Phƣơng pháp luận nghiên cứu phân tích đề tài nghiên cứu khoa học và đề án thưc tiễn lấy ví dụ minh họa

BỘ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - KIỂM TRA GIỮA KỲ PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Giảng viên: Nguyễn Thị Kim Chi Lớp: SKD1108-20211-11 Họ tên: Hoàng Phương Anh Mã SV: B18DCQT003 HÀ NỘI 2021 Câu 1: Phân biệt Đề tài Nghiên cứu khoa học Đề án thực tiễn Phân tích ví dụ minh hoạ để làm rõ Nội dung Khái niệm Đề tài nghiên cứu khoa học Đề tài nghiên cứu khao học nhiều vấn đề khoa học có chứa điều chưa biết ( biết chưa đầy đủ ) xuất tiền đề khả biết nhằm giải đáp vấn đề đặt khoa học thực tiễn Đề tài nghiên cứu khoa học đặt yêu cầu lý luận hay thực tiễn thoả mãn hai điều kiện : - Vấn đề chứa mâu thuẫn biết với chưa biết - Đã xuất khả giải mâu thuẫn Vấn đề khao học ( gọi vấn đề nghiên cứu ) câu hỏi đặt người nghiên cứu đứng trước mâu thuẫn tính hạn chế tri thức khoa học có với yêu cầu phát triển tri thức trình độ cao Câu hỏi cần trả lời , giải đáp nghiên cứu , , cịn gọi câu hỏi nghiên cứu Để nhận dạng tài nghiên cứu khoa học , người nghiên cứu trước hết phải xem xét vấn đề khoa học ( để nghiên cứu ) đặt Có thể có ba trường hợp : Có vấn đề để nghiên cứu , nghĩa có nhu cầu giải đáp vấn đề nghiên cứu hoạt động nghiên cứu thực Khơng có vấn khơng cịn vấn đề Trường hợp không xuất nhu cầu giải đáp , nghĩa khơng có hoạt động nghiên cứu Già - vấn đề : tưởng có vấn đề , sau xem xét lại khơng có vấn đề có vấn đề khác Phát “ giả - vấn đề ” vừa dẫn đến tiết kiệm chi phí , vừa tránh hậu nặng nề cho hoạt động thực tiễn - Đề tài nghiên cứu khao học thực chất câu hỏi - tốn đối diện khó khăn lý luận thực tiễn mà chưa trả lời ( trả lời chưa đầy đủ , chưa xác chưa tường minh ) , đòi hỏi người nghiên cứu phải giải đáp điều chưa rõ , đem lại hoàn thiện , Đề án thực tiễn Đề án thực tiễn văn kiện cá nhân hay tổ chức xây dựng lên Văn kiện để trình lên quan cấp cao hay đơn vị có đủ thẩm quyền để xin phép thi hành cơng việc tường minh hay phát phù hợp với quy luật khách quan , phù hợp với xu lên phát triển Tính chất Đề tài nghiên cứu khao học cần mang tính mẻ , thời , hướng vào lĩnh vực hoạt động phức tạp , đa dạng khoa học đời sống , hướng vào vấn đề chưa giải triệt để lĩnh vực nghiên cứu khoa học Vì đề tài nghiên cứu khoa học cần có tính chất sau : - Tính thực tiễn : phù hợp với thực tế đem lại hiệu kinh tế - xã hội, khoa học cơng nghệ - Tính tiên tiến : cập nhật, mẻ, phù hợp với xu lên phát triển kinh tế- xã hội, khoa học cơng nghệ - Tính xác định: mức độ xác định phạm vi đề tài Ví dụ Đề tài: Quản trị rủi ro tín dụng chứng từ Thành lập tổ chức; tài trợ Ngân hàng thương mại X cho hoạt động xã hội, … Phải bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận phương thức tốn tín dụng chứng từ quản trị rủi ro tín dụng chứng từ Ngân hàng thương mại 1.1 Phương thức toán tín dụng chứng từ 1.1.1 Phương thức tốn tín dụng chứng từ gì? 1.1.2 Các bên tham gia vào tốn tín dụng chứng từ 1.1.3 Các nghiệp vụ phát sinh tốn tín dụng chứng từ 1.1.4 Văn pháp lý quốc tế điều chỉnh tốn tín dụng chứng từ (UCP) 1.1.5 Cơng cụ quan trọng phương thức tốn tín dụng chứng từ ( Thư tín dụng L/C) Tồn ý kiến có hệ thống cơng việc cần làm Nó nêu để thảo luận, thơng qua, xét duyệt 1.2 Quản trị rủi ro phương thức tốn tín dụng chứng từ 1.2.1 Quản trị rủi ro phương thức tốn tín dụng chứng từ gì? 1.2.2 Các rủi ro phương thức tốn tín dụng chứng từ 1.2.2.1 Rủi ro kỹ thuật 1.2.2.2 Rủi ro đạo đức 1.2.2.3 Rủi ro trị 1.2.2.4 Rủi ro khách quan đến từ kinh tế nước quốc tế Chương 2: Thực trạng phương thức tốn tín dụng chứng từ ngân hàng thương mại X 2.1 Giới thiệu Ngân hàng thương mại X 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng thương mại X 2.1.2 Cơ cấu tổ chức phịng ban 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng X năm gần 2.2 Thực trạng rủi ro phương thức tốn tín dụng chứng từ Ngân hàng thương mại X 2.2.1 Những quy định chung hoạt động tốn tín dụng chứng từ Ngân hàng X 2.2.2 Thực trạng phương thức tốn tín dụng chứng từ Ngân hàng X 2.2.2.1 Những kết đạt 2.2.2.2 Những hạn chế, yếu phương thức tốn tín dụng chứng từ Ngân hàng X 2.2.2.3 Nguyên nhân hạn chế, yếu phương thức tốn tín dụng chứng từ Ngân hàng X Chương 3: Giải pháp quản trị rủi ro phương thức tốn tín dụng chứng từ Ngân hàng X 3.1 Giải pháp vi mô 3.1.1 Về nghiệp vụ 3.1.2 Về tổ chức 3.1.3 Về khách hàng 3.1.4 Một số giải pháp khác 3.2 Giải pháp vĩ mô 3.2.1 Hồn thiện mơi trường pháp lý phương thức tốn tín dụng chứng từ 3.2.2 Tổ chức tốt thị trường ngoại tệ liên ngân hàng 3.2.3 Cải thiện cán cân toán quốc tế 3.2.4 Áp dụng tốt cơng nghệ vào hoạt động tốn tín dụng chứng từ 3.2.5 Một số giải pháp khác Kết luận kiến nghị Danh mục tài liệu tham khảo Danh mục từ viết tắt Câu 2: Trình tự logic NCKH gồm bước nào? Phân tích bước với cơng trình NC “Học tập tổ chức…” “ Hệ thống tự động phát ngã…” • Trình tự logic NCKH gồm bước: Nêu vấn đề nghiên cứu , xác định nguồn phát sinh vấn đề , vạch rõ chất vấn đề biểu vấn đề khoa học thực tiễn Đánh giá mức độ nghiên cứu vấn đề khoa học , nghiên cứu quan niệm luận điểm lý thuyết liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Phát biểu vấn đề nghiên cứu cách chặt chẽ , cụ thể thành đề tài nghiên cứu , nêu nhiệm vụ đặt trước người nghiên cứu Xây dựng giả thuyết khao học đề xuất kiến nghị giải vấn de Kiểm tra thực nghiệm ( hay lý thuyết ) tỉnh đắn giả thuyết tính hiệu kực kiến giải Phân tích liệu , chứng minh hiệu lực kết biện pháp dựa vào Kiến nghị việc kiểm tra rộng rãi biện pháp ( kết thu tốt ) Kiến nghị việc ứng dụng biện pháp Kết luận ý nghĩa lý luận thực tiễn kết nghiên cứu việc xây dựng lý luận hay ứng dụng lĩnh vực tương ứng - Xét góc độ cơng việc cụ thể , nêu lên cấu trúc theo vịng khâu trọn