính xác số ngày cảm thấy thích làm việc trong khoảng thời gian dài như 1 tháng Việc rút ngắn thời gian khảo sát giúp thu thập thông tin chính xác hơn về cảm xúc làm việc của họ.
So với thang đo ban đầu, thang đo hiệu chỉnh đã được bổ sung thêm 2 thang đo và loại bỏ 2 thang đo, tổng cộng có 25 thang đo để đánh giá các khía cạnh như “Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu an toàn”, “Nhu cầu được tôn trọng”, và “Nhu cầu được tự thể hiện bản thân” Ngoài ra, còn có 10 thang đo liên quan đến biến ĐLLV Chi tiết về thang đo sau điều chỉnh được trình bày trong Phụ lục 4.
Sau khi thiết lập thang đo chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu để đảm bảo người tham gia hiểu rõ các khái niệm và ý nghĩa từ ngữ Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, một công cụ phổ biến trong lĩnh vực nghiên cứu kinh tế - xã hội do tính đa dạng và phức tạp của các vấn đề trong lĩnh vực này.
Phương pháp phân tích nhân tố (EFA) là một công cụ hữu ích trong nghiên cứu để giảm bớt số lượng biến lớn có mối liên hệ với nhau xuống một tập hợp biến mới ít hơn và không tương quan EFA giúp xác định các nhân tố đại diện cho nhiều biến, từ đó phục vụ cho các phân tích đa biến tiếp theo như hồi quy hoặc phân tích biệt số Trước khi thực hiện EFA, cần đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số α của Cronbach, phản ánh mức độ chặt chẽ giữa các mục hỏi trong thang đo, với công thức tính α = Nρ/[1 + ρ(N-1)], trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình và N là số mục hỏi.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng thuận rằng thang đo có giá trị Cronbach alpha từ 0.8 đến gần 1 là tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 thì vẫn có thể sử dụng Hệ số tương quan biến tổng cần đạt từ 0.3 trở lên Một số nghiên cứu khác cho rằng Cronbach alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể chấp nhận được, đặc biệt khi khái niệm đang đo lường còn mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995, trích trong Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.24).
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal Components, dựa trên nguyên tắc Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố, chỉ giữ lại những nhân tố có Eigenvalue > 1 Phép xoay nhân tố Varimax được sử dụng, và chỉ những biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 được giữ lại Để áp dụng EFA, các biến cần có sự tương quan với nhau, với điều kiện đủ là trị số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Kiểm định Bartlett được thực hiện để kiểm tra giả thuyết H0 về sự không tương quan giữa các biến trong tổng thể, đồng thời trị số KMO cũng được xem xét.
Tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, sử dụng các biến mới được xác định từ phân tích yếu tố khám phá (EFA) làm biến độc lập trong mô hình Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là "động lực làm việc" Mục tiêu của phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến là ước lượng mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Cuối cùng, chúng tôi đã áp dụng phương pháp phân tích – tổng hợp và tham vấn ý kiến từ 36 chuyên gia, bao gồm Chủ tịch và Phó Chủ tịch các UBND phường.
Trưởng và Phó trưởng phòng các đơn vị quản lý nhà nước, cùng với Giám đốc và Phó giám đốc các đơn vị sự nghiệp, sẽ tham khảo thông tin này để đề xuất các chính sách phù hợp.
Ngoài ra, phương pháp thống kê mô tả được dùng để mô tả đặc trưng của tập dữ liệu khảo sát.
Phương pháp chọn mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện
Chọn mẫu phân tầng là phương pháp chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ, trong đó các phần tử trong cùng một nhóm có tính đồng nhất cao, trong khi các phần tử giữa các nhóm lại có tính dị biệt cao Tổng thể nghiên cứu được phân chia thành ba nhóm khác nhau.
(1) CBCCVC tại đơn vị quản lý nhà nước;
(2) CBCCVC tại đơn vị sự nghiệp;
Chọn mẫu thuận tiện: là phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu chọn những phần tử nào mà họ có thể tiếp cận được.
Phương pháp xác định kích thước mẫu
Tỷ lệ quan sát trên biến đo lường nên đạt ít nhất 5:1, với tỷ lệ lý tưởng là 10:1 trở lên Đối với phương pháp hồi quy tuyến tính, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết được xác định bằng công thức kinh nghiệm: p n ≥ 50 + 8n, trong đó p là số lượng biến độc lập trong mô hình.
Nghiên cứu áp dụng đồng thời hai phương pháp EFA và hồi quy tuyến tính yêu cầu cỡ mẫu lớn để đảm bảo tính chính xác Với 35 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần thiết là 175 Do đó, tác giả đã chọn khảo sát trên 250 cán bộ công chức viên chức, điều này là hợp lý.