vẹn việc nghiên cứu khoa học gồm giai đoạn sau : Lập kế hoạch , tổ chức nghiên cứu , thu thập thơng tin , phân tích kết , lý giải số liệu thu , kiểm tra giả thuyết thực tiễn , điều chỉnh giả thuyết phương pháp nghiên cứu , viết báo cáo tổng kết đề tài nghiên cứu bảo vệ ( công bố kết nghiên cứu ) Tất hành động , việc làm xếp theo trình tự định , chúng có mối liên hệ chặt chẽ với , tương tác với tạo nên phương thức hoạt động hành vi tương ứng người nghiên cứu • Phân tích bước với cơng trình NC “ MỐI QUAN HỆ GIỮA VIỆC HỌC TẬP CỦA TỔ CHỨC VÀ NĂNG LỰC ĐỔI MỚI TỔ CHỨC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0” - Bước 1: Nêu vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đo lường mối quan hệ việc học tập tổ chức lực đổi tổ chức Dữ liệu khảo sát thu thập từ 281 nhân viên nhà quản lý làm việc doanh nghiệp ngành logistics TP HCM Mơ hình nghiên cứu đề xuất dựa vào lý thuyết học tập tổ chức, lực đổi tổ chức nghiên cứu Kiziloglu (2015), Calantone & cộng (2002); kiểm định phương pháp phân tích hồi quy bội Kết nghiên cứu xác định thành phần học tập tổ chức ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần: (1) cam kết việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn việc học tập; (3) tư mở; (4) chia sẻ kiến thức nội tổ chức Từ kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý liên quan đến việc học tập tổ chức để gia tăng lực đổi tổ chức - Bước 2: Đánh giá Tại Việt Nam, theo chiến lược tổng thể phát triển khu vực dịch vụ đến năm 2020, ngành dịch vụ logistics nhấn mạnh yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển sản xuất, hệ thống phân phối ngành dịch vụ khác, lưu thông hàng hóa nước xuất nhập Năm 2012, theo đánh giá Ngân hàng Thế giới, số lực logistics quốc gia Việt Nam đứng thứ 53 155 nước khảo sát đứng thứ khu vực SE N; năm 2014, số cải thiện lên hạng 48/166 quốc gia; nhiên, đến năm 2016, tụt hạng xuống 64/160 quốc gia (Nguyễn Thị Thanh Vân, 2018) Bên cạnh đó, theo dự báo Bộ Công Thương chuỗi cung ứng logistics tồn cầu đến năm 2020, cách mạng cơng nghiệp 4.0 với bứt phá lĩnh vực trí tuệ nhân tạo tích hợp với mạng lưới kết nối Internet vạn vật (IoT) cơng cụ đại hóa bắt đầu làm thay đổi toàn viễn cảnh dịch vụ kho bãi phân phối hàng hóa tồn giới Trong vịng năm tới, IoT trở nên phổ biến lĩnh vực logistics (Logistics Việt Nam, 2017) Nhưng đó, đa phần doanh nghiệp logistics nội địa có dịch vụ đơn lẻ, tính tích hợp chưa cao, quy mơ nhỏ nhỏ, hoạt động manh mún, chưa có hợp tác với nhau, chất lượng dịch vụ yếu hoạt động chưa theo định hướng bền vững; đội ngũ nhân lực ngành logistics thiếu số lượng yếu chất lượng (Nguyễn Thị Thanh Vân, 2018); nhà quản lý doanh nghiệp chưa trọng đến việc xây dựng văn hóa học tập tổ chức (thời báo kinh tế Việt Nam, 2016) Do vậy, để thích ứng với bối cảnh cách mạng cơng nghệ 4.0 diễn nhanh chóng nay, hoạt động mà doanh nghiệp ngành logistics cần phải quan tâm nhằm tạo lực đổi tổ chức, xây dựng văn hóa học tập tổ chức Cho đến tại, cịn nghiên cứu mối quan hệ việc học tập lực đổi tổ chức, đặc biệt chưa có nghiên cứu ngành logistics Việt Nam Do đó, việc khám phá đo lường yếu tố việc học tập tổ chức ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức, đặt sở khoa học cho việc đề xuất hàm ý quản trị có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp ngành logistics bối cảnh - Bước 3: Phát biểu vấn đề nghiên cứu cách chặt chẽ , cụ thể thành đề tài nghiên cứu , nêu nhiệm vụ đặt trước người nghiên cứu Do vậy, để thích ứng với bối cảnh cách mạng cơng nghệ 4.0 diễn nhanh chóng nay, hoạt động mà doanh nghiệp ngành logistics cần phải quan tâm nhằm tạo lực đổi tổ chức, xây dựng văn hóa học tập tổ chức Cho đến tại, cịn nghiên cứu mối quan hệ việc học tập lực đổi tổ chức, đặc biệt chưa có nghiên cứu ngành logistics Việt Nam Do đó, việc khám phá đo lường yếu tố việc học tập tổ chức ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức, đặt sở khoa học cho việc đề xuất hàm ý quản trị có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp ngành logistics bối cảnh - Bước Xây dựng giả thuyết khoa học đề xuất kiến nghị giải vấn đề Theo Senge (1990) việc học tập tổ chức trình phát triển kiến thức hiểu biết từ trải nghiệm thành viên tổ chức, có khả tác động đến hành vi cải thiện lực tổ chức Calantone & cộng (2002) đề cập, việc học tập tổ chức liên quan đến toàn hoạt động tổ chức việc tạo sử dụng kiến thức để nâng cao lợi cạnh tranh bao gồm hoạt động thu thập chia sẻ thông tin nhu cầu khách hàng; thay đổi thị trường; hành động đối thủ cạnh tranh; phát triển công nghệ để tạo sản phẩm/dịch vụ vượt trội so với đối thủ cạnh tranh Spicer & Smith (2006) cho rằng, việc học tập tổ chức phản ánh nỗ lực tạo hệ thống hóa kiến thức tổ chức để mang lại lợi cạnh tranh bền vững bắt chước môi trường kinh doanh mà cơng nghệ sản phẩm dễ dàng chép bắt chước Theo ydin & Ceylan (2009), việc học tập tổ chức lực tổ chức, phát triển khả thu thập thông tin chuyển đổi thơng tin thành kiến thức Đó q trình kết hợp hệ thống tổ chức nội bên ngoài, văn hóa học tập (như giao tiếp cởi mở; phát triển áp dụng kiến thức mới; tương tác thông tin) để từ thay đổi hành vi nhân viên góp phần vào việc cải thiện hiệu tổ chức, thích ứng với thay đổi phát triển lực đổi tổ chức Tóm lại, lý thuyết học tâp tổ chức nhằm phân tích xác định xem trình học tập diễn tổ chức (Crossan cộng sự, 1999) Do đó, tập trung nhấn mạnh điểm sau: thay đổi thói quen tổ chức; tiếp cận kiến thức hữu ích; tăng lực tổ chức cho việc sản xuất mới; tạo phát triển kiến thức 369 liên quan đến hoạt động đầu tổ chức; xác định sửa lỗi (Edmonson & Moingeon, 1996) Hurley & Hult (1998) đề cập đến lực đổi từ khía cạnh tổ chức, cởi mở với ý tưởng phần văn hóa doanh nghiệp tổ chức; hay tổ chức sẵn sàng với thay đổi (Calantone & cộng sự, 2002) Wang hmed (2004) cho rằng, lực đổi tổ chức tổng thể khả đổi tổ chức; việc giới thiệu sản phẩm thị trường, tạo thị trường mới; thông qua kết hợp định hướng chiến lược với đổi hành vi trình hoạt động tổ chức (Wang hmed, 2004) Điều hiểu thích ứng áp dụng ý tưởng hành vi (Jiménez-Jiménez, 2010) Nhiều nghiên cứu gần (Calantone & cộng sự, 2002; Kiziloglu, 2015; Hao & cộng sự; 2012;…) cung cấp chứng mối quan hệ tích cực việc học tập tổ chức lực đổi tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cho thấy, yếu tố thành phần học tập tổ chức ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức bao gồm: (1) cam kết việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn việc học tập; (3) tư mở; (4) chia sẻ kiến thức nội tổ chức ết nghiên cứu định tính kỹ thuật thảo luận tay đôi với nhà quản lý nhân viên cho thấy, yếu tố thành phần lực học tập tổ chức nêu phù hợp với bối cảnh điều kiện doanh nghiệp ngành logistics hái niệm thành phần trình bày Cam kết việc học tập: khả thúc đẩy khuyến khích mơi trường học tập tổ chức Cam kết coi việc học khoản đầu tư quan trọng cho sống cịn tổ chức mơi trường thay đổi nhanh chóng ngày Và quan trọng nhất, liên quan đến định hướng chiến lược lâu dài tổ chức khoản đầu tư ngắn hạn cho việc học tập mang đến lợi ích dài hạn cho tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002) Ví dụ, để khuyến khích việc học tập, nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng thời gian làm việc để theo đuổi kiến thức bên ngồi phạm vi cơng việc họ (Slater & Narver, 1994) Đồng thời, tổ chức không khuyến khích phát triển kiến thức, nhân viên khơng có động lực để theo đuổi hoạt động học tập (Calantone & cộng sự, 2002) Damanpour (1991) cho tổ chức cam kết với việc học tập có khả đổi lớn so với đối thủ cạnh tranh Tổ chức hiểu điểm mạnh, điểm yếu đối thủ, không học từ thành cơng mà cịn từ thất bại đối thủ Tất điều góp phần vào khả đổi tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002) Nghiên cứu iziloglu (2015) kết luận cam kết việc học tập ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H1: Cam kết việc học tập ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Chia sẻ tầm nhìn việc học tập: đề cập đến việc tập trung hoạt động tổ chức vào việc học tập Verona (1999) nhấn mạnh rằng, khơng có việc chia sẻ tầm nhìn việc học tập hoạt động liên quan thành viên tổ chức có ý nghĩa hơn; họ có động để học hỏi, khó để biết phải cần học điều Do đó, mơi trường học tập tích cực địi hỏi tổ chức tập trung vào kiến thức thực Một định hướng rõ ràng cho việc học tập tạo thành sức mạnh lực cốt lõi cho tổ chức (Calantone & cộng sự, 2002) Brown Eisenhardt (1995) cho cá nhân từ phận, phòng ban chức nhận thức đổi theo nhiều cách khác nhau, tổ chức cần hỗ trợ giao tiếp nội bộ, chia sẻ tầm nhìn việc học tập để khuyến khích phịng ban vượt qua rào cản giao tiếp, tăng lượng thông tin thu nhận được, phối hợp với phòng ban khác hình thành ý thức chung đổi Đồng thời, nghiên cứu iziloglu (2015), Hao & cộng (2012) kết luận, chia sẻ tầm nhìn việc học tập ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H2: Chia sẻ tầm nhìn việc học tập ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Tư mở: việc sẵn sàng đánh giá cách nghiêm túc hoạt động tổ chức việc chấp nhận ý tưởng (Sinkula & cộng sự, 2012) Ngày nay, doanh nghiệp phải thích ứng với thị trường thay đổi nhanh chóng, mà kiến thức trở nên lỗi thời nhanh Mặc dù vậy, học kinh nghiệm khứ mang tính hướng dẫn tổ chức cởi mở để đặt câu hỏi tìm hiều chúng Nó quan trọng cho việc bỏ qua cách thức cũ kỹ để cập nhật làm kiến thức (Calantone & cộng sự, 2002) Do đó, tư mở việc tạo điều kiện cho học tập cá nhân tập thể tổ chức góp phần tạo động lực cho lực đổi Đồng thời, nghiên cứu Calantone & cộng (2002), Hao & cộng (2012) kết luận tư mở ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Giả thuyết H3: Tư mở ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Chia sẻ kiến thức nội tổ chức: đề cập đến niềm tin, hành vi, thói quen tập thể liên quan đến việc học tập ảnh hưởng đến phận khác tổ chức Những kiến thức thông tin thu thập từ nhiều nguồn khác sử dụng để tham khảo cho hoạt động định tương lai (Lukas & cộng sự, 1996) Nhiều nghiên cứu việc học tập tổ chức xảy tổ chức khơng có hệ thống chia sẻ sàng lọc thông tin Việc chia sẻ kiến thức nội không đơn giản lấy thông tin từ nhiều nguồn khác Nó bao gồm tái xử lý, hệ thống cấu trúc lại thông tin Những kinh nghiệm học cần chia sẻ phòng ban lưu trữ nhớ tổ chức Do đó, tổ chức khuyến khích việc chia sẻ kiến thức phòng ban, phận khác tạo điều kiện cho việc học tập tác động đến đổi tổ chức Đồng thời, nghiên cứu Calantone & cộng (2002), iziloglu (2015), kết luận chia sẻ kiến thức nội tổ chức ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức Do vậy, cho phép đề xuất giả thuyết: Mơ hình đề xuất nghiên cứu - Bước5: Kiểm tra thực nghiệm ( hay lý thuyết ) tỉnh đắn giả thuyết tính hiệu kực kiến giải - Phương pháp nghiên cứu định tính thực kỹ thuật thảo luận tay đôi (với nhân viên nhà quản lý làm việc doanh nghiệp logistics), theo dàn thảo luận xây dựng trước, nhằm điều chỉnh, bổ sung thành phần học tập tổ chức, lực đổi tổ chức phát triển thang đo khái niệm (thang đo Likert 1-5, hoàn toàn phản đối; hoàn toàn đồng ý) ết khẳng định yếu tố đề xuất mơ hình lý thuyết (Hình 1) yếu tố việc học tập tổ chức phát triển thang đo gồm 22 biến quan sát (Bảng 1) Bảng 1: Thang đo Việc học tập tổ chức Năng lực đổi tổ chức - Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình giả thuyết nghiên cứu Quá trình nghiên cứu định lượng bao gồm: thu thập liệu; đánh giá độ tin cậy giá trị (giá trị hội tụ phân biệt) thang đo hệ số Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá (EF ); kiểm tra ma trận tương quan phân tích hồi quy bội Trong đó, liệu nghiên cứu thu thập hình thức vấn trực tiếp gửi qua Google Docs gồm 281 nhân viên nhà quản lý làm việc doanh nghiệp thuộc Top 20 doanh nghiệp logistics Việt Nam – 2015, theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Thông tin mẫu nghiên cứu trình bày Bảng Bảng 2: Thống kê mẫu nghiên cứu ( bao gồm có đặc điểm giới tính, tuổi, số lượng, tủ lệ phần tram…) - Bước Phân tích liệu , chứng minh hiệu lực kết biện pháp dựa vào ết Cronbach’s lpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy (Bảng 3) Bảng 3: Kết đánh giá sơ thang đo Cronbach’s lpha Kết EF thang đo thành phần việc học tập tổ chức lực đổi tổ chức phương pháp trích Principal Component nalysis với phép xoay Varimax cho thấy (Bảng 4): Thang đo yếu tố thành phần việc học tập tổ chức có số M = 0.769 (>0.5) với mức ý nghĩa sig = 0.000; đồng thời 17 biến quan sát trích vào 04 nhân tố nguyên gốc Eigenvalue 1.294 với phương sai trích 52.391% có hệ số tải nhân tố >0.5 (bé 0.541) Thang đo lực đổi tổ chức có số M = 0.729 (>0.5) với mức ý nghĩa sig = 0.000; đồng thời 05 biến quan sát trích vào 01 nhân tố nguyên gốc Eigenvalue 2.416 với phương sai trích 48.322% có hệ số tải nhân tố >0.5 (bé 0.504) Chứng tỏ thang đo yếu tố thành phần việc học tập tổ chức thang đo lực đổi tổ chức đạt yêu cầu cho bước phân tích ết kiểm tra hệ số tương quan cho thấy, tương quan thành phần học tập tổ chức với dao động từ 0.160 - 0.396; tương quan yếu tố với lực đổi tổ chức từ 0.378 - 0.531 Chứng tỏ có khả xảy tượng đa cộng tuyến, đồng thời yếu tố đề xuất mơ hình nghiên cứu có nhiều khả giải thích cho biến phụ thuộc lực đổi tổ chức ết phân tích hồi quy thu được: R2 = 0.502; R2 điều chỉnh = 0.495; giá trị kiểm định F = 69.581 có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.000) Chứng tỏ mơ hình lý thuyết phù hợp với liệu thị trường tổng thể mức 49.5% Cũng theo kết phân tích hồi quy, giá trị B Beta dương, đồng thời kiểm định t có ý nghĩa thống kê (Bảng 5) Điều chứng tỏ giả thuyết H1, H2, H3, H4 chấp nhận ết kiểm tra vi phạm giả định mơ hình hồi quy (có liên hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc; phương sai sai số không đổi; phần dư phân phối chuẩn khơng có tương quan chúng; khơng có tượng đa cộng tuyến) cho thấy giả định khơng vi phạm Vì thế, mơ hình hồi quy giả thuyết nghiên cứu chấp nhận -Bước Kiến nghị việc kiểm tra rộng rãi biện pháp ( kết thu tốt ) Như vậy, kết nghiên cứu tương đồng với nghiên cứu Calantone & cộng (2002), iziloglu (2015), Hao & cộng (2012) Đó cam kết việc học tập, chia sẻ tầm nhìn việc học tập, tư mở, chia sẻ kiến thức nội tổ chức thành phần học tập tổ chức ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức Trong đó, hai yếu tố ảnh hưởng mạnh đến lực đổi tổ chức cam kết việc học tập chia sẻ tầm nhìn việc học tập, thứ đến tư mở chia sẻ kiến thức nội tổ chức Thảo luận kết với thành viên tham gia nghiên cứu định tính, ý kiến đồng cho kết phù hợp thực tiễn doanh nghiệp logistics - Bước Kiến nghị việc ứng dụng biện pháp Tổng kết lý thuyết nghiên cứu mối quan hệ việc học tập tổ chức lực đổi tổ chức, nhóm tác giả đề xuất mơ hình việc học tập tổ chức ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức gồm thành phần: (1) cam kết việc học tập; (2) chia sẻ tầm nhìn việc học tập; (3) tư mở; (4) chia sẻ kiến thức nội tổ chức ết phân tích hồi quy mẫu khảo sát từ 281 nhân viên quản lý làm việc doanh nghiệp đại diện cho ngành logistics TP HCM cho thấy, 04 thành phần ảnh hưởng tích cực đến lực đổi tổ chức xếp theo mức độ quan trọng giảm dần là: cam kết việc học tập ( = 0.322); chia sẻ tầm nhìn việc học tập ( = 0.273); tư mở ( = 0.242); chia sẻ kiến thức nội tổ chức ( = 0.203) Như kết tương đồng với nghiên cứu Calantone & cộng (2002) iziloglu (2015) thành phần học tập tổ chức mức độ ảnh hưởng chúng đến lực đổi tổ chức, có sở để tin cậy - Bước Kết luận ý nghĩa lý luận thực tiễn kết nghiên cứu việc xây dựng lý luận hay ứng dụng lĩnh vực tương ứng Do vậy, từ kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất số hàm ý doanh nghiệp ngành logistics TP HCM sau: • Các nhà quản trị cần trọng vào việc khuyến khích học tập tổ chức, xem việc học tập yếu tố quan trọng cải tiến công việc; yếu tố đảm bảo tồn tại, phát triển bền vững tổ chức lợi cạnh trạnh tổ chức Đặc biệt, việc khuyến khích nhân viên nhà quản lý học hỏi áp dụng tảng công nghệ kết nối vạn vật (IoT), liệu lớn (Big Data), tự động hóa phương tiện vận tải,… vào cơng việc • Bên cạnh đó, nhà quản trị cần xem đầu tư cho việc học tập nhân viên khoản đầu tư thu lợi tương lai thay xem khoản chi phí Thường xuyên chia sẻ nhân viên xem việc học tập phần định hướng phát triển tổ chức, khuyến khích nhân viên tích cực chủ động tham gia học tập công nghệ trí tuệ nhân tạo, áp dụng tảng kỹ thuật số, điện toán đám mây,… để cải thiện chất lượng cơng việc góp phần nâng cao hiệu tổ chức • Tạo điều kiện cho nhân viên chủ động chia sẻ ý tưởng mới, quan điểm cá nhân thị trường, khách hàng, công ty; thay đổi công nghệ diễn thị trường mà đối thủ hay khách hàng áp dụng Thể trân trọng, ghi nhận đánh giá cao đóng góp ý tưởng từ nhân viên • Đồng thời, khuyến khích nhân viên không ngừng đổi mới, cải tiến công việc hàng ngày đặc biệt đổi việc áp dụng tảng cơng nghệ 4.0 huyến khích giao tiếp cởi mở nhân viên phòng/ban khác nhà quản trị • • tổ chức để chia sẻ học thành công không thành công việc áp dụng công nghệ 4.0 vào công việc, kinh nghiệm đúc kết áp dụng hoạt động tương lai Đồng thời, nhấn mạnh tầm quan trọng việc chia sẻ kiến thức tổ chức tác động tích cực lên đổi lực cạnh tranh bền vững tổ chức Cuối cùng, nghiên cứu cịn hạn chế định, kiểm định với cỡ mẫu 281 nhân viên nhà quản lý làm việc doanh nghiệp ngành logistics TP HCM phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất Bên cạnh đó, mơ hình nghiên cứu xem xét ảnh hưởng học tập tổ chức, mà chưa xét đến yếu tố khác ảnh hưởng đến lực đổi tổ chức chia sẻ tri thức, sáng tạo nhân viên,.vv Do vậy, để khắc phục hạn chế này, nghiên cứu cần đưa vào kiểm định nhiều yếu tố chọn mẫu rộng ngành nghề khác nhau, nhiều tỉnh thành nước để tăng tính khái qt hóa nghiên cứu Câu 3:Với đề tài tham khảo em tìm được, em nêu tên, tác giả, năm cơng bố xác định nội dung cơng trình NC Để tài 1: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN (năm 2017) - Tên tác giả : Trần Thị Bích Thuỷ, Nguyễn Thị Thu Trang, Nguyễn Văn Thông - Năm công bố: 2017 - Nội dung cơng trình: phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức xã phường địa bàn thành phố Thái Ngun (1) Vấn đề thực tiễn cơng trình: Nhằm phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên (2) Mục tiêu NC Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên Số liệu sử dụng nghiên cứu thu thập từ kết khảo sát 200 cán công chức cấp xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên Số liệu kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, mơ hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết có nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBCC cấp xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên bao gồm: (i) Sự quan tâm thừa nhận lãnh đạo, đồng nghiệp; (ii) Quan hệ xã hội; (iii) Bản chất công việc; (iv) Cơ hội học tập thăng tiến (3) Đối tượng NC Số liệu sử dụng nghiên cứu thu thập từ kết khảo sát 200 cán công chức cấp xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên (4) Phạm vi NC Địa bàn thành phố Thái Nguyên (5) Lý thuyết khoa học liên quan Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow Theo Maslow (1943) [4], hành vi người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân Nhu cầu người chia thành bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể thân (6) Giả thuyết NC Thành phố Thái Nguyên bao gồm: 19 phường, xã Theo báo cáo số lượng chất lượng cán cơng chức (CBCC) cấp xã năm 2016 phịng nội vụ, thành phố Thái Nguyên có 539 CBCC cấp xã, 260 cán quản lý, 279 cán nhân viên.Trong năm vừa qua, quan tâm cấp uỷ đảng, quyền đồn thể trị - xã hội, đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường thành phố Thái Nguyên tăng số lượng, có bước tiến rõ rệt chất lượng lực thực tiễn, tích cực tham mưu thực có hiệu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội sở Bên cạnh ưu điểm, tích cực, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, phường cịn có mặt hạn chế, yếu trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lực công tác không đồng chức danh; số chức danh bầu cử không đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần trách nhiệm số cán bộ, công chức chưa cao, cịn gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân; cơng tác quản lý cán bộ, công chức số địa phương chưa chặt chẽ; tính cục địa phương, dịng họ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác cán bộ; chưa kiên việc phê duyệt nhân giải chế độ, sách người khơng đủ tiêu chuẩn Những hạn chế, yếu tác động trực tiếp đến hiệu hoạt động hệ thống trị sở Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) cán công chức xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên, từ đề xuất giải pháp nâng cao lực làm việc cán cấp xã nói chung, giải pháp tạo ĐLLV nói riêng cần thiết (7)Khung lý thuyết/ mơ hình NC Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow Theo Maslow (1943) [4], hành vi người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân Nhu cầu người chia thành bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể thân CBCC cấp xã hầu hết người địa phương, sinh sống địa phương, có quan hệ dịng tộc gắn bó mật thiết với nhân dân Cấp xã nơi giải trực tiếp vấn đề người dân, so với cấp quản lý khác (Trung ương; Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) quy mơ cấp xã nhỏ vấn đề phải giải thường phức tạp Do đó, việc xem xét đặc trưng văn hóa tập thể đặc điểm riêng có CBCC cấp xã cần thiết Xét khía cạnh văn hóa mơ hình Nevis (1983) [5] cho phù hợp mơ hình Maslow áp dụng vào Việt Nam tương đồng văn hóa Việt Nam Trung Quốc Theo Nevis, phần lớn người Trung Quốc, tổ chức làm việc xây dựng mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay thành viên khác nhóm xem quan trọng nhiệm vụ thực tốt cơng việc Do đó, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu quan trọng Vì vậy, mơ hình nghiên cứu nhóm tác giả đề xuất nhằm mục đích xây dựng thang đo cụ thể cho nhu cầu (nhu cầu xã hội – nhu cầu bản– nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện) Từ đó, học giả tìm nhân tố tác động mạnh mẽ có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV Vì vậy, Số liệu sơ cấp thu thập thông qua vấn trực tiếp bảng câu hỏi 200 CBCC cấp xã địa bàn Thành phố Trong 200 CBCC khảo sát có 85 người giữ vị trí cán quản lý, 115 người CBCC Nghiên cứu dùng phương pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo với tham gia 02 giảng viên; 02 lãnh đạo, 03 chuyên viên Phòng Nội Vụ thành phố Thái Nguyên, điều đảm bảo mẫu nghiên cứu phù hợp (8)Phương pháp NC 2.2.1 Mơ hình phân tích Mơ hình phân tích hồi qui có dạng tổng quát: ĐLLV = f(F1, F2, F3, F4, F5)+ ui Trong đó, biến phụ thuộc ĐLLV động lực làm việc CBCC; Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBCC bao gồm: (F1) Sự quan tâm thừa nhận lãnh đạo, đồng nghiệp; (F2) Quan hệ xã hội; (F3) Bản chất công việc; (F4) Yếu tố vật chất; (F5) Cơ hội học tập thăng tiến Mô hình có biến đo lường 30 quan sát Tất biến quan sát đo lường nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBCC xã phường địa bàn thành phố Thái Nguyên sử dụng thang đo Likert mức độ, từ hoàn