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu ĐỐI TƯỢNG
2011 - 2013 (người) Tỷ lệ (%) Số mẫu
CBCCVC tại đơn vị quản lý nhà nước 128 24.4 61
CBCCVC tại đơn vị sự nghiệp 135 25.6 64
Nguồn thông tin
Dữ liệu thứ cấp từ Quận ủy và Phòng Nội Vụ quận NK được sử dụng để phân tích thực trạng số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại quận NK trong giai đoạn từ năm 2010 đến nay.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp với 250 CBCCVC và 36 cán bộ chủ chốt tại 36 đơn vị thuộc UBND quận NK Bảng hỏi điều tra sơ bộ đã được phát cho 10 CBCCVC tại UBND phường An Phú Dựa trên phản hồi từ các đáp viên, tác giả đã điều chỉnh nội dung của bảng hỏi chính thức để đảm bảo rõ ràng và dễ hiểu, đặc biệt là các câu hỏi Q9 và Q20.
Bảng hỏi dành cho 36 lãnh đạo các đơn vị được trình bày tại Phụ lục 7.3.
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích
Kết quả thống kê mô tả được trình bày tại Phụ lục 8
Trong nghiên cứu với 250 công chức, viên chức, có 125 người làm việc tại UBND phường, 61 người thuộc đơn vị quản lý nhà nước và 64 người thuộc đơn vị sự nghiệp Cấu trúc mẫu này đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa các đơn vị.
Trong khảo sát, 52% đáp viên là nam và 48% là nữ, đảm bảo dữ liệu không bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về động lực lao động giữa hai giới Độ tuổi trung bình của đáp viên là 38, nằm trong "giai đoạn ổn định" của phát triển nghề nghiệp, nơi mà người lao động từ 30 đến 40 tuổi thường nỗ lực thực hiện các kế hoạch nghề nghiệp nhằm đạt được mục tiêu cao hơn Điều này cho thấy việc tìm kiếm địa vị cao hơn trong tổ chức đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các cán bộ công chức, viên chức.
Thu nhập bình quân hàng tháng của đáp viên là 3.8 triệu đồng, với mỗi hộ gia đình có từ 4 đến 5 người, trong đó có trung bình 2 người phụ thuộc Đáng chú ý, 70.4% đáp viên đã có gia đình và có con chưa trưởng thành, điều này tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) làm việc chăm chỉ hơn để đạt được các lợi ích vật chất như nâng lương trước hạn hoặc phụ cấp trách nhiệm Ngoài ra, họ cũng có thể tìm kiếm công việc phụ bên ngoài để hỗ trợ kinh tế cho những người phụ thuộc.
Kinh nghiệm làm việc của tôi kéo dài gần 10 năm, chủ yếu tại cơ quan nhà nước Sau một thời gian dài như vậy, người lao động thường gặp phải cảm giác nhàm chán và thiếu hứng thú trong công việc Để khắc phục tình trạng này, sự động viên và tạo động lực từ lãnh đạo là vô cùng cần thiết.
Trong khảo sát về công việc cũ của đáp viên, có 35 người (14%) đã chuyển từ khu vực tư nhân sang khu vực công Đồng thời, 90 người (36%) được luân chuyển từ một đơn vị nhà nước khác sang đơn vị hiện tại Số lượng lớn đáp viên cho thấy sự chuyển đổi trong môi trường làm việc của họ.
Gần 48% người lao động không có nghề nghiệp, chủ yếu là do họ đang theo học hoặc thực hiện nghĩa vụ quân sự trước khi gia nhập khu vực nhà nước Điều này cho thấy rằng khu vực công chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực tư nhân.
Theo khảo sát, tỷ lệ đáp viên có trình độ Đại học, Trung cấp và không có trình độ chuyên môn lần lượt là 63.2%, 22.4% và 5.6% Người lao động thường có xu hướng mong muốn làm việc đúng chuyên ngành đã được đào tạo Do đó, việc tổ chức phân công công việc không phù hợp có thể dẫn đến sự giảm sút ĐLLV của nhân viên.
4.1.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Nội dung phân tích Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố và nguyên nhân loại biến quan sát AT2, ĐL3 được trình bày tại Phụ lục 9
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach Alpha của từng nhóm yếu tố
Trong nhóm "Nhu cầu sinh học cơ bản", biến SH3 có hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến là 0.76, trong khi biến SH4 là 0.765, cả hai đều lớn hơn giá trị Alpha toàn bộ thang đo là 0.75.
Sự chênh lệch giữa SH3 và SH4 là không đáng kể, do đó quyết định giữ lại hay loại bỏ các yếu tố này sẽ phụ thuộc vào kết quả của phân tích nhân tố.
Trong nhóm "Nhu cầu an toàn", biến AT2 có mối tương quan với tổng nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha khi loại biến này là 0.70 Vì vậy, biến AT2 đã được loại bỏ, chỉ giữ lại các biến còn lại.