toàn không đồng ý với phát biểu đến hoàn toàn đồng ý 2.2.2 Nguồn số liệu ố liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp cung cấp UBND thành phố Thái Nguyên; Phòng Nội Vụ thành phố Thái Nguyên Số liệu dùng để mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC cấp xã địa bàn từ 2014 – 2016 ố liệu sơ cấp Hair & cs (2006) cho để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải 50, tốt 100 tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) 5:1 Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp phân tích khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) hồi qui tuyến tính nên cỡ mẫu chọn nguyên tắc mẫu lớn tốt Với 30 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là: 30 * =150 mẫu Vì vậy, Số liệu sơ cấp thu thập thơng qua vấn trực tiếp bảng câu hỏi 200 CBCC cấp xã địa bàn Thành phố Trong 200 CBCC khảo sát có 85 người giữ vị trí cán quản lý, 115 người CBCC Nghiên cứu dùng phương pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo với tham gia 02 giảng viên; 02 lãnh đạo, 03 chuyên viên Phòng Nội Vụ thành phố Thái Nguyên, điều đảm bảo mẫu nghiên cứu phù hợp 2.2.3 Phương pháp phân tích Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBCC xã phường Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định lượng thông qua: (i) Kiểm định Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy đánh giá chất lượng thang đo; (ii) Phân tích nhân tố khám phá để xác định nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBCC, (iii) Phân tích hồi quy tuyến tính để ước lượng tác động nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV CBCC Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng Kiểm định Levene kiểm định khác biệt ĐLLV nhóm tuổi, giới tính chức danh Đề tài 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG SACOMBANK - CHI NHÁNH KIÊN GIANG (năm 2021) - Tên tác giả : Lê Thị Ngọc Tiền, Trần Duy Khánh - Năm công bố: 2021 - Nội dung cơng trình: phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng Sacombank – Chi nhánh Kiên Giang (1) Vấn đề thực tiễn cơng trình: Nghiên cứu thực khảo sát 141 nhân viên phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phương pháp phân tích đề tài phương pháp kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA hồi quy đa biến Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố có tác động chiều đến động lực làm việc nhân viên, theo hướng giảm dần là: (1) Áp lực công việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Lương, thưởng phúc lợi Cuối cùng, nghiên cứu đề xuất kiến nghị giúp nhà quản lý tham khảo gia tăng động lực làm việc nhân viên (2) Mục tiêu NC Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng Sacombank – Chi nhánh Kiên Giang (3) Đối tượng NC Nhân viên ngân hàng Sacombank- Chi nhánh Kiên Giang (4) Phạm vi NC Ngân hàng Sacombank – chi nhánh Kiên Giang quản lý 01 chi nhánh phòng giao dịch địa bàn tỉnh Kiên Giang (5) Lý thuyết khoa học liên quan Khái niệm động lực làm việc Theo Herzberg Frederick (1959 Các lý thuyết tạo động lực làm việc (6) Giả thuyết NC Thông qua lược khảo tài liệu từ nghiên cứu nước liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, kết hợp vấn sâu 02 trưởng phòng số nhân viên làm việc ngân hàng Sacombank - chi nhánh Kiên Giang, nhóm tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu (hình 1) gồm biến độc lập, bao gồm: Đặc điểm công việc (6 biến số); Lương, thưởng phúc lợi (5 biến số); Đồng nghiệp (5 biến số); Đào tạo thăng tiến (4 biến số); Áp lực công việc (4 biến số) tác động đến biến phụ thuộc Động lực làm việc (4 biến số) Trong đó, biến độc lập Áp lực cơng việc yếu tố có biến số bổ sung sau trình vấn sâu (AL2: Áp lực doanh số giúp cho anh/chị cố gắng phấn đấu công việc; AL3: Sự cạnh tranh phòng ban giúp cho anh/chị phấn đấu nhiều hơn; AL4: Trách nhiệm công việc giúp anh chị cố gắng nhiều hơn) Thang đo biến phụ thuộc xây dựng từ việc lược khảo nghiên cứu Brooks (2007), Rafikul Selim (2014), Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Bùi Minh Trung (2018), Ngô Mỹ Trân, Lưu Thị Thái Tâm, Hà Hồng Thủy (2019) Mức độ công việc phù hợp với nhân viên giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái công việc cố gắng công việc (Hill & Jones, 2008; Pei, 2007; Rafikul & Selim, 2014; Ngô Mỹ Trân & cs.,2019), giúp cho kết hồn thành cơng việc cao (Brooks, 2007) Thêm vào đó, chủ động cơng việc (Pei, 2007; Ngô Mỹ Trân & cs., 2019), công việc học hỏi (Pei, 2007; Rafikul & Selim, 2014; Bùi Minh Trung, 2018) góp phần thúc đẩy động lực làm việc Ngồi ra, theo Boeve (2007) cơng việc ổn định, an toàn cung cấp đầy đủ trang thiết bị (Pei, 2007; Rafikul & Selim, 2014; Ngô Mỹ Trân & cs., 2018; Ngô Mỹ Trân & cs., 2019) giúp nhân viên cảm thấy thoải mái công việc, thúc nhân viên làm việc tốt Theo ý kiến nhân viên làm việc ngân hàng Sacombank, cơng việc người tơn trọng góp phần thúc đẩy động lực làm việc (phỏng vấn sâu, 2020) Các nghiên cứu thời gian gần Liêu Bích Hảo (2016), Lư Thị Ngọc Hân (2017), Đặng Lê (2018) tìm thấy Đặc điểm cơng việc tác động trực tiếp đến động lực làm việc nhân viên Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đề xuất sau: (7)Khung lý thuyết/ mơ hình NC - H1: Đặc điểm công việc tác động thuận chiều động lực làm việc nhân viên Sacombank Theo Rafikul Selim (2014) lương, thưởng có tác động trực tiếp đến động lực làm việc nhân viên Tiền lương chi trả phù hợp với khả đóng góp sách khen thưởng, kỷ luật hợp lý, tiền lương đảm bảo sống cá nhân cho nhân viên thúc đẩy động lực làm nhân viên (Pei, 2007; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Bùi Minh Trung, 2018; Ngô Mỹ Trân & cs., 2018; Ngơ Mỹ Trân & cs., 2019) Ngồi ra, chế độ phúc lợi nghỉ ngơi theo quy định tổ chức du lịch năm giúp cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn nhiều (Brooks, 2007; Ngô Mỹ Trân & cs., 2018; Ngô Mỹ Trân & cs., 2019) Tiền thưởng cơng cụ kích thích tinh thần vật chất khiến cho người bị tác động trực tiếp có tinh thần thỏa mãn, vui vẻ, phấn đấu làm việc tốt (Trần Kim Dung, 2001) Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đề xuất sau: - H2: “Lương, thưởng phúc lợi tác động thuận chiều động lực làm việc nhân viên làm việc Sacombank” Theo Maslow (1943) mối quan hệ đồng nghiệp nhu cầu tất yếu cần phải đạt để tiến đến nhu cầu tôn trọng thể thân Sự quan tâm, hỗ trợ đồng nghiệp giúp cho trình làm việc diễn nhanh hiệu cao (Brooks, 2007) Thông qua việc chia sẻ, trao đổi (Pavar & cs 2013); Ngô Mỹ Trân & cs., 2019); hỗ trợ (Brook, 2007), tin tưởng (Pavar & cs., 2013), thân thiết (Boeve, 2007), thân thiện (Nguyễn Thị Phương Dung, 2012; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Ngô Mỹ Trân & cs., 2019) từ phía đồng nghiệp giúp cho nhân viên tăng động lực làm việc H3: “Đồng nghiệp có tác động thuận chiều động lực làm việc nhân viên Sacombank” Theo Vroom (1964) nỗ lực nhân viên nhằm mục đích cơng nhận thành tích thân Nếu cơng ty có chương trình đào tạo, phát triển phù hợp, giúp cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn, giúp cho nhân viên cảm thấy hứng thú tăng động lực làm việc (Pavar & cs., 2013; Nguyễn Thị Phương Dung, 2012; Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014; Liêu Bích Hảo, 2016) Bên cạnh đó, cơng ty ln tạo hội thăng tiến (Nguyễn Thị Phương Dung, 2012; Liêu Bích Hảo, 2016; Ngơ Mỹ Trân & cs., 2018; Ngơ Mỹ Trân & cs., 2019), sách thăng tiến công bằng, thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên học tập (Nguyễn Thị Phương Dung, 2012; Ngô Mỹ Trân & cs., 2019), giúp cho nhân viên phấn đấu nhiều Từ đó, giả thuyết nghiên cứu đề xuất sau: - H4: “Đào tạo thăng tiến có tác động thuận chiều động lực làm việc nhân viên Sacombank” (8)Phương pháp NC Nghiên cứu sơ bộ: Đầu tiên, lược khảo tài liệu liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên để đưa thang đo sơ Kết hợp vấn sâu hỏi mở với trưởng phòng, nhân viên, nhà nghiên cứu khoa học để hiệu chỉnh thang đo nghiên cứu lần Bước khảo sát 20 nhân viên làm việc Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang bảng câu hỏi đóng để điều chỉnh câu từ bảng hỏi cho phù hợp kiểm tra độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha Kết xây dựng thang đo hoàn chỉnh dùng cho nghiên cứu thức (định lượng) Nghiên cứu thức: Phỏng vấn nhân viên làm việc phòng giao dịch (PGD) chi nhánh mà Sacombank - Chi nhánh Kiên Giang quản lý Tổng số nhân viên (NV) PGD chi nhánh 259 nhân viên, cụ thể: Chi nhánh Kiên Giang (105 NV), PGD Giồng Riềng (16 NV), PGD Rạch Sỏi (21 NV), PGD Châu Thành (16 NV), PGD Tân Hiệp (15 NV), PGD Hòn Đất (18 NV), PGD Hà Tiên (18 NV), PGD Kiên Lương (16 NV), PGD Vĩnh Thuận (16 NV), Chi nhánh Gò Quao (18 NV) Tiến hành vấn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu 141 Đề tài 3: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT LÀO CAI (2019) - Tên tác giả : Đỗ Thị Hương Thảo, Đỗ Văn Chúc - Năm cơng bố: 2019 - Nội dung cơng trình: thực trạng tạo động lực làm việc thu hút nhân tài Viễn thông Lào Cai (VNPT Lào Cai) (1) Vấn đề thực tiễn cơng trình: thực trạng tạo động lực làm việc thu hút nhân tài Viễn thơng Lào Cai (VNPT Lào Cai) cịn bất cập việc xác định nhu cầu người lao động chưa bản, công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc dựa hình thức, chưa có văn cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động (2) Mục tiêu NC Cần có giải pháp điều chỉnh cách xác định nhu cầu người lao động, hoàn thiện sách khen thưởng chế độ phúc lợi, xây dựng mơi trường làm việc văn hóa doanh nghiệp, tăng cường biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động… để tạo động lực làm việc cho người lao động VNPT Lào Cai thời gian tới (3) Đối tượng NC Người lao động VNPT Lào Cai (4) Phạm vi NC VNPT Lào Cai (5) Lý thuyết khoa học liên quan Một số khái niệm Động lực tạo động lực: ―Động lực khao khát, tự nguyện cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu hay kết đó‖ (Nguyễn Văn Điềm, 2010) Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ―Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực‖ (Nguyễn Hữu Lam, 2006) Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), ―động lực người lao động nhân tố bên k ch th ch người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao‖ Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), ―tạo động lực làm việc hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm người lao động có động lực công việc‖ ―Tạo động lực làm việc hiểu tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức‖ (Nguyễn Văn Điềm, 2012) ―Tạo động lực làm việc tổng hợp biện pháp cách hành xử tổ chức, nhà quản lý để tạo khát khao, tự nguyện người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đề Các biện pháp đặt địn bẩy kích thích tài chính, phi tài chính, cách hành xử tổ chức thể điểm tổ chức đối xử lại với người lao động nào‖ (Lê Thanh Hà, 2009) Tóm lại, tạo động lực làm việc trình xây dựng, triển khai thực đánh giá biện pháp tác động tới người lao động nhằm kích thích mong muốn, khát khao họ cơng việc góp ph n đạt mục tiêu cá nhân doanh nghiệp (6) Giả thuyết NC Khái niệm Động lực tạo động lực: ―Động lực khao khát, tự nguyện cá nhân nhằm tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt mục tiêu hay kết đó‖ (Nguyễn Văn Điềm, 2010) Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ―Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực‖ (Nguyễn Hữu Lam, 2006) Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), ―động lực người lao động nhân tố bên k ch th ch người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao‖ Theo Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), ―tạo động lực làm việc hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm người lao động có động lực cơng việc‖ ―Tạo động lực làm việc hiểu tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức‖ (Nguyễn Văn Điềm, 2012) ―Tạo động lực làm việc tổng hợp biện pháp cách hành xử tổ chức, nhà quản lý để tạo khát khao, tự nguyện người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đề Các biện pháp đặt địn bẩy kích thích tài chính, phi tài chính, cách hành xử tổ chức thể điểm tổ chức đối xử lại với người lao động nào‖ (Lê Thanh Hà, 2009) Tóm lại, tạo động lực làm việc trình xây dựng, triển khai thực đánh giá biện pháp tác động tới người lao động nhằm kích thích mong muốn, khát khao họ cơng việc góp ph n đạt mục tiêu cá nhân doanh nghiệp (7)Khung lý thuyết/ mơ hình NC Các nội dung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động gồm: - Tạo động lực thông qua xác định nhu cầu lao động - Tạo động lực thông qua sách tài như: Tạo động lực thơng qua tiền thưởng, tạo động lực thông qua phúc lợi dịch vụ - Tạo động lực thông qua sách phi tài như: Tạo động lực thơng qua đánh giá thực công việc; tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng nhân lực; tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực; triển vọng hội thăng tiến nghề nghiệp; tạo động lực thông qua b u không kh , môi trường làm việc; tạo mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên - Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu: - Nội dung nghiên cứu khía cạnh: Đánh giá thỏa mãn người lao động với biện pháp tạo động lực, kết thực công việc, tỷ lệ luân chuyển người lao động, tỷ lệ việc (8)Phương pháp NC Bài viết thu thập thông tin thứ cấp giai đoạn 2016 - 2018 thông tin sơ cấp năm 2019 phục vụ cho nghiên cứu Các thông tin thứ cấp thu thập từ nội VNPT Lào Cai tổ chức, quan bên thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động (quy chế tiền, lương, văn doanh nghiệp ban hành liên quan đến chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động, số lượng lao động, trình độ chun mơn….); liệu quan thống kê (tình hình phát triển kinh tế đất nước….); kết nghiên cứu tác giả (các báo, giáo trình…) Thơng tin sơ cấp thu thập việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát ngẫu nhiên cán nhân viên khối văn phòng khối lao động trực tiếp VNPT Lào Cai để thu thập ý kiến đánh giá họ vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp … Quy mô mẫu điều tra xác định theo công thức Slovin: Với tổng thể (N) người lao động VNPT Lào Cai 195 người, sai số cho phép 5% quy mơ mẫu tối thiểu xác định 131 lao động Trong bảng hỏi, tác giả sử dụng thang đo Likert với mức độ (1 Hoàn toàn không đồng ý, Không đồng ý, Phân vân, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý) để thu thập thông tin Các thông tin thu viết tổng hợp xử lý số liệu công cụ excel, kết tổng hợp số liệu trình bày bảng thống kê đồ thị thống kê Câu 4: Đề xuất cơng trình nghiên cứu thân: (1) Tên đề tài: “ Yếu tố ảnh hưởng đến hành vi mua sắm người tiêu dùng sàn TMĐT sinh viên trường Học viện Công nghệ bưu viễn thơng” (2) Vấn đề thực tiễn Hành vi người tiêu dùng ảnh hưởng trực tiếp đến định mua sắm hay từ chối sản phẩm doanh nghiệp Điều có ý nghĩa quan trọng, bao gồm việc lên kế hoạch cho chiến lược marketing Hành vi người mua chịu ảnh hưởng bốn yếu tố chủ yếu: văn hóa, xã hội, cá nhân, tâm lý Tất yếu tố cho ta để biết cách tiếp cận phục vụ người mua cách hiệu Hiện sử dụng sàn TMĐT để mua sắm môi trường kinh doanh quen thuộc với người tiêu dùng (3) Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu hành vi tiêu dùng với yếu tố ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng giúp cho nhà làm marketing nhận biết dự đoán xu hướng tiêu dùng đối tượng khách hàng cụ thể Từ đưa kế hoạch marketing kịp thời hiệu Những người làm marketing phải nghiên cứu mong muốn, nhận thức, sở thích hành vi lựa chọn mua sắm khách hàng mục tiêu Việc nghiên cứu cho ta gợi ý để phát triển sản phẩm mới, tính sản phẩm, xác định giá cả, kênh, nội dung thông tin yếu tố khác công tác marketing doanh nghiệp Để marketing hiệu quả, cần phải hiểu khách hàng Lắng nghe cẩn thận để hiểu quan điểm cảm xúc khách hàng mục tiêu - đặc biệt khách hàng có liên quan đến sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp - đảm bảo trao đổi trực tiếp với khách hàng Tìm hiểu thị trường để phát xu hướng hội vàng đem đến lợi ích cho doanh nghiệp - Đối tượng nghiên cứu: Sinh viên trường Học viện Cơng nghệ bưu viễn thơng - Phạm vi nghiên cứu: trường Học viện Công nghệ bưu viễn thơng (4) Câu hỏi NC - Sinh viên Học viện cơng nghệ bưu viễn thống thường dựa yếu tố để mua hàng? - Khoảng giá sản phẩm mà sinh viên PTIT thường mua? - Sinh viên PTIT thường lựa chọn sản phẩm để mua? - Sinh viên PTIT thường bỏ tiền tháng để mua sắm? (5) Giả thuyết NC Dựa yếu tố cá nhân sinh viên như: • Thu nhập trung bình tháng( bố mẹ cho làm thêm), • Chi tiêu trung bình tháng( tiền nhà, tiền điện, tiền xăng xe, tiền ăn…), • Các chi tiêu cho sở thích cá nhân: xem phim, mua quần áo… • Thu nhập trung bình tháng làm thêm ...Câu 1: Phân biệt Đề tài Nghiên cứu khoa học Đề án thực tiễn Phân tích ví dụ minh hoạ để làm rõ Nội dung Khái niệm Đề tài nghiên cứu khoa học Đề tài nghiên cứu khao học nhiều vấn đề khoa học có... đề biểu vấn đề khoa học thực tiễn Đánh giá mức độ nghiên cứu vấn đề khoa học , nghiên cứu quan niệm luận điểm lý thuyết liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Phát biểu vấn đề nghiên cứu cách chặt... nghiên cứu , , gọi câu hỏi nghiên cứu Để nhận dạng tài nghiên cứu khoa học , người nghiên cứu trước hết phải xem xét vấn đề khoa học ( để nghiên cứu ) đặt Có thể có ba trường hợp : Có vấn đề