24 biến được đưa vào phân tích nhân tố
Với 9 biến quan sát từ ĐL1 đến ĐL9 trong thang đo của ĐLLV, biến ĐL3 có hệ số tương quan biến tổng là 0.26 (< 0.3), không phù hợp với thang đo và bị loại ra, 8 biến còn lại (ĐL1, ĐL2, ĐL4, ĐL5, ĐL6, ĐL7, ĐL8, ĐL9) được tiếp tục sử dụng ở bước phân tích hồi qui
STT Nhóm yếu tố Hệ số Cronbach Alpha
1 Nhu cầu quan hệ xã hội 0.81
2 Nhu cầu sinh học cơ bản 0.75
4 Nhu cầu được tôn trọng 0.77
5 Nhu cầu tự thể hiện bản thân 0.72
4.1.3 Kết quả phân tích nhân tố Lần 1: Kết quả có 5 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích được 57.3% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.88 (> 0.5), và kiểm định Bartlett có giá trị Sig = 0.0 Vậy tập dữ liệu thỏa điều kiện cần và đủ để tiến hành phân tích nhân tố Tuy nhiên, có 3 biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 là AT1, TT1, TH1 Trong đó, biến AT1 có hệ số tải thấp nhất, chỉ đạt 0.39 Vì vậy AT1 sẽ bị loại ra trong lần phân tích thứ 2 (xem Phụ lục 10.1)
Lần 2: Có 5 nhân tố được rút ra với khả năng giải thích biến thiên của dữ liệu là 58.36%
Biến TT1 sẽ bị loại trước khi bước vào phân tích lần 3 do có hệ số tải nhỏ nhất là 0.46 (<
Kết quả phân tích lần 3 cho thấy có 5 nhân tố được rút ra, giải thích 59.11% sự biến thiên của dữ liệu, nhưng biến TH1 có hệ số tải nhân tố 0.49, thấp hơn 0.5, nên bị loại Ở lần 4, hệ số KMO đạt 0.86 và kiểm định Bartlett cho kết quả Sig = 0.0, bác bỏ giả thuyết.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy ở mức ý nghĩa 1%, có 5 nhóm nhân tố được rút ra, giải thích 60.69% sự biến thiên của dữ liệu Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5, đây là kết quả cuối cùng sau 4 lượt phân tích nhân tố (xem Phụ lục 10.4 và Bảng 4.2).
Bảng 4.2: Các nhóm nhân tố được rút ra từ phân tích nhân tố
X1 X2 X3 X4 X5 SH3- Lãnh đạo quan tâm đời sống vật chất của nhân viên 625
Kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Ủng hộ/ Bác bỏ
H1: Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p 0.012 < 0.05)
H2: Quan hệ xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p 0.005 < 0.05)
H3: Bản chất công việc có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p 0.00 < 0.05)
H5: Cơ hội học tập và thăng tiến có tác động đồng biến đến ĐLLV Ủng hộ (do hệ số hồi qui dương và p
Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính
4.3.1 Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của ĐLLV giữa 2 nhóm giới tính
Sử dụng Levene Test để kiểm tra giả thuyết H0 về sự bình đẳng phương sai giữa hai tổng thể Kết quả cho thấy giá trị Sig = 0.44, lớn hơn 0.05, do đó không có sự khác biệt về phương sai giữa hai nhóm giới tính.
Kết quả kiểm định t với giả thuyết H0 cho thấy trung bình tổng thể giữa hai nhóm không khác nhau Cụ thể, giá trị Sig = 0.16 lớn hơn 0.05, do đó chúng ta chấp nhận giả thuyết H0 Kết luận cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về ĐLLV giữa nhóm Nam và Nữ với mức ý nghĩa 5%.
4.3.2 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi
Kiểm định Levene cho thấy phương sai đánh giá về ĐLLV giữa các nhóm tuổi không khác nhau với Sig = 0.516 > 0.05 Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được sử dụng Bảng ANOVA (Phụ lục 12.2) cho thấy Sig = 0.137 > 0.05, điều này chứng tỏ không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm tuổi ở mức ý nghĩa 5%.
4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh Kiểm định Levene có Sig = 0.186 > 0.05, cho thấy phương sai đánh giá về ĐLLV giữa các nhóm chức danh là không khác nhau Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt Trên bảng ANOVA (Phụ lục 12.3) có Sig = 0.297 > 0.05 nên ở mức ý nghĩa 5% không tồn tại sự khác biệt về ĐLLV giữa các nhóm chức danh khác nhau
Tạo động lực cho nhân viên là một vấn đề cá nhân, và để đạt được điều này, nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của từng nhân viên trong hệ thống nhu cầu Việc xác định nhu cầu cấp thiết nhất của nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có định hướng đúng đắn trong việc tác động và nâng cao hiệu quả của chính sách tạo động lực.
Chương 4 đã chỉ ra rằng các biến như Nhu cầu xã hội, Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện bản thân đều có độ tin cậy và giá trị cao Phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV.
Kết quả hồi qui cho thấy biến X4 không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%, do đó chỉ còn lại các biến X1, X2, X3 và X5 ảnh hưởng đến ĐLLV, trong đó biến X3 có tác động mạnh nhất